人力資源培訓(xùn)重要性精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓(xùn) 重要性
培訓(xùn)是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式。企業(yè)的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法?？茖W(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強組織的應(yīng)變能力和核心競爭力。通過培訓(xùn)，企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。
二、人力資源培訓(xùn)存在的問題
1.培訓(xùn)的目標沒有與組織的長遠目標相結(jié)合
組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標。員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標相結(jié)合。
2.培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系
一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。現(xiàn)在大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等。
3.缺乏有效的評估系統(tǒng)
由于培訓(xùn)工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。
4.培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)
現(xiàn)在許多企業(yè)在進行培訓(xùn)時，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)?，F(xiàn)在許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。
三、人力資源培訓(xùn)的解決方法
1.組織培訓(xùn)要實行“以人為本”的原則
隨著社會進步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展有機的結(jié)合在一起。
2.重視組織價值觀念的培訓(xùn)
企業(yè)的培訓(xùn)首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。
3.培訓(xùn)的目的是注重實踐
培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外，工作實踐中的真實案例，可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過組織的傳播渠道進行發(fā)表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進行培訓(xùn)的方法，對于員工實戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。
4.員工培訓(xùn)與員工職業(yè)相匹配
員工職業(yè)的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強和提高企業(yè)進行人力資源管理和開發(fā)活動的準確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。
第2篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
企業(yè)發(fā)展人力資源培訓(xùn)管理十分重要性，以下從優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、增加企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力、合理控制企業(yè)人力成本等方面出發(fā)，對企業(yè)發(fā)展人力資源培訓(xùn)管理重要性進行分析。
1.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。
企業(yè)發(fā)展人力資源培訓(xùn)管理首先可有效優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。眾所周知，人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最為寶貴的資源之一，因此，這也意味著科學(xué)合理的人力資源計劃能夠進一步優(yōu)化崗位配置及組織設(shè)置。在這一過程中，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)發(fā)展各階段的人力資源管理目標，并且以此為基礎(chǔ)制定出高效的管理措施，最終使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相符合，達到促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展的效果。
2.增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。
企業(yè)發(fā)展人力資源培訓(xùn)管理還能起到增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的作用。通常來說，人力資源計劃管理的重要性也與這一工作能夠增強企業(yè)長期發(fā)展的潛力有著極其重要的聯(lián)系。由于企業(yè)的外部環(huán)境時刻處于不斷變化的狀態(tài)，而外部環(huán)境中的政治因素、經(jīng)濟因素及技術(shù)因素等都在不斷變化，這就要求電力企業(yè)隨之作出相應(yīng)改變，而改變的途徑就是調(diào)整人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)。與此同時，人力資源計劃管理有助于企業(yè)進一步的優(yōu)化自身的人員配置，最終能夠有效提高企業(yè)未來很長一段時間內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展能力。
3.合理控制企業(yè)人力成本。
企業(yè)發(fā)展人力資源培訓(xùn)管理可以合理控制企業(yè)人力成本。由于許多企業(yè)在自身的發(fā)展過程中都會受到各種內(nèi)部因素和外部因素的影響，并且在我國市場經(jīng)濟條件下，各類資源都必須結(jié)合市場機制的作用來進行合理配置。隨著我國勞動力市場的日益完善，加強企業(yè)人力資源計劃管理在事實上是有助于更好地滿足發(fā)展過程中對人力資源的需求，并且也有利于進一步規(guī)范人力資源管理活動，最終起到進一步控制人力資源管理成本的效果。
二、基于企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)管理模式
基于企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)管理模式是一項系統(tǒng)性的模式，以下從遵循相應(yīng)管理原則、合理評估企業(yè)現(xiàn)有資源、科學(xué)預(yù)測人力市場現(xiàn)狀等方面出發(fā)，對基于企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)管理模式進行分析。
1.遵循相應(yīng)管理原則。
企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式首先應(yīng)當(dāng)能夠遵循企業(yè)管理與發(fā)展的基本原則。企業(yè)人力資源管理人員在遵循相應(yīng)管理原則的過程中首先應(yīng)當(dāng)認真把握人力資源計劃內(nèi)容。如企業(yè)人力資源管理人員需要充分考慮電力企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，然后以此為基礎(chǔ)做好當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源供給。這樣才能確保人力資源計劃管理工作與實際情況相適應(yīng)，并且能夠真正服務(wù)于企業(yè)的長期發(fā)展目標。
2.合理評估企業(yè)現(xiàn)有資源。
企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的建立還需要管理人員合理評估企業(yè)現(xiàn)有資源。企業(yè)人力資源管理人員在合理評估企業(yè)現(xiàn)有資源的過程中應(yīng)當(dāng)精確診斷并且判定企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，然后以此為基礎(chǔ)系統(tǒng)性地清查企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，這是做好企業(yè)人力資源計劃管理工作的第一步。其次，企業(yè)人力資源管理人員在合理評估企業(yè)現(xiàn)有資源時應(yīng)當(dāng)明確判斷本企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，運用“評價中心”或者其他方式以及測評技術(shù)來評估重要的人才，并且對人力資源狀況進行總體統(tǒng)計，最終擬訂出科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理說明書及未來發(fā)展重點。
3.科學(xué)預(yù)測人力市場現(xiàn)狀。
企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式的建立需要企業(yè)人力資源管理大膽地、科學(xué)地預(yù)測人力資源需求及供給的現(xiàn)狀。眾所周知，企業(yè)的經(jīng)營目標及發(fā)展戰(zhàn)略將會直接的決定其未來人力資源的需求。因此，企業(yè)的人力資源管理模式制定必須要以人才市場的實際情況為基礎(chǔ)來進行，從而能夠在此基礎(chǔ)上真正實事求是地確定年度人力資源總量及人才類型、需求崗位、職務(wù)安排等重要的人力資源指標。人力資源管理人員在科學(xué)預(yù)測人力資源市場現(xiàn)狀時應(yīng)當(dāng)通過對比人員短缺崗位與人員剩余崗位的需求技能，進一步解決人員剩余與短缺問題，最終結(jié)合人力資源市場的現(xiàn)狀，挑選出最適合企業(yè)發(fā)展的重要人才。
三、結(jié)語
第3篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)；人力資源；管理；創(chuàng)新方法
企業(yè)發(fā)展需要資源的支撐，不管是物資、經(jīng)濟還是人力，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的資源后盾。在這些資源中，人力資源是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向，決定能否發(fā)展壯大的關(guān)鍵。新形勢下，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)變得十分重要，對于企業(yè)來說，做好了內(nèi)部人力資源的管理，企業(yè)經(jīng)營活動也就成功了一半。下面就企業(yè)人力資源管理的重要性以及管理措施做詳細論述。
一、企業(yè)人力資源管理的重要性
1.姑且不論人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的必備資源，單就人力資源本身來說，該類資源儲備的充足性與優(yōu)質(zhì)性可完全決定企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模。高能力、高水平的人力資源隊伍可以為企業(yè)提供最基本的經(jīng)營保障，為企業(yè)創(chuàng)造支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的財富與物質(zhì)，對企業(yè)業(yè)務(wù)的運行有著十分重要的作用。
2.人力資源是企業(yè)競爭力的有力保障，高水平的人力資源隊伍可幫助企業(yè)突出其自身的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)贏取市場地位和消費者。
3.做好人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部打造一支擁有高素質(zhì)、高能力的人力資源隊伍，可從根本上優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)內(nèi)部的管理模式，有利于企業(yè)各項事務(wù)的開展。
4.對于經(jīng)濟時代下的企業(yè)來說，做好人力資源管理其實是社會形勢的需要，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展需要采取的必要手段。
二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新分析
面對競爭愈演愈烈的市場形勢，筆者認為，新形勢下企業(yè)人力資源管理應(yīng)該改進原有機制，引入創(chuàng)新理念，并將管理創(chuàng)新意識灌輸?shù)狡髽I(yè)內(nèi)部人力資源管理者的頭腦中，使其能夠樹立一種新的管理思想和管理意識，立足實際，并結(jié)合現(xiàn)代化管理手段，切實實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新。針對當(dāng)前企業(yè)所面臨的人力資源管理瓶頸，現(xiàn)提出以下幾點管理創(chuàng)新策略：
1.改進并創(chuàng)新用人機制
新形勢下企業(yè)對于人力資源的管理可以引入新的管理機制，最好以競爭力用人機制為主，結(jié)合企業(yè)人力資源管理實際，在考慮了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，對企業(yè)內(nèi)部所有的工作崗位進行重新估量、重新劃分，建立一套具有競爭力的用人機制。在重新劃分企業(yè)內(nèi)部工作崗位時，尤其要注重管理崗位的確定。首先要明確管理崗位的工作職責(zé)、技能要求，要引入平等用人機制，打破管理者與普通員工之間的界限，堅持能者為用的基本原則；其次，要規(guī)范化、嚴格化考核制度，對于參與崗位競爭的每一個人都要進行嚴格的考核，要經(jīng)層層篩選之后，才最后確定下管理崗位的管理人員。這種富有競爭力的用人機制可充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，形成一個良好的競爭氛圍。
2.制定合理的績效考核指標
績效考核對企業(yè)職工能力的評價過程，在很多企業(yè)的績效考核中考核標準比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現(xiàn)提供了條件，使得企業(yè)員工對績效考核結(jié)果也產(chǎn)生質(zhì)疑。所以為了提高績效考核的準確性，首先就需要對績效考核標準進行明確，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及所需技能進行分析，從而制定出科學(xué)的考核指標，盡量是考核指標量化，減少考核中的主觀性，實現(xiàn)對員工工作的正確評價。
3.加強對員工的激勵
有效的激勵機制對于提高企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，企業(yè)中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務(wù)。其次要保證物質(zhì)激勵和精神激勵相協(xié)調(diào)，對于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻的人員處理要給予物質(zhì)獎勵外，還需要給予精神獎勵。
4.重視培訓(xùn)工作
隨著企業(yè)的發(fā)展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓(xùn)工作，幫助企業(yè)員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓(xùn)工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓(xùn)工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應(yīng)該按照年度做好員工培訓(xùn)工作計劃，定期對員工進行培訓(xùn)，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)工作相結(jié)合。另外，需要對培訓(xùn)的效果進行考核，只有這樣才能保證培訓(xùn)工作是有意義的。
5.做好人才評估工作
提高企業(yè)人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進行全面的評估。在企業(yè)的發(fā)展中，按照相關(guān)的標準，采用科學(xué)的方法對人力資源管理的效果進行評估，從中可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，為以后企業(yè)人力資源管理計劃的制定提供依據(jù)，從而保證企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。
三、結(jié)束語
綜上所述，不管是在以前還是在新形勢下，人力資源管理工作都是極其重要的，只有做好了人力資源管理，企業(yè)的生存才能得到保障，發(fā)展方向才能得到確定，最終的可持續(xù)發(fā)展才能得到實現(xiàn)。新形勢下，企業(yè)的發(fā)展模式有了很大的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理也要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)必須充分認識人力資源管理的重要性，完善用人機制，制定科學(xué)的考核標準，加大投入，做好員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。
參考文獻：
[1]李英杰：新經(jīng)濟下人力資源管理的創(chuàng)新[J]. 中國新技術(shù)新產(chǎn)品.2009（02）.
第4篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 途徑
一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析
1.對人力資源培訓(xùn)認識不足。很多企業(yè)管理人員對于人力資源培訓(xùn)的重要性認識不到位，覺得員工培訓(xùn)與否對于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展影響并不大，而且員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入成本，在短期內(nèi)看不到明顯的成效。受到這種觀念的作用，企業(yè)人力資源管理工作就會逐漸忽略員工培訓(xùn)這一部分。在市場競爭日益激烈的今天，一些企業(yè)管理人員已經(jīng)開始關(guān)注人力資源培訓(xùn)，但是實際的培訓(xùn)效果卻不盡如人意，投入了大量的人力財力卻達不到預(yù)期效果。
2.人力資源培訓(xùn)缺乏計劃性。企業(yè)戰(zhàn)略是決定人力資源培訓(xùn)方向的，但是部分企業(yè)管理人員卻陷入了“沒有培訓(xùn)萬萬不能”的誤區(qū)，在人力資源培訓(xùn)的過程中出現(xiàn)了很大的盲目性，培訓(xùn)起不到實際效果。加之很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作缺乏計劃性，培訓(xùn)課程都是企業(yè)管理人員即興想出的，帶有很大的主觀性，甚至?xí)霈F(xiàn)跟風(fēng)培訓(xùn)的問題。人力資源培訓(xùn)工作完全不結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營實際，流于形式，無法和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。
3.缺乏科學(xué)的考核評估機制。一些企業(yè)的人力資源管理部門只注重培訓(xùn)而不注重對培訓(xùn)效果的考核評估，雖然一些企業(yè)也會在培訓(xùn)完成之后對每一輪的培訓(xùn)講師進行評估，總結(jié)培訓(xùn)課程的問題，但是卻忽略了另一個重要的問題，就是對員工培訓(xùn)效果進行實際考核。參加培訓(xùn)的員工在完成一次培訓(xùn)之后應(yīng)該總結(jié)培訓(xùn)的經(jīng)驗和收獲，但是大多數(shù)的員工對培訓(xùn)課程不重視，課程結(jié)束之后也不及時地總結(jié)問題，這樣不僅是對企業(yè)，而且對員工自身都收不到培訓(xùn)的實效。
二、新時期加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)的途徑
1.樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。一方面，必須正確認識企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性。一直以來，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營上，對于人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。管理人員應(yīng)該認識到企業(yè)所進行的人力資源培訓(xùn)工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長期發(fā)展來看，人力資源培訓(xùn)工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓(xùn)是促進企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓(xùn)收到實效。
2.科學(xué)制定人力資源的培訓(xùn)計劃。企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計劃，該計劃應(yīng)該有長期和短期兩種，長期計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓(xùn)實施，它是從長期培訓(xùn)計劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對性地開展人力資源培訓(xùn)工作而實施的。人力資源培訓(xùn)實施計劃的主要內(nèi)容一般有培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間及地點、講師情況、培訓(xùn)手段等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象的差異來選擇有針對性的培訓(xùn)教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓(xùn)計劃經(jīng)費以及培訓(xùn)對象的實際情況來選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。
3.做好人力資源培訓(xùn)的效果分析。從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓(xùn)屬于一種投資行為，對人力資源培訓(xùn)工作的效果應(yīng)該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓(xùn)效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業(yè)投入的講課費、講師的費用、培訓(xùn)對象的津貼、培訓(xùn)教材的費用等；間接費用一般有培訓(xùn)對象在培訓(xùn)時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應(yīng)過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作是否取得了預(yù)期的成效，同時以此來作為企業(yè)以后人力資源培訓(xùn)方案的制定依據(jù)。
總之，人力資源是企業(yè)的核心資源，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作能夠在很大程度上提升企業(yè)的核心競爭力。很多企業(yè)也逐漸開始意識到人力資源培訓(xùn)的重要性，積極地采取各種培訓(xùn)方式，不斷提升企業(yè)員工的人力資源素質(zhì)，確保企業(yè)能夠在日益激烈的競爭環(huán)境下得以生存發(fā)展，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻
第5篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
一、事業(yè)單位人力資源管理概述
人力資源指的是在指定區(qū)域內(nèi)的人們整體的勞動技能以及知識的總和。事業(yè)單位人力資源管理指的是對單位人員實施全程管理，從人員聘用、培訓(xùn)、調(diào)動、升職、評估到退休，主要是為了借助科學(xué)的管理，實現(xiàn)單位職業(yè)、單位活動之間有效協(xié)調(diào)發(fā)展，達到事有人做，人有事做的局面。人力資源在生產(chǎn)中發(fā)揮決定性作用，是生產(chǎn)中最為活躍、積極的要素。實施高效的人力資源管理，可以促進事業(yè)單位的進步和發(fā)展，是單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。
二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性
任何事情和工作最終都要落實到人身上，單位工作人員的職業(yè)素養(yǎng)、對職務(wù)的適應(yīng)情況，單位人員之間的協(xié)調(diào)狀況對單位內(nèi)部管理和工作順利開展具有決定性影響。因此，事業(yè)單位組織人力資源的開發(fā)，對自身的發(fā)展具有非常重要的積極影響。人力資源開發(fā)的重要性體現(xiàn)多方面，主要有下面幾點：
（一）可以促進事業(yè)單位競爭能力提升
對人力資源管理進行合理改善，可以增強事業(yè)單位發(fā)展動力，可以極大促進事業(yè)單位競爭力的提升?，F(xiàn)今，市場競爭更加激烈，人力資源管理在單位競爭發(fā)展中具有關(guān)鍵性作用。事業(yè)部門進行科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)，可以幫助部門獲得更強的人力資源的優(yōu)勢，促使事業(yè)機關(guān)的競爭力大大提升。人力資源是最重要的社會資源，而事業(yè)機關(guān)匯集了各方面的專業(yè)人才，所以，要想將人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢，必須著力實施人力資源開發(fā)，促進事業(yè)機關(guān)競爭力的增強。
（二）促進事業(yè)單位重要職能的充分發(fā)揮
事業(yè)單位在完成自身管理目標的過程中，有效的人力資源管理可以為單位職能的發(fā)揮起到了保障作用。就單位來說，事業(yè)單位的優(yōu)秀人力資源非常豐富，單位職能涉及教育、新聞、農(nóng)業(yè)等多種復(fù)雜的領(lǐng)域。當(dāng)前是知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位要想提升自身的執(zhí)行力，必須著手自身人力資源的開發(fā)。所以，對事業(yè)機關(guān)人力資源分配進行合理性的優(yōu)化，為單位職能的發(fā)揮提供了強有力的保障。
（三）促進單位人力資源管理進一步發(fā)展
對人力資源管理進行強化，是內(nèi)部人力資源開發(fā)的需要。事業(yè)單位為了國民經(jīng)濟發(fā)展提供了重要的動力，人力資源管理在其內(nèi)部管理中占據(jù)重要的位置，是為了更好的開發(fā)單位人力資源，促進人力資源充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。科學(xué)的人力資源可以幫助單位提升人才的素質(zhì)，留住人才，最終促進單位人力資源的管理質(zhì)量和效率大大提升。
三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題
（一）人力資源開發(fā)制度存在缺陷
長時間以來，國內(nèi)事業(yè)單位所采取的人力資源管理模式較為落后，仍然處于人事管理狀態(tài)。對于人力資源管理，事業(yè)單位普遍缺乏充分的重視，管理體制沒有得到有效的改善，造成資源分配缺乏合理性，使得人力資源大量流失。單位內(nèi)部組織機構(gòu)通常為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工模式，這種對人力資源的開發(fā)產(chǎn)生了消極影響。領(lǐng)導(dǎo)層和基層人員之間形成了較大的隔閡，溝通不暢，使得職工自身的先進理念和科學(xué)的技術(shù)難以得到重視和應(yīng)用。
（二）人力資源培訓(xùn)開發(fā)不到位
人力資源的充分開發(fā)，一方面可以充分調(diào)動職員的自主性和積極性，另一個方面，幫助職員的素養(yǎng)和技能的提升?；诖?，單位必須積極組織培訓(xùn)、教育，促進人力資源的開發(fā)。但是，現(xiàn)階段，多數(shù)機關(guān)缺乏長效的人力資源開發(fā)機制，對于長遠的效益缺乏考慮，相關(guān)培訓(xùn)活動也沒有進行長遠的規(guī)劃，嚴重脫離單位的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源理論存在問題，使得人資培訓(xùn)存在較多問題，人才開發(fā)和發(fā)展缺乏可持續(xù)性。
（三）績效考評制度不合理
人力資源管理最為核心的部分是績效考評，同時績效考評也可以很好的激發(fā)志愿的自主性和積極性。但是，現(xiàn)階段，多數(shù)單位在績效管理方面存在較多缺陷，比如，績效管理缺乏較強的系統(tǒng)性，相關(guān)考評指標不合理，具體流程缺乏操作性，考核標準無法確定，績效無法有效開展，使得人力的主觀能動性無法充分體現(xiàn)。
四、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的建議
（一）制定科學(xué)的人力資源管理制度，健全人力資源開發(fā)機制
首先對人力資源開發(fā)體系進行完善，轉(zhuǎn)變現(xiàn)在的人力組織結(jié)構(gòu)，保障人事改革的制度化、合理化。制定科學(xué)的人力資源管理制度，堅持科學(xué)的管理理念，積極拓寬人力資源開發(fā)渠道，與此同時，切實了解單位現(xiàn)在的發(fā)展需要，采用合理的積極制度，有利于推動人才的創(chuàng)新性的開發(fā)。其次，對單位內(nèi)部中高層管理人才增大開發(fā)力度。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事制度，促進員工素質(zhì)的全面提升，關(guān)注人才利用和培訓(xùn)的工作，提升人才開發(fā)和使用質(zhì)量，在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，逐步提升人才的數(shù)量。
（二）完善人力資源培訓(xùn)機制
努力培養(yǎng)和發(fā)展各方面的人才，不斷激勵職員進行學(xué)習(xí)，積極建立學(xué)習(xí)型機構(gòu)。結(jié)合單位職業(yè)需要，構(gòu)建對應(yīng)的知識庫，提供學(xué)習(xí)的環(huán)境；鼓勵職員進行深造和學(xué)習(xí)；將職稱、證書等作為動力，推動職員形成終身學(xué)習(xí)的理念。單位的人力資源組織應(yīng)當(dāng)展開調(diào)研，充分了解培訓(xùn)需要，結(jié)合單位具體的工作需要，按照超前性原則安排培訓(xùn)內(nèi)容，統(tǒng)一規(guī)劃培訓(xùn)相關(guān)方法手段等。
（三）加強績效管理機制
首先建設(shè)健全的績效管理體系。績效考評是進行人力資源開發(fā)活動非常重要的工作，需要引起足夠的重視，建立相應(yīng)的績效方案，確保方案具有一定的實用性。同時在單位內(nèi)部積極推行。其次，有效利用績效考評結(jié)果，注意保管好績效考核結(jié)果。按照考核成績進行工資、獎金發(fā)放，同時還可以將績效考核的結(jié)果作為職稱、培訓(xùn)、晉升參考，使得績效活動具有更強的針對性。由此，可以提升工作人員的重視程度。最后，績效管理要求全員參加。單位創(chuàng)造更加寬松、有利的環(huán)境，促進職業(yè)有益想法的提出。全員的高效參與可以大大提升績效管理效率，實現(xiàn)單位和職員的雙贏。
第6篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
[關(guān)鍵詞]供電企業(yè) 人力資源管理 問題 重要性 對策
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）48-0322-01
人力資源開發(fā)與管理對于供電企業(yè)發(fā)展的重要性可以概括為宏觀和微觀兩個方面。從宏觀方面來說，加強人力資源開發(fā)與管理，有利于深化企業(yè)改革，有利于增強企業(yè)的競爭力；從微觀方面來說，有利于培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理隊伍，提高企業(yè)管理水平。因此，人力資源管理對供電企業(yè)來說是立足的根本，是長遠發(fā)展的源泉。
1、供電企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1 績效考核體系不科學(xué)。供電企業(yè)對員工的評價與考核，主要是指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績貢獻進行全面的考察及綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，量化考核是解決這一問題的一種考核為標準。供電企業(yè)至到今天還要面對來自各方面的評審。而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，這一方式不僅影響了員工整體隊伍的素質(zhì)，也嚴重制約了整個企業(yè)的發(fā)展。
1.2 供電企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊。手段單一，效益低下。①在調(diào)動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。②很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關(guān)的內(nèi)激勵手段，使職工可能通過工作獲得多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作興趣和主動性。③供電企業(yè)由于職工素質(zhì)的差距比較大，很難形成統(tǒng)一的價值觀念、行為準則。
1.3 人力資源培訓(xùn)落后。很多供電企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，只關(guān)注對其使用，不舍得對培訓(xùn)進行重點投資。
1.4 人力資源開發(fā)的投入少。多數(shù)供電企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
1.5 高素質(zhì)人才流失嚴重。近年來，供電企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效方面都已取得了明顯成效，但一方面，冗員問題仍十分突出，企業(yè)負擔(dān)較為嚴重。另一方面，供電企業(yè)之間、供電企業(yè)與其它企業(yè)之間，競爭加劇，高素質(zhì)人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。
1.6 供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。
2、強化供電企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在供電企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
2.1人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，供電企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。
2.2 人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。
3、加強供電企業(yè)人力資源管理的對策
3.1 強化供電企業(yè)崗位管理，建立完善分配和激勵機制。供電企業(yè)的崗位必須在分析和評價的基礎(chǔ)上進行管理。重點是對崗位的動態(tài)與制度化管理，同時開發(fā)出與供電企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位，通過工作再設(shè)計以適應(yīng)勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內(nèi)在激勵性。
3.2加強人力資源投資與管理。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，離不開培訓(xùn)，員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟和技術(shù)變革中的第一道防線，人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化，企業(yè)價值觀的重要措施。訓(xùn)練是一種培訓(xùn)和發(fā)展活動，雖然不直接生產(chǎn)的產(chǎn)品，但對員工知識更新，傳授新技能和技術(shù)，這本身就是現(xiàn)有勞動力再生產(chǎn)。誠然，培訓(xùn)是一項巨大的工程，和一個短的時間內(nèi)看到大的投資回報，但訓(xùn)練獲得長期收益，培訓(xùn)成本不高。因此，了解培訓(xùn)的現(xiàn)狀，加大培訓(xùn)投入。人力資源開發(fā)培訓(xùn)作為企業(yè)經(jīng)營活動中的重要內(nèi)容，搞好發(fā)展培訓(xùn)管理工作。①員工培訓(xùn)應(yīng)該在的位置基本標準。②員工培訓(xùn)與能力開發(fā)和合理流動的有機結(jié)合。③員工培訓(xùn)必須結(jié)合人力資源對企業(yè)和年開發(fā)計劃，制定培訓(xùn)計劃并組織實施。④使培訓(xùn)評估，確保培訓(xùn)的有效性。
3.3 建立規(guī)范的人力資源市場。人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，供電企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應(yīng)有的職能和作用。
3.4 積極塑造優(yōu)良的供電企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營生活中培養(yǎng)形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。
3.5 樹立“以人為本”的管理觀念。供電企業(yè)要有針對性地采取激勵措施，對不同的員工要采用不同的激勵手段，對低工資人群，采取獎金手段，對管理、技術(shù)人員采取晉升職務(wù)、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。
3.6 開展工作績效評價。以崗位規(guī)范為依據(jù)，制定績效考評標準，結(jié)合指標競賽、線損等重要指標定額分析對員工工作業(yè)績進行考評，依此確定員工獎金福利待遇，也為職工崗位職務(wù)晉升奠定良好的基礎(chǔ)。
3.7 完善企業(yè)的用人機制。進一步完善供電企業(yè)選拔、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督約束機構(gòu)，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。
3.8 注重職工的培訓(xùn)與發(fā)展。職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能。培訓(xùn)可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟效益，減少事故，降低成本，增強企業(yè)的市場競爭力。
3.9 建立人力資源管理信息系統(tǒng)。通過計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng)。充分利用這一有效平臺為員工搭建自由發(fā)展的空間，使得全系統(tǒng)內(nèi)的良好資源得到共享，給每一位員工提供了很好的學(xué)習(xí)場所，充分調(diào)動了員工積極發(fā)展的動力。
4、結(jié)束語
人力資源的開發(fā)是一種長期的、高效的管理工作。隨著供電企業(yè)改革的進一步深化和發(fā)展，供電企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，結(jié)合企業(yè)實際情況，強化人力資源的開發(fā)與管理，提高勞動生產(chǎn)力的水平。
第7篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要性
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01
一、導(dǎo)言
知識經(jīng)濟時代的到來，使得“人”這一生產(chǎn)要素一躍成為企業(yè)的最決定性生產(chǎn)要素，與之相對應(yīng)的，人力資源管理工作的地位與重要性也不斷上升。在這一新時期，由于勞動力的自身的知識技能儲備需要不斷的更新，傳統(tǒng)的以過程為導(dǎo)向的績效考核方法也不再能夠發(fā)揮它最初制定時的作用，同時，針對復(fù)合型人才的生產(chǎn)技能變化，“一個蘿卜一個坑”的組織結(jié)構(gòu)模式也顯得不再適宜，因此，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、設(shè)計彈性組織結(jié)構(gòu)和完善以目標為導(dǎo)向的績效考核，成為新時期人力資源管理工作的新趨勢。
二、人力資源管理工作的定義
人力資源管理的標準定義是：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟。 由以上定義我們可以重知，人力資源管理是一門管理學(xué)的分支，與傳統(tǒng)管理學(xué)不同的是，它更加側(cè)重于對“人”這一資源進行有效的開發(fā)利用，而非傳統(tǒng)的管理學(xué)中側(cè)重于對“物”的管理，人力資源管理對組織的重要性在當(dāng)前社會競爭中日漸凸顯，這與新時期知識經(jīng)濟時代的到來是分不開的。
三、知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)人力資源管理的沖擊
知識經(jīng)濟（Knowledge Economy），是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應(yīng)的一個概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟形態(tài)；工業(yè)化、信息化和知識化是現(xiàn)代化發(fā)展的三個階段；在知識經(jīng)濟階段，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟發(fā)展的動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。
隨著技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代悄然到來，在這一時期，高等教育的普及使得“人”身上的知識儲備的增加，從而提升了勞動力的勞動效率和適應(yīng)能力，同時，不斷發(fā)展的技術(shù)也要求人們不斷地更新自身的知識儲備，因此，在新時期，人力資源管理工作既要考慮到勞動力不斷學(xué)習(xí)的內(nèi)在要求，也需要考慮到如何發(fā)揮具有較高知識儲備的人的最大作用，而這正是新時期人力資源管理工作的變化趨勢所在。
四、新時期人力資源管理工作的新趨勢
1.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
為了適應(yīng)新時期的技術(shù)要求，必須不斷的強化員工的知識儲備，提升員工的適應(yīng)能力和勞動生產(chǎn)率。而要實現(xiàn)這一點，就需要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，這需要從以下幾點出發(fā)：首先、強調(diào)學(xué)習(xí)理念，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，但需要注意的是，學(xué)習(xí)既非漫無目的學(xué)習(xí)，也不僅僅是個人的行為，而是要把它塑造成為一種有目的性的，有組織性的團隊學(xué)習(xí)；其次、要實現(xiàn)團隊學(xué)習(xí)文化的塑造，把團隊學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念進行灌輸，這可以借助于一些拓展訓(xùn)練等團隊文化培養(yǎng)項目摻雜進行；再次、修訂企業(yè)制度，把學(xué)習(xí)的成效與個人的利益聯(lián)系起來，通過學(xué)前調(diào)查、學(xué)中反饋、學(xué)后評估的方式，強化學(xué)以致用的效果，提升勞動生產(chǎn)率；最后，根據(jù)每一軟評估與調(diào)查中所暴露出來的問題，進行改進，從而實現(xiàn)良性循環(huán)，不斷優(yōu)化。
2.組織結(jié)構(gòu)彈性化
傳統(tǒng)的“一個蘿卜一個坑”的人力資源配置方法，在知識經(jīng)濟的今天開始顯得不合時宜：由于市場經(jīng)濟制度的確立，人員和組織之間的關(guān)系演變成“雙向選擇”，人員流動性增強，而按照傳統(tǒng)理念設(shè)計的人力資源崗位配置，一旦出現(xiàn)人員離職，則會對一系列的工作造成影響，同時，接受過高等教育的人群，自身的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力較強，只要通過一定的培訓(xùn)和時間，就能夠上手新工作崗位。因此，采用輪崗與培訓(xùn)的方式，讓員工適應(yīng)不同的工作崗位，既是為企業(yè)培養(yǎng)新鮮血液和后備管理力量，又能夠有效的避免人員離職造成的人才斷檔。實行組織結(jié)構(gòu)彈性化，是當(dāng)前人力資源管理工作的又一新趨勢。
3.構(gòu)建以目標為導(dǎo)向的績效管理制度
傳統(tǒng)的人力資源管理往往采用以過程為導(dǎo)向的考核方法，但隨著人力資源的素質(zhì)提高，員工們往往更愿意自主的安排工作進度，習(xí)慣采用新方法、新思維處理問題，而不是每個環(huán)節(jié)都需要報告，員工更愿意感受到擁有信任感。同時，在新時期，許多工作都不象過去，技術(shù)的進步使遠程化辦公成為可能，許多工作，如編輯等工作崗位，在家中就可以完成。同時，員工的自我學(xué)習(xí)能力也不斷增強，因此，采用以目標為導(dǎo)向的考核體系，對于提高員工工作積極性、強化員工學(xué)習(xí)能力，已成為新時期人力資源管理工作的一大趨勢。
五、結(jié)語
在知識經(jīng)濟大背景下，新時期的人力資源管理工作面臨著新的變化，而這些變化最根本的原因在于人力資源管理工作的對象――“人”發(fā)生了改變，人們擁有更強的學(xué)習(xí)能力、更長時間的教育積累、更迅捷的信息獲取能力，因此能夠勝任更復(fù)雜的工作環(huán)境和更高難度的工作要求。因此，新時期人力資源管理工作要根據(jù)這一新的變化，順勢而為，在培養(yǎng)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的同時，針對性的設(shè)置彈性組織結(jié)構(gòu)和以目標為導(dǎo)向的考核制度，以提升企業(yè)的整體競爭力。
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第8篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
【關(guān)鍵詞】電氣制造企業(yè) 人力資源培訓(xùn) 問題 對策
二十一世紀是一個人才競爭時代，電氣制造企業(yè)若要跟上時代的步伐，必須從提高員工工作技能、職業(yè)道德素質(zhì)及專業(yè)水平做起，深入了解員工當(dāng)前工作中的不足，在把握企業(yè)發(fā)展所需和員工自我價值取向的基礎(chǔ)上，為員工提供盡可能多的培訓(xùn)機會。對此，筆者認為有必要立足電氣制造企業(yè)當(dāng)前運行現(xiàn)狀，以解決電氣制造企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源培訓(xùn)嚴峻形勢。
一、電氣制造企業(yè)展開人力資源培訓(xùn)的重要性
人力資源培訓(xùn)及管理關(guān)乎到電氣制造企業(yè)是否能夠順利運行，而且與企業(yè)人事部門人才機制設(shè)立有著密切關(guān)系，處理好人力資源培訓(xùn)方面的工作為企業(yè)運行減輕許多負擔(dān)，同時提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率。
首先，增強了員工的凝聚力。通過人力資源培訓(xùn)可以使得員工認同企業(yè)的發(fā)展目標和企業(yè)價值觀，同時認同企業(yè)的文化建設(shè)，愿意在企業(yè)發(fā)展指標的指導(dǎo)下共同努力。通常情況下，企業(yè)可以讓員工從培訓(xùn)中感受到企業(yè)慣例的制定緣由，并且培養(yǎng)員工自覺遵守企業(yè)的規(guī)定，能夠上下團結(jié)一心處理一切難題，攜手并肩獲取努力成果。
其次，提高了員工的整體技能。電氣制造企業(yè)一般組織的培訓(xùn)都是培養(yǎng)員工專業(yè)技能和技能水平的，經(jīng)過了培訓(xùn)，員工的整體水平能夠滿足企業(yè)發(fā)展對他們提出的高要求，經(jīng)過不同崗位技能培訓(xùn)和規(guī)范技能訓(xùn)練后，員工的個人能力會得到提升，能夠勝任企業(yè)交待的工作任務(wù)。
最后，激發(fā)員工的工作熱情。很多員工在企業(yè)不甘心總是做一些反復(fù)枯燥的事情，因此，企業(yè)考慮到了這一點，為員工提供到大型企業(yè)參觀學(xué)習(xí)、出國進修、到社會上機構(gòu)進行歷練及在員工休息時為員工提供一些技能鍛煉機會等，員工通過了解外面的世界和其他企業(yè)，認識到提高個人能力的重要性，因此，在工作中就會熱情高漲，積極投入到每一天的工作中，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的個人價值。
二、電氣制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題
首先，缺少系統(tǒng)組織的培訓(xùn)規(guī)劃。很多電氣制造企業(yè)覺得只有員工在平時工作時多積累經(jīng)驗，就不會出現(xiàn)原則性錯誤，忽略了人力資源培訓(xùn)規(guī)劃和組織，只看到了員工為企業(yè)創(chuàng)造了多少價值，沒看到員工個人對技能、知識的高需求，企業(yè)通常是為了應(yīng)付檢查做個樣子，走一走流程，準備一周或者十天的時間進行員工培訓(xùn)，根本沒有做好培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)效果自然不理想。
其次，培訓(xùn)太過注重理論方面。電氣制造企業(yè)中用于生產(chǎn)的新技術(shù)層出不窮，在培訓(xùn)中總是會涉及到生產(chǎn)時所要更新的技術(shù)知識和企業(yè)運行知識等。但是，很多企業(yè)都是在培訓(xùn)時講的十分清楚，但是沒有給員工提高將學(xué)到的理論用于實際工作的機會，缺少一定實踐性，與電氣企業(yè)實際工作存在著嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象。
最后，沒有制定明確的培養(yǎng)目標。電氣制造企業(yè)展開員工培訓(xùn)不是為了提高員工技能，而是一種行為安慰，因此，很少電氣制造企業(yè)會展開培訓(xùn)目標及培訓(xùn)過程的細致分析，缺少專業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)，往往是憑借一時需要展開員工培訓(xùn)，忽略了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，培訓(xùn)比較盲目、比較一概而論，培訓(xùn)質(zhì)量不理想。
三、提高人力資源培訓(xùn)效果的對策
首先，電氣制造企業(yè)上下員工樹立正確的培訓(xùn)觀。企業(yè)要率先提出“以人為本”的人力資源開發(fā)、管理、培訓(xùn)理念，要從每一位員工的需要出發(fā)，結(jié)合員工崗位技能所需、個人知識所需做好培訓(xùn)規(guī)劃工作，結(jié)合員工未來的崗位發(fā)展提供相對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，進而構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，能夠積極認真參與到企業(yè)組織的培訓(xùn)當(dāng)中。
其次，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法展開企業(yè)人力資源培訓(xùn)。選擇適當(dāng)?shù)姆椒ú⒉皇钦f要摒棄到傳統(tǒng)的舊觀念，而是適當(dāng)將培訓(xùn)理念加以更新，吸收舊培訓(xùn)觀念的精華，融入新培訓(xùn)理念，從提高員工的文化水平和職業(yè)道德素質(zhì)入手，對不同崗位和特點的員工制定相對應(yīng)的培訓(xùn)手段，理論聯(lián)系實際為主，加強培訓(xùn)實踐環(huán)節(jié)，促使培訓(xùn)取得事半功倍的效果。
再次，根據(jù)員工需要制定企業(yè)原有的人力資源培訓(xùn)激勵機制。激勵機制是提高培訓(xùn)效果，激發(fā)員工工作動力的有力手段，因此，可以適當(dāng)制定激勵機制，讓培訓(xùn)過程與員工的個人價值實現(xiàn)相掛鉤，比如推出具有人性化的“培訓(xùn)積分”機制，培訓(xùn)效果與員工的個人表現(xiàn)積分相聯(lián)系，積分高可以與薪酬相掛鉤，也可以獲得企業(yè)的獎金福利等，通過激勵機制的實施，員工能主動參與培訓(xùn)。
最后，要依據(jù)實際情況對人力資源培訓(xùn)效果進行客觀、科學(xué)的評估。只展開培訓(xùn)遠遠不夠，還要針對培訓(xùn)進行切實的效果評估，從評估中了解培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的不足，并針對不足進行調(diào)整和完善，尤其是員工在培訓(xùn)中出現(xiàn)的一些問題。經(jīng)過評估才能為今后的人力資源培訓(xùn)提供實際可參考的評估數(shù)據(jù)。
四、總結(jié)
電氣制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作確實不能一朝一夕看到效果，要經(jīng)過漫長的工作后才能看到效果，人力資源培訓(xùn)過程也并非想象中的那么理想。因此，電氣制造企業(yè)應(yīng)該謹慎對待人才培訓(xùn)，明確人力資源培訓(xùn)的重要性，從員工的職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)制定培訓(xùn)的規(guī)劃和方案，才能促使企業(yè)員工整體技能有所提高，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。
參考文獻：
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第9篇：人力資源培訓(xùn)重要性范文
關(guān)鍵詞:人力資源管理;物流企業(yè);發(fā)展
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A
隨著我國改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的高速發(fā)展,我國現(xiàn)代物流也取得了長足的發(fā)展。2009年全國社會物流總額96.65萬億元。目前,現(xiàn)代物流業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的新增長點。其發(fā)展水平已成為衡量一個國家和地區(qū)綜合競爭力的重要標志。但是,我國物流業(yè)總體水平落后,而在新形勢下物流企業(yè)要得到更為快速的發(fā)展,必須擺脫現(xiàn)實存在的人才危機,必須要解決制約企業(yè)發(fā)展的人力資源管理能力的薄弱問題。
一、提高物流企業(yè)人力資源管理能力的重要性
當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。而在影響企業(yè)發(fā)展的眾多資源中,人力資源是最重要的資源,它對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,它影響著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標能否順利實施。物流企業(yè)的人力資源管理尤為重要,它擔(dān)負著為企業(yè)引進所需要的高素質(zhì)人才的重任,并且能夠?qū)?yōu)質(zhì)人才留在企業(yè),同時需要調(diào)動職工的工作積極性和開發(fā)他們的潛能,減少離職率,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以“以人為本”理念為指導(dǎo)的管理,各企業(yè)間的市場競爭實質(zhì)上就是人才的競爭,就是企業(yè)職工素質(zhì)的競爭。因此,物流企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢,就必須獲取人力資源管理的優(yōu)勢,因勢利導(dǎo),順應(yīng)新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢,采取合理有效的措施加強人力資源管理,以便在激烈的市場競爭中脫穎而出。因此,物流企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理發(fā)展趨勢,利用自身優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。
二、我國物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、企業(yè)用人觀念有待改進。很多物流企業(yè)經(jīng)營管理人員學(xué)歷水平普遍較低,導(dǎo)致了其對企業(yè)管理水平的低下以及觀念的落后,從而難以吸引高素質(zhì)的物流管理人才加入。在很多物流企業(yè)中,經(jīng)過正規(guī)物流職業(yè)培訓(xùn)的人員很少。
2、人力資源開發(fā)不足,對員工培訓(xùn)不夠重視。由于受計劃經(jīng)濟體制中“重生產(chǎn)、輕流通”觀念的長期影響,我國物流教育嚴重滯后于物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求,導(dǎo)致我國物流企業(yè)一方面冗員過多;另一方面卻又缺少優(yōu)秀的物流人才。由于我國的勞動力資源充足,因此許多物流企業(yè)老板往往不愿加大人力資本投入,不愿意花錢培養(yǎng)員工。培訓(xùn)工作比較隨意,不系統(tǒng),他們認為培訓(xùn)工作既浪費金錢,也浪費時間。在做培訓(xùn)計劃時,經(jīng)常是人力資源部門事先做好培訓(xùn)需求表格,由各部門按時報送,簡單匯總加以華麗語句后,程序性地交領(lǐng)導(dǎo)簽批后執(zhí)行。而對培訓(xùn)識別缺乏科學(xué)手段,培訓(xùn)后員工技能并未有所改進。
3、物流企業(yè)待遇偏低,激勵力度不夠。就我國的物流企業(yè)整體來說,其待遇一直處于偏低水平,對物流方面的高級人才缺少足夠的激勵措施。在工資、獎金、住房、工作條件等方面,平均主義比較嚴重,對一些專業(yè)技術(shù)和管理人才的吸引力不夠,甚至出現(xiàn)了一些物流企業(yè)現(xiàn)有的高級人才外流到其他行業(yè)的現(xiàn)象。
4、部分企業(yè)偏重建設(shè),輕視人才培養(yǎng)。一些物流企業(yè)熱衷于企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和信息化建設(shè)水平的提高,物流的信息化建設(shè)是由物流設(shè)備和軟件應(yīng)用工作組成的,不管是硬件設(shè)施還是物流管理軟件系統(tǒng)都只是物流信息化的必要條件,只有在物流信息化人才的正確操作和使用下才能產(chǎn)生期望的效益。
三、提高物流企業(yè)人力資源管理能力的舉措
1、樹立“以人為本”的人力資源管理思想。在新形勢下,物流企業(yè)家要清醒地認識到,人力是可以創(chuàng)造價值的資源而不是成本,人力資源管理部門要把注意力放在開發(fā)人才和管理人才的工作上,不斷要挖掘員工的潛能,激發(fā)員工的積極性,以便使人力資源發(fā)揮最大效用,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。同時,也要尊重員工的需求與利益,企業(yè)的人力資源管理政策要重視員工物質(zhì)和精神兩方面的需要,使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感。
2、加強員工培訓(xùn)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)必不可少,培訓(xùn)可以改善員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的潛能與積極性,培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維,也提高了員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度;加強員工培訓(xùn),能夠提高員工自身的素質(zhì)和能力,進而增強企業(yè)的競爭力,有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工培訓(xùn)的重點應(yīng)放在對基層員工的培訓(xùn)上,許多物流企業(yè)在對員工培訓(xùn)時,忽視對基層員工培訓(xùn)的重要性。從著名的“木桶理論”我們可以看出,一個企業(yè)素質(zhì)的優(yōu)劣取決于全體員工的素質(zhì)水平,而物流企業(yè)的基層員工的素質(zhì)是最薄弱的一環(huán)。因此,物流企業(yè)要獲得迅速發(fā)展,就必須要提高企業(yè)基層員工的素質(zhì)。
3、增強企業(yè)吸引力,降低員工流失率。要營造吸引人才的良好環(huán)境,必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理、建立制度化的約束機制。盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循,給員工安全感。同時,增強企業(yè)凝聚力,培育企業(yè)文化。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能。因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境,對員工的吸引力是其他文化無法比擬的。
4、加強制度建設(shè),構(gòu)建合理的人力資源管理體系。首先,加強對員工的有效激勵,構(gòu)建有效的績效考核管理制度,促進員工的職業(yè)發(fā)展,保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。企業(yè)在制定激勵機制和績效考核體系時,要避免脫離企業(yè)實際,否則就起不到激勵員工的作用;其次,規(guī)范勞動關(guān)系,加大監(jiān)督力度。有些物流企業(yè)通過不簽訂勞動合同等手段來規(guī)避勞動糾紛,這會造成員工組織歸屬感和忠誠度的降低。因此,政府有關(guān)勞動管理部門應(yīng)加大對企業(yè)的監(jiān)督力度,保護企業(yè)員工的合法權(quán)益,正確引導(dǎo)物流企業(yè)規(guī)范雇傭員工制度,完善引進人才的機制。
總之,在新形勢下我國物流企業(yè)應(yīng)具有前瞻意識,借此發(fā)展的良好機遇,構(gòu)建完善合理的物流企業(yè)的人力資源管理模式,為企業(yè)發(fā)展注入無限生機。
(作者單位:1.江西藍天學(xué)院;2.江西省社會科學(xué)院)
主要參考文獻:
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