人力資源培訓(xùn)方向精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源 凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的隱形力量，在社會(huì)歷史的發(fā)展下，每個(gè)企業(yè)都形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化。本文講述了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的重要性和在企業(yè)文化這個(gè)大背景下人力資源模式的建立。

一、企業(yè)文化的構(gòu)建對(duì)于企業(yè)人力資源發(fā)展的重要性

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)下并由大多數(shù)企業(yè)成員認(rèn)可的的企業(yè)價(jià)值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神等的總和，企業(yè)文化的構(gòu)建對(duì)于人力資源的發(fā)展是非常重要的，具體主要表現(xiàn)在幾下方面：

（一）導(dǎo)向功能

企業(yè)文化的導(dǎo)向作用是指企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)未來(lái)的整體發(fā)展和每個(gè)成員行為規(guī)范、價(jià)值觀念方向的指引和正確的引導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本的原則，確立人在企業(yè)生產(chǎn)、管理方面的地位。貫穿于人力資源發(fā)展的總過(guò)程，并指導(dǎo)人力資源的發(fā)展，對(duì)于在人力資源管理在執(zhí)行過(guò)程中偏離、違背企業(yè)文化的行為，可以及時(shí)的進(jìn)行糾正，使人力資源管理向著正確的方向發(fā)展；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提高了培訓(xùn)效果。企業(yè)文化的導(dǎo)向作用可以使每個(gè)員工規(guī)范自己的行為并產(chǎn)生符合企業(yè)文化發(fā)展的價(jià)值取向和行為規(guī)范。

（二）激勵(lì)功能

通過(guò)培訓(xùn)人員講解企業(yè)發(fā)展中老一輩創(chuàng)業(yè)者等對(duì)企業(yè)文化所認(rèn)同的個(gè)人和企業(yè)行為，從而積極調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，激發(fā)員工內(nèi)在的奉獻(xiàn)精神，使員工積極、主動(dòng)、創(chuàng)新的工作，進(jìn)而樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)和價(jià)值觀。企業(yè)文化的激勵(lì)是長(zhǎng)期的、有效的穩(wěn)定的，對(duì)于員工的影響是深遠(yuǎn)的，并將滲透到員工的日常生活和工作中。

（三）凝聚功能

企業(yè)文化的凝聚功能是指通過(guò)企業(yè)文化的講解對(duì)員工的吸引進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚功能，這種凝聚功能可以增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神，進(jìn)而提高各個(gè)部門的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率，會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的內(nèi)心情感，減少人才的流失，是企業(yè)的粘合劑，使企業(yè)的各項(xiàng)工作和諧的進(jìn)行，這種凝聚力使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

（四）融合功能

企業(yè)文化的融合功能使企業(yè)中各部門、各團(tuán)隊(duì)、個(gè)人都達(dá)到文化、目標(biāo)的優(yōu)質(zhì)化，使組織更加的團(tuán)結(jié)，對(duì)于來(lái)自全國(guó)各地、五湖四海的新員工，在人力資源培訓(xùn)時(shí)講解企業(yè)文化，消除員工異質(zhì)文化傾向，進(jìn)而更好的促進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)目標(biāo)的一致性。

（五）規(guī)范功能

企業(yè)文化的規(guī)范功能是對(duì)日常員工行為規(guī)范起到的規(guī)范、約束工功能，企業(yè)文化是一種“無(wú)形管理”，不同于制度文化的規(guī)范，促使員工做出與規(guī)范行為相符的行為，提高員工的自主性。另一方面，企業(yè)文化注重“以人為本”，倡導(dǎo)尊重人、信任人、理解人、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受度，消除組織成員的抵觸情緒。

二、企業(yè)文化構(gòu)建背景下人力資源培訓(xùn)模式

完善企業(yè)文化功能在人力資源培訓(xùn)中的作用，將企業(yè)文化和人力培訓(xùn)有機(jī)的結(jié)合在一起，才能真正的發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值和真正作用。

（一）使企業(yè)文化貫穿人力資源培訓(xùn)全過(guò)程

很多企業(yè)不能正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)文化在人力資源及企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，往往在培訓(xùn)時(shí)流于形式，甚至忽略，，有些企業(yè)缺乏企業(yè)文化基礎(chǔ)，不能通過(guò)人力資源培訓(xùn)傳承企業(yè)文化，進(jìn)而不能很好的加強(qiáng)企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工的熱情和積極性，所以企業(yè)在制定人力資源培訓(xùn)時(shí)，要把企業(yè)文化、價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)融入其中，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中無(wú)形的作用，提高員工在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能的積極性和主動(dòng)性，提高人力資源培訓(xùn)的效果。

（二）完善企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建創(chuàng)新人才資源培訓(xùn)體系

人力資源和企業(yè)文化的結(jié)合可以提高員工的知識(shí)技能和專業(yè)文化素養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)文化要想持續(xù)的支撐企業(yè)的不斷發(fā)展，就必須與時(shí)俱進(jìn)、不斷地創(chuàng)新，將企業(yè)的精髓融入到員工的心里，讓人力資源培訓(xùn)成為企業(yè)發(fā)展的生力軍，人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)該和企業(yè)文化建設(shè)相適應(yīng)，創(chuàng)新性企業(yè)文化體系和創(chuàng)新型人力資源培訓(xùn)體系同步建立，保證企業(yè)文化的各功能在人力資源培訓(xùn)的有效實(shí)施。

（三）構(gòu)建企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)互動(dòng)機(jī)制，提升企業(yè)培訓(xùn)水平

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成好的企業(yè)文化環(huán)境，并在人力培訓(xùn)中指引方向，進(jìn)而促使企業(yè)文化更好的發(fā)揮作用。如何完善企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)互動(dòng)機(jī)制是關(guān)鍵，企業(yè)文化和人力資源不可單獨(dú)發(fā)揮作用，應(yīng)結(jié)合起來(lái)，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，使企業(yè)文化深入人心。

（四）對(duì)于招聘工作嚴(yán)格把關(guān)、減少人力資本的浪費(fèi)

企業(yè)在招聘時(shí)，在專業(yè)技能和知識(shí)同等的條件下選擇對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，對(duì)于未來(lái)發(fā)展方向明確的高素質(zhì)員工，因?yàn)檎衅甘沁M(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)卡，未來(lái)企業(yè)的發(fā)展看人才，人力一定要把好關(guān)。避免選擇與企業(yè)文化不符的人員，造成不必要的人力資本浪費(fèi)

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，必須把人力資源管理和企業(yè)文化有機(jī)的聯(lián)系在一起，使二者相互適應(yīng)，通過(guò)人力資源培訓(xùn)提升員工的專業(yè)技能和管理能力，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，使企業(yè)更好的向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

隨著建設(shè)腳步的加快，電力成為了人們生活中不可或缺的資源。對(duì)電力企業(yè)人員的有效管理有利于解決電力企業(yè)發(fā)展中的各種問(wèn)題，促進(jìn)整個(gè)行業(yè)持續(xù)快速地發(fā)展。近些年來(lái)電力企業(yè)朝著高科技的方向發(fā)展，電力信息化取得了顯著進(jìn)展，對(duì)電力企業(yè)人員的要求也越來(lái)越高，電力企業(yè)人力資源的管理工作也得到了相應(yīng)的重視。

1 電力企業(yè)人力資源管理取得的進(jìn)展

企業(yè)管理層逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要意義，逐漸改變傳統(tǒng)觀念，開(kāi)始主張以人為本，關(guān)心基層員工的工作環(huán)境和生活狀況，采取措施改善員工的工作環(huán)境和對(duì)困難員工進(jìn)行幫扶。

2 信息化條件下電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理效率有待提高

電力企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理體制不健全，有些企業(yè)近幾年才設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門或者人力資源管理崗位，崗位程序不夠規(guī)范?，F(xiàn)在人力資源管理的工作量不斷增加，但人力資源信息化是近幾年才逐步開(kāi)展，信息集成度偏低，導(dǎo)致信息數(shù)據(jù)不完善，未對(duì)信息數(shù)據(jù)等進(jìn)行及時(shí)記錄更新，造成一些信息不能及時(shí)獲取和，讓人力資源管理工作仍處于過(guò)去繁瑣的狀態(tài)，不能體現(xiàn)信息化技術(shù)提升人力資源管理效率的作用，影響企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。

2.2 缺乏信息化人力資源管理人才

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才的管理是企業(yè)發(fā)展的王道。電力企業(yè)缺乏信息化人力資源管理人才也是目前電力企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一大阻礙，企業(yè)人員的綜合素養(yǎng)直接影響著工作進(jìn)行。[1]電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)型的現(xiàn)代化高科技產(chǎn)業(yè)，需要大量的專業(yè)人才來(lái)推動(dòng)其發(fā)展。目前許多電力企業(yè)的信息化人力資源管理人才缺乏，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，電力企業(yè)朝著高科技的方向不斷地發(fā)展，以現(xiàn)代通信、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)為基礎(chǔ)的技術(shù)在電力行業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)都顯現(xiàn)出越來(lái)越重要的地位，對(duì)信息化人力資源管理人才的需求也就越來(lái)越顯著。信息化人力資源管理人才的培養(yǎng)有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的最大化。

2.3 培訓(xùn)激勵(lì)考核體制缺失

電力企業(yè)現(xiàn)在針對(duì)員工的培訓(xùn)類別在不斷增加，培訓(xùn)方式從原來(lái)的面對(duì)面授課為主，慢慢轉(zhuǎn)向主要依靠計(jì)算機(jī)、手機(jī)等硬件設(shè)備，員工通過(guò)內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)或者移動(dòng)應(yīng)用就能便捷地參與培訓(xùn)，這是一個(gè)好的發(fā)展方向，但不少員工對(duì)培訓(xùn)工作存在錯(cuò)誤的理解，他們主觀認(rèn)為培訓(xùn)只是為了配合企業(yè)的發(fā)展要求，并未對(duì)個(gè)人需求進(jìn)行充分考量。由于培訓(xùn)激勵(lì)考核體制缺失，部分人員因日常工作量較大，很難抽空參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對(duì)于一些在計(jì)算機(jī)或者手機(jī)平臺(tái)上進(jìn)行的培訓(xùn)課程，有時(shí)會(huì)讓別人替自己參與培訓(xùn)。該種情況，使電力企業(yè)培訓(xùn)資源得不到有效的利用，企業(yè)員工的參與積極性也不夠高。培訓(xùn)激勵(lì)考核體制缺失是目前企業(yè)培訓(xùn)中存在的重要問(wèn)題，對(duì)它的重視和處理是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容。

3 提升電力企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 完善人力資源信息化應(yīng)用

電力企業(yè)已逐漸改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)于已開(kāi)發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，并配備足夠的硬件設(shè)施，將信息技術(shù)與先進(jìn)人力資源管理思想結(jié)合起來(lái)，通過(guò)發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，讓人力資源的配置更加優(yōu)化。比如，將員工個(gè)人信息錄入并保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，需使用時(shí)能直接從系統(tǒng)導(dǎo)出，免去每次都讓員工填寫(xiě)的繁瑣步驟。人力資源管理系統(tǒng)還包括績(jī)效管理、薪酬發(fā)放、休假申請(qǐng)、培訓(xùn)教育、考勤管理等自助服務(wù)，通過(guò)信息化平臺(tái)進(jìn)行智能化、高效化，節(jié)約企業(yè)人力資源管理的成本。同時(shí)重視信息安全，保證關(guān)鍵信息的安全使用。

3.2 建立信息化的人才管理模式

電力行業(yè)的工作必須保質(zhì)保量，在安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，主張進(jìn)行技術(shù)完善和創(chuàng)新。建立信息化的人才管理模式主要在于充分地發(fā)揮每個(gè)員工的作用，在于挖掘人才、培養(yǎng)人才、提升人才。我國(guó)現(xiàn)在的電力企業(yè)信息化人才無(wú)法滿足當(dāng)前市場(chǎng)的需求，人才培養(yǎng)目標(biāo)和結(jié)構(gòu)還不夠明確，企業(yè)需要的不再是單一型的人才，而是綜合型的人才。企業(yè)人才培養(yǎng)制度不完善，人才質(zhì)量參差不?R。這就需要企業(yè)重視一些信息化的人才的培養(yǎng)，人才的管理模式一定要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)市場(chǎng)的需求做出相應(yīng)的調(diào)整，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的信息化的人才。

3.3 規(guī)范培訓(xùn)流程和注重培訓(xùn)考核

企業(yè)應(yīng)該有規(guī)范的培訓(xùn)流程，在此基礎(chǔ)上要注重培訓(xùn)考核。企業(yè)的培訓(xùn)流程要根據(jù)上一季度的效率和新技術(shù)的推出不斷地完善，可以開(kāi)發(fā)一套培訓(xùn)評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)，這樣才能提高企業(yè)的整體水平，在工作上取得顯著的進(jìn)展。企業(yè)一定要注重培訓(xùn)考核，要有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，在培訓(xùn)之后要不定期地對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于考核成績(jī)一般或者考核不過(guò)關(guān)的員工要進(jìn)行下一階段的培訓(xùn)，主張教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合。主張員工之間進(jìn)行比較，可以實(shí)施優(yōu)勝劣汰的制度，通過(guò)不斷地考核和篩選，逐漸優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成。在考核的過(guò)程中一定要公平地進(jìn)行考核，培訓(xùn)考核的項(xiàng)目和時(shí)間要提前明確，對(duì)于常見(jiàn)問(wèn)題的處理和一些工作的技巧必須熟練掌握。

第3篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

一、滌綸部人力資源現(xiàn)狀分析娜翁落愁豁測(cè)撇裂豁裂黝我部現(xiàn)有在崗員工3442人，其中化纖類員工1229人，化工類員工436人，具體等級(jí)和職稱情況見(jiàn)下表:從上表可以看出，滌綸部人力資源優(yōu)勢(shì)在于化纖。為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，保障職工的權(quán)益，迫切需要調(diào)整員工培訓(xùn)內(nèi)容，重點(diǎn)增加涉及化工_知識(shí)和技能的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的崗位競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段員工培訓(xùn)現(xiàn)狀器硯撒酬裝娜裂旅理裂粗慈黑蔥理裘簇

1.培訓(xùn)方式單一，片面強(qiáng)調(diào)崗位技能培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理必須的手段和方法，逐步得到了企業(yè)的重視，在培訓(xùn)方面的人力物力的投人不斷增加，對(duì)提高企業(yè)崗位效率起到了積極的作用，但培訓(xùn)內(nèi)容僅注重職工本崗位技能的提高，培訓(xùn)方式基本采用崗位復(fù)訓(xùn)模式，對(duì)于職工職業(yè)生涯的發(fā)展和企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)的支持。主要反映在培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)只是提高原崗位的技能和知識(shí)，多崗位、復(fù)合知識(shí)和技能的培訓(xùn)少，甚至限制員工參加相關(guān)技能和知識(shí)的培一訓(xùn)約束了職工潛能的開(kāi)發(fā)和使用，職工的技能和知識(shí)單一，在企業(yè)全面發(fā)展的時(shí)期尚能保持企業(yè)和員J_的共同進(jìn)步，但在企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)期，就難以保證職工及時(shí)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

2.崗位固化，使職工對(duì)培訓(xùn)的需求缺乏積極性。目前，由于組織配置的因素，職工崗位流動(dòng)性很小，大多數(shù)職工從進(jìn)企業(yè)開(kāi)始到退休基本在同一類崗位工作，導(dǎo)致職工對(duì)培訓(xùn)改進(jìn)自身職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)不足，從而對(duì)培訓(xùn)缺乏熱情。同時(shí)正是由于崗位固化，員工的流動(dòng)率很小，使職工萌生了安逸感，培訓(xùn)內(nèi)容也以本崗位技能為依據(jù)，從而制約了職工潛能的開(kāi)發(fā)，也很大程度上阻礙了企業(yè)人力資源的有效配置。事實(shí)上，在崗職工如果缺乏學(xué)習(xí)意愿，或者由于職業(yè)培訓(xùn)不能滿足職工繼續(xù)學(xué)習(xí)的需要，結(jié)果必將成為其自身和企業(yè)發(fā)展的障礙、另外，由于職工缺乏復(fù)合知識(shí)和技能的培訓(xùn)，人力資源配置缺乏相關(guān)技能人才的儲(chǔ)備，又影響了人力資源優(yōu)化配置的條件，從而現(xiàn)有崗位人員的績(jī)效落后人員無(wú)法淘汰，由此一定程度上削弱了優(yōu)秀員工的工作積極性，最終降低了組織整體的運(yùn)行效率。

三、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)筑適應(yīng)員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)平臺(tái)豁瞬裂被臀靜鮮戮淤鮮振握渭裁魏黑愚麟默舞姍麟粼粼企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一項(xiàng)投資。企業(yè)的培訓(xùn)和傳統(tǒng)的知識(shí)灌輸是不一樣的，是需要解決現(xiàn)實(shí)工作中的問(wèn)題，希望受訓(xùn)員工通過(guò)培訓(xùn)能做得更好，能創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的前提。上海石化滌綸產(chǎn)業(yè)由于受到民營(yíng)企業(yè)的沖擊，勞動(dòng)密集型的滌綸后加工產(chǎn)品正在失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事業(yè)部成立至今的6年中，自覺(jué)進(jìn)行了產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的適度調(diào)‘國(guó)際先進(jìn)、國(guó)內(nèi)一流”需要管理人員掌握各種相整，滌綸原料類產(chǎn)品通過(guò)挖潛改造生產(chǎn)能力增加了近關(guān)的先進(jìn)管理技術(shù)，結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)推行各類資80%，滌綸加工類產(chǎn)品減少了近50%，保持了滌綸事業(yè)格證書(shū)的要求，制定各種獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)相關(guān)員工參與部綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但同時(shí)，因勞動(dòng)密集型的后加工產(chǎn)能各類社會(huì)化職稱資格培訓(xùn)和取證培訓(xùn)，以增強(qiáng)員工的的計(jì)劃性萎縮，相關(guān)崗位人員富余問(wèn)題突顯出來(lái)，在缺綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，為企業(yè)合理精簡(jiǎn)管理崗位人員、提高管乏有效的退出機(jī)制和保障手段的條件下，為保持企業(yè)理水平提供保障環(huán)境的穩(wěn)定，滌綸事業(yè)部歷年來(lái)采取安排相關(guān)生產(chǎn)崗四、建立企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置機(jī)制，為員工位職工每年2一3月的階段性輪流待工休假。

隨著上海職業(yè)發(fā)展提供平臺(tái)澳嗽粼群擎鑒檬采薪娜麟洲粼撬粼劍攀贊腳麟翻冊(cè)石化新一輪的發(fā)展戰(zhàn)略的啟動(dòng)，隨著滌綸事業(yè)部新項(xiàng)結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)，對(duì)員工的多崗位培訓(xùn)和復(fù)合知識(shí)目的建設(shè)，PTA、PET操作及相關(guān)技能人才明顯不足，和技能的培訓(xùn).使企業(yè)員工的流動(dòng)成為了可能，同樣.并且，隨著生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)，現(xiàn)有生產(chǎn)人員的技能也有建立有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置機(jī)制，也將在很待提高另外，公司“國(guó)際先進(jìn)，國(guó)內(nèi)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)，大程度上激勵(lì)員工參與企業(yè)的培訓(xùn)或自主培訓(xùn)，為企業(yè)尤其是正在實(shí)施ERP、HSE等管理方法，迫切需要企人力資源的開(kāi)發(fā)使用，再開(kāi)發(fā)再使用，創(chuàng)造一個(gè)良性循業(yè)的各級(jí)管理人員的管理能力適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求環(huán)我部計(jì)劃通過(guò)培訓(xùn)，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行相關(guān)崗因此，根據(jù)上海石化滌綸事業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的發(fā)展位的實(shí)踐學(xué)習(xí)，在通過(guò)該崗位的上崗考試后，組織安排方向，以及提升企業(yè)管理水平的要求，結(jié)合滌綸部的人其在該崗位L崗，并由崗位所在部門按月進(jìn)行考核。同力資源現(xiàn)狀，明確了加快培訓(xùn)化工操作及相關(guān)技能職時(shí)，引人崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有崗位職工通過(guò)績(jī)效考核，工隊(duì)伍、全面提高現(xiàn)有管理人員技能水平的培訓(xùn)方向。采取優(yōu)勝劣汰被淘汰下來(lái)的員工同樣可以參與企業(yè)開(kāi)

第4篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

關(guān)鍵詞：人力資源 招聘 培訓(xùn) 管理

人力資源從古至今都是一種能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富的人文性資源，從古時(shí)候的人事管理到如今現(xiàn)代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會(huì)化的生活環(huán)境是與人力資源的作用分不開(kāi)的。而隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，科技的不斷革新，人與人之間的關(guān)系也不再像傳統(tǒng)人事管理中那樣簡(jiǎn)單?，F(xiàn)代化的人力資源管理更多的是通過(guò)現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)“人”這種具有潛在價(jià)值的資源進(jìn)行合理的招聘、應(yīng)用、培訓(xùn)、組織、調(diào)配，進(jìn)而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈，使每一個(gè)人都能發(fā)揮其最大的價(jià)值。而這整個(gè)循環(huán)鏈中又以招聘和培訓(xùn)兩個(gè)環(huán)節(jié)最為重要。招聘是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，而培訓(xùn)則是企業(yè)人力資源管理層次提升的一個(gè)平臺(tái)，只有對(duì)這兩方面的內(nèi)容有清楚的認(rèn)知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握內(nèi)外部人力資源管理的方向，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。

一、人力資源管理的招聘管理

招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個(gè)核心方式，可以說(shuō)也是企業(yè)人力資源管理的起始點(diǎn)。而招聘從目的上來(lái)講就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)的人才為企業(yè)所用，為企業(yè)發(fā)揮其價(jià)值。但是相比于傳統(tǒng)引薦式的人事管理來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容中的招聘環(huán)節(jié)要更加復(fù)雜、多變。特別是當(dāng)今時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度普及，無(wú)論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應(yīng)聘者的素質(zhì)評(píng)判等都是有著非常講究的學(xué)問(wèn)。

1.招聘渠道

從傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘會(huì)等形式衍生到互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，可以說(shuō)當(dāng)前企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道五花八門，并且各有優(yōu)勢(shì)也各有缺陷。不過(guò)其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網(wǎng)傳統(tǒng)廣告招聘，由于學(xué)校具有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)限制，這就為企業(yè)定向選擇人才提供了便利。而網(wǎng)絡(luò)招聘同樣作為一種廣撒網(wǎng)似得的招聘形式，雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是勝在數(shù)量上能夠給予企業(yè)選擇的巨大空間，特別是在企業(yè)底層員工極度缺乏的情況下，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對(duì)于企業(yè)中高層而言，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如果校園招聘為企業(yè)提供的是長(zhǎng)期發(fā)展的不竭動(dòng)力的話，那么獵頭公司為企業(yè)提供的中高層人才就為企業(yè)的發(fā)展提供了戰(zhàn)略和方向保障。

2.招聘流程

目前企業(yè)招聘的流程已經(jīng)形成了一種固定的模式，首先由應(yīng)聘者通過(guò)各種方式投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，進(jìn)而進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試又分筆試和面試，最終獲得企業(yè)認(rèn)可的應(yīng)聘者就能夠加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。這種模式從效果上來(lái)講確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是就現(xiàn)代人力資源管理層面上來(lái)看，并不是所有企業(yè)都必須完全按照這種模式來(lái)進(jìn)行人才招聘的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的真正需求對(duì)求職者的能力以及素質(zhì)進(jìn)行綜合考察，特別是在創(chuàng)新思維方面，是否能夠滿足企業(yè)未來(lái)的需求。當(dāng)前我國(guó)的許多企業(yè)更多的是關(guān)注應(yīng)聘者此時(shí)此刻的能力、價(jià)值，卻沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時(shí)也是一種潛力的管理，而一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個(gè)有能力的員工更具有價(jià)值。所以這就不得不提及員工培訓(xùn)的重要性。

二、人力資源管理中的培訓(xùn)管理

現(xiàn)代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對(duì)能力的考校，同時(shí)也是對(duì)人潛力的評(píng)判，特別是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。但是，光有潛力還不行，企業(yè)還必須要通過(guò)內(nèi)外部的資源來(lái)挖掘員工的潛力，并使其發(fā)揮出最大價(jià)值，反饋于企業(yè)，這就是我們所說(shuō)的人力資源管理中培訓(xùn)管理的重要性。

從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理制度上來(lái)看，許多企業(yè)都沒(méi)有在員工培訓(xùn)方面建立良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系。我們說(shuō)現(xiàn)代人力資源管理中的企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是對(duì)企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行講解那么簡(jiǎn)單，而是從企業(yè)文化、相關(guān)工作技能的培養(yǎng)、未來(lái)技術(shù)的創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓(xùn)都是當(dāng)今企業(yè)在培訓(xùn)管理上所必須具備的內(nèi)容。還有就是企業(yè)要能夠?yàn)閱T工量身定做未來(lái)職場(chǎng)的發(fā)展規(guī)劃，特別是中低層領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養(yǎng)他們對(duì)于企業(yè)發(fā)展的大局觀，打開(kāi)發(fā)展的視角，只有這樣才能夠保證企業(yè)各個(gè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)。

總之，企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)層的決策，同樣離不開(kāi)底層員工的付出，而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅僅要考量企業(yè)的綜合實(shí)力，同時(shí)也是考校企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學(xué)合理。面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)全球化的大趨勢(shì)，我國(guó)企業(yè)只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓(xùn)的深刻含義，才能夠真正的在未來(lái)的全球市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉洪昌，蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009（7）

第5篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

一、人力資源管理的意義

人力資源包括生產(chǎn)職員、管理職員、技術(shù)職員等企業(yè)的全部職員，是一種由企業(yè)自主開(kāi)發(fā)的具備智能、靈活的能動(dòng)性以及流動(dòng)性等特點(diǎn)的企業(yè)資源，人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ目s影，人力資源管理得當(dāng)便能為企業(yè)帶來(lái)極大的利益。人力資源管理機(jī)構(gòu)是企業(yè)通過(guò)現(xiàn)代化措施對(duì)人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)及合理分工等管理以達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化目的的管理機(jī)構(gòu)。人力資源管理注重職員的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)，保持企業(yè)職員能力與財(cái)務(wù)收支的平衡，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)可提高職員的綜合素質(zhì)，企業(yè)的管理者就能更高效地管理職員，這樣才能使企業(yè)獲得更大的利益。

二、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

我國(guó)的人力資源管理普遍具有陳舊性，極少創(chuàng)新，不利于工作效率的提高和企業(yè)的發(fā)展，人力資源培訓(xùn)管理作為人力資源管理重要的一環(huán)也一直沒(méi)有被重視。油田企業(yè)的人力資源特別是生產(chǎn)職員的培訓(xùn)一般都僅僅是熟悉工作事務(wù)及簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)工作技巧，未能充分調(diào)動(dòng)職員的積極性，也沒(méi)能發(fā)掘職員的潛在價(jià)值。企業(yè)很多時(shí)候都是只招人不“用”人，即招聘的門檻設(shè)得很高但招進(jìn)的職員只安排做基層工作，培訓(xùn)管理過(guò)程中不重視職員的實(shí)際能力，浪費(fèi)人才資源，通過(guò)了招聘進(jìn)入企業(yè)接受培訓(xùn)的高學(xué)歷職員由于培訓(xùn)管理的不足，就很難發(fā)揮學(xué)歷的優(yōu)勢(shì)，使得高學(xué)歷沒(méi)有價(jià)值。而且往往也有許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富只需進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)的求職者因?yàn)閷W(xué)歷問(wèn)題而被拒之門外，招聘的高學(xué)歷職員卻要從頭學(xué)起，這樣就使得人力資源培訓(xùn)管理的成本更高，一定程度上對(duì)企業(yè)的資源造成了浪費(fèi)。

三、油田企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理

（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備管理工作

人力資源培訓(xùn)固然重要，但更重要的是參與人力資源培訓(xùn)管理的管理者以及接受培訓(xùn)的員工。人力資源培訓(xùn)部門需要策劃培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間安排和培訓(xùn)方式，做足準(zhǔn)備工作，這就是培訓(xùn)人員對(duì)剛?cè)肼毬殕T的培訓(xùn)管理。這樣才能讓受訓(xùn)職員看到企業(yè)管理人員的用心以及企業(yè)對(duì)他們的重視，才能更好地調(diào)動(dòng)職員參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。而受訓(xùn)職員則需要人力資源管理機(jī)構(gòu)招聘部的配合，不是一昧地追求高學(xué)歷的求職者而是招聘真正適合企業(yè)空缺崗位的人才進(jìn)入企業(yè)接受培訓(xùn)，這樣才能更合理高效地利用培訓(xùn)資源。

（二）培訓(xùn)的內(nèi)容需合理安排

培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)于特定的崗位制定特定的內(nèi)容，注重科學(xué)性和實(shí)用性，這時(shí)培訓(xùn)人員或更高層的管理者在這方面的培訓(xùn)管理中發(fā)揮重要的作用。首先培訓(xùn)人員要從油田企業(yè)本身的發(fā)展方向考慮培訓(xùn)目標(biāo)，這意味著培訓(xùn)也需要具備一定的前瞻性。制定了培訓(xùn)目標(biāo)，明確了培訓(xùn)方向后，就可以根據(jù)方向及目標(biāo)制定詳細(xì)的培訓(xùn)課程，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)時(shí)間。條件允許的情況下，可根據(jù)職員的知識(shí)能力水平制定不同的訓(xùn)練方案，因材施教，這是企業(yè)對(duì)職員負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，職員領(lǐng)會(huì)到企業(yè)的用心后定會(huì)更加認(rèn)真參加培訓(xùn)，職員積極參與，才能使培訓(xùn)完美地發(fā)揮作用。

（三）形成科學(xué)的培訓(xùn)管理體系

科學(xué)的培訓(xùn)管理體系有助于開(kāi)展更適合當(dāng)今飛速發(fā)展的社會(huì)的培訓(xùn)活動(dòng)，這需要安排專門的培訓(xùn)管理人員做出精細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、適合職員的培訓(xùn)方法，還需要對(duì)每個(gè)階段的培訓(xùn)成果進(jìn)行分析，以明確下一階段的培訓(xùn)是否按照計(jì)劃進(jìn)行，有落后的職員也可以及時(shí)給予幫助。不僅如此，培訓(xùn)還需進(jìn)行每個(gè)階段的培訓(xùn)效果檢測(cè)，結(jié)合培訓(xùn)成果分析的數(shù)據(jù)，就可以對(duì)之后的訓(xùn)練進(jìn)行科學(xué)性的調(diào)整，以確保每個(gè)參與培訓(xùn)的職員都不會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)的時(shí)間及資源，這也是節(jié)約企業(yè)財(cái)政開(kāi)支的方式之一。同時(shí)也要安排上層管理人員對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行管理，確保培訓(xùn)人員用充足的精力、積極向上的態(tài)度面對(duì)參加培訓(xùn)的職員，還要保證培訓(xùn)人員具備較高的綜合素質(zhì)，如果培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)不過(guò)關(guān)，那培訓(xùn)出的職員的綜合素質(zhì)定會(huì)不盡如人意。

第6篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

    一、企業(yè)集團(tuán)人力資源管控概況

    集團(tuán)管控是指母公司通過(guò)子公司董事會(huì)來(lái)影響子公司制度安排,從而對(duì)子公司運(yùn)作產(chǎn)生規(guī)則和源頭上影響的行為,其重點(diǎn)在于促進(jìn)集團(tuán)內(nèi)部資源整合,加強(qiáng)規(guī)范治理,以達(dá)成母子公司的協(xié)同效應(yīng)。人力資源管控作為集團(tuán)三大戰(zhàn)略管控體系之一,在規(guī)避子公司經(jīng)營(yíng)管理者的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)人才的合理利用等方面發(fā)揮著重要作用。

    根據(jù)集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)用人的集、分權(quán)關(guān)系以及在實(shí)際運(yùn)用中母子公司的人事管理控制,可以將企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式分為直管型、監(jiān)管型和顧問(wèn)型三種。為更透徹地理解人力資源管控的實(shí)際操作情況,文章將深入闡述A能源集團(tuán)人力資源管控的現(xiàn)狀與問(wèn)題,并提出相應(yīng)策略。

    二、A能源集團(tuán)人力資源管控的現(xiàn)狀

    A能源集團(tuán)股份有限公司(簡(jiǎn)稱“A能源集團(tuán)”)是主營(yíng)能源投資、開(kāi)發(fā)與管理的中部某省省屬最大的能源企業(yè),2010年實(shí)現(xiàn)整體上市后成為我國(guó)能源業(yè)務(wù)品種最全的整體上市公司。集團(tuán)著力打造水電、火電、核電、新能源、天然氣、煤炭和金融等業(yè)務(wù)“6+1”板塊,同時(shí)投資參股多家企業(yè),其下屬子公司包括17家全資及控股企業(yè)。

    A能源集團(tuán)對(duì)公司所屬企業(yè)的人力資源管控采取監(jiān)管型與直管型相結(jié)合的管控模式,積極構(gòu)建集團(tuán)人力資源管控政策、服務(wù)、信息三大職能平臺(tái),在人力資源六大板塊的基礎(chǔ)上展開(kāi)。主要現(xiàn)狀如下。

    1.人力資源規(guī)劃的集中化管控

    (1)A能源集團(tuán)實(shí)行母公司自上而下和子公司自下而上的雙向人力資源規(guī)劃制定過(guò)程。集團(tuán)公司人力資源部定期制定人力資源規(guī)劃(五年)下發(fā)到各子公司,對(duì)公司所屬企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制集中化控制。各子公司根據(jù)公司的發(fā)展和人力資源管理情況規(guī)劃人員需求,負(fù)責(zé)具體落實(shí)母公司的規(guī)劃。

    (2)公司在對(duì)比同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的基礎(chǔ)上,根據(jù)相關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)已建立起自己的人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)化模型。

    2.人員招聘集中化管控

    A能源集團(tuán)已遵循“集中招聘、分組實(shí)施”的原則,建立規(guī)范化的員工招聘體系。集團(tuán)公司人力資源部是員工招聘工作的主管部門,負(fù)責(zé)編制集團(tuán)公司員工招聘計(jì)劃、組織年度校園招聘和其它社會(huì)招聘工作。子公司人事主管部門是實(shí)施部門,配合落實(shí)公司員工招聘辦法,擬定本單位員工招聘需求計(jì)劃,協(xié)助集團(tuán)人力資源部做好本單位員工招聘的具體工作。

    3.人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)集中化管控

    (1)兩級(jí)培訓(xùn)體系。A能源集團(tuán)建立起集團(tuán)公司級(jí)培訓(xùn)體系和子公司級(jí)培訓(xùn)體系的兩級(jí)培訓(xùn)管理體系。集團(tuán)公司級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)人力資源部帶頭組織實(shí)施,總公司各職能部門提供所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)項(xiàng)目需求并負(fù)責(zé)組織相關(guān)培訓(xùn);子公司級(jí)培訓(xùn)由各子公司自主組織實(shí)施本單位培訓(xùn)。

    (2)人才差別化培養(yǎng)。A能源集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)班子后備人員培訓(xùn)、重要管理崗位培訓(xùn)由總公司人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施;重要管理崗位培訓(xùn)、重要業(yè)務(wù)崗位人員培訓(xùn)、其他員工培訓(xùn)根據(jù)具體情況由子公司自主組織,總公司指導(dǎo)完成。

    (3)培訓(xùn)流程環(huán)節(jié)集中控制。每年年初,子公司將各自的年度培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃上報(bào)總公司人力資源部備案,總公司人力資源部根據(jù)各單位培訓(xùn)計(jì)劃統(tǒng)一制定下發(fā)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。集團(tuán)公司人力資源部不定期對(duì)各單位培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行檢查督導(dǎo)和考核評(píng)價(jià);各子公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況也由總公司人力資源部統(tǒng)一備案。

    4.考核、薪酬集中化管控

    (1)分別考核,加強(qiáng)監(jiān)督。集團(tuán)總公司員工(部門負(fù)責(zé)人及以下員工)及子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核由集團(tuán)公司人力資源部具體負(fù)責(zé);所屬企業(yè)員工(非領(lǐng)導(dǎo)班子成員)的考核工作則由子公司按照與集團(tuán)公司總體目標(biāo)相一致的原則獨(dú)立完成。

    (2)總體控制、監(jiān)管檢查。各子公司的工資總額、福利標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司集中控制,各子公司員工的工資、福利等貨幣化項(xiàng)目發(fā)放情況在總公司的控制范圍內(nèi)完成。總公司人力資源部會(huì)定期對(duì)各子公司執(zhí)行年薪的工作情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查,各種違規(guī)現(xiàn)象會(huì)納入年終考核體系。

    5.人力資源信息系統(tǒng)集中化管控

    A能源集團(tuán)運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等板塊的統(tǒng)一管理,加強(qiáng)人力資源管控信息化建設(shè),逐步實(shí)現(xiàn)了人員進(jìn)出流程化、薪資發(fā)放網(wǎng)絡(luò)化、員工培訓(xùn)遠(yuǎn)程化和員工招聘篩選自動(dòng)化的目標(biāo)。

    三、A能源集團(tuán)人力資源管控現(xiàn)存的問(wèn)題

    目前,A能源集團(tuán)人力資源管控具體存在如下幾個(gè)問(wèn)題:

    1.集團(tuán)人力資源管控模式及組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。目前,公司業(yè)務(wù)種類逐漸增多,經(jīng)營(yíng)范圍不斷擴(kuò)大,子公司數(shù)量日益增加,各子公司發(fā)展參差不齊。集團(tuán)公司目前采取的直線職能式的組織結(jié)構(gòu)不再適應(yīng)其“打造國(guó)內(nèi)一流區(qū)域綜合能源集團(tuán)相匹配的人才品牌”的人力資源管理總體目標(biāo),如集團(tuán)現(xiàn)有的“直管與監(jiān)管”相結(jié)合的人力資源管控模式選擇混亂;在“直管”與“監(jiān)管”之間界限不明確;對(duì)各子公司的管控沒(méi)有形成一定的規(guī)律。

    2.子公司崗位管理呈現(xiàn)較大自主性,集團(tuán)范圍內(nèi)“人崗匹配”尚未實(shí)現(xiàn)。因歷史原因,集團(tuán)內(nèi)部“因人設(shè)崗”現(xiàn)象普遍存在,集團(tuán)人力資源部缺少統(tǒng)一崗位說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)各子公司的定崗定編和標(biāo)準(zhǔn)化崗位管理。部分子公司雖然有自己的工作分析制度,內(nèi)容形式各不相同;一些子公司則完全沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū),崗位設(shè)置和人員安排呈現(xiàn)較大的自主性。3、子公司后備人才選拔任用標(biāo)準(zhǔn)模糊,關(guān)鍵崗位后備人才隊(duì)伍的集中化管控有待加強(qiáng)。集團(tuán)范圍的調(diào)查顯示,在后備隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題上,60%的參與者認(rèn)為所在公司除領(lǐng)導(dǎo)班子外的關(guān)鍵崗位后備人員不足。目前,集團(tuán)僅制定了各子公司領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部管理辦法,而各子公司其他重要崗位后備隊(duì)伍的建立和培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的管理機(jī)制,子公司獨(dú)立操作的空間大,人才的選拔和任用打上各子公司自己的烙印。

    四、A能源集團(tuán)人力資源管控的完善

    成為省屬企業(yè)人力資源管理的標(biāo)桿、打造與國(guó)內(nèi)一流區(qū)域綜合能源集團(tuán)相匹配的人才品牌是A能源企業(yè)未來(lái)五年的人力資源管理目標(biāo)。以集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)進(jìn)行人力資源管控、選擇適合公司發(fā)展需要的人力資源管控模式、合理進(jìn)行母子公司間的權(quán)責(zé)劃分并形成協(xié)同效應(yīng)將是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的有力保障和支撐。

    根據(jù)企業(yè)目前人力資源管控的現(xiàn)狀與問(wèn)題,企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管控、實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),必須進(jìn)一步做好以下幾方面的工作:

    1.合理調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu),選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管控模式

    (1)根據(jù)企業(yè)能源業(yè)務(wù)板塊建立事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)。目前企業(yè)已形成“6+1”業(yè)務(wù)板塊,集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式應(yīng)由直線職能式向“產(chǎn)業(yè)板塊式”的事業(yè)部式轉(zhuǎn)變,對(duì)產(chǎn)權(quán)管理幅度和經(jīng)營(yíng)層次作進(jìn)一步優(yōu)化,逐步形成水電板塊、火電板塊、核電板塊等,加強(qiáng)業(yè)務(wù)板塊間的戰(zhàn)略協(xié)同和資源共享。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整以進(jìn)一步加強(qiáng)集團(tuán)化管控力度為方向,逐步向扁平化方向發(fā)展。

    (2)以公司組織結(jié)構(gòu)和子公司特點(diǎn)為依據(jù),進(jìn)行人力資源管控模式的權(quán)衡選擇。人力資源管控模式應(yīng)依據(jù)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的變化作相應(yīng)調(diào)整,同時(shí)根據(jù)母公司對(duì)子公司的控股程度以及子公司對(duì)母公司的重要程度等因素,建立起適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源集團(tuán)管控模式。在構(gòu)建綜合統(tǒng)籌的人力資源管理共享平臺(tái)的同時(shí),創(chuàng)建分級(jí)管理、各司其職的管理模式。

    2.以集團(tuán)層面的能力素質(zhì)模型為依據(jù),通過(guò)定崗定編進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化崗位管理

    (1)優(yōu)化工作分析,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)范圍內(nèi)的“人崗匹配”。集團(tuán)人力資源部通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析和崗位優(yōu)化設(shè)計(jì)制定整體定崗定編管理方案,為各子公司全面推進(jìn)定崗、定編、定級(jí)工作提供指導(dǎo)和依據(jù),同時(shí)定期對(duì)方案執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督考核,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)范圍內(nèi)的“人崗匹配”。不斷推進(jìn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,明晰崗位職責(zé)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及其價(jià)值。

    (2)形成集團(tuán)層面的能力素質(zhì)模型。母公司根據(jù)工作族群的不同建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質(zhì)模型以及專業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等,為集團(tuán)范圍內(nèi)的崗位設(shè)置提供依據(jù),為員工的職業(yè)發(fā)展和正確的職位選擇提供幫助,為人才素質(zhì)的客觀評(píng)價(jià)提供統(tǒng)一量化標(biāo)準(zhǔn)。

    3.建立集團(tuán)人才培養(yǎng)儲(chǔ)備制度,加強(qiáng)關(guān)鍵崗位后備隊(duì)伍的集中化管控

    (1)拓展員工職業(yè)發(fā)展通道,建立“三通道”發(fā)展路徑。在集團(tuán)總公司內(nèi)部建立任職資格體系,設(shè)立不同職類、職種的職業(yè)發(fā)展通道,各子公司依此制定本公司的崗位序列對(duì)應(yīng)表,激勵(lì)員工按照本職種進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。同時(shí),著重對(duì)后備人才跨職種的鍛煉和培養(yǎng),建立一支多元化的后備人才隊(duì)伍。技術(shù)、技能、管理三條通道的平行層級(jí)結(jié)構(gòu)中,相同層級(jí)人員具有同樣的地位。管理、技術(shù)和技能人員既可以在自己所在的系列發(fā)展,也可以在滿足任職條件的前提下,轉(zhuǎn)入其他系列發(fā)展。

    (2)加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè),完善人才繼任計(jì)劃。集團(tuán)核心管理崗位和重要業(yè)務(wù)崗位按1:2的比例形成后備梯隊(duì)。根據(jù)后備人員的專業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展方向和成熟程度,打破單位限制,通過(guò)工作輪換或者“上掛”、“下掛”等實(shí)行集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)配、交流使用,使后備人員能在更大的范圍內(nèi)找準(zhǔn)位置。

第7篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

關(guān)鍵詞 人力資源 公司 專業(yè)管理

一、管理目標(biāo)描述

（一）專業(yè)管理的理念

人力資源是企業(yè)發(fā)展諸多因素中最為重要、最為活躍的“第一資源因素”。尤其在電力體制改革持續(xù)推進(jìn)和新能源迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)需要不斷調(diào)整人力資源的發(fā)展思路與競(jìng)爭(zhēng)策略，全面提升人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力。人力資源管理者作為企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，肩負(fù)著人力資源的組織、管理和開(kāi)發(fā)重任，企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)狀況及發(fā)展?jié)摿艽蟪潭壬弦蕾囉谌肆Y源管理者的能力水平。因此，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的決定性作用，將隊(duì)伍建設(shè)作為提升整體人力資源管理能力的重要前提。

（二）專業(yè)管理策略

1.提升性策略。受公司整體缺員的影響，人力資源管理人員配給不足，以外部補(bǔ)給滿足內(nèi)部需求的渠道受到局限。因此公司從自身需求出發(fā)，開(kāi)發(fā)和引入“以目標(biāo)為導(dǎo)向、以提高自身能力為目標(biāo)”的評(píng)估和培訓(xùn)體系，探索建立交叉鍛煉式培訓(xùn)、項(xiàng)目引領(lǐng)式培訓(xùn)、崗位需求類培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)多媒體培訓(xùn)等多種模式，以進(jìn)一步增強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性。

2.價(jià)值引導(dǎo)策略。從人力資源管理人員的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力著手，打通各類成長(zhǎng)平臺(tái)通道，形成相互支撐、相輔相成的發(fā)展梯次。同時(shí)，打破原有的單一管理認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)管理人員以現(xiàn)有專業(yè)管理為支點(diǎn)，向其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)輻射，鼓勵(lì)通過(guò)累積專業(yè)管理實(shí)踐、提升綜合業(yè)務(wù)能力來(lái)獲取更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展空間。

（三）專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

1.人力資源隊(duì)伍建設(shè)范圍。公司本部、縣分公司和集體企業(yè)從事人力資源專業(yè)的工作人員。

2.人力資源隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。以現(xiàn)有人力資源管理隊(duì)伍為基礎(chǔ)，建立健全“四大”體系，形成以組織、評(píng)估、培訓(xùn)、發(fā)展為核心的內(nèi)趨管理機(jī)制，即建成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的三級(jí)組織體系。健全與人力資源崗位規(guī)范相對(duì)接的評(píng)估體系，建立與人力資源管理需求相匹配的培訓(xùn)體系，建設(shè)與人力資源發(fā)展相促進(jìn)的發(fā)展體系。在內(nèi)質(zhì)方面，全面提高人力資源隊(duì)伍的統(tǒng)籌謀劃、開(kāi)拓創(chuàng)新、溝通服務(wù)“三種”能力；在外形方面，樹(shù)立管理科學(xué)、創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先、作風(fēng)務(wù)實(shí)、誠(chéng)實(shí)可信的“四種”形象。

（四）專業(yè)管理對(duì)應(yīng)的指標(biāo)及指標(biāo)提升情況

1.人力資源管理對(duì)應(yīng)的指標(biāo)。2015年共承擔(dān)10項(xiàng)考核指標(biāo)，其中6項(xiàng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，4項(xiàng)同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)。6項(xiàng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是“三集五大”建設(shè)任務(wù)完成率、“五位一體”建設(shè)任務(wù)完成率、人才當(dāng)量密度、人員配置到位率、人力資源計(jì)劃完成率、人力資源管理規(guī)范指數(shù)。4項(xiàng)同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)中有1項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、3項(xiàng)管理指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)是人才當(dāng)量密度，管理指標(biāo)是人力資源計(jì)劃完成率、競(jìng)賽調(diào)考成績(jī)、信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)規(guī)范指數(shù)。

2.指標(biāo)提升情況。2015年公司人才當(dāng)量密度指標(biāo)值1.1597，較2014年指標(biāo)值1.0402提升11.5%，在冀北公司五家地市公司排名由第四名提升至第二名。

二、主要管理做法

（一）專業(yè)管理工作的流程圖

（二）主要流程說(shuō)明

1.“強(qiáng)”保障。建立了“金字塔”型管理體系，健全決策層、管理層、執(zhí)行層“三層聯(lián)動(dòng)”的組織機(jī)構(gòu)，明確分工，切實(shí)加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的組織保障。在新的組織體系中，公司領(lǐng)導(dǎo)為決策層，負(fù)責(zé)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略和方向。公司人力資源部為管理層，負(fù)責(zé)搭建人力資源隊(duì)伍建設(shè)體系，完善人力資源隊(duì)伍建設(shè)制度，督促指導(dǎo)基層單位落實(shí)執(zhí)行上級(jí)要求?；鶎訂挝蝗肆Y源組織為執(zhí)行層，負(fù)責(zé)實(shí)施具體的工作。

2.“巧”分析。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源分析方向，將氣質(zhì)結(jié)構(gòu)作為分析基礎(chǔ)，向效能分析轉(zhuǎn)變，向短板分析延伸，明確崗位勝任的基本條件和潛力指標(biāo)。開(kāi)展一對(duì)一的要素比對(duì)，深入挖掘人力資源管理隊(duì)伍的不足與需求，結(jié)合公司發(fā)展需要，形成基于崗位、基于實(shí)際的評(píng)估體系。

3.“細(xì)”舉措。從培訓(xùn)雙方的目標(biāo)、需求和實(shí)效出發(fā)，在充分考慮工學(xué)矛盾的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)手段，建立跨層級(jí)、跨單位、跨專業(yè)的交叉鍛煉式培訓(xùn)；以管理創(chuàng)新為手段，組建核心團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展項(xiàng)目引領(lǐng)式培訓(xùn)；運(yùn)用評(píng)估體系成果，廣泛征求員工意見(jiàn)，搭建培訓(xùn)需求框架，開(kāi)展崗位需求類培訓(xùn)；運(yùn)用現(xiàn)有較為成熟的網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等平臺(tái)工具，開(kāi)展多媒體培訓(xùn)。

4.“謀”發(fā)展。在搭建管理人員成長(zhǎng)平臺(tái)方面，公司將驅(qū)動(dòng)力由外向內(nèi)擴(kuò)張，打通各類成長(zhǎng)平臺(tái)通道，在原有的崗位晉升、管理專家等體系的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)推薦優(yōu)秀員工參加冀北級(jí)評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先、公司級(jí)崗位競(jìng)聘、關(guān)鍵崗位輪換，為推動(dòng)人力資源管理隊(duì)伍的活力和健康發(fā)展提供了有力的支持。

（三）保證正常運(yùn)行的專業(yè)管理績(jī)效考核與控制

建立配套制度體系和工作標(biāo)準(zhǔn)：

第8篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 管理措施

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1缺乏有效的績(jī)效考核手段

目前，電力企業(yè)體制改革的不斷深入，使得績(jī)效考核受到了人們的高度關(guān)注，但由于缺少科學(xué)有效的績(jī)效考核方式，導(dǎo)致電力企業(yè)的績(jī)效考核工作常常出現(xiàn)問(wèn)題， 有時(shí)甚至還會(huì)產(chǎn)生不良影響， 主要體現(xiàn)在企業(yè)職工的考核評(píng)價(jià)依賴于民主評(píng)議與領(lǐng)導(dǎo)決策，此種方式存在以下缺陷：①由于民主評(píng)價(jià)的不負(fù)責(zé)任與片面性， 使得企業(yè)的考核評(píng)價(jià)結(jié)果之間存在較大的偏差，導(dǎo)致企業(yè)職工的工作積極性與主動(dòng)性大大降低，職工間的矛盾也由此增大。 ②企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策往往存在一定的主觀臆斷性，使得考核評(píng)價(jià)的結(jié)果存在不真實(shí)的情況，導(dǎo)致企業(yè)職工不斷向討好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的方向發(fā)展。

1.2對(duì)人力資源管理理念缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)

電力企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，會(huì)遇到許多人力問(wèn)題，用傳統(tǒng)的方法已經(jīng)無(wú)法解決這些問(wèn)題，只有不斷創(chuàng)新觀念，導(dǎo)入市場(chǎng)模式，才能有效解決人力資源問(wèn)題，也就是說(shuō)，觀念的更新是人力資源開(kāi)發(fā)的先導(dǎo)與前提。但是，目前情況看，我國(guó)的電力企業(yè)大部分還存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制觀念，壟斷行業(yè)、保護(hù)意識(shí)影響著人的思想，電力企業(yè)沒(méi)有真正融入市場(chǎng)，大大制約了人力資源的開(kāi)發(fā)，對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足，機(jī)制不夠，使電力企業(yè)人才培育不科學(xué)、不合理，影響了企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

1.3人才儲(chǔ)備薄弱

通過(guò)調(diào)查顯示，當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)中高層、復(fù)合型高技術(shù)人才已出現(xiàn)了一定程度的短缺，懂生產(chǎn)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、通管理的復(fù)合型人才更是奇缺，導(dǎo)致了電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展后勁不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱。隨著新能源開(kāi)發(fā)導(dǎo)入，人們環(huán)境保護(hù)意識(shí)提高，電力企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加惡化，如果不能解決人才儲(chǔ)備薄弱這個(gè)問(wèn)題，將會(huì)影響電力企業(yè)下一步發(fā)展。

2、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議

2.1加大人力資源投入力度

近年來(lái)，隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)必將轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)， 電力企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得良好的生存與發(fā)展，必須高度重視人才的培養(yǎng)，且還需要對(duì)員工的培訓(xùn)的作用進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)， 合理采用多元化培訓(xùn)策略，促進(jìn)職工整體素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)的全面提升。 針對(duì)電力企業(yè)中的基層工作人員， 應(yīng)當(dāng)落實(shí)定期的技能培訓(xùn)及學(xué)習(xí)講座活動(dòng)，以此來(lái)不斷提升員工的專業(yè)技能，使其能夠更好的滿足企業(yè)與社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的需求。 在電力企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)^程中，如果員工的表現(xiàn)較優(yōu)秀， 可適當(dāng)安排其去往國(guó)家的大型電力企業(yè)考察學(xué)習(xí)，促使員工視野的進(jìn)一步開(kāi)闊，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，促進(jìn)電力企業(yè)自身的改革與轉(zhuǎn)型。 除此之外，電力企業(yè)工作人員的培訓(xùn)工作完美結(jié)束之后， 人力資源管理部門還需在全面分析企業(yè)自身具體狀況的基礎(chǔ)上， 制定并落實(shí)科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制，將培訓(xùn)工作真正落實(shí)。

2.2建立長(zhǎng)效機(jī)制，推進(jìn)績(jī)效考核制度

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 需要廣大企業(yè)員工的全力支持和積極配合。 人力資源管理者一方面確?？?jī)效考核的科學(xué)性、及時(shí)性、連續(xù)性，提高工作效率；另一方面也要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自身能力素質(zhì)，這樣才能滿足績(jī)效管理日益發(fā)展的需要。 ①要研究制訂針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的管理辦法，合理分配績(jī)效考核指標(biāo)管理權(quán)限，對(duì)各類指標(biāo)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，做好內(nèi)部考核指標(biāo)過(guò)程監(jiān)控記錄， 凡在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了員工爭(zhēng)議的指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在下一步修訂完善時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注；②要提升各級(jí)管理人員績(jī)效管理操作技能， 通過(guò)舉辦績(jī)效管理的專題輔導(dǎo)和培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，提高管理水平， 提高專兼職績(jī)效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用分析能力；③拓展績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，鼓勵(lì)各職能部門、職稱機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位根據(jù)自身情況和特點(diǎn)，制定出更加細(xì)化的評(píng)價(jià)細(xì)則，增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性和操作性，以拓展績(jī)效考核結(jié)果在崗位動(dòng)態(tài)管理、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范圍。

2.3積極開(kāi)展員工培訓(xùn)工作

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展越來(lái)越快，我們已經(jīng)迎來(lái)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流失，為了保證企業(yè)發(fā)展，需要建立起自己的人才隊(duì)伍，確保隊(duì)伍的穩(wěn)定性。企業(yè)要建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)科學(xué)的人才規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人力資本做好增值開(kāi)發(fā)，人力資源培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理的重要途徑之一，以老帶新、以強(qiáng)帶弱，能夠保證企業(yè)人才需要，能夠進(jìn)一步提升組織結(jié)構(gòu)效能，保證工作效率。電力企業(yè)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定具有戰(zhàn)略性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，這樣才能記得競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利能力。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理水平、管理理念間的差異直接影響著企業(yè)日后經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理主要依賴于企業(yè)現(xiàn)有的綜合性人才資源的有效利用與掌握， 所以在電力企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)樹(shù)立以人為本、科學(xué)管理的理念，有效挖掘、利用、開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的潛能，積極調(diào)動(dòng)職員的主觀能動(dòng)性與工作積極性，為電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：人力資源培訓(xùn)方向范文

一、人力資源成本的內(nèi)容

人力資源成本對(duì)人類社會(huì)的進(jìn)步具有決定性的作用，而人力的取得不是沒(méi)有代價(jià)的，需要企業(yè)消耗各種資源來(lái)培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的人才。人力資源管理成本，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身的目標(biāo)、創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益而獲得并開(kāi)發(fā)使用相關(guān)的人力資源包括離職所付出的各項(xiàng)支出的綜合。

一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本按照所構(gòu)要素不同可以分成許多類，現(xiàn)在企業(yè)大多將人力資源成本分為以下幾個(gè)方面：招聘成本。指企業(yè)招聘信息，進(jìn)入高?；蛏鐣?huì)進(jìn)行招聘宣傳演講等而產(chǎn)生的費(fèi)用。錄用成本。指企業(yè)為了獲得相關(guān)人才，而向新員工發(fā)放的接送費(fèi)、餐飲費(fèi)、差旅費(fèi)等費(fèi)用，以及包括向獵頭公司支付的服務(wù)費(fèi)。培訓(xùn)成本。指企業(yè)為了讓員工應(yīng)有的能力與素質(zhì)跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，滿足企業(yè)的需要而對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)等而產(chǎn)生的費(fèi)用，培訓(xùn)成本是企業(yè)對(duì)人才投資的最重要的成本之一。使用成本。指對(duì)人力資源的使用中為了補(bǔ)償員工 所付出的腦力以及體力而支付的費(fèi)用。離職成本。指企業(yè)員工的離職對(duì)企業(yè)造成的損失。其中主要是離職人員的工資、補(bǔ)償金等，同時(shí)還有一項(xiàng)是空崗成本，指由于員工的離職造成崗位空缺，而企業(yè)無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)找到對(duì)應(yīng)的人才而對(duì)其他員工造成影響所造成的損失。人員保障成本。主要指對(duì)員工繳納的五險(xiǎn)一金等，有些國(guó)有企業(yè)還有對(duì)退休員工的養(yǎng)老保障，這些保障成本不能提高人力資源的價(jià)值，同時(shí)也無(wú)法避免，是我國(guó)法律的規(guī)定。所以人力保障成本是企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的體現(xiàn)。對(duì)于這些方面，企業(yè)可以制定相關(guān)具有針對(duì)性的制度，有效控制人力資源成本，提升人力資源的質(zhì)量，最終服務(wù)與企業(yè)，提高企業(yè)效益。

二、企業(yè)人力資本控制中的問(wèn)題

人力資源管理成本一直得到國(guó)有企業(yè)主管部門的極大重視，但由于各種各樣的原因，人力資源成本控制經(jīng)常性的會(huì)有一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題乍眼看并沒(méi)有對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生影響，可是它們的破壞力極為驚人。人力資源培訓(xùn)成本過(guò)高。人力資源培訓(xùn)成本是企業(yè)人力資源成本中重要的組成部分，也是一種重要的人力資源投資形式。企業(yè)常常由于某些問(wèn)題的突然出現(xiàn)而想起對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容就是企業(yè)的應(yīng)急需求，而這種培訓(xùn)由于時(shí)間較短，內(nèi)容不足，一旦問(wèn)題解決，就取消培訓(xùn)，等到下一次問(wèn)題的出現(xiàn)。這種培訓(xùn)方式如同擠牙膏，沒(méi)有長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)行多次的重復(fù)的培訓(xùn)，增加了人力資源培訓(xùn)成本。同時(shí)國(guó)有企業(yè)高級(jí)人才與中低級(jí)員工比例的嚴(yán)重失調(diào)使企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的很大一部分資源向高級(jí)人才傾斜，造成培訓(xùn)費(fèi)用居高不下，使企業(yè)人力資源成本上漲。

缺乏成本核算賬目體系。根據(jù)調(diào)查，我國(guó)各行業(yè)企業(yè)幾乎沒(méi)有建立人力資源成本核算賬目體系，這對(duì)人力資源管理的工作帶來(lái)巨大困擾。企業(yè)無(wú)法通過(guò)成本賬目得到有關(guān)員工的成本信息，也無(wú)法對(duì)市場(chǎng)上的人才引進(jìn)提供幫助，這會(huì)造成企業(yè)人力資源成本的虛高。

對(duì)人力資本管理的認(rèn)識(shí)不夠。雖然我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步開(kāi)放，但由于經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，使國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)本身的各項(xiàng)數(shù)據(jù)無(wú)法做到了如指掌，對(duì)企業(yè)投入產(chǎn)出比例，投資方向等缺乏有效的評(píng)估預(yù)算，同時(shí)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)也基本停留在基本階段，缺少詳細(xì)的分析與評(píng)估，造成人力資源成本得不到有效的控制和衡量，給國(guó)有企業(yè)造成各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)。

缺少人力資源成本管理經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)企業(yè)普遍缺少系統(tǒng)性的人力資源數(shù)據(jù)資料庫(kù)，缺少人力資源成本的量化。同時(shí)我國(guó)企業(yè)通常存在一個(gè)誤區(qū)：高學(xué)歷的人才才是最好的，不僅是國(guó)有企業(yè)，更多的中小企業(yè)也存在這樣的想法。認(rèn)為高學(xué)歷的員工素質(zhì)更好，更能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)的效益。但這不代表高學(xué)歷員工具有與崗位相匹配的能力。企業(yè)將這樣的人才放在一個(gè)不適合他的崗位上，既造成人才的浪費(fèi)又降低了工作效率，實(shí)在得不償失。同時(shí)由于成本管理經(jīng)驗(yàn)的缺乏，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和績(jī)效考核都不太正規(guī)。這樣會(huì)讓員工缺乏對(duì)自我的認(rèn)同性，從側(cè)面增加企業(yè)的人力資源成本。

三、如何正確運(yùn)用人力資源成本控制

進(jìn)行有效的培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)要制定嚴(yán)格規(guī)范長(zhǎng)效的培訓(xùn)計(jì)劃，不能只是為眼前的問(wèn)題而臨時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，挑選合適的員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的有效性和目的性。國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)中，要爭(zhēng)取在最有效的時(shí)間內(nèi)把參與培訓(xùn)的員工轉(zhuǎn)化為企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高企業(yè)效益，同時(shí)企業(yè)也要提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同性，降低員工的離職率，讓員工充分發(fā)揮潛能，保證人力資源成本的有效控制。

合理設(shè)置崗位，確保人盡其用。國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需求，制定合理規(guī)范的工作崗位，同時(shí)控制員工數(shù)量，使企業(yè)在保證利益最大化的情況下，使用最少的員工，避免人員的大量浪費(fèi)給企業(yè)的人力資本帶來(lái)負(fù)擔(dān)。

完善工資和績(jī)效考評(píng)，拓寬招聘渠道。國(guó)有企業(yè)需要優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高績(jī)效獎(jiǎng)金比重，降低工資在全部獎(jiǎng)勵(lì)中的比重，從而提高員工的工作積極性，能有效降低無(wú)作為員工在公司中的比例，減少企業(yè)人力資源管理成本，提升企業(yè)的利潤(rùn)。同時(shí)國(guó)有企業(yè)應(yīng)拓寬人才引進(jìn)渠道，不僅要繼續(xù)高校宣傳和社會(huì)公開(kāi)招聘的進(jìn)行，更可以采用聯(lián)系獵頭公司的方法，來(lái)尋求高質(zhì)量的人才，保障員工的高素質(zhì)性，提升員工的個(gè)體優(yōu)秀性，能有效提高國(guó)企人力資源管理的成本控制。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著科技的發(fā)展，市場(chǎng)上企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。正由于這樣，與之相關(guān)的人力資源有關(guān)專業(yè)部門逐漸進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)部。與以前的“人海戰(zhàn)術(shù)”不同，現(xiàn)在更需要高素質(zhì)的人才并結(jié)合金融、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等相關(guān)理論才能在企業(yè)中對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效控制，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從全文來(lái)看，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理成本控制的根本目的就是控制現(xiàn)有成本項(xiàng)目提高人力資源成本投入和產(chǎn)出比，提高員工的各項(xiàng)技能，加強(qiáng)人力資本成本控制以提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率從而讓國(guó)有企業(yè)立于不敗之地。