人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

在我國(guó)信息網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)展的推動(dòng)下，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再是傳統(tǒng)形式上的競(jìng)爭(zhēng)，而是以創(chuàng)新思維與大數(shù)據(jù)方式為主體的新時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)重要的管理部門(mén)，更是企業(yè)在新的發(fā)展局勢(shì)下最佳的輔發(fā)展工具。因而，企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，面臨著新的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)唯有進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理在新趨勢(shì)下的發(fā)展，提升企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性，從而才為企業(yè)提供最佳的人力資源保障。

一、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下面臨的新發(fā)展趨勢(shì)

（一）大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代，面臨著重大的發(fā)展趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)，是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的重要技術(shù)型產(chǎn)物，有著較為強(qiáng)大的數(shù)據(jù)采集與檢索等功能。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代引領(lǐng)下，大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具。它不僅能夠有效的貫穿于企業(yè)人力資源管理的人才選拔與任用機(jī)制中。還能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理，建立起強(qiáng)大的人才儲(chǔ)備信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并能夠?qū)θ瞬艛?shù)據(jù)信息實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的系統(tǒng)追蹤。有效的協(xié)助企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，更為全面性的掌控企業(yè)所有的人力資源內(nèi)部數(shù)據(jù)信息，以及人才規(guī)劃信息。同時(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)合理的資源優(yōu)化配置，形成新型的企業(yè)人力資源管理模式。充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的功能優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的人才發(fā)展共享體系，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的高效性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）思維的跨界促使人力資源管理更具專(zhuān)業(yè)性

思維的跨界融合，是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下最主要的特征?；谶@種新的發(fā)展形式，對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。單一化的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的的發(fā)展趨勢(shì)。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理逐漸實(shí)現(xiàn)管理結(jié)構(gòu)上的轉(zhuǎn)變，有效的實(shí)現(xiàn)思維的跨界融合。對(duì)于人才技能的評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)了多層次化的轉(zhuǎn)變，給予人才足夠的能力施展空間，充分的激發(fā)人才的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。除此之外，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，對(duì)企業(yè)人力資源管理者的要求也進(jìn)一步提高。除了要提升掌握嫻熟的技能之外，還需要掌握新時(shí)代的企業(yè)管理與發(fā)展的戰(zhàn)略，有效的將互聯(lián)網(wǎng)思維的優(yōu)勢(shì)性融入到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，充分的提升企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)與能力。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在忽略網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應(yīng)對(duì)新發(fā)展趨勢(shì)的策略

（一）善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢(shì)

企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)善于把握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的大數(shù)據(jù)功能優(yōu)勢(shì)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分的應(yīng)用到人力資源管理中。除了要在薪酬統(tǒng)計(jì)管理與績(jī)效考核上應(yīng)用，還應(yīng)當(dāng)在具體的人才招聘、綜合培訓(xùn)上應(yīng)用，從而構(gòu)建起以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐的現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工之間的溝通交流，并以大數(shù)據(jù)為輔工具，對(duì)整體的溝通過(guò)程進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。進(jìn)而發(fā)揮大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)人力資源管理者提供最具科學(xué)性的、完整性的數(shù)據(jù)分析資料，輔助企業(yè)人力資源管理者做出最佳的決策。

（二）構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺(tái)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺(tái)，從而有效的提升企業(yè)員工自我價(jià)值的體驗(yàn)?；诨ヂ?lián)網(wǎng)有著較強(qiáng)的交互性，能夠?qū)崿F(xiàn)思維的跨界融合。這就需要企業(yè)的人力資源管理，充分的把握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的這一優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)與客戶(hù)之間的溝通交流，研究出最具創(chuàng)新意義的現(xiàn)代化產(chǎn)品服務(wù)。同時(shí)，以企業(yè)人才為核心，構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺(tái)，提升人才的交互性溝通交流，形成一個(gè)最具現(xiàn)代意義的企業(yè)人力資源運(yùn)作體系。從而充分的調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工工作的積極性，逐漸放大企業(yè)人力資源管理的功能性，提高企業(yè)人力資源管理效率化的提升。

第2篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；探究

大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)源充足、更新速度快、獲取能力強(qiáng)等特點(diǎn)，在大部分的領(lǐng)域內(nèi)都可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數(shù)據(jù)息息相關(guān)。在企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的整合和管理人才中。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)無(wú)疑給人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，使人力資源管理更加高效、更精準(zhǔn)，人力資源通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的采集，更加深入和廣泛的業(yè)務(wù)需求，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。為此，本文將大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理策略。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.招聘環(huán)境發(fā)生改變

傳統(tǒng)的招聘環(huán)境主要都是在人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行，而大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨讓企業(yè)的招聘變得多種多樣，不僅手續(xù)簡(jiǎn)單方便，在招聘的目標(biāo)上也更有針對(duì)性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的招聘可以清楚地讓企業(yè)了解到人才的自然情況和社會(huì)情況的數(shù)據(jù)記錄，然后通過(guò)專(zhuān)人負(fù)責(zé)整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業(yè)的員工，然后通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)人才進(jìn)行崗位匹配，包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃?、擅長(zhǎng)能力、學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況，這樣可以最大程度的發(fā)揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發(fā)展空間，從而提高了員工的工作效率，這個(gè)是傳統(tǒng)的招聘模式所不能比擬的。

2.培訓(xùn)發(fā)生改變

大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)也打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)日常數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的情況來(lái)進(jìn)行分析，根據(jù)分析的結(jié)果來(lái)制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展謀取更多的利益。在對(duì)數(shù)據(jù)的分析時(shí)要盡量做到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和詳細(xì)，用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來(lái)安排員工的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)的效果是非常理想的，避免出現(xiàn)因數(shù)據(jù)錯(cuò)誤而導(dǎo)致員工收到不平等的對(duì)待，這樣不僅對(duì)員工帶來(lái)?yè)p害，也給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

3.績(jī)效考核改變

在傳統(tǒng)的很多績(jī)效考核上，普遍出現(xiàn)績(jī)效考核流于形式上，同時(shí)也挫傷了很多優(yōu)秀的人才的積極性。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，很多企業(yè)都利用了大數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核，大數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性能夠確保員工的績(jī)效考核更加的公平、公正，通過(guò)軟件平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與員工的溝通交流，員工能夠通過(guò)軟件平臺(tái)進(jìn)行各抒己見(jiàn)，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議，這樣的績(jī)效考核能夠促發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

二、如何做好大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的策略

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的觀念

要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理模式就必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的觀念，正確的觀念可以更快地轉(zhuǎn)變大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中的重要地位，認(rèn)清大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)還要把握社會(huì)中人才的走向和流動(dòng)的方式，只有這樣，才能不斷為企業(yè)挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹(shù)立新的人力資源管理觀念，徹底地從傳統(tǒng)的管理觀念中轉(zhuǎn)變出來(lái)，不要再把人力資源管理當(dāng)作是一種行政性工作，要把工作的重心轉(zhuǎn)移到如何組織成員更能自由的表達(dá)自身的情感和訴求，不斷提高大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理。

2.搭建人力資源管理信息化平臺(tái)

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的應(yīng)用也取得明顯的效果。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，將企業(yè)中每個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作安排、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等都進(jìn)行記錄，然后通過(guò)計(jì)算機(jī)服務(wù)器和云計(jì)算處理技術(shù)，對(duì)這些錄入的信息進(jìn)行分析和處理，最后按照企業(yè)在薪酬和績(jī)效方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，計(jì)算出每個(gè)員工的薪酬和績(jī)效考核情況。信息化平臺(tái)的搭建使得人力資源管理者能夠?qū)?fù)雜的數(shù)據(jù)通過(guò)計(jì)算機(jī)上傳到平臺(tái)的云端，通過(guò)云服務(wù)器和云計(jì)算就會(huì)對(duì)這些復(fù)雜的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績(jī)效的管理更加科學(xué)。

3.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)讓傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到大數(shù)據(jù)技術(shù)的強(qiáng)力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數(shù)據(jù)時(shí)代給組織帶來(lái)了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇，組織必須抓住這種機(jī)遇進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重組設(shè)計(jì)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展要求合理的設(shè)計(jì)符合本組織的組織構(gòu)架。重組組織構(gòu)架對(duì)于組織人力資源進(jìn)行合理的評(píng)估，制定完善合理的人力資源調(diào)配方案和計(jì)劃，運(yùn)用科學(xué)的手段充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的最大潛力，不斷激發(fā)員工的工作積極性。在組織內(nèi)部的構(gòu)件要進(jìn)行最大的整改，減少?zèng)]有必要的層級(jí)，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發(fā)揮，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

小結(jié)

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，不僅給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，也給人力資源管理帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)一定要充分地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹占濤.大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理探究[J].人力資源管理,2016(12):42.

第3篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

[關(guān)鍵詞]人力資源；管理；進(jìn)展；未來(lái)發(fā)展；趨勢(shì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.079

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）18-0-01

1 人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理的理念、管理隊(duì)伍和管理的方式發(fā)生了改變

隨著社會(huì)的發(fā)展，人才觀念發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變和更新。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要考慮，什么樣的工作人員才是真正的人才，有一技之長(zhǎng)的還是綜合素質(zhì)較好的等。以前無(wú)用武之地的人可能成為企業(yè)的骨干，而以前被稱(chēng)為人才的人員也可能不能發(fā)揮出期待的作用。組建人力資源管理隊(duì)伍時(shí)在招聘人才方面更具有針對(duì)性，使用人才時(shí)也更加科學(xué)與靈活，對(duì)人才的考評(píng)機(jī)制也更有激勵(lì)性，只有知識(shí)豐富、精通人力資源管理的知識(shí)又了解專(zhuān)業(yè)技能的人才才能勝任人力資源管理的工作。另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的方式也發(fā)生了較大變化，比如：計(jì)算機(jī)技術(shù)的引進(jìn)，使工作人員的工作時(shí)間和地點(diǎn)更有彈性等。

1.2 人力資源管理由外因驅(qū)動(dòng)建設(shè)逐步轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)發(fā)展

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，之前國(guó)企人力資源管理主要通過(guò)外因驅(qū)動(dòng)建設(shè)，比如：上市和作業(yè)環(huán)境等，來(lái)自企業(yè)自發(fā)驅(qū)動(dòng)建設(shè)的行為很少。隨著人民整體素質(zhì)的提高，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)不斷致力于價(jià)值追求和建設(shè)自己的企業(yè)文化。作為獨(dú)立的個(gè)體，企業(yè)員工既普遍具有豐富的知識(shí)，又具有差異性，他們具有掌握和主宰自己的命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自身理想的強(qiáng)烈訴求。這就促進(jìn)企業(yè)自身的改革和建設(shè)，逐步向由企業(yè)內(nèi)因驅(qū)動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)變。

1.3 人力資源管理的重要選擇路徑是企業(yè)和專(zhuān)家的內(nèi)外合作

目前國(guó)內(nèi)人力資源管理制度的建設(shè)路徑不外乎四種，一是照搬成功的經(jīng)驗(yàn)；二是自己探索；三是聘請(qǐng)外部專(zhuān)家；四是企業(yè)自己的工作人員和外部專(zhuān)家的合作。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，由于不同的企業(yè)具有不同的背景，人力資源管理的路徑選擇往往多種多樣，但是僅僅借鑒其他企業(yè)的管理制度或者是單靠企業(yè)自身探索，很難達(dá)到人力資源管理的預(yù)期效果，借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)自身不斷探索，再通過(guò)企業(yè)自己的工作人員和外部專(zhuān)家的合作，人力資源管理往往能達(dá)到事半功倍的效果，這是一條重要的選擇路徑。

2 當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題

從整體來(lái)看，目前我國(guó)企業(yè)正從人治向法治轉(zhuǎn)變，企業(yè)最寶貴的資源和最危險(xiǎn)的因素都是人。目前我國(guó)人力資源管理中主要存在的問(wèn)題是：缺乏科學(xué)、合理、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃；人才機(jī)制的市場(chǎng)化有待加強(qiáng)；招聘人才的渠道有限；人才結(jié)構(gòu)比較單一，而不是多元化，人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，人力資源管理體制陳舊；部分人才的知識(shí)老化；企業(yè)的評(píng)估激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)單一不靈活，等等。這就造成相當(dāng)一部分人不能找到合適的就業(yè)單位，并且一部分企業(yè)招不到合適的人才，企業(yè)和個(gè)人兩方都陷入尷尬的境地，要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)和個(gè)人都必須做出適當(dāng)?shù)母淖儭?/p>

3 人力資源管理未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

3.1 人力資源管理的地位越來(lái)越重要

當(dāng)今企業(yè)的經(jīng)營(yíng)在本質(zhì)上就是在已有的環(huán)境下，運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。有效的人力資源管理，既能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，又能實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人理想，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才和人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，人力資源管理的地位越來(lái)越重要。

3.2 人力資源管理從事后管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾?/p>

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理正從事后管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚴虑肮芾恚肆Y源部門(mén)在對(duì)市場(chǎng)、所從事的業(yè)務(wù)和可能合作的客戶(hù)進(jìn)行深入了解之后，對(duì)整個(gè)公司甚至是行業(yè)的走向有一個(gè)科學(xué)的、具有前瞻性的預(yù)測(cè)和估計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的事前管理。這勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源部門(mén)員工的綜合素質(zhì)提出更高的要求和挑戰(zhàn)，但這種人力資源管理方式正越來(lái)越受到社會(huì)的重視。

3.3 人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益和責(zé)任越來(lái)越受到重視

人力資源開(kāi)發(fā)主要經(jīng)歷研究工作人員的活動(dòng)、培訓(xùn)和發(fā)展、提高工作人員的績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和學(xué)習(xí)者這五個(gè)階段。而第四個(gè)階段學(xué)習(xí)績(jī)效即前面對(duì)工作人員的培訓(xùn)和發(fā)展所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，往往是各個(gè)企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，并且越來(lái)越受到重視。

3.4 人力資源管理的方式逐漸由內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠抗芾?/p>

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理部門(mén)的各項(xiàng)日常工作都能通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人力資源活動(dòng)的重要渠道之一，人力資源信息、人力資源活動(dòng)的決議與評(píng)估等，都能隨時(shí)隨地通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源活動(dòng)所帶來(lái)的效益也逐漸透明清晰，人力資源管理的方式正逐漸由內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭褂没ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的外部管理。

4 結(jié) 語(yǔ)

目前我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀是：人力資源管理的理念、管理隊(duì)伍和管理的方式發(fā)生了改變；人力資源管理由外因驅(qū)動(dòng)建設(shè)逐步轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)發(fā)展；人力資源管理的重要選擇路徑是企業(yè)和專(zhuān)家的內(nèi)外合作。通過(guò)研究分析，筆者發(fā)現(xiàn)人力資源管理未來(lái)的發(fā)展呈現(xiàn)出以下趨勢(shì)：人力資源管理的地位越來(lái)越重要；人力資源管理從事后管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚴虑肮芾恚蝗肆Y源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益和責(zé)任越來(lái)越受到重視；人力資源管理的方式逐漸由內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠抗芾淼取Ａ私膺@些趨勢(shì)有助于企業(yè)制定適合社會(huì)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。

主要參考文獻(xiàn)

[1]李鋼.淺談人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（3）.

第4篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

摘要：企業(yè)人力資源管理面臨新的發(fā)展，本文從人力資管理的傳統(tǒng)觀念、社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理等多方面探討了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理所面臨的新要求新挑戰(zhàn)以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，并全面的分析了新發(fā)展趨勢(shì)下企業(yè)人力資源管理應(yīng)從改變傳統(tǒng)觀念及構(gòu)建與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代相應(yīng)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；發(fā)展趨勢(shì)；應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

1.新經(jīng)濟(jì)條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統(tǒng)觀念

近年，雖然我國(guó)人力資源管理已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發(fā)達(dá)國(guó)家還是有很大的差距。從人力資源的開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，雖然我國(guó)有豐富的勞動(dòng)力資源，但是從整體來(lái)看，勞動(dòng)力素質(zhì)是偏低的，人力資源的潛質(zhì)還有很大的開(kāi)發(fā)和提升空間。但是現(xiàn)實(shí)情況卻是當(dāng)前的許多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在企業(yè)的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓(xùn)工作，雖然有短期收益但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)卻使得效益變低；從人力資源的績(jī)效管理方面來(lái)看，沒(méi)有一套完善的、科學(xué)的、有效的評(píng)價(jià)標(biāo)注來(lái)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估；從人力資源的薪酬管理角度來(lái)看，建立一套科學(xué)合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情，同時(shí)也能起到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見(jiàn)薪酬體系的重要性。

2、知識(shí)型員工在企業(yè)中占主導(dǎo)地位日趨明顯。

知識(shí)型員工一直是企業(yè)人力資源管理的重心。新的經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，而在企業(yè)需求的人才里面，知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家又是其中的核心。這種情況下，知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)三者組成了新的人力資源三角。企業(yè)人力資源管理中需要把握住知識(shí)型員工的特點(diǎn)就，圍繞這一點(diǎn)開(kāi)展工作，要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，把對(duì)知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)與管理當(dāng)做工作的重點(diǎn)，同時(shí)也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經(jīng)濟(jì)全球化條件下，人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)也日漸國(guó)際化

我國(guó)加入WTO（世界貿(mào)易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國(guó)各方面的發(fā)展帶來(lái)了不小的沖擊，而其中人才市場(chǎng)遭受了最大的沖擊，甚于產(chǎn)品市場(chǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨國(guó)際化，國(guó)際市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)管理人才以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求日益加大，競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動(dòng)范圍，也使得這些高級(jí)人才有了更多的職業(yè)選擇余地。人才時(shí)代的來(lái)臨，真正成為競(jìng)爭(zhēng)贏家的是能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)。人才流動(dòng)的國(guó)際化能夠使得人才資源在全球范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是這在短時(shí)間內(nèi)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響：一是出現(xiàn)人才泡沫。企業(yè)一味通過(guò)高薪留住、吸納人才，會(huì)造成高級(jí)人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。因?yàn)楦呒?jí)人才都試圖通過(guò)跳槽這一途徑來(lái)找到更好的工作，實(shí)現(xiàn)自身的增值和自我價(jià)值。

二、建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

1、重新定位企業(yè)的人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要像對(duì)待客戶(hù)一樣對(duì)待員工，這也就使得人力資源管理出現(xiàn)了一項(xiàng)新的職能，那就是持續(xù)為員工提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。從這種意義上來(lái)說(shuō)，其實(shí)企業(yè)的人力資源管理工作也是一種營(yíng)銷(xiāo)工作，這就要求企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維方式，站在營(yíng)銷(xiāo)的角度來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源。企業(yè)要從員工需求的著手開(kāi)展工作，提供的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)要令企業(yè)員工滿(mǎn)意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念

企業(yè)人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學(xué)的人才觀的最基本的觀點(diǎn)。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義，必須把人作為推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

3、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系

重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進(jìn)行人才選拔評(píng)估、培訓(xùn)開(kāi)展；注重過(guò)程甚于結(jié)果的績(jī)效管理；注重崗位價(jià)值、市場(chǎng)水平和業(yè)績(jī)結(jié)合的薪酬激勵(lì)管理；注重帶動(dòng)員工、直線經(jīng)理、高管層共同參與的協(xié)同人力資源管理；注重通過(guò)專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業(yè)提升組織能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系須從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（1）、以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的配置、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)是受企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支配的。企業(yè)的人員發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)施規(guī)劃必須要建立在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)之上，必須適應(yīng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)才能達(dá)到預(yù)期甚至更好的效果。

（2）.以企業(yè)組織要求為基礎(chǔ)，做好職位分析系統(tǒng)。在設(shè)置企業(yè)部門(mén)和職位時(shí)，首先需要明確企業(yè)的組織架構(gòu)與部門(mén)職責(zé)，在此基礎(chǔ)上分解部門(mén)職責(zé)，這樣才能明確企業(yè)的職責(zé)分工，做到權(quán)責(zé)清晰。

（3）.以企業(yè)員工素質(zhì)為基礎(chǔ)，建立起勝任能力評(píng)價(jià)體系。分析高績(jī)效員工的行為，再加以總結(jié)和提煉，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)內(nèi)部員工各層次的勝任能力模型?？茖W(xué)合理的選拔標(biāo)注與評(píng)價(jià)機(jī)制需要建立在分析高績(jī)效員工行為素質(zhì)和潛在素質(zhì)的基礎(chǔ)上。

（4）.以崗位價(jià)值和對(duì)業(yè)績(jī)能力要求為基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的薪酬體系。通過(guò)評(píng)估崗位價(jià)值，建立職級(jí)職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價(jià)值相結(jié)合，浮動(dòng)工資與員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小相掛鉤。

（5）.做好對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃。要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實(shí)際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，為不同的員工制定符合實(shí)際情況的的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)針對(duì)性的分析各類(lèi)人員所需要知識(shí)、技能的要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)體系，提供員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

4、倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀，建立新型員工關(guān)系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發(fā)。“以人為本”要求公司和管理者做到關(guān)心員工生活、凝聚員工智慧、引導(dǎo)員工奮斗。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，而使員工具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性是公司高速發(fā)展的首要因素，當(dāng)然作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更要關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理。

5、提升企業(yè)人力資源管理部門(mén)的效率和人員的能力

企業(yè)的人力資源管理人員要想真的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性戰(zhàn)略發(fā)展助力，以下幾個(gè)方面是必須要做到甚至做好的：一是經(jīng)營(yíng)能力。要求對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力和財(cái)務(wù)能力能夠清楚的了解，并且對(duì)企業(yè)的每一項(xiàng)人力資源決策所需要的成本、所帶來(lái)的收益以及可能產(chǎn)生的貨幣影響力能夠計(jì)算；二是具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力，如企業(yè)人員招聘、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開(kāi)展工作，幫助企業(yè)做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，能夠?qū)嵤┙M織變革以及對(duì)結(jié)果作出評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”能力。當(dāng)然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業(yè)價(jià)值的人才才是企業(yè)更為需要的。

結(jié)語(yǔ)：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業(yè)的人力資源必須以適應(yīng)此發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：湖南長(zhǎng)沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]李秀平，耿曉東.新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理[J].企業(yè)管理，2004，（2）.

第5篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

[關(guān)鍵詞]人力資源;管理;趨勢(shì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）24-0066-01

0 引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，全球化程度越來(lái)越深，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，特別是信息化程度加深，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加表現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)。人才的質(zhì)量越來(lái)越?jīng)Q定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為了提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，各企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理提升為自身發(fā)展過(guò)程中的一項(xiàng)重要工作。

1 我國(guó)人力資源管理與發(fā)展的階段

1.1 人事檔案管理階段

這一時(shí)期是在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制大環(huán)境下產(chǎn)生的人力資源管理方法，人力資源的管理僅是對(duì)員工的工齡記錄、檔案管理等，諸多體制內(nèi)的限制使人力資源的優(yōu)勢(shì)完全喪失，人事部門(mén)也成為了一個(gè)基本無(wú)自的部門(mén)，不能對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)化和充分利用。

1.2 人力資源管理意識(shí)萌芽階段

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的市場(chǎng)化也逐漸出現(xiàn)，人才流動(dòng)性加強(qiáng)，企業(yè)與人才之間的雙向選擇現(xiàn)象日趨明顯，人們也開(kāi)始意識(shí)到人才屬于一種資源，且是一種非常重要的資源。

由于流動(dòng)性的加強(qiáng)，人才的重要性越來(lái)越顯露，各企業(yè)管理層為了留住人才而督促人事部門(mén)解決人才流失的問(wèn)題。這一階段是高層管理者主導(dǎo)，人事部門(mén)較為被動(dòng)的人力資源管理階段。

1.3 人力資源管理形成階段

隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，人力資源經(jīng)理代替了人事經(jīng)理，這一角色的轉(zhuǎn)變使其不僅僅是一個(gè)上傳下達(dá)的角色，而是開(kāi)始關(guān)注如何更好地管理人才，從而更加注重系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)，并將其應(yīng)用到企業(yè)人才管理中。這一階段，人力資源經(jīng)理的人才管理主動(dòng)性加強(qiáng)，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展具有重要意義。

1.4 人力資源管理的發(fā)展階段

隨著人力資源管理的系統(tǒng)性的不斷加強(qiáng)及人力資源經(jīng)理的不斷研究與探索，企業(yè)的人力資源管理逐步走向成熟，其對(duì)自身的人才管理提出了更高的要求。其想要實(shí)現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)不僅要有足夠的人才，還要有足夠高質(zhì)量的人才。隨之產(chǎn)生的是人力資源經(jīng)理工作重心的轉(zhuǎn)移，其更加注重員工的工作績(jī)效，也逐漸建立起完善的薪酬體系。同時(shí)更加注重企業(yè)內(nèi)人力資源的整合，通過(guò)培訓(xùn)、組織學(xué)習(xí)等方式提高員工的工作技能和效率，更能做到“人盡其才”。

1.5 人力資源戰(zhàn)略管理階段

隨著全球化的不斷加強(qiáng)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理將提升為一種戰(zhàn)略型管理，人力資源經(jīng)理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。這一階段，人力資源經(jīng)理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理層中的一員，并擁有更大的決策權(quán)與話(huà)語(yǔ)權(quán)。

2 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

2.1 人力資源管理者地位不斷提高

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源的充分利用越來(lái)越重要，而人力資源管理可以提高員工積極性與效率，加強(qiáng)員工工作技能等，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，并在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。由此可知，人力資源管理將逐漸從企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行方面轉(zhuǎn)變?yōu)槠浣M成的一部分。

2.2 人力資源管理職能的逐漸分化

隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源管理的四大職能：人力資源配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)逐步形成，這四大職能中又包含諸多小類(lèi)。但目前人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)將會(huì)實(shí)現(xiàn)四大職能的逐漸分化，以適應(yīng)在當(dāng)前及未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人才最優(yōu)管理。具體表現(xiàn)為規(guī)?？s小、部門(mén)簡(jiǎn)化或取消、資源全球化整合、管理層減少等。

2.3 人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)將會(huì)更加被重視與關(guān)注

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人們對(duì)人力資源管理的關(guān)注越來(lái)越多，對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)也越來(lái)越強(qiáng)，人力資源管理的企業(yè)管理職能已成為如何通過(guò)人力資源的管理實(shí)現(xiàn)員工的潛能開(kāi)發(fā)、技術(shù)培訓(xùn)，以及對(duì)員工的工作激勵(lì)、績(jī)效管理等。企業(yè)對(duì)人力資源管理經(jīng)理的要求將會(huì)更加嚴(yán)格，會(huì)更加重視人力資源管理經(jīng)理的能力與素質(zhì)，并給予人力資源經(jīng)理更大的決策權(quán)，以使作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源不斷加強(qiáng)。

2.4 人力資源管理前瞻性加強(qiáng)

在現(xiàn)今及未來(lái)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)將實(shí)現(xiàn)了解客戶(hù)、市場(chǎng)及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，繼而實(shí)現(xiàn)人力資源的超前管理模式。企業(yè)的人力資源管理的重心將逐漸放在提高生產(chǎn)力上，將行政性的工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化的管理，以集中力量進(jìn)行生產(chǎn)力的提高。

2.5 企業(yè)人力資源管理方式將發(fā)生變化

當(dāng)今社會(huì)，信息化逐漸滲透到生活、學(xué)習(xí)、工作中的方方面面，人們的生活方式發(fā)生了很大改變，同時(shí)，企業(yè)的生存方式亦受到了很大影響。傳統(tǒng)的運(yùn)行模式已難以適應(yīng)現(xiàn)今發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，現(xiàn)代化的管理模式已在企業(yè)中不斷深入擴(kuò)散。企業(yè)中不管是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通員工都能夠熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)來(lái)管理、完成日常工作，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用已成為人們必不可少的一項(xiàng)技能。一方面，企業(yè)的人力資源管理可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘信息，同時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲得人才信息;另一方面，人才可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)了解企業(yè)的人才招聘信息，同時(shí)，可自身的求職信息?；ヂ?lián)網(wǎng)拓寬了人們獲得人力資源信息的渠道，亦簡(jiǎn)化了人力資源信息流動(dòng)的步驟，實(shí)現(xiàn)了更快、更有針對(duì)性的人力資源管理。人力資源管理也在信息化過(guò)程中不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了自身人才的培養(yǎng)，提高了員工的積極性與企業(yè)的生產(chǎn)力。

2.6 人力資源柔性化管理

在知識(shí)大爆炸的時(shí)代，企業(yè)員工的素質(zhì)達(dá)到了前所未有的高度，工作人員與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的差距逐漸縮小，二者之間的選擇日趨平衡，已從領(lǐng)導(dǎo)者的“單項(xiàng)選擇”轉(zhuǎn)變?yōu)槎咧g的“雙向選擇”。在這一現(xiàn)狀下，立足于當(dāng)今市場(chǎng)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者需要更多地軟性管理，更平等地與員工交流，同時(shí)，更多地考慮員工的未來(lái)發(fā)展，而不是忌憚其可能因更加優(yōu)秀而離開(kāi)去更大的平臺(tái)，多為員工提供提高工作技能和效率的培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)等，實(shí)現(xiàn)雙贏，從而達(dá)到人才的保留。

2.7 完善人力資源管理制度

在進(jìn)行企業(yè)管理過(guò)程中，人力資源管理制度的完善性與否至關(guān)重要，其直接決定了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。如今的人力資源管理無(wú)法簡(jiǎn)單的認(rèn)為是“法治”或者“人治”。完善人力資源管理制度主要目的的為了規(guī)范人的行為，但是不能夠從管理的角度要求員工完全服從，還需要從從思想培訓(xùn)上下工夫，只有這樣才能更好的開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，挖掘人的潛力，讓人由被動(dòng)接受逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)工作。

2.8 改善現(xiàn)有人力資源管理結(jié)構(gòu)

人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中比較寶貴的一項(xiàng)資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)將會(huì)大大提高人力資源的管理效率，提高企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的情況和市場(chǎng)需求，來(lái)改善人力資源管理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化各個(gè)環(huán)節(jié)的管理理念和管理方法，只有這樣才能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，才能在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3 結(jié)論

隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)成為了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加大，同時(shí)越來(lái)越意識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性。企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求提高，促使其管理者不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，并將理論應(yīng)用于實(shí)踐，使人力資源管理不斷發(fā)展，并在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1] 沈天明.新形勢(shì)下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)及創(chuàng)新策略[J].經(jīng)濟(jì)師，2016，（2）：243-244.

第6篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)

在快速發(fā)展的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才智力潛能的發(fā)掘與發(fā)揮則得益于有效的人力資源管理，所以人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)提高自身經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益、保持絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力武器之一。但是人力資源管理不是一成不變的，它應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展日益完善。本文結(jié)合自身工作實(shí)踐及相關(guān)理論研究，簡(jiǎn)要分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，以期更好地促進(jìn)企業(yè)及人力資源管理工作的有效開(kāi)展。

1.人本管理，以人為本

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是在綜合吸收勞動(dòng)管理方法中“以物為中心”的管理思想和人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與科學(xué)學(xué)說(shuō)中“以人為中心”的管理思想基礎(chǔ)上形成的，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)，使企業(yè)人才各適其職并盡其能，謀求企業(yè)人力資源合理、充分利用與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的管理。這種管理既把人看做是具有物質(zhì)方面需求的經(jīng)濟(jì)人，又將其視為具有社會(huì)與心理需求的社會(huì)人，并且這種需求會(huì)隨著文明程度與經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平的提高不斷變化。所以，人力資源管理也要適時(shí)調(diào)整期管理思想與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。為了提高員工的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才潛能的最大開(kāi)發(fā)與利用，企業(yè)人力資源管理必須重視研究員工的心理活動(dòng)規(guī)律與行為動(dòng)機(jī)。因?yàn)榫哂心撤N需求是人的本性，需求決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生并支配一定的行為，而企業(yè)員工的行為都或隱或現(xiàn)地影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該積極創(chuàng)造各種條件，在合理、可能的條件下滿(mǎn)足員工的需求與動(dòng)機(jī)，促使員工將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，充分發(fā)掘其潛在實(shí)力。

此外，以人為本的核心管理思想是以人為中心，實(shí)行柔性管理，采用柔性的方式去開(kāi)發(fā)、管理人力資源，在充分尊重、理解員工，為員工謀福利的基礎(chǔ)上提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、凝聚力與向心力。以人為本，進(jìn)行柔性管理的最大特點(diǎn)就是依靠權(quán)力平等、人性解放和民主管理，激發(fā)員工內(nèi)心深處的創(chuàng)造精神與潛能，促使其不遺余力、全心全力為提升企業(yè)業(yè)績(jī)努力。

2.人力資源管理更加專(zhuān)業(yè)化

在普通人眼里人力資源管理似乎沒(méi)有科學(xué)理念可言，它的基本工作內(nèi)容無(wú)非就是員工考勤、工資發(fā)放等，造成這種片面認(rèn)識(shí)的主要原因是當(dāng)前我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化程度不高。其實(shí)真正高效科學(xué)的人力資源管理要具有專(zhuān)業(yè)化的只是，具備良好的IQ、EQ和合格的人力管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)。在未來(lái)的企業(yè)人力資源管理工作中，管理人員必須學(xué)習(xí)界定本學(xué)科的知識(shí)體系。這一體系需要理論基礎(chǔ)、人才選擇的調(diào)查方法以及最佳實(shí)踐方法，開(kāi)發(fā)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、組織的管理、變革、溝通、程序管理及其他HR實(shí)踐領(lǐng)域。此外，其他與人力資源管理密切相關(guān)的知識(shí)，如勞動(dòng)法規(guī)、信息處理技術(shù)和人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等，也是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理必須具備的知識(shí)、技術(shù)基礎(chǔ)。一般情況下，具備人力資源管理理論與實(shí)務(wù)知識(shí)、能力可以提高人力資源開(kāi)發(fā)效益，具備一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)可以促使管理者快速融入到企業(yè)決策團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，具備權(quán)變管理能力可以有效推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)新境界。專(zhuān)業(yè)的人力資源管理除了具備專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技術(shù)之外，還要具有專(zhuān)業(yè)的工作態(tài)度，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該能夠成為專(zhuān)家，對(duì)本工作與行業(yè)充滿(mǎn)信心，在展示自身工作能力與才干的同時(shí)，傳達(dá)一種專(zhuān)業(yè)化的工作態(tài)度。

3.人力資源外包化管理

人力資源管理的核心目的是通過(guò)合理的人力資源培訓(xùn)、配置與開(kāi)發(fā)，來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和生產(chǎn)力，所以凡是有利于這個(gè)根本目的實(shí)現(xiàn)的管理方式都是可以采用的。外包化經(jīng)營(yíng)策略是當(dāng)今主要并且有效的商業(yè)模式之一，它能夠有效降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提升經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)?？v觀國(guó)際社會(huì)，企業(yè)人力資源外包化管理是必然的發(fā)展趨勢(shì)，主要包括人事服務(wù)外包、人力（勞務(wù)）外包和人力資源專(zhuān)業(yè)管理外包三種類(lèi)型。這種管理方式可以使企業(yè)擺脫繁瑣的事務(wù)性工作，將更多的精力放在核心工作內(nèi)容上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化、合理化。人力資源管理是一項(xiàng)完全成本支出工作，而外包化管理方式可以有效精簡(jiǎn)相關(guān)職能人員，降低成本支出，將剩余的成本用于為員工提供更加滿(mǎn)意的服務(wù)。同時(shí)，人力資源職能外包，還可以將管理人員從日常繁瑣的事物中解脫出來(lái)，推動(dòng)其角色轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)組織的推動(dòng)者、思想創(chuàng)新者和新觀念的引進(jìn)者。實(shí)踐證明，企業(yè)制勝的法寶關(guān)鍵在于其核心業(yè)務(wù)能力，人力資源外包化管理，可以突出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，集中主要精力開(kāi)展核心業(yè)務(wù)，進(jìn)而有效提高經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益。

4.結(jié)語(yǔ)

人才是企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要推動(dòng)作用必將得到普遍認(rèn)可，未來(lái)企業(yè)人力資源管理的地位將日趨重要。企業(yè)人力資源管理要順應(yīng)時(shí)展趨勢(shì)，結(jié)合當(dāng)前國(guó)情及企業(yè)實(shí)際，以人為本，構(gòu)建更加信息化、專(zhuān)業(yè)化、全面的管理方式，及時(shí)進(jìn)行變革與創(chuàng)新，為企業(yè)、社會(huì)、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必需的人力資源支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]王致勝、李秀紅.人力資源的特征及開(kāi)發(fā)人力資源與我國(guó)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系[A].論中國(guó)式的社會(huì)主義現(xiàn)代化[C].2002年

第7篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理趨勢(shì)

一、目前我國(guó)人力資源管理的基本現(xiàn)狀

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化來(lái)的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，它把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個(gè)重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒(méi)有的。

而我們目前的狀況首先表現(xiàn)為人力資源管理的內(nèi)在需求不強(qiáng)。目前許多企業(yè)僅僅是把人事部改為人力資源部，沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理結(jié)構(gòu)不完善，委托和關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無(wú)法界定，形成了畸形的沒(méi)有老板的體制等，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法真正導(dǎo)入人力開(kāi)發(fā)和管理的制度，沒(méi)有人力資源管理的內(nèi)在需求。其次表現(xiàn)為人力資源管理的技術(shù)方法落后，學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和濃度不足。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重視雖已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但要懂得如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理才是關(guān)鍵。我們?cè)诂F(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的技術(shù)如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。人力資源開(kāi)發(fā)和管理水平的提高，關(guān)鍵在于引進(jìn)和消化發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國(guó)際化的道路，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法，系統(tǒng)開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)和管理的理論研究。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理前景

人的管理是一切管理的核心。而人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次，且工作穩(wěn)定、上升通道通暢，升職、加薪的機(jī)率很高。所以想從事這份工作的人也非常多。同時(shí)，各人才市場(chǎng)乃至獵頭公司對(duì)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才求才若渴，從供求關(guān)系看，這個(gè)專(zhuān)業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。在福布斯‘職場(chǎng)十大最熱門(mén)碩士學(xué)位’排行榜上，人力資源管理碩士學(xué)位排在第7名，可見(jiàn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的前景光明。權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在“亞洲最緊缺的30種人才”調(diào)查中，人力資源管理專(zhuān)業(yè)也位居其中。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)包括：（1）人力資源資本化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人力資本將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值更多地是依靠知識(shí)、技術(shù)而獲得，哪個(gè)企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí)，哪個(gè)企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上取勝。（2）價(jià)值取向多元化。隨著社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，人才的價(jià)值取向?qū)⒊尸F(xiàn)多元化的趨勢(shì)。傳統(tǒng)上多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用：如職位、薪酬或待遇，這些固然的重要，但員工的需要更為復(fù)雜和具體，如支付的公平性，企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價(jià)值、社會(huì)地位和身份等。在經(jīng)濟(jì)、安全等方面的需求得到一定滿(mǎn)足后，越來(lái)越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認(rèn)，更多地實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，從而真正體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。（3）學(xué)習(xí)和培訓(xùn)終身化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，現(xiàn)在沒(méi)有一種知識(shí)或技能可以終身受用。無(wú)論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來(lái)看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，或員工自覺(jué)地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此要讓員工理解，接受培訓(xùn)是他們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是他們的工作組成部分。（4）管理手段多樣化。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段更加多樣化，傳統(tǒng)的學(xué)校教育只是其中的一種手段，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還有在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)、遠(yuǎn)距離教學(xué)、學(xué)術(shù)研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過(guò)去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理，步入科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。（5）職業(yè)發(fā)展個(gè)性化。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使得職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)增多，人才競(jìng)爭(zhēng)范圍的擴(kuò)大，人才的自也得到提高。同時(shí)在新經(jīng)濟(jì)條件下當(dāng)知識(shí)成為稀缺要素后，企業(yè)與員工長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)正在逐漸被對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)所替代，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)注已經(jīng)更多地轉(zhuǎn)向?qū)€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。因?yàn)槿肆Y本的價(jià)值在流通中會(huì)不斷變化，只要員工認(rèn)為在這個(gè)公司中他的個(gè)人價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，就很可能跳槽到另一家公司。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理目標(biāo)

第8篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

關(guān)鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER

在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類(lèi)的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類(lèi)社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類(lèi)辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令――控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類(lèi)型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專(zhuān)業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂(yōu)慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，?duì)生存、發(fā)展的憂(yōu)慮逐漸增大。

對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專(zhuān)門(mén)化，致使組織內(nèi)的專(zhuān)業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。

對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別。科技的發(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門(mén)要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶(hù)服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門(mén)就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門(mén)承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴(lài)程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專(zhuān)業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)―EHR

科技的發(fā)展為人類(lèi)創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)， EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專(zhuān)用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類(lèi)的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類(lèi)有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過(guò)渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。

第9篇：人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)范文

［關(guān)鍵詞］市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新

［中圖分類(lèi)號(hào)］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）5-0028-02

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一把雙刃劍,它本來(lái)是為人的,但是它又會(huì)導(dǎo)致人性的扭曲。資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人本思想的產(chǎn)生是一個(gè)自發(fā)的、抽象的、虛幻的過(guò)程,它其實(shí)是沿襲了以物為本的傳統(tǒng),使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人的發(fā)展背離,人的物化、異化現(xiàn)象十分普遍。與資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同的是,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以人為本是自覺(jué)的、具體的、現(xiàn)實(shí)的。它強(qiáng)調(diào)：人重于物,人是目的,人是關(guān)鍵,強(qiáng)調(diào)一切為了人,一切依靠人。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,對(duì)當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的各個(gè)層面都產(chǎn)生著重要的影響,使整個(gè)時(shí)代都呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)、新的精神。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展道路上,也走了不少?gòu)澛?付出了一定的代價(jià)。本文以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主題,以“以人為本”的哲學(xué)理念為切入點(diǎn),集中研究了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新模式。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,高校發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)是人才,人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者,對(duì)于高校人力資源管理來(lái)說(shuō),即要關(guān)注知識(shí)型人才的特點(diǎn),其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型人才,對(duì)知識(shí)型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創(chuàng)新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網(wǎng)由于其獨(dú)特的“全球性、實(shí)時(shí)性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認(rèn)的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用,通過(guò)網(wǎng)絡(luò),高?？梢约皶r(shí)和更新引進(jìn)人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓(xùn)。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的更新速度越來(lái)越快,為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝,高校必須通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)來(lái)提高教師、管理人員的素質(zhì)。電子化培訓(xùn)和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的有效方式。

第三,電子化學(xué)習(xí)。電子化學(xué)習(xí)是指相對(duì)于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業(yè)務(wù)水平的電子化培訓(xùn)而言,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的、自發(fā)的、以提高自身素質(zhì)為主要目的獲取知識(shí)的過(guò)程。人力資源部門(mén)鼓勵(lì)職工參與電子化學(xué)習(xí),有利于提高職工的綜合素質(zhì)和推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來(lái)越多的高校所運(yùn)用,由電子化溝通所帶來(lái)的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應(yīng)充分顯現(xiàn)了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開(kāi)設(shè)論壇、建議區(qū)、公告欄及領(lǐng)導(dǎo)信箱等。

第五,電子化考評(píng)。電子化考評(píng)已經(jīng)在一些高校中得到了應(yīng)用,但目前尚處于探索階段。運(yùn)用電子化考評(píng)可使考評(píng)的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用還能使考評(píng)的指標(biāo)更加科學(xué)?？荚u(píng)者也可以根據(jù)考評(píng)系統(tǒng)實(shí)錄下來(lái)的資料進(jìn)行追蹤、反饋,不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,改進(jìn)工作成效。

2 人員培訓(xùn)創(chuàng)新：觀念與實(shí)踐的變革

第一,與時(shí)俱進(jìn),更新培訓(xùn)觀念。很多高校存在培訓(xùn)理念滯后的情況,據(jù)抽樣調(diào)查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓(xùn)投資,30%的高校年人均培訓(xùn)投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓(xùn)―人員素質(zhì)低―人力資本貶值”的一個(gè)惡性循環(huán)怪圈。因此,高校管理者首先就要進(jìn)行觀念上的變革,把人力資本投資當(dāng)做投資回報(bào)率最高的一個(gè)投資項(xiàng)目來(lái)看待。

第二,要重視培訓(xùn)理念的創(chuàng)新。①主體責(zé)任理念。一些學(xué)者認(rèn)為,培訓(xùn)應(yīng)該從人力資源部門(mén)向直接參與管理的領(lǐng)導(dǎo)傾斜,要將高校管理層的領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榕嘤?xùn)者,要使他們懂得,他們的行動(dòng)對(duì)高校的人力資源管理影響至關(guān)重大。②主體接受理念。有一種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,培訓(xùn)就是一種專(zhuān)業(yè)技能的學(xué)習(xí),培訓(xùn)的內(nèi)容是高度專(zhuān)業(yè)化的,追求的是單向任務(wù)和單個(gè)步驟的完成,是由講師給出指令,然后學(xué)員接受指令執(zhí)行的一個(gè)過(guò)程。而新的培訓(xùn)理念認(rèn)為,培訓(xùn)接收者應(yīng)該是主動(dòng)吸收知識(shí)的,要在培訓(xùn)中變被動(dòng)為主動(dòng)。

第三,要重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與方式的創(chuàng)新。一方面,培訓(xùn)部門(mén)的創(chuàng)新。培訓(xùn)部門(mén)要從只管培訓(xùn)到更深層次地介入到高校管理中來(lái),要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專(zhuān)家型隊(duì)伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發(fā)揮重要作用。另一方面,培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。從上課向?qū)嵺`模式演練轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的歸根結(jié)底還在于為高校的現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)所服務(wù),從培訓(xùn)到實(shí)踐的對(duì)接是十分重要的,培訓(xùn)采用實(shí)踐模式演練將會(huì)更接近于高校的管理實(shí)際。

3 人員配置創(chuàng)新：JIT技術(shù)(Just In Time)

JIT即準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產(chǎn)方式。它的基本思想在于：“在需要的時(shí)候,提供所需要的材料、零件和設(shè)備等,從而避免庫(kù)存帶來(lái)的閑置浪費(fèi)”,因此又稱(chēng)為無(wú)庫(kù)存生產(chǎn)方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費(fèi),把這一思想運(yùn)用到人力資源管理上,就是說(shuō)“在需要的時(shí)候,得到需要的人員”。實(shí)現(xiàn)人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護(hù)成本。高校對(duì)內(nèi)部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項(xiàng)福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項(xiàng)成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可以節(jié)省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實(shí)踐證明,“大而全和小而全”的組織架構(gòu)不是最具有效益的,最具經(jīng)營(yíng)頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業(yè),即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會(huì)或其他組織承擔(dān)。

第三,及時(shí)獲取外部信息。通過(guò)JIT技術(shù)吸引外部人才的加入,能夠加強(qiáng)企業(yè)與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個(gè)重要途徑,特別是其他高校的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)情況。

4 績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新：平衡計(jì)分法

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,高校的管理面臨著越來(lái)越多的沖擊與挑戰(zhàn),有效管理業(yè)績(jī),成為高校成長(zhǎng)和發(fā)展的一個(gè)重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進(jìn)高校職工業(yè)績(jī)提升的績(jī)效考核體系。在日益復(fù)雜的高校內(nèi)外部條件下,傳統(tǒng)的考核體系日益顯現(xiàn)出了它的弊端。如以收益、工作時(shí)間為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表雖然能夠反映有關(guān)決策的執(zhí)行成果,但是在對(duì)高校未來(lái)的預(yù)測(cè)上存在一定的局限。同時(shí),傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表完全是依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來(lái)編制的,沒(méi)有能夠反映市場(chǎng)的真實(shí)情況。如通貨膨脹及物價(jià)的變動(dòng)等,使賬面的數(shù)據(jù)與實(shí)際的數(shù)據(jù)不相符合的情況發(fā)生。另外,由于沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),不同高校根據(jù)自己的情況制定了不同的會(huì)計(jì)方法,造成了高校與高校之間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可比性差(尤其是民辦高校),不利于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)事實(shí)的真實(shí)反映。為了順應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,要求高校從變革傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系開(kāi)始,逐步完善高校治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化內(nèi)部管理規(guī)范。與此同時(shí),業(yè)績(jī)考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重,重視社會(huì)滿(mǎn)意程度和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)高校的發(fā)展前景也應(yīng)該投入更大的關(guān)注。美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分法”就是一種很好的業(yè)績(jī)考核體系構(gòu)想。

平衡計(jì)分法既能對(duì)高校的現(xiàn)有成果進(jìn)行考核,又能對(duì)高校未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測(cè)。能夠分別從高校內(nèi)部的角度和社會(huì)的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái),并對(duì)高校的遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行分解,逐步轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)、具體的業(yè)績(jī)考核體系。平衡計(jì)分法可使高校的內(nèi)部考核指標(biāo)與高校的效益等外部指標(biāo)保持平衡；它具有全面性與系統(tǒng)性,是高?，F(xiàn)在和未來(lái)的人力資源管理的基石,既能告訴相關(guān)被考核人員下一步的行動(dòng)計(jì)劃,又能把目標(biāo)集聚到高校的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略；除此之外,借助平衡計(jì)分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現(xiàn)出來(lái)。

5 結(jié) 論

在彼得•德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個(gè)世紀(jì)的今天,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同,人力資源管理的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。20世紀(jì)90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識(shí)化趨勢(shì)越來(lái)越明顯,科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對(duì)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求？ 如何盡快縮短中國(guó)在人力資源管理上與世界先進(jìn)國(guó)家的差距,建立起中國(guó)特色的人力資源管理機(jī)制？ 還需要管理工作者進(jìn)一步的總結(jié)人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來(lái)方向,進(jìn)行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

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