人力資源培訓的要求精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓的要求主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源培訓的要求范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理問題；對策

經(jīng)濟體制改革以來，企業(yè)成為自負盈虧的市場競爭主體。十八屆三中全會后，各行各業(yè)市場化將進一步深入，企業(yè)之間的競爭也必將更加劇烈。為應對同行競爭和持續(xù)發(fā)展中面臨的各種困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)將利用一切可以利用的資源。在企業(yè)的各項資源中，人力資源是最重要的資源。因為企業(yè)其他資源的組合、運用都需要人力資源來支撐。及時發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理中存在的問題以加強人力資源管理就成為企業(yè)提升核心競爭力和保持持續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中會存在一系列問題。主要有：人力資源規(guī)劃缺乏或不當、培訓開發(fā)滯后、配置不夠科學以及考核激勵機制不太合理。

1.人力資源規(guī)劃欠缺或不當

企業(yè)的發(fā)展離不開人。企業(yè)的發(fā)展程度越高，對人力資源的要求越高。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，科學地預測分析人力資源的供需狀況，制定相應的人力資源獲取、開發(fā)、使用和保持策略，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。一些企業(yè)只有策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃。由于缺乏對人力資源戰(zhàn)略性的培訓、開發(fā)和儲備，企業(yè)用人之時卻無人可用。一些企業(yè)雖有人力資源長期規(guī)劃，但在制定人力資源規(guī)劃時沒有對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃深入的研究，以致所制定的人力資源長期規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背離或不匹配。

2.人力資源培訓滯后

培訓作為人力資源管理必需的手段和方法本應受到企業(yè)的高度重視。但是，一些企業(yè)對人力資源培訓工作的支持僅停留在精神層面；一些企業(yè)沒有讓員工成為人力資源培訓活動的主體，以致相當多的員工把培訓當做一種負擔，被動地接受，從而使企業(yè)組織的培訓工作無法取得預期的效果。

3.人力資源配置不科學

企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要把最適合的人才放到最適合的位置，努力做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)象多有存在。主要有以下兩種情況：一是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。主要原因是由于人力資源管理者缺少科學的工作分析和人才測評手段，以致不清楚各工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求，同時對應聘者也不能從知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓開發(fā)或任用調(diào)整，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

4.人力資源激勵不合理

在適當?shù)目己思顧C制下人力資源就是一種能實現(xiàn)價值增值的資源。一些企業(yè)無法對員工進行績效考核，以致存在“干多干少、干好干壞”一個樣的現(xiàn)象。一些企業(yè)雖制定了比較完整的績效考核體系，但流于形式，員工工作的優(yōu)劣僅憑領(lǐng)導的印象和主觀評價，員工的獎勵和晉升主要靠搭設(shè)的關(guān)系網(wǎng)實現(xiàn)。這些都容易挫傷絕大多數(shù)員工的工作熱情和工作效率。

二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就必須對人力資源管理存在的問題采取相應對策。

1.建立“人本”企業(yè)文化

企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題。只有尊重員工以及員工的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮員工的聰明才智。員工有著對幸福和利益追求的權(quán)利，也有被人尊重，實現(xiàn)人生價值的需要。因而，企業(yè)要在管理中體現(xiàn)以人為本，既考慮到企業(yè)的長遠利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃，讓員工體會到企業(yè)的人文關(guān)懷，明確自己的發(fā)展方向，從而對企業(yè)產(chǎn)生親近感和歸屬感，以此來培養(yǎng)員工的主人翁意識。如果沒有建立“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)的人力資源管理將會困難重重。

2.制定人力資源長期規(guī)劃

人力資源長期規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理者在為企業(yè)制定人力資源長期規(guī)劃時須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：（1）摸清家底。可以采用人力資源調(diào)查的方式進行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質(zhì)與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體分析。（2）預測需求與供給。以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為主要依據(jù)，確定企業(yè)的人力資源需要狀況。在進行人力資源需求預測后再估計企業(yè)在未來可獲得的人員數(shù)目和類型。（3）制訂計劃方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，人力資源管理者可以測算出人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面的短缺程度，并分析企業(yè)將會出現(xiàn)超員配置的崗位。然后制定人員補充計劃、調(diào)整計劃、接替計劃和晉升計劃。（4）適時調(diào)整。人力資源管理者要隨企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的變化對人力資源長期規(guī)劃及時做出調(diào)整。

3.重視人力資源培訓開發(fā)

對一些企業(yè)而言，大規(guī)模引進高素質(zhì)人才的做法并不現(xiàn)實。滿足人才需要的最有效途徑還是從企業(yè)內(nèi)部培訓開發(fā)員工。企業(yè)首先要改變在人力資源培訓上不投資或投資少的現(xiàn)象。人力資源的培訓雖無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟效益，但是企業(yè)最終能夠獲得豐厚的回報。世界上許多知名企業(yè)每年在培訓教育上的預算高達工資總額5%～10%。其次是做好培訓前的動員工作，讓員工意識到培訓對于個人前景的益處，激發(fā)員工參與培訓的熱情，改變員工被動參加或不愿參加培訓的現(xiàn)象。最后是要設(shè)立完整的培訓體系。這個培訓體系可包括培訓課程、培訓教師、培訓效果等。培訓課程設(shè)置是建立在培訓需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型可將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。培訓教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。培訓評估的核心內(nèi)容是員工接受培訓后是否將知識和技能應用到實際工作中。評估結(jié)果將直接作用于培訓課程的改進和教師調(diào)整等方面。

4.優(yōu)化人力資源配置方式

人力資源優(yōu)化配置的根本目的是為了更好地運用人力，即合理而充分地利用好包括體力、知識、技能、創(chuàng)新等方面的能力。人力資源配置是否合理無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此企業(yè)應予以足夠的重視。首先要對所有崗位的工作進行全面深入的分析，按工作內(nèi)容的要求細化，編制好各崗位工作標準、人員崗位職務(wù)說明書，規(guī)范標準和職責，以達到因崗設(shè)人。其次要為崗位配置合適人員。這必須遵循以下原則：（1）能級對應。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。（2）優(yōu)勢定位。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業(yè)特長及工好。通過優(yōu)勢定位，不僅員工應根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位，而且企業(yè)也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。（3）動態(tài)優(yōu)化。把人員合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化配置。因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。

5.健全人力資源激勵機制

建立多樣化的激勵機制，可以消除平均主義思想，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源激勵機制涉及多個方面工作。

一是建立科學的薪酬體系。科學合理的薪酬制度，應考慮人才的知識水平、技能經(jīng)驗的差別，合理拉開分配檔次。用量化的經(jīng)濟指標，衡量人才不同的技能和價值，對緊缺的創(chuàng)新型人才實行特別薪資。對員工具有激勵力的薪酬管理模式，還需要將員工的薪酬與績效考評相結(jié)合，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的業(yè)績好壞、貢獻大小緊密聯(lián)系在一起。

二是建立合理的績效考核機制。績效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。績效考核機制在實施中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任以及薪酬分配等的依據(jù)，以此調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

三是建立具有公信力的干部選拔任用機制。越優(yōu)秀的人才，越看中企業(yè)為他們提供的發(fā)展平臺。具有公信力的干部選拔任用機制必須堅持公正、公平、公開的原則。在選拔干部時，采取公開招聘、公平競爭和擇優(yōu)錄用。堅持職位、條件、報名、結(jié)果四個公開，充分體現(xiàn)廣大員工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，打破 “由少數(shù)人去選人”的舊格局。堅決消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。同時干部任用不能一選定終身，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上、庸者讓、不稱職者下的用人機制。

結(jié)論

在市場環(huán)境下，企業(yè)要充分認識到人力資源管理工作的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，通過各種人力資源管理方法去有效地開發(fā)和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、和諧和健康地發(fā)展。

參考文獻：

[1]郭強.試論企業(yè)管理以人力資源管理為中心[J].地方電力管理，2000

[2]王海芳.淺論國有企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2012.20

第2篇：人力資源培訓的要求范文

每級一冊的編排使考生的復習更有針對性

新版培訓教程在編排上很有特點?！镀髽I(yè)人力資源管理人員》即舊培訓教程是勞動和社會保障部中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心于2002年組織有關(guān)專家編寫的，分為上下兩冊，上冊包括了人力資源管理員和助理人力資源管理師兩級的工作要求，下冊包括人力資源管理師和高級人力資源管理師兩級的工作要求。而國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）《企業(yè)人力資源管理師》即新版培訓教程則打破了原有結(jié)構(gòu)，對培訓教程重新進行布局，共分為四冊（在培訓教程封面上有一級、二級、三級和四級，以及對應的①、②、③和④的標記），《一級培訓教程》對應著舊培訓教程的高級人力資源管理師工作要求（本級培訓教程將于2007 年年底由中國勞動社會保障出版社出版），《二級培訓教程》對應著舊培訓教程的人力資源管理師工作要求，《三級培訓教程》對應著舊培訓教程的助理人力資源管理師工作要求，《三級培訓教程》對應著舊培訓教程的人力資源管理員工作要求。每級一冊的編排使考生的復習更有針對性，不必購買本次考試不使用的更高一級的培訓教程。

六大模塊內(nèi)容體現(xiàn)知識的系統(tǒng)性、連貫性和遞進性

從知識體系來看，雖然新舊培訓教程都分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理六個模塊，但在內(nèi)容上有了重大的調(diào)整。新版《企業(yè)人力資源管理師》培訓教程的編排。特別強調(diào)了培訓教程的系統(tǒng)性、連續(xù)性和遞進性。所謂的系統(tǒng)性，就是要求各級教程中六個模塊――人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理所涉及的基本知識和能力要求之間相互聯(lián)系、密切相關(guān)，并構(gòu)成一個相對獨立的整體；所謂的連續(xù)性，就是各級培訓教程各個模塊所闡明的知識和能力要求，應當堅持高級覆蓋低級，從一般性的輔助作業(yè)到具有一定難度的戰(zhàn)術(shù)性作業(yè)，乃至更為復雜的戰(zhàn)略性作業(yè)，從局部性的工作到全局性的工作；所謂的遞進性，就是使新版教程在知識和能力要求上，堅持由淺入深，由簡單到復雜，由單一到多樣，由低級向高級（即從人力資源管理員到高級人力資源管理師）逐步轉(zhuǎn)化的原則。其具體表現(xiàn)是：新版培訓教程將各個知識點分階段地、由淺入深地進行講述，體現(xiàn)了知識和技能的系統(tǒng)性、連貫性和遞進性。比如，培訓教程的第一個模塊“人力資源規(guī)劃”，內(nèi)容逐步地由比較淺的一般性簡單操作到復雜的人力資源規(guī)劃，從數(shù)量分析到更深層的模型的建立，而且量化的分析方法也比舊培訓教程涉及得更深，難度加大。編者同時強調(diào)了人力資源管理的基礎(chǔ)性技術(shù)，在各級培訓教程中力求將基礎(chǔ)理論講透，如在講述工作崗位研究的技術(shù)時，培訓教程的編者按崗位調(diào)查―崗位分析―崗位設(shè)計―崗位評價―崗位分類的線索，對知識點進行了分階段的 闡述，從而使考生從淺入深地系統(tǒng)掌握工作崗位研究的知識和技能，即通過崗位調(diào)查數(shù)據(jù)相關(guān)采集，在對數(shù)據(jù)資料進行整理分析的基礎(chǔ)上進行崗位分析，然后撰寫出有關(guān)的人事文件，如工作崗位說明書，同時根據(jù)崗位調(diào)查和崗位分析的結(jié)果，對崗位進行必要調(diào)整和再設(shè)計，然后再進行崗位評價與分類分級，這正體現(xiàn)了新版培訓教程的系統(tǒng)性、連貫性和遞進性特點。

此外，新版教程的內(nèi)容更注重理論與實踐的結(jié)合。新版培訓教程不是照搬國外的人力資源管理理論，而是立足于本土化，編者注意吸收了中國改革開放二十年來在企業(yè)人力資源管理實踐中出現(xiàn)的新成果、新經(jīng)驗、新理論和新方法，從而使新版培訓教程的編排更注重理論與實踐的結(jié)合。這具體體現(xiàn)為新版培訓教程中的理論是源于實踐但高于實踐的，而且這些理論是為實踐服務(wù)的，是能夠指導實踐的。例如，在“績效管理”這一模塊中，編者就將諸如360 度考評、KPI、平衡計分卡這類當前通行的、比較先進的理念全部充實到了新版培訓教程的內(nèi)容當中。

增設(shè)提要、學習目標和要求，便于考生抓住要點

第3篇：人力資源培訓的要求范文

關(guān)鍵詞：人力資源 發(fā)展 人才開發(fā)

人力資源發(fā)展是從80年代才被引入我國企業(yè)的發(fā)展中。剛剛引入的時候受到很多企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注，他們清楚的認知到企業(yè)發(fā)展都是以人為本。所以人力資源發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本命脈。也是提升企業(yè)競爭力的根本措施。在知識經(jīng)濟時代要根據(jù)我國人力資源的發(fā)展要求，實現(xiàn)人力資源快速發(fā)展。

一、人力資源發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

人力資源發(fā)展面臨著很多挑戰(zhàn)?？萍甲兏锖椭R社會影響著人力資源的發(fā)展，科學技術(shù)發(fā)展已經(jīng)影響了整個人力資源的發(fā)展，所以很多情況下人力資源已經(jīng)跟不上整個企業(yè)的發(fā)展，對于每一個工作人員都要面臨著知識技能的改革。知識技術(shù)在不斷更新中要保證企業(yè)要不斷發(fā)展。

隨著很多技術(shù)的發(fā)展，對員工的要求就越來越高。這樣在信息社會中要求勞動者要不斷的更新勞動信息，在知識不斷提升的過程中來適應企業(yè)發(fā)展。這樣只有適應能力比較強的企業(yè)員工才能夠適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，這是社會的需要。對于不斷增長的場內(nèi)職工的數(shù)量。企業(yè)在發(fā)展中要考慮人力資源與經(jīng)濟的相互作用，企業(yè)人員組成有老齡化的趨勢，是企業(yè)面臨發(fā)展比較困難的地步。這是企業(yè)人力資源發(fā)展面臨的一些困難。所以人力資源管理部門要高度重視。

（一）知識經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展趨勢

人力資源的根本是物力資本和人力資本。 這種人力資本體現(xiàn)在人類社會進步和發(fā)展，我們可以說是在生產(chǎn)工具不斷更新過程中，對科學技術(shù)要不斷更新。它和經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源的數(shù)量和質(zhì)量成正比。知識經(jīng)濟時代企業(yè)是不斷發(fā)展規(guī)模來促進經(jīng)濟增長，整個資本市場推動經(jīng)濟的增長。這是片面的看法，在經(jīng)濟發(fā)展中要注重人力資本的地位，把人力資本的地位提到一個前所未有的高度，科技進步和勞動者素質(zhì)對經(jīng)濟增長的貢獻都要得到提升。所以知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展要把人力資源發(fā)展提升到首要位置。人類單純靠過度消耗自然物質(zhì)資源的傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不能夠發(fā)展。經(jīng)濟的發(fā)展必須以高素質(zhì)的人力資本積累來代替物質(zhì)資本，這樣才能夠推動經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。

二、知識經(jīng)濟時代對人力資源提出的要求

（一）智能型人才

知識經(jīng)濟時代需要智能型的人才，這樣就需要企業(yè)在發(fā)展中要對人才的知識、科技和創(chuàng)造能力等很多方面都需要改變。這種改變是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。對于這些智能型的人才也是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。他們要有高深專業(yè)知識，還能夠利用資訊科技來獲取前一輩人的經(jīng)驗。為了能夠更好的發(fā)展企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，要注重人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，以思維方式的訓練為主，培養(yǎng)職工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，使他們能夠?qū)ζ髽I(yè)面臨的復雜問題作出正確的決策。

（二）創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新型人才也是企業(yè)人力資源的需要，企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展過程與以往的經(jīng)濟發(fā)展過程相比，最大不同是它在發(fā)展要直接依賴知識才能進行有效發(fā)展，這種知識利用不是對資源、資本利用。在對資本利用過程中要保證規(guī)模和數(shù)量。在利用方式上要放棄目前普遍的追求產(chǎn)品技術(shù)和單一產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模，而是要把高、新知識作為生產(chǎn)的主要內(nèi)驅(qū)力，突出知識產(chǎn)品的信息化、個性化、智能化，并迅速地加以更新，滿足日益變幻的生活需求。這才是知識經(jīng)濟時代需要的人力資源。

（三） 綜合型人才

在人力資源發(fā)展中需要綜合型的人才，綜合型包括科學技術(shù)、科技技能和管理技能?？茖W技術(shù)包括很多方面，主要是自然科學和社會科學。人力資源中的社會科學包括了一定的觀念和思維方式，這是隨著科技進步發(fā)展和生產(chǎn)力水平不斷提高的主要方面。經(jīng)濟時代中要求人才更加專業(yè)化，所有的工作人員在自己的領(lǐng)域中要有專業(yè)的技能。換一種說法就是必須要更注重廣泛考、能夠掌握全面的理論知識，還要講究管理工作中思維的系統(tǒng)化、全方位、立體型，使自己成為一個綜合性的全才。

（四） 協(xié)作型人才

在知識經(jīng)濟時代，要求人力資源活動具有協(xié)作性。每個人在工作中都想發(fā)揮自己的聰明才智，但是在這個知識經(jīng)濟時代，這種單純的憑個人智慧在企業(yè)中發(fā)展已經(jīng)與知識經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展不適應了。企業(yè)發(fā)展是鏈狀供應體系，特別是在銀行服務(wù)模式中，我們能夠理解成網(wǎng)狀服務(wù)狀態(tài)，這樣進行信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新就是要各個網(wǎng)點進行協(xié)作工作的。所以知識經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展要把人際關(guān)系社會化，企業(yè)在發(fā)展中必更加需要進行協(xié)作型的人才。

三、知識經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展趨勢

在知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)要盡量確定人力資源發(fā)展的主要方向，所以首先按照人力資源投資理論中要求的要確立人力資源開發(fā)的主要思路，我們可以認為人力資源其實是一種經(jīng)濟性資源項目投資.人力資源本身具有特殊、資本屬性.它還和一般資本不同。能夠作為一種資本性資源，能夠表現(xiàn)在很多方面，對于投資這部分，能夠在一定時期產(chǎn)生一定的經(jīng)濟利益，雖然在生產(chǎn)過程中會有會有消耗和磨損，但是產(chǎn)出的效果是非常有利于企業(yè)的發(fā)展的。一個企業(yè)的人才在后天挖掘價值和能力產(chǎn)出是非常大的，對他進行培訓也是非常好的投資。

（一） 人力資源管理建立終身培訓制度

在知識經(jīng)濟時代，很多觀念都在變化，變化速度越來越快。所以人力資源在發(fā)展趨勢這方面，要不斷的進行學習。學習內(nèi)容是可以終身實用的，教育培訓就是人力資源提升水平的一種方式。在培訓教育中要保證一定的制度化和法制化，很大程度上取決于法制化建設(shè)和制度化建設(shè)。在培訓者方面，還要保證多元化的培訓方式。

（二） 人力資源發(fā)展培訓要職業(yè)化

在人力資源培訓過程中，要保證實現(xiàn)各種企業(yè)的發(fā)展目標和組織目的強有力手段，就要在過程中普遍接受，特別是在培訓活動展開的過程中對于公、私組織中進行專門化的培訓。

在培訓中，要形成一種自己的培訓體系。要聘請專門培訓機構(gòu)管理人員和培訓專家。利用高超的培訓知識進行培訓，這樣才能夠得到好的培訓效果。

四、知識經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新方式

在知識經(jīng)濟時代我們在進行人力資源管理中要有一定的創(chuàng)新，這種管理創(chuàng)新方式主要是管理層次要戰(zhàn)略化，在管理模式中要進行動態(tài)化管理，在管理形式中要保證虛擬化，在管理方式中要進行分散化，在管理手段中要網(wǎng)絡(luò)信息化這是知識經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新的五個方面。

（一） 管理層次戰(zhàn)略化

在人力資源管理中，管理層次要向戰(zhàn)略化方向轉(zhuǎn)移。把人力資源工作從作業(yè)性和行政性事務(wù)中全部解放出來，加強全方位的人力資源管理工作，管理部門把所有精力都要投入到戰(zhàn)略性的人力資源管理工作中去，在這方面還要保證具有輔助型管理職能。另外把人力資源管理部門中一些非主流的功能性部門上升到企業(yè)營業(yè)部門的戰(zhàn)略伙伴，這樣才能夠加強人力資源戰(zhàn)略化管理。

（二） 管理模式動態(tài)化

在以前的管理模式中，一些方面的管理經(jīng)常會出現(xiàn)一些死板的管理方式，所以在這個過程中要進行動態(tài)化的模式管理方式，在人力資源管理中，進行動態(tài)化的管理模式要從對員工工作的狀態(tài)進行縱向管理，在人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等各個部分都要緊密的聯(lián)系起來，還要從縱向進行統(tǒng)一管理。這是人力資源動態(tài)化管理的主要模式。

（三）管理形式虛擬化

在人力資源管理中，企業(yè)一般都采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，采用一種外包的人力資源管理形式。把對人力資源的管理過程分析轉(zhuǎn)移到對職能范圍的分析，這樣要求把整個社會和其他組織聯(lián)系起來才能夠?qū)崿F(xiàn)。

（四）管理方式分散化

在人力資源管理中，員工要具有較強的獲取知識的能力，但是員工對于信息管理的處理方式中，要具有主觀能動性。人力資源管理部門都不會進行日常事務(wù)處理，所以他們的工作模式不用進行集中化管理。在最高層的管理人員中，不用獲得更多的消息，也可以進行良好的工作管理。在分散化管理中，要讓員工更加了解這方面工作的要點，這是管理分散的主要模式。

（五） 管理手段信息化

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理中，要講究信息化的管理方式，特別是在管理方式中要與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)向結(jié)合，這樣能夠幫助實現(xiàn)一些員工福利這方面的計算。這是管理信息化的主要方式。

五、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理中，在對人力資源進行了解之后，對企業(yè)中的人力資源管理進行分析，對于人力資源管理有一定的了解，并且發(fā)現(xiàn)了管理中的問題。所以在知識經(jīng)濟時代對人力資源的管理除了不斷改進管理方式，還要吸取前人的管理經(jīng)驗，這樣才能夠保證人力資源管理在知識經(jīng)濟時代能夠發(fā)展的很好。

參考文獻：

[1] 周鶴林，汪安佑.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的特點與高?？萍脊芾韯?chuàng)新[J].科學管理研究，2002

[2] 張春英.知識經(jīng)濟時代人力資源管理與開發(fā)的探討[J].福建農(nóng)林大學學報（哲學社會科學版），2003

第4篇：人力資源培訓的要求范文

[關(guān)鍵詞]：基層供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓管理 問題 對策

國家電網(wǎng)公司是擔負著國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的國有重要企業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源成為國家電網(wǎng)公司發(fā)展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業(yè)，其人力資源開發(fā)與培訓管理對國家電網(wǎng)公司的發(fā)展具有十分重要的意義。做好基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理工作，是加強基層人才隊伍建設(shè)，增強基層隊伍素質(zhì)，為建設(shè)“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司提供可持續(xù)發(fā)展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發(fā)與培訓，是組織提供給員工的一個教育或?qū)W習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業(yè)人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入

在基層供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，往往對人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開發(fā)與培訓管理部門對相關(guān)資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業(yè)管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）人力資源開發(fā)與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門對人力資源進行開發(fā)以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓管理要求。尤其是對于基層的現(xiàn)場培訓而言，由于培訓設(shè)計、培訓場地、培訓人員時間所限，現(xiàn)場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業(yè)技能鑒定的實操現(xiàn)場培訓，還會存在與工作實際項目脫節(jié)的情況存在。

（三）人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的硬件建設(shè)比較滯后

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種硬件設(shè)備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓管理信息化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門發(fā)展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發(fā)與培訓管理的是師資力量不夠

在企業(yè)的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理，需要對人力資源現(xiàn)狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設(shè)定相應的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：

（二）對人力資源開發(fā)與培訓管理制度進行改革

基層供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓管理指標、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓管理可以實現(xiàn)多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高人力資源開發(fā)與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發(fā)與培訓管理人員是人力資源開發(fā)與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理工作的質(zhì)量和效率。隨著近年來我國社會經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓管理人員所承擔的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應用，對人力資源開發(fā)與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，提高人力資源開發(fā)與培訓管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來的發(fā)展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓，比如利用計算機技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對人員進行培訓，使得人力資源開發(fā)與培訓管理工作在技術(shù)上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設(shè)備以及教師團隊的配備

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設(shè)備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設(shè)備、各部門員工實訓設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開發(fā)與培訓管理過程中硬件設(shè)備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設(shè)，現(xiàn)場培訓過程中應該要聘請專業(yè)團隊打造，開展授課競賽，對現(xiàn)場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統(tǒng)籌安排，工學矛盾選擇避開生產(chǎn)工作高峰、營業(yè)抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現(xiàn)有條不紊的開展，達到預期目標。

結(jié)語

隨著近年來基層供電企業(yè)管理者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓，有助于對基層供電企業(yè)的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

參考文獻

[1] 王瑞平.論供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的主要途徑[J].21世紀：理論實踐探索，2009（11）

[2] 吳向東.供電企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略思考[J].經(jīng)營管理者，2013（13）

第5篇：人力資源培訓的要求范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 評價體系 績效

為人力資源指的是在一定范圍內(nèi)的人口總體所有的勞動能力的綜合，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

人力資源管理是企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略總要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等，即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等等活動。企業(yè)實行人力資源管理主要是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)財富的最大化。

一、人力資源管理評價

人力資源管理評價又叫做人力資源管理評估，指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益關(guān)系的一種測量，主要與過去的組織績效以及與其相類似的組織績效和組織目標相互比較的一種測量。人力資源管理評價也就是對人員的招聘、選拔、培訓、薪酬等等進行的評估，主要是監(jiān)督人力資源管理，以幫助其提高生產(chǎn)質(zhì)量，改革組織配置，提升產(chǎn)品質(zhì)量等等。

對企業(yè)內(nèi)部實行人力資源管理評估是非常必要的。首先，它能夠證明人力資源管理部門存在的價值，使人力資源管理對組織目標有顯著貢獻。第二，它能夠?qū)γ恳豁楊A算說明理由，明確企業(yè)每一項預算的來龍去脈。第三，它能夠從企業(yè)員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，促進企業(yè)人力資源管理工作的順利進展，提升企業(yè)人力資源的整體管理水平。第四，它能夠通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作用。第五，它能夠幫助人力資源部在實現(xiàn)組織的共同目標時改進職能和角色。第六，它能通過這種監(jiān)督體系使企業(yè)更加具有倫理競爭意識和社會責任意識，提高企業(yè)的整體競爭能力，使企業(yè)在社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，提升企業(yè)的整體價值。

二、人力資源管理評價體系與績效之間的關(guān)系

從上世紀90年代開始，企業(yè)一致認為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于人力資源。在全球競爭中，企業(yè)員工的能力成為主要因素，只有不斷地在企業(yè)人力資源上進行投資才能夠獲得集中優(yōu)勢，才能最終獲得企業(yè)既定的價值目標。

在已經(jīng)取得結(jié)果的研究中表明，一套有效的人力資源管理系統(tǒng)會對一個企業(yè)的發(fā)展、甚至對上市公司的股票產(chǎn)生影響。在Watson Wyatt關(guān)于人力資本指數(shù)的研究中為企業(yè)績效與人力資源管理之間的關(guān)系提供了有利的證據(jù)。除此以外，對于多家企業(yè)為基礎(chǔ)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，如果一個企業(yè)實施有效的人力資源管理，設(shè)置合理的系統(tǒng)管理體系能夠防止員工的流失，保證企業(yè)的不斷發(fā)展。

在調(diào)查數(shù)據(jù)中可以得到這樣的觀點，人力資源實踐活動比其他活動對于企業(yè)的發(fā)展更加具有推動力。

無論是人力資源管理還是人力資源管理評價體系的建立，最終都是為企業(yè)目標的實現(xiàn)作基礎(chǔ)。而從另一個方面來說，只有當企業(yè)實現(xiàn)了預期的公司績效，才能夠真正地投入更多的資金和精力在人力資源管理方面。

三、人力資源管理評價體系的影響模式

人力資源管理、人力資源管理評價是企業(yè)提高員工績效，提高經(jīng)濟效益的重要手段之一，關(guān)系到企業(yè)的生存和長久發(fā)展。人力資源管理、人力資源管理評價對公司績效影響模式主要有三種，即普通模式、權(quán)變模式以及形態(tài)模型。

1.普通模式。1995年Huselid 提出了人力資源管理的“普遍性”模式，這種戰(zhàn)略資源管理模式是最為簡單的一種。

2.權(quán)變模式。權(quán)變是以關(guān)鍵性外部匹配和內(nèi)部匹配的匹配模式作為基礎(chǔ)的。外部匹配主要指的是企業(yè)戰(zhàn)略要求與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配，內(nèi)部匹配主要指的是企業(yè)的所有活動與人力資源政策之間的匹配，只有當二者相互結(jié)合才能夠形成一個結(jié)合緊密的整體。權(quán)變模式所揭示的是企業(yè)與人力資源管理、企業(yè)環(huán)境與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。

3.形態(tài)模型。形態(tài)模式是以系統(tǒng)觀點為源頭的，主要強調(diào)人力資源管理的各種活動之間的相互支持和相互補充，通過這種補充支持最終實現(xiàn)內(nèi)部匹配，以實現(xiàn)最大化效益，最終實現(xiàn)企業(yè)財富的最大化。也就是說，通過內(nèi)外部匹配管理最終實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的高效性。

四、企業(yè)人力資源管理評價體系的建構(gòu)

企業(yè)中最為重要的利益相關(guān)者就是員工，特別是在今天的知識經(jīng)濟時代，人力資源的管理為企業(yè)的運作和各項決策提供機會，這就在很大程度上保證了企業(yè)其他運營也更為陽光化和透明化，有利于使企業(yè)決策更為科學。在這樣的環(huán)境中，員工對于企業(yè)的忠誠度以及滿意度都會大大提升，并激勵員工。從這個層面上來說，對員工實行職業(yè)管理和職業(yè)培訓能夠增強員工的安全感和責任感，有利于員工在這樣的環(huán)境中自身素質(zhì)的提升。所以，人力資源管理評價一方面是對公司招聘培訓員工的評價，另一方面也是對員工的績效評價，以此作為依據(jù)加強員工職業(yè)管理的依據(jù)。

第一，加強員工的招聘與培訓。員工是企業(yè)人力資源管理的對象，也是企業(yè)最重要的組成部分。員工的招聘與培訓是企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的生存和長久發(fā)展。因此必須加強企業(yè)員工的招聘與培訓。

第6篇：人力資源培訓的要求范文

論文關(guān)鍵詞：廣西北部灣；農(nóng)村人力資源培訓體系；農(nóng)村人力資源能力

廣西北部灣地區(qū)農(nóng)村人口所占比重超過總?cè)丝诘?0％，廣西北部灣經(jīng)濟發(fā)展離不開農(nóng)村人力資源的支持。增強農(nóng)村人力資源對社會經(jīng)濟貢獻的一個有效手段就是培訓農(nóng)民，提升其素質(zhì)與能力，促進其有效地向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。因此，構(gòu)建科學的廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓體系顯得格外迫切和重要。科學有效的培訓體系應以培訓需求分析為基礎(chǔ)。本文對廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓需求的分析，以農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)為尺度，進行差距分析，確立培訓內(nèi)容，并針對培訓內(nèi)容提出的構(gòu)建廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓體系提出建議。

一、解讀廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓需求

目前較成熟的培訓需求分析模型主要有五種：Goldstein模型、培訓需求差距分析模型、勝任特征模型、前瞻性培訓需求分析模型、績效咨詢模型。根據(jù)現(xiàn)實情況，在廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓需求分析中將采用Goldstein模型與培訓需求差距分析模型結(jié)合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世紀80年代研究構(gòu)建，從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面進行培訓需求分析。培訓需求差距分析模型，是由美國學者湯姆·W·戈特提出，通過尋找“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間的“缺口”來確認培訓需求。Goldstein模型可對農(nóng)村人力資源培訓現(xiàn)狀進行分析，培訓需求差距分析模型可尋找差距以確定培訓內(nèi)容。文中組織分析即對廣西北部灣的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展環(huán)境與資源等認識；任務(wù)分析即對廣西北部灣地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展所需知識、技能等分辨；人員分析即對廣西北部灣農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀的剖析。

(一)組織分析

首先，《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃》明確指出農(nóng)業(yè)發(fā)展目標為“堅持把發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，繁榮農(nóng)村經(jīng)濟作為社會主義新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)”?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展離不開農(nóng)村人力資源的開發(fā)，因此，廣西北部灣也確立了相應的農(nóng)村人才發(fā)展戰(zhàn)略，即造就一大批有文化、懂技術(shù)、善管理的新型基層干部群眾隊伍。除了在區(qū)域戰(zhàn)略規(guī)劃上的重視，農(nóng)村人力資源開發(fā)環(huán)境也得到改善，資源得到豐富。廣西對農(nóng)村勞動力就業(yè)培訓日益重視，出臺相關(guān)文件政策，配有專項資金，實施了“綠色證書”培訓計劃、勞動力轉(zhuǎn)移培訓陽光計劃。2006—2010年，對全區(qū)200萬農(nóng)村勞動者進行非農(nóng)技能培訓，年均培訓40萬人。2010年廣西區(qū)財政投入3000萬元農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)職業(yè)技能培訓。

(二)任務(wù)分析

北部灣經(jīng)濟區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源結(jié)構(gòu)提出新需求。到2015年，北部灣地區(qū)從業(yè)人員在三大產(chǎn)業(yè)中的分布要轉(zhuǎn)變?yōu)?2.55：44.09：43.36。加強農(nóng)村人力資源培訓，促進其向第二和第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的任務(wù)依然很艱巨。同時，農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源素質(zhì)水平提出更高的要求。加快發(fā)展農(nóng)村教育、農(nóng)業(yè)技能培訓和農(nóng)村文化事業(yè)，培養(yǎng)造就有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民，在農(nóng)村經(jīng)濟各個行業(yè)、領(lǐng)域培養(yǎng)一大批具有一定管理能力、專業(yè)技術(shù)和技能的新型農(nóng)村實用人才，這既是北部灣經(jīng)濟區(qū)農(nóng)村人力資源開發(fā)的總體要求，也是農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的保證。此外，加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化建設(shè)對人力資源的要求也大大提升。

(三)人員分析

廣西北部灣農(nóng)村人力資源數(shù)量大，2008年末農(nóng)村人口為2978萬人，占全區(qū)人口的61.84％。整體素質(zhì)低，2007年平均每百個農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度的勞動力人數(shù)為84.32。職業(yè)技能水平也較低，2006年末，每萬人農(nóng)村勞動力中約有35名農(nóng)村技術(shù)人員，初級、中級、高級農(nóng)業(yè)技術(shù)人員所占比重分別為71.94％、22.60％、5.46％。從業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，2008年鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村從業(yè)人員在三大產(chǎn)業(yè)分布比重為66.55：18.52：14.93。同時，大多數(shù)農(nóng)民缺乏“培訓提高自身”的認識，缺乏提升個人素質(zhì)的進取心與自信心，缺乏多樣化的謀生技能。

二、農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)解析培訓需求

培訓需求差距分析模型需要“理想技能水平”作為標準尺度，這樣才能使“現(xiàn)有技能水平”有比較的依據(jù)。農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)是對現(xiàn)代農(nóng)民的素質(zhì)能力要求，以此作為標準尺度進行衡量，解析培訓具體內(nèi)容，以此為依據(jù)的培訓體系，它有利于農(nóng)村人力資源的開發(fā)，促進農(nóng)村人力資源能力建設(shè)。

(一)農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)

有關(guān)研究認為，一個人的能力由體能、技能與智能三者組成。人的體能、技能、智能為社會所創(chuàng)造的財富與價值則為1：10：100。三種能力的人，對社會的貢獻(創(chuàng)造財富與價值)，為一列等比級數(shù)1：10：100(即體能：技能：智能)。不同類型的“人”，對社會貢獻不同。因此，越來越多的學者關(guān)注農(nóng)村人力資源能力建設(shè)。希望政府通過采取有效的對策，大力提高農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)和技能，使之實現(xiàn)從體能型向技能型的轉(zhuǎn)變，并最終實現(xiàn)從技能型向智能型的轉(zhuǎn)變，以滿足社會發(fā)展與進步的需要。

國內(nèi)也有不少學者對我國農(nóng)村人力資源能力的結(jié)構(gòu)進行了研究。周學馨(2005)圍繞“雙菱形”目標體系模型，提出我國農(nóng)村人力資源能力建設(shè)旨在提高農(nóng)民的競爭能力。其中競爭能力包括人文能力、創(chuàng)新能力和適應能力。路艷嬌(2005)認為現(xiàn)代農(nóng)民素質(zhì)能力構(gòu)成包括素質(zhì)與能力兩大類：一是素質(zhì)，包括基本素質(zhì)、文化科技素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)。二是能力，包括一般能力、專項能力、發(fā)展能力。陳華寧(2006)認為農(nóng)民素質(zhì)本質(zhì)上包括做事、做人兩種能力，具體是指：技術(shù)素質(zhì)，即農(nóng)民從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)產(chǎn)品加工的能力；經(jīng)營管理素質(zhì)，即農(nóng)民從事農(nóng)產(chǎn)品營銷、管理農(nóng)村社會的能力；思想道德修養(yǎng)素質(zhì)，即農(nóng)民的思想文化水平和道德修養(yǎng)能力。現(xiàn)有的研究成果都證實，對農(nóng)村人力資源能力的開發(fā)不應僅限于技能性的培訓，更應著眼于整體素質(zhì)能力的提高。

路艷嬌提出的農(nóng)民素質(zhì)能力是在美國學者英克爾斯的現(xiàn)代人標準基礎(chǔ)之上。結(jié)合我國沿海省份確定的農(nóng)村現(xiàn)代化指標體系，并提出現(xiàn)代農(nóng)民的界定：適應農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)的需要，具有現(xiàn)代思想觀念和現(xiàn)代科學知識技能，是能夠生存就業(yè)、自我發(fā)展、不斷提高生活質(zhì)量的新型農(nóng)民。這種結(jié)構(gòu)更符合農(nóng)村人力資源能力建設(shè)的目標，有利于培訓農(nóng)民，促進其從體能型向技能型、智能型的轉(zhuǎn)變。

(二)培訓需求分析結(jié)果

從組織、任務(wù)、人員分析可知，廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓需求為：一是激發(fā)農(nóng)民參與培訓的積 極性，加強其接受培訓的內(nèi)在動力；二是提高農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)；三是提升農(nóng)村人力資源的科技素質(zhì)，提高農(nóng)民技能水平；四是培訓農(nóng)村經(jīng)濟經(jīng)營隊伍，提高經(jīng)營能力。結(jié)合路艷嬌的農(nóng)村人力資源能力結(jié)構(gòu)來看，在廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓中應在以下三個方面開發(fā)農(nóng)民的素質(zhì)與能力：

1.　激發(fā)農(nóng)民參與培訓積極性的培訓需求，反映了當前農(nóng)民的發(fā)展能力和心理素質(zhì)水平較低。發(fā)展能力，即滿足個體發(fā)展與提高生活質(zhì)量需要的各種能力，其中包括終身學習能力。心理素質(zhì)，是指有強烈的求知欲和開拓創(chuàng)新、拼搏進取精神，善于接受新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗，勇于在生產(chǎn)實踐中大膽嘗試。善于與他人合作，在市場機遇面前機智靈活、善于決策。

2.　提高農(nóng)村人力資源文化素質(zhì)和科技素質(zhì)的培訓需求，反映了文化科技素質(zhì)不高。文化科技素質(zhì)，即有較高的文化教育水平，有基本的科學素養(yǎng)和科技知識，能運用先進的科技成果進行生產(chǎn)實踐。適應現(xiàn)代生產(chǎn)、生活所應具備的一般能力，包括語言文字表達能力、簡單外語交流能力、計算機操作能力、社交能力、常規(guī)生產(chǎn)機械及家用電器維護能力等。

3.　提高農(nóng)民經(jīng)營能力的培訓需求，反映了專業(yè)素質(zhì)和專項能力上的劣勢。專業(yè)素質(zhì)，即，有農(nóng)業(yè)產(chǎn)、供、銷等各個環(huán)節(jié)必需的專業(yè)基礎(chǔ)知識和技術(shù)常識；有農(nóng)業(yè)、非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)范圍必備的專業(yè)知識和技術(shù)。專項能力，即創(chuàng)業(yè)或擇業(yè)所需的農(nóng)業(yè)專項技能或非農(nóng)職業(yè)崗位技能，包括生產(chǎn)、經(jīng)營預測、決策能力，協(xié)作能力，獲取信息能力等。

三、構(gòu)建農(nóng)村人力資源培訓體系的建議

依據(jù)培訓需求解析，培訓內(nèi)容可分為素質(zhì)與能力兩方面：素質(zhì)包括文化科技素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)；能力包括一般能力、專項能力、發(fā)展能力。構(gòu)建合理科學的農(nóng)村人力資源培訓體系，有利于提升人力資源能力，促進農(nóng)民向技能型、智能型轉(zhuǎn)變。筆者認為，構(gòu)建制度化、多層次、多方式的培訓體系才能提升農(nóng)民的素質(zhì)與能力，才能確保農(nóng)村人力資源能力建設(shè)。

(一)制度化的農(nóng)村人力資源培訓體系

制度化的農(nóng)村人力資源培訓體系才能可持續(xù)發(fā)展。制度化的培訓體系應包含三個方面：一是明確的法律法規(guī)保證培訓的進行。在許多發(fā)達國家都出臺了相應的法律來規(guī)范農(nóng)民的培訓教育，如法國于1960年頒布了《農(nóng)業(yè)教育指導法案》、韓國于2002年制定了《人力資源開發(fā)基本法》。二是穩(wěn)定的資金投入制度保證培訓的持續(xù)發(fā)展。如日本的農(nóng)協(xié)有自己的金融金庫，除了為會員提供存取信貸等業(yè)務(wù)，還可為農(nóng)民培訓等工作的進行提供必需的財政支持。三是培訓效果評估制度化確保農(nóng)民培訓質(zhì)量。確保培訓質(zhì)量應該加強對培訓機構(gòu)、培訓資金使用等方面的監(jiān)督。

要實現(xiàn)廣西北部灣農(nóng)村人力資源能力的提升，首要任務(wù)是構(gòu)建制度化的農(nóng)村人力資源培訓體系，出臺法律法規(guī)來規(guī)范農(nóng)民培訓，開辟培訓資金渠道，做好培訓效果評估工作。這樣才能確保人力資源開發(fā)的持續(xù)性。

(二)多層次的農(nóng)村人力資源培訓體系

從廣西北部灣農(nóng)村人力資源培訓需求結(jié)果來看，培訓內(nèi)容具有層次性，這就要求培訓體系針對不同素質(zhì)與能力的農(nóng)民進行相應的開發(fā)。素質(zhì)上的培訓次序應從文化科技素質(zhì)到心理素質(zhì)，再到專業(yè)素質(zhì)；能力的提升應遵循一般能力到專項能力，再到發(fā)展能力的順序。建立農(nóng)民培訓檔案是多層次農(nóng)村人力資源培訓體系建立的依據(jù)，同時這也可以加強農(nóng)民職業(yè)生涯管理。因此，多層次的農(nóng)村人力資源培訓體系是以農(nóng)民職業(yè)生涯規(guī)劃為導向的培訓體系，更符合農(nóng)村人力資源能力建設(shè)的目標。針對培訓內(nèi)容可設(shè)計以下三個培訓層次：

1.　進一步加強基礎(chǔ)教育。目前，廣西北部灣農(nóng)村人力資源的受教育水平還較低，基礎(chǔ)教育是長期穩(wěn)定地提高農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)水平的保證，同時也為其科技素質(zhì)乃至專業(yè)素質(zhì)的提升打下堅實基礎(chǔ)。

2.　建立農(nóng)村成人教育體系。農(nóng)村成人教育體系應以進一步提高農(nóng)民文化素質(zhì)水平和心理素質(zhì)、提升農(nóng)民科學素養(yǎng)和科技知識、培養(yǎng)農(nóng)民適應現(xiàn)代生產(chǎn)與生活所應具備的一般能力、開發(fā)農(nóng)民的專業(yè)素質(zhì)與專業(yè)能力、挖掘農(nóng)民的發(fā)展能力為目標。要實現(xiàn)這一目標，必須形成一個從村鎮(zhèn)級到社會教育的、層次由低到高的農(nóng)村教育體系。應充分利用現(xiàn)有的農(nóng)村職業(yè)教育機構(gòu)，在村鎮(zhèn)開設(shè)一般文化科技知識培訓和職業(yè)技術(shù)教育，同時集中在中心城鎮(zhèn)開設(shè)針對農(nóng)民的經(jīng)營管理能力和自我發(fā)展等方面的課程。

3.　推行現(xiàn)代遠程教育體系。發(fā)展農(nóng)業(yè)廣播學校和衛(wèi)星電視教育等現(xiàn)代遠程教育模式，有利于農(nóng)民培訓與學習的普及?，F(xiàn)代遠程教育應以村鎮(zhèn)培訓機構(gòu)無法開設(shè)的課程為主要內(nèi)容，避免重復性的內(nèi)容過多。同時，也可以與產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，按照區(qū)域產(chǎn)業(yè)布局、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動趨勢進行前瞻性培訓，從而形成產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收的良性培訓機制。

除了上述各層次的培訓，還應營造良好的農(nóng)村學習氛圍，樹立素質(zhì)能力提升才有好的發(fā)展的觀念，這更有利于增強農(nóng)民對培訓教育的渴望。

(三)多方式的農(nóng)村人力資源培訓體系

培訓方式的不同，培訓效果也會有所不同。不同的培訓內(nèi)容，應采用不同的培訓形式。陳華寧(2006)對河北農(nóng)民培訓調(diào)查時，指出目前農(nóng)民培訓方式有現(xiàn)場面授、課堂面授和實驗結(jié)合、觀看教學片、課堂面授、課堂面授與教學片結(jié)合等。從培訓方式的選擇來看，農(nóng)民最喜歡的培訓方式是現(xiàn)場面授，其次是課堂面授與實踐結(jié)合。調(diào)查表明，依據(jù)培訓內(nèi)容，選擇符合農(nóng)民作息時間與需求的培訓方式，更能提高培訓效率。采取靈活多樣的方式，才能滿足農(nóng)民各方面的需求和較高層次的培訓要求。

第7篇：人力資源培訓的要求范文

1.明確構(gòu)建企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系的總體思路

企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系要堅持科學、高效、經(jīng)濟的原則。所謂的科學就是要求在構(gòu)件企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系時要考慮企業(yè)未來的房展方向，適應人力資源開發(fā)的要求，比如說如果企業(yè)未來的發(fā)展方向在文化傳播上，我們在對企業(yè)進行繼續(xù)教育和培訓時應該更加注重文化的教育以及傳播方式的培訓，要有針對性的重點教育;在人力資源的開發(fā)上要科學的預測企業(yè)所需要的人力資源，比如說如果企業(yè)注重市場的開發(fā)和技術(shù)進步，那么我們就要根據(jù)公司的需求對銷售人員和研究人員進行合理的安排，不能大量的培訓銷售人員而忽視研究人員，也不能過于注重研究人員而忽視銷售人員，要根據(jù)公司的具體情況，合理的安排繼續(xù)教育和培訓。

2.抓好落實、注重企業(yè)繼續(xù)教育培訓過程控制

有了總體的思路后，我們就要重點的控制繼續(xù)教育和培訓的過程。如今，很多企業(yè)都了解到繼續(xù)教育培育體系對公司未來的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以把這一體系的實施逐漸提上了工作日程，但是完美的計劃如果沒有具體的實施和有效的落實，那么這個計劃和方案的設(shè)立也就沒有了意義，所以我們一定要注重過程的培訓。首先可以安排管理人員對繼續(xù)教育和培訓進行監(jiān)督，保證每個環(huán)節(jié)、每個步驟都落實到位了;其次對于繼續(xù)教育和培訓的質(zhì)量進行檢查審核，對于變現(xiàn)好的給及獎勵，對于沒有達到規(guī)定要求的給予懲罰，從而提高企業(yè)的學習意識，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

二.完善企業(yè)教育培訓體系對人力資源開發(fā)的作用

1.明確了人力資源開發(fā)的方向

人力資源的開發(fā)要跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐，企業(yè)的繼續(xù)教育培訓體系也是根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向制定的，那么這一體系的逐漸完善就為人力資源的開發(fā)提供了一定的參考，人力資源通過繼續(xù)教育培訓，在知識上有了一定的提高，在工作水平上也有了很大的改善，對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用;其次人力資源的開發(fā)通過繼續(xù)教育培訓能夠更好的與國際接軌，尤其是在全球化的背景下，我國人力資源的政策逐漸趨向國際化，在教育和培訓的推動向，政策能夠有效的實行，我國的人力資源能夠更好的融入全球化的氛圍中。

2.促進了企業(yè)人力資源的整體性開發(fā)

第8篇：人力資源培訓的要求范文

人力資源成本會計的出發(fā)點是企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，具體過程即對人力資源中的不同成本、具體價值和經(jīng)濟效益等實施估算，并按照估算信息對人力資源進行管理和規(guī)劃。人力資源成本會計與其他會計工作有明顯區(qū)分，除了原本人們所總結(jié)的人力資源的取得成本和使用成本外，還應當包括對人力資源的培訓成本、管理成本和離職成本，之所以進行這種區(qū)分，主要是因為企業(yè)中成本的支出和收益在會計角度是應當有所差異的，因此人力資源成本會計也應當能夠?qū)ι沙杀镜牟煌h(huán)節(jié)來按照資本化的處理方式進行核算。

二、人力資源成本會計中成本的組成內(nèi)容

1.人力資源的獲取成本。

人力資源的獲取過程包括三項內(nèi)容，即招錄成本、人才選拔成本和配置成本。招錄成本即企業(yè)為了獲得符合要求的人力資源而發(fā)生的費用，包括從單位內(nèi)部和市場上招錄符合企業(yè)要求的人員所產(chǎn)生的直接費用，還有人員管理和租用場地等間接費用，以及為了吸引更多具有較高職業(yè)素質(zhì)人員到企業(yè)就業(yè)而發(fā)生的預付費用等。人才選拔成本即在選擇人員過程當中發(fā)生的各種費用，這一過程包括人員的初試、復試、筆試或其他類型的測試、人員資質(zhì)和背景調(diào)查、體檢、審查等各環(huán)節(jié)人才配置成本即當確定好錄取人員后為科學安排這些人員而發(fā)生的費用，包括為這些人確定崗位、提供生活住宿、對于專業(yè)人才的技能補貼等，招錄人員越多，則配置成本就會越高。

2.人力資源的培訓成本。

具體包括員工崗前培訓成本、崗位培訓成本和離崗培訓成本等。崗前培訓成本是指企業(yè)對新上崗員工所設(shè)置的一些培訓活動，目的是使員工的職業(yè)道德素質(zhì)進一步提升，使員工能夠詳細了解企業(yè)文化、管理規(guī)定、操作流程等，產(chǎn)生成本的項目有參加培訓員工的工資、培訓講師的費用、由于參加培訓而影響生產(chǎn)造成的損失、教材費用和教育設(shè)施費用等。

3.人力資源的使用和管理成本

這也是最常見的人力資源成本的內(nèi)容，按照原有的會計核算要求，人力資源的使用和管理成本應當在發(fā)生當期列入費用成本項目，具體包括為了提高員工的工作效能，實現(xiàn)企業(yè)目標的直接費用，如員工工資、福利津貼和分紅等。

4.人力資源的離職成本

換句話來說就是企業(yè)為了減少員工管理成本，會根據(jù)自身發(fā)展而對員工進行調(diào)整，并會淘汰那些不符合企業(yè)要求、技術(shù)水準較低的一些員工，由此而發(fā)生的成本即離職成本，包括企業(yè)解除與員工的合作關(guān)系而給予員工的一些補償，支付的員工工資和一次性辭退金等，還有就是員工在解除與企業(yè)的合作關(guān)系前有可能會出現(xiàn)工作效率低的現(xiàn)象，由此而造成的損失也屬于員工的離職成本。案例介紹：新世紀集團人力資源使用和管理成本分析當前隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，大中型城市房價越來越高，銀行對于房屋貸款的限制更為嚴格，而許多員工子女的教育問題難以解決，因此新世紀集團采取了以下措施：一是向員工提供總額度為3億元的無息住房貸款，凡屬于公司正式員工，在購置首套住房時，如果工作期限在三年以上的，可享受30萬元的公司無息房屋貸款，工作期限在五年以上的，可享受50萬元的公司無息房屋貸款。二是新世紀集團創(chuàng)建了總額度為2億元的“新世紀兒童教育基金”，向公司員工子女提供教育補貼。三是考慮到物價上漲和員工子女就學困難等現(xiàn)實問題，新世紀集團一次性向員工發(fā)放物價補貼和子女教育補貼，中層以下員工，可享受1000元的物價補貼和2000元的子女教育補貼；中層以上員工，可享受2000元的子女教育補貼。上述支出均為新世紀集團人力資源成本中的一部分，其中無息住房貸款應當屬于人力資源成本中的配置成本，而教育基金、物價補貼和子女教育補貼屬于員工福利津貼，應當列入人力資源使用和管理成本。

三、人力資源成本會計的重要性

(一)市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展對人力資源成本會計提出要求

當前我國社會主義市場經(jīng)濟進入穩(wěn)定發(fā)展時期，生產(chǎn)資料的生產(chǎn)、配置、管理和消費等各環(huán)節(jié)更加順暢，商品經(jīng)濟愈加完善，這里所指的商品，即可以用來在市場上交換的產(chǎn)品，商品自身具有一定價值，同時也具有使用價值。而對于人力資源的投資也屬于投資行為的一種，與投資于其他商品在本質(zhì)上是相同的，因此除了各種類型的商品市場之外，也應當設(shè)立專門服務(wù)于人力資源投資的市場，如各種規(guī)模的勞動市場、人才交流市場和人才教育市場等，而要確保人力資源投資行為的規(guī)范性和嚴密性，就必須重視人力資源的會計工作，并將其作為推動人力資源投資行為的中間工具之一，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源在市場經(jīng)濟中的交換和流動，從而為經(jīng)濟的進一步發(fā)展提供保障。

(二)企業(yè)的成長發(fā)展要求必須實施人力資源成本會計

第9篇：人力資源培訓的要求范文

關(guān)鍵詞：人力資源；適應性；煤炭企業(yè)

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）01-0140-01

1 問題的提出

英國人力資源管理學者安德澤杰?胡克金斯基說：“沒有永遠正確的技術(shù)和系統(tǒng)。無論任何干預措施，隨著其內(nèi)在矛盾的日益暴露，都必須對它進行修改、調(diào)整和替換”。因此，要達到真實有效的人力資源管理，就必須根據(jù)實踐發(fā)展的需要，對其進行經(jīng)常的修訂和完善。

人力資源管理是組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要保障，它應根據(jù)組織目標的改變而進行不斷地調(diào)整。目前煤炭企業(yè)人力資源管理普遍沿用傳統(tǒng)的員工人力資源管理機制，與一般企業(yè)沒有明顯的差異，沒有將煤炭企業(yè)的教育目標體現(xiàn)在員工人力資源管理目標上，導致員工整體質(zhì)量不能達到教育目標的要求，這必將成為煤炭企業(yè)工作改革的主要障礙。所以，建立與煤炭企業(yè)工作改革相適應的員工人力資源管理體系是推進煤炭企業(yè)工作改革的重要保障。

2 在工作改革的環(huán)境下，人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后于工作改革的要求。傳統(tǒng)的體制和管理理念依然束縛著煤炭企業(yè)的發(fā)展。大多煤炭企業(yè)人力資源管理還相對落后，是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。許多煤炭企業(yè)仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實施等。

（2）人才引進缺乏系統(tǒng)性和針對性。由于近些年經(jīng)濟的迅速發(fā)展，許多煤炭企業(yè)特別是新建煤炭企業(yè)在引進人才時缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，具有一定盲目性。一是缺乏規(guī)劃性。二是重學歷輕技能。導致在完成工作改革的任務(wù)時，面對工作中增加的技能部分，引進的員工仍不能勝任工作要求，需要進一步的培訓，人力成本的增加。同時重眼前輕發(fā)展。

（3）人才培養(yǎng)目標缺乏規(guī)劃性。工作改革的推進使一些煤炭企業(yè)已開始意識到員工隊伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織員工進行培訓。但收效甚微，重理論輕實踐。理論培訓時間短、見效快；實踐鍛煉時間長、見效慢，單位與員工皆望而卻步。

3 探討建立適應工作改革的人力資源管理機制

3.1 建立服務(wù)于工作改革的人力資源管理理念

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作角色。在企業(yè)管理的各種資源中，人力資源是使企業(yè)更具競爭力的資源，也是企業(yè)開發(fā)與管理的核心，企業(yè)的競爭優(yōu)勢、企業(yè)的質(zhì)量提高、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于企業(yè)中的人，所以，煤炭企業(yè)應樹立“人力資源是第一資源”的觀念。

（2）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容。人力資源管理部門除了完成日常事務(wù)性工作以外，更重要的是建立一套服務(wù)于工作改革的人力資源管理機制，如：人力資源管理規(guī)劃、人才引進機制、培訓機制、績效管理、激勵機制等。

（3）轉(zhuǎn)變工作意識。傳統(tǒng)的人事部門常被認為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏。現(xiàn)代人力資源管理理念，是服務(wù)部門，是服務(wù)于組織發(fā)展，服務(wù)于員工，雖負責制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發(fā)點是提高員工的工作積極性，提高工作績效。所以，煤炭企業(yè)的人力資源管理部門應轉(zhuǎn)變工作意識，樹立“員工為本，人才第一”等的觀念，多了解員工的需求，為員工做好服務(wù)工作，充分發(fā)揮廣大員工的主體作用。

3.2 重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個組織對未來人員需求和供給之間在數(shù)量與質(zhì)量上的差異進行分析，從而制定出相應的人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。制定人力資源規(guī)劃需要結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃在以前是空白，因為在當時煤炭企業(yè)并沒有明確的發(fā)展目標，而是循環(huán)往復、周而復始的重復，人力資源不需要規(guī)劃，只需要退休一位，補充一位就完成任務(wù)了。

3.3 創(chuàng)新人才引進機制

（1）打破唯學歷、職稱論。在具有良好的“技能”條件下，可以適當降低對于學歷的要求。

（2）拓寬人才引進渠道。在社會和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓他們把真實的實踐帶入企業(yè)。

（3）針對工作改革，明確員工崗位職責明確員工崗位職責是一項基礎(chǔ)性的工作，是員工的引進、考核和培訓等工作的依據(jù)。

（4）結(jié)合工作改革的要求制定績效考核指標員工績效考核是對員工工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動。它的目的是調(diào)動員工的積極性，提高工作能力和工作績效，并最終促進企業(yè)組織的發(fā)展。