人力資源培訓(xùn)感悟精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓(xùn)感悟主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

所謂培訓(xùn)是指組織（企業(yè)）根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和工作的實(shí)際需要，采取合適的形式，對(duì)新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程，并最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效提升的一種連續(xù)性活動(dòng)。人力資源培訓(xùn)的核心就是要通過(guò)改善員工的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度來(lái)提升組織的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，關(guān)注的是現(xiàn)在和未來(lái)。

培訓(xùn)大致有四種類(lèi)型。一是按培訓(xùn)對(duì)象的不同，分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。二是按培訓(xùn)形式的不同，分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。三是按培訓(xùn)性質(zhì)的不同分為傳授型培訓(xùn)和改善型培訓(xùn)。四是按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等。

人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑,也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。培訓(xùn)對(duì)于組織的作用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：

1、培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力。培訓(xùn)的激勵(lì)作用遠(yuǎn)大于保健功能，組織通過(guò)舉辦培訓(xùn)，向員工灌輸組織的價(jià)值觀，使員工在接受新知識(shí)，新信息的過(guò)程當(dāng)中，產(chǎn)生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗(yàn)相結(jié)合，給人以精神上的激勵(lì)，這使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識(shí)，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。因此，通過(guò)組織的培訓(xùn)，員工可逐步理解并接受組織的價(jià)值觀，并引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。

2、培訓(xùn)有助于員工潛能的開(kāi)發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，不斷使員工的潛能發(fā)揮出來(lái)。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，但組織越來(lái)越精簡(jiǎn)，人員越來(lái)越精干，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)展，這就對(duì)人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來(lái)需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，因此培訓(xùn)的內(nèi)涵是對(duì)員工潛在能力的開(kāi)發(fā)，而不僅僅是知識(shí)的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，其目的是促進(jìn)員工全面、充分地發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)不僅提高員工崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，促進(jìn)員工的價(jià)值觀念，工作作風(fēng)及習(xí)慣的調(diào)整，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的活力。

3、培訓(xùn)是保障員工績(jī)效改善的重要措施。改善員工的績(jī)效單純靠提級(jí)，物質(zhì)刺激得到的改變是不可持續(xù)的。培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。組織行為理論告訴我們，一個(gè)人的工作績(jī)效取決于這個(gè)人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標(biāo)決定。當(dāng)員工工作績(jī)效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時(shí)，如果通過(guò)培訓(xùn)使員工工作績(jī)效改善，那就是通過(guò)行為目標(biāo)和方式的改進(jìn)而塑造了員工的合理行為。企業(yè)要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟(jì)效益，重要的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)行有效激勵(lì)。企業(yè)培訓(xùn)作為激勵(lì)手段之一，通過(guò)為各類(lèi)員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠豐富各崗位員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能，改善員工工作態(tài)度，使之取得更好的績(jī)效。員工在獲得工作滿足感后，可激發(fā)出更高的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得更大效益。如：對(duì)操作人員技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，能使其建立積極的心態(tài)、掌握正確做事的原則及方法，減少工作失誤，提高工作績(jī)效；對(duì)各職能人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)及綜合思維能力的培訓(xùn)，能使之認(rèn)識(shí)到個(gè)人的責(zé)任，自主、自立、自我提高，并主動(dòng)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)；加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)管理人員的技能、知識(shí)培訓(xùn)能擴(kuò)展他們的視野，使其更好地管理、指導(dǎo)下級(jí)、提高企業(yè)效益。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)全體員工可獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，每個(gè)員工既是勞動(dòng)者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進(jìn)工作績(jī)效，從而在個(gè)體效率提高之后達(dá)到組織效率的提高。

第2篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

關(guān)鍵詞：人才管理；科學(xué)化水平；思考

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-01

目前，傳統(tǒng)的人事管理觀念正在向現(xiàn)代的人力資源管理理念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理一般是指招聘、調(diào)配員工、勞資處理、人事檔案等，主要是按上級(jí)的文件指示、要求處理各類(lèi)問(wèn)題?，F(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)然也包括這些工作，但這已不是唯一的重點(diǎn)工作了，更多的體現(xiàn)在如何吸引人才、善用人才和發(fā)展人才。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已是不爭(zhēng)的事實(shí)，誰(shuí)擁有具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就可能擁有了人力資本，也就可能擁有了再創(chuàng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。為什么說(shuō)可能擁有，因?yàn)閾碛腥肆Y源并不等同于擁有人力資本，資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，如果要資源，人人都想要最好的，招聘人條件要高的，設(shè)備要先進(jìn)的，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)，更多地考慮如何使其增值。那么如何將“人力資源”變?yōu)椤叭肆Y本”？本文將從人才的招聘、使用、管理等方面提供一些粗淺的認(rèn)識(shí)。

一、招聘“合適”的員工，而非“優(yōu)秀”的員工

所謂“合適”是指員工的知識(shí)、技能和潛在能提升的能力最適合公司所招聘的職位。在員工的招聘過(guò)程中，在供大于求的情況下，我們的招聘工作人員設(shè)置的應(yīng)聘條件通常會(huì)大大地超出崗位的要求，譬如，一個(gè)中專(zhuān)學(xué)歷就能從事的工作，卻訂下本科的學(xué)歷要求；工作中不需要使用英語(yǔ)的，卻非要求應(yīng)聘者英語(yǔ)過(guò)國(guó)家四級(jí)等等，總習(xí)慣于在應(yīng)聘者中挑選最優(yōu)秀的，只片面追求資源的優(yōu)質(zhì)，而沒(méi)有過(guò)多考慮招聘后會(huì)有可能增加的人力成本與員工的流動(dòng)性。如：優(yōu)秀的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯上升速度期望值要比一般的員工高，要求的工資水平也比較高，一旦期望值達(dá)不到就可能造成人員的流動(dòng)，企業(yè)在招募并留住人才方面就要增加工資成本和人員流動(dòng)成本。而招聘合適職位的人員，既能滿足職位的要求，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性也會(huì)提高。

二、適時(shí)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值

雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：招聘銷(xiāo)售部門(mén)的員工到人力資源部報(bào)到后，人力資源部要對(duì)他們進(jìn)行關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使他對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又要對(duì)其進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后采用一幫一的師傅帶徒弟的方式，在工作過(guò)程中有什么疑難問(wèn)題共同解決，之后才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。相信很快會(huì)成為銷(xiāo)售員中的佼佼者。但如果不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，讓他自己去感悟或主動(dòng)了解公司產(chǎn)品及銷(xiāo)售技巧，一是花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，二是如果員工不主動(dòng)，他就不能很好地完成任務(wù)，這樣對(duì)他自己不利對(duì)公司也不利。只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。最直接的就是根據(jù)企業(yè)的需求不斷地進(jìn)行有規(guī)劃的培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)可以是多層次和多種方式的，可以讓員工參加公司內(nèi)外的課程理論培訓(xùn)，也可以是通過(guò)在工作崗位上的實(shí)踐來(lái)提高，也可以是員工間的經(jīng)驗(yàn)交流等等。但無(wú)論采取何種方式，只有以公司的發(fā)展需求來(lái)確定和鼓勵(lì)培訓(xùn)的方向，才能有充足的人才支撐起公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、搭建合理使用人才的平臺(tái)，建立科學(xué)有效的激勵(lì)和約束機(jī)制

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)40件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)30萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工，因此，如何安排使用、激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是我們?nèi)肆Y源管理需要面對(duì)的一個(gè)重要課題。首先，我們要建立一個(gè)有效的人才選拔、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在公司內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓員工看到一個(gè)有前景的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，員工職業(yè)發(fā)展了，積極性就會(huì)提高，工作能力就會(huì)發(fā)展，對(duì)單位的忠誠(chéng)度就會(huì)達(dá)到更高的層次。其次，建立科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其主動(dòng)地、有創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。激勵(lì)可以有多種形式，可以是工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等等，約束機(jī)制要真正能起到警示作用。

四、科學(xué)管理，降低人力資源管理成本

（一）建立融洽、和諧的人際關(guān)系。企業(yè)要發(fā)展，必須要借助員工共同的努力。一個(gè)合格的管理人員應(yīng)致力與員工建立良好的人際關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍，倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、、彼此寬容的人際關(guān)系，建立溝通、討論、協(xié)商、諒解的機(jī)制。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”。和諧的人際關(guān)系，員工心情愉快，就會(huì)主動(dòng)工作、創(chuàng)造性工作，企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)就容易完成。

（二）建立部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)制。以前大部分人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該是人力資源部門(mén)的事情，部門(mén)經(jīng)理只要做好自己的“本分”工作就可以了，其實(shí)人力資源管理有很多工作是需要各部門(mén)經(jīng)理去關(guān)注和執(zhí)行的，這是因?yàn)椋苯由纤緦?duì)其下屬員工比人力資源部有著最深切、最全面的了解，知道他們的優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)，能正確處理員工的需要和期望，適時(shí)地提醒、激勵(lì)他們，并為下屬營(yíng)造和維護(hù)一個(gè)良好的工作環(huán)境，使部門(mén)工作和諧、穩(wěn)步推進(jìn)。若每一位部門(mén)經(jīng)理均成為稱(chēng)職的人力資源經(jīng)理，就會(huì)大大提高公司的人力資源使用效率，降低管理成本。

（三）建立成本最低的管理制度。制度是資本，是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者。要建立健全以人為本、人盡其才的各項(xiàng)規(guī)章制度，做到有制度可依，有制必依，執(zhí)制必嚴(yán)，違制必究，制度面前人人平等。要發(fā)揮制度的激勵(lì)作用、約束作用，重獎(jiǎng)有貢獻(xiàn)的，重罰違規(guī)者，真正起到激勵(lì)與威懾的群體效應(yīng)，降低其管理成本。

總之，現(xiàn)代企業(yè)在引進(jìn)合適人才的同時(shí)，只有對(duì)人才適時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，才能使人力資源更快、更好地轉(zhuǎn)化為人力資本，這樣才能以最小的投入獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

摘 要 我國(guó)的煤電企業(yè)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)煤電企業(yè)的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力提出了更高的要求。現(xiàn)階段，我國(guó)煤電企業(yè)人力資源管理存在的一系列問(wèn)題，在很多方面阻礙了這些能力的形成。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息化已經(jīng)普及到社會(huì)的各行各業(yè)，對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響作用越來(lái)越大。本文從信息化的本質(zhì)上探討信息技術(shù)對(duì)煤電企業(yè)人力資源管理模式的影響，同時(shí)分析了信息化支撐下的現(xiàn)代人力資源管理模式的發(fā)展，進(jìn)而對(duì)煤電企業(yè)未來(lái)信息技術(shù)的應(yīng)用提出了要求。

關(guān)鍵詞 信息化 信息技術(shù) 煤電企業(yè) 企業(yè)人力資源管理

一、煤電企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀

1.煤電企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略缺失

人力資源管理的顯著特點(diǎn)在于其戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束作用。簡(jiǎn)言之，就是通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考使人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有所提升。唯有這樣，煤電企業(yè)人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性才有可能完整體現(xiàn)。但是，我國(guó)的大多數(shù)煤電企業(yè)尤其是大部分國(guó)有企業(yè)，普遍存在對(duì)政策依賴(lài)性。然而，我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有75％對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，至少有65％的企業(yè)沒(méi)有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過(guò)河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.煤電企業(yè)人力資源管理的企業(yè)特色缺失

獨(dú)具特色的企業(yè)文化是人力資源管理的不竭動(dòng)力，然而企業(yè)核心的價(jià)值及其體系建設(shè)則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)往往會(huì)可以通過(guò)各種形式、媒介，憑借于各種方式，進(jìn)行教育、灌輸，使員工感悟、體驗(yàn)，讓企業(yè)文化慢慢地融入員工的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。而我國(guó)企業(yè)大多采取把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入難堪的境地。

3.煤電企業(yè)人力資源管理的主體意識(shí)缺失

企業(yè)人力資源管理的目的在于可以通過(guò)人性化管理的各種手段，以最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺(jué)地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到通常所說(shuō)的企業(yè)與員工雙贏的格局。現(xiàn)階段，我國(guó)煤電企業(yè)員工的主體意識(shí)還相當(dāng)?shù)?，企業(yè)與員工的矛盾依然在加劇。顯然，員工與企業(yè)已經(jīng)形成純經(jīng)濟(jì)關(guān)系，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越小，造成員工對(duì)企業(yè)的感情也隨之淡薄，出了問(wèn)題無(wú)處反映，有了困難無(wú)處解決，心中煩惱無(wú)處訴說(shuō)，長(zhǎng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)產(chǎn)生。

4.煤電企業(yè)人力資源管理的制度保障缺失

“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說(shuō)出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。曾經(jīng)對(duì)煤電企業(yè)所做的“以人為本應(yīng)該通過(guò)什么體現(xiàn)出來(lái)?”一次調(diào)查顯示：煤電企業(yè)的大部分領(lǐng)導(dǎo)未能準(zhǔn)確地回答此問(wèn)題。究其原因在于，倘若沒(méi)有一個(gè)完善健全的制度保障，再開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因?yàn)槊弘娖髽I(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動(dòng)不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺(jué)地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念流于形式。

二、煤電企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)與現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)系

1.煤電企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，是因外資企業(yè)的大量涌入而開(kāi)始的?？梢哉f(shuō)，由于企業(yè)管理者觀念上的差異，加上國(guó)內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員的大量匱乏，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距。然而，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤其是直接的人才競(jìng)爭(zhēng)，必然導(dǎo)致人力資源地位的提升。中國(guó)目前已經(jīng)成為人才爭(zhēng)奪的核心地帶，企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少可以幫助企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，使得人力資源服務(wù)領(lǐng)域成為了一個(gè)非常有潛力的市場(chǎng)的，切實(shí)可行的操作辦法。。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將有助于企業(yè)定義與優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量，并提供基于信息的決策支持。我國(guó)煤電企業(yè)人力資源管理從理論和實(shí)踐來(lái)說(shuō)，目前主要處在人事管理優(yōu)化階段，當(dāng)前的主要問(wèn)題在于從事人事管理的人員不多，管理的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單、工作量大但是工作效率卻相對(duì)較低。

2.信息技術(shù)在煤電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理可以分為三個(gè)層次：人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）、規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）

（1）戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門(mén)一切工作的指導(dǎo)方針。

第4篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代 人力資源管理者 形象

0 引言

全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的范圍，作為企業(yè)活動(dòng)重要組成部分的人力資源管理，不可避免地受到了相關(guān)影響。那么，實(shí)踐過(guò)程中證明，良好的企業(yè)形象是保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要砝碼，在諸多涉及企業(yè)形象的要素中，人力資源管理者形象是其中的核心與代表，它對(duì)外影響企業(yè)的形象，對(duì)內(nèi)影響企業(yè)的凝聚力。所以，塑造良好的人力資源管理者形象是現(xiàn)代企業(yè)塑造其社會(huì)形象的重大任務(wù)之一。

1 人力資源管理者形象是時(shí)間性、實(shí)踐性、外化性的統(tǒng)一

由于人力資源管理者形象并不是一個(gè)晦澀難懂的詞匯，人們可以根據(jù)自身的理解與感悟，仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的加以解釋。所以，本人認(rèn)為人力資源管理者形象可以理解為：人力資源管理者形象是人力資源管理者的內(nèi)在綜合素養(yǎng)在工作實(shí)踐過(guò)程中所展現(xiàn)的，被企業(yè)員工與社會(huì)所認(rèn)知的各方面素質(zhì)的總和。

1.1 人力資源管理者形象是一段時(shí)間的過(guò)程 以實(shí)際工作為例，人力資源管理者自上任之初，就通過(guò)各種人力資源管理活動(dòng)展現(xiàn)其形象，加深企業(yè)員工與社會(huì)對(duì)他們的認(rèn)識(shí)。從另一方面來(lái)看，企業(yè)員工與社會(huì)對(duì)人力資源管理者形象的認(rèn)識(shí)不斷深入，整個(gè)認(rèn)識(shí)過(guò)程是由感性向理性轉(zhuǎn)變的過(guò)程，也就是逐漸向本質(zhì)逼近的過(guò)程，隨著他們對(duì)人力資源管理者形象這種認(rèn)識(shí)的不斷加深，企業(yè)員工與社會(huì)就會(huì)越來(lái)越熟知人力資源管理者，既人力資源管理者形象也就隨之塑造而成。

1.2 人力資源管理者形象是在人力資源管理工作實(shí)踐中形成的 人力資源管理者形象是企業(yè)員工與社會(huì)對(duì)于人力資源管理者的評(píng)價(jià)，他們經(jīng)常評(píng)價(jià)人力資源管理者機(jī)敏、干練等等，追溯這些評(píng)價(jià)的由來(lái)，可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理者形象是建立在人力資源管理工作實(shí)踐基礎(chǔ)上的，也可以說(shuō)是實(shí)際工作給了人力資源管理者展示其形象的平臺(tái)。

1.3 人力資源管理者形象是人力資源管理者內(nèi)在氣質(zhì)的外化 人力資源管理活動(dòng)的行為主體主要是人力資源管理者自身，在展現(xiàn)其形象的過(guò)程中，衣著、談吐、肢體形態(tài)等充當(dāng)展示其形象的媒介，但是，人力資源管理者內(nèi)在氣質(zhì)確是外在形象的最終源泉。雖然可能出現(xiàn)一時(shí)一事所產(chǎn)生的形象與實(shí)際氣質(zhì)不相符的情況，但從整體來(lái)看，人力資源管理者的能力、氣質(zhì)還是與其形象相一致的。

2 企業(yè)人力資源管理者形象是人力資源管理者綜合素質(zhì)的全面體現(xiàn)

我們知道，人力資源管理者形象的塑造并非一時(shí)一刻，而是企業(yè)員工與社會(huì)對(duì)人力資源管理者一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)的綜合評(píng)價(jià)；同時(shí)，綜合的含義可以理解為人力資源管理者形象是人力資源管理者多重素質(zhì)的全面體現(xiàn)。

2.1 人力資源管理者的學(xué)識(shí)體現(xiàn)的是人力資源管理者形象的知識(shí)底蘊(yùn) 人力資源管理者的學(xué)識(shí)是人力資源管理者才干的象征，博學(xué)多才的人力資源管理者憑借其淵博的知識(shí)、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論，從容地處理實(shí)際工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

2.2 人力資源管理者的品質(zhì)是塑造良好人力資源管理者形象的導(dǎo)航儀 人力資源管理者品質(zhì)的內(nèi)涵包括以下兩個(gè)方面：其一，人力資源管理者信仰，這里是指把愛(ài)崗敬業(yè)化作實(shí)際行動(dòng)的信念，只有真正熱愛(ài)所從事的事業(yè)，才能把這份崇高的熱情帶入到實(shí)際工作中，為人力資源管理工作創(chuàng)造佳績(jī)。其二，人力資源管理者的道德品質(zhì)，這里是指人力資源管理者的內(nèi)在修養(yǎng)，也是塑造人力資源管理者形象的決定因素，擁有崇高思想、高尚情操的人力資源管理者更能令企業(yè)員工與社會(huì)信服，不會(huì)讓企業(yè)蒙受物質(zhì)與榮譽(yù)上的損失。

2.3 人力資源管理者的業(yè)績(jī)是人力資源管理者形象的評(píng)判依據(jù)

從人力資源管理者形象的評(píng)價(jià)主體來(lái)看，員工是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，他們可以直接感受到人力資源管理者的水平。低成就的人力資源管理者會(huì)使員工產(chǎn)生只有付出多于回報(bào)的失落感，久而久之，人心就會(huì)渙散；另外，社會(huì)也是人力資源管理者形象的評(píng)價(jià)主體，他們可以通過(guò)企業(yè)招聘等活動(dòng)判斷人力資源管理者是否合格，因此人力資源管理者業(yè)績(jī)對(duì)于人力資源管理者形象來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

2.4 人力資源管理者的能力是塑造人力資源管理者形象的最終決定因素 人力資源管理者的能力直接決定著人力資源管理者業(yè)績(jī)的高低。極強(qiáng)的人力資源管理者能力可以使員工產(chǎn)生安全感和歸屬感，在人力資源管理者和員工之間產(chǎn)生滿意度與凝聚力，起到有效整合資源的效果；此外，人力資源管理者的能力，也體現(xiàn)在企業(yè)與社會(huì)、政府等部門(mén)交往等的其它方面，可以形象的說(shuō)，人力資源管理者能力是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的“調(diào)味劑”。

3 人力資源管理者從自身尋找塑造人力資源管理者形象的方法

人力資源管理者形象的塑造是一套系統(tǒng)的工程，不僅需要人力資源管理者認(rèn)識(shí)自我，而且通過(guò)各種方式方法提高自身在員工、企業(yè)乃至于整個(gè)社會(huì)中的形象。

3.1 提高意識(shí)，以有意識(shí)的行為點(diǎn)綴人力資源管理者形象 塑造的人力資源管理者形象，第一，時(shí)刻注意提高意識(shí)。在強(qiáng)化意識(shí)的過(guò)程中：樹(shù)立科學(xué)的世界觀、人生觀、價(jià)值觀是指導(dǎo)工作和生活正確方向的有力保障。第二，人力資源管理者還要時(shí)刻樹(shù)立提升其形象的觀念。一位優(yōu)秀的人力資源管理者更應(yīng)該在繁忙工作細(xì)節(jié)中注重良好形象的塑造，把提高良好形象作為日常工作的重要組成部分，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理增添良好的業(yè)績(jī)。

3.2 注重親和力，用“情”強(qiáng)化人力資源管理者形象 為塑造以“情”留人的人力資源管理中，主要有兩種途徑：一是信任。員工只有得到了他人的尊重、認(rèn)同和信任，體會(huì)到他在企業(yè)中的重要性，才能在本職工作中最大的展現(xiàn)其價(jià)值，所以，人力資源管理者應(yīng)該倡導(dǎo)企業(yè)管理層多微笑、多表?yè)P(yáng)，才可以為員工帶來(lái)尊重和信任的感覺(jué)。二是傾聽(tīng)。雖然傾聽(tīng)基層員工的意見(jiàn)會(huì)為人力資源管理日常工作帶來(lái)更大的工作量，但發(fā)揮群體智慧完善人力資源管理工作，會(huì)有效提高人力資源部門(mén)的工作滿意度。

3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)，以“知性美”修飾人力資源管理者形象 培訓(xùn)不僅有助于人力資源管理者提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力，同時(shí)還可以通過(guò)儒雅的氣質(zhì)為其形象增光添彩。

培訓(xùn)包含許多方面：第一，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)理論的學(xué)習(xí)，企業(yè)骨干很可能因?yàn)闆](méi)有及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)而退化為外行，這無(wú)疑對(duì)于人力資源管理者是致命的威脅，因此專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習(xí)是必不可少的。第二，拓寬其他學(xué)科知識(shí)的學(xué)習(xí)范圍，這有助于人力資源管理者了解其他崗位的工作內(nèi)容、所需要的知識(shí)技能等。第三，重視對(duì)行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人力資源管理者經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，用有限的經(jīng)歷來(lái)應(yīng)對(duì)各種事件最有效的方法是分享他人的經(jīng)驗(yàn)，從而在今后工作中遇到類(lèi)似的情況時(shí)，能夠得心應(yīng)手的解決問(wèn)題。

3.4 掌握機(jī)會(huì)，在機(jī)遇中提升人力資源管理者形象 現(xiàn)如今商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，機(jī)會(huì)問(wèn)題就能夠表明人力資源管理者的綜合水平，特別是應(yīng)變能力。在突發(fā)事件中，人力資源管理者有機(jī)會(huì)提出最佳方案、提升形象。

參考文獻(xiàn)

[1]丁雪峰.《中國(guó)雇主品牌藍(lán)皮書(shū)》.中國(guó)文聯(lián)出版社.2007年10月.15-33.

[2]【加】英格麗·張.《你的形象價(jià)值百萬(wàn)》.中國(guó)青年出版社.2008年1月. 北京第二版.78-86.

[3]【日】反町勝夫.《怎樣進(jìn)行形象宣傳》.復(fù)旦大學(xué)出版社.1997年.33-39.

[4]夏年喜.《世界上最迷人的公關(guān)大師》.工商出版社.1997年.35-55.

第5篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

1996年5月，靳羽西化妝品有限公司與世界著名的跨國(guó)化妝品企業(yè)――科蒂(COTY)公司聯(lián)手合作。

1998年10月，靳羽西一科蒂化妝品(上海)有限公司開(kāi)業(yè)。

2003年4月，靳羽西化妝品有限公司獲得翰威特公司評(píng)選的“2003亞洲最佳雇主”稱(chēng)號(hào)。

一般人對(duì)靳羽西化妝品(深圳)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)靳羽西公司)的印象也許只是停留在它的化妝品和它的創(chuàng)始人靳羽西女士的身上，直到2003年4月，靳羽西公司名列“亞洲最佳雇主”榜單，我們才驚覺(jué)，靳羽西公司不僅僅擁有靳羽西女士。作為最佳雇主評(píng)選中殺出的一匹黑馬，靳羽西公司還是一家管理科學(xué)的現(xiàn)代公司。

拿到“亞洲最佳雇主”后的自我剖析

記：靳羽西公司今年獲得了亞洲最佳雇主稱(chēng)號(hào)，當(dāng)初你們出于什么考慮參加這次評(píng)獎(jiǎng)?

朱：主要有兩個(gè)目的，一是想通過(guò)外部力量比較公正地檢測(cè)一下在人力資源、員工管理方面以及員工對(duì)公司的滿意度、員工對(duì)公司很多人事制度的認(rèn)可程度等方面，靳羽西公司處于什么樣的位置。二是想了解在外資企業(yè)中，別的公司是怎么做的，他們有什么好的經(jīng)驗(yàn)，靳羽西公司還有哪些需要提高。

記：這次有305家公司參加評(píng)選，其中有很多很好的公司，你們脫穎而出，肯定是有某些方面做得特別突出，你覺(jué)得是哪些方面?

朱我覺(jué)得我們公司獲獎(jiǎng)有幾方面的原因。

首先，我們公司的基礎(chǔ)比較好，不是說(shuō)人力資源方面的基礎(chǔ)，而是指我們公司的整體基礎(chǔ)比較好。在1996年以后，公司業(yè)績(jī)一直是在成長(zhǎng)的。這非常重要，如果一個(gè)公司的業(yè)績(jī)非常動(dòng)蕩的話，公司經(jīng)常會(huì)發(fā)生一些變化，HR工作就很難做。

第二，HR管理的很多工作都比較細(xì)致、比較基礎(chǔ)，是人與人溝通的工作，需要花時(shí)間來(lái)完成，HR政策有一個(gè)連貫性，這個(gè)也比較重要。我在靳羽西公司的時(shí)間很長(zhǎng)了，在框架做完以后，我們還著手做了完善性的工作，使我們的HR框架得到提高。

另外，我個(gè)人比較強(qiáng)調(diào)HR的服務(wù)和溝通，而我們?cè)谏舷录?jí)員工溝通方面做得比較好。

記：你們的員工流動(dòng)率是多少?

朱：每個(gè)月會(huì)有變動(dòng)，每年的流動(dòng)率是在10％以下。

記：在參加比賽的這個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程中，你們有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)和其他公司相比不足的地方，或者受到了什么啟發(fā)?

朱：HR工作，關(guān)鍵要看需求度是多少，這主要看一個(gè)公司的投入是多少。比如說(shuō)一個(gè)公司的薪資定位，但這跟整個(gè)公司的戰(zhàn)略是掛鉤的，很多公司都參加薪資調(diào)研，并開(kāi)會(huì)研究公司的薪資應(yīng)在市場(chǎng)的什么位置。

記：那你們的薪酬放在什么位置?

朱：我們將它放在75分位，就是說(shuō)如果有100家公司的話，我們會(huì)比75家高，比24家低。我們一直是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)公司把薪酬放在市場(chǎng)的什么位置，得看這個(gè)公司怎么看這個(gè)問(wèn)題。可能有些公司很有錢(qián)，說(shuō)我一定要是全市場(chǎng)最高的，這就意味著公司要有利潤(rùn)來(lái)承擔(dān)，這是第一。

第二，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是永無(wú)止境的，但這要考慮公司能不能承受。我覺(jué)得HR工作的戰(zhàn)略必須符合一個(gè)公司整體的戰(zhàn)略和發(fā)展。就是要算一下，公司今年可能會(huì)做多少生意，我們贏利是多少，里面有多少可以用于HR工作，有多少用于財(cái)務(wù)，有多少用于新產(chǎn)品的研發(fā)。先有了一個(gè)整體的分配計(jì)劃，才能進(jìn)行HR內(nèi)部的細(xì)分。我們?cè)谧鐾辍白罴压椭鳌闭{(diào)研以后，看到了自身和其他公司比較的結(jié)果。我們?cè)谕度敕矫嬉呀?jīng)不低了，我們會(huì)維持這種正常的投入。

記：您剛才提到的分配問(wèn)題，靳羽西公司是怎樣一個(gè)比例呢?

朱：我們部門(mén)的費(fèi)用可能會(huì)占到公司預(yù)算的5％左右，并會(huì)根據(jù)自然增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，維持這個(gè)投入比例，這是第一前提。

第二，我們?cè)诓僮鞣椒ㄉ蠒?huì)有一些改變，通過(guò)這些改變來(lái)提高員工滿意度。舉例說(shuō)，我們現(xiàn)在有很多員工福利：休假、額外的醫(yī)療保險(xiǎn)、意外險(xiǎn)，還有各種各樣的津貼等等。目前，根據(jù)各自的級(jí)別福利都是統(tǒng)一的，到這個(gè)級(jí)別就給這樣的標(biāo)準(zhǔn)。

但我們現(xiàn)在想把這些做得更加完善一點(diǎn)。比如說(shuō)，一年給你的各種保險(xiǎn)可能有10000元，但公司不強(qiáng)制你的福利方式，可以提供10種方式由你根據(jù)需要來(lái)選擇。這樣的話，員工的滿意度就更高，當(dāng)然操作起來(lái)更復(fù)雜，我們的工作量也就更大了。

其實(shí)，公司永遠(yuǎn)要在成本和員工的滿意度之間找平衡點(diǎn)。

付給員工的不僅是薪水

記：翰威特對(duì)每個(gè)公司的各個(gè)方面有一些分值的評(píng)定，你們的分?jǐn)?shù)怎么樣?有哪些比別人高很多?

朱：我們基本上都比別人高很多。因?yàn)槲覀兊拿伪容^靠前。

我想員工比較滿意的，可能就是公司的培訓(xùn)體制比較好。

為什么要花很多錢(qián)來(lái)健全員工的培訓(xùn)體制呢?我們也是根據(jù)目前市場(chǎng)的需要做出這個(gè)決定的。員工對(duì)公司的需求已經(jīng)不僅僅是薪資的需求，還有個(gè)人成長(zhǎng)的需求。他在一個(gè)公司做了三年，三年以后不是每個(gè)人都能做到銷(xiāo)售主任，不是每個(gè)主任都能做到經(jīng)理，這是正常的。但是三年以后當(dāng)我離開(kāi)時(shí)，我得到了什么?只是得到了三年的薪水，還是三年的鍛煉、培訓(xùn)?這都是我們要為員工考慮的。換句話說(shuō)，靳羽西公司付給員工的，不光是薪水，還有自身能力的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，我們給了他很多鍛煉的機(jī)會(huì)。

記：具體到每個(gè)員工的培訓(xùn)是怎么樣一個(gè)狀況?

朱：我們首先把員工分為兩部分，一部分是銷(xiāo)售小姐。我們專(zhuān)門(mén)設(shè)有一個(gè)培訓(xùn)部和20名培訓(xùn)專(zhuān)員培訓(xùn)她們。銷(xiāo)售小姐的培訓(xùn)主要集中在化妝技巧、銷(xiāo)售技巧和親切感上。

另外一部分培訓(xùn)設(shè)立在人事科下，對(duì)所有的主管、辦公室人員進(jìn)行培訓(xùn)，但是側(cè)重在銷(xiāo)售經(jīng)理和一些一線的人員上面。

我們員工的培訓(xùn)主要集中在兩個(gè)方面，第一，進(jìn)行公司需要的培訓(xùn)。要知道，某個(gè)員工需要的培訓(xùn)與公司需要他得到的培訓(xùn)可能是不一致的。員工需要培訓(xùn)英語(yǔ)、電腦，覺(jué)得這是自身基本素質(zhì)的體現(xiàn)，但是公司可能覺(jué)得應(yīng)當(dāng)優(yōu)先培養(yǎng)你的銷(xiāo)售技巧、和客戶(hù)的談判技巧；某個(gè)主管覺(jué)得自己需要花費(fèi)精力加強(qiáng)自己的英文，但公司考慮的是培訓(xùn)他時(shí)間管理的技巧、帶領(lǐng)下屬的技巧，至于他的英語(yǔ)如何并不是我優(yōu)先考慮的。

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們開(kāi)展了兩個(gè)方面的培訓(xùn)，可以適當(dāng)兼顧。公司所需要的技巧培訓(xùn)是第一要考慮的。同時(shí)，根據(jù)員工個(gè)性，我們提供給每個(gè)員工一定額度的培訓(xùn)費(fèi)，每年可以自己到社會(huì)上報(bào)名學(xué)習(xí)一門(mén)到兩門(mén)技藝，比如財(cái)務(wù)人員可以考CPA、ACCA。

記：對(duì)北京、上海、廣州這些大城市的員工培訓(xùn)我們比較好理解，而那些小城市的培訓(xùn)怎么進(jìn)行?

朱：我們培訓(xùn)的費(fèi)用投入比較大，

而且公司大部分培訓(xùn)的費(fèi)用不是花在上海、北京，而是花在外地。外地培訓(xùn)費(fèi)用很大一部分都是差旅費(fèi)，如飛機(jī)票的費(fèi)用。我們有兩個(gè)員工在烏魯木齊，他們到上海來(lái)培訓(xùn)，光飛機(jī)票就是5000多塊錢(qián)，但不能因此就不培訓(xùn)他們。我們堅(jiān)持說(shuō)一個(gè)公司的政策對(duì)所有員工都是公平的，這是要花很大的努力才做到的。

記：這些培訓(xùn)有沒(méi)有一個(gè)量的劃分?　 朱：對(duì)公司需要的培訓(xùn)我們有個(gè)大綱，一般的員工每年有6天時(shí)間。而自身的培訓(xùn)，我們會(huì)按職務(wù)給予現(xiàn)金上的支持，大概每年500―1000元。

在羽西得到了多少成長(zhǎng)

記：你剛剛說(shuō)到員工成長(zhǎng)的問(wèn)題，您本人在這里做了那么久，是不是也學(xué)到了很多東西呢?

朱：當(dāng)然是的。

舉例說(shuō)，1996年我進(jìn)羽西時(shí)的主管是行政副總裁，到了1999年的時(shí)候我的主管是總裁，這體現(xiàn)了靳羽西公司對(duì)HR部門(mén)的重視。因?yàn)榘袶R部門(mén)列為一級(jí)部門(mén)還是二級(jí)部門(mén)，反映出公司對(duì)人力資源管理的重視程度，如果重視HR部門(mén)，就會(huì)列在直接向總裁匯報(bào)的這一級(jí)。我們目前的HR部門(mén)是參加公司的執(zhí)行委員會(huì)的，參與公司的很多戰(zhàn)略決策的制定。這對(duì)我來(lái)說(shuō)也是一種成長(zhǎng)?！?記：你在靳羽西公司人力資源部門(mén)的職位已經(jīng)是最高的，你的進(jìn)步是不是不像普通員工那么顯而易見(jiàn)見(jiàn)？

朱：我覺(jué)得在羽西鍛煉的機(jī)會(huì)很多。

第一，很多人不了解羽西，以為羽西是一個(gè)私人公司，事實(shí)上羽西是OOTY控股的公司，COTY在國(guó)際化妝晶公司中也是一家很大的、排五六名的跨國(guó)公司。在這樣的一家公司工作，可以從中學(xué)到很多東西?！?第二，羽西在中國(guó)有很多分公司，這種銷(xiāo)售結(jié)構(gòu)決定了這家公司的HR一定要非常強(qiáng)勢(shì)才能做好。因?yàn)槲也还夤苌虾?，而且要?200名員工。員工全部在上海與他們分布在全國(guó)30個(gè)省市、300多個(gè)專(zhuān)柜，這是完全不一樣的狀況，難度也不同。　 中國(guó)地方的很多法律，沒(méi)有去過(guò)該地的人很難理解。舉例說(shuō)，在上海，如果員工與公司的合同滿了，公司沒(méi)有續(xù)約，那員工就離職，這是很正常的。但是在濟(jì)南、南京，有關(guān)法律明文規(guī)定，合約滿了以后，如果公司不與員工續(xù)約，是要賠錢(qián)的。所以說(shuō)做做一個(gè)全國(guó)性的人事主管，挑戰(zhàn)很大。

很多品牌公司的銷(xiāo)售人員都由商聘請(qǐng)，但我們公司300多個(gè)專(zhuān)柜的所有員工都是自己的，所以我們必須對(duì)他們負(fù)責(zé)。

把自己放在服務(wù)角色位置

記：你做人力資源方面的工作那么久，有沒(méi)有什么特別的感悟?　 朱：我最大的感悟就是，做人力資源最重要的是把自己放在一個(gè)服務(wù)角色的位置一一服務(wù)公司、服務(wù)員工。有些人覺(jué)得這個(gè)部門(mén)很有權(quán)利，但其實(shí)只有你給各個(gè)部門(mén)提供比較好的服務(wù)，其他部門(mén)才會(huì)尊重你，覺(jué)得你是很多方面的專(zhuān)家，才會(huì)在遇到很多問(wèn)題時(shí)找你幫助解決。

第二，就是溝通很重要?，F(xiàn)在的人力資源經(jīng)理都能制定很多人事規(guī)章制度，制定制度并不困難，執(zhí)行制度才是雖困難的。怎樣讓員工全部都認(rèn)可制度，這才是最難的?，F(xiàn)在制定制度很容易，擬一份，E－MAIL一發(fā)，全公司都收到了。但是發(fā)了似后，

怎樣收回來(lái)才是最重要的。

記：你說(shuō)最重要的是服務(wù)和溝通，你是怎么做的?

第6篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理，其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律，對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì)，并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管理，從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開(kāi)發(fā)和調(diào)動(dòng)，以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，并與其密切相聯(lián)系的一門(mén)科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說(shuō)是一門(mén)新興的學(xué)科，不論從理論上還是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理，人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施，是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱(chēng)之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門(mén)在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。另外，進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，隨著改革開(kāi)放的逐步深入，傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后，傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(HumanResourceManagement)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開(kāi)采”和利用人力，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來(lái)，人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人事管理，這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人，特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野，它不僅符合歷史潮流，世界潮流，而且符合中國(guó)改革開(kāi)放的大方向，因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng)，又有專(zhuān)家學(xué)者們的協(xié)力，更為重要的是，它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無(wú)限的助力，順應(yīng)這浩蕩的潮流，使得人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論在中國(guó)扎根、開(kāi)花，進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外，傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門(mén)定為一個(gè)成本集中的消耗中心，主張通過(guò)一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本，把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一，這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤(rùn)，最為突出的口號(hào)就是“減人增效”，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐證明，減人未必能增效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響，影響企業(yè)績(jī)效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道，減下來(lái)的職工沒(méi)有脫離企業(yè)。盡管他們沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤(rùn)。然而，現(xiàn)代的人力資源管理部門(mén)則不同，它是企業(yè)的“利潤(rùn)中心”，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資，收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于對(duì)人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開(kāi)展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，重視開(kāi)發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，做到大才大用、小才小用，充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性，不斷創(chuàng)新技，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來(lái)，被賦予了很多的組織變革職能，通過(guò)參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程，并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開(kāi)工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，行為受市場(chǎng)機(jī)制左右，而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義

馬克思認(rèn)為，生產(chǎn)活動(dòng)是人類(lèi)最基本的活動(dòng)。從事生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必須具有兩方面要素，一是擁有一定數(shù)量的勞動(dòng)者，即人的因素;二是擁有一定的設(shè)備工具、原材料，即物的因素，使兩者結(jié)合才能形成生產(chǎn)力。因此，在現(xiàn)代管理活動(dòng)中，也就相應(yīng)地分為兩個(gè)方面:一是人對(duì)生產(chǎn)資料和勞動(dòng)過(guò)程的管理，即人對(duì)物的管理，表現(xiàn)為人與物的關(guān)系;另一方面是人對(duì)人的管理，即人事管理。在社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)中，物的因素是不可能缺少的，但它是死的因素，是被動(dòng)因素;而人是活動(dòng)的因素，是主動(dòng)因素。所以現(xiàn)代管理的中心是對(duì)人的管理，缺乏對(duì)人的科學(xué)管理，不可能充分發(fā)揮物的作用，而且21世紀(jì)的現(xiàn)在是社會(huì)生產(chǎn)力高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)飛速前進(jìn)的時(shí)代，因此管理工作越來(lái)越為人們所重視。而人事管理更被人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到是現(xiàn)代管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門(mén)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。人力資源職能涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。:

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。

3、人力資源管理，不論是對(duì)于工作目標(biāo)、管理對(duì)象，管理方式方法，管理規(guī)律，工作方針等方面，都有獨(dú)特的內(nèi)容，都有科學(xué)規(guī)律可循。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和科技體制深入改革的時(shí)候，我們把人事管理等政治生活的健康，政治制度的鞏固，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制的改革實(shí)行同步，力求從政權(quán)建設(shè)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)際需要，從未來(lái)發(fā)展的需要，深入進(jìn)行研究，提高人事管理的科學(xué)水平，保證國(guó)家在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下持續(xù)健康發(fā)展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。同時(shí)也能協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和加強(qiáng)職業(yè)保障，維護(hù)員工合法權(quán)益，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，建立員工、企業(yè)利潤(rùn)共同體。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)綜合實(shí)力整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競(jìng)爭(zhēng)，而這些歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)欲通過(guò)保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應(yīng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理念。

參考文獻(xiàn)

[1]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國(guó)研究生，2007，(01)

[2]胡日東.中國(guó)人力資源管理實(shí)踐與研究的結(jié)晶——評(píng)廖泉文教授的《人力資源管理》[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2005，(08)

[3]李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2008，(02)

[4]何穎.論國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J].中國(guó)水運(yùn)(理論版)，2007，(12)

[5]楊穎娟.將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化管理[J].太原鐵道科技，2006，(01)

[6]朱建堂.淺析企業(yè)人事管理工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].今日湖北(理論版)，2007，(06)

[7]高艷.人力資源管理理論研究綜述[J].西北大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2005，(02)

第7篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

魯貴卿

中國(guó)建筑股份有限公司總經(jīng)濟(jì)師

“都江堰三角法則”模型

都江堰水利工程，素有“天府之源” “鎮(zhèn)川之寶”的美譽(yù)。她修建于公元前三世紀(jì)中葉，歷經(jīng)2000多年歲月滄桑，至今仍在發(fā)揮作用，并且仍按照當(dāng)初設(shè)計(jì)建造者的思路和方法有效運(yùn)行，其中必然蘊(yùn)藏著先人們的巨大智慧和哲學(xué)道理。2003年和2004年，筆者帶著工作中對(duì)解決傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人員困局的思考，先后兩次來(lái)到都江堰，在嘆服古人巧奪天工的智慧的同時(shí)，將都江堰水利工程的治水秘訣引申到當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中。

都江堰工程的三點(diǎn)啟示。就人力資源管理方面，都江堰工程給了我們“三點(diǎn)啟示”：疏導(dǎo)是根本，團(tuán)隊(duì)永恒，人人皆可成才。

疏導(dǎo)是根本。都江堰水利工程是無(wú)壩引水，其治水的核心在于“疏”，通過(guò)巧妙的設(shè)計(jì)，有效地疏導(dǎo)水流和沙石，達(dá)到水流大小可據(jù)旱澇調(diào)、水流快慢可據(jù)地勢(shì)調(diào)、沙石流向可據(jù)水流調(diào)、沙石清理可據(jù)引導(dǎo)調(diào)。人亦如是。人的本性是趨利避害的，人性如水性，有善的、馴服的一面，也有惡的、肆虐的一面，對(duì)人的管理必須順應(yīng)人性規(guī)律、因勢(shì)利導(dǎo)、揚(yáng)善抑惡，使員工行有方向，干有目標(biāo)，自由流動(dòng)，各得其所，這是人力資源管理的基本方法。

團(tuán)隊(duì)永恒。都江堰主要有五大主體工程——百丈堤導(dǎo)水、魚(yú)嘴分水、飛沙堰溢洪、鳳棲窩排沙、寶瓶口引水。五大主體工程之間以及主體工程與附屬工程之間，相互依賴(lài)，功能互補(bǔ)，巧妙配合，渾然一體，形成布局合理的系統(tǒng)工程，圍繞“使成都平原枯水不缺，洪水不淹，成為稻米飄香的天府之國(guó)”的目標(biāo)，共同發(fā)揮分水分沙、泄洪排沙、引水疏沙的作用。由此感悟，在人力資源管理上只有團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)溝通協(xié)作、配合互補(bǔ)，圍繞團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)共同努力，團(tuán)隊(duì)才會(huì)實(shí)現(xiàn)基業(yè)永恒。因此，打造精干高效的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)成員之間能夠分工有序、權(quán)責(zé)分明、精誠(chéng)合作，自覺(jué)為團(tuán)隊(duì)永恒貢獻(xiàn)力量，這是人力資源管理的關(guān)鍵。

人人皆可成才。都江堰工程的建成，完全是因地制宜、就地取材的結(jié)果，原本平淡無(wú)奇的卵石、山體、巖石，甚至是最不起眼的沙子，在設(shè)計(jì)者的手中都仿如點(diǎn)石成金，從而造就了世界水利史上的千古傳奇。都江堰工程中支撐魚(yú)嘴的金剛堤，就是由岷江河床里的碎石、沙子堆積而成。這些不起眼的、看似毫無(wú)用處、甚至于有些負(fù)作用的碎石細(xì)沙一旦集中堆砌起來(lái)成為“金剛堤”，就能起到中流砥柱的作用，確保魚(yú)嘴完成“分四六、平水旱”的使命永不廢壞。同樣的道理，“千里馬常有，伯樂(lè)不常有”，人才在于發(fā)現(xiàn)，在于培養(yǎng)，在于把合適的人放到合適的位置，因此，“人人皆可成才”不是一句空話，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)涵。

可以說(shuō)，“疏導(dǎo)是根本”“團(tuán)隊(duì)永恒”“人人皆可成才”即是都江堰水利工程給我們的三點(diǎn)啟示，又是人力資源管理的三條基本法則。

“都江堰三角法則”的基本內(nèi)涵。由上，筆者提出了人力資源管理的“都江堰三角法則”（如圖1）。

從字面上來(lái)看，“都江堰三角法則”源于企業(yè)借鑒都江堰工程治水的智慧，而之所以定義為“三角法則”是由于其特殊的幾何意義?！叭悴拍芏αⅰ薄拌F三角”等體現(xiàn)出三角形是最穩(wěn)固的形狀，“任何不在同一直線上的三個(gè)點(diǎn)均可構(gòu)成一個(gè)三角平面”則體現(xiàn)了三角形的全面性。從示意圖來(lái)理解，“都江堰三角法則”由外三角、內(nèi)三角、核心圓三部分組成。

外三角。外三角是企業(yè)人力資源管理的三條基本法則，來(lái)源于都江堰對(duì)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的三點(diǎn)啟示。外三角三條邊的關(guān)系是：“疏導(dǎo)是根本”是人力資源管理的基本理念，“團(tuán)隊(duì)永恒”是人力資源管理的基本方略，“人人皆可成才”是人力資源管理的基本內(nèi)涵。

內(nèi)三角。內(nèi)三角表達(dá)的是決定組織能力的三個(gè)基本要素，這三要素缺一不可，“目標(biāo)”解決“為什么干”、“機(jī)制”解決“怎么樣干”、“素質(zhì)”解決“會(huì)不會(huì)干”。

核心圓。核心圓以人為中心，體現(xiàn)人是組織的核心，“以人為本”是都江堰三角法則的核心思想。企業(yè)把人看作企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力和根本目標(biāo)，在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本，關(guān)注人性，管理需求。因?yàn)槿诵匀缤裕袃蓚€(gè)基本特征：一是不管人性假設(shè)如何，人都有一個(gè)共同的需求，就是追求幸福、美好的事物，如同水最終都是奔向大海；二是人性是復(fù)雜的，不能簡(jiǎn)單以性本善或性本惡來(lái)假設(shè)人性，如同“水能載舟，亦能覆舟”，水既有被馴服的一面，也有肆虐的一面。因此，企業(yè)對(duì)人的管理汲取了都江堰工程治水的智慧，一方面關(guān)注員工需求，盡量滿足員工美好愿望；另一方面順應(yīng)人性規(guī)律，關(guān)注人性，因勢(shì)利導(dǎo)、揚(yáng)善抑惡，使員工在企業(yè)能夠各得其所，各就各位。

“都江堰三角法則”本質(zhì)內(nèi)涵是企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”為核心，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，系統(tǒng)地將員工和企業(yè)整合起來(lái)，構(gòu)建統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理體系，通過(guò)人力資源核心理念、政策和具體措施等要素的協(xié)調(diào)運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人與崗位、人與組織、組織與戰(zhàn)略的有效契合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

“都江堰三角法則”的內(nèi)在邏輯關(guān)系。 “都江堰三角法則”的外三角、內(nèi)三角、核心圓相互關(guān)聯(lián)、共同作用、缺一不可。外三角體現(xiàn)人力資源管理的基本法則；內(nèi)三角體現(xiàn)組織能力建設(shè)的基本要素：核心圓中的“人”是內(nèi)外三角的中心，體現(xiàn)“以人為本”的核心思想；內(nèi)外三角的三條邊一一對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)了組織能力建設(shè)與人員資源管理的相互融合，協(xié)調(diào)一致。

“機(jī)制”對(duì)應(yīng)“疏導(dǎo)是根本”。中醫(yī)理論認(rèn)為“經(jīng)絡(luò)疏通，百病不生”，易經(jīng)上也說(shuō)“變則通，通則久”。企業(yè)致力于用疏導(dǎo)的思路，系統(tǒng)整合人力資源選、育、用、留各環(huán)節(jié)工作，將員工的行為導(dǎo)入到預(yù)定的軌道，并根據(jù)執(zhí)行情況給予相應(yīng)的激勵(lì)和約束，從而激活人力資源，使企業(yè)這池春水有效流動(dòng)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)、基業(yè)長(zhǎng)青。

“目標(biāo)”對(duì)應(yīng)“團(tuán)隊(duì)永恒”。有兩層含義：一是要建立企業(yè)共同的目標(biāo)和價(jià)值觀體系，并通過(guò)推動(dòng)的體系的“共知、共識(shí)、共行、共享”，使團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)和價(jià)值觀“固化在員工思想里，融化在員工的血液里，落實(shí)在員工的行動(dòng)上”；二是打造高效團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建簡(jiǎn)單明朗、分工協(xié)作、的人際氛圍，發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工感覺(jué)到強(qiáng)烈的歸屬感和自信心。

“素質(zhì)”對(duì)應(yīng)“人人皆可成才”。這其中有兩層意思：一是重視對(duì)員工的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，平淡無(wú)奇的石頭能夠成為都江堰的中流砥柱，首先在于建設(shè)者的雕琢和打磨。同樣的，人才在于培養(yǎng)，在于歷練。二是要致力于人力資源的優(yōu)化配置組合，中國(guó)傳統(tǒng)文化中有一句經(jīng)典名言“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，也就是說(shuō)，人都是有缺點(diǎn)、有不足的。“先有伯樂(lè)，才有千里馬”，人才在于發(fā)現(xiàn)，在于用人所長(zhǎng)，把合適的人放到合適的位置。

“都江堰三角法則”的實(shí)踐

在貫徹“都江堰三角法則”的過(guò)程中，中建五局始終圍繞以人為本的核心思想，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，大膽創(chuàng)新，從內(nèi)外三角對(duì)應(yīng)的三個(gè)方面入手做了大量富有成效的實(shí)踐工作。

清晰目標(biāo)?！岸冀呷欠▌t”內(nèi)三角頂邊“目標(biāo)”對(duì)應(yīng)外三角底邊“團(tuán)隊(duì)”，解決的是“為什么干”問(wèn)題，體現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)要圍繞團(tuán)隊(duì)確立，只有當(dāng)員工都堅(jiān)守相同使命，秉承相同價(jià)值觀，朝著共同目標(biāo)努力，才能形成無(wú)堅(jiān)不摧的戰(zhàn)斗力，企業(yè)團(tuán)隊(duì)才能實(shí)現(xiàn)永恒。

目標(biāo)愿景引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。中建五局確立由企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、企業(yè)戰(zhàn)略思路、戰(zhàn)略目標(biāo)、管理方針等一整套相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充的目標(biāo)體系，總體愿景是“把五局建設(shè)成為‘社會(huì)尊敬、員工自豪’的現(xiàn)代化建筑地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)，成為全國(guó)一流的房屋建筑施工總承包商、全國(guó)一流的基礎(chǔ)設(shè)施專(zhuān)業(yè)營(yíng)造商、全國(guó)一流的房地產(chǎn)品牌發(fā)展商”。在戰(zhàn)略實(shí)施上，踐行“四步走”戰(zhàn)略（見(jiàn)圖2），并每年根據(jù)亟待解決的問(wèn)題，以“主題年”形式重點(diǎn)解決。

“信·和”文化凝聚團(tuán)隊(duì)。多年以來(lái)，中建五局著力打造“以信為本、以和為貴”的“信·和”主流文化，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，用文化的力量塑造團(tuán)隊(duì)共同的價(jià)值觀，將企業(yè)目標(biāo)灌輸?shù)矫總€(gè)員工，使員工自覺(jué)踐行“信·和”文化。中建五局的“信·和”主流文化（如圖3）源于中華文化、湖湘文化和中建文化，并結(jié)合中建五局的實(shí)際情況而來(lái)。在精神層面，建立了包括基本表述、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、管理方針等在內(nèi)的一系列體系；在制度層面，建立了覆蓋企業(yè)運(yùn)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)的65本標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)，300多項(xiàng)制度、辦法、程序；物質(zhì)層面，建立了涵蓋企業(yè)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、五局名稱(chēng)、標(biāo)志、CI形象、網(wǎng)站等在內(nèi)的系列工程。在思想文化建設(shè)上，開(kāi)展了四次重大行動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)管理升級(jí)：一是2003年起，實(shí)施“信心、信用、人和”三項(xiàng)工程建設(shè)，推動(dòng)五局扭虧脫困：二是2006年起，踐行“立德、立人、立業(yè)”企業(yè)三立使命，推動(dòng)五局做強(qiáng)做大：三是2009年起，開(kāi)展正確處理“公與私、是與非、言與行、苦與樂(lè)”這“四組關(guān)系”大討論活動(dòng)，推動(dòng)五局科學(xué)發(fā)展：四是2012年起，開(kāi)展“學(xué)習(xí)超英好榜樣”活動(dòng)，推動(dòng)五局轉(zhuǎn)型升級(jí)，將“忠誠(chéng)不渝的信念、公而忘私的情操、是非分明的品格、以苦為樂(lè)的境界、言行一致的作風(fēng)、關(guān)愛(ài)群眾的美德”的“超英精神”推向全國(guó)，極大地提升了企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

健全機(jī)制?！岸冀呷欠▌t”內(nèi)三角右邊“機(jī)制”指向外三角左邊“疏導(dǎo)是根本”，解決的是“怎么樣干”的問(wèn)題。中建五局將“疏導(dǎo)”的思想貫穿人力資源管理全過(guò)程，著力打造三大機(jī)制。

創(chuàng)新引導(dǎo)機(jī)制，重組業(yè)務(wù)流程，確保職責(zé)牽引軌道暢通。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方式裁減管理層級(jí)，形成“局一公司一項(xiàng)目部”三級(jí)扁平化的組織體系，提高了工作效率；運(yùn)用崗位體系設(shè)計(jì)的方式，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和定編定員，確保各崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)對(duì)等：通過(guò)實(shí)行法人管項(xiàng)目的方式，構(gòu)建授權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的項(xiàng)目管理模式。

創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建“四三五”薪酬體系，確保職業(yè)發(fā)展通道暢通。“四三五”薪酬體系是指四大職業(yè)通道（如圖4）：行政管理系列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列、項(xiàng)目經(jīng)理系列、工勤技師系列；三大晉升梯子：一是崗位級(jí)別，二是職務(wù)職別，共設(shè)十一級(jí)，三是工資級(jí)別，共19級(jí)76檔；五大工資單元即崗位工資、津補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、效益工資、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)五個(gè)組成部分。“四三五”薪酬體系的實(shí)施，使員工行有方向，干有目標(biāo)，為員工提供暢通的職業(yè)生涯發(fā)展渠道。

創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，嚴(yán)格績(jī)效考核，確保進(jìn)升退出通道暢通。在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)方面，中建五局堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”的原則，通過(guò)科學(xué)招聘管理、分類(lèi)用工管理、競(jìng)聘上崗等方式，確保員工進(jìn)出及上升渠道暢通。中建五局將重獎(jiǎng)和嚴(yán)懲相結(jié)合，著力打造“金條加老虎”的績(jī)效管理機(jī)制，并營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向的管理氛圍，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能增能減，通過(guò)獎(jiǎng)懲分明的約束機(jī)制，在下屬單位和員工中有效傳遞壓力和動(dòng)力，在全局建立起全面拉網(wǎng)式的、立體交叉式的考核體系。中建五局在內(nèi)部還大力倡導(dǎo)執(zhí)行力文化，要求企業(yè)各個(gè)層面各司其責(zé)，“做正確的事、正確地做事、把事做正確”，確保全局上下步調(diào)一致、反應(yīng)快速、政令暢通，最終保障企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。

提升素質(zhì)。“都江堰三角法則”內(nèi)三角左邊“素質(zhì)”指向外三角左邊“人人皆可成才”，解決的是“會(huì)不會(huì)干”的問(wèn)題。中建五局重視對(duì)員工的培養(yǎng)和配置，努力在合適的時(shí)間，用合適的方法，對(duì)合適的人，進(jìn)行合適的培養(yǎng)，放到合適的崗位，促使人人都可以成才。

隊(duì)伍建設(shè)。在隊(duì)伍建設(shè)上，重點(diǎn)抓好各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，花大氣力抓好核心骨干人才隊(duì)伍建設(shè)。在選才用才方面，中建五局提出人才觀念“七成定律”，從看人（一個(gè)人如果70%優(yōu)點(diǎn)，就是優(yōu)秀人才）、知人（要用70%的注意力發(fā)現(xiàn)人的長(zhǎng)處）、用人（候選人能具備應(yīng)征崗位70%的要求就可以使用了）、管人（一個(gè)團(tuán)體有70%的人符合職位要求，工作盡心盡力，就是不錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)）、容人（別人提的意見(jiàn)，包括批評(píng)和建議，要花70%的精力去反思自己）、做人（能做到有70%的人認(rèn)可你就算不錯(cuò)了）上運(yùn)用“七成定律”，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，建立了“青苗人才一后備干部一兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子”梯隊(duì)體系，完善“接班人計(jì)劃”，制定集人才的選、育、用、留為一體的員工培養(yǎng)體系——青苗計(jì)劃，建立新員工招聘的素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，選拔高校畢業(yè)生；通過(guò)導(dǎo)師帶徒、青苗工程等方式不斷培養(yǎng)新員工的專(zhuān)業(yè)技能，提升綜合素質(zhì)；制定后備干部選拔機(jī)制，并對(duì)后備干部實(shí)行優(yōu)進(jìn)劣退的動(dòng)態(tài)管理。

能力建設(shè)。在素質(zhì)能力建設(shè)上，中建五局總結(jié)出了“721”人才成長(zhǎng)規(guī)律，即一個(gè)人能力素質(zhì)的提高，70%來(lái)自于實(shí)際工作崗位的鍛煉，20%來(lái)自于本人的業(yè)余學(xué)習(xí)，10%來(lái)自于脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。中建五局通過(guò)有組織有意識(shí)地安排員工進(jìn)行不同的崗位鍛煉，進(jìn)行輪崗交流，大力培養(yǎng)復(fù)合型人才。與此同時(shí)，中建五局持續(xù)開(kāi)展了多層次、多形式的培訓(xùn)：一年一期領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)班、一年一期中層干部培訓(xùn)班、一年一期新員工入職培訓(xùn)班、一年一次青苗人才座談會(huì)、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員培訓(xùn)班、一年推薦一本書(shū)等。中建五局實(shí)行培訓(xùn)全員覆蓋，并將信和學(xué)堂作為員工持續(xù)學(xué)習(xí)、提升素質(zhì)的載體和平臺(tái)，實(shí)施“千人研究生計(jì)劃”，為中建五局持續(xù)發(fā)展提供思想、理念支撐和人才支持。信和學(xué)堂通過(guò)不斷創(chuàng)新培訓(xùn)形式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，擴(kuò)大講師隊(duì)伍，開(kāi)發(fā)精品課程等方式，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)資源。

“都江堰三角法則”應(yīng)用的成效

中建五局通過(guò)多年一以貫之的堅(jiān)持運(yùn)用和持續(xù)完善“都江堰三角法則”，有效地破解了國(guó)有企業(yè)“人”的困局，極大地調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性，釋放了生產(chǎn)力，從而使一個(gè)資不抵債、瀕臨倒閉的老國(guó)企煥發(fā)了青春，步入了持續(xù)發(fā)展、快速、健康發(fā)展的軌道。

科學(xué)的人力資源管理體系基本形成。在“都江堰三角法則”的指引下，中建五局人力資源管理落后的局面完全改觀，實(shí)現(xiàn)了由人事管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理體系轉(zhuǎn)變，建立起了科學(xué)、公平、公正的考核制度；實(shí)現(xiàn)了人員能進(jìn)能出（10年時(shí)間引進(jìn)員工10000多人，流出員工6000余人）、干部能上能下（中建五局中層以上干部崗位205個(gè)，提拔、降職、免職、交流913人次）、收入能增能減（崗變薪變、績(jī)效定薪）；以信息化建設(shè)為載體，重組了人力資源工作流程，人力資源基礎(chǔ)管理工作基本實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化、信息化；構(gòu)建了和諧高效的工作氛圍，“遵守規(guī)則，按程序辦事”已經(jīng)成為員工的共識(shí)，“尊重貢獻(xiàn)，崇尚簡(jiǎn)單”已經(jīng)成為企業(yè)的主流。

人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化。通過(guò)運(yùn)用“都江堰三角法則”，中建五局人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，呈現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化、知識(shí)化、年輕化的趨勢(shì)。2002年時(shí)，中建五局是“三五”牌員工結(jié)構(gòu)（在崗職工4876人，離退休職工4870人，不在崗職工5555人）。到2009年底，虧損企業(yè)清零、職工內(nèi)債清零、下崗員工清零，國(guó)企冗員多、負(fù)擔(dān)重的歷史遺留問(wèn)題徹底解決。到2013年底，員工平均年齡從37.1歲下降到31.2歲，大專(zhuān)以上學(xué)歷人員從35%提高到86.1%，管理人員從54%提高到97.1%，本科以上占比53.7%，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)呈“V”型變化（如圖5）。

企業(yè)凝聚力顯著增強(qiáng)?！岸冀呷欠▌t”在中建五局的成功運(yùn)用，有效促進(jìn)了企業(yè)在各方面的均衡發(fā)展，在財(cái)務(wù)指標(biāo)高速成長(zhǎng)的同時(shí)，五局的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)布局、體制機(jī)制、企業(yè)文化、社會(huì)信譽(yù)等非財(cái)務(wù)因素也發(fā)生了重大的良性變化，企業(yè)運(yùn)營(yíng)品質(zhì)大為提升，扁平化組織優(yōu)勢(shì)、年輕化隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、信息化程度日益提升。

2003年以來(lái)，中建五局消化安置原下崗員工再就業(yè)近3000人，歸還職工內(nèi)債3.8億元，員工年均收入連續(xù)十年年均增長(zhǎng)21.9%0中建五局通過(guò)提高薪酬福利使員工享受企業(yè)的發(fā)展成果，通過(guò)建造一個(gè)公平、寬廣的舞臺(tái)讓人才感到有用武之地，通過(guò)有組織、有計(jì)劃地開(kāi)展多種文化活動(dòng)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，通過(guò)價(jià)值觀體系建設(shè)，“信·和”文化已融化在員工的血液里，以“信心、信用、人和”取代了以往的“三失”現(xiàn)象，徹底改變了中建五局的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部氛圍，企業(yè)品牌知名度和吸引力大大增強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度大大提高，對(duì)企業(yè)滿意度顯著提高，使員工的積極性、創(chuàng)造性一起迸發(fā)出來(lái)。

企業(yè)社會(huì)價(jià)值大幅度提升。戰(zhàn)略性人力資源管理“都江堰三角法則”體系構(gòu)建以來(lái)，中建五局的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)持續(xù)、快速、加速發(fā)展，呈現(xiàn)出了850增長(zhǎng)曲線（如圖6），年經(jīng)營(yíng)規(guī)模由2002年的20多億元，增加到2013年的1300多億元，利稅總額由2002年的0.46億元，增加到2013年的40多億元，企業(yè)資產(chǎn)總額由2002年的20億元，增加到2013年的460多億元。

第8篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 小企業(yè) 若干思考

績(jī)效考核體系在不同規(guī)模企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。一般而言，小企業(yè)的人力資源工作比起大企業(yè)簡(jiǎn)單得多，員工之間和各部門(mén)之間的溝通較為順暢，但并不意味著小企業(yè)可以忽略人力資源管理工作。人力資源管理中的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的整體人力資源管理有著十分重要的意義，它起著優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量的作用。

一、小企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

小企業(yè)，即指規(guī)模在80人以下，業(yè)務(wù)部門(mén)較為簡(jiǎn)單、實(shí)力較弱的企業(yè)。與大中型企業(yè)相比，小企業(yè)的績(jī)效考核有著自身的特點(diǎn)：

1.小企業(yè)一般處于成長(zhǎng)期甚或是初創(chuàng)期，整體管理處于不規(guī)范的狀態(tài)，企業(yè)文化通常有很明顯的高層領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人色彩。由于缺乏制度化的觀念，企業(yè)內(nèi)部主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)很強(qiáng)的主觀性和隨意性的狀況。加之一些家族小企業(yè)的管理者和員工之間或多或少的親戚或老鄉(xiāng)關(guān)系，管理中的過(guò)度人情化影響了績(jī)效考核結(jié)果的公正性和客觀性。

2.由于規(guī)模小、實(shí)力弱，小企業(yè)抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)較大程度地受到市場(chǎng)環(huán)境的影響。反映在績(jī)效考核中的難度就是考核目標(biāo)和指標(biāo)常處于波動(dòng)中，難以有據(jù)可依，特別是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有時(shí)不具備實(shí)效性。

3.相比大型企業(yè)，小企業(yè)人數(shù)相對(duì)較少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對(duì)面溝通，企業(yè)各部門(mén)信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。主管對(duì)下屬的工作情況的好壞，比之大企業(yè)更容易判斷。

4.小企業(yè)的制度和流程不太完善，管理信息的收集與處理能力相對(duì)比較弱。此外，小企業(yè)更關(guān)注的是市場(chǎng)和業(yè)務(wù)部門(mén)，對(duì)人力資源部的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，因此企業(yè)一般沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)人員。

5.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的目的不僅僅是檢驗(yàn)員工的工作成果，更重要的是幫助員工找到工作中的不足，及時(shí)調(diào)整以提高績(jī)效。但小企業(yè)的中層主管乃至高層管理者往往難以做到這一點(diǎn)，以業(yè)務(wù)為中心占去了管理者的大部分精力，下屬的績(jī)效如何改進(jìn)常處于管理空白中。

基于小企業(yè)的這些特點(diǎn)，人力資源方面會(huì)存在著崗位劃分不清晰、工作職責(zé)常變動(dòng)等情況，所以小企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)它自身的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。

二、小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的必要性分析

績(jī)效考核做為一種現(xiàn)代管理工具，在人力資源管理中發(fā)揮的作用已得到一些企業(yè)管理者的認(rèn)可。首先企業(yè)可以通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)定為員工指明工作的方向，利用目標(biāo)引導(dǎo)員工的日常工作行為，激發(fā)員工潛力，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；其次可以通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)即目標(biāo)完成情況的統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)估，及時(shí)給予員工績(jī)效方面的反饋和評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)；最后，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)閱T工的績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)金的確定，職位的升級(jí)和調(diào)動(dòng)，以及員工培訓(xùn)都提供了最基本的依據(jù)，有助于企業(yè)做出各項(xiàng)人力資源決策。

小企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，是否進(jìn)行績(jī)效考核要根據(jù)每一個(gè)企業(yè)的具體情況。一般來(lái)說(shuō)如果企業(yè)員工與主管之間、同事之間溝通順暢，工作任務(wù)的布置和完成也很理想，主管能夠指導(dǎo)并監(jiān)督到位，則“績(jī)效考核”在平時(shí)的管理中已自然而然地做到了，再加上完善的糾偏、獎(jiǎng)懲等措施，實(shí)際上績(jī)效考核的目地已完成。處于這種情況的小企業(yè)在現(xiàn)階段不一定要實(shí)施績(jī)效考核。

如果一方面企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系不融洽，員工對(duì)薪酬分配的公平性存在矛盾，整體的員工士氣低落，主管對(duì)下屬工作情況的好壞難以判別；另一方面，企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的快通道，人員規(guī)模在迅速擴(kuò)大，企業(yè)的高層有強(qiáng)烈的規(guī)范化管理的念頭，該情況下的小企業(yè)應(yīng)該考慮實(shí)施績(jī)效考核。

三、對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的小企業(yè)的若干建議

1.清晰地確定績(jī)效目標(biāo)。很多小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核屬于心血來(lái)潮的行為，員工的考核目標(biāo)與組織的達(dá)成目標(biāo)出現(xiàn)了脫節(jié)，導(dǎo)致為了考核而考核的形式化現(xiàn)象?？?jī)效目標(biāo)是指員工未來(lái)績(jī)效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對(duì)于組織更為重要的項(xiàng)目。員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)又來(lái)源于組織、部門(mén)的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過(guò)一種專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。為保證個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。

2.指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)、簡(jiǎn)單、靈活。設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)。要使考核指標(biāo)設(shè)計(jì)地科學(xué)合理，首先要符合可衡量性，也就是說(shuō)考核指標(biāo)不要求也不應(yīng)該全部“量化”，但是必須能做到考核時(shí)可以驗(yàn)證且有理有據(jù)。小型企業(yè)的業(yè)績(jī)受到市場(chǎng)的影響比較大，因此，小型企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)考核不應(yīng)過(guò)于苛刻和剛性，否則企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化時(shí)，績(jī)效考核不但起不到良好的激勵(lì)作用，反而會(huì)打擊員工的積極性。由于小企業(yè)的變化是一種常態(tài)，小型企業(yè)設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要體現(xiàn)靈活性，績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)體系不能一成不變，應(yīng)能隨時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整。

3.側(cè)重主觀考核。很多小企業(yè)沒(méi)有人力資源部門(mén)，考慮到管理成本，考核流程應(yīng)避免復(fù)雜化。小企業(yè)的崗位劃分不太明確，工作內(nèi)容較為靈活，設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考核項(xiàng)目有很大的難度；此外，基于小企業(yè)的管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考核相對(duì)準(zhǔn)確；小企業(yè)可以在除了客觀業(yè)績(jī)方面的其他方面采用主觀打分的方式對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核。

4.整個(gè)考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)密切結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的管理水平。任何一個(gè)企業(yè)在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，都要對(duì)自己企業(yè)的組織規(guī)模和數(shù)據(jù)處理能力有一個(gè)評(píng)估，確定自己的組織需要績(jī)效考核達(dá)到什么樣的精細(xì)程度；企業(yè)能否承受在當(dāng)時(shí)的數(shù)據(jù)處理能力下，達(dá)到績(jī)效考核精細(xì)程度要求的成本。由于小企業(yè)的管理水平低，管理不規(guī)范，整個(gè)考核體系應(yīng)盡可能簡(jiǎn)單及易操作。

5.績(jī)效考核體系應(yīng)側(cè)重績(jī)效輔導(dǎo)。小企業(yè)啟動(dòng)績(jī)效考核體系應(yīng)從激勵(lì)著眼，炒魷魚(yú)或者為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核是最低級(jí)的形式?？?jī)效輔導(dǎo)主要的工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。對(duì)于主管而言，及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵(lì)的目的；同時(shí)，主管可以掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，以便對(duì)下屬做出公正客觀的評(píng)價(jià)。對(duì)員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績(jī)效、提高技能；同時(shí)，員工可以及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)；以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，這也是員工參與管理的一種形式。

6.績(jī)效考核前的動(dòng)員與培訓(xùn)?？?jī)效考核工作實(shí)際是一項(xiàng)既有利于公司的發(fā)展，也利于被考核者個(gè)人的雙贏的工作。由于被考核者缺乏對(duì)考核工作的正確認(rèn)識(shí)，加上績(jī)效考核工作多由企業(yè)有關(guān)考核部門(mén)生硬的運(yùn)行，導(dǎo)致員工誤解考核就是為了達(dá)到算計(jì)人的目的。為了讓全體員工理解績(jī)效考核并支持績(jī)效考核，人力資源執(zhí)行人員在績(jī)效考核前一定要進(jìn)行有效的和針對(duì)性的宣傳動(dòng)員。

此外，考核前的培訓(xùn)環(huán)節(jié)對(duì)初次實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)至關(guān)重要。一個(gè)方面是對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，減少考核中人為的非正常誤差；另一方面是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身的意義，從而減少績(jī)效考核的阻力。

四、小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核前應(yīng)關(guān)注的客觀環(huán)境

1.關(guān)注當(dāng)前的企業(yè)文化。倡導(dǎo)“業(yè)績(jī)優(yōu)先，坦誠(chéng)溝通”的企業(yè)文化通常能保證績(jī)效考核的順利開(kāi)展，與之相反的企業(yè)文化則會(huì)阻礙績(jī)效考核的正常展開(kāi)?？?jī)效考核在實(shí)施的過(guò)程中既要時(shí)刻受到企業(yè)固有文化的影響，又在不斷地改變著企業(yè)原有文化，從某種意義上說(shuō)是對(duì)管理文化的變革，它直接反映出最高管理者的意志和追求，并在活動(dòng)中不斷塑造它。小企業(yè)一般講究人情味，許多主管不愿扮黑臉，避免對(duì)員工做負(fù)面評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差。因此在實(shí)施績(jī)效考核前，要在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)員和培訓(xùn)。

2.關(guān)注主管的管理素質(zhì)。主管是小企業(yè)績(jī)效考核的主要執(zhí)行者，他們?cè)趩T工績(jī)效考核過(guò)程中居于主導(dǎo)地位。因此，主管素質(zhì)的高低會(huì)直接影響到績(jī)效考核的最終效果。人力資源部是績(jī)效考核活動(dòng)的組織者和策劃者，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的績(jī)效考核方案是他們的常規(guī)工作，但決不能為追求方案的徹底貫徹而進(jìn)入自己設(shè)計(jì)自己執(zhí)行的誤區(qū)，因?yàn)樗麄儾粦?yīng)該也不可能代替部門(mén)主管來(lái)實(shí)施對(duì)下屬的績(jī)效考核。高層管理者一定要明確公司績(jī)效考核的最終目的，指明績(jī)效考核的發(fā)展方向，并堅(jiān)定不移地支持、宣傳和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效考核，如果高層管理者都不能理解績(jī)效考核的意義或不支持的話，那么績(jī)效考核注定要走向失敗的命運(yùn)。

以上這些僅是筆者對(duì)小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的一些體會(huì)和感悟，規(guī)模不同的企業(yè)有著不同的內(nèi)外部環(huán)境，小企業(yè)要想達(dá)到績(jī)效考核的目的，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)可以借鑒以上的若干建議。

參考文獻(xiàn):

[1]廖泉文著:人力資源管理[M].高等教育出版社，2006年版

第9篇：人力資源培訓(xùn)感悟范文

這是一本指引你如何以家和工作場(chǎng)為人生道場(chǎng)的實(shí)踐指南。

這是一本呈現(xiàn)合一大學(xué)為期28天的覺(jué)醒深化課教導(dǎo)精髓的實(shí)踐手冊(cè)。

……

著名身心靈成長(zhǎng)導(dǎo)師陳德云的開(kāi)年力作《覺(jué)醒的活法》新書(shū)會(huì)于1月9日上午在2012年北京圖書(shū)訂貨會(huì)現(xiàn)場(chǎng)隆重舉行。該書(shū)是由中國(guó)物資出版社和華夏智庫(kù)培訓(xùn)中心共同打造的“華夏智庫(kù)?金牌培訓(xùn)師書(shū)系”系列叢書(shū)之一。

《覺(jué)醒的活法》這本書(shū)共分為五大部分，其順序安排也經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)。書(shū)的第一部分是從科學(xué)的角度來(lái)研究靈性；第二部分與第四部分是作者前后兩次去合一大學(xué)修習(xí)的親身感悟；第三部分是作者第一次從合一大學(xué)回來(lái)后的人生實(shí)踐感悟；而第五部分則是一些實(shí)踐的方法及工具。

作者陳德云，是身心靈成長(zhǎng)導(dǎo)師、2006年亞洲華人十大杰出培訓(xùn)師、2009年國(guó)際華人十大訓(xùn)練師、行動(dòng)成功國(guó)際教育集團(tuán)專(zhuān)家導(dǎo)師、“六星級(jí)心態(tài)”創(chuàng)始人、首席導(dǎo)師、教導(dǎo)型組織推動(dòng)者、香港維多利亞工商管理學(xué)院客座教授、國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)特約理事，并著有心靈勵(lì)志作品《自我和諧》和《有一種心態(tài)叫幸?！?。他是一位用心靈和智慧來(lái)創(chuàng)造生命價(jià)值的人，是把東方傳統(tǒng)文化、西方靈修學(xué)以及印度靈性瑜伽完美結(jié)合并實(shí)踐的心靈導(dǎo)師。此書(shū)是他在靈性覺(jué)醒道路上，通過(guò)自己親證后匯集而作。

在作者看來(lái)，心靈成長(zhǎng)不同于其它知識(shí)類(lèi)的書(shū)籍，它更注重實(shí)踐。書(shū)中的內(nèi)容只是導(dǎo)引，需要你對(duì)照自身的人生體驗(yàn)去往內(nèi)觀照自己。

在新書(shū)會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，陳德云先生對(duì)該書(shū)的書(shū)名進(jìn)行了解說(shuō)，他表示，覺(jué)醒的活法，是指追求一種不偏不倚的生活方式，這個(gè)書(shū)名，也表達(dá)了這個(gè)時(shí)代的呼喚。而對(duì)于書(shū)中提到的“指導(dǎo)靈”，也引發(fā)了在場(chǎng)讀者和媒體的好奇。陳德云說(shuō)，我們生命中所發(fā)生的一切，沒(méi)有一件特別的事是偶然發(fā)生的，每一件事都在那股無(wú)形力量的操控之中。那股無(wú)形的力量，就是我們每個(gè)人的指導(dǎo)靈。那么，指導(dǎo)靈是什么？誰(shuí)是我們的指導(dǎo)靈？這些問(wèn)題，讀者們不妨親自去這本書(shū)中尋找一下答案。