人力資源培訓(xùn)體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源培訓(xùn)體系；構(gòu)建；研究

引言

人力資源培訓(xùn)對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展十分重要。一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，取決于員工的素質(zhì)的高低。企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的完善，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的整體進(jìn)步與發(fā)展。以下，對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性進(jìn)行了解。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。①員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作；②員工培訓(xùn)是提升員工業(yè)務(wù)技術(shù)、工作能力，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑；③員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工工作積極性的重要措施。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題

1、培訓(xùn)觀念

培訓(xùn)觀念偏差，沒(méi)有認(rèn)清培訓(xùn)重點(diǎn)。當(dāng)前，大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系的重要性，但由于企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)體系存在固有觀念偏差，沒(méi)有完全了解構(gòu)建培訓(xùn)體系的真正目的，正因如此，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)對(duì)象往往只有企業(yè)的中層管理者或骨干，把培訓(xùn)工作只當(dāng)作是人力資源部門的工作，部門之間沒(méi)有進(jìn)行積極的配合，使得在培訓(xùn)過(guò)程中人員的積極性不高，從而無(wú)法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

2、激勵(lì)制度

缺少有效的激勵(lì)制度，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)制度的落實(shí)。對(duì)企業(yè)的職工而言，他們認(rèn)為參與人力資源培訓(xùn)并非提升自身綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)，而是企業(yè)布置的一項(xiàng)毫無(wú)意義的工作，他們只是被動(dòng)地去接受企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。導(dǎo)致這一問(wèn)題的主要原因就在于缺少有效的激勵(lì)制度，員工參與培訓(xùn)與自身的薪酬待遇無(wú)關(guān)，導(dǎo)致員工不明確培訓(xùn)的目的、意義和作用。

3、投資力度

投資力度不夠。對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的力度不夠主要?dú)w結(jié)于對(duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)不夠重視，很多企業(yè)不愿拿出資金和精力來(lái)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)很大程度上增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，這樣的狀況在中小型企業(yè)中頗為常見。在人員培訓(xùn)方面的投資不足，員工會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖，甚至員工會(huì)做出離職的決定，都不利于企業(yè)的發(fā)展。人才是需要不斷的持續(xù)的培養(yǎng)和訓(xùn)練的，只有投入才會(huì)有回報(bào)，若企業(yè)始終保持著謹(jǐn)慎、小心的態(tài)度，總是認(rèn)為這是在為其他公司培養(yǎng)人才，從根本的認(rèn)知上就存在誤區(qū)。

4、考核評(píng)價(jià)機(jī)制

缺乏必要的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。很多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作都沒(méi)有有效地考核評(píng)價(jià)機(jī)制，學(xué)員完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，沒(méi)有對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，不知道員工培訓(xùn)前后的差距，也不知道知識(shí)技能是否有提高，不能進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的評(píng)價(jià)，提出有針對(duì)性的改進(jìn)措施，無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)的效果。此外，即使企業(yè)有考核辦法，也只是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行卷面考試，這種考察方法只能檢測(cè)員工的記憶力，不能真正考核員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握能力。

三、構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的方法

1、正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)

正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)，提高全局意識(shí)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建過(guò)程中，首先要正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用； 其次， 涉及到人力資源的改革時(shí)，會(huì)不可避免地沖擊部分人員的利益 要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念， 提高全局意識(shí)，只有這樣才能讓企業(yè)未來(lái)的發(fā)展更具高度； 第三，做好企業(yè)相應(yīng)崗位的收支平衡調(diào)整，合理規(guī)劃人力資源的酬薪問(wèn)題，保證施行多勞多得的政策， 調(diào)動(dòng)人員的工作積極性與競(jìng)爭(zhēng)性， 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)制趨于系統(tǒng)化、 完善化。

2、完善的約束激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系需要完善的約束激勵(lì)機(jī)制保障人力資源的順利開展。 因此，在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的情況，在制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案基礎(chǔ)上，將考核評(píng)估與員工績(jī)效結(jié)合，保證培訓(xùn)考核與評(píng)估機(jī)制能夠順利進(jìn)行。在將考核結(jié)果與人才聘用、晉升、待遇等制度聯(lián)系起來(lái)， 形成系統(tǒng)的培訓(xùn)激勵(lì)體制， 對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，促使企業(yè)內(nèi)部形成良好的培訓(xùn)氛圍。

3、增強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果是企業(yè)人力資源培訓(xùn)的后續(xù)部分，是對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估和驗(yàn)收。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估部分，首先要根據(jù)培訓(xùn)人員的授課情況，透過(guò)培訓(xùn)人員了解員工的配合情況以及專業(yè)能力來(lái)對(duì)培訓(xùn)效果做一個(gè)大致的評(píng)估和判斷，對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人能力和表現(xiàn)情況予以整體性的把握。然后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行驗(yàn)收，對(duì)員工展開專業(yè)技能測(cè)試，可利用實(shí)踐操作測(cè)試、書面測(cè)試、口頭測(cè)試等多種測(cè)試方式，對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行考評(píng)，以了解培訓(xùn)質(zhì)量。其次，在培訓(xùn)的半年后，要對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作的結(jié)合程度，深度明確培訓(xùn)的價(jià)值所在。作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最后環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估與驗(yàn)收是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有了解培訓(xùn)效果，才能對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新，是提升培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效率的有效方式。

4、加大培訓(xùn)的投入

隨著企業(yè)不斷的做大做強(qiáng)，人才培訓(xùn)教育的投資在企業(yè)支出中所占的比例也應(yīng)該是逐漸提升的，人才培養(yǎng)是一個(gè)不斷增值的過(guò)程。只有這樣，才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，滿足人才對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的需求，獲得長(zhǎng)效性和超。

5、完善培訓(xùn)內(nèi)容和方法

以往企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作都是單純的進(jìn)行理論灌輸，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，而且培訓(xùn)方法過(guò)于單一，不能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的。因此就需要不斷完善人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，根據(jù)員工需要制定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使每一位員工在培訓(xùn)中都能夠獲得知識(shí)和進(jìn)步。在培訓(xùn)過(guò)程中，要盡量豐富培訓(xùn)方法，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，采用不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)中多增加與受培訓(xùn)員工的互動(dòng)和交流，及時(shí)了解他們的掌握情況以及弱點(diǎn)，并適時(shí)的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使每一位培訓(xùn)人員都能夠參與到培訓(xùn)工作中，體驗(yàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的樂(lè)趣，學(xué)到更多的知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用能力，在今后的工作中更好的發(fā)揮自己的作用和價(jià)值。

6、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃就是對(duì)員工的培訓(xùn)先要進(jìn)行規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的流暢性與全面性。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)保持科學(xué)、合理的態(tài)度，對(duì)不同職位的員工采用不同的培訓(xùn)方式。在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)需求，以滿足員工與企業(yè)的發(fā)展要求。我們工廠技術(shù)工人為例，應(yīng)注重對(duì)工人技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，灌輸企業(yè)文化，同時(shí)要規(guī)范工人的個(gè)人行為和思想意識(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工綜合能力的培養(yǎng)。另外，培訓(xùn)方式的選擇會(huì)直接影響培訓(xùn)質(zhì)量，要根據(jù)所培訓(xùn)的職位和員工的能力進(jìn)行培訓(xùn)方式的選擇，主要有專家講授、實(shí)踐式、拓展訓(xùn)練式等培訓(xùn)方式。其次，培訓(xùn)過(guò)程中的預(yù)算問(wèn)題也是企業(yè)最為關(guān)注的問(wèn)題，像專家培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐基地租用費(fèi)用等，都要羅列到培訓(xùn)預(yù)算中。一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃，要具備培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)講師安排、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)考核方式等內(nèi)容。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建立是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。 所以，想要企業(yè)更好的發(fā)展，就要建立完善、合理的人力資源培訓(xùn)體系，從而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升與鞏固。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)出現(xiàn)了大大小小很多企業(yè)林立的局面，企業(yè)管理的模式也越來(lái)越向國(guó)際化的方向發(fā)展，以此為背景，將針對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建構(gòu)做一系列分析和研究。

關(guān)鍵詞：

人力資源;企業(yè)管理;培訓(xùn);體系;競(jìng)爭(zhēng)能力

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）24-0111-01

1 人力資源培訓(xùn)的必要性

1.1 培養(yǎng)員工對(duì)自己崗位認(rèn)知能力的必要性

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工有了新的要求，而員工對(duì)自己崗位的認(rèn)知能力差，不容易與工作崗位融合起來(lái)，就會(huì)拖延工作進(jìn)度，不利用工作的順利進(jìn)行。人力資源管理團(tuán)隊(duì)對(duì)崗位的培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的一部分，也是重要的一部分，通過(guò)培訓(xùn)，可以讓員工更好地與崗位聯(lián)系在一起，了解自己的具體工作，從而使員工更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，也更好地體現(xiàn)出自己的工作價(jià)值。

1.2 整合內(nèi)部資源的客觀要求

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的關(guān)系處理不好會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行效率，部門之間的資源和信息不流通，會(huì)造成信息閉塞，造成資源的浪費(fèi)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損耗，這個(gè)時(shí)候就需要我們構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)節(jié)約資源，降低管理成本，提高企業(yè)內(nèi)部資源的整合度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

1.3 員工的發(fā)展社會(huì)化

俗話說(shuō)，活到老學(xué)到老?，F(xiàn)代社會(huì)的科技知識(shí)日新月異，我們需要不斷地為自己充電，不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)也應(yīng)該為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工不斷的完善自我，不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)武裝自己，在提高了員工的個(gè)人素養(yǎng)以后，可以提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

2 企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2.1 文化培訓(xùn)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的活的靈魂，是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中逐漸形成的精神層面的財(cái)富。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工有很大的激勵(lì)作用和凝聚作用。通過(guò)人力資源培訓(xùn)，需要在員工之間形成一股合力，讓他們對(duì)企業(yè)文化有更深刻的認(rèn)識(shí)，并從內(nèi)心中接受和理解企業(yè)文化，將這種對(duì)文化的理解和接納之情融入到日常生活和工作之中。

2.2 崗位部門培訓(xùn)

員工對(duì)于自己崗位的具體工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，對(duì)于員工崗位部門的培訓(xùn)顯得尤為重要，但是如果在培訓(xùn)過(guò)程中，部分對(duì)象，沒(méi)有特殊性地統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，必然達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，反而浪費(fèi)了企業(yè)的人力和財(cái)力，還浪費(fèi)了大家的時(shí)間，對(duì)企業(yè)是一種無(wú)形的損失，所以，在構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的過(guò)程中，崗位培訓(xùn)一定要納入到體系當(dāng)中來(lái)，在培訓(xùn)過(guò)程中，還需要分專業(yè)、有針對(duì)性的進(jìn)行訓(xùn)練。

2.3 人力資源部門的培訓(xùn)

人力資源部門的培訓(xùn)也是很重要的，人力資源本身具有特殊性，需要其工作者有很強(qiáng)的綜合能力，需要有較高的智商和情商，還需要有與人溝通的能力，管理能力，人力資源部門的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)企業(yè)工作人員的管理上面，人力資源是企業(yè)無(wú)形的資產(chǎn)，所以，在培訓(xùn)過(guò)程中一定要把人力資源部分培訓(xùn)納入進(jìn)來(lái)。

3 當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題

3.1 企業(yè)的管理層缺乏正確的培訓(xùn)觀

由于我國(guó)企業(yè)發(fā)展參差不齊，很多企業(yè)管理層的文化水平不高，有本科及以上學(xué)歷的企業(yè)主不在多數(shù)，加上傳統(tǒng)的文化觀念，任人唯親的思想橫行，很多企業(yè)的管理層大多用的都是自己的親戚朋友，專業(yè)水平不高，對(duì)人力資源培訓(xùn)沒(méi)有什么概念，很多企業(yè)認(rèn)為人才的培養(yǎng)并不重要，人力資源的培養(yǎng)投入不夠，不受重視，在思想上就對(duì)人力資源管理是輕視的態(tài)度，這樣很不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)投入的資金不足

有很多企業(yè)對(duì)于人力資源培訓(xùn)的投入不夠，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是把人力資源培訓(xùn)的表面功夫做到，并沒(méi)有真正深入地將人力資源培訓(xùn)進(jìn)行到底，企業(yè)主不重視人力資源培訓(xùn)，就舍不得將資金投入到這方面上，特別容易出現(xiàn)這樣一種情況，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好的時(shí)候，給人力資源培訓(xùn)投入一部分資金，而等企業(yè)效益不好的時(shí)候削減人力資源培訓(xùn)資金，或者干脆取消人力資源培訓(xùn)。還有些企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)純粹是為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查，這樣并不利于人力資源培訓(xùn)的長(zhǎng)效發(fā)展。

3.3 缺乏完整規(guī)范，不能進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)

由于我國(guó)人力資源培訓(xùn)的起步較晚，很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)前沒(méi)有摸清楚員工的素質(zhì)，也沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做一個(gè)整體的評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)容也安排的不緊湊，有的只是涉及到了一些皮毛，內(nèi)容比較窄。有些企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)有規(guī)矩可言，只是從外面聘請(qǐng)導(dǎo)師來(lái)講課，導(dǎo)師并不知道企業(yè)員工的進(jìn)度是什么，也不知道企業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是什么，往往導(dǎo)師想講什么就講什么，完全不在乎員工需要什么，企業(yè)需要什么;還有的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一，只是簡(jiǎn)單的講課，沒(méi)有任何實(shí)踐上的內(nèi)容培訓(xùn)，內(nèi)容枯燥無(wú)味，沒(méi)有利用先進(jìn)的教學(xué)手段，致使培訓(xùn)的效率低，浪費(fèi)了時(shí)間和資源，給企業(yè)造成巨大浪費(fèi)。

4 結(jié)語(yǔ)

構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，是一個(gè)長(zhǎng)期努力的過(guò)程，我們要抓住機(jī)遇，從多方面對(duì)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行改造，使其有質(zhì)的飛越，才能真正構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，從而提高企業(yè)員工的從業(yè)能力、管理能力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。在構(gòu)建過(guò)程中應(yīng)協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部資源達(dá)到整合最優(yōu)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

第3篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

一、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的原則

（一）理論結(jié)合實(shí)踐

針對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理必須要始終堅(jiān)持理論與實(shí)踐充分結(jié)合的原則，采用理論進(jìn)行實(shí)踐分析，再利用實(shí)踐來(lái)進(jìn)行理論的驗(yàn)證，這就必須要基于企業(yè)與員工的現(xiàn)實(shí)需要，綜合考慮相應(yīng)工作崗位的需求與特點(diǎn)，保障通過(guò)培訓(xùn)，能夠讓廣大員工通過(guò)工作實(shí)踐來(lái)進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的檢驗(yàn)。

（二）因材施教原則

組織培訓(xùn)工作必須要基于廣大員工本身的性格特點(diǎn)與專業(yè)水平，從其實(shí)際情況著手，保障培訓(xùn)的進(jìn)度、深度以及廣度能夠滿足員工的接受能力與知識(shí)體系。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工之間存在的差異性特征，遵循因材施教的基本原則來(lái)開展培訓(xùn)。

（三）注重實(shí)效原則

實(shí)效性是培訓(xùn)的重要目標(biāo)，培訓(xùn)成效的好壞、培訓(xùn)成功與否直接涉及到煙草行業(yè)自身改革的進(jìn)程與質(zhì)量，這就需要構(gòu)建一套符合自身實(shí)際情況的人力資源培訓(xùn)管理體系，綜合參考培訓(xùn)的相關(guān)資源、培訓(xùn)對(duì)象實(shí)際情況、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)目的等因素來(lái)開展。

二、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的思路

SATE培訓(xùn)管理模式的建設(shè)主要包含效果評(píng)估機(jī)制(EffectEvaluatingMechanism)、成果轉(zhuǎn)化機(jī)制(PerformanceTransferringMechanism)、需求分析機(jī)制(DemandAnalyzingMechanism)以及管理者支持機(jī)制(ManagerSupportingMechanism)[2]。

三、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建途徑

（一）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)支持的體系

根據(jù)相應(yīng)級(jí)別構(gòu)建煙草部門人力資源培訓(xùn)的交流體系，切實(shí)保障各個(gè)級(jí)別人員之間能夠進(jìn)行有效的溝通。在領(lǐng)導(dǎo)支持體系當(dāng)中，高層管理層的責(zé)任主要在于向煙草培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出相應(yīng)的培訓(xùn)方案與經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，最終的人力資源培訓(xùn)實(shí)施目標(biāo)與方案則是通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行制定，并且還必須要對(duì)煙草行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)情況之間的聯(lián)系進(jìn)行充分的研究，把廣大員工從其他人力資源培訓(xùn)當(dāng)中獲取的有益信息資料反饋給廣大管理層，并提出有關(guān)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化與知識(shí)遷移的相關(guān)內(nèi)容[3]。有關(guān)的管理層與培訓(xùn)員工則應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深層次的會(huì)議討論，針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的各類問(wèn)題制定相應(yīng)的優(yōu)化方案，為未來(lái)培訓(xùn)工作的開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）需求培訓(xùn)分析體系

是否能夠真實(shí)、客觀的制定需求分析報(bào)告，涉及到整個(gè)培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，同時(shí)也是保障培訓(xùn)獲得成功的重要基礎(chǔ)。然而由于煙草企業(yè)表面的培訓(xùn)需求基本上都屬于具有短期性、隨意性的需求，無(wú)法為培訓(xùn)效果的有效評(píng)估以及未來(lái)培訓(xùn)需求的規(guī)范提供客觀、有效的信息保障。一般來(lái)說(shuō)，科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)包含以下幾點(diǎn)內(nèi)容：①煙草企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與組織構(gòu)架；②煙草企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范與處理業(yè)務(wù)的舉措。③管理層對(duì)于內(nèi)部員工績(jī)效的相關(guān)要求。④客戶的相關(guān)需求。⑤內(nèi)部員工所進(jìn)行的自我評(píng)價(jià)。

（三）構(gòu)建培訓(xùn)需求體系

基于制度化模式的基礎(chǔ)上之上來(lái)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估體系的構(gòu)建，必須要建立在針對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)部門以及培訓(xùn)任務(wù)實(shí)施綜合性分析的基礎(chǔ)上。面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入“新常態(tài)”這一現(xiàn)狀，煙草機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深入的改革創(chuàng)新，注重彰顯自身的創(chuàng)新管理方案。鑒于此，各個(gè)煙草機(jī)構(gòu)必須要在今后的發(fā)展過(guò)程中將改革創(chuàng)新作為重要的戰(zhàn)略方向，將自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)作未來(lái)發(fā)展的努力目標(biāo)，積極、主動(dòng)的組織安排能夠達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是一些專業(yè)技能性層次高、市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Υ蟮捻?xiàng)目，在綜合考慮員工的實(shí)際需求來(lái)制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，其能夠有效幫助內(nèi)部員工在內(nèi)心樹立良好的職業(yè)道德思維，使得培訓(xùn)真正實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)式、全面化的目標(biāo)[4]。

（四）構(gòu)建培訓(xùn)激勵(lì)體系

有效的激勵(lì)是保障培訓(xùn)項(xiàng)目成果的重要保障。因此，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常的工作中逐步指引內(nèi)部員工構(gòu)建自身職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工從低級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)度到高級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得每一個(gè)員工都可以明白自身存在哪些方面的問(wèn)題，還需要接受哪些方面的培訓(xùn)才可以達(dá)成自身發(fā)展的階段性目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

第4篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

[關(guān)鍵詞] 信息行業(yè)；人力資源；開發(fā)與培訓(xùn)體系

[中圖分類號(hào)] F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2007)12-0037-03

[作者簡(jiǎn)介] 吳傳孫，江西師范大學(xué)教務(wù)處講師，研究方向?yàn)樾畔⒐芾怼⑷肆Y源管理；

孫德林，江西師范大學(xué)商學(xué)院電子商務(wù)系主任、教授，研究方向?yàn)樾畔⒒瘎?chuàng)業(yè)、信息行業(yè)人力資源開發(fā)、電子商務(wù)；

(江西 南昌 330022)

鄒揚(yáng)德，江西省保監(jiān)局人事教育處干部，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(江西 南昌 330003)

一、信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)原則

1.戰(zhàn)略原則。信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括三層含義：(1)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。(2)培訓(xùn)本身也要從信息行業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。(3)長(zhǎng)期性原則，要正確認(rèn)識(shí)智力投資和信息行業(yè)人力資源開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好信息行業(yè)人力資源培訓(xùn)。

2.因人施教、按需施教原則。組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓信息行業(yè)人力資源掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。信息化企業(yè)不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、興趣、經(jīng)驗(yàn)和技能方面，均存在個(gè)體差異。所以，對(duì)擔(dān)任工作所需具備的各種條件，員工所具備的與未具備的亦有不同，對(duì)這種已經(jīng)具備與未具備的條件的差異，在實(shí)行訓(xùn)練時(shí)應(yīng)該予以重視。顯然，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓(xùn)員工。也就是說(shuō)要根據(jù)不同的對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，有的甚至要針對(duì)個(gè)人制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

3.主動(dòng)參與原則。要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，促使員工主動(dòng)參與。在培訓(xùn)過(guò)程中，行動(dòng)是基本的，如果受訓(xùn)者只保持一種靜止的消極狀態(tài)，就不可能達(dá)到培訓(xùn)的目的。為調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性，日本一些企業(yè)采用“自我申請(qǐng)”制度，定期填寫申請(qǐng)表，主要反映員工過(guò)去5年內(nèi)的能力提高和發(fā)揮情況和今后5年的發(fā)展方向及對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的自我設(shè)計(jì)。然后由上級(jí)針對(duì)員工申請(qǐng)與員工面談，互相溝通思想、統(tǒng)一看法，最后由上級(jí)在員工申請(qǐng)表上填寫意見后，報(bào)人事部門存入人事信息庫(kù)，作為以后制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。同時(shí)，這種制度還有很重要的心理作用，它使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)工作的“自主性”和對(duì)于企業(yè)的主人翁地位，疏通了上下級(jí)之間思想交流的渠道，更有利于促進(jìn)集體協(xié)作和配合。

4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。真正要學(xué)習(xí)的人才會(huì)學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)愿望稱之為動(dòng)機(jī)。一般而言動(dòng)機(jī)多來(lái)自于需要，所以，在培訓(xùn)過(guò)程里就可應(yīng)用種種激勵(lì)方法，使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)過(guò)程中，因需要的滿足而產(chǎn)生學(xué)習(xí)意愿。

二、信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的方法

1.講演法。講演是指對(duì)某一議題有深入研究的專家，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，以口頭敘述的方式，將該議題系統(tǒng)地講述給學(xué)員。講演法具有易于安排整個(gè)講述程序、比單純的閱讀成效高、能夠適合大量的聽眾等優(yōu)點(diǎn)。講演法也有一定的局限性：如學(xué)員處于被動(dòng)的位置，不容易調(diào)動(dòng)其積極性；不容易找到所謂的名嘴或講手；專家并不見得就具備良好的表達(dá)能力；不適當(dāng)?shù)沫h(huán)境容易影響傾聽的效果。由于是單向溝通，學(xué)員的反饋有限，學(xué)習(xí)的成效并非很高。因此，要想組織好演講，必須妥善安排好演講的環(huán)境，如場(chǎng)地、音響、輔助媒體等，使所有的學(xué)員都能清晰地聽到其聲音；事先發(fā)給學(xué)員講演的大綱與摘要，以便于學(xué)員了解演講者的意圖、方向和重點(diǎn)；避免在太短的時(shí)間內(nèi)灌輸給學(xué)員太多的資訊而造成接收不良；演講結(jié)束后，適當(dāng)安排問(wèn)答或討論，以便于雙方溝通，提高學(xué)習(xí)成效。

2.示范法。示范是指在學(xué)員面前展示某種動(dòng)作、解釋某種程序或技巧，以使學(xué)員能重復(fù)相同的動(dòng)作或程序。示范的方法主要適用于教授某種特殊之技能或介紹某一新的程序或技巧。示范的的程序比較具體，可重復(fù)進(jìn)行，能從做中學(xué)，掌握快，見效快。所謂的百聞不如一見，其效果比單純的聽或讀要好得多。

3.程式化教學(xué)法。程式化教學(xué)是指根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)步調(diào)，以小單元、由淺至深、由簡(jiǎn)至繁等程序化的步驟，使學(xué)員逐漸學(xué)得所需的知識(shí)技能。學(xué)習(xí)的內(nèi)容可能為書面資料、錄音影帶、電腦軟件等。程式化教學(xué)主要適用于長(zhǎng)距離學(xué)習(xí)或?qū)W習(xí)地點(diǎn)太過(guò)分散以及自我學(xué)習(xí)和進(jìn)修。利用程式化教學(xué)，學(xué)員可自行決定深入學(xué)習(xí)的方向；可自行決定學(xué)習(xí)的進(jìn)度，減少其焦慮感；可對(duì)學(xué)習(xí)成效進(jìn)行自我評(píng)估，有助于自我調(diào)整。

4.學(xué)習(xí)契約。學(xué)習(xí)契約就是一份由學(xué)習(xí)者擬定的書面資料，清楚載明學(xué)習(xí)的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的程序和方法、學(xué)習(xí)的時(shí)間以及評(píng)估的方式等，以詳細(xì)規(guī)范教、學(xué)者的職責(zé)。制訂學(xué)習(xí)契約的目的主要是為了培養(yǎng)成年學(xué)員規(guī)劃學(xué)習(xí)的能力和加強(qiáng)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的責(zé)任心。學(xué)習(xí)契約可加強(qiáng)教與學(xué)之間的良性互動(dòng)；可使教學(xué)更具彈性，更能顧及學(xué)員間的差別；能夠有效的控制學(xué)習(xí)程序；能夠同時(shí)培養(yǎng)教與學(xué)雙方的教學(xué)設(shè)計(jì)能力；學(xué)員具有一定的主動(dòng)權(quán)，能激發(fā)其學(xué)習(xí)的積極性。

5.多媒體教學(xué)法。多媒體教學(xué)是指針對(duì)某一特殊議題所設(shè)計(jì)的自學(xué)教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學(xué)手冊(cè)、討論問(wèn)題集、參考資料等?，F(xiàn)在的多媒體教學(xué)多強(qiáng)調(diào)應(yīng)用電腦科技，配合光碟設(shè)備，以滿足學(xué)員個(gè)體差異、自學(xué)步調(diào)與雙向溝通的需求。多媒體教學(xué)適合學(xué)員自我學(xué)習(xí)的情況。它幾乎可以涵蓋任何專業(yè)主題，可滿足標(biāo)準(zhǔn)化、長(zhǎng)距離或?qū)W習(xí)地點(diǎn)分散的學(xué)習(xí)需求。多媒體教學(xué)具有的優(yōu)點(diǎn)：(1)適合重復(fù)與大量使用；(2)大多不需要專人在旁指導(dǎo)；(3)學(xué)習(xí)的程序與成效標(biāo)準(zhǔn)化，較易評(píng)估學(xué)習(xí)成果；(4)電腦可儲(chǔ)存所有學(xué)員的學(xué)習(xí)記錄，易于分析比較；(5)學(xué)員能馬上知道學(xué)習(xí)成效，能夠滿足其立即回饋的需求；(6)學(xué)習(xí)資訊經(jīng)嚴(yán)格的選擇、設(shè)計(jì)與測(cè)試，符合大多數(shù)學(xué)員的需要。

6.模擬法。模擬主要是為了給學(xué)員提供處理動(dòng)態(tài)人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，訓(xùn)練其團(tuán)隊(duì)合作和決策判定的知識(shí)與技能，鼓勵(lì)學(xué)員相互學(xué)習(xí)。通常多由多個(gè)學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)，以對(duì)應(yīng)真實(shí)狀況，共同謀求解決問(wèn)題的方法。模擬可以使學(xué)習(xí)活動(dòng)多元化并能增進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣；能以團(tuán)隊(duì)的方式處理問(wèn)題，更接近真實(shí)情況。

三、構(gòu)建信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是信息行業(yè)人力資源開發(fā)的根本途徑，是提高信息行業(yè)人力資源管理水平的重要手段。盡管企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，也初步建立了企業(yè)的培訓(xùn)制度，然而在實(shí)際工作中，培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)常不能按時(shí)實(shí)施，有些管理人員未能充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于公司及個(gè)人的意義，甚至產(chǎn)生一些諸如“培訓(xùn)浪費(fèi)我的時(shí)間”，“培訓(xùn)沒(méi)有用”，“閑人才去培訓(xùn)”等觀念。培訓(xùn)產(chǎn)生的效果不能被準(zhǔn)確的衡量，企業(yè)在培訓(xùn)投資方面的猶豫和動(dòng)搖等，都使得看似簡(jiǎn)單的企業(yè)培訓(xùn)工作顯得越來(lái)越復(fù)雜難做。

企業(yè)培訓(xùn)管理體系的不健全，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資的巨大浪費(fèi)。也難怪許多企業(yè)的老板在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入方面總是斤斤計(jì)較。因此，要想使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓(xùn)工作真正產(chǎn)生激勵(lì)員工、促進(jìn)公司發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓(xùn)的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓(xùn)管理體系。

1.構(gòu)建信息企業(yè)培訓(xùn)體系的三個(gè)著力點(diǎn)

(1)整合及完善培訓(xùn)管理流程。要使信息企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生效益，一個(gè)暢通的培訓(xùn)管理流程必不可少。細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃、質(zhì)量上乘的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、實(shí)用高效的課程內(nèi)容、科學(xué)客觀的效果評(píng)估和記錄，從需求到計(jì)劃、執(zhí)行、再到評(píng)估，成為衡量一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵。

整合培訓(xùn)管理作業(yè)流程，就是要弄清楚如何解決每個(gè)環(huán)節(jié)間存在的問(wèn)題；各環(huán)節(jié)之間如何緊密銜接起來(lái)，如何規(guī)范作業(yè)方法，形成制度。

企業(yè)可以通過(guò)整合培訓(xùn)作業(yè)流程，重視每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)培訓(xùn)工作產(chǎn)生的影響，逐步建立起培訓(xùn)管理作業(yè)的各項(xiàng)制度，如培訓(xùn)需求調(diào)查采取什么方法、從哪些角度切入，如何依據(jù)需求調(diào)查進(jìn)行判斷，甄選出企業(yè)和員工共同的培訓(xùn)需求等；怎樣合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，如何與各部門進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，如何根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度排定培訓(xùn)進(jìn)度，確保計(jì)劃按期實(shí)施；怎樣進(jìn)行培訓(xùn)供應(yīng)商的管理與開發(fā)，如何健全各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資料庫(kù)，慎重地選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行細(xì)致的評(píng)價(jià)，確定課程的有效性；如何評(píng)估效果，如何進(jìn)行檔案記錄等等。通過(guò)規(guī)范化和制度化，使得每個(gè)步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執(zhí)行，以使企業(yè)的培訓(xùn)投資真正落到實(shí)處。

(2)建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制。培訓(xùn)的首要目的是維持并發(fā)展員工的工作能力，以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。在知識(shí)管理越來(lái)越重要的今天，企業(yè)培訓(xùn)的功能得以擴(kuò)展與豐富，有些企業(yè)將培訓(xùn)作為吸引人才的手段，也有些企業(yè)將培訓(xùn)作為留住人才的重要因素。培訓(xùn)已經(jīng)具備了吸引、開發(fā)、留人等功能。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，如果企業(yè)能夠?qū)⑴嘤?xùn)工作與知識(shí)管理結(jié)合起來(lái)，那么培訓(xùn)至少還應(yīng)該擁有內(nèi)部知識(shí)傳承功能。

企業(yè)員工尤其是核心人員，他們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作中積累了豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這些是他們作為職業(yè)個(gè)體所擁有的寶貴資源，也是他們工作價(jià)值的體現(xiàn)。隨著員工能力和價(jià)值的不斷提高，企業(yè)中的一些優(yōu)秀人員會(huì)選擇離開公司，開始新的職業(yè)生涯，這是無(wú)可厚非的。但是企業(yè)如果能夠建立起內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，在日常工作中逐步地將其能力轉(zhuǎn)移到其他員工身上，那么在優(yōu)秀人才離開公司時(shí)，就會(huì)將損失減化到最少。

建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂(lè)意分享自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，既分享經(jīng)驗(yàn)，又鍛煉自己。要做到這一點(diǎn)，公司必須規(guī)范員工的權(quán)利義務(wù)，協(xié)助員工進(jìn)行知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的歸納總結(jié)，幫助員工提高分享技巧的能力，并在制度上確定分享的周期、方式以及晉升的條件，從各種渠道激勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，激發(fā)知識(shí)分享的欲望，從而達(dá)到保留企業(yè)智力資本的目的。

通過(guò)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，還可以塑造出一支優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍。從知識(shí)分享中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才，為企業(yè)的培訓(xùn)增添活力。這就需要企業(yè)規(guī)范內(nèi)部講師的甄選、培訓(xùn)及晉升制度，需要企業(yè)對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行系統(tǒng)的管理和開發(fā)。

因此，建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，使企業(yè)達(dá)到“人走了，知識(shí)留下”的目的，這是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系充滿活力的象征。

(3)通過(guò)整合培訓(xùn)職能來(lái)完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。我們一向認(rèn)為培訓(xùn)就是一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，而忘記了培訓(xùn)只是短暫的激勵(lì)。培訓(xùn)給員工帶來(lái)的或許會(huì)有能力的提升，或許會(huì)有短暫的激動(dòng)，或許會(huì)對(duì)公司有更強(qiáng)的認(rèn)同感。但是這些都只是短暫的激勵(lì)。如何在系統(tǒng)的范疇內(nèi)保證培訓(xùn)激勵(lì)的持續(xù)性，整合培訓(xùn)與人力資源管理的其他職能顯得格外重要。

培訓(xùn)的激勵(lì)可以通過(guò)員工提高績(jī)效來(lái)持續(xù)，而績(jī)效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等等，它們是一個(gè)永無(wú)終點(diǎn)的循環(huán)過(guò)程。因此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況在這些職能之間找到銜接點(diǎn)(如培訓(xùn)后員工能力提升后，以何種方式承認(rèn)其新價(jià)值，如何對(duì)員工重新評(píng)估，合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等等)，完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓(xùn)激勵(lì)能夠長(zhǎng)久地持續(xù)下去。

2.如何使培訓(xùn)更有效

前面所講的都是關(guān)于培訓(xùn)體系構(gòu)建的制度化因素，但任何制度都不可能脫離企業(yè)和人而獨(dú)立存在。為了使培訓(xùn)體系更加有效，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)以下工作：

(1)人力資源部門需要拿出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，采取適當(dāng)?shù)姆绞秸f(shuō)服企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)投資，取得高層的支持和信任。

(2)加強(qiáng)與各部門之間的溝通，使各部門意識(shí)到哪些培訓(xùn)責(zé)任是應(yīng)該由他們來(lái)承擔(dān)的，并配合人資部在培訓(xùn)系統(tǒng)上作有效的協(xié)調(diào)、溝通、配合及落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。

(3)引導(dǎo)各部門主管及管理人員不斷學(xué)習(xí)，總結(jié)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，歸納整理成系統(tǒng)化的知識(shí)管理教案，督促各部門開展經(jīng)驗(yàn)交流，分享心得，人人參與，營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。

(4)人力資源部門還需要不斷地更新及完善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，如創(chuàng)建培訓(xùn)中心、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等多種形式。

(5)系統(tǒng)地看待培訓(xùn)的作用，作好長(zhǎng)期激勵(lì)員工的計(jì)劃，進(jìn)一步加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的自主性。

信息行業(yè)人才開發(fā)與培訓(xùn)體系的建立需要從系統(tǒng)的高度審視培訓(xùn)的功能，以理性的眼光梳理培訓(xùn)的流程，用客觀的方法去制定培訓(xùn)的制度，以熱忱的心態(tài)去構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理機(jī)制，同時(shí)，還需要企業(yè)和人力資源部門的共同努力，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立卓有成效的培訓(xùn)體系。

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第5篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

【關(guān)鍵詞】公益性事業(yè)單位；人力資源；培訓(xùn)體系

一、公益性事業(yè)單位培訓(xùn)體系理念

1.公益性事業(yè)單位的概念及內(nèi)容

事業(yè)單位在我國(guó)是一個(gè)比較特殊的組織機(jī)構(gòu)，通常稱之為社會(huì)公益性組織或公共組織機(jī)構(gòu)，其主要包括：學(xué)校、醫(yī)院、社區(qū)以及孤兒院等單位。根據(jù)事業(yè)單位的概念，其所從事的活動(dòng)領(lǐng)域分類，可以分為科學(xué)研究、文學(xué)教育及衛(wèi)生等項(xiàng)；以其隸屬關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)可以分為，中央直屬、國(guó)務(wù)院以及各級(jí)下屬事業(yè)單位；以其經(jīng)費(fèi)的來(lái)源為標(biāo)準(zhǔn)可以分為，全額財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位、差額財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位和自理經(jīng)費(fèi)的事業(yè)單位；以其社會(huì)功能標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為，行政執(zhí)法型、政事兼容型、社會(huì)公益型、研究型以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型的各類事業(yè)單位。

2.公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系內(nèi)容

我國(guó)當(dāng)前的公益性事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系主要包括有：對(duì)培訓(xùn)課程的制定、相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的確認(rèn)、科學(xué)培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)地點(diǎn)及老師的確定、培訓(xùn)課程的費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施保障以及培訓(xùn)后實(shí)現(xiàn)效果的評(píng)估。

二、公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題

1.缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析

公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)的需求大致可以分為三大類，主要包括有：公益性事業(yè)單位為實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)需要的相關(guān)培訓(xùn)；公益性事業(yè)單位各部門之間的相關(guān)培訓(xùn)；關(guān)系到公益性事業(yè)單位內(nèi)部個(gè)人發(fā)展的相關(guān)培訓(xùn)。由于各事業(yè)單位的具體分工不同，其所制定的培訓(xùn)需求也應(yīng)當(dāng)各有不同，然而，實(shí)際卻沒(méi)有真正的對(duì)各公益性事業(yè)單位具體培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合性的工作和個(gè)人分析，沒(méi)有做到實(shí)際與工作相符合，大多數(shù)的培訓(xùn)需求普遍都由各單位領(lǐng)導(dǎo)者或各部門負(fù)責(zé)人來(lái)決定，能夠制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)需求時(shí)是非常之少的。由少數(shù)人制定的培訓(xùn)需求不能更好的滿足培訓(xùn)人的需求，這直接影響到了人力資源培訓(xùn)的主要目標(biāo)。

2.人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化

我國(guó)目前的各公益性事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容形式比較單一且效率低下，缺少對(duì)工作的積極性激勵(lì)。大多數(shù)事業(yè)單位把人力資源培訓(xùn)視為一種對(duì)人力資源方面知識(shí)的傳遞和提高專業(yè)技能的一種方式，并沒(méi)有對(duì)單位員工的知識(shí)、技能進(jìn)行充分的了解和分析，因此，多數(shù)的人力資源培訓(xùn)都是缺乏主觀性的。同時(shí)，由于培訓(xùn)的形式和內(nèi)容的單一，也嚴(yán)重的影響到了培訓(xùn)所要達(dá)到的效果，和其真正所要實(shí)現(xiàn)的具體作用。

3.人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱

公益性事業(yè)單位在人力資源的科學(xué)化培訓(xùn)過(guò)程中，由于受到各方面原因的局限化，其主要的培訓(xùn)師資力量以各單位工作人員為主。然而，單位的工作人員大多數(shù)并非人力資源方面的專業(yè)人士，對(duì)人力資源的科學(xué)化管理并不十分了解，而有的可能了解，但卻不善于表達(dá)，這就使得培訓(xùn)內(nèi)容非常的乏味和缺乏專業(yè)性。與此同時(shí)，人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱也是每個(gè)公益性事業(yè)單位面臨的最直接問(wèn)題，人力資源管理的不科學(xué)，對(duì)事業(yè)單位的管理和發(fā)展造成了阻礙。

三、完善我國(guó)公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施1.制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略

公益性事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)作為發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，是各事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展的主要因素，因此，人力資源培訓(xùn)體系的制定、實(shí)施和監(jiān)督都必須由各單位具體工作人員來(lái)完成。要真正的實(shí)現(xiàn)單位人員培訓(xùn)的相互整合，應(yīng)提高單位的人力資源培訓(xùn)方式，正確的引導(dǎo)員工和部門之間的目標(biāo)相一致，通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施，提升員工的工作積極性和工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)單位與員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。

2.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評(píng)監(jiān)督力度

公益性事業(yè)單位人力資源體系培訓(xùn)與考試制度進(jìn)行結(jié)合，加強(qiáng)各單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。雖然有些事業(yè)單位對(duì)人力資源進(jìn)行了培訓(xùn)，但其員工的人力資源知識(shí)并沒(méi)有得到提高，培訓(xùn)也只是停留在一種表面的形式上，并沒(méi)有真正的達(dá)到所要實(shí)現(xiàn)的效果。然而，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)體系的考評(píng)監(jiān)督，在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，對(duì)某培訓(xùn)成果進(jìn)行考試、評(píng)估，更好的提高了員工對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生緊迫感，培訓(xùn)所要達(dá)到的效果更加容易實(shí)現(xiàn)。在人力資源的科學(xué)培訓(xùn)中，考試應(yīng)當(dāng)實(shí)施教學(xué)與考試相分離、考試與評(píng)估相分離的方式，并且對(duì)外公布各員工在培訓(xùn)中所取得的成績(jī)。

3.提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)

人力資源培訓(xùn)的主要環(huán)節(jié)就在于培訓(xùn)體系的師資力量建設(shè)方面，一方面，加大力度擴(kuò)大培訓(xùn)體系的師資庫(kù)建設(shè)，把事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)骨干和專業(yè)人員，培養(yǎng)成人力資源培訓(xùn)體系的教師主力軍，比如單位內(nèi)部的各部門領(lǐng)導(dǎo)、重要崗位的離退休員工等，對(duì)這些人員加大整理力度，充分利用其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)才干，使其成為人力資源培訓(xùn)體系的重要師資；另一方面，拓寬師資渠道，培養(yǎng)兼職師資力量人群，加強(qiáng)多層次、多專業(yè)的師資人員建設(shè)，招聘具有公益性事業(yè)單位具體工作針對(duì)性的人力資源方面學(xué)者和專家，使其成為單位的兼職培訓(xùn)師資人員，構(gòu)建開放式、高層次水平的師資人力建設(shè)體系。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了開展業(yè)務(wù)以及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，這也是企業(yè)為了適應(yīng)新的要求，使員工可以更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工培訓(xùn)內(nèi)容具體包括：知識(shí)培訓(xùn)：對(duì)員工所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新并提高；技能培訓(xùn)：對(duì)員工所具有的能力加以培養(yǎng)和補(bǔ)充；態(tài)度培訓(xùn)：改變員工的工作態(tài)度，使之以積極熱情的精神狀態(tài)投入到工作中；觀念培訓(xùn)：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產(chǎn)生熱情和干勁，使其持有的與現(xiàn)在外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變；心理培訓(xùn)：對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行心理方面的訓(xùn)練，使其潛能得到激發(fā)。其中針對(duì)企業(yè)新員工的培訓(xùn)，主要是使員工快速地了解公司的情況，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，獲得其與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其能快速地勝任工作。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)制定整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并沒(méi)有按照現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)工作的要求對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，即沒(méi)有利用本部門所擁有的公司員工的基本人事檔案對(duì)他們進(jìn)行崗位分析和素質(zhì)測(cè)評(píng)。而其他部門也只是根據(jù)本部門工作情況決定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容，長(zhǎng)此以往，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的安排，培訓(xùn)的效果也就大大縮水。同時(shí)，員工根據(jù)上級(jí)部門的安排參加培訓(xùn)，沒(méi)有自己選擇的權(quán)利，員工參與培訓(xùn)的積極性大打折扣。企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，使培訓(xùn)流于形式。

（二）沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

一些企業(yè)雖然做了培訓(xùn)計(jì)劃，但是卻沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)查，而是通過(guò)發(fā)放表格的方式，讓員工自己提出各自的培訓(xùn)想法及計(jì)劃，而部分員工也未重視這項(xiàng)工作，只是隨便填填就交了，使得培訓(xùn)工作在內(nèi)容上產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)時(shí)間缺乏實(shí)際效應(yīng)，并不能夠引起大家參與的興趣，培訓(xùn)從一開始就偏離了目標(biāo)。

（三）培訓(xùn)形式、內(nèi)容過(guò)于單一

培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，往往以老師教學(xué)為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”差距很大，企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)、陳舊、膚淺，缺少針對(duì)性和實(shí)用性，“一貫制”的培訓(xùn)內(nèi)容，很少更新變化；企業(yè)中出現(xiàn)什么問(wèn)題，培訓(xùn)就著重解決什么問(wèn)題，比如銷售隊(duì)伍的產(chǎn)品知識(shí)掌握不好，那么就培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)性。同時(shí)，部分培訓(xùn)課程具有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化和要求。對(duì)于現(xiàn)代管理理念、員工價(jià)值觀及人際交往等心理健康、心理適應(yīng)等方面涉及不多，使得企業(yè)員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只是為了完成任務(wù)而工作，不善于消除工作壓力。同時(shí)，培訓(xùn)中只重視基本操作技能，對(duì)技術(shù)工人隊(duì)伍缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃跟安排，特別是對(duì)于高級(jí)技術(shù)的培養(yǎng)還不夠重視。

（四）缺乏合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，缺乏對(duì)人力資源培訓(xùn)方面的激勵(lì)機(jī)制，例如沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒(méi)有將培訓(xùn)結(jié)果與員工報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來(lái)，因此會(huì)影響到員工的成長(zhǎng)和自我價(jià)值的挖掘，同時(shí)降低了員工自我開發(fā)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無(wú)法收到預(yù)期培訓(xùn)效果。

（五）缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

作為培訓(xùn)管理部門的人力資源部只重視形式，即是不是舉行了培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)參加的人數(shù)和效果，更不關(guān)心培訓(xùn)后的知識(shí)轉(zhuǎn)化工作，使得培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于實(shí)際工作的促進(jìn)作用嚴(yán)重縮水?！皼](méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)”，沒(méi)有了培訓(xùn)調(diào)查的反饋，就不能真實(shí)地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行驗(yàn)證，從而無(wú)法衡量員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生何種效果。企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在如下問(wèn)題：企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的工作流程，缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)制和效果評(píng)估環(huán)節(jié)，沒(méi)有建立起一個(gè)真正意義上的員工培訓(xùn)體系流程，從而導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)效性大大折扣，同時(shí)培訓(xùn)形式單一、內(nèi)容片面、重點(diǎn)偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)有能夠真正發(fā)揮作用。

三、基于企業(yè)勝任力的員工培訓(xùn)體系保障

培訓(xùn)體系實(shí)施保障系統(tǒng)是企業(yè)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程每一個(gè)環(huán)節(jié)必不可少的一項(xiàng)工作，怎么做、如何做是必須考慮的問(wèn)題。企業(yè)員工培訓(xùn)工作想要取得良好效果，首先要取得公司全體工作人員的認(rèn)可，尤其是要獲得公司管理層的大力支持；其次企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用、后勤保障等都需要落到實(shí)處，這些都是順利構(gòu)建員工培訓(xùn)體系、保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。

（一）組織保障

培訓(xùn)是人力資源管理的基本核心，只要涉及到人的活動(dòng)都離不開培訓(xùn)，因此公司要從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待培訓(xùn)工作，一個(gè)好的培訓(xùn)工作的展開離不開制度的保障。構(gòu)建員工培訓(xùn)體系、保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的前提條件就是公司全體員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)可，公司的管理層更需要對(duì)培訓(xùn)工作有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作是公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一，同時(shí)也是解決公司諸多經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的重要方法。只有管理層足夠重視企業(yè)的培訓(xùn)，才能引發(fā)公司其他人員對(duì)培訓(xùn)的重視。作為管理層，我們應(yīng)有不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的終身學(xué)習(xí)觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論并加以實(shí)踐，與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，才能適應(yīng)新的變化和發(fā)展。與此同時(shí)，管理層要把這種觀念傳遞給員工，使企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（二）制度保障

在企業(yè)中，有健全的制度保障體系，培訓(xùn)工作才能順利開展。而要保障培訓(xùn)體系的順利開展，必須要建立并且完善培訓(xùn)管理制度及相關(guān)制度。依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展及人力資源的規(guī)劃，理清管理流程，制定員工培訓(xùn)管理制度，并且完善各項(xiàng)培訓(xùn)措施，使培訓(xùn)管理制度能夠更加適應(yīng)公司的需要。鼓勵(lì)員工積極參加社會(huì)上的職業(yè)資格證書考試，尤其是技術(shù)崗位上的員工，對(duì)于管理崗位的員工，也要鼓勵(lì)他們參加能夠有助于提高管理水平的考試，獲取相關(guān)資格證書。實(shí)行培訓(xùn)、雇傭、考核一體化制度，建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制包括兩方面內(nèi)容：將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。因此在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，應(yīng)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參見培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。

（三）師資保障

資源保障是企業(yè)展開培訓(xùn)工作的前提條件，只有前期資源準(zhǔn)備充分，后期的培訓(xùn)工作才能順利進(jìn)行。

一個(gè)良好的老師的選擇是決定培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。公司的培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。內(nèi)部兼職講師除負(fù)責(zé)本職工作外，還兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)，其職責(zé)包括收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評(píng)估。內(nèi)部專職講師由內(nèi)部兼職講師轉(zhuǎn)崗而來(lái)，專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)，但為了避免“閉門造車”、脫離實(shí)際工作，其日常工作地點(diǎn)仍在原部門，以使之能結(jié)合實(shí)際開展各類培訓(xùn)工作，其職責(zé)包括收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評(píng)估，并在集團(tuán)人事部組織下參與培訓(xùn)大綱的制定和編寫培訓(xùn)教材等工作。外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長(zhǎng)但又必須掌握的知識(shí)領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。

第7篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

【關(guān)鍵詞】物流；員工；培訓(xùn)

員工培訓(xùn)在物流企業(yè)人力資源管理工作中占有重要地位，物流企業(yè)有計(jì)劃的對(duì)全體工作人員進(jìn)行與工作任務(wù)相關(guān)物流知識(shí)、操作技能、心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以便更好地勝任本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工工作績(jī)效。

一、物流企業(yè)開展物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的意義

加強(qiáng)物流企業(yè)員工培訓(xùn)工作，不僅可以提升企業(yè)員工自身價(jià)值，而且企業(yè)可以借助人力資源水平的提高促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)，從而推動(dòng)物流行業(yè)發(fā)展。

（一）人力資源培訓(xùn)的貢獻(xiàn)作用

目前物流行業(yè)人力資源水平低下，物流教育跟不上物流業(yè)發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，只能通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)一批能夠精通物流業(yè)務(wù)、懂得物流運(yùn)作規(guī)律的專門人才，才能解決物流行業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀，才能提升物流行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（二）人力資源培訓(xùn)是物流企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵

一是可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)進(jìn)行符合行業(yè)特點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)，物流企業(yè)可以擁有一批精通物流業(yè)務(wù)、熟知物流運(yùn)作規(guī)律、善于運(yùn)用現(xiàn)代化信息手段的物流人才，從而保證企業(yè)市場(chǎng)地位。二是可以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。人力資源成本在物流運(yùn)作成本中占有較大比重。加強(qiáng)物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)，通過(guò)人力資源“質(zhì)”的飛躍提高業(yè)務(wù)技能的“量”，從而降低人力成本，提高投入與回報(bào)比率。

（三）人力資源培訓(xùn)是企業(yè)員工自身發(fā)展的重要途徑

一是有利于員工自身人力成本增值。通過(guò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)人力成本增值，不但可以獲取豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且可以提高員工工作態(tài)度和效能，增強(qiáng)溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。二是提升員工自我管理綜合能力。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)管理的重要途徑，也是員工自身可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

二、物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合不密切

物流企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，而大多數(shù)物流企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)沒(méi)能很好的結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)費(fèi)用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，培訓(xùn)的物流人才無(wú)法適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使培訓(xùn)工作流于形式。

（二）物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系不健全

大多數(shù)物流企業(yè)沒(méi)有建立起完善的培訓(xùn)體系，對(duì)于課程設(shè)置、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)教材建設(shè)、培訓(xùn)教案、師資管理、培訓(xùn)檔案管理等都處于空白。目前新入職員工只有入職前基本的崗位培訓(xùn)，大約一周的時(shí)間，之后就開始獨(dú)立工作，完全依靠自己的自覺(jué)性學(xué)習(xí)，企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一安排。

（三）物流企業(yè)忽視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估

目前物流企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并開始進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作。但沒(méi)有針對(duì)培訓(xùn)效果的有效性進(jìn)行認(rèn)真思考和研究，沒(méi)有考慮通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)是否提高了企業(yè)的績(jī)效。物流企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)其目標(biāo)就是提高企業(yè)和員工的績(jī)效，從培訓(xùn)工作最開始到結(jié)束，每一步都要關(guān)注這個(gè)目標(biāo)。不重視培訓(xùn)效果的培訓(xùn)不會(huì)提高企業(yè)績(jī)效，只會(huì)浪費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和人力。

三、物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展對(duì)策

（一）制定具有企業(yè)特色的培訓(xùn)制度

為了物流企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源培訓(xùn)的管理者要不斷形成具有企業(yè)特色的培訓(xùn)制度。一是在對(duì)員工進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)之外還要進(jìn)行特色培訓(xùn)。可以對(duì)員工展開調(diào)查研究，初步了解員工擅長(zhǎng)的工作內(nèi)容以及個(gè)人的發(fā)展方向，通過(guò)實(shí)施特色的培訓(xùn)來(lái)吸引員工自主接受培訓(xùn)，提高自身技能，從而保持積極的工作態(tài)度，有利于保持員工與企業(yè)的長(zhǎng)久合作關(guān)系。需要注意一點(diǎn)，該制度需要貫穿物流企業(yè)每一個(gè)階層、每一個(gè)部門；二是根據(jù)企業(yè)員工的表現(xiàn)、績(jī)效考核結(jié)果、個(gè)人工作業(yè)績(jī)等實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，因?yàn)閺?qiáng)制性的培訓(xùn)勢(shì)必遭到員工的抵制，這樣可以更好的服務(wù)于員工，減少?zèng)_突。培訓(xùn)作為一項(xiàng)非常嚴(yán)格的工作，不允許有太多的偏差和錯(cuò)誤。

（二）探索合適的培訓(xùn)方式

目前物流行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到發(fā)展的重要階段，任何一個(gè)物流企業(yè)的負(fù)面報(bào)道都會(huì)對(duì)物流企業(yè)原有的工作內(nèi)容產(chǎn)生重大影響，為避免各種負(fù)面影響，在以后的人力資源培訓(xùn)工作中要選擇合適的員工培訓(xùn)方式。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)、多媒體技術(shù)、視聽技術(shù)、案例研究、游戲式教學(xué)、視聽技術(shù)、角色扮演、講座、學(xué)術(shù)會(huì)議、情景模擬等培訓(xùn)方法和技術(shù)都可以應(yīng)用到人力資源培訓(xùn)方式之中，只有采取合適的培訓(xùn)方式，才能真正達(dá)到培訓(xùn)目的，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)凝聚力、最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

（三） 構(gòu)建嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系，增強(qiáng)培訓(xùn)控制，

一是必須有效控制在日常人力資源培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，比如代替消費(fèi)者簽收包裹、工作人員私自拆包裹這些細(xì)節(jié)上的問(wèn)題。這些現(xiàn)象已引起社會(huì)上的強(qiáng)烈反感，使物流行業(yè)陷入信任危機(jī)，甚至出現(xiàn)了民事糾紛案件。二是構(gòu)建人力資源培訓(xùn)評(píng)估體系時(shí)要組織所有人員進(jìn)行思想指導(dǎo)，并進(jìn)行大量的研討、分析、試行后決定，只有這樣，才能保證培訓(xùn)評(píng)估體系的可行性，避免培訓(xùn)工作陷入惡性循環(huán)之后。同時(shí)，在方案實(shí)施過(guò)程中態(tài)度要堅(jiān)定，不要?jiǎng)訐u。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張樂(lè)洋.試論物流企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2016.

第8篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

【關(guān)鍵詞】ISO9001質(zhì)量管理體系；人力資源管理培訓(xùn)；企業(yè)管理

當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才與企業(yè)的配伍將在很大程度上影響著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。但是，企業(yè)不可能通過(guò)無(wú)休止的招聘與解職來(lái)留用合適的人才使其與企業(yè)發(fā)展配伍，更多地需要通過(guò)有效的方式，使現(xiàn)有人才能夠有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，并發(fā)揮著“人力”作為資源的作用。如何使企業(yè)員工更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，使人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，并能夠提供更具有競(jìng)爭(zhēng)性的優(yōu)勢(shì)成為當(dāng)前眾多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

ISO9001質(zhì)量管理體系是一個(gè)以質(zhì)量控制為中心，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理中的制度、過(guò)程及過(guò)程記錄的規(guī)范與控制，提高企業(yè)管理的有效性與執(zhí)行性。除企業(yè)管理工作外，ISO9001質(zhì)量管理體系對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提出了一系列要求。本人在企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)，現(xiàn)就ISO9001質(zhì)量管理體系如何在企業(yè)人力資源管理中加以應(yīng)用，并實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大配置進(jìn)行思考，探討ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)培訓(xùn)管理中的作用及應(yīng)用方法，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的問(wèn)題思考

1.1 企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與過(guò)程控制

雖然目前很多企業(yè)已開始注重企業(yè)培訓(xùn)，并給予員工一定培訓(xùn)，但是，不難看出，仍有不少企業(yè)在培訓(xùn)工作上僅停留于缺少什么，補(bǔ)什么的初級(jí)階段。還有的企業(yè)僅對(duì)新入職人員有一定的培訓(xùn)，但對(duì)已入職人員，或工作幾年的員工再?zèng)]有進(jìn)行階段性培訓(xùn)，這就造成了領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)決策具有較大隨機(jī)性，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有脫節(jié)，“新”員工可以較快地進(jìn)入工作狀態(tài)，但“老”員工在職業(yè)發(fā)展上則缺乏階梯性上升，這也是部分企業(yè)老員工流失的重要原因。

企業(yè)人力資源管理部門對(duì)各部門的認(rèn)識(shí)度的缺乏，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)無(wú)法與部門實(shí)際相結(jié)合，也會(huì)造成企業(yè)培訓(xùn)流于形式，甚至還會(huì)造成部門抵觸。

1.2企業(yè)培訓(xùn)的單一性

企業(yè)的培訓(xùn)方式多以集中講課、老帶新等方式為主，對(duì)于選擇何種培訓(xùn)方式則一切以工作需要或成本控制為核心，培訓(xùn)方式較為單一，員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣。在講師選拔上具有單一性，不少企業(yè)講師結(jié)構(gòu)較為單一，一方面，不少企業(yè)培訓(xùn)單純依靠公司內(nèi)部人員，內(nèi)部人員對(duì)公司業(yè)務(wù)雖然十分熟悉，是企業(yè)講師團(tuán)的重要組成部分，但是，內(nèi)部講師多為兼職工作，對(duì)講課缺乏必要的技能，且多數(shù)人員培訓(xùn)的學(xué)員為本部門員工，難以做好嚴(yán)格評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，不能有效體現(xiàn)培訓(xùn)效果；另一方面，部分企業(yè)單純依靠“外援”，而缺乏內(nèi)部講師的培養(yǎng)，外部講師雖然有一定的專業(yè)課程的講課經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)企業(yè)了解度不高，易使課程講解缺乏針對(duì)性，造成紙上談兵，且外聘講師成本明顯高于內(nèi)部講師。

1.3企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效且長(zhǎng)期的評(píng)估

這點(diǎn)與企業(yè)本身及培訓(xùn)本身均有關(guān)系。從企業(yè)的角度而言，不少企業(yè)過(guò)分重視對(duì)培訓(xùn)的短期效應(yīng)，而忽略了培訓(xùn)的長(zhǎng)期效力，及其對(duì)員工的影響力。從企業(yè)培訓(xùn)本身而言，短期效力是最能體現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果，也是最容易被發(fā)現(xiàn)的，這也是企業(yè)常用的評(píng)估培訓(xùn)的方式；中、長(zhǎng)期效力則體現(xiàn)得較慢，也因此使較多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行中、長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估，這就造成了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作追求短期效應(yīng)，而忽略其長(zhǎng)期作用力。

2 ISO9001質(zhì)量管理體系中關(guān)于培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的要求

ISO9001質(zhì)量管理體系包括質(zhì)量方針與目標(biāo)制定、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證、質(zhì)量改進(jìn)等多項(xiàng)活動(dòng)，通過(guò)以文件的形式記錄工作要求、情況及操作行為，并對(duì)執(zhí)行文件能否符合程度文件進(jìn)行掌控，完善了企業(yè)的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、記錄文件等幾方面。

ISO9001質(zhì)量管理體系應(yīng)用于企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理，其通過(guò)系統(tǒng)性的質(zhì)量管理文件控制，要求企業(yè)培訓(xùn)工作必須建立在合理的制度、程序要求及效果評(píng)估等方面，并及時(shí)、準(zhǔn)確記錄企業(yè)培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，以完善程序文件，為進(jìn)一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)，可以有效改變企業(yè)培訓(xùn)管理零散、單一、缺乏長(zhǎng)效性等問(wèn)題。

3 ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的應(yīng)用思考

3.1 建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相適應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃管理

首先，人力資源管理部門應(yīng)熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及各部門的運(yùn)營(yíng)情況，在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中，注意要圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，結(jié)合各部門運(yùn)營(yíng)管理的實(shí)際工作，在此要求人力資源管理部門要明確企業(yè)各個(gè)部室的工作職能及各個(gè)崗位的職責(zé)，崗位職責(zé)最好以具體且明晰的要求來(lái)體現(xiàn)，使培訓(xùn)計(jì)劃的制定具有明確的方向性。如高級(jí)設(shè)計(jì)師要求本科及以上學(xué)歷，專業(yè)工作任職10年以上，可獨(dú)立完成圖紙的設(shè)計(jì)與施工配合，那么對(duì)于任職滿10的本科設(shè)計(jì)員的企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，就是要使他能夠獨(dú)立完成圖紙的設(shè)計(jì)與施工配合，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，除重點(diǎn)加強(qiáng)其對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握度外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的熟悉度。

在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)可通過(guò)目標(biāo)分解的方法進(jìn)行。首先，制定長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，再對(duì)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃分解為中期（一般為一年）的培訓(xùn)計(jì)劃，最后針對(duì)各個(gè)部門的人員類型進(jìn)行短期、階段性培訓(xùn)計(jì)劃。

除此之外，還應(yīng)注意培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與部室緊密相聯(lián)，人力資源部門要與各專業(yè)部保持密切合作，防止與部室工作脫節(jié)導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。

3.2 根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，選擇適合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)人員

培訓(xùn)的方式有多種多樣，集中培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、模擬演練等都可以達(dá)到提高技能的目的，人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的工作實(shí)際，采用形式多樣的培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)講師的培養(yǎng)上，采用外聘講師與內(nèi)部講師相結(jié)合的方式，在企業(yè)內(nèi)部采用選拔的方式，任用企業(yè)內(nèi)部員工作為講師團(tuán)，并給予一定的講課補(bǔ)助，減少外聘講師所帶來(lái)的培訓(xùn)成本，這種方式也可提高員工工作的積極性。

3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程的質(zhì)量管控，確保培訓(xùn)文件受控

在培訓(xùn)的過(guò)程中，可任命專人做培訓(xùn)質(zhì)量控制管理，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)文件進(jìn)行及時(shí)記錄、歸檔，從培訓(xùn)計(jì)劃的開展，制定培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)內(nèi)容記錄、培訓(xùn)有效性總結(jié)，確保培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)均在受控的狀態(tài)下，并做到有檔可尋，為日后完善培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。在培訓(xùn)有效性總結(jié)方面，應(yīng)注意對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確認(rèn)培訓(xùn)工作按計(jì)劃，逐步且系統(tǒng)地完成。

3.4 建立培訓(xùn)評(píng)估體系，尤其是中長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估管理

建立良好的培訓(xùn)評(píng)估體系，在培訓(xùn)評(píng)估方面，除短期評(píng)估外，還應(yīng)制定長(zhǎng)期培訓(xùn)評(píng)估體系，通過(guò)與專業(yè)科室進(jìn)行溝通，采用培訓(xùn)后一天、一周、一個(gè)月、三個(gè)月、半年等幾年時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確認(rèn)受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后技能與能力的掌握情況，及其在實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題，這也為下階段培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行及改進(jìn)提供依據(jù)。

4 結(jié)束語(yǔ)

ISO9001質(zhì)量管理體系為企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理提供了系統(tǒng)的管理方法，這對(duì)于提高企業(yè)培訓(xùn)管理的作用，為企業(yè)培養(yǎng)人才梯隊(duì)指出了方法。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；培訓(xùn)水平；提升

一、提升企業(yè)員工培訓(xùn)水平的意義

就人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織取才用人，必須注重取才人才培訓(xùn)、養(yǎng)才與留才等途徑，而其中的人才培訓(xùn)，其主要意義在增進(jìn)工作能力、改善工作態(tài)度及鼓舞潛能發(fā)展，故凡與此有關(guān)的教育、進(jìn)修、受訓(xùn)、深造、研究、講習(xí)，以至工作輔導(dǎo)與監(jiān)督示范與人力發(fā)展、管理發(fā)展、自我學(xué)習(xí)等等管理措施，均成為培育人才的范疇，而這也是促成才能發(fā)展及組織績(jī)效的要途徑。因此，員工教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與人力發(fā)展，一向被視為積極性人力管理措施，在當(dāng)前多元化人力管理時(shí)代，其重要性更為突出。

員工教育可包含任職之前的家庭、學(xué)校社會(huì)教育過(guò)程，以及任職后的進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與人力發(fā)展階段、任職前后的培訓(xùn)也可以說(shuō)是教育與再教育的兩段歷程，自是具有密切關(guān)系，故教育是人才培訓(xùn)的基礎(chǔ)，而任職后的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與人力發(fā)展措施，都是教育延長(zhǎng)。人才的培育是持久不斷的過(guò)程，其前后具有連續(xù)性或連貫性的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)員工的教育包含通才、專才與補(bǔ)習(xí)教育，培訓(xùn)則可分為職前與各種在職培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型組織、個(gè)人及終身學(xué)習(xí)，至于人力發(fā)展，又可涉及組織發(fā)展、管理發(fā)展與生涯發(fā)展。上述管理方式或途徑的新近趨勢(shì)是：系統(tǒng)化、連貫化、知識(shí)化與多元化或跨文化導(dǎo)向等趨向。為有效培育人才，各企業(yè)組織仍必須不斷有系統(tǒng)地規(guī)劃實(shí)施人才培育方案，長(zhǎng)期地培養(yǎng)人才，以符合管理需要。

二、提升企業(yè)員工培訓(xùn)水平的措施

（一）做到與時(shí)俱進(jìn)

要做到與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)須及早制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃及政策以配合機(jī)構(gòu)的發(fā)展。事實(shí)上，越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到優(yōu)秀員工正是自身的致勝之道。企業(yè)如能悉心培育員工，讓其潛能得以盡量發(fā)揮，不但員工本身得益，更能提高電信企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)素質(zhì)。企業(yè)向員工提供的培訓(xùn)應(yīng)包括：適當(dāng)?shù)娜肼毰嘤?xùn)，讓他們熟習(xí)企業(yè)的運(yùn)作、工作環(huán)境、工作程序，并了解相應(yīng)的政策和自身的權(quán)利及責(zé)任；其他工作培訓(xùn)，以補(bǔ)足員工以往教育、培訓(xùn)及經(jīng)驗(yàn)不足之處；工作安全及健康的培訓(xùn)。企業(yè)也應(yīng)為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)，以增進(jìn)員工的工作技能和知識(shí)，并給予他們發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣，才可挽留人才及維持員工對(duì)工作的熱誠(chéng)。除了入職培訓(xùn)外，還應(yīng)為員工提供各項(xiàng)提升知識(shí)和技能的培訓(xùn)，讓員工能更詳細(xì)及全面認(rèn)識(shí)客服工作，適應(yīng)新環(huán)境，應(yīng)付日常工作。此外，也可安排員工到企業(yè)集團(tuán)旗下其他企業(yè)作培訓(xùn)，以增加員工互相交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)也可把員工培訓(xùn)融入日常工作的一部分，如在客服部門指派一位同事?lián)螌?dǎo)師角色，負(fù)責(zé)照顧新就職的同事及向他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并推行“15分鐘培訓(xùn)課程”，由企業(yè)管理人員或督導(dǎo)員每天負(fù)責(zé)主持培訓(xùn)。

（二）建立良好的培訓(xùn)溝通渠道

建立良好的培訓(xùn)溝通渠道，是全面理解員工需要的途徑之一，也是良好人事管理的重要基礎(chǔ)。通過(guò)溝通不單可以了解員工所需，同時(shí)也可在最短時(shí)間內(nèi)，向員工講解企業(yè)的策略，從而減少企業(yè)與員工之間的誤會(huì)。事實(shí)上，員工如果能夠了解企業(yè)的情況、明白企業(yè)的需要和目標(biāo)，通常會(huì)更容易發(fā)揮所長(zhǎng)，取得理想的成果。要建立有效的勞資溝通，企業(yè)應(yīng)注意的事項(xiàng)包括：如工作方式、程序或關(guān)乎員工切身利益的事宜若有改變而令員工受到影響，企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通和協(xié)商；如果企業(yè)內(nèi)有工會(huì)或協(xié)商委員會(huì)，企業(yè)也應(yīng)咨詢這些組織。有效的勞資溝通必須具備下述特點(diǎn)：高層管理人員及員工的支持；溝通的信息應(yīng)客觀、清晰和簡(jiǎn)要；定期和有系統(tǒng)；雙向溝通，使雙方坦誠(chéng)地交換意見。很多企業(yè)都會(huì)通過(guò)不同的方法，增加與員工溝通的機(jī)會(huì)，以了解他們的真正需要，和所遇到的困難。例如通過(guò)問(wèn)卷意見調(diào)查、面談?shì)o導(dǎo)服務(wù)、建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、工作小組會(huì)議、交流會(huì)等方式，以聆聽及回應(yīng)員工對(duì)企業(yè)政策，或在工作安排上的意見，并從中給予適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)及協(xié)助。也有企業(yè)通過(guò)每周的簡(jiǎn)報(bào)會(huì)、雇員手冊(cè)及員工通訊等渠道，將管理層的信息有效及適時(shí)地傳達(dá)給各階層的員工。

（三）堅(jiān)持系統(tǒng)化導(dǎo)向

所謂系統(tǒng)化導(dǎo)向是指企業(yè)組織的教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與人力發(fā)展等途徑必須破除形式化的弊端，改變?yōu)榱η筚|(zhì)量效益而具連續(xù)效果的系統(tǒng)化措施。任何企業(yè)組織為培訓(xùn)人才，而必有其教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與人力發(fā)展的人才培訓(xùn)途徑，而這四者所牽涉的范圍廣，除企業(yè)組織本身的因素外，尚涉及學(xué)校（如大專以上院校）或社會(huì)的教育歷程，問(wèn)題在上述途徑如不能相互配合，則必?fù)p害培訓(xùn)人才的成果。舉例來(lái)說(shuō)，大學(xué)所培養(yǎng)的通才或?qū)２湃绮荒転槠髽I(yè)組織所用，或?qū)W與用之間嚴(yán)重脫節(jié)，則所學(xué)非所用或所用非所學(xué)，無(wú)異浪費(fèi)培訓(xùn)階段的精力。其次，企業(yè)組織的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)、發(fā)展過(guò)程中，常有選送人員分赴國(guó)內(nèi)外各大學(xué)或大型教學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)修或深造。如果教育機(jī)構(gòu)不能針對(duì)產(chǎn)業(yè)需要提供適當(dāng)?shù)娜瞬排嘤n程，則必會(huì)影響企業(yè)組織人力培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效成果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，導(dǎo)致了企業(yè)的人才培訓(xùn)途徑彼此間的相關(guān)性與互動(dòng)性增強(qiáng)，最終使得有其系統(tǒng)化或連貫化導(dǎo)向的強(qiáng)烈趨勢(shì)。

人的才能并非呈直線的上升狀態(tài)，有時(shí)常會(huì)衰退。著名的彼得定律（Peter Principle）指出，各企業(yè)組織的員工在初任職務(wù)時(shí)雖具相當(dāng)程度的能力，但時(shí)間持久后，則工作才能逐漸遞減而終致能力不足以勝任工作，彼得特別強(qiáng)調(diào)這是一般組織員工才能發(fā)展的病態(tài)，其問(wèn)題在于潛能未能發(fā)展的緣故。從人力管理的立場(chǎng)來(lái)看，彼得定律所指的才能遞減病態(tài)，是員工欠缺足夠而有效的培訓(xùn)所造成的現(xiàn)象。員工擔(dān)任的職務(wù)并非一成不變，且在升遷后，因欠缺有效的培育，導(dǎo)致才能與職位不成正比，這是工作才能存在缺陷的緣故，補(bǔ)救之道在于系統(tǒng)地實(shí)施人力發(fā)展措施，從教育、培訓(xùn)、進(jìn)修、深造與人力發(fā)展等方式，以系統(tǒng)而連質(zhì)的方式增進(jìn)員工的潛能。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李大光.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模式的思考[J].行政與法，2008（7）.