人事制度規(guī)劃精選(九篇)
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第1篇：人事制度規(guī)劃范文
按照傳統(tǒng)國際經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，匯率變動(dòng)對(duì)實(shí)際進(jìn)出口產(chǎn)生影響的必要條件是Mashall-Lerner條件。然而在國際貿(mào)易的實(shí)際操作中，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)內(nèi)生性儼然實(shí)現(xiàn)了對(duì)該理論的顛覆：匯率升值效應(yīng)、政策時(shí)滯效應(yīng)以及相關(guān)的交疊作用使得利率變動(dòng)直接影響了貿(mào)易體系的變化。在實(shí)證方面，KenenandRodrik(1986)、Cushman(1988)、戴祖祥(1997)都較早地開展了此方面的實(shí)證研究。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國政策的調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)的遠(yuǎn)景規(guī)劃已然成為世界性問題，匯率制度改革也不例外。作為世界貿(mào)易第二大國，中國匯率制度改革必然會(huì)對(duì)原有的世界貿(mào)易體系產(chǎn)生影響，而這種影響的不確定性就成為國際經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的關(guān)鍵。時(shí)至2011年8月，中國匯率制度改革經(jīng)歷了6年的演進(jìn)，世界經(jīng)濟(jì)格局也悄然發(fā)生著改變。那么，中國匯率制度的改革是否支撐了當(dāng)今全球貿(mào)易體系？世界貿(mào)易格局是否因中國匯率制度的變動(dòng)而發(fā)生了調(diào)整？正是對(duì)該問題的追索，文章通過收集和整理近十幾年中國匯率和進(jìn)出口狀況的基本數(shù)據(jù)，同時(shí)匯總了世界各主要國家(澳大利亞、巴西、法國、德國、印度、意大利、日本、韓國、俄羅斯、英國以及美國)和全球的貿(mào)易結(jié)構(gòu)，基于統(tǒng)計(jì)分析對(duì)該問題進(jìn)行解答。
一、中國匯率制度改革背后的經(jīng)濟(jì)證據(jù)
自改革開放以來，中國一直堅(jiān)持著有管理的浮動(dòng)匯率，并保持與美元相對(duì)固定的兌換比率，這在一定程度上維護(hù)了中國在國際貿(mào)易市場(chǎng)中的主動(dòng)地位，并以相對(duì)貶值的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)貿(mào)易順差。然而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和世界貿(mào)易結(jié)構(gòu)的變化，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)催生了中國匯率制度改革。2005年7月中國匯率制度改革拉開帷幕，由此中國結(jié)束了與美元固定掛鉤的匯率體系，開始走上逐步自由的匯率體系。這一政策的實(shí)施一方面直接引致了人民幣對(duì)美元比率的調(diào)整，同時(shí)間接地促動(dòng)了其他貨幣與人民幣之間的匯兌關(guān)系。
圖1給出了人民幣兌美元匯率走勢(shì)(CNY/USD)和以貿(mào)易加權(quán)獲得的中國實(shí)際有效匯率(RealEfficientExchangeRate，EER)變動(dòng)趨勢(shì)。從人民幣兌換美元的趨勢(shì)圖譜中可以看出，中國在2005年開始匯率調(diào)整步伐，在2005年至2011年上半年，人民幣一直以升值的姿態(tài)調(diào)整著人民幣兌換美元的比例。相對(duì)而言，實(shí)際有效匯率(REER)更加全面地展示了人民幣在匯率制度改革之后的全球變動(dòng)趨勢(shì)。在圖1中，中國實(shí)際有效匯率的變動(dòng)趨勢(shì)要明顯弱于人民幣美元匯率走勢(shì)，調(diào)整趨勢(shì)并不劇烈，但也同樣表現(xiàn)出與以往走勢(shì)的明顯不同。人民幣實(shí)際有效匯率的上升趨勢(shì)和人民幣兌美元比率的下降都直接表明了中國人民幣在匯率制度改革后的升值現(xiàn)象，這種狀況可能并不能闡明任何實(shí)質(zhì)性問題，但是同中國近年來的貿(mào)易狀況變動(dòng)一起就能反映出匯率制度改革對(duì)中國和世界貿(mào)易體系的影響。
從圖2關(guān)于中國各項(xiàng)貿(mào)易指標(biāo)的圖中可以看出，中國在1995-2010考察區(qū)間內(nèi)的各項(xiàng)貿(mào)易額都呈現(xiàn)增長趨勢(shì)，且其在世界貿(mào)易份額的比例(進(jìn)口總額、出口總額以及進(jìn)出口總額和剔除世界增長后的進(jìn)出口總額占比)逐年增加，這一點(diǎn)對(duì)于平均以10%速度增長的中國而言并不稀奇。然而將這一比例量化為實(shí)際的凈出口額時(shí)，文章發(fā)現(xiàn)中國進(jìn)出口額在2005年開始發(fā)生顯著的突變，雖然經(jīng)歷了2007年金融風(fēng)暴的世界性衰退期，但是中國凈出口總額規(guī)模依然十分龐大，較2005年之前有明顯的膨脹，顯然在這一增長趨勢(shì)的背后有著內(nèi)生因素，而匯率恰恰是一個(gè)核心的中介指標(biāo)，其影響著各國貿(mào)易行為。為了更清晰地展示中國匯率改革對(duì)中國乃至世界貿(mào)易結(jié)構(gòu)的影響，文章在下一小節(jié)將對(duì)世界主要國家和全球的貿(mào)易狀況進(jìn)行基本的描述，并對(duì)中國匯率改革是否成為當(dāng)今世界貿(mào)易格局背后動(dòng)因予以解答。
二、世界貿(mào)易格局的變動(dòng)
1995-2010年間世界整體貿(mào)易格局發(fā)生了明顯的變化，貿(mào)易中心逐步從發(fā)達(dá)國家向新興發(fā)展中國家推移的趨勢(shì)是這一過程的主要特征，而這其中最為明顯的國家包括中國、印度、俄羅斯等為代表的發(fā)展中國家以及以美國、德國、日本、英國為代表的發(fā)達(dá)國家。圖3中給出了幾個(gè)代表性發(fā)達(dá)國家進(jìn)出口總額之和在世界貿(mào)易總額中的占比。從圖中可以看出1995-2010年間，這些國家在世界的總占比下降了接近10%，而這一過程中變動(dòng)最為明顯的時(shí)點(diǎn)則出現(xiàn)在2005年。這使得文章確立了以2005年為分界點(diǎn)對(duì)世界貿(mào)易格局的基本狀況進(jìn)行分析，對(duì)匯率改革的世界影響予以解答。
表1給出了世界主要國家進(jìn)出口總額世界占比的數(shù)量化比對(duì)，平均來看，1995-2004年間發(fā)達(dá)國家占據(jù)世界貿(mào)易總額的逾50%份額，其中美國占世界貿(mào)易總額的16%。然而到了2005-2010年間，美國進(jìn)出口總額占世界比例降至11%，其他國家如英國(降低1%)、日本(降低1%)、德國(降低1%)等都經(jīng)歷了相應(yīng)的下降；中國、印度、巴西等新興發(fā)展中國家的貿(mào)易比重則呈上升趨勢(shì)，尤其是中國的世界占比從4%上升至8%，實(shí)現(xiàn)了占比的翻倍。如果以1999-2004年的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，其結(jié)果也基本相近。從這一點(diǎn)來看，世界貿(mào)易格局在2005年時(shí)點(diǎn)開始發(fā)生了變化，而恰恰是在這個(gè)時(shí)候中國匯率改革拉開帷幕，兩者之間似乎存在一定的聯(lián)系。在世界主要國家進(jìn)出口總額調(diào)整的背后是進(jìn)口額和出口額的全球性分配，這也是對(duì)新的世界貿(mào)易格局的一個(gè)調(diào)整。圖4、圖5以及表2分別給出了世界主要國家出口額和進(jìn)口額世界占比的變動(dòng)趨勢(shì)。
第2篇：人事制度規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞:安徽省;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人事制度;改革
2009年11月,安徽省在32個(gè)試點(diǎn)縣開展以取消藥品加價(jià), 實(shí)行藥品零差率銷售為突破口,推進(jìn)管理體制、人事制度、分配 制度、財(cái)政補(bǔ)償、基本藥物等全方位的改革,其中,人事制度改 革旨在徹底改變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象,優(yōu)化 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員的專業(yè)、學(xué)歷、技能、年齡 結(jié)構(gòu),調(diào)動(dòng)基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī) 構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率。截止到2010年5月,32個(gè)試點(diǎn)縣基本完 成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的編制核定、競爭上崗全 員聘用以及分流人員安置等工作。當(dāng)前,基層人事制度改革進(jìn) 展情況、階段性產(chǎn)出以及改革的重點(diǎn)難點(diǎn)等成為廣受關(guān)注的焦 點(diǎn)問題,在現(xiàn)有情況下,開展客觀的調(diào)查研究意義深遠(yuǎn).
為避免增加地方接待負(fù)擔(dān),本研究小組在衛(wèi)生廳舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn) 衛(wèi)生院院長培訓(xùn)班的同時(shí),對(duì)來自15個(gè)縣的15名中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi) 生院院長進(jìn)行座談。同時(shí)還對(duì)皖南某縣衛(wèi)生局局長、分管副局 長、縣所有衛(wèi)生院院長進(jìn)行深度訪談。研究人員對(duì)上述座談會(huì) 及訪談情況進(jìn)行全程記錄。本調(diào)研報(bào)告是由上述資料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.
1 分析思路與方法 1.1 分析思路 項(xiàng)目潛在層次效益理論(A Potential Hierarchy of Effects) 認(rèn)為衛(wèi)生項(xiàng)目/改革的產(chǎn)出(效益)存在潛在的等級(jí)順序。[1]改 革參與者對(duì)活動(dòng)做出反應(yīng),這種反應(yīng)進(jìn)一步作用于他們對(duì)相關(guān) 知識(shí)、觀點(diǎn)、技能以及未來預(yù)期的理解和學(xué)習(xí)。項(xiàng)目/改革實(shí)施 一段時(shí)間后,社區(qū)、個(gè)人以及整體環(huán)境的綜合變化才能作用于 社區(qū)的長期健康產(chǎn)出.
該理論促成了衛(wèi)生項(xiàng)目/改革評(píng)估中項(xiàng)目行動(dòng)與產(chǎn)出的邏 輯模型分析(Logic Model)。[2]邏輯模型分析的關(guān)鍵在于避免傳 統(tǒng)評(píng)估所關(guān)注的“項(xiàng)目/改革是否有效?”,而是圍繞著項(xiàng)目“行 動(dòng)與產(chǎn)出”的全過程進(jìn)行實(shí)時(shí)持續(xù)性評(píng)估,回答“項(xiàng)目是否一直 有效?”。這一評(píng)估思路的轉(zhuǎn)變,直接促進(jìn)了績效評(píng)估與項(xiàng)目/改 革實(shí)施全程的整合。[3]我們希望本次調(diào)研能夠成為對(duì)安徽省基 層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革跟蹤性評(píng)估研究的起點(diǎn).
1.2 分析方法 連續(xù)接近法(successive approximation)是通過不斷地反復(fù) 和循環(huán)的步驟,使得研究者從開始是一個(gè)比較含糊的觀念以及 雜亂、具體的資料細(xì)節(jié),逐漸形成一個(gè)具有概括性的綜合分析 的結(jié)果。[4] 本研究立足實(shí)踐,以訪談資料作為信息基礎(chǔ)。研究成員在 經(jīng)過多輪座談、訪談后發(fā)現(xiàn)信息逐漸趨向飽和,采用項(xiàng)目潛在 層次效益理論的分析思路,通過連續(xù)接近方法,逐漸形成鄉(xiāng)鎮(zhèn) 衛(wèi)生院人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出的邏輯框架,并對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)出 現(xiàn)的值得關(guān)注的現(xiàn)象和問題進(jìn)行收集整合,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)成效,剖 析問題形成的癥結(jié),提出應(yīng)對(duì)的策略措施。研究還對(duì)人事制度 改革的系統(tǒng)性、持續(xù)性以及推廣提供政策分析和建議.
2 研究結(jié)果 2.1 人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出分析框架 安徽省基層醫(yī)藥人事制度改革主要分三個(gè)環(huán)節(jié):核定編 制、科學(xué)設(shè)崗,競爭上崗、全員聘用,分流人員安置三個(gè)環(huán)節(jié)。參 見皖政(2009)122號(hào)《安徽省人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制 綜合改革試點(diǎn)的實(shí)施意見》。為便于直觀的展示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人 事制度改革進(jìn)展,我們列出安徽省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革舉 措-產(chǎn)出(現(xiàn)象-問題)-基層經(jīng)驗(yàn)與建議-問題分析的邏輯 模型分析框架(見表1).WWw.qiQi8.cn 778論文在線
在人事制度改革的三個(gè)環(huán)節(jié)中,各地在“競爭上崗,全員聘 用”環(huán)節(jié)的做法基本相同,根據(jù)文件標(biāo)準(zhǔn),采取統(tǒng)一考核方法對(duì) 職工進(jìn)行聘用,訪談?wù)邔?duì)該環(huán)節(jié)提出的問題很少,故表中沒有 列出.
3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系統(tǒng)性分析 從改革的關(guān)聯(lián)性來分析,基層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革顯然 需要與衛(wèi)生服務(wù)體系其它層面的改革緊緊聯(lián)系在一起。新型合 作醫(yī)療首先從制度改革層面推動(dòng)了基層縣-鄉(xiāng)-村三級(jí)衛(wèi)生 服務(wù)體系組織結(jié)構(gòu)的加固?；鶎尤耸轮贫雀母飶膬?yōu)化供方服 務(wù)、績效工資制度從支付層面、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位從服務(wù) 內(nèi)涵等一系列組織內(nèi)的制度改革來促進(jìn)三級(jí)網(wǎng)的發(fā)展。不同的 制度改革之間的銜接很重要,比如績效工資如何體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生 院有編缺崗的情況下在聘人員超負(fù)荷勞動(dòng)補(bǔ)償?公共衛(wèi)生服務(wù) 人員的職責(zé)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量如何與基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容-補(bǔ) 償一一對(duì)應(yīng)?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會(huì)保 障體系的無縫對(duì)接?在改革過程中如何落實(shí)財(cái)政補(bǔ)助辦法?這 些問題都是確保人事制度改革的關(guān)鍵.
從改革的內(nèi)容來分析,公平競爭、優(yōu)勝劣汰是人事制度改 革引入的重要的組織文化,在這樣的組織文化指引下,如何對(duì) 于基層衛(wèi)生人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃,確立衛(wèi)生院在不同階段的 基本服務(wù)功能,發(fā)展合理的技術(shù)優(yōu)勢(shì),滿足未來人力資源的發(fā) 展需要是人事制度改革的真正意義所在?，F(xiàn)階段的人事制度改 革從區(qū)域人口需求、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行 定編定崗,這是人事制度改革的重要起點(diǎn),但絕不能限于此,逐 步形成基層衛(wèi)生人力資源管理的理念,建立和完善基層衛(wèi)生人 力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等系統(tǒng)化管理是改革尚需進(jìn) 一步深化的方向.
3.2 人事制度改革可持續(xù)發(fā)展分析 3.2.1 利益相關(guān)群體分析 考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院剛剛完成人事制度改革,為了避免給鄉(xiāng) 鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革進(jìn)程帶來不便,我們沒有對(duì)在聘以及分流人員進(jìn) 行問卷調(diào)查或訪談。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工畢竟是弱勢(shì)群體,這些群 體的利益已經(jīng)被各級(jí)衛(wèi)生主管部門充分考慮,并采取措施.
第3篇：人事制度規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞:安徽省;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人事制度;改革
2009年11月，安徽省在32個(gè)試點(diǎn)縣開展以取消藥品加價(jià)， 實(shí)行藥品零差率銷售為突破口，推進(jìn)管理體制、人事制度、分配 制度、財(cái)政補(bǔ)償、基本藥物等全方位的改革，其中，人事制度改 革旨在徹底改變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，優(yōu)化 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員的專業(yè)、學(xué)歷、技能、年齡 結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī) 構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率。截止到2010年5月，32個(gè)試點(diǎn)縣基本完 成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的編制核定、競爭上崗全 員聘用以及分流人員安置等工作。當(dāng)前，基層人事制度改革進(jìn) 展情況、階段性產(chǎn)出以及改革的重點(diǎn)難點(diǎn)等成為廣受關(guān)注的焦 點(diǎn)問題，在現(xiàn)有情況下，開展客觀的調(diào)查研究意義深遠(yuǎn).
為避免增加地方接待負(fù)擔(dān)，本研究小組在衛(wèi)生廳舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn) 衛(wèi)生院院長培訓(xùn)班的同時(shí)，對(duì)來自15個(gè)縣的15名中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi) 生院院長進(jìn)行座談。同時(shí)還對(duì)皖南某縣衛(wèi)生局局長、分管副局 長、縣所有衛(wèi)生院院長進(jìn)行深度訪談。研究人員對(duì)上述座談會(huì) 及訪談情況進(jìn)行全程記錄。本調(diào)研報(bào)告是由上述資料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.
1 分析思路與方法 1.1 分析思路 項(xiàng)目潛在層次效益理論(A Potential Hierarchy of Effects) 認(rèn)為衛(wèi)生項(xiàng)目/改革的產(chǎn)出(效益)存在潛在的等級(jí)順序。[1]改 革參與者對(duì)活動(dòng)做出反應(yīng)，這種反應(yīng)進(jìn)一步作用于他們對(duì)相關(guān) 知識(shí)、觀點(diǎn)、技能以及未來預(yù)期的理解和學(xué)習(xí)。項(xiàng)目/改革實(shí)施 一段時(shí)間后，社區(qū)、個(gè)人以及整體環(huán)境的綜合變化才能作用于 社區(qū)的長期健康產(chǎn)出.
該理論促成了衛(wèi)生項(xiàng)目/改革評(píng)估中項(xiàng)目行動(dòng)與產(chǎn)出的邏 輯模型分析(Logic Model)。[2]邏輯模型分析的關(guān)鍵在于避免傳 統(tǒng)評(píng)估所關(guān)注的“項(xiàng)目/改革是否有效?”，而是圍繞著項(xiàng)目“行 動(dòng)與產(chǎn)出”的全過程進(jìn)行實(shí)時(shí)持續(xù)性評(píng)估，回答“項(xiàng)目是否一直 有效?”。這一評(píng)估思路的轉(zhuǎn)變，直接促進(jìn)了績效評(píng)估與項(xiàng)目/改 革實(shí)施全程的整合。[3]我們希望本次調(diào)研能夠成為對(duì)安徽省基 層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革跟蹤性評(píng)估研究的起點(diǎn).
1.2 分析方法 連續(xù)接近法(successive approximation)是通過不斷地反復(fù) 和循環(huán)的步驟，使得研究者從開始是一個(gè)比較含糊的觀念以及 雜亂、具體的資料細(xì)節(jié)，逐漸形成一個(gè)具有概括性的綜合分析 的結(jié)果。[4] 本研究立足實(shí)踐，以訪談資料作為信息基礎(chǔ)。研究成員在 經(jīng)過多輪座談、訪談后發(fā)現(xiàn)信息逐漸趨向飽和，采用項(xiàng)目潛在 層次效益理論的分析思路，通過連續(xù)接近方法，逐漸形成鄉(xiāng)鎮(zhèn) 衛(wèi)生院人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出的邏輯框架，并對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)出 現(xiàn)的值得關(guān)注的現(xiàn)象和問題進(jìn)行收集整合，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)成效，剖 析問題形成的癥結(jié)，提出應(yīng)對(duì)的策略措施。研究還對(duì)人事制度 改革的系統(tǒng)性、持續(xù)性以及推廣提供政策分析和建議.
2 研究結(jié)果 2.1 人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出分析框架 安徽省基層醫(yī)藥人事制度改革主要分三個(gè)環(huán)節(jié):核定編 制、科學(xué)設(shè)崗，競爭上崗、全員聘用，分流人員安置三個(gè)環(huán)節(jié)。參 見皖政(2009)122號(hào)《安徽省人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制 綜合改革試點(diǎn)的實(shí)施意見》。為便于直觀的展示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人 事制度改革進(jìn)展，我們列出安徽省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革舉 措-產(chǎn)出(現(xiàn)象-問題)-基層經(jīng)驗(yàn)與建議-問題分析的邏輯 模型分析框架(見表1).WWw.qiQi8.cn 778論文在線
在人事制度改革的三個(gè)環(huán)節(jié)中，各地在“競爭上崗，全員聘 用”環(huán)節(jié)的做法基本相同，根據(jù)文件標(biāo)準(zhǔn)，采取統(tǒng)一考核方法對(duì) 職工進(jìn)行聘用，訪談?wù)邔?duì)該環(huán)節(jié)提出的問題很少，故表中沒有 列出.
3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系統(tǒng)性分析 從改革的關(guān)聯(lián)性來分析，基層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革顯然 需要與衛(wèi)生服務(wù)體系其它層面的改革緊緊聯(lián)系在一起。新型合 作醫(yī)療首先從制度改革層面推動(dòng)了基層縣-鄉(xiāng)-村三級(jí)衛(wèi)生 服務(wù)體系組織結(jié)構(gòu)的加固?；鶎尤耸轮贫雀母飶膬?yōu)化供方服 務(wù)、績效工資制度從支付層面、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位從服務(wù) 內(nèi)涵等一系列組織內(nèi)的制度改革來促進(jìn)三級(jí)網(wǎng)的發(fā)展。不同的 制度改革之間的銜接很重要，比如績效工資如何體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生 院有編缺崗的情況下在聘人員超負(fù)荷勞動(dòng)補(bǔ)償?公共衛(wèi)生服務(wù) 人員的職責(zé)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量如何與基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容-補(bǔ) 償一一對(duì)應(yīng)?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會(huì)保 障體系的無縫對(duì)接?在改革過程中如何落實(shí)財(cái)政補(bǔ)助辦法?這 些問題都是確保人事制度改革的關(guān)鍵.
從改革的內(nèi)容來分析，公平競爭、優(yōu)勝劣汰是人事制度改 革引入的重要的組織文化，在這樣的組織文化指引下，如何對(duì) 于基層衛(wèi)生人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，確立衛(wèi)生院在不同階段的 基本服務(wù)功能，發(fā)展合理的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，滿足未來人力資源的發(fā) 展需要是人事制度改革的真正意義所在。現(xiàn)階段的人事制度改 革從區(qū)域人口需求、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行 定編定崗，這是人事制度改革的重要起點(diǎn)，但絕不能限于此，逐 步形成基層衛(wèi)生人力資源管理的理念，建立和完善基層衛(wèi)生人 力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等系統(tǒng)化管理是改革尚需進(jìn) 一步深化的方向.
3.2 人事制度改革可持續(xù)發(fā)展分析 3.2.1 利益相關(guān)群體分析 考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院剛剛完成人事制度改革，為了避免給鄉(xiāng) 鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革進(jìn)程帶來不便，我們沒有對(duì)在聘以及分流人員進(jìn) 行問卷調(diào)查或訪談。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工畢竟是弱勢(shì)群體，這些群 體的利益已經(jīng)被各級(jí)衛(wèi)生主管部門充分考慮，并采取措施.
我們本次訪談主要發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn):①一些規(guī)模較大，既往效益 較好的衛(wèi)生院認(rèn)為現(xiàn)階段人事制度改革沒有提升在崗職工待 遇，擔(dān)心目前的績效工資、財(cái)政補(bǔ)償?shù)却胧┎荒荏w現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生 院在崗職工的實(shí)際業(yè)績，積極性有一定的挫傷;②根據(jù)訪談情 況，有的地方所在機(jī)構(gòu)或區(qū)域人員分流呈平穩(wěn)過渡的態(tài)勢(shì)，但 有的地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工分流遭遇阻力，尚需跟蹤調(diào)研.
除此之外，縣級(jí)衛(wèi)生行政主管部門認(rèn)為改革降低其在衛(wèi)生 院定編定崗中原有權(quán)力。衛(wèi)生院編制崗位數(shù)量的過分固定，不 利于其在衛(wèi)生院之間進(jìn)行人員的合理調(diào)動(dòng)。衛(wèi)生院則認(rèn)為限制 編外人員聘用，導(dǎo)致大量后勤工作無法開展。這些問題都面臨 后續(xù)跟進(jìn)政策的調(diào)整.
3.2.2 改革資源可及性分析 安徽省作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份，地方財(cái)政能否補(bǔ)償?shù)轿涣钊?擔(dān)憂。很多訪談?wù)呔从呈?市-縣各級(jí)財(cái)政對(duì)本次基層醫(yī)改 的財(cái)政支持力度很大。訪談?wù)咂毡閷?duì)財(cái)政補(bǔ)償政策能否全面落 實(shí)公共衛(wèi)生服務(wù)包的補(bǔ)償力度、村醫(yī)待遇等具體問題提出了不 同程度的擔(dān)憂，但大多對(duì)衛(wèi)生院人員分流的費(fèi)用保障問題均予 以了肯定.
3.2.3 改革措施的后續(xù)優(yōu)化 調(diào)查提示基層在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中摸索了很多寶貴經(jīng) 驗(yàn)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。同時(shí)，基層也提了很多建議，其中一些 出于自身利益考慮，或者是改革引發(fā)利益調(diào)整的不滿情緒，但 很多建議是中肯的，充分收集整理這些觀點(diǎn)對(duì)于改革措施的不 斷完善是有益的.
這些觀點(diǎn)主要認(rèn)為人事制度優(yōu)化了基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu)，接 下來當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)是和其它配套政策結(jié)合:如何合理補(bǔ)償， 穩(wěn)定職工;如何考核業(yè)績，引導(dǎo)職工;如何激勵(lì)職工，提高效率; 如何發(fā)展職工，豐富和發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)功能;如何在改 革進(jìn)程中進(jìn)行資源配置權(quán)力的合理集中與分散.
訪談?wù)咛岢龅木唧w建議包括:從衛(wèi)生院之間的績效橫向比 較、衛(wèi)生院自身的績效標(biāo)準(zhǔn)考核、職工之間的績效橫向比較、職 工自身的績效標(biāo)準(zhǔn)考核四個(gè)層面來進(jìn)行績效考核;加強(qiáng)各地基 層社會(huì)保障體系建設(shè)，是分流人員合理安置的重要制度保障; 在承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的同時(shí)，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員技術(shù) 特點(diǎn)，加強(qiáng)技術(shù)骨干的培養(yǎng)與發(fā)展;需要在編制管理部門、衛(wèi)生 行政主管部門以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間對(duì)編制崗位管理權(quán)限進(jìn)行 合理界定
3.3 基層人事制度改革試點(diǎn)的推廣 在聘人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、服務(wù)行為-技能-態(tài)度總體水平的 提升是人事制度改革的重要階段性成果。本次調(diào)查中，我們沒 有直接接觸鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在聘人員和分流人員。員工對(duì)改革以 及衛(wèi)生院的功能定位的認(rèn)知、服務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度、工作滿意度 等方面還沒有被充分了解與展示。從循征決策的角度而言，全 面深入的了解安徽省基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的階段性成果和 問題，結(jié)合地方實(shí)踐中的寶貴經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整完善政策將是改 革全面鋪開的重要決策依據(jù).
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第4篇：人事制度規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：人事 人事制度改革 高校
中圖分類號(hào)：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
人事是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程中為突破傳統(tǒng)用人機(jī)制、適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人制度改革要求而產(chǎn)生的一種新型人事管理制度，其基本形式是社會(huì)人事機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位委托，管理其下人事檔案為主要形式的一種行為。這一制度最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代，1995年國家人事部在《關(guān)于建立和發(fā)展人才市場(chǎng)體系1996-2000年規(guī)劃綱要》中正式提出人事的概念。
一、剖析人事體制
人事制度建立初衷是希望通過社會(huì)人事機(jī)構(gòu)對(duì)單位人員進(jìn)行檔案的形式，把人員和檔案適度分離，打破單位與個(gè)人間過度依附與牽制的相對(duì)固化關(guān)系，為消除單位人事管理上人員“能進(jìn)不能出”的弊端破除障礙。
人事在高校的實(shí)施，其功能和內(nèi)涵得到了進(jìn)一步的擴(kuò)展，高校通過實(shí)施人事制度，打破了高校原有的“只進(jìn)不出，只上不下”的人員管理模式，形成了工作人員“能進(jìn)能出，能上能下”的新局面。人事制度的實(shí)施，極大促進(jìn)了高校人才的合理流動(dòng)，并在用人機(jī)制上引入了激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制，提高了聘用人員的積極性和主觀能動(dòng)性，有效促進(jìn)了高校人力資源管理模式的進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。
二、實(shí)施人事體制的意義
人事體制的推廣和實(shí)施，對(duì)于改變高校傳統(tǒng)的用人機(jī)制、轉(zhuǎn)變基于身份管理的用人模式、激活用人體制都將起到積極的作用。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艢w屬關(guān)系，實(shí)現(xiàn)單位用人自力
人事最大的特點(diǎn)是將人才的單位所有變?yōu)樯鐣?huì)所有，用人單位與受聘人員以聘用合同確定雙方的勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，一旦合同關(guān)系解除或終止，雙方不再存在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，用人單位享有充分的用人自，而勞務(wù)者則有充分的擇業(yè)自和流動(dòng)的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)了“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。
2.打破身份管理用人體制，突破全員聘用制的人事改革瓶頸
高校傳統(tǒng)用人機(jī)制最大的弊端就是基于身份管理的用人體制。高校教師屬于政府編制，教師只進(jìn)不出，教師身份也是終身所有制，從而導(dǎo)致高校富余人員的安置成為人事管理的一大難題。人事制度的實(shí)施，改變了教師與高校的從屬關(guān)系，將教師的“鐵飯碗”變成了聘用合同，通過人事關(guān)系在高校建立內(nèi)部競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)汰劣，使教職工的危機(jī)感、責(zé)任感和競爭意識(shí)不斷增強(qiáng)，從而最大限度地發(fā)揮人才的內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)人事制度改革的真正目的。
3.改變傳統(tǒng)人員聘用模式，建立形式多樣的用人機(jī)制
高校傳統(tǒng)人事管理體制的特點(diǎn)就是單一的人員聘用模式，在此體制下，全體教師身份一致，人員聘用模式單一，無法形成更好的激勵(lì)機(jī)制。尤其在當(dāng)前高校對(duì)復(fù)合型、多樣性人才需求量不斷加大的背景下，傳統(tǒng)的人員聘用模式無法滿足高校人才聘用需求。人事體制通過改變?nèi)藛T的聘用模式，為高校滿足特定專業(yè)需求、針對(duì)不同層次人才而采取形式多樣化的人才聘用模式提供了理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
三、探索人事體制改革的新思路
人事是當(dāng)前高校普遍實(shí)施的一種人事管理制度，目前主要用于部分學(xué)歷層次相對(duì)較低的新引進(jìn)人員，分布在高校教輔和行政管理等崗位。由于人事制度仍處于摸索階段，在各高校的實(shí)際實(shí)施過程中也遇到了各種問題，這對(duì)高校的穩(wěn)定和發(fā)展都帶來不可忽視的影響。為此，結(jié)合人事制度的綜合分析，對(duì)于改革和完善人事制度提出以下幾點(diǎn)建議。
1.淡化編制理念，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?/p>
當(dāng)前高校的人事制度尚未完全成熟，而傳統(tǒng)的高校教師“鐵飯碗”的終身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校兩制”現(xiàn)象在部分高校也非常普遍，使得人事人員與正式人員存在一定隔閡，直接影響了雙方的合作和實(shí)際工作的開展。例如，人事人員在工作強(qiáng)度上比正式人員大，但在福利待遇和政治待遇上與正式人員卻又相差甚遠(yuǎn)，造成部分人事人員在工作上雖然身處要職卻得過且過、消極怠工；而同時(shí)由于人事人員缺少職業(yè)發(fā)展前景，因此他們也無法將當(dāng)前的工作當(dāng)作人生事業(yè)去經(jīng)營，嚴(yán)重影響了個(gè)人的進(jìn)步和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。
為此，實(shí)施人事體制改革時(shí)，首先應(yīng)該做好思想宣傳和觀念更新，淡化“編內(nèi)”、“編外”的傳統(tǒng)表達(dá)方式和思維模式，對(duì)所有人員按崗位進(jìn)行人員管理，明確崗位職責(zé)和任務(wù)，嚴(yán)格按崗位要求進(jìn)行考核管理；在日常工作中推行工作任務(wù)項(xiàng)目制，以項(xiàng)目形式實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)，多勞多得，少勞少得，不勞動(dòng)者不享受績效激勵(lì)；并從政策上更多地向人員傾斜，逐步打破身份隔閡，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)人事人員的同崗?fù)辍?/p>
2.建立發(fā)展通道，激發(fā)機(jī)制活力
第5篇：人事制度規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；人事制度；負(fù)面影響
中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）05-0259-02
高等學(xué)校的輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，大學(xué)生思想政治教育工作的開展、大學(xué)生的健康成長、就業(yè)指導(dǎo)等等，都離不開輔導(dǎo)員的指導(dǎo)和幫助，他們是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。人事制度是伴隨我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和人事制度改革而產(chǎn)生的一種新型人事管理制度。自20世紀(jì)90年代末，國家頒布有關(guān)高校人事管理的制度以來，“人事”這一新型的用人管理模式在各地高校中均得到了不同程度的推廣。
一、我國高校輔導(dǎo)員人事制度實(shí)施的現(xiàn)狀
（一）人事制度的內(nèi)涵
人事是指社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下所產(chǎn)生的一種新型的人事制度，按國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，在接受用人單位或個(gè)人委托的情況下，有關(guān)機(jī)構(gòu)其相關(guān)人事業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，即單位只管用人，而一些具體的人事管理工作，比如檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等由人才交流中心等機(jī)構(gòu)代管，單位與個(gè)人的關(guān)系依靠合同來維持。
（二）高校輔導(dǎo)員人事制度實(shí)施的現(xiàn)狀
目前，我國高校實(shí)施的人事制度主要存在著有兩種模式――在編人員聘用模式和非在編人員聘用模式，而在有些高校兩種聘用模式共存。高校對(duì)新引進(jìn)的尖端、稀缺人才大多采用編內(nèi)人員聘用模式，而對(duì)新招聘的普通教師尤其是輔導(dǎo)員，則采用編外人員聘用模式。
在編人員聘用模式采取聘用人員占有編制，除了人事檔案由人才交流中心等機(jī)構(gòu)代管以外，其他的一些人事關(guān)系如福利薪酬、職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲等，同學(xué)校固定編制人員享受同等待遇。該模式實(shí)質(zhì)為“人事檔案代管”，使得人事制度的諸多優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，且流于形式，并不能稱之為真正意義上的人事。
非在編人員聘用模式采取編外人員不占單位編制，一般來說工資待遇較低，沒有醫(yī)療保障，職務(wù)晉升慢，培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)相對(duì)比較少，合同期滿后，人員的去留取決于學(xué)校的實(shí)際工作需要和其本人是否愿意續(xù)簽合同。
二、我國高校輔導(dǎo)員人事制度所帶來的負(fù)面影響
（一）人事輔導(dǎo)員的地位不被認(rèn)可
一些高校在人事制度上對(duì)輔導(dǎo)員實(shí)行“雙軌制”，采取“老人老辦法，新人新制度”，也就是說對(duì)新招聘的輔導(dǎo)員實(shí)行人事，已經(jīng)在學(xué)校任職的輔導(dǎo)員則屬于在編的人員。但是由于受傳統(tǒng)的高校管理模式的影響，大部分教職工對(duì)“身份制”、“終身制”的舊觀念根深蒂固，“人事”這一詞在他們觀念里則顯示出不安全的信息，他們或多或少、或明顯或隱藏著以“合同工”，甚至是“臨時(shí)工”的眼光看待自己的同事――人事輔導(dǎo)員，這往往很容易使一部分人員產(chǎn)生了思想波動(dòng)，認(rèn)為自己真的就低人一等，有些人甚至還表現(xiàn)出一些不良情緒，從而影響他們的工作積極性。并且由于人事輔導(dǎo)員的人事關(guān)系存在于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中，因此，他們與高校之間存在的只是合同上的勞動(dòng)關(guān)系，這類人員時(shí)常認(rèn)為自己與正式編制的人員有本質(zhì)上的區(qū)別（事實(shí)上也確實(shí)有區(qū)別），認(rèn)為自己是臨時(shí)工，工作不穩(wěn)定，同時(shí)缺乏對(duì)高校的文化認(rèn)同和主人翁的意識(shí)，不會(huì)積極投身到學(xué)校的各項(xiàng)改革和發(fā)展之中。這些都在一定程度上削弱了輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)力。
徐瑋伶等人的研究發(fā)現(xiàn)：相較于具體的榮譽(yù)和實(shí)惠而言，中國人更加看重組織生活下的歸屬感。長期的“體制”生活模式，讓很多人適應(yīng)不了脫離“體制”、“組織”而工作和生活，在組織中能感覺到“家”的氛圍。一直以來，國家、學(xué)校教育也是以一種集體教育意識(shí)在宣傳，來調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)積極性。
然而，高校推行輔導(dǎo)員人事制度，對(duì)那些編制外的人員來說，卻是一場(chǎng)從“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變的身份“革命”，尤其是對(duì)一些觀念尚未轉(zhuǎn)變的人員來說，這意味著隨時(shí)會(huì)失去這份工作，自然對(duì)學(xué)校也不會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感。人事關(guān)系不直接由高校管理，而是由人事機(jī)構(gòu)管理，還將導(dǎo)致他們?cè)谂c同事的交往之中產(chǎn)生本不必要的矛盾，可能他們會(huì)覺得自己正在或?qū)?huì)遭受那些編制內(nèi)人員的排擠，沒有被組織真正接納等等，這也弱化了他們對(duì)組織的歸屬感和與組織保持一致性的可能性[4]。
另外，在許多人看來，輔導(dǎo)員所從事的工作是誰都可以干的瑣碎事務(wù)，層次不高，可有可無，輔導(dǎo)員職業(yè)也得不到社會(huì)的理解和尊重，職業(yè)榮譽(yù)感不強(qiáng)，輔導(dǎo)員對(duì)自我的認(rèn)可度一般也不高。高校改革實(shí)行的人事制度讓輔導(dǎo)員的地位和認(rèn)可度更加難以得到提高，不僅社會(huì)、學(xué)校，院系內(nèi)的其他在編教職工，甚至輔導(dǎo)員自己本身也不會(huì)對(duì)自己的工作有很大的認(rèn)可。更何況輔導(dǎo)員工作見效慢，反饋周期長。
（二）人事輔導(dǎo)員的待遇不公平問題突出
在高校中實(shí)施輔導(dǎo)員人事制度以后，除了在在編職工和不在編職工存在著認(rèn)同感的缺乏以外，兩者之間的不公平現(xiàn)象也非常明顯，比如職員之間的培訓(xùn)晉升、工資等福利待遇等等。特別是作為弱勢(shì)群體的高校人事輔導(dǎo)員，學(xué)校的決策權(quán)幾乎都被那些在編人員所掌握，非在編人員幾乎沒有話語權(quán)。而且在職務(wù)晉升、薪資待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面，人事輔導(dǎo)員很難被考慮在內(nèi)。這種同工不同酬的做法，也嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情。而且既然還存在編制，為什么有些輔導(dǎo)員能夠進(jìn)入編制，有些卻又不能夠，其他條件相同的情況下為什么在編和不在編的待遇相差會(huì)如此之大，以至于這么多人想盡辦法也要進(jìn)入編制內(nèi)，除了沒有組織的認(rèn)同感以外，工作待遇更加優(yōu)越也是一個(gè)很大的因素。
另外，由于國家沒有明確的規(guī)章法制對(duì)人事制度的實(shí)施進(jìn)行約束，這導(dǎo)致很多高校在引進(jìn)人才是否給予編制沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，也就是選聘人才這一環(huán)節(jié)不夠公平。這也是現(xiàn)代社會(huì)公務(wù)員考試、事業(yè)單位考試熱門的一個(gè)緣由，大家競相擠進(jìn)編制內(nèi)，而對(duì)于無編制的輔導(dǎo)員職位卻缺乏興致。長此以往，人事人輔導(dǎo)員在與別人作比較的同時(shí)，容易產(chǎn)生心理不平衡的現(xiàn)象，他們也會(huì)想方設(shè)法爭取進(jìn)入可以給予編制的單位任職。
（三）輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定問題嚴(yán)重
輔導(dǎo)員隊(duì)伍是高校進(jìn)行思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理和學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)的基礎(chǔ)力量。人事制度在輔導(dǎo)員聘任上的實(shí)行，更加劇了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的不穩(wěn)定。目前，高校輔導(dǎo)員的分流大都朝著行政職務(wù)和高校教師編制方向發(fā)展，導(dǎo)致輔導(dǎo)員自身形成了一種晉升的發(fā)展?jié)摾砟?，很多人都是將輔導(dǎo)員工作作為職業(yè)規(guī)劃的一塊跳板，或者是職業(yè)生涯的一段經(jīng)歷。人事輔導(dǎo)員在面對(duì)身份認(rèn)同不明確、工作待遇不公平的情況下，對(duì)輔導(dǎo)員的工作更是視為實(shí)現(xiàn)入編或者轉(zhuǎn)崗的條件，這就造成人員流動(dòng)過快，難以形成合力的骨干隊(duì)伍。學(xué)生在面對(duì)頻繁更換的輔導(dǎo)員也會(huì)不知所措，更何況一個(gè)新輔導(dǎo)員在幾百人的學(xué)生面前，這種輔導(dǎo)員隊(duì)伍的不穩(wěn)定給學(xué)校、學(xué)生的學(xué)習(xí)帶來了不可預(yù)測(cè)的影響。
輔導(dǎo)員本身既是教育者又是管理者，這種特殊身份給他們工作帶來便利的同時(shí)，也使他們未來的發(fā)展方向變得更加迷茫和增加了不確定的因素。尤其是人事輔導(dǎo)員，他們既沒有專業(yè)教師的教學(xué)優(yōu)勢(shì)，又沒有行政管理人員明確的發(fā)展定位。
另外，通過人事招聘的輔導(dǎo)員，在體制上與高校的關(guān)系十分單一，且脆弱，由于受傳統(tǒng)的意識(shí)和社會(huì)主流觀念的影響，沒有編制使他們?nèi)狈w屬感和穩(wěn)定感，與任職的學(xué)校之間在心理上也是一種若即若離的關(guān)系意識(shí)，一旦發(fā)生工作收入、人際關(guān)系等方面的矛盾，可能會(huì)立刻發(fā)生跳槽行為，因此對(duì)高校來說，也不利于建立相對(duì)長期、穩(wěn)定的輔導(dǎo)員人才隊(duì)伍。
三、對(duì)高校人事輔導(dǎo)員制度的一些思考與建議
加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)對(duì)大學(xué)生思想政治教育工作的實(shí)施和維護(hù)高校教學(xué)工作的穩(wěn)定，以及落實(shí)高校輔導(dǎo)員人事制度，具有十分重要的意義。當(dāng)前，大部分高校對(duì)新聘用的輔導(dǎo)員實(shí)行的是人事制度，這也是高校人事管理與社會(huì)發(fā)展接軌的一種積極實(shí)踐和探索，也是對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的一種新型思考與嘗試。但是，也不能否認(rèn)，由于這種制度的不完善所帶來的負(fù)面影響，我們所能做的就是，在已有的基礎(chǔ)上，更好地完善這種制度，使之朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。
1.轉(zhuǎn)變舊觀念，宣傳新觀念
高校輔導(dǎo)員人事制度作為一種新型的人事管理方式，從制度的制定到實(shí)施，有一個(gè)從質(zhì)疑到認(rèn)同、從探索到完善的曲折發(fā)展過程。大多數(shù)的單位和個(gè)人對(duì)人事制度還很陌生，或是一知半解，也存留著很多疑慮，這是正常的現(xiàn)象。因此，作為文化傳承和發(fā)揚(yáng)的重地――高校，應(yīng)責(zé)無旁貸地采取多種途徑對(duì)教職工、學(xué)生，甚至是面向社會(huì)，廣泛的宣傳人事改革的內(nèi)容和推行人事制度的重要意義，進(jìn)而引導(dǎo)人們更新觀念。破除對(duì)高校的終身依賴關(guān)系，支持并鼓勵(lì)人事制度在實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善。只有大多數(shù)人在認(rèn)識(shí)這種制度，并接受這種制度以后，人事輔導(dǎo)員的工作才能更加順利地開展，他們的工作能夠得到更多人的認(rèn)可。
2.健全人事制度，維護(hù)非在編人員正當(dāng)權(quán)益
在當(dāng)前人事制度尚未完全成熟的狀態(tài)下，高校在人事管理上的“雙軌制”現(xiàn)象非常普遍，在一定程度上束縛和影響了高校人事制度的貫徹落實(shí)。因此，既需要學(xué)校堅(jiān)持“以人為本”的根本理念，對(duì)人事輔導(dǎo)員與在編人員一視同仁，公平對(duì)待，使他們的正常權(quán)益得到保障；也要在高等院校中，逐步對(duì)教職員工全面推行人事制度。通過職工的身份，高校員工不再有“編制內(nèi)與編制外”的身份差異的觀念。他們都只具備“高等學(xué)校工作人員”這唯一的工作身份，使全體輔導(dǎo)員獲得更多的認(rèn)同感和歸屬感，有效促進(jìn)高校教育資源的合理配置和輔導(dǎo)員隊(duì)伍的健康發(fā)展。
3.建立職業(yè)化、專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍
輔導(dǎo)員工作是致力于學(xué)生的全面發(fā)展，集理論性、知識(shí)性、實(shí)踐性為一體的工作，是一種專門的職業(yè)，應(yīng)該有明確的職業(yè)要求和準(zhǔn)入門徑。輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化應(yīng)有相應(yīng)的職業(yè)培養(yǎng)機(jī)構(gòu)和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)保障制度，有其自身不可替代的職業(yè)要求和職業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)具備專業(yè)化、專職性、穩(wěn)定性的基本特征，有相應(yīng)的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)地位。因此，既然高校輔導(dǎo)員人事制度勢(shì)在必行的情況下，所有輔導(dǎo)員實(shí)行人事制度，建立一支職業(yè)化、專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍保證學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
參考文獻(xiàn)：
[1]李婉婷.關(guān)于高校輔導(dǎo)員人事制度的若干思考[J].林區(qū)教學(xué)，2011，（1）.
[2]賴傳珍，李明.高校實(shí)行人事制度的探討[J].湖北社會(huì)科學(xué)，2009，（6）.
第6篇：人事制度規(guī)劃范文
人事專員是指執(zhí)行并完善公司的人事制度與招聘計(jì)劃，員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，績效評(píng)估，員工住房公積金、社會(huì)保障福利等方面的專業(yè)從業(yè)人員。
主要職責(zé):
1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評(píng)估，員工社會(huì)保障福利等方面的管理工作;
2、組織并協(xié)助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作;
3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程;
4、員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜;
第7篇：人事制度規(guī)劃范文
隨著黨的工作著重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，特別是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善。人事制度經(jīng)歷了撥亂反正、“兩個(gè)調(diào)整”和全面發(fā)展的三個(gè)階段，初步建立了科學(xué)的人事分類管理制度、合理的工資分配制度、多層次的社會(huì)保險(xiǎn)制度和健全的人才市場(chǎng)體系、人事管理宏觀調(diào)控體系和人事法規(guī)體系：初步確立了以人才資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，為建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍提供保障制度的發(fā)展方向。
以建立人事分類管理體制為目標(biāo)。深入實(shí)施公務(wù)員法。一是精心組織了公務(wù)員法的學(xué)習(xí)、宣傳和實(shí)施工作，大力實(shí)施公務(wù)員法。有序開展了全省公務(wù)員登記，穩(wěn)步進(jìn)行參照管理單位公務(wù)員法實(shí)施工作。二是不斷完善公務(wù)員制度，制定出臺(tái)了包括職位分類、錄用、考核、競爭上崗、培訓(xùn)、辭職辭退、獎(jiǎng)勵(lì)等在內(nèi)的26個(gè)規(guī)范性文件，形成了較為完備的與《國家公務(wù)員法》相配套的管理制度，建立了全省公務(wù)員信息管理系統(tǒng)，公務(wù)員管理進(jìn)入科學(xué)化、民主化、法制化的新階段。三是堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，依法考錄，公平考錄，科學(xué)考錄。不斷優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀人才通過考錄進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。四是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)，全面開展公務(wù)員各類培訓(xùn)，深入開展做人民滿意公務(wù)員活動(dòng)，一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬、人民滿意的公務(wù)員隊(duì)伍正在形成。
以推進(jìn)用人機(jī)制轉(zhuǎn)換為目標(biāo)。全面推行事業(yè)單位人員聘用制。長期以來，事業(yè)單位一直沿用管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的辦法實(shí)施管理。從1987年開始，事業(yè)單位按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的思路。積極開展改革試點(diǎn)，引入競爭激勵(lì)機(jī)制。逐步建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和社會(huì)事業(yè)發(fā)展要求，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度。一是全面推行人員聘用制度，事業(yè)單位以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制在我省初步建立。二是全面實(shí)施新進(jìn)人員公開招聘制度，積極探索符合行業(yè)、專業(yè)和崗位特點(diǎn)的考試考核辦法，全省事業(yè)單位公開招聘制度已經(jīng)全面入軌。三是著手啟動(dòng)崗位設(shè)置工作。事業(yè)單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。四是深入推進(jìn)人事制度。在全國率先提出“人事”概念并以規(guī)范性文件予以明確，經(jīng)過10多年的努力，人事蓬勃發(fā)展，到2007年底，全省各級(jí)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與9.67萬家用人單位建立了人事關(guān)系，管理流動(dòng)人員人事檔案126.2萬份。
以規(guī)范收入分配秩序?yàn)槟繕?biāo)。不斷深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革。按照國家統(tǒng)一部署，在全省機(jī)關(guān)事業(yè)單位開展了第四次工資制度改革，基本實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步實(shí)施、形成機(jī)制、規(guī)范秩序、縮小差距的目標(biāo)。加大對(duì)工資分配的宏觀調(diào)控力度，在全國首次對(duì)地區(qū)性津貼補(bǔ)貼實(shí)行區(qū)域化管理，逐步建立了相應(yīng)的工資正常增長機(jī)制，進(jìn)一步統(tǒng)一了工資政策，在全國較早對(duì)省直機(jī)關(guān)各部門公務(wù)員福利性收入實(shí)行規(guī)范化管理，基本消除了省直單位不同部門之間不合理的收入差距，全省公務(wù)員收入分配秩序進(jìn)一步規(guī)范。事業(yè)單位收入分配制度改革強(qiáng)力推進(jìn)，在全國首次實(shí)行事業(yè)單位多元化“九種分配制度”，加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資總量管理，在制度形式和運(yùn)行機(jī)制上與公務(wù)員工資制度脫鉤，建立了崗位績效工資制度，將工作人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來。
以造就高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才為目標(biāo)。著力推進(jìn)職稱制度改革。1986年國家恢復(fù)職稱工作后，我省通過出臺(tái)一系列的改革舉措，逐步建立了“個(gè)人申報(bào)、社會(huì)評(píng)審、單位聘用、政府調(diào)控”的職稱工作模式，極大地調(diào)動(dòng)了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2007年底，江蘇擁有專業(yè)技術(shù)人員382.6萬人，其中具有高級(jí)職稱的22萬人(其中正高級(jí)職稱人數(shù)為13萬人)，具有中級(jí)職稱的108萬人，具有初級(jí)職稱的168萬人，初步建立了一支具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。以加強(qiáng)單位自主聘任為核心。充分落實(shí)單位用人自，建立“按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)”的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、管理機(jī)制。形成了深化職稱制度改革的總體思路，基本建立了以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、多樣化的人才評(píng)價(jià)方法，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制逐步形成。
以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要為目標(biāo)。全面推進(jìn)安置制度改革。牢固樹立政治意識(shí)、大局意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，全面落實(shí)《軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》，堅(jiān)持把安置工作作為一項(xiàng)重要的政治任務(wù)高度重視，堅(jiān)持把干部作為寶貴的人才資源接收好、安置好、使用好。在安置方式上，始終強(qiáng)調(diào)指令性計(jì)劃安置，并采取必要的措施，維護(hù)安置計(jì)劃的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。在堅(jiān)持指令性計(jì)劃分配為主的前提下，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)安置工作的要求，積極完善和改進(jìn)安置辦法。針對(duì)駐寧部、省屬單位接收安置干部任務(wù)落實(shí)難、矛盾突出的實(shí)際，從2005年開始，省和南京市推出了“考試考核、雙向選擇、積分選崗、保底分配”相結(jié)合的安置辦法。堅(jiān)持了安置全過程的政策公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，進(jìn)一步提高了安置工作的透明度，有利于貫徹妥善安置、合理使用、人盡其才、各得其所的原則和維護(hù)干部的切身利益，受到了干部、部隊(duì)組織和地方用人單位的一致好評(píng)。圓滿完成歷年國家下達(dá)的安置任務(wù)，有力配合了軍隊(duì)體制編制調(diào)整改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第8篇：人事制度規(guī)劃范文
【關(guān)鍵詞】高職院校；人事制度改革；人事
一、正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前高職院校人事分配制度改革的新特點(diǎn)
??? 1．人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊(duì)伍建設(shè)，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。
??? 2．用人制度改革新機(jī)制。當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法，新人新辦法”，對(duì)部分新人實(shí)行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。
??? 3．人才引進(jìn)新觀念和新舉措。本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊(duì)為引進(jìn)對(duì)象的“成組引進(jìn)”；不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”；在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。
??? 4．津貼分配制度改革新趨勢(shì)。建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內(nèi)分配改革大體三種，一以崗位為載體的津貼模式，即根據(jù)不同的崗位設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，受聘該崗位即享受相應(yīng)崗位津貼；二是項(xiàng)目指標(biāo)管理模式，以完成一定項(xiàng)目指標(biāo)確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；三是國家工資加上差距不大的津、補(bǔ)貼。前兩種導(dǎo)向明確，激勵(lì)效果明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜，突出學(xué)科、梯隊(duì)建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊(duì)作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容，優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進(jìn)入學(xué)科梯隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位。
??? 5．工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強(qiáng)化”。經(jīng)費(fèi)管理和財(cái)務(wù)審計(jì)的加強(qiáng)，個(gè)人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計(jì)劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會(huì)保障制度的實(shí)施和推進(jìn)，工資總額作為繳納失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等基數(shù)的重要計(jì)量指標(biāo)，又從另一個(gè)角度逐漸強(qiáng)化。
??? 6．系級(jí)管理體制改革新動(dòng)向。學(xué)校是宏觀管理和決策中心，學(xué)院為辦學(xué)實(shí)體，有充分的管理自主權(quán)；系（二）級(jí)管理體制改革是進(jìn)一步深化人事制度改革的體制性配套工程，將院系的發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)科研組織形式、教師隊(duì)伍建設(shè)、分配辦法等權(quán)力下放，成立教授（專家）委員會(huì)，實(shí)行集體決策基礎(chǔ)上的系主任負(fù)責(zé)制。
??? 7．管理人員隊(duì)伍建設(shè)的新思路。實(shí)行教育職員制度前，試行系主任領(lǐng)導(dǎo)下的秘書、文員制度，承擔(dān)系事務(wù)性工作，減少中間環(huán)節(jié)，提高辦事效率。
??? 二、當(dāng)前高職院校人事制度改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)
??? 1．津貼分配。（1）經(jīng)費(fèi)來源困難，投入不足，學(xué)校自身創(chuàng)收能力較差，地方財(cái)政支持的力度也比較小。學(xué)校面臨校區(qū)建設(shè)，學(xué)科建設(shè)，分配制度改革壓力大；（2）高校之間津貼水平相互攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度，高薪吸引和穩(wěn)定高層次人才，產(chǎn)生了很好效果。但有些高校自身創(chuàng)收能力差，為了穩(wěn)定人才，津貼水平不能太低，產(chǎn)生一定程度的攀比，有些地方出現(xiàn)無序競爭；（3）考核評(píng)價(jià)體系不盡科學(xué)合理。對(duì)教學(xué)科研人員崗位考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容是發(fā)表在一定知名度刊物上論文的數(shù)量，并與津貼掛鉤，使人急功近利，不利于產(chǎn)生影響深遠(yuǎn)、需要較長研究周期的原創(chuàng)性成果。
??? 2．編制管理。招生規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，生師比有明確規(guī)定，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標(biāo)準(zhǔn)，原編制規(guī)格需要補(bǔ)充。
??? 3．社會(huì)保障。保障體系不全面，影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊(duì)伍龐大，數(shù)額巨大的離退休費(fèi)使高校財(cái)力負(fù)擔(dān)越來越重。另外失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用高，失業(yè)保險(xiǎn)政策與實(shí)施不盡合理，權(quán)利和義務(wù)不對(duì)等，學(xué)校參保積極性不高。
??? 三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議
??? 1．推行和建立教師聘任制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘任關(guān)系轉(zhuǎn)變。
（1）宏觀層面上，現(xiàn)行“教師聘任合同制”帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，沒有調(diào)動(dòng)廣大教師的勞動(dòng)積極性和學(xué)校的辦學(xué)積極性，也沒有提高政府財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)使用的效率，沒有達(dá)到“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。實(shí)行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場(chǎng)，通過應(yīng)聘和校長簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過程，參與師資市場(chǎng)的競爭。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度，實(shí)行面向全社會(huì)的全員招聘、雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動(dòng)、來去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規(guī)定雙方的義務(wù)和權(quán)利，規(guī)定受聘人的工作崗位、職務(wù)、責(zé)任、工作量，同時(shí)規(guī)定受聘人應(yīng)得到的工資、年薪以及獎(jiǎng)金總額。
“教師聘任合同制”的有效運(yùn)作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的，必須有國家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場(chǎng)的形成，師資市場(chǎng)的運(yùn)作機(jī)制，師資市場(chǎng)的管理，學(xué)校編制及崗位的設(shè)置，工資金額浮動(dòng)等。
（2）微觀層面上，用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究總結(jié)出基于中國文化的改革技術(shù)，非常必要，校內(nèi)競聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術(shù)。它包括定崗定編、競聘上崗、人才測(cè)評(píng)、文化變革等“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則的實(shí)用技術(shù)。具體操作中，首先在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的技術(shù)，并輔以人才測(cè)評(píng)技術(shù)，改革過程也將推動(dòng)文化變革。
如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會(huì)更大，工資改革會(huì)成為“冤大頭”。
2．完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點(diǎn)的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。
（1）人力資源管理理論認(rèn)為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價(jià)值、技術(shù)能力和業(yè)績，其實(shí)這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財(cái)政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。
工資改革會(huì)碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價(jià)值如何評(píng)價(jià)；不同工作的薪酬如何確立等難點(diǎn)。此外，還要打破原來按照級(jí)差很小的等級(jí)工資制“平均主義”的分配制度，實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作量計(jì)酬的結(jié)構(gòu)工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來，有效調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)積極性。
（2）薪酬方案設(shè)計(jì)操作中，要完成崗位設(shè)計(jì)、人崗匹配等任務(wù)。一要在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列基礎(chǔ)上，確立崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)設(shè)計(jì)崗位數(shù)量和臺(tái)階級(jí)別以及在各部門的分布；二是崗位職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)等；三是個(gè)人任職等級(jí)評(píng)價(jià)與確立，需要采用不同方式評(píng)價(jià)認(rèn)證人員歷史既有的技術(shù)價(jià)值、技能和能力，這是一個(gè)專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，可模仿企業(yè)采用一些工具簡單、易操作、成本低的測(cè)評(píng)方式，包括書面考試、答辯面試、多緯度評(píng)價(jià)、人才測(cè)評(píng)問卷、情景模擬測(cè)試、技術(shù)比賽等方法；四是個(gè)人套入和薪酬測(cè)算，根據(jù)個(gè)人的技術(shù)等級(jí)和相應(yīng)的薪酬級(jí)別，結(jié)合前面設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)，完成個(gè)人具體的薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人考核結(jié)果，測(cè)算個(gè)人實(shí)際工資數(shù)據(jù)，同時(shí)看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測(cè)工資總額是否突破，估測(cè)員工的心理接受程度和可能的調(diào)整方向。
（3）動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)，保證工資改革的相對(duì)公平性。一般認(rèn)為業(yè)績考核結(jié)果是影響薪酬等級(jí)調(diào)整的主要因素，但實(shí)際上要區(qū)別對(duì)待不同人員。專業(yè)技術(shù)人員可定期進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)審，比如半年一次；對(duì)于教師、實(shí)驗(yàn)員、會(huì)計(jì)、圖書館員、醫(yī)生等，盡管都是專業(yè)技術(shù)人員，但是他們的薪酬結(jié)構(gòu)和水平應(yīng)當(dāng)有差異。對(duì)于職能管理人員，可設(shè)計(jì)“薪酬累加器”，即在影響崗位工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績考核結(jié)果之外，還包括重大獎(jiǎng)懲、后續(xù)學(xué)歷、新增職稱和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實(shí)踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨(dú)核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計(jì)到一定程度，薪酬等級(jí)自動(dòng)調(diào)整。這種方法對(duì)于解決晉級(jí)單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。
??? 3．提出符合高校擴(kuò)招形勢(shì)的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分，教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對(duì)教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求，解決這一問題，核心因素是人，人受編制的影響，教師編制設(shè)置必須與以校為本的現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展理念有機(jī)結(jié)合起來，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是當(dāng)前機(jī)構(gòu)能力還不足以實(shí)現(xiàn)完全的自主管理，政府要宏觀調(diào)控，保證教育發(fā)展的基本需要，確保與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政承受能力相應(yīng)，但是也必須因地制宜，區(qū)別對(duì)待，保證學(xué)校發(fā)展的需要，確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊(duì)伍。教師編制設(shè)置不同于一般性的事業(yè)部門，更不同于行政機(jī)關(guān)，編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。
??? 4、大力推行人事制度，引導(dǎo)和規(guī)范人才流動(dòng)，形成合理的流動(dòng)梯次。
（1）留住教師，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。當(dāng)前教師流動(dòng)越來越頻繁，成為教育界和社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。教師流動(dòng)的價(jià)值取向是正確的，但必須樹立兩種意識(shí)。一是校長要有立足本校培養(yǎng)名師的意識(shí)；二是教師要有立足本職爭做名師的意識(shí)。只挖不養(yǎng)，優(yōu)秀教師就成了無水之源，引進(jìn)優(yōu)秀教師對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量固然重要，能起到引領(lǐng)作用，形成競爭局面，但重點(diǎn)應(yīng)放在本校教師的培養(yǎng)上，應(yīng)在青年教師的培養(yǎng)上多投入、多關(guān)懷、多鼓勵(lì)，這樣才能逐步改善教學(xué)狀況，形成自己的特點(diǎn)，培養(yǎng)出自己學(xué)校的名師。如果學(xué)校能給與教師們安全感，給予教師們充分發(fā)展的機(jī)會(huì)，老師們自然會(huì)非常敬業(yè)。
（2）構(gòu)建教師職業(yè)生涯，支持鼓勵(lì)教師潛心于學(xué)術(shù)研究，對(duì)于現(xiàn)階段學(xué)風(fēng)浮躁的轉(zhuǎn)變也有必要?，F(xiàn)在學(xué)校教師職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開發(fā)上，基本上處于空白狀態(tài)。要注意在組織、人事任免、權(quán)限分配、薪酬、考核和培訓(xùn)等方面切實(shí)為教師的職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎(chǔ)管理工作。可通過職業(yè)輔導(dǎo)師計(jì)劃、培訓(xùn)、績效管理、工作輪崗實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立、管理人員接替計(jì)劃等機(jī)制保障他們的技術(shù)成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)解決好職業(yè)生涯與培訓(xùn)體系規(guī)劃、工資調(diào)級(jí)、福利保障、職級(jí)升遷轉(zhuǎn)換變化及職務(wù)選拔任免淘汰等方面的關(guān)系。 【參考文獻(xiàn)】
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第9篇：人事制度規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對(duì)教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們?cè)谠絹碓蕉嗟厥褂媒逃耸鹿芾砗徒逃块T人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對(duì)象來研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對(duì)“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對(duì)學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對(duì)學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對(duì)教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會(huì)管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會(huì)管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會(huì)“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對(duì)所管轄的各級(jí)各類教育組織進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。
在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l(fā)揮。
人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性、能動(dòng)性和能力。其數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對(duì)人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對(duì)組織中的管理的術(shù)語有一個(gè)演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對(duì)問題分析
“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評(píng)價(jià)或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國界的不爭事實(shí)，不僅我國如此，國外發(fā)達(dá)國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對(duì)人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會(huì)地比較說：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場(chǎng)化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對(duì)組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對(duì)開發(fā)組織整體人力資源效能、對(duì)組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會(huì)常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。
在對(duì)教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個(gè)長期的實(shí)踐探索過程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對(duì)于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評(píng)估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識(shí)管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。
系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報(bào)酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。
注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競爭機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競爭使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評(píng)價(jià)促進(jìn)良性競爭，強(qiáng)化被管理者對(duì)制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級(jí)、考核結(jié)果評(píng)定等人事決定中，存在評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象，如排除異己、評(píng)價(jià)主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計(jì)來激活激勵(lì)機(jī)制、競爭機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。
