人力資源管理助理精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理助理范文

本人概況

姓名：XXX

性別：男

民族：漢

政治面目：團(tuán)員

學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士

專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678

手機(jī)：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號(hào)

郵編：100007

Email Address：

呼機(jī)：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理

另：其他培訓(xùn)情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動(dòng)局 人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)

*1999.10 諾基亞（中國(guó)）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)

*英語(yǔ)通過(guò)國(guó)家CET六級(jí)考試，通過(guò)北京市研究生英語(yǔ)學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢

*熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JavaScript,ASP等。

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績(jī)考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場(chǎng)部 市場(chǎng)策劃

個(gè)人簡(jiǎn)介負(fù)責(zé)

多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場(chǎng)策劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門(mén)的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請(qǐng)給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我將還您以?shī)Z目的光彩！

本人性格

開(kāi)朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。

第2篇：人力資源管理助理范文

[關(guān)鍵詞] 建筑項(xiàng)目 人力資源管理

當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)施建筑工程的主要開(kāi)展方式是以建筑項(xiàng)目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項(xiàng)目管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到建筑項(xiàng)目的績(jī)效乃至成敗。在當(dāng)前我國(guó)建筑行業(yè)中，人力資源管理還存在一些較為典型的問(wèn)題，極大地影響了項(xiàng)目整體績(jī)效水平，因此亟待對(duì)項(xiàng)目人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，合理配置與使用建筑項(xiàng)目中的人力資源，并對(duì)相應(yīng)的激勵(lì)和培訓(xùn)制度進(jìn)行改進(jìn)與提升，以期將人力資源的能動(dòng)性發(fā)揮到最大。

一、 建筑項(xiàng)目人力資源理的特點(diǎn)

1. 人力資源管理模式與項(xiàng)目所采用的組織結(jié)構(gòu)形式緊密聯(lián)系

建筑項(xiàng)目的人力資源管理模式與項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)形式的關(guān)聯(lián)非常密切，項(xiàng)目如果按照職能式組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)建，項(xiàng)目成員的分工與工作協(xié)調(diào)則是項(xiàng)目人力資源管理的主要內(nèi)容；項(xiàng)目如果按照項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建，除了以上內(nèi)容，項(xiàng)目人員獲取等工作內(nèi)容也將被包括在人力資源管理工作內(nèi)容中。

2. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展在項(xiàng)目人力資源管理中的地位受項(xiàng)目的規(guī)模和工作周期制約

對(duì)于規(guī)模較小、周期較短的建筑項(xiàng)目，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展很難被作為其人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容；而對(duì)于工作周期較長(zhǎng)，規(guī)模較大的項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的調(diào)整與發(fā)展則是必須重點(diǎn)關(guān)注的工作內(nèi)容。

3. 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊

對(duì)于絕大多數(shù)建筑項(xiàng)目而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級(jí)的由高至低，有專家型的管理人員和技術(shù)人員；有經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員；有大中專畢業(yè)、知識(shí)水平較高，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的低層管理人員；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的班組長(zhǎng)；此外還有處于最底層的進(jìn)行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人。不同層次的人才有著各種不同的個(gè)人追求，個(gè)人素質(zhì)也存在差異，因而由他們構(gòu)成的建筑項(xiàng)目的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

4. 人力資源流動(dòng)性強(qiáng)

建筑項(xiàng)目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)存在實(shí)現(xiàn)更為有限，帶來(lái)的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)的是一個(gè)個(gè)具體的工程項(xiàng)目的承接，這就決定了，在一個(gè)建筑項(xiàng)目完工之后，該項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)就會(huì)解散的可能性，當(dāng)進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，又可能會(huì)由不同的人員組合成新的項(xiàng)目組織，建筑項(xiàng)目解體與建立過(guò)程中內(nèi)部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動(dòng)無(wú)疑給建筑項(xiàng)目的人力資源管理帶來(lái)了特有的困難。

二、 項(xiàng)目人力資源管理的影響因素

1. 組織結(jié)構(gòu)

不同的項(xiàng)目對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無(wú)法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會(huì)嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。

2. 責(zé)權(quán)分配

職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會(huì)直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過(guò)程中，都會(huì)涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問(wèn)題。在項(xiàng)目管理過(guò)程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過(guò)度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會(huì)嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。

3. 人員管理機(jī)制

項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開(kāi)展。以上幾方面對(duì)影響因素在研究時(shí)是相對(duì)獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會(huì)有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會(huì)有所差異。

三、 項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問(wèn)題及其成因

建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目，由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長(zhǎng)、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對(duì)建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問(wèn)題，主要集中在以下方面。

1. 對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足

當(dāng)前國(guó)內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級(jí)階段，項(xiàng)目管理者對(duì)人力資源管理的重視還不夠，對(duì)人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場(chǎng)的要求。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的人才觀念沒(méi)有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒(méi)有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。

2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠

由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開(kāi)展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒(méi)有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒(méi)有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、 建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則

1. 只為任務(wù)設(shè)立崗位

良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體?！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問(wèn)題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門(mén)與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問(wèn)題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門(mén)的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡(jiǎn)與高效。

2. 確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系

因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹(shù)型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始轉(zhuǎn)變，在這過(guò)程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會(huì)使下屬人員或部門(mén)產(chǎn)生無(wú)所適從，直接影響到工作的正常開(kāi)展。這就需要明確部門(mén)或崗位的主要負(fù)責(zé)上級(jí)，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門(mén)和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開(kāi)展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開(kāi)展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。

3. 建立適宜的管理幅度

在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級(jí)就越少。無(wú)論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長(zhǎng)短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長(zhǎng)期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級(jí)，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級(jí)間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。

4. 改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無(wú)法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對(duì)項(xiàng)目整體績(jī)效起決定性作用工作的重視，對(duì)為項(xiàng)目績(jī)效帶來(lái)明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

作者簡(jiǎn)介：

第3篇：人力資源管理助理范文

一、講清形勢(shì)，樹(shù)立信心，穩(wěn)定大局

作為企業(yè)家，特別是人力資源管理部門(mén)，要清楚地意識(shí)到：金融危機(jī)只是外因，并不是決定因素。而自己的企業(yè)能否渡過(guò)難關(guān)，自身管理才是內(nèi)因，才是決定性因素。有本事的人，在順境中賺錢，在逆境中也賺錢。人力資源管理部門(mén)首先要明白：再大的困難也會(huì)過(guò)去。更何況，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)受到的影響并不嚴(yán)重。而且世界各國(guó)都在采取應(yīng)對(duì)措施，相信此次金融危機(jī)必將成為歷史。人力資源管理部門(mén)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，與員工良好的溝通，使員工明白當(dāng)前的形勢(shì)。溝通從一定意義上講，就是管理的本質(zhì)。管理離不開(kāi)溝通，溝通滲透于管理的各個(gè)方面。良好的溝通有助于團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、有助于改進(jìn)管理者作出的決策，接納各級(jí)員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，提高員工的士氣，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共渡難關(guān)。穩(wěn)定是大局，要及時(shí)掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風(fēng)暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員，公司肯定會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面，甚至風(fēng)雨飄搖都有可能。這個(gè)時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來(lái)說(shuō)，最大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。

二、為適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持，儲(chǔ)備人才

企業(yè)戰(zhàn)略代表著企業(yè)的宏觀發(fā)展方向。受金融危機(jī)影響嚴(yán)重的企業(yè)，特別是出口企業(yè)，必須適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部門(mén)作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門(mén)，必須要隨時(shí)關(guān)注世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化、企業(yè)面對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐作用。目前，很多制造型企業(yè)已經(jīng)通過(guò)控制產(chǎn)量來(lái)減少損失；商業(yè)企業(yè)的營(yíng)業(yè)額也不同程度的下滑。出口企業(yè)紛紛采取緊縮性的戰(zhàn)略，這種策略更多的是企業(yè)決策者對(duì)后市缺乏信心的表現(xiàn)，而隨著社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)有了更加清晰和深入地認(rèn)識(shí)之后，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)為他們帶來(lái)了前所未有的機(jī)會(huì)，所以我們能夠欣喜的看見(jiàn)在冬天來(lái)臨的時(shí)候還有部分企業(yè)采取了擴(kuò)張性的戰(zhàn)略。無(wú)論是擴(kuò)張型、緊縮型還是穩(wěn)定型的戰(zhàn)略，都是企業(yè)決策層面的選擇，而人力資源人力資源部門(mén)在任何時(shí)刻都應(yīng)該隨時(shí)做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)備。同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)，挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中，由于國(guó)內(nèi)外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國(guó)之路，形成大量?jī)?yōu)秀人才的回流，給企業(yè)招聘和補(bǔ)充技術(shù)性人員帶來(lái)很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個(gè)人或人力資源部門(mén)的事情，為了打贏爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)，招聘工作必須發(fā)動(dòng)公司里的每一個(gè)人。鼓勵(lì)有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、優(yōu)化整合企業(yè)流程。降低人力資源管理成本

金融危機(jī)下，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)考慮通過(guò)優(yōu)化整合企業(yè)流程來(lái)降低人力資源管理成本，流程就是一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動(dòng)。企業(yè)流程是指為了完成企業(yè)的某一目標(biāo)或任務(wù)而進(jìn)行的一系列跨越時(shí)間和空間的邏輯相關(guān)活動(dòng)的有序集合。企業(yè)流程主要指企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)組織管理、企業(yè)物流、企業(yè)信息、企業(yè)資金、企業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)供應(yīng)鏈等方面的流程。而這其中企業(yè)業(yè)務(wù)流程關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。因而，它是整個(gè)企業(yè)的核心。企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理是企業(yè)管理的基石。我國(guó)企業(yè)管理相對(duì)粗放，如崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出，責(zé)任缺乏明確，出現(xiàn)問(wèn)題之后各部門(mén)或崗位之間相互推諉扯皮的事情時(shí)有發(fā)生。這就增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理成本，而且維持了工作的低效率。透過(guò)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合能夠提升人力資源使用效率，降低人力成本。我國(guó)企業(yè)應(yīng)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā)，對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析梳理，盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)，以提升工作效率。業(yè)務(wù)流程梳理是真實(shí)地還原當(dāng)前的工作次序，通過(guò)現(xiàn)狀還原發(fā)現(xiàn)能夠取消的環(huán)節(jié)，也是為了提高效率可以進(jìn)行重新組合的環(huán)節(jié)。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，與生產(chǎn)部門(mén)、銷售部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等一起，研究?jī)?yōu)化整合企業(yè)流程的方案，降低人力資源管理成本。

第4篇：人力資源管理助理范文

摘 要 現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。要留住人才應(yīng)在樹(shù)立留人新理念的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)合理的拴心留人措施，給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和廣闊的平臺(tái)，這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞 人才 流失 競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境

隨著時(shí)代的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)變遷中扮演的角色越來(lái)越重要，知識(shí)、技能的載體———人才，成為現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)家們普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。人才興，則企業(yè)興，人力資源是第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才成為了企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須積極探索的重要課題。

一、人才流失的原因分析

從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，以追求更高的生活福利為直接目的的流動(dòng)性，是非職能性的流動(dòng)；由于人際關(guān)系失調(diào)、用非所學(xué)、用非所長(zhǎng)和人才積壓浪費(fèi)而引起的人才流動(dòng)，屬于職能性的流動(dòng)?；谏鲜鲈?qū)е缕髽I(yè)所需的人才的不斷流入流出。目前，企業(yè)特別是國(guó)內(nèi)企業(yè)人才流失的主要原因可以歸納為四點(diǎn)：

一是薪酬、福利制度缺乏彈性，核心人才的薪酬福利待遇與一般員工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才對(duì)企業(yè)的突出貢獻(xiàn)，尤其與外資、合資等企業(yè)比更缺乏吸引力，不能滿足核心人才追求更高待遇的愿望。

二是缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)充電機(jī)制，職業(yè)的發(fā)展方向不明確，自身素質(zhì)不能在工作中得到提高，員工對(duì)前途失去信心。

三是晉升機(jī)制不規(guī)范，公平性、公正性和透明度不高，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性。

四是有些企業(yè)缺乏融洽的內(nèi)部環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度不夠。

二、創(chuàng)新留住人才的工作方式方法

當(dāng)然導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素還有很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對(duì)這些因素，企業(yè)必須樹(shù)立正確的留人理念，構(gòu)建科學(xué)合理的留人機(jī)制，尊重人才、尊重能力，給優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺(tái)，做到既留人才又留人心。

（一）樹(shù)立正確的留人理念

1.人力資本比物質(zhì)資本更重要。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，決定它能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，能否逐漸壯大并成為市場(chǎng)強(qiáng)者的不再是機(jī)器設(shè)備、龐大資金的硬件投入，而是人力資源，是掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，是人才。而財(cái)力資本也要靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本的價(jià)值通常也正是通過(guò)物質(zhì)資本的增加來(lái)體現(xiàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，成為促進(jìn)或制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素之一。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，而不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，尤其是有潛質(zhì)的人才，嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，從而白白浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置，給他廣闊的空間和舞臺(tái)，才能讓企業(yè)的每一名員工能充分發(fā)揮他們的才能，這樣，優(yōu)秀的人才才不會(huì)流失。

3.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)， 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，對(duì)于人的認(rèn)識(shí)是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作，人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬。

（二）建先進(jìn)的留人機(jī)制

1.建立利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，以待遇留人。人才的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬是否成正比，是人才是否愿意留在企業(yè)要考慮的首要問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)制定和完善合理的薪酬政策，建立利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，滿足不同層次人才的物質(zhì)需求，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。健全科學(xué)合理的激勵(lì)、約束機(jī)制，制定核心人才和骨干人才的長(zhǎng)期激勵(lì)政策，完善各項(xiàng)福利措施，如股票、年金、車輛、住房等，以待遇留人，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

2.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)、使用機(jī)制，以事業(yè)留人。人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住人才，讓人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。

（三）搭建廣闊的留人平臺(tái)

1.公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對(duì)于每一名員工來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是公平的。目前我國(guó)的人才市場(chǎng)化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開(kāi)展了公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)和選拔，而人員評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)還比較落后。與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于人才的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

2.參與社會(huì)分工合作的平臺(tái)。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實(shí)際上是未將人當(dāng)作一種資源來(lái)看待。但人是活化的資源，不是物，個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會(huì)的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會(huì)的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。

當(dāng)今世界，多極化趨勢(shì)曲折發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義”。當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新、調(diào)整。只有留住企業(yè)的優(yōu)秀人才、留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。

第5篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 解決措施

當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題，筆者對(duì)這些問(wèn)題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)人力資源管理的進(jìn)一步完善而盡綿薄之力。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

1.人員的管理機(jī)制相對(duì)比較薄弱。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然很多企業(yè)都成立了人力資源部，可是在行使相關(guān)職能時(shí)，還是存在許多問(wèn)題，比如：整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等等。另外，由于受競(jìng)爭(zhēng)壓力以及成本控制等因素的影響，大多數(shù)企業(yè)中人員管理機(jī)制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競(jìng)爭(zhēng)和分配的激勵(lì)性不足上。還有一部分企業(yè)并沒(méi)有在內(nèi)部設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)和工作人員，導(dǎo)致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)約束機(jī)制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，其工作性質(zhì)具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環(huán)境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質(zhì)生活以及工作環(huán)境都無(wú)法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，雖然會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出很多的有關(guān)培訓(xùn)、升遷機(jī)會(huì)以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現(xiàn)，使得大量的員工在正式工作之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒(méi)有就其事先商議的福利問(wèn)題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業(yè)的員工流失率，不利于企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.缺乏一套科學(xué)的、合理的薪酬管理制度。一線技術(shù)人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象還是沒(méi)有得到徹底的改善。建筑施工企業(yè)中一線技術(shù)員工工作時(shí)間最長(zhǎng)，休息最少，他們的勞動(dòng)強(qiáng)度和承擔(dān)的責(zé)任卻是最大的，并且這些技術(shù)人員工作質(zhì)量如何關(guān)系到整個(gè)工程質(zhì)量的好壞以及施工進(jìn)度的快慢，甚至于整個(gè)項(xiàng)目的收益。但是，現(xiàn)實(shí)情況卻是，我國(guó)施工企業(yè)的技術(shù)人員與開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠(yuǎn)，企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。如今我國(guó)很多的建筑施工企業(yè)還沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到要培養(yǎng)本企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，對(duì)員工也沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)技能以及技能以外的培訓(xùn)，員工晉升空間有限。

二、解決措施

1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據(jù)科學(xué)的方法制定、修改或者終止企業(yè)現(xiàn)有的不合規(guī)范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競(jìng)爭(zhēng)、分配以及激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而構(gòu)建起公平的人才選拔體系。與此同時(shí)，要以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)對(duì)其現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)的分析，余則分流，缺則補(bǔ)充。其次，要在物質(zhì)上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵(lì)形式，爭(zhēng)取其原則性與靈活性的有效結(jié)合。最后，建筑施工企業(yè)的管理制度的建立與完善必須以科學(xué)的程序?yàn)榍疤?，將制度要解決的目標(biāo)問(wèn)題作為切入點(diǎn)，然后是備選方案的評(píng)估與擇優(yōu)到制度的執(zhí)行和監(jiān)測(cè)，最后是制度的調(diào)整與終止。在實(shí)施每個(gè)步驟時(shí)，都力求科學(xué)和最優(yōu)效果。

2.建筑施工企業(yè)必須要樹(shù)立起重視人才、以人為本的意識(shí)。投入人力和資金，以優(yōu)厚的待遇和具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)作為招聘條件，但也要向應(yīng)聘者詳細(xì)地描述其工作的環(huán)境及相關(guān)待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開(kāi)始之前做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格加以確定。

3.建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的浮動(dòng)工薪體系。提高企業(yè)員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業(yè)福利制度。一個(gè)企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達(dá)到穩(wěn)住人才，留住人才的目的。

4.重視員工的培訓(xùn)工作，加大對(duì)其投入的力度。首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)細(xì)致的了解，另一方面也能夠?qū)ψ约核獜氖碌墓ぷ鬟M(jìn)行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要定期的針對(duì)不同類型崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)。特別是對(duì)于建筑施工企業(yè)的員工而言，在如今這個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資本的投入，并且設(shè)立專項(xiàng)的員工教育資金，以保證?？顚Ｓ茫瑫r(shí)充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊麗靜.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策.山西建筑，2010（36）

[2]李華麗，鄭偉.論建筑施工企業(yè)的人力資源管理.科技資訊，2010 （29）

第6篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型；建筑企業(yè)；人力資源管理

創(chuàng)新是人類文明進(jìn)步的主題，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。創(chuàng)新是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力。建筑企業(yè)要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須向創(chuàng)新型企業(yè)轉(zhuǎn)化，通過(guò)不斷的創(chuàng)新，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。人是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施者，人力資源管理水平直接影響企業(yè)創(chuàng)新能力。

建筑企業(yè)應(yīng)該評(píng)析各類創(chuàng)新活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性，選擇適合本企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)，分析此類創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)人力資源管理的要求，以便進(jìn)行有針對(duì)性的管理：

一、建筑企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)人力資源的要求

和其他企業(yè)一樣，建筑企業(yè)的創(chuàng)新需提供某些特殊資源，如特殊設(shè)備、專業(yè)知識(shí)和技能，或具有某種專業(yè)知識(shí)的人員等。建筑企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)不能一般地從技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的角度籠統(tǒng)對(duì)待，應(yīng)從建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的特點(diǎn)出發(fā)，按照創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的影響程度來(lái)分類，可分為四類：漸進(jìn)性創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、系統(tǒng)創(chuàng)新。下面分別分析這四類創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)人力資源的要求。

1．漸進(jìn)性創(chuàng)新對(duì)人力資源的要求。漸進(jìn)性創(chuàng)新是在現(xiàn)有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上對(duì)某個(gè)局部所作出的改進(jìn)，例如高空作業(yè)防護(hù)器材的改進(jìn)。漸進(jìn)性創(chuàng)新對(duì)人力資源的要求也不高，只要具備一般的專業(yè)知識(shí)和技能及創(chuàng)新精神則可，管理簡(jiǎn)單易行。

2．模塊創(chuàng)新對(duì)人力資源的要求。模塊創(chuàng)新指建筑產(chǎn)品或生產(chǎn)某一組成部分中發(fā)生的創(chuàng)新，例如采用新的自動(dòng)設(shè)備捆扎鋼筋。這類創(chuàng)新影響較深刻，對(duì)知識(shí)和技術(shù)能力要求較高，要求建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新能力強(qiáng)，具有豐富的理論知識(shí)、較高的技術(shù)能力以及一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。模塊創(chuàng)新因常發(fā)生于具有較高專業(yè)技術(shù)能力的企業(yè)，如研究開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，或一些支持特殊開(kāi)發(fā)活動(dòng)的制造商與供應(yīng)商。模塊創(chuàng)新需要管理者具備一定的專業(yè)技術(shù)能力，以確保創(chuàng)新能滿足項(xiàng)目要求，同時(shí)對(duì)以后創(chuàng)新實(shí)際執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題及所需要的特殊資源給予預(yù)見(jiàn)和評(píng)價(jià)。

3．建筑創(chuàng)新對(duì)人力資源的要求。建筑創(chuàng)新主要指建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)各組成部分和系統(tǒng)之間相互關(guān)系的創(chuàng)新，例如采用新的建筑施工技術(shù)和施工組織方案就涉及多個(gè)單位之間的合作。這類創(chuàng)新一般發(fā)生在施工現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)起人也多是承包商。建筑創(chuàng)新對(duì)項(xiàng)目管理者及施工技術(shù)人員的要求高，建筑創(chuàng)新的管理者應(yīng)具有大局觀和較強(qiáng)的系統(tǒng)組織能力，施工技術(shù)人員需有扎實(shí)的知識(shí)與技能，施工技術(shù)工人技能過(guò)硬。

4．系統(tǒng)創(chuàng)新對(duì)人力資源的要求。系統(tǒng)創(chuàng)新是指將多種獨(dú)立的但必須結(jié)合起來(lái)共同運(yùn)作的創(chuàng)新整合在一起，以產(chǎn)生新的功能或改進(jìn)設(shè)施整體功能的綜合性創(chuàng)新。系統(tǒng)創(chuàng)新對(duì)管理活動(dòng)的要求很高，高層管理需保證系統(tǒng)創(chuàng)新所涉及的各方面的協(xié)調(diào)與配合。創(chuàng)新者應(yīng)具有較豐富的知識(shí)和技術(shù)能力，以解決相應(yīng)的技術(shù)問(wèn)題。創(chuàng)新者應(yīng)對(duì)建筑設(shè)施的系統(tǒng)性及各組成部分的相互關(guān)系有全面把握，并有相應(yīng)的組織能力和權(quán)威性，以保證各組成部分之間的合作與協(xié)調(diào)。

二、建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才與知識(shí)是最重要的資源，企業(yè)能否成功的關(guān)鍵取決于對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。人力資源是第一資源，建筑企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要掌握競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，必須擁有高素質(zhì)的人力資源。當(dāng)今的建筑市場(chǎng)，由于僧多粥少，競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化；建筑企業(yè)紛紛以優(yōu)化質(zhì)量、降低造價(jià)、增強(qiáng)信譽(yù)來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)中的勝利；優(yōu)良的質(zhì)量、低廉的造價(jià)、良好的信譽(yù)，所有這些都離不開(kāi)調(diào)動(dòng)人的積極性。要推動(dòng)建筑企業(yè)創(chuàng)新，人力資源更是顯得尤為重要，建筑企業(yè)的生存發(fā)展離不開(kāi)人力資源，建筑企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)歸根結(jié)底由人力資源推動(dòng)的。集知識(shí)、技術(shù)和智慧于一體的人力資源，是推動(dòng)建筑企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

目前建筑企業(yè)科技貢獻(xiàn)率較低，勞動(dòng)生產(chǎn)率處于較低的水平，創(chuàng)新的水平不高，創(chuàng)新的能力不強(qiáng)，一部分建筑企業(yè)的創(chuàng)新機(jī)制未形成，造成這種情況的原因除了由于歷史原因及缺乏有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制與政策扶持外，缺乏足夠的人力資源支持是一個(gè)重要原因。具體來(lái)說(shuō)，目前建筑企業(yè)人力資源存在以下問(wèn)題。

1．建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)普遍偏低。據(jù)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)，目前在建筑業(yè)現(xiàn)有的工人隊(duì)伍中，絕大部分是農(nóng)民工，初中以下學(xué)歷者所占比例超過(guò)90％，他們基本上沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識(shí)，造成的生產(chǎn)事故和安全事故較多；大專以上學(xué)歷者極少，所占比例不足1％。由于整體素質(zhì)的偏低，導(dǎo)致工程建設(shè)工業(yè)化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運(yùn)用新技術(shù)、新產(chǎn)品方面成效低。

2．技術(shù)人員隊(duì)伍薄弱。在建筑工人隊(duì)伍(一線勞動(dòng)力)中，絕大多數(shù)是非技術(shù)工人，技術(shù)工人只占從業(yè)人數(shù)的1／1000，技術(shù)工人的技術(shù)水平同國(guó)內(nèi)外行業(yè)相比存在較大差距。建筑企業(yè)一線勞動(dòng)力操作水平低，技能水平低，機(jī)械裝備率低，過(guò)分依賴“人海戰(zhàn)術(shù)”，造成勞動(dòng)生產(chǎn)率水平低，建筑產(chǎn)品質(zhì)量不高，很難達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。

3．人力資源結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)人力資源整體素質(zhì)偏低，低學(xué)歷人力資源所占的比例過(guò)大。而高學(xué)歷的人力資源所占比例過(guò)少；應(yīng)用型人才多，管理型、科研開(kāi)發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術(shù)工人所占的比例偏低，技術(shù)工人的年紀(jì)偏高，技能水平低的工人比例偏高。

4．人力資源缺乏有效的培訓(xùn)。建筑企業(yè)的員工流動(dòng)性大。由于害怕人力資源特別是人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓(xùn)，缺乏足夠的資金投入。很多農(nóng)民工沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就上崗，有的只經(jīng)過(guò)短暫培訓(xùn)就上崗，技術(shù)素質(zhì)本來(lái)就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高，機(jī)械使用率低，新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用推廣率偏低。

三、提高建筑企業(yè)創(chuàng)新能力的人力資源管理對(duì)策

建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本是集知識(shí)、技術(shù)和智慧于一體的人才，要提高建筑企業(yè)的創(chuàng)新能力，必須構(gòu)建起適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

1．樹(shù)立以能為本的管理思想。以能力為本配置人力資源，也就是運(yùn)用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎(chǔ)上，通過(guò)加強(qiáng)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進(jìn)組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制、培育有利于知識(shí)型、創(chuàng)造型人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化等，讓人力資本的效用最大化。間以能為本是一種

第7篇：人力資源管理助理范文

一、當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏

領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門(mén)都未能認(rèn)識(shí)到人力資源的特殊性，沒(méi)有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上建筑企業(yè)的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得企業(yè)對(duì)于人力資源管理沒(méi)有從根本上加以重視。目前人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計(jì)，員工積極性不高的現(xiàn)象沒(méi)有得到改變，對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有任何的實(shí)質(zhì)性促進(jìn)作用。正是思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致實(shí)施崗位管理、聘用管理、績(jī)效考核等一直未能取得突破性進(jìn)展，降低了建筑企業(yè)的活性。

（二）人力資源管理方法落后

在建筑企業(yè)中，由于未能樹(shù)立現(xiàn)代人力資源的理念，對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)仍停留在初級(jí)階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過(guò)程中仍以管事為主，缺乏對(duì)人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀能動(dòng)性和個(gè)性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值理念。同時(shí)，人力資源管理在工作中沒(méi)有創(chuàng)新，只是按照相關(guān)上級(jí)主管部門(mén)的要求和任務(wù)開(kāi)展工作，導(dǎo)致職工學(xué)非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動(dòng)優(yōu)化配置的機(jī)制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)不到位

主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作甩培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對(duì)性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實(shí)際需求和潛能的全面開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的積極性越來(lái)越低。而部分領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)投入和回報(bào)成正比，也使得單位對(duì)于人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。

（四）人才流失嚴(yán)重

生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會(huì)地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，由于目前國(guó)內(nèi)的建筑市場(chǎng)僧多粥少，且管理不規(guī)范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動(dòng)局面，因而社會(huì)地位也相對(duì)較低。加之獎(jiǎng)懲力度不足，個(gè)人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)有效地結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成有效的激勵(lì)、約束機(jī)制。再加上分配中的平均主義，造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失，引進(jìn)也較為困難。

（五）獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果

首先，當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍未建立，即使大力推行績(jī)效考核等措施，但真正發(fā)揮實(shí)際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，缺乏對(duì)不同層次員工不同需求的考慮，激勵(lì)效果不佳。第三，績(jī)效考核不僅為人力資源管理各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供各種基礎(chǔ)性信息保障，同時(shí)也具有一定的激勵(lì)效果。但當(dāng)前建筑企業(yè)績(jī)效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國(guó)范圍內(nèi)仍沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，仍沒(méi)有形成真正意義上的績(jī)效考核與績(jī)效工資。尤其是缺乏一個(gè)明確的針對(duì)不同層次與類別的可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒(méi)有得到充分利用，起不到激勵(lì)的作用。

目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施才能進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實(shí)情況，往往是對(duì)員工重考核，輕獎(jiǎng)懲，特別是缺乏一套行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問(wèn)題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了很大的影響。

另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)、任務(wù)及人員的任職條件沒(méi)有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開(kāi)展造成了巨大的困難。

二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

結(jié)合我國(guó)建筑企業(yè)的具體實(shí)際情況，在國(guó)家繼續(xù)深化和推進(jìn)建筑企業(yè)人事與勞動(dòng)制度改革的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個(gè)方面：

（一）轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎(chǔ)性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

（二）提高人力資源管理專業(yè)化水平

建筑企業(yè)作為各類高級(jí)人才的集聚地，對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況需求，設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)或人力資源管理專員以負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作。同時(shí)，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。

（三）夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作，完善人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位人員所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等工作的無(wú)序性和隨意性，提高人力資源管理水平。

建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內(nèi)容是對(duì)單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的積極性，為人才的成長(zhǎng)提供足夠的空間和發(fā)展平臺(tái)。

加大對(duì)單位內(nèi)中高層管理者的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度，促使其更新與轉(zhuǎn)變理念。豐富培訓(xùn)內(nèi)容方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強(qiáng)化、思想道德水平的提高等。同時(shí)，人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作要結(jié)合員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求和個(gè)性化需求。

（四）建立暢通的人才流動(dòng)機(jī)制

從上到下設(shè)定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴(yán)把“進(jìn)口關(guān)”引進(jìn)高素質(zhì)、高技能、高水平的人才。堅(jiān)決制止為照顧關(guān)系、人情而接納無(wú)用甚至有害的人員進(jìn)人企業(yè)。形成以“品行用人、憑政績(jī)上崗”員工能進(jìn)能出、能上能下的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。適時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要合理進(jìn)行人員的更換和調(diào)整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優(yōu)錄用。面向社會(huì)，通過(guò)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選聘經(jīng)營(yíng)者，提高項(xiàng)目經(jīng)理的積極性。

（五）進(jìn)一步深化建筑企業(yè)的績(jī)效管理改革工作，建立健全激勵(lì)機(jī)制

樹(shù)立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)對(duì)各層次人才的巨大需求，要求企業(yè)必須能為人員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，能夠創(chuàng)造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展作為人力資源管理的重要方面。通過(guò)企業(yè)文化、上下級(jí)溝通等多種方式，提高企業(yè)的凝聚力、向心力，是員工能夠切實(shí)感受到企業(yè)發(fā)展與自我發(fā)展的統(tǒng)一性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

第8篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：建筑工程施工；人力資源；存在問(wèn)題；優(yōu)化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過(guò)程中，就需要加強(qiáng)人力資源優(yōu)化管理，保證各項(xiàng)施工措施都能夠落到實(shí)處。

一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴(yán)重的問(wèn)題就是結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)技能結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)。其主要表現(xiàn)為：?jiǎn)我恍图寄堋⑵胀ㄐ腿藛T數(shù)量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才數(shù)量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數(shù)量較多，而一線技術(shù)人才和中層管理人才數(shù)量較少。這樣一來(lái)，整個(gè)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調(diào)動(dòng)，沒(méi)有發(fā)揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經(jīng)濟(jì)效益損失。

（二）人力資源培養(yǎng)和選拔機(jī)制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過(guò)程中，已經(jīng)逐步引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制。但是，在實(shí)際選拔人力資源的過(guò)程中，常常還是以“經(jīng)驗(yàn)”為主。這樣一來(lái)，不僅難以綜合評(píng)估人才的技能、知識(shí)、個(gè)性以及能力，同時(shí)也難以將人力資源與崗位之間進(jìn)行合理的匹配，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)等人才閑置問(wèn)題。由于人力資源選拔缺少創(chuàng)新和應(yīng)變能力，進(jìn)而導(dǎo)致人才缺少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（三）人力資源配置機(jī)制不合理

人力資源配置機(jī)制不合理，主要表現(xiàn)在管理制度建設(shè)方面。由于制度建設(shè)滯后，造成人力資源配置嚴(yán)重的內(nèi)耗。比如在建設(shè)施工過(guò)程中，各部門(mén)之間沒(méi)有進(jìn)行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進(jìn)而對(duì)工程施工產(chǎn)生嚴(yán)重影響。如果各部門(mén)之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會(huì)造成施工混亂現(xiàn)象，導(dǎo)致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質(zhì)量和進(jìn)展。

（四）人力資源的整體素質(zhì)參差不齊

隨著我國(guó)城鎮(zhèn)化建設(shè)和工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程的加快，建筑工程的數(shù)量和規(guī)模都不斷擴(kuò)大，再加上建筑施工單位所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實(shí)際情況中，我國(guó)建筑施工技術(shù)、設(shè)備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設(shè)需求。就人力資源方面來(lái)說(shuō)，不僅僅需要從業(yè)人員熟練掌握各項(xiàng)專業(yè)理論知識(shí)，同時(shí)還需要具備足夠的經(jīng)驗(yàn)。而對(duì)于目前我國(guó)建筑施工單位中的從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，大多數(shù)都是農(nóng)民工，甚至部分人員沒(méi)有進(jìn)行崗前培訓(xùn)就直接投入到施工中，從業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)與專業(yè)技能還需要進(jìn)一步提升。

二、優(yōu)化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施

（一）樹(shù)立以人為本、人力資本的理念

由于整個(gè)社會(huì)逐漸向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的方向發(fā)展，各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域中知識(shí)型人才的數(shù)量不斷增加。因此，建筑施工單位在優(yōu)化人力資源管理的過(guò)程中，也需要加強(qiáng)對(duì)這一方面的重視，在人力資源優(yōu)化配置過(guò)程中引進(jìn)以人為本、人力資本的理念，實(shí)現(xiàn)人力資源與工程項(xiàng)目之間的共進(jìn)雙贏、目標(biāo)兼容；同時(shí)，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關(guān)心管理、尊重管理。建筑施工單位通過(guò)改進(jìn)和優(yōu)化管理理念，是優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)和前提。

（二）制定合理、科學(xué)的人力資源配置計(jì)劃

為了制定出合理、科學(xué)的人力資源配置計(jì)劃，建筑施工單位需要做好以下幾個(gè)方面的工作：一是人力資源職責(zé)和角色分配。明確人力資源的職責(zé)、角色、崗位數(shù)量，并編制相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，充分地激發(fā)出每一位員工的潛能。二是制定人力資源配置管理計(jì)劃。通過(guò)資源平衡的方式來(lái)分配人力資源，充分發(fā)揮出人力資源的有效作用；同時(shí)，在設(shè)計(jì)工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當(dāng)調(diào)整工作次序，維持人員需求平衡，進(jìn)而有效避免人力資源的浪費(fèi)。三是加強(qiáng)人才預(yù)測(cè)工作。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)就是綜合分析未來(lái)環(huán)境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機(jī)構(gòu)和管理職責(zé)，對(duì)高素質(zhì)的專業(yè)人才進(jìn)行合理配置。四是建筑施工單位還需要制定配套的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)懲措施，充分激發(fā)出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。

（三）多渠道招聘人力資源

當(dāng)工程項(xiàng)目需要的人力資源標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量確定之后，建筑施工單位就需要通過(guò)各種手段和渠道來(lái)獲得相應(yīng)的人才，這也是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。在人力資源招聘過(guò)程中，一方面，可以仍然按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律進(jìn)行招聘。另一方面，創(chuàng)新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對(duì)于一些較為特殊、短缺的人力資源來(lái)說(shuō)，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。

（四）根據(jù)崗位要求合理調(diào)整和配置人力資源

通過(guò)委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當(dāng)中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發(fā)揮出來(lái)，還需要根據(jù)工程施工需求以及人力資源自身的特點(diǎn)和特長(zhǎng)進(jìn)行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時(shí)，在一段時(shí)間的考察之后，還可以對(duì)人力資源進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，通過(guò)人力資源的動(dòng)態(tài)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

（五）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，是建筑工程施工中優(yōu)化人力資源配置的重要手段。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)：優(yōu)化人力資源，實(shí)質(zhì)上就是構(gòu)建工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，是根據(jù)工程團(tuán)隊(duì)的具體要求對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置。另外，工程團(tuán)隊(duì)的形成，也是人力資源配置的理論狀態(tài)，是配置優(yōu)化所追求的目標(biāo)。因此，建筑施工單位在優(yōu)化配置人力資源的過(guò)程中，還需要加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，不斷進(jìn)行調(diào)整，保證團(tuán)隊(duì)建設(shè)的合理性和科學(xué)性，進(jìn)而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發(fā)出來(lái)，提高團(tuán)隊(duì)的整體工作效率。

（六）建立健全人力資源優(yōu)化配置機(jī)制

首先，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，并保證培訓(xùn)管理機(jī)制的有效性、務(wù)實(shí)性及科學(xué)性，逐步提高和增強(qiáng)人力資源的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。其次，建立人才培養(yǎng)機(jī)制。在工程施工過(guò)程中加大對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理社會(huì)化、職業(yè)化、專業(yè)化管理的方向推進(jìn)，大力培養(yǎng)出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財(cái)務(wù)經(jīng)理、施工經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、設(shè)計(jì)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等復(fù)合型項(xiàng)目管理人才，以適應(yīng)項(xiàng)目發(fā)展需求。再次，還需要設(shè)置科學(xué)、合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制。只有在物質(zhì)或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發(fā)揮出來(lái)。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任為導(dǎo)向的，以有效、公平、公正、公開(kāi)為原則的動(dòng)態(tài)、多維的留人、用人機(jī)制，并在激勵(lì)機(jī)制中充分應(yīng)用文化環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、尊重激勵(lì)等手段，合理評(píng)估人力資源的價(jià)值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當(dāng)中。最后，構(gòu)建相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發(fā)揮出員工的潛能和才氣；并且，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，也能夠充分激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。

結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，在建筑工程施工中加強(qiáng)人力資源管理優(yōu)化配置，才能夠最大限度地發(fā)揮出人力資源的有效作用，進(jìn)而有效落實(shí)各項(xiàng)施工措施，保證工程施工質(zhì)量，這對(duì)建筑工程行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也具有積極的促進(jìn)作用。（作者單位：福建省七建集團(tuán)有限公司）

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第9篇：人力資源管理助理范文

     

    受雇歷史：學(xué)生求職一般是對(duì)應(yīng)專業(yè)的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生們應(yīng)該學(xué)會(huì)站在別人的角度看自己的簡(jiǎn)歷；

     

    榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)：明確所獲獎(jiǎng)勵(lì)的名稱、級(jí)別和獲獎(jiǎng)范圍；

    姓名和電話：手機(jī)必須保證沒(méi)欠費(fèi)，住宅電話也須保證一旦電話打到家里有人知道此事；

     

    專業(yè)課程：注明相關(guān)課程分?jǐn)?shù)，如應(yīng)聘金融保險(xiǎn)類職位必須注明金融保險(xiǎn)課程詳情，而不必贅述哲學(xué)課程；

     

    特別技能：必須寫(xiě)明所受諸如西班牙語(yǔ)等只有少數(shù)人掌握的課程情況，同時(shí)注明“經(jīng)常使用”或“純熟使用”，英語(yǔ)已非特別技能；

     

    個(gè)人興趣：若注明參加過(guò)到某一特別地點(diǎn)的旅游，或是單獨(dú)登山之類的會(huì)對(duì)你很有好處；

     

    簡(jiǎn)歷長(zhǎng)度：是一頁(yè)還是兩頁(yè)并不是最重要的，當(dāng)然能夠濃縮在一頁(yè)以內(nèi)是最好的；

     

    簡(jiǎn)歷寫(xiě)作的幾條要訣：

     

    動(dòng)詞開(kāi)頭 確立“做事導(dǎo)向”；

     

    STAR原則即Situation：寫(xiě)明問(wèn)題狀況、如何解決，Task：描寫(xiě)完成項(xiàng)目，Action：執(zhí)行的政策和自己在其中的想法，Result：自己的貢獻(xiàn)，譬如在促銷成功中自己完成的比例，必須寫(xiě)故事，自己做了什么、得到什么、善于什么；