輔導員工作考核方案精選(九篇)

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第1篇：輔導員工作考核方案范文

一、高校輔導員績效考核的重要性

（一）充分調動高校輔導員的工作積極性

高校輔導員績效考核體系的建設工作，對于調動高校輔導員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導員績效考核評估指標，可以使輔導員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實教育和管理工作，當好學生的人生導師和知心朋友，并在考核指標信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內在的驅動力，更好地取長補短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導員隊伍的專業(yè)化建設進程中，包括有思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、職業(yè)指導教育團隊、學生事務管理團隊、黨團建設團隊等多方面的建設。為了更好地促進這些輔導員團隊的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺、創(chuàng)造機會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導員積極鉆研業(yè)務知識，更為深入地探索專業(yè)知識中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導員隊伍。

（三）作為獎罰高校輔導員的重要依據(jù)和參考

通過對高校輔導員的績效考核，可以科學合理而全面地考評輔導員的工作情況，對于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員根據(jù)其實際情況，在職務、職稱等晉級、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導員專項進修、培訓中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長，安排教學、論文指導、實習指導等方面的工作，使他們在教師崗位上發(fā)揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導員崗位，以績效考核的結果作為對輔導員獎罰的重要依據(jù)。

二、高校輔導員績效考核評價中存在的問題

在高校建立輔導員績效考核評價機制，可以更好地加強對輔導員隊伍的工作考核，促進輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關注和重視。然而，在實踐運行過程中，我國的高校輔導員績效考核評價機制尚未有較為完善的體系化設計，現(xiàn)有的績效考核評價標準、方式等還存在一些不完善的地方，有待進一步改進和優(yōu)化。

（一）績效考核評價的標準科學性不足

在當前的高校輔導員績效考核評價機制之中，缺乏全國通用的、科學的系統(tǒng)性考核標準。多數(shù)高校簡單的以輔導員帶學生人數(shù)為衡量標準，以超學生數(shù)作為超工作量的計算標準。表面上看，這一評價，既有定性，又有定量，但無法還原輔導員工作的系統(tǒng)性、實效性。使績效考核評價的結果不夠真實、客觀和全面，降低了績效考核評價的效果，也無法在績效認定上對輔導員的工作進行激勵性獎勵。

（二）績效考核評價的指標設計缺乏針對性和具體化

在進行高校輔導員績效考核評價的過程中，對輔導員缺乏分類認定與評價，不能夠根據(jù)不同崗位輔導員的工作特性設定指標，不能在績效評價中有所側重和區(qū)別，表面上看一個標準，整齊劃一，但卻忽視了輔導員工作的復雜性、特殊性和工作內容的多樣性，也忽視了輔導員隊伍進行分類管理的專業(yè)化建設趨勢。因此，績效考核評價指標設計的針對性和具體化有待進一步改進和優(yōu)化。

（三）績效考核評價方法缺乏合理性

一是在對高校輔導員績效考核評價的過程中，目標存在偏差。單純重視對輔導員工作的量化考核與評價，而對輔導員的個人成長和發(fā)展指標沒有給予應有的關注。二是績效考核評價客觀性不足。高校輔導員績效考核評價更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機會到來時，作為一種人員的篩選而進行，主要采用兩級評價：一級是高校二級單位，一級是學校學工部門。評價以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價為主。由于缺少評價的客觀依據(jù)，難以使輔導員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績效考核評價的方法運用中，對于輔導員的考核評價過多注重于結論性、局部性的評價，而對輔導員工作中的過程化考核和整體性評價不足，存在考核評價維度不夠全面、考評信度及效度不高的現(xiàn)象和問題。

（四）績效考核評價中的交互性不足

在高校輔導員績效考核評價體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權威制定，并沒有充分考慮輔導員隊伍的意見、建議，在績效考核評價的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實現(xiàn)有效的雙向互動和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。

（五）考核結果的反饋度不足

考核結論既是結果，更是改善工作的起點。在對高校輔導員進行績效考核評價的過程中，單純反饋考核評價的分數(shù)或等級，是遠遠不夠的，不能有效地發(fā)揮對輔導員的績效激勵作用和功效，輔導員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價，也無從知道自己如何改進和完善，難以達到實質上的工作導向意義和功效。

三、構建360度高校輔導員績效考核評價體系運用

360度績效考核法可以全面、真實而客觀地獲悉輔導員的考核相關信息，在多視角、多維度的績效考核評價之下，可以更為有效地激發(fā)輔導員的工作積極性，提升輔導員的綜合能力和素質。

（一）360度績效考核法的實施原則在運用

360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準確評價原則。有針對性地選取績效評價目標，依據(jù)不同崗位輔導員的工作特性，細化不同崗位輔導員的工作步驟和流程，用細化、合理的評價標準實施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價小組，提升不同崗位輔導員對360度評價體系的認同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎。（3）客觀公正原則。要客觀、認真地計算和分析績效評價考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權重進行綜合分析和評價。（4）及時反饋原則。要對績效考核評價的結果及時反饋，明確工作改進和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標。

（二）高校輔導員績效考核指標的確定

高校輔導員績效考核指標的設定不能簡單化，一刀切，除了輔導員帶學生數(shù)等基礎性指標外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導教育、學生事務管理、黨團建設等各類輔導員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標。高校輔導員績效考核指標可以采用關鍵績效指標法確定，通過層層分解輔導員考核的關鍵績效指標的方式，從輔導員的工作實際著手，運用工作分析的方法，明確輔導員的工作重點、核心能力，以此作為擬定輔導員職位說明書的依據(jù)和基礎。并通過對輔導員的工作戰(zhàn)略目標的分析，層層分解和細化，生成關鍵績效維度，建立相關要素和具體指標，最后將這些細化的指標分解到輔導員個人，生成不同崗位輔導員的關鍵績效指標。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實施：（1）做好工作信息分析表的準備工作；（2）采集相關職位信息，通過工作體驗和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導員的職位內容、年齡、學歷等；（3）編寫職務說明書，重點說明不同崗位輔導員的崗位名稱、職責、內容等；（4）工作規(guī)范，說明不同崗位輔導員所應當具備的知識和技能。

（三）高校輔導員績效考核指標內容

在采用關鍵績效指標法的前提下，提取和確定輔導員考核指標的內容，其指標體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導員工作的重點內容，更好地實現(xiàn)對學生的教育和管理,同時，關注輔導員個人的成長與發(fā)展。具體指標體系如下。

（四）確定高校輔導員績效考核評價權重

績效考評體系要確定高校輔導員績效考核評價的權重賦值，并重點確定兩個方面的權重：（1）評價指標的權重。這是指各項具體指標在評價體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標的變化及時調整。如：品德指標、學業(yè)指導指標以及能力指標的權重，就可以根據(jù)評價目標的不同，加以適當?shù)恼{整和設置。（2）評價主體的權重。不同層次的評價主體也要有差別性，重點考評輔導員所帶學生的就業(yè)率情況則要以相關職能部門如就業(yè)指導部門為主，重點考評輔導員的日常學生管理則要以學生工作部門評價為主。各高?？梢愿鶕?jù)本單位的個性特點，確定“高校輔導員績效考核評價指標體系”的各級項目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項目比重確定的前提下，確定評價主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導員績效考核評價實效性的對策

（一）樹立“以人為本”的績效考核評價理念

在高校輔導員績效考核評價體系的建構之中，要以業(yè)績和能力為引領，依循“以人為本”的績效考核評價理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉變，依據(jù)360度績效考核評價原理，以上級領導、同事、學生、被評價輔導員本人為考核主體，共同構成績效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級的具體情況，實現(xiàn)即全面又能突出重點的高校輔導員考核評價體系。同時，由傳統(tǒng)的獎懲式的考核向獎懲與發(fā)展并重的績效考核轉變，不能單純考核評價輔導員的量化業(yè)績，還要注重對輔導員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導員的職業(yè)發(fā)展為落腳點，并不斷做出相應的調整和提升。

（二）營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制

高校輔導員績效考核評價的推進涉及社會、高校、個體三個層面，考核評價實效性的提升需要各個主體關注、參與和支持，并立足自身職責與能力，營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制。

1.從社會層面來看

社會要支持并重視高校輔導員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導員的工作內容及其貢獻，完善和優(yōu)化社會支持體系，如：財政部門的經(jīng)費支持、研究機構專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓支持、輔導員行業(yè)協(xié)會的管理支持等，全方位完善高校輔導員的社會支持體系。社會層面的各項支持，將有效提升輔導員工作的專業(yè)化水平，細化崗位職責，增強輔導員的崗位認知與歸屬感，奠定輔導員績效考核評價順利展開的基礎。

2.從高校的層面來看

高校是輔導員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實施者，高校層面對輔導員工作的認知層度以及方案設計的科學層度，將直接關系到輔導員績效考核工作目標的實現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導員工作的基礎上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導員對績效考核評價工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確保績效考核工作規(guī)范開展、公平進行，保障績效考核評價結果的準確性和公正性。同時，要注重對輔導員績效考核評價的反饋，使輔導員了解自己階段性工作的考核結果，并總結經(jīng)驗教訓，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優(yōu)化進行對接，使績效考核不僅能夠實現(xiàn)對過去工作情況進行評價的目的，更可以實現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導員工作相關的學校管理制度的目的，如加強高校對輔導員的專業(yè)化培訓，優(yōu)質資源的整合，辦公條件的提升，輔導員專題網(wǎng)站的開設，激勵制度的制定等，使輔導員績效考核成為促進輔導員個人和隊伍成長的有效途徑。

3.從高校輔導員自身的層面來看

高校輔導員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強自身的學習，如思想政治教育、黨建、教育學、管理學、心理學等方面；還要注重實踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學生的實踐中將學校的規(guī)范要求同學生的個性發(fā)展有機結合，關注和關心學生的成長，在教學與科研的實踐中，將教學、科研工作同輔導員工作相結合，關注和關心工作實踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導員專業(yè)化發(fā)展的實踐中將個人的成長和隊伍的成長想結合，關注和關心輔導員隊伍的建設。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學校對輔導員工作的認可，與輔導員績效考核評價形成良性的互動，提升輔導員績效考核的實效性。

（三）優(yōu)化高校輔導員績效考核評價體系

高等教育在發(fā)展，學生群體在變化，工作內容在更新，高校輔導員隊伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導員績效考核評價體系。同時，高校輔導員績效考核評價體系也勢必在這一變動的教育大環(huán)境中，以變動的事實為基點，不斷調整考核評價指標、權重、評價主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導員績效考核評價的實效性。

綜上所述，高校輔導員績效考核評價體系要在廣泛調研的前提下，基于高校輔導員工作崗位的現(xiàn)實情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導員的業(yè)績和能力為導向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績效考核轉變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價的民主、協(xié)商和共建，依照360度績效考核評價理念和方法，依循定量考核與定性考核相結合、過程考核與階段考核相結合的方式，靈活而有原則地實現(xiàn)對輔導員的考核評價，實現(xiàn)對績效考核評價結果的及時反饋，更好地提升輔導員的素質，促進輔導員個人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展，從而形成良好的行為習慣，不斷改進和提高自身的工作績效。

作者:張月 單位:阜陽師范學院

參考文獻：

[1]李戰(zhàn)軍,諸瀾兮.高校輔導員績效考核評價體系研究[J].中國集體經(jīng)濟，2015(12)：108-109.

[2]李戰(zhàn)軍,諸瀾兮.利益相關者理論視角下高校輔導員評價主體構建[J].人力資源管理，2014(10)：189-191.

[3]黃警秋,劉君.高校輔導員績效評價體系構建研究——基于KPI與360度評價集成法[J].學校黨建與思想教育，2013(13)：87-88.

[4]劉翔.構建多源考評體系優(yōu)化高校輔導員隊伍[J].中國高等教育，2013(2)：29-30.

[5]施進華,姚冠新.高校輔導員績效評估的實踐探索[J].高校教育管理，2013(1)：77-80.

第2篇：輔導員工作考核方案范文

[關鍵詞]輔導員 考評 內容體系

體現(xiàn)以上崗位要求和工作責任的輔導員考核內容體系，按照全面、客觀、科學的建構原則，要綜合對輔導員的品質、能力和工作三個層面設定考核內容。

一、品質主導型：對高校輔導員基本素質的考核內容

對輔導員基本素質有著很高的要求，主要有思想政治素質、職業(yè)道德素質、理論知識素質、心理素質和個人魅力等五方面的內容。1.具有過硬的思想政治素質

此考核點要求輔導員能夠堅持黨的基本路線、方針、政策，具備堅定的政治信念，能自覺履行國家、學校的教育方針，能夠運用馬列主義和唯物主義辯證法去分析問題和解決問題。2.具有扎實的理論知識素質

此考核點要求輔導員掌握的基本理論知識；懂得教育學原理，并利用其研究學生的思想和行為規(guī)律；了解心理學知識，掌握學生共有的心理活動。3.具有良好的職業(yè)道德素質

此考核點要求輔導員要忠誠于黨的教育事業(yè)，成為深受學生歡迎的良師益友；能夠在學校、學院黨委指導下主動開展工作；熱愛學生，理解尊重學生，全面關懷學生的健康成長；為人師表，率先垂范。4.具有心理素質

此考核點要求輔導員意志品質堅強，心胸開闊、寬廣、豁達。要求輔導員具有健康的心理、較高的心理成熟度和健全的人格。

5．具有個人魅力

此考核點要求輔導員富有感召力、影響力、吸引力和凝聚力；以其高尚人格、德行和風范影響學生、教育學生、帶動學生；富有人情味和親和力。

二、能力主導型：對高校輔導員勝任力的考核內容

勝任力是使輔導員能夠有效工作或更好工作的潛質，包括動機、品質、個性或態(tài)度和行為等關鍵特征?！督逃筷P于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》要求輔導員應該關心熱愛學生，善于做大學生思想政治工作，具備較強的組織管理能力、群眾工作能力以及語言和文字表達能力。這就要求在以下七個方面對輔導員進行能力考核。1.教育教學能力

此考核點要求輔導員授課儀表端正，舉止得當，思路清晰，形式多樣，活潑生動。教育能力是輔導員工作的核心能力之一，它是思想政治教育者之所以能稱為教育者的資本。2.組織管理能力

此考核點要求輔導員工作有規(guī)劃、有落實；決策果斷；知人善任，團隊意識強。輔導員應有很強的組織能力和獨立工作能力，對活動的選擇、方案的制定、活動開展的運作及活動后的總結能有完整的、詳細的考慮以及有力的保障措施。3.服務輔導能力

此考核點要求輔導員能夠開展幫困助學、生涯設計、就業(yè)指導、心理健康等工作。輔導員要做好對學生的服務和輔導工作，從幫困助學、生涯設計、就業(yè)指導、心理健康和社會適應能力等方面，幫助學生健康成長。4.政策執(zhí)行能力

此考核點要求輔導員能按時完成上級交給的各項工作，工作富有預見性、創(chuàng)造性。5.調查研究能力

此考核點要求輔導員能夠在調查研究中發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，總結規(guī)律。輔導員調查研究能力的強弱直接影響到其工作的科學性、預見性、針對性和實效性。6.語言表達能力

此考核點要求輔導員語言簡明準確，感情投入，因人而異，溝通有效。沒有較強的口頭表達能力，不能以理服人，就很難達到思想政治教育的效果。表達能力包括口頭表達能力和書面表達能力，能說能寫，這是基本功。

7．運用工作新載體能力

此考核點要求輔導員能利用網(wǎng)絡等現(xiàn)代科學技術和手段，做到貼近實際、貼近生活、貼近學生。網(wǎng)絡提供了一個學生和輔導員老師對等交流的平臺，學生由于其隱蔽性增加了安全感，有利于其將心中所想真實地告知老師。

三、工作主導型：對高校輔導員工作效果的考核內容

高校輔導員工作客體、內容指向和價值凝結的對象性特點，都要求輔導員考評內容要關注大學生這個對象的發(fā)展程度上，一般看來，要在以下十個方面考慮輔導員工作的效果。

1．課堂教育與專題教育

此考核點對輔導員開設黨課、人文素質、形勢政策等課堂教育或講座，進行理想信念、愛國主義、公民道德和素質教育等進行考核。

2．生涯設計與就業(yè)指導

此考核點對輔導員開展個性化大學生涯設計活動，低年級有效開展大學生涯設計活動，高年級加強就業(yè)輔導情況進行考核。輔導員要對大學生開展樹立正確的世界觀、人生觀、道德觀、價值觀、職業(yè)觀和成才觀教育。

3．組織建設與骨干作用發(fā)揮

此考核點對輔導員開展的黨、團、班組織和學生社團等組織建設和學生“三自”作用效果的考核。輔導員通過加強對學生黨支部、團支部、班級及學生社團的指導工作，不斷增強學生組織和學生骨干的自我教育、自我管理和自我服務的能力。

4．幫困助學與心理健康教育

此考核點要求輔導員掌握貧困生基本狀況，建檔和資助程序規(guī)范，幫困助困有效；掌握學生心理健康狀況，為學生提供必要的心理指導服務。

5．學風建設與文明宿舍創(chuàng)建

此考核點要求輔導員定期開展學風教育，經(jīng)常跟班聽課，措施有力，效果良好；經(jīng)常深入學生宿舍，宿舍安全、衛(wèi)生狀況良好，學風濃厚。

6．素質測評和評優(yōu)工作

此考核點要求輔導員進行的素質測評嚴格、真實；學生獎懲公平、公正、公開；有效的對優(yōu)秀個人和集體進行宣傳。

7．社會實踐和青年志愿者

此考核點要求輔導員引導學生積極參與“三下鄉(xiāng)”等社會實踐活動；開展多種形式的青年志愿者活動。

8．校園文化與科技創(chuàng)新活動

此考核點要求輔導員開展的校園文化活動豐富多樣，學生參與率高；鼓勵、支持學生參加科技文化節(jié)、“挑戰(zhàn)杯”等科技創(chuàng)新活動。要精心設計和組織開展內容豐富、吸引力強的思想政治、學術科技、文娛體育等文化活動，把德育、智育、體育、美育滲透到文化活動之中。

9．信息與宣傳工作

此考核點要求輔導員及時掌握、匯報學生思想動態(tài)；校內、校外輿論氛圍良好。要經(jīng)常性深入學生宿舍、課堂，對學生的思想政治狀況進行調研，及時掌握學生的思想動態(tài)，對于學生比較關注的問題及時匯報。

10．安全穩(wěn)定工作

此考核點要求輔導員經(jīng)常進行安全教育，違紀及突發(fā)事件處置得當，無不良影響。要認真做好學生安全穩(wěn)定工作，在學生入學初就對其開展安全教育，多和學生接觸，及時了解學生思想動態(tài)，對學生中帶有危險傾向性的苗頭及時發(fā)現(xiàn)，及時處理。

參考文獻：

[1]中國高等教育編輯部．德育為先[M]．北京：高等教育出版社，2006．

第3篇：輔導員工作考核方案范文

關鍵詞：精細化管理 輔導員工作 應用

1 背景

高等院校是我國培養(yǎng)高端人才、優(yōu)秀人才最為重要、最為集中的機構，輔導員隊伍是我國高校對大學生進行思想政治教育、日常管理和指導服務的中堅力量。大學生思想政治素養(yǎng)、技術能力水平的高低直接關系到社會主義現(xiàn)代化建設是否后繼有人，關系到中華民族偉大復興事業(yè)能否順利實現(xiàn)，這也是黨和國家高度重視的戰(zhàn)略問題。

2 精細化管理概述

對于精細化管理，國內外的許多專家從不同學科角度己經(jīng)進行了許多深入的研究，并取得了相當?shù)某删?。然而，由于研究的角度不同，目前社會各界對精細化管理尚沒有一個全面與系統(tǒng)的認識和定義。綜合而言，現(xiàn)代企業(yè)的精細化管理主要是指，工作分工的精細化和服務質量的精細化，是以盡可能減少管理過程中所占用的資源和降低管理成本為主要目標的一種現(xiàn)代化管理方式，精細化管理是一種科學的管理理念和管理技術，運用系統(tǒng)、程序化、標準化和數(shù)據(jù)化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行，它是一種技術方法，以專業(yè)化為前提、系統(tǒng)化為保證、數(shù)據(jù)化為標準、信息化為手段，用于調整產(chǎn)品、服務和運營過程，以獲得更高效率、更多效益和更強競爭力。

精細化管理具體表現(xiàn)在通過對每個單位、部門和崗位職能、職責的精確定位，把工作對象、相關內容和對應責任具體化、明確化，再結合細分目標市場、細分工作內容、細分工作對策、細分考核指標、細分保障制度，通過運用定量化、標準化等手段，把管理工作簡單化、流程化、數(shù)據(jù)化、信息化，在此基礎上，實行剛性的制度管理，規(guī)范人的行為，做好實效反饋，強化責任落實，從而形成優(yōu)良的執(zhí)行文化[1]。

3 夯實輔導員實施精細化管理的基礎

3.1 提高輔導員精細化的水平。精細化追求的是一種精益求精的理念，它注重細節(jié)和過程，但這并不意味著精細化管理追求面面俱到、事無巨細。精細化管理不等同于細節(jié)管理，它在具體工作中的應用并不是一定要覆蓋到每一個過程，控制到每一個環(huán)節(jié)，規(guī)范到每一個步驟，具體到每一個動作，落實到每一個人員。特別是精細化管理在高校管理和輔導員工作的具體運用中，不能只圍繞著如何將工作具體化、細節(jié)化，盲目地強調工作的巨細無遺，違背了精細化管理的真正內涵。從理論上說，每個大學生的思想狀況、發(fā)展需求都不可能完全相同，在各個方面都會存在一定的差異，如果輔導員針對每個大學生都設計完全符合其特質的教育內容或管理方式，勢必將花費難以想象的教育資源，這基本上是不可能實現(xiàn)的[2]。因此，精細化管理要合理把握細節(jié)化的程度，既要注意細分對象的個性，提高工作的針對性，又要保證細分的群體具有一定的共性，以提高工作的可行性。

3.2 培養(yǎng)輔導員精細化管理的意識。①要充分運用專題講座、研討會、座談會以及通過校園網(wǎng)、學院報、宣傳欄、展覽窗等多種渠道對精細化管理的理論、經(jīng)典案例進行大力宣傳，讓輔導員和學生了解、熟悉精細化管理的基本概念，掌握精細化管理理論的核心思想。②要采取“走出去，請進來”的方法，組織輔導員到精細化管理工作開展的先進單位，包括其他院校、現(xiàn)代化企業(yè)等進行參觀、學習、考察和交流，讓輔導員親身體驗精細化管理的運作模式，進一步深入理解精細化管理對輔導員工作的幫助，使輔導員牢固樹立精細化管理的意識。③要根據(jù)高校輔導員工作的實際情況，對輔導員的各項工作內容、工作制度、標準要求、方法方式進行再學習和新教育。結合精細化管理的理論，循序漸進地改變輔導員“保姆”、“管家”的思維，從“引領者”的角度，強化共同學習、共同交流、共同進步的發(fā)展意識組織學生全員全過程參與精細化管理的深入實施。

3.3 提高精細化管理的執(zhí)行。無論多好的規(guī)章制度、管理方法或工作措施，如果得不到良好的貫徹執(zhí)行，再多再好的措施、再精再細的辦法也得不到全面落實，精細化管理也就成為空談。精細化管理強調的是過程控制，只有將各項工作措施真正落實到位，才能真實反映精細化管理過程中存在的問題和不足，才能有效地進行改進和完善，從而推動工作的順利開展。在輔導員工作中實施精細化管理，必須提升輔導員精細化管理的執(zhí)行力。執(zhí)行力是把想法變成行動，把行動變成結果的能力，是按質按量、不折不扣地完成。

4 完善輔導員工作的精細化管理考核制度

精細化管理應用到輔導員工作中，不是一朝一夕的事情，而是一個長期的系統(tǒng)工程。推進輔導員工作的精細化管理，不僅需要輔導員在平時的工作中嚴格執(zhí)行，內化為自身工作能力的提升，而且需要廣大學生的民主監(jiān)督以及高校領導的督促指導，更要有一套嚴格、健全、完善的規(guī)章制度，以保障輔導員工作精細化管理的順利推進。

4.1 健全輔導員工作精細化管理的培訓制度。精細化管理對于絕大部分輔導員而言是一個嶄新的領域，現(xiàn)有的輔導員大多沒有經(jīng)過精細化管理的專業(yè)教育和系統(tǒng)培訓?？茖W、合理的輔導員精細化管理培訓，是提升輔導員管理素質水平最現(xiàn)實的途徑[3]。這就要求高校要從自身發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，把對輔導員的精細化管理培訓，納入院校年度的人才培養(yǎng)計劃。①要建立分層次、分類別的精細化管理培訓機制。結合輔導員個人的意愿、興趣愛好、工作需求和能力水平差異，作好各類輔導員的培訓需求分析，隨后制定具有針對性的培訓方案，例如，對于負責畢業(yè)班學生工作的輔導員，可重點對他們進行就業(yè)指導方面的培訓，使他們學習掌握更多指導服務學生的方法和技巧，負責新生的輔導員，可讓他們多參加有關學生黨建、班級管理等方面的學習，提高他們日常事務方面的精細化管理水平。②要靈活選用不同的培訓形式，拓寬輔導員精細化培訓的渠道。當前的輔導員工作已囊括了學生思想政治教育、日常行為管理、指導和服務等諸多方面，輔導員工作的精細化管理更是一項實際操作能力要求較強的工作。這就要求對輔導員進行培訓要借鑒企業(yè)的管理培訓，通過采用實踐性更強的案例教學、拓展訓練等先進的培訓方法，有效提升輔導員精細化管理的實際運用水平。

4.2 嚴格輔導員工作精細化管理的考核制度。①科學制定能夠有效反映輔導員精細化管理工作落實情況的考核細則。在日常行為管理方面，應從輔導員日常事務工作的流程細化、標準規(guī)范和執(zhí)行落實等方面的情況進行考核;在指導服務學生方面，應從輔導員是否通過周密計劃、完善預案等方面積極、高效、全面地為學生提供高質量的指導和服務進行考核。②要確定適合輔導員精細化管理工作的考核主體。大學生是輔導員工作的對象，直接參與了輔導員精細化管理工作，對輔導員精細化管理工作的情況有著最為直觀的感受，最具有發(fā)言權，他們也應該成為精細化管理工作考核的主體之一。一般來說學生的權重比例應比較大，輔導員由于涉及自身，權重比例一般設置較小。

4.3 落實輔導員工作精細化管理的激勵制度。①重視落實精神性激勵。精神獎勵是指對工作成績突出的輔導員給予精神層面的獎勵和表彰，主要包括公開表揚、典型宣傳、評優(yōu)評先、授予榮譽稱號等。②保障落實物質性激勵。精神激勵是根本，物質激勵是基礎。目前，輔導員在薪資、待遇等方面還普遍存在著不高、相對不公平的狀況。根據(jù)輔導員精細化管理的工作成效，從工資、獎金、津貼、福利等方面對工作成績突出、考核優(yōu)秀的輔導員實施物質獎勵是調動輔導員隊伍精細化管理工作積極性的重要策略。③拓展落實發(fā)展性激勵。個人事業(yè)的發(fā)展是輔導員精細化管理工作的一個重要激勵要素。高校應切實落實對精細化管理工作開展優(yōu)秀的輔導員在職務晉升、職稱評聘、學習深造、課題申報等事業(yè)發(fā)展上的傾斜政策，鼓勵其走職業(yè)化、專家化的發(fā)展道路。同時，應根據(jù)輔導員自身的特點、愛好以及職業(yè)規(guī)劃，支持優(yōu)秀輔導員向思政教師、行政管理等方向轉崗，擴大其個人發(fā)展的空間渠道。

5 結論

精細化管理在高等教育領域，特別是在輔導員工作領域研宄和應用的時間不長，正處在探索和研宄的初步階段。精細化管理在輔導員工作的應用不能急功近利，也不會一勞永逸，它是一個循序漸進、動態(tài)完善的過程，要分階段、抓重點、按步驟有序地推進實施，并且在推進實施的過程中要邊應用邊發(fā)現(xiàn)問題、邊改進邊完善。輔導員在實施精細化管理的過程中，要努力做到工作內容“精”、工作措施“細”、工作制度“化”，對各項具體的工作進行規(guī)范化管理、嚴格化執(zhí)行，盡力做到“固化于制、內化于心、外化于行”。

參考文獻：

[1]張怡.淺談輔導員工作精細化管理[J].中國科教創(chuàng)新導刊，2009（8）：212-213.

[2]陳飛.精細化管理對高校輔導員工作的啟示[J].內蒙古農(nóng)業(yè)大學學報，2010（5）：134-135.

第4篇：輔導員工作考核方案范文

[關鍵詞]高職；輔導員；培養(yǎng)目標

[中圖分類號]G717

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2728(2009)01-0180-03

一、高職院校輔導員培養(yǎng)的重要性

高職高專院校輔導員是高職高專院校學生思想政治工作隊伍的重要組成部分，是從事學生思想政治工作的基層干部，是思想政治工作第一線的組織者和教育者，是保證學院堅持正確的辦學方向，全面貫徹黨的教育方針所不可缺少的一支重要力量。而大學階段是學生世界觀、人生觀、價值觀形成的重要時期，輔導員是學生進入高職高專院校后接觸最直接、最頻繁的老師的代表，是學生在學校成長最直接的引導者，是學校正常教學秩序的直接維護者，是學校校園文化建設的直接組織者，是學校校風學風建設的直接實施者。

近年來，高職高專院校發(fā)展較快，高職學生逐年增多，這就為輔導員提供了廣闊的就業(yè)天空，隨著高職院校輔導員的增多，輔導員的作用與不足也顯現(xiàn)出來?？梢哉f，高等學校的輔導員是大學生思想政治教育工作的骨干力量，承擔著大學生思想政治教育、心理健康教育、學生生涯規(guī)劃、就業(yè)指導等工作，但目前一些高職高專院校學生輔導員的現(xiàn)狀并不令人滿意。在我們所調查的8所高職高專院校共207名輔導員中，85％為專職輔導員，這意味著專職輔導員作為高校中一支朝氣蓬勃的力量出現(xiàn)在校園，隨即我們需要考慮更多的是輔導員這個新興群體在高職院校的發(fā)展與機遇，從我們的調查中得知，目前高職院校輔導員的特點是：年輕化(83.7％輔導員年齡在30歲以下)、工作年限短(95％輔導員工作年限在五年以下)、專業(yè)多樣化(文史哲理等專業(yè)多樣化)、高學歷(94.7％輔導員為本科以上學歷)等，這樣的一個群體，給高校注入了青春與活力，但同樣也因為這個群體發(fā)展的不穩(wěn)定性，輔導員工作的短期性特點十分明顯，輔導員的平均職業(yè)壽命較其他行業(yè)都短。高職院校輔導員的發(fā)展比本科院校晚得多，如何借鑒、引用各類本科院校的成功經(jīng)驗于高職高專院校中，形成適合高職院校實際的一股穩(wěn)定的、高素質的力量，這是高職院校迫在眉睫的大事。

二、高職院校輔導員的職業(yè)困擾

(一)職業(yè)定位不準確。高校里有兩大群體，教師及行政人員。這兩大類群體分工明確。教師負責學生的教學、學術科研工作，主要在分布在各系部，走教師系列職稱；行政人員負責學生管理、后勤服務、教學管理等工作，主要分布在各行政處室，走行政系列職稱。而輔導員在高校這個特殊環(huán)境里卻沒有被定位為教師或行政人員，處與“第三類人”的地位，他們從事學生的思想政治教育工作，管理學生、服務學生，有的輔導員還兼職上課，卻極少有高職院校把他們明確地納入哪一個系列，這給輔導員帶來很大的職業(yè)困擾，找不著自己的定位，定位不準確，自然談不上長遠發(fā)展。筆者在調查中得知，輔導員在高職院校很少上課，不上課，就沒有條件評教師系列職稱，輔導員除了管理學生的工作之外，還得從事較多系部的日常管理工作，但讓人遺憾的是，很多高職院校以輔導員非行政人員為由，拒絕輔導員進行行政系列職稱評定。這些現(xiàn)狀都深深困擾著我們的輔導員，找不著輔導員這個職業(yè)的定位，導致輔導員均把輔導員這個職業(yè)當成一個翹板，三年或者五年后轉行做其他崗位的工作，完全脫離輔導員工作崗位。

(二)工作職責不明確。在我們的調查中，所有的被調查院校均制定了輔導員工作職責，而在訪談中我們得知，工作職責只是一個空殼，輔導員的工作職責不明確，主要表現(xiàn)在三個方面：第一，輔導員與班主任工作職責不明確。高職院校設立輔導員比本科院校晚，以往在高職院校多以班主任來管理各班學生，一個班主任管理一個班，類似于中學班主任管理的模式，在近幾年高職院校不斷擴招的情況下，根據(jù)教育部在《關于進一步加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》的規(guī)定下，各高職院校開始設立輔導員，轉變學生管理的模式，但是仍有相當一部分高職院校沿用班主任輔導員共同管理的模式來管理學生，而班主任與輔導員的工作職責并不明確，大家都沒有一個參考標準去管理學生，容易導致兩者管理學生有沖突或者脫節(jié)的地方。第二，輔導員與所在系部行政辦公室工作職責不明確。在筆者調查的高職院校中，大多輔導員在從事本職工作以外，還得從事大量系部行政辦公室的學生日常管理工作，大家也習慣了輔導員參與到行政事務中，認為是理所當然的事，管理學生、教務、后勤的行政部門也習慣把工作直接交由輔導員去處理，實際上，這些事務分散了輔導員大量的精力，使輔導員不能專職做好學生工作，形成輔導員工作與系部行政工作不明確的局面。第三，眾所周知，輔導員的主要工作任務之一是學生的思想政治教育工作，這個工作從理論上、從實踐上都需要輔導員花大量的腦力勞動去完成，而我們看到的是輔導員整日奔波于學生管理、教務、后勤等行政部門，除了檢查協(xié)調學生的生活、學習情況，還得參加學生的所有校園文化活動，輔導員沒有時間去思考學生的思想政治教育工作，另外思想政治教育工作是一項長期、連續(xù)、系統(tǒng)的工作，應該在學院黨委的統(tǒng)一領導下，由學生主管部門來統(tǒng)籌安排，根據(jù)學生的心理生理成長的特點來制定思想政治教育工作的方案有條不紊地進行，而高職院校往往把思想政治教育工作放手給輔導員做，沒有統(tǒng)一的標準和要求，沒有檢查、沒有評比，再加上這個工作不能實現(xiàn)立竿見影的效果，使輔導員錯誤地認為這個工作做與不做一個樣，這大大削弱了輔導員的工作意義。

(三)未形成健全的考核機制。輔導員的工作質量參差不齊。高職院校輔導員是新興行業(yè)，對輔導員的管理考核還處于探索階段，高職院校在招聘輔導員從事學生管理工作的同時并沒有把輔導員考核機制的步伐跟上，沒有科學的、完善的制度約束、管理輔導員，再加上高職院校的輔導員年齡偏低、工作年限短的特點，且輔導員都是各個專業(yè)畢業(yè)的大學畢業(yè)生，從事學生思想政治教育及管理的相關經(jīng)驗不足，這就導致輔導員的工作質量參差不齊。部分輔導員責任心強，就會投入更多的時間和精力去做好工作，而有的輔導員責任心不夠、懶惰，不愿意投身于輔導員事業(yè)，在沒有制度約束的前提下，做多做少一個樣，做好做壞沒區(qū)別。輔導員之間沒有競爭。這在很大程度上限制了輔導員事業(yè)的發(fā)展。

三、高職院校輔導員的培養(yǎng)方向

要想擁有一支穩(wěn)定的、高素質的輔導員隊伍，必須解決好高職院校輔導員的政治待遇、經(jīng)濟待遇、職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列問題。

(一)規(guī)劃輔導員的發(fā)展路線。在高職院校，輔導員要評職稱，可以走兩條路，一條是行政行列，一條是教師行列。在學院的相關規(guī)定年限下，輔導

員可以自行選擇適合自己發(fā)展的道路。在高職院校中，輔導員的憂心來自于認為從事輔導員的工作難評職稱，得不到肯定，沒有前途，看不到希望。而學院不能一刀切，把輔導員規(guī)劃到行政或者教師行列中，讓每位輔導員都尋找適合自己發(fā)展的方向。無論輔導員選擇哪種路線，學校都應該把輔導員作為黨政干部選拔的后備力量。

1．行政路線。如果輔導員在工作規(guī)劃中認為自己較適合走行政路線，則可以選擇這條路線。行政路線主要是：輔導員在做好本職工作前提下，適當兼職系部辦公室、分團委的職務，做些學生入黨入團、學生干部管理、系部日常工作等，如果在輔導員的精力和能力許可的情況下，輔導員還可以兼任學院學生處、學院團委等部分職務，從多渠道、多方面、多角度為輔導員行政工作打開道路。輔導員工作適當年限后，可以提出申請評定行政系列職稱，這將大大提高輔導員的工作熱情。

2．教師路線。如果輔導員在自己工作規(guī)劃中認為自己較適合走教師路線，則可以選擇這條路線。這類的輔導員除了輔導員本職工作外，將投身到教學事業(yè)上，兼職上課。輔導員上課在各高職院校都是頗具爭議性的事情，在筆者的調查走訪中發(fā)現(xiàn)，輔導員上課受爭議主要是輔導員上專業(yè)課，課時太多，導致輔導員本職工作沒有做到位。因此，筆者在這里提出，對適合從事輔導員教師系列的同志，學院應該給予關懷，鼓勵輔導員上課，但是筆者不提倡輔導員上專業(yè)課，有的高職院校輔導員的畢業(yè)專業(yè)與所在高職院校開設專業(yè)相類似，因此兼職上較多專業(yè)課程，但輔導員的身份不是專業(yè)教師，輔導員的主要任務還是學生的思想政治教育管理工作而非教學，在條件允許的情況下，給予輔導員上學生心理健康教育課、形勢與政策、就業(yè)輔導等課程，既滿足了輔導員走教師系列的要求，又很好的區(qū)分了輔導員與專業(yè)教師的身份。在輔導員兼職教學工作一定年限后，可以提出申請教師系列職稱的評定，同樣會大大提高輔導員的工作熱情。但無論輔導員選擇哪種路線，學校都應把輔導員作為黨政干部選拔的后備力量。

第5篇：輔導員工作考核方案范文

作為高校輔導員其所具備的崗位職責是非常明確的，績效考核只是為了更好的強化其職責所在，讓輔導員在高校工作中能夠做到更好，特別是如今教育體系在不斷的進行革新的狀況下，對于學生思想政治教育的工作變得更為復雜、多變，績效考核就使得輔導員在面對工作上的壓力時能夠自如的應對，能夠更加明了自己的職責，將學生思想政治教育工作做到更好。同時加強輔導員的績效考核制度對于其在工作上的積極性起到很好的作用。由于輔導員在地位及待遇上與實際的工作程度不成正比，因此，很難讓輔導員認可自身職業(yè)的意義，所以，通過績效考核能夠幫助其總結職位職責，通過獎罰制度來激發(fā)其對工作的熱情度。在考核中能夠清楚的看到自身與其他輔導員之間的差距，通過對比能夠激發(fā)自身的責任感，同時，對于工作積極，踏實肯干，責任心強的輔導員要予以實質上的獎勵，并且這對其自身的發(fā)展空間有很大的幫助，而對于那些不負責，怠慢工作而產(chǎn)生較大失誤的人員要給予懲罰處理，嚴重者要進行崗位調整等。通過輔導員績效考核能夠培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的輔導員隊伍，對于高校的教學發(fā)展有著非常重要的意義。

二、當前高校輔導員績效考核存在的問題

隨著教育體系的不斷加強，高校輔導員的工作職責也越來越受到了重視，自從中央出臺了相關的文件之后，各大高校對于輔導員考核的實施辦法都相繼出爐，這些方案雖然都有著一定的成效，對建設優(yōu)質的輔導員隊伍這一工作也起到了很大的促進作用，但是因為其工作上的特殊性及復雜性，導致這些考核中還有很多需要改進的地方。

1.對輔導員績效考核的目的認識不夠。績效考核體系應該包含以下幾個方面：績效考核、績效改善、績效提升等管理系統(tǒng)。但是從各個高校的考核體系來看，很多高校都只是將其作為年度審核來進行，也有些是存粹為了考核而考核的，這就使得其沒有太大的成效體現(xiàn)，更無法使其績效能夠改善及提升。

2.績效考核方法不合理。從研究可以發(fā)現(xiàn)，就目前高校中的考核體系都有著兩個極端，一種是注重定性指標的，另一種則是注重定量指標的。這兩種考核方法都存在一定的弊端。首先先來講述下定性指標中存在的不足之處，采用定性指標來進行考核，它在公平公正性上存在一定的差異，因為其主要是根據(jù)考核者的經(jīng)驗及知識等方面的情況來進行的，在考核中會出現(xiàn)很多的主觀性判斷，并且缺乏橫向的比較，所以，這一方法存在的弊端還是較為明顯的。而定量指標中同樣有不足之處，由于輔導員之間崗位也有所不同，因此職責及工作任務也都不一樣，這時采用這一方法能夠確保其公平性，但是由于其只注重考核的普通性，對于其崗位的特殊性卻沒有重視起來，沒有指定出合理規(guī)范的考核程序，使得其在評定過程中存在很大的隨意性。

3.考核過程不夠合理。輔導員考核不是一時半會就能夠看出成效的，它需要經(jīng)過長時間系統(tǒng)的一個過程才能將其成果顯現(xiàn)出來，這就需要高校能夠堅持日?？己瞬⑶覍⑵溆谀甓瓤己讼嘟Y合起來，讓工作過程與工作結果能夠相互融合，讓最終的考核成績更加的公正。但是在實際的考核中，并沒有注重其考核的過程，還是局限在最終的結果上。

4.考核反饋相對缺乏。高校建立輔導員考核體系不是為考核而建立的，因此，在考核完成后需要及時的對考核的信息進行反饋，只有這樣才能讓輔導員更好的規(guī)劃職業(yè)的發(fā)展方向，為以后的考核而做出更大的努力。但是在實際的考核中，各大高校都沒有將其考核信息的反饋重視起來，有些高校甚至只負責考核，對于后面的事都置之不理，這就使其失去了考核的作用，對于建立優(yōu)質的輔導員隊伍有著非常不利的影響。

三、完善高校輔導員績效考核的對策建議

1.提高對輔導員績效考核的認識。在輔導員績效考核中，需要先提高其對考核的認識。對于其考核的理念需要有所認知，對于考核的重點不應該放在對其考核的評價上及功能上，而是應該要尊重輔導員的職業(yè)發(fā)展需求。對于輔導員考核的形式不能因為考核而考核，要讓其明白考核的意義。輔導員考核體系應該講考核與培養(yǎng)相互結合起來，這樣才能讓考核的目的得到改善及提高，并且能夠讓輔導員更好的規(guī)劃以后的職業(yè)發(fā)展。

2.完善輔導員績效考核的方法。雖然高校所采用的定量和定性方法都存在很多的不足之處，但是如果將這兩者相互結合起來使用，能夠更好的完善績效考核的方法。通過定量指標考核能夠保證其在考核中的公平性，而定性考核則是需要輔導員在日常工作中表現(xiàn)出來的素質、工作態(tài)度、意志及創(chuàng)新能力上的體現(xiàn)來完成的。在考核指標的設計上，不僅需要能夠符合輔導員工作內容，還要確保其是科學、合理的，只有這樣才能保證其考核的成績的有效性。能夠用于輔導員日?？己说姆椒ㄓ泻芏?，其中最為合適的是360考核法，它是諸多方法中較為全面的一種，并且能夠配合其他方法一起使用。

3.加強過程考核。各大高校所進行的輔導員考核體系都是不一樣的，但是都需要有一個共同點，那就是需要將現(xiàn)代人力資源管理中相關的理論及技術運用起來，并且需要將“重視管理教育而輕視培養(yǎng)學習，注重考核而輕視發(fā)展”的傳統(tǒng)觀念摒棄掉，建立一個科學先進的管理績效觀，要清楚的認識到績效管理只是管理中的一部分。面對績效考核時不能把其只當做是一個單純的考核項目來進行，而是需要將其作為績效管理的基本數(shù)據(jù)，績效管理的目的是為了能夠幫助輔導員的績效能夠提升，從而建立一個較為完善的績效管理過程體系。只有擁有了完善的過程體系，才能在考核中注重其考核的過程，實現(xiàn)績效提高的這一目標?？己说淖罱K目的是為了能夠將輔導員的工作效率得到提高，并提升其工作的質量。

4.加強績效考核的結果反饋和使用?？冃Э己酥皇强己说囊粋€過程，其結束之后還需要能夠做到及時反饋考核的信息，并對這些信息進行合理的使用。但是就目前來看，很多高校對于考核的成績并不公布，有些只有小范圍內的人員能夠知道考核的結果，這就使得考核的意義被消除了，只是走走過場而已。由于數(shù)據(jù)沒有進行及時有效的評析，導致其沒能起到應有的作用。因此，輔導員的管理部門應該及時的對考核的成績進行跟蹤，并對其結果進行分析，根據(jù)輔導員日常的表現(xiàn)來與當事人進行溝通反饋，要及時掌握輔導員對于考核結果的反應及想法，要能夠與其達成共識，促進其在以后的工作中能夠制定出更好的工作計劃，將績效考核的作用充分的發(fā)揮出來。

四、結語

第6篇：輔導員工作考核方案范文

【關鍵詞】平衡記分卡 驅動因素 業(yè)績測評

【中圖分類號】C931.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-9646(2008)09(a)-0066-03

在高校思想政治工作戰(zhàn)線,如何有效地對輔導員的工作績效進行測評,始終是一個令理論界、實務界棘手的問題。開展此項工作的難點在于:第一,輔導員工作的特殊性。目前在高校從事育人工作的輔導員在工作形式及業(yè)績表現(xiàn)上是有著明顯區(qū)別的,其工作業(yè)績卻比便于數(shù)據(jù)記錄的專業(yè)課教師和教輔行政人員更難以計量和測算,因此在設計輔導員的績效測評體系時,對指標的切入角度及業(yè)績的量化上,提出了更高的要求;第二,輔導員工作對象的特殊性。高校輔導員的工作對象是比他們更為年輕的大學生們,而大學生的綜合素質及行為表現(xiàn),不僅與輔導員的政治素質、工作投入程度及業(yè)務能力有關,在很大程度上,還受著諸如家庭、社會、成長環(huán)境等眾多因素的影響,很難將學生在某段時間上的表現(xiàn)直接與輔導員的工作成果掛鉤,輔導員業(yè)績測評方法的科學性和合理性上,也存在著討論和商榷的空間。正因為如此,對高校輔導員工作績效測評科學性、合理性及有效性的探討,就成為從事高校思想政治工作研究的理論工作者和實際工作者十分關注的熱點問題。我們在學習西方現(xiàn)代管理思想的過程中,發(fā)現(xiàn)風靡西方管理界十幾年的有效管理工具――平衡記分卡,是有可能也有必要引入高校輔導員的績效測評系統(tǒng)的,為此特撰寫此文談談我們的一點認識與想法。

1 高校輔導員測評體系的現(xiàn)狀及問題

目前我國高校的輔導員業(yè)績測評體系,總的來說,在貫徹黨的教育方針,落實中央16號文件精神,開展改進及加強大學生思想政治教育工作以及在加強輔導員隊伍建設方面,發(fā)揮了一定的積極作用,積累了一定經(jīng)驗,但母庸置疑,目前各地各校的一些測評體系在用特殊的量化方法對輔導員這一特殊工作崗位進行測評方面,尤其在指標體系的科學性、有效性、可操作性方面還存在較大的改進空間,問題具體表現(xiàn)在:

1.1 測評體系的科學性有待加強

現(xiàn)代管理理論指出:“沒有測評就沒有管理”,換言之:測評的質量將影響管理的質量,那么如何構建一套合理有效的測評系統(tǒng)呢？現(xiàn)代管理研究表明:任何組織在構建本身的績效測評體系時,必須首先從戰(zhàn)略高度來考慮對下級組織及員工崗位的要求,在指標體系的設計上,應充分關注測評結果與產(chǎn)生這種結果的驅動因素的反映,這樣才能真正達到幫助員工認識自已的優(yōu)勢及不足,發(fā)揮潛在能力,提高組織的效率與效益的目的。對照績效測評理論的要求,我國目前相當數(shù)量的高校輔導員績效測評系統(tǒng),基本上還停留在傳統(tǒng)的崗位職責描述或是對具體事務逐項記錄的階段,作為一種維度單一的簡單事后測評系統(tǒng),很少考慮從學院的戰(zhàn)略愿景(培養(yǎng)方針與培養(yǎng)目標)的高度出發(fā)來體現(xiàn)對輔導員崗位的要求,基本上不反映影響輔導員績效的驅動因素,也比較難以表現(xiàn)輔導員的創(chuàng)新精神及發(fā)展?jié)摿?。俗話說:“測評什么,得到什么”,我們的測評系統(tǒng)在回答“測評什么” 、“造成某種測評結果的原因是什么” 、“測評是否體現(xiàn)了我們的隊伍建設目標”等問題時,還有著大量的改進的空間。

1.2 測評指標的有效性有待改進

輔導員績效測評指標的有效性,指的是我們的測評系統(tǒng)是否有效地反映了輔導員們的工作狀態(tài)及表現(xiàn);是否為上級組織提供了有關獎懲、人事決策的相關信息,而測評系統(tǒng)的有效性是與指標體系的構建角度以及指標設計的切入角度密不可分的。在企業(yè)管理中,由于各種經(jīng)濟組織的投入、產(chǎn)出有較為明確的界定,所以關鍵指標的選擇顯得較為簡單:或選擇以資本生產(chǎn)率、人力生產(chǎn)率為導向的財務指標或以選擇以客戶為導向的服務指標。高校在對輔導員業(yè)績的考評中,由于輔導員們的精力投入、能力體現(xiàn)很難與學生的短期內表現(xiàn)直接或完全的掛鉤,所以在指標設計的過程中,必須充分考慮到這個崗位的特殊性,既要借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理論的思路,又要考慮有所創(chuàng)新。比如:是否可以根據(jù)企業(yè)在產(chǎn)品不同生命周期采用不同的競爭策略的思路來為輔導員們設計出一整套可以反映在不同專業(yè)學生的不同成長階段的關鍵指標,對輔導員們的工作投入及效果產(chǎn)出進行動態(tài)跟蹤呢？從目前大多數(shù)高校的輔導員業(yè)績測評系統(tǒng)來看,指標基本上是全校各專業(yè)、各年級統(tǒng)一標準,靜態(tài)測評結果的不僅暴露了指標在客觀性、可比性方面的不足,同時也不利于輔導員們尋找學生成長不同階段的工作規(guī)律性。

1.3 測評指標的可操作性有待提高

測評指標的可操作性指的是測評指標在測評過程中各類定性定量指標在獲取、整理、分析、解釋測評數(shù)據(jù)時的方便性。我們在學習研究一些高校的輔導員績效測評體系時,發(fā)現(xiàn)不少系統(tǒng)在量化考核方面進行了有利的探索,但就總體而言,在反映輔導員本身的政治素養(yǎng)、學習進取、創(chuàng)新能力等內驅因素的量化測評方面,無論在整體設計、計分標準、考核手段上,仍然存在著力不從心的情況,而在這方面,現(xiàn)代管理工具正好可以彌補不足。

2 現(xiàn)代管理工具―― 平衡記分卡

平衡記分卡是美國哈佛商學院教授羅伯特.卡普蘭(Robert Kaplan)和復興方案總裁戴維.諾頓(David Norton),在對全美12家員工業(yè)績管理領先公司進行為期一年的項目試驗后,于1992年在《哈佛商業(yè)評論》上提出的一種以“財務、客戶、內部流程、學習和成長”為全新視角的員工業(yè)績測評系統(tǒng),并將此系統(tǒng)稱之為平衡記分卡。與傳統(tǒng)的員工績效考核體系比較,平衡記分卡的最大特點是:

它將對公司及員工的業(yè)績考核從原先的財務成果一個角度,擴展到財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度,它不僅有效克服了傳統(tǒng)考核體系重結果輕過程、重眼前輕長遠的弊端,而且準確揭示了影響員工表現(xiàn)的驅動因素,使考核過程真正成為激勵的重要手段。經(jīng)過近十幾年來的深入研究及實踐,平衡記分卡已從設計初始的員工績效管理工具逐漸發(fā)展演化成為一種強大的戰(zhàn)略管理系統(tǒng),并已在全球財富1000強中的700多強以及世界最大的300家銀行的60%家銀行中得到推廣和使用,尤其是在服務業(yè)、非盈利機構的推廣,得到了令人滿意的結果。 以下將分別闡述平衡記分卡的設計思想、設計理念、實施流程及測評模式:

(1)平衡記分卡的設計思想:傳統(tǒng)的以財務成果為核心的測評體系,是一種事后的衡量體系,它忽視了對影響員工積極性的驅動因素的反映,很難準確反映影響員工工作狀態(tài)的動力、能力方面的因素,很難提供管理層需要的決策依據(jù)。 而平衡記分卡通過引入客戶、內部流程,學習與成長等全新角度,從四個因素的相互關系角度來全面、深層次地來測定員工工作業(yè)績。由于測評的結果更多地考慮了結果與驅動因素、長期與短期、定性與定量之間的平衡,所以在測評員工業(yè)績的同時還揭示了存在問題及原因。

(2)平衡記分卡的設計理念：通過構造合理的測評指標及測評

流程向管理層傳遞了只有當員工具備了什么樣的知識、技能或工作態(tài)度(學習與成長角度),便可以產(chǎn)生什么樣的工作效率(內部流程角度),從而提供滿足市場需求什么程度的服務(客戶角度),最終創(chuàng)造出什么樣的滿意的成果(財務角度)。

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(3)平衡記分卡的實施流程:

1)組織的高管層應將組織對使命、愿景、價值觀的認識轉化成組織的戰(zhàn)略目標;

2)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標,聯(lián)系實際,設定財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度各個層面的關鍵指標及目標值;

3)在組織內部自上而下地將戰(zhàn)略總目標,通過平衡記分卡形式,分解到各級單位及個人;

4)建立迅捷、有效的信息反饋系統(tǒng),通過定期測評,發(fā)現(xiàn)問題,不斷改進。

(4)平衡記分卡的具體方法

平衡記分卡的測評模式為數(shù)學模型,其測評方法主要為統(tǒng)計方法。

1)將員工的績效總積分(Y)看作是四個變量(四個角度)的函數(shù):

其中:F表示財務、C表示客戶、I表示內部流程、L表示學習與成長。

2)s績效總積分可以運用統(tǒng)計的加權平均方法來求得,其計算公式為:

其中:i=1表示財務變量;i=2表示客戶變量;i=3表示內部流程變量;i=4表示學習與成長變量;xi表示各變量積分;wi表示各變量權重。

3)平衡記分卡各個變量(角度)的積分又是角度內具體測評指標的加權平均。

其中:Ij表示測評指標得分。

以下試以某學院某系某輔導員工作的情景分析為例,來演示平衡記分卡的實施過程。

a根據(jù)學院學生工作總目標,聯(lián)系本系本年級實際,設計得到反映四個角度的指標群;

b建立指標得分公式如下:

(1)成果角度得分:58.8+30=88.8

就業(yè)率(合格率):

各項競賽獲獎人次:

(2)溝通角度得分:65.6+30=95.6

任課教師滿意度:

家長社會滿意度:

(3)流程角度得分:66.5+45=81.5

各類制度建設:

事故發(fā)生率:

(4)學習與成長角度得分:35+50=85

深造培訓人次:

篇數(shù):

(5)最后得到某輔導員工作總積分:

上述指標體系的設計僅僅為了說明案例,各院?？筛鶕?jù)實際設計出符合本身需要的指標體系,體系可大可小可粗可細,角度可全可不全,關鍵在于理順指標之間的內在聯(lián)系,即找出內在驅動因素。

3 實施平衡記分卡的設想與建議

根據(jù)對平衡記分卡原理的學習以及對其應用的長期關注,我們認為:目前在高校輔導員測評系統(tǒng)中引入平衡記分卡這一現(xiàn)代管理工具,不僅必要而且可行。

3.1 必要性

平衡記分卡作為一個西方現(xiàn)代管理工具,以其從誕生之日起到今天在全球擁有300多個客戶的事實,尤其以在全球眾多營利性及非營利性機構和公共部門的成功經(jīng)驗提示我們:高校輔導員的業(yè)績測評由于測評對象及測評內容的特殊性,更應考慮向管理界去學習那些已被廣泛證明是行之有效的現(xiàn)代測評思想及方法,引進可以解決問題的測評工具,建立和完善具有高校特色、滿足高校需求的先進測評系統(tǒng)。

3.2 可行性

平衡記分卡就本質而言,是一種通過提供通用框架和共同語言來尋找績效與戰(zhàn)略之間關系的工具。它對通用模塊在各行業(yè)的推廣應用,提供了極大的靈活性,不同行業(yè)及組織,都可以根據(jù)自身特點及要求,對模塊進行適當?shù)男薷呐c調整。

尤其在全球眾多非營利機構成功推廣的經(jīng)驗表明,以非財務目標作為考核對象的非營利機構,完全可以選擇適合自身特點的績效測評指標,如社會影響力等,而這種指標設計的要求則完全合適高?？荚u需要。加之,高?，F(xiàn)階段的輔導員隊伍及其這支隊伍的管理者,普遍具有年紀輕、學歷高、知識結構新,善于接受新事物的特點,因此在高校輔導員管理系統(tǒng)中推行現(xiàn)代測評工具,容易被管理層面及被測評對象所接收。

3.3 初步設想

以下是根據(jù)我們學習平衡記分卡原理的心得,結合從事學生工作的體會,提出的對建立高校輔導員績效測評體系的一些設想,我們認為可以將輔導員績效測評中項目繁多的考核指標可以歸入四個相互聯(lián)系、相互支撐的指標角度,其順序依次為:成果、溝通、工作流程及學習與溝通。

3.3.1 成果角度

這是受營利性企業(yè)財務指標啟發(fā)的結果。不同行業(yè)的營利性組織可以選擇不同的財務指標來回答股東感興趣的經(jīng)營成果的問題;不同性質的非營利性組織可以選擇不同的非財務指標來回答利益相關者想了解的目標實現(xiàn)程度的問題;透過財務指標與非財務指標表面差異,我們看到的是兩類指標所體現(xiàn)的共同點:反映產(chǎn)出成果。既然高校可以作為一種與非營利機構性質相近的組織來考慮的話,我們認為是可以用反映學生成長過程的各種成果指標來表現(xiàn)輔導員的工作成果的。只是需要強調的是,鑒于高校對學生在不同成長階段的政治素養(yǎng)、學業(yè)能力有不同要求的特點,我們建議:不同年級輔導員在績效測評的重點上應有所不同。

3.3.2 溝通角度

這是受企業(yè)360度滿意度測評啟發(fā)的結果?？梢詫⑤o導員的溝通對象分成兩個層面:校內與校外。校內層面主要測評政治輔導員縱向溝通(輔導員與學生處、與學生)與橫向溝通(與系部,與專業(yè)課教師及其他相關部門)的能力;校外層面主要測評輔導員與家長、與社會實踐單位、與有關社會團體的溝通能力。可以根據(jù)不同專業(yè)的需要來設置關鍵指標。

可以將政治輔導員的工作流程分成兩個層面:一為日常管理層面,主要測評政治輔導員的基礎工作;一為處理突發(fā)事件層面,主要測評政治輔導員處理突發(fā)事件的能力。日常管理工作的質量與突發(fā)事件的發(fā)生及處理是有著密切關系的,可以根據(jù)各校的實際情況設置關鍵指標。這一塊涉及測評的內容可能比較多,要注意選擇反映角度合理的關鍵指標。

3.3.3 學習與成長角度

這是一個重要的績效驅動因素角度,可以將輔導員的學習與成長分成兩個層面:一為考核層面,主要測評政治輔導員投入政治學習、業(yè)務學習(如心理學知識)的投入量(可以用進修經(jīng)費或學習時間作為指標的測量值)及產(chǎn)出(及各項獲獎情況);一為學校人事決策層面,可以用政治輔導員職業(yè)發(fā)展情況

(輔導員的晉升、轉崗、深造)反映這支隊伍的成長環(huán)境及過程。

參考文獻

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[2] 羅伯特.卡普蘭,戴維.諾頓.戰(zhàn)略困擾你把它繪成圖[J].哈佛商業(yè)評論,2004,(4):104-113.

[3] 孫永玲.平衡計分戰(zhàn)略制導[J].哈佛商業(yè)評論,2003,(7):82-93.

[4]孫永玲.平衡記分卡有聲書.[M]機械工業(yè)出版社2004.(5).

第7篇：輔導員工作考核方案范文

近年來隨著高校不斷地擴招，大學生人數(shù)在不斷地增加，雖然許多高校提出輔導員與學生的比例是1：100，但實際在許多高校的師生比例是1： 200甚至更高。高校輔導員工作中除了學生的思想政治教育之外，還要兼職學生的日常生活管理工作，工作的繁瑣和管理學生人數(shù)的超額，造成大部分高校輔導員工作情緒出現(xiàn)消極的因素。大多數(shù)輔導員認為對待高校學生黨管理工作中，要有責任心、愛心敬業(yè)的精神，但是目前許多輔導員出現(xiàn)待遇低、工作量大、晉升機會少的心態(tài)、但是由于方面的原因許多輔導員出現(xiàn)對自己工作狀態(tài)懈怠的情緒，甚至出現(xiàn)尋找新的職位的想法，這些情況都會影響輔導員的工作的積極性。

二、影響輔導工作積極性的原因

（一）輔導員隊伍的不穩(wěn)定

高校輔導員的隊伍結構存在不足，主要是以青年教師為主，缺乏有資質的輔導員，有些甚至是兼職輔導員，認為自己在這個崗位上的時間不長，沒有與學生進行溝通和交流，沒有積極的與學生進行過多的思想交流。把輔導員工作崗位當成一個跳板，認為總有一天進入新的工作崗位，所以就影響工作積極性。青年的教師在工作一段時間后，對處理一些問題上都有自己的工作思路，對崗位適應過后與同齡人不同崗位相互對比，就發(fā)現(xiàn)了自己在職稱、待遇、職位方面都不對等，這點也是造成輔導員工作積極性下滑的原因。

（二）高校輔導員工作環(huán)境的影響

隨著高校擴招比率的加大，輔導員與學生的比率也在較大，一個輔導員管理班級的人數(shù)遠遠超出規(guī)定的工作量，工作內容繁瑣、工作量大。同時還要參加各種不同的會議，面對各部門的檢查，配合學院展開的各項工作；還要管理學生寢室衛(wèi)生，監(jiān)督學生上課考勤，幫助學生處理生活中的各種問題和困難。相比于任課老師除了上課之外，并沒有參與學生的管理工作，而任課老師的工作甚至高出輔導員的兩倍，在這樣的工作環(huán)境下就造成輔導員心里不平衡。

（三）管理制度的不完善

部分高校并沒有制定相應的輔導員管理機制，如在考評體系中以經(jīng)濟處罰來考核輔導員業(yè)績的唯一考評方法，嚴重的損害輔導員的工作積極性。無視輔導員的自尊和缺乏人性的關懷，對于輔導員管理過渡的僵化。都會影響輔導員工作的積極性。

三、提高輔導員工作積極性的措施

（一）提高輔導員隊伍素質

在高校的輔導員的隊伍中人員素質是不平衡的，及時采取措施提高輔導員隊伍素質，調整輔導員隊伍的心態(tài)，能夠增加他們的積極性。對現(xiàn)有的高校輔導員進行培訓，提高他們對工作的認同感和成就感，使他們得以在工作中得心應手。加強對輔導員隊伍之間的交流，地區(qū)與地區(qū)，高校與高校之間結成對子進行人才交流，互派輔導員到對方的學校，相互學習交流經(jīng)驗。同時在高校招聘輔導員的時，專業(yè)需要要傾向于教育類、思想政治教育類、心理類的人才，這些人才在高校培養(yǎng)出來時是全面接受相關專業(yè)的培訓，先進的管理理念能過有效的應用到實踐中，在工作管理中能過很好的調節(jié)心態(tài)，調節(jié)自己的班級管理的積極性。

（二）完善高校輔導員隊伍結構

隨著高校的不斷擴招，大學生人數(shù)不斷地增加，輔導員面臨著待遇低、工作量大、師生比率嚴重失調的情況。在這樣的情況下一方面高校增加輔導員的人數(shù)，可以采取新進的青年教師兼職輔導員的工作方法，以減輕輔導員的工作量。另一方面輔導員在工作方法上可以采用培養(yǎng)能力比較強的班級干部，鍛煉干部解決問題的能力，這樣的管理方式，不僅能夠減輕輔導員的工作量，還能提高工作效率，同時也提高了學生干部們認同感與優(yōu)越感。

（三）提高輔導員的組織能力

高校輔導員學生的管理工作中，一定要學習會運用組織的能力，無論是學生的活動開展，還是學生的管理，都離不開這個載體，如學生開展活動就需要解決兩個基本問題：如何策劃和怎么組織。這就要求輔導員能夠有效的運用組織能力，參與學生的活動開展中，根據(jù)方案設計的情況參與學生的指導，提高學生的活動開展的效果和實效性。

第8篇：輔導員工作考核方案范文

關鍵詞：高職院校;三位一體;教育管理

高等職業(yè)技術教育作為我國高等教育的一種重要類型，要堅持育人為本、德育為先，把人才培養(yǎng)作為根本任務，把學生的教育管理擺在首要位置。我院多年來不斷完善學生管理工作模式，但是通過本人在衢州職業(yè)技術學院多年的學生管理工作實踐，發(fā)現(xiàn)我院在學生教育管理工作方面仍存在一些問題和不足：

一是輔導員數(shù)量配備不足，無法保質保量完成相對繁雜的工作任務。目前，我院采用的學生管理工作模式是專職二級學院書記領導下的輔導員工作制。雖然教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見（教社政[2005]2號文件）規(guī)定，高等學校專職輔導員總體上按1：200的比例配備。但是我院專職輔導員數(shù)量不足，負擔過重、事務繁雜，投放到學生管理教育工作的時間和精力不足，根本無法全面深入了解和掌握每個學生的學習、生活和思想情況，造成了學生教育工作保量不保質，無法達到預期的管理成效。

二是輔導員隊伍構成單一，無法取得良好的管理效果。我院目前專職輔導員幾乎都有由剛畢業(yè)的年輕教師擔任，雖然年齡與學生相仿，與學生有一定共通性，但絕大多數(shù)輔導員不是思政專業(yè)出身，不具備良好的基本理論知識，同時自身缺乏社會生活閱歷，對于職業(yè)教育的認識不深，難以為學生提供恰當建議和有效指導，難以達到輔導員崗位的工作要求。

三是學校全員教職工參與度不夠，無法實現(xiàn)實行全方位的教育管理。我院現(xiàn)實行的教育管理模式是分為學生管理和學生教學兩部分，這使得學生管理成為少部分教師的職責，師生之間溝通渠道單一。我院班主任制度采用的是專任教師兼任班主任。專任教師在學生管理過程中普遍缺乏與學生的深入接觸，下課即下班，難以有針對性地開展教育工作。近幾年，我院實行了“三二二一”聯(lián)系制度、“教職工聯(lián)系寢室”制度，強化了對學生管理，加強了師生聯(lián)系，取得了一定成效，但仍需全院教職工充分發(fā)揮個人作用，教書育人、管理育人、服務育人。

“三位一體”的學生教育管理模式，即是指以專職輔導員為主體，班主任與專業(yè)導師為輔助，在人才培養(yǎng)工作中相輔相成，以形成教育管理、協(xié)助、指導各有側重的學生工作新格局。輔導員工作貫穿于學生管理和教育的始終，注重學生成長的培養(yǎng);班主任主要發(fā)揮課堂的優(yōu)勢和自身的特點，主要關注學生成才的培養(yǎng);專業(yè)導師重在培養(yǎng)學生專業(yè)學科的深度學習，有針對性地對學生進行幫助和指導。

為了提高教育管理效率，我院應從以下幾個方面著手：

一是強化輔導員在班級管理中的主力軍地位，提高管理效率。我院輔導員是專門從事學生思想政治教育和事務管理的專職人員，是學生思想政治教育的主體，是全校班級管理工作的主要承擔者，他們從新生入學到畢業(yè)全程開展工作。一是要建立輔導員職業(yè)準入機制。通過實施嚴格的輔導員選聘制度，確保把優(yōu)秀人才選拔到輔導員隊伍中來，并提供必要的工作條件和待遇，以穩(wěn)定輔導員隊伍建設。二是建立輔導員職業(yè)培訓機制。深入開展對輔導員的培訓，鼓勵輔導員進修深造攻讀相關專業(yè)學位，提高綜合素質。三是健全輔導員考核和激勵機制。建立科學合理的考核評價體系和激勵制度，合理設置專職輔導員晉升階梯，以激發(fā)其工作熱情和內在潛力。

二是切實加強班主任的選拔和管理，發(fā)揮其“劑”作用。要提高班主任的管理水平，首先應選拔思想政治素質較高，樂于為學生服務，并具有較強的組織和管理能力的專任教師擔任班主任;其次定期開展班主任工作研討會和培訓，從思想上、理論上進行武裝。要及時了解班主任的工作情況，并給予指導和幫助;要加強班主任工作考核，建立對應的激勵機制，以調動班主任的工作積極性;最后要利用班主任在班級管理中的“劑”作用。班主任對班級情況了解更為透徹，師生交流更為順暢，在輔導員與班級同學之間可起到“劑”作用。

三是切實加強專業(yè)導師隊伍的建設和管理，提高學生專業(yè)水平。專業(yè)導師熟悉本專業(yè)及其相關職業(yè)，可根據(jù)本專業(yè)的培養(yǎng)目標和要求制定具體培養(yǎng)計劃，幫助學生樹立專業(yè)思想，加強專業(yè)學習，并對學生進行就業(yè)與創(chuàng)業(yè)指導。我院還未實行專業(yè)導師制，還沒有成熟的經(jīng)驗，需要先行試點，不斷總結。應選拔優(yōu)秀的具有雙師素質和責任心強的教師來成立專業(yè)導師隊伍。同時建立管理機制、制定實施方案，在組織和制度上為導師制的順利實施提供保障。在實施專業(yè)導師制中，導師工作可采用定性考核為主的評價方法，以此作為下一年度導師繼續(xù)聘用的依據(jù)，并將是否擔任過導師及導師業(yè)績年度考核結果作為教師業(yè)績考核、年度考評、職稱評審的重要依據(jù)。

“三位一體”的學生教育管理模式的核心是廣泛動員各種力量，形成學生工作的一種合力。學校和管理部門要深入實際，明確分工、加強協(xié)調，努力建立“全員育人、全方位育人、全過程育人”的工作機制，指導學生文明生活、健康成才，構建和諧校園。

第9篇：輔導員工作考核方案范文

為了促進我校少年宮，建立健全少年宮工作制度和考核制度，調動少年宮教練工作積極性，為學校實施素質教育，全面提高少年宮教育教學質量服務，確保少年宮有序、高效的開展，特制定本考核方案。

一、考核內容

1、少年宮的常規(guī)管理。教練每周四能按時帶領學生到教室開展活動，做到不遲到、不早退，嚴格課堂紀律。（考核依據(jù)：平時少年宮活動檢查、抽查情況。35分）

2、少年宮活動記錄。教練能按照計劃開展活動，做到上課有計劃、活動有記錄，按時對學生打考勤。（考核依據(jù)：翻閱輔導員活動記錄、考勤本，學生出勤率。25分）

3、少年宮活動展示。學校將少年宮活動分為體育類、舞樂類、書畫類、技能和語言類五項，成立考評領導小組進行現(xiàn)場打分。（考核依據(jù)：采用實地查看、學生匯報演出、向學生提問等方式進行考評。40分）

4、少年宮榮譽加分。少年宮的學生代表學校參加縣級以上的活動，獲得個人榮譽或集體榮譽的，經(jīng)考核領導小組裁定，該項目教練直接定為少年宮優(yōu)秀輔導員。（參考依據(jù)：榮譽證書）

二、考核領導小組：

組長：XX（校長）

副組長： XX（書記、副校長）XX（副校長）

成員：XXXXXXXXX XX XXXXX。少年宮考核小組辦公室設在少年宮辦公室，辦公室主任由XXX擔任，考核小組有權決定每次考核的形式、內容、方法，行使考核定級、獎勵分配的權力。

三、獎勵辦法

根據(jù)考核得分高低，分成一等、二等、三等三檔，即89分以上為優(yōu)秀、75-89分為良好、60-75分為合格?？己私Y果將作為評選各級優(yōu)秀教練以及其他評選活動、獎勵的依據(jù)，并作為教職工評先、評優(yōu)及績效考核的重要依據(jù)之一。

四、其它

（一）有以下情況之一的教練，經(jīng)考核小組裁定，教練考核獎執(zhí)行一票否決制，直接定為不合格的，不予獎勵。

1、在教練工作中違反師德要求，造成較大影響或嚴重后果的；

2、學生在校期間因監(jiān)護不力發(fā)生重大責任傷害事故；

3、教練在學生訓練學習中多次不能按時到達，或“放羊”式管

理學生的；

4、在當月的若干次突擊檢查中，成績均不理想的社團；

5、學生行為規(guī)范差，在公眾場合多次出現(xiàn)違紀現(xiàn)象，影響學校聲譽的；

6、上述之外，一些有悖于德育工作及輔導員工作要求的，并造成惡劣影響的事情；

7活動期間，多次不開展活動或多次不按要求開展活動的。

（二）有以下情況之一的教練，經(jīng)考核小組裁定，直接定為優(yōu)秀檔。

1、少年宮活動內學生在各個場合有突出表現(xiàn)，為學校贏得重大榮譽的；

2、教練在少年宮活動工作中富有特色，對某階段工作起到促進、推動作用的；

3、教練工作特別突出，并受到學生、教師、家長、社會廣泛贊譽的；

4、在本學期的若干次突擊檢查中，成績均特別突出的社團；

5、上述之外，教育事跡特別感人或作出重要貢獻，為學校贏得聲譽的；

（三）上述之外，鄉(xiāng)村學校少年宮運轉過程中發(fā)生的其它情況。都由考核領導小組裁定。

五、本辦法解釋權歸闊什薩特瑪鄉(xiāng)小學鄉(xiāng)村學校少年宮考核領導小組。