新員工培訓(xùn)管理方法精選(九篇)

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第1篇：新員工培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：員工 培訓(xùn) 意義 內(nèi)容 作用

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源的組織管理與開發(fā)的重要組成部分，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)就是不斷開發(fā)和培訓(xùn)高素質(zhì)人才以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)建立起完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，對企業(yè)的發(fā)展將起著重要的推動(dòng)作用。

1 員工培訓(xùn)工作的重要意義

在面臨全球化、高質(zhì)量、高效益的市場經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)中，企業(yè)的競爭主要依靠知識密集型的人力資本，提高員工整體素質(zhì)。為此，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作顯得非常重要，通過培訓(xùn)，使員工知識、技能明顯提高和改善，以提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。

1.1 增強(qiáng)員工崗位勝任能力

員工培訓(xùn)能提高員工的職業(yè)能力，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)的工作與任務(wù)，更好地勝任現(xiàn)在及未來的工作任務(wù)。員工培訓(xùn)重點(diǎn)一般放在基本技能與高級技能兩個(gè)層次上，培訓(xùn)員工創(chuàng)造性地提升工作或服務(wù)能力，取得更好的績效，使企業(yè)的各項(xiàng)管理工作得到高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.2 提升企業(yè)核心競爭力

員工培訓(xùn)是打造企業(yè)的優(yōu)勢、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強(qiáng)，可直接改善企業(yè)工作質(zhì)量。有利于企業(yè)提升競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法，不斷搞自身素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

1.3 提高員工的綜合素質(zhì)

通過培訓(xùn)，能大大提高員工的思想素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的工作目的更重要的是實(shí)現(xiàn)高級需求――自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過培訓(xùn)不斷地教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價(jià)值，這不僅能使員工得到物質(zhì)上的滿足，而且使員工能得到精神上的成就感。

1.4 企業(yè)和員工的雙贏

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)要參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。人才要參與人才市場競爭，就需要時(shí)時(shí)“充電”，吸收新知識和新技能，以增強(qiáng)自身競爭力。所以說，培訓(xùn)不僅有利于企業(yè)，更有利于個(gè)人，參與培訓(xùn)，不僅是對企業(yè)的支持，也是在享受一種福利，是企業(yè)給員工最好的福利。

2 員工培訓(xùn)工作的內(nèi)容

企業(yè)的發(fā)展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，必須有步驟有計(jì)劃地對全體員工進(jìn)行分級、分層次培訓(xùn)，以提高團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化能力，提升隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提升員工的職業(yè)知識和職業(yè)技能。

2.1 員工培訓(xùn)工作的基本內(nèi)容

員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)。其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位培訓(xùn)大致分為兩種：新員工人職培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。

2.2 新員工培訓(xùn)

目的在于讓新員工了解企業(yè)基本信息，包括企業(yè)概況、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊、文明禮儀、企業(yè)文化等培育企業(yè)素養(yǎng)的教育，作用在于讓新員工盡快融入企業(yè)中。培訓(xùn)的基本內(nèi)容主要有：介紹企業(yè)發(fā)展歷程，各部門主管講解各部分職責(zé)內(nèi)容、各種基本制度；進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，如拓展訓(xùn)練；講授人際交往知識，訓(xùn)練解決問題的能力、參與集體活動(dòng)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。

2.3 員工崗位培訓(xùn)

目的在于提高員工職業(yè)素質(zhì)和技能。如安全知識培訓(xùn)，學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)規(guī)程規(guī)范，增強(qiáng)員工安全操作知識；崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)技能水平；專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的管理和操作知識水平；職業(yè)素養(yǎng)教育，向職工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，形成良好、融洽的工作氛圍。此外，采取輪崗培訓(xùn)、師帶徒一帶一培訓(xùn)等方法也是崗位培訓(xùn)的有效形式。

2.4 建立人才梯級結(jié)構(gòu)為目的的分級培訓(xùn)

分級培訓(xùn)是具有針對性的因人施教，能開發(fā)員工能力，適應(yīng)企業(yè)管理需求，每級培訓(xùn)主要包括公用管理、集中管理、項(xiàng)目管控等板塊。如熟悉工作流程、專業(yè)知識及技能的一級基礎(chǔ)培訓(xùn)，學(xué)有專攻、提升專業(yè)素養(yǎng)的二級專業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、提升創(chuàng)新力的三級提高培訓(xùn)。即按照“基層補(bǔ)需、中層補(bǔ)專、高層訓(xùn)能”的三級培訓(xùn)思路，全面提升企業(yè)人員的管理創(chuàng)新能力和自身素質(zhì)，為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和效益的提升，提供人力資源保證。

2.5 擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面的全員培訓(xùn)

通過多層次，多形式、多渠道的培訓(xùn)形式，進(jìn)行全方位全覆蓋培訓(xùn)。如加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，更新其經(jīng)營理念，開闊其經(jīng)營思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力，創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力；加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力；加強(qiáng)公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)；加強(qiáng)各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，規(guī)范持證上崗工作。加強(qiáng)現(xiàn)代化、信息化培訓(xùn)，提升員工使用互聯(lián)網(wǎng)等用于交流、收集信息工具的能力，使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。如電腦、QQ群、0A協(xié)同平臺、即時(shí)通、電子辦公系統(tǒng)等，提高工作績效。

3 施工企業(yè)的員工培訓(xùn)工作特點(diǎn)

作為建筑施工企業(yè)，員工培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要，進(jìn)行員工崗位培訓(xùn)，即相關(guān)技術(shù)或業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

3.1 全員安全培訓(xùn)

施工企業(yè)要高度重視全員安全管理培訓(xùn)工作。在建項(xiàng)目經(jīng)理部要利用各種機(jī)會，采取不同形式對員工進(jìn)行質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全標(biāo)準(zhǔn)的普及培訓(xùn)。一是要嚴(yán)格執(zhí)行“三級”教育制度，項(xiàng)目經(jīng)理部要做到全員進(jìn)場前的安全培訓(xùn)教育；技術(shù)交底中的安全教育；重大危險(xiǎn)源的重點(diǎn)培訓(xùn)。二是各項(xiàng)目經(jīng)理部要做好本單位特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證（復(fù)證）和安全、質(zhì)檢、試驗(yàn)等各類管理人員取證培訓(xùn)工作，嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定，并建立健全取證培訓(xùn)人員的臺賬。三是對涉及從事人身安全和施工安全的施工人員，要加強(qiáng)安全操作規(guī)程與技能的培訓(xùn)，嚴(yán)禁各類違章施工作業(yè)，確保安全施工。

3.2 工程項(xiàng)目各類管理人員的培訓(xùn)

施工企業(yè)要把培訓(xùn)重點(diǎn)放到項(xiàng)目經(jīng)理部。通過開發(fā)一些適合企業(yè)的微課程。首先應(yīng)加大對項(xiàng)目經(jīng)理部各類管理人員進(jìn)行崗位強(qiáng)化培訓(xùn)力度，進(jìn)行以項(xiàng)目經(jīng)理、施工技術(shù)管理、合同成本管理、工程造價(jià)管理、安全質(zhì)量管理、物資管理、綜合管理等為分類的崗位實(shí)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)。其次，各單位還應(yīng)重視注冊類資質(zhì)證書考證培訓(xùn)輔導(dǎo)，合理安排施工生產(chǎn)與取證培訓(xùn)，積極做好符合相關(guān)報(bào)考條件人員的考前培訓(xùn)工作。

3.3 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)

施工企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)重點(diǎn)：一是針對公司業(yè)務(wù)施工技術(shù)的特點(diǎn)，做好有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理知識的培訓(xùn)。二是針對隧道、橋梁、高速公路等施工領(lǐng)域的新技術(shù)、新方法、新工藝、新材料，組織開辦專題性施工技術(shù)培訓(xùn)班。三是適時(shí)選送優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到高校進(jìn)修工程類專業(yè)知識。四是組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)或外培。五是根據(jù)本企業(yè)主營業(yè)務(wù)發(fā)展方向，采用不同的形式和方式進(jìn)行知識更新教育。六是定期組織公司范圍內(nèi)的技術(shù)交流會，以會代訓(xùn)，通過技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的分享、交流和總結(jié)提高專業(yè)技術(shù)人員的整體技能。

3.4 中高層管理人員的技能培訓(xùn)

積極開展中高層管理人員管理技能提升培訓(xùn)，以加強(qiáng)互動(dòng)交流、召開技術(shù)交流的方式，不斷提升中高層管理者的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)水平。一是選送人員參加上級安排的委外培訓(xùn)；二是開展職業(yè)經(jīng)理人核心課程內(nèi)容的綜合培訓(xùn)和企業(yè)相關(guān)法律法規(guī)教育；三是適時(shí)選送有培養(yǎng)前途的中高層和后備管理人員，通過考試攻讀MBA碩士學(xué)位等，使中高層管理人員具備較高的企業(yè)管理的能力。

3.5 掌握現(xiàn)代施工高端技術(shù)的高技能人才培訓(xùn)

針對高鐵、高速公路、橋梁、城市軌道、港口碼頭等建筑領(lǐng)域的發(fā)展，結(jié)合公司實(shí)際需要，鼓勵(lì)符合技師、高級技師報(bào)考條件的人員積極參加報(bào)考施工新領(lǐng)域新技術(shù)的培訓(xùn)，力爭提高通過率，使其結(jié)構(gòu)和總量趨于合理，盡快培養(yǎng)和形成自己的高端技能或稀缺人才隊(duì)伍，以增強(qiáng)核心競爭力。

3.6 復(fù)合人才培訓(xùn)

略。

4 企業(yè)員工培訓(xùn)工作的形式及要求

員工培訓(xùn)工作在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

4.1 在員工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性

要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。要拉開梯次，采用不同性質(zhì)、不同水平的培訓(xùn)。采取靈活、生動(dòng)、活潑、易于被職工接受的方式。緊密聯(lián)系實(shí)際，形成教、學(xué)雙方良性互動(dòng)。員工培訓(xùn)計(jì)劃要有創(chuàng)新。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。職工培訓(xùn)授課者的選擇要?jiǎng)?chuàng)新。專門培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部員工成為培訓(xùn)師在相互的認(rèn)同上更為親近。

4.2 采取多形式，多渠道培訓(xùn)

略。

4.3 堅(jiān)持按需施教，務(wù)求實(shí)效的原則

略。

4.4 堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則

公司要整合培訓(xùn)資源，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委培訓(xùn)搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。通過加大對部門和項(xiàng)目部內(nèi)部培訓(xùn)管理體系的完善和實(shí)施，突出項(xiàng)目建設(shè)工程施工中應(yīng)知應(yīng)會知識，施工領(lǐng)域的新工藝、新技術(shù)培訓(xùn)，有效提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。

第2篇：新員工培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：一線操作人員?技能水平?質(zhì)量?員工培訓(xùn)?模式創(chuàng)新

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，而員工培訓(xùn)是人力資源管理至關(guān)重要的一環(huán)。中航飛機(jī)西安飛機(jī)分公司（以下稱“公司”）作為生產(chǎn)型企業(yè)，主體人員為技能操作人員，隨著國家戰(zhàn)略發(fā)展的需要，各機(jī)型生產(chǎn)研制速度加快，難度加大，生產(chǎn)任務(wù)繁重，對在崗操作人員的技能水平和新入職員工的崗位適應(yīng)性要求隨之提高。新工藝的推出、新方法的運(yùn)用、新設(shè)備的投產(chǎn)、新材料的應(yīng)用更加凸顯出操作人員這個(gè)“內(nèi)核”與生產(chǎn)現(xiàn)狀這一外部條件不匹配，這種矛盾得不到有效解決，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量問題頻發(fā)，損害了公司的利益和形象，也使工人的生產(chǎn)積極性受挫。如何有效提高其技能水平、勞動(dòng)素養(yǎng)，探索操作人員技能培訓(xùn)的新方法、新手段，形成較為特色的培訓(xùn)模式，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提升產(chǎn)品質(zhì)量已成為培訓(xùn)工作中躲不開、繞不過的課題。

2014年，中航飛機(jī)西安飛機(jī)分公司培訓(xùn)中心（以下稱“培訓(xùn)中心”）以新招聘操作人員培訓(xùn)和一線操作人員的AO/FO（AO：用于指導(dǎo)產(chǎn)品裝配的工藝文件；FO：用于指導(dǎo)產(chǎn)品零件制造的工藝文件）培訓(xùn)為試點(diǎn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方法和手段，完善培訓(xùn)制度體系，使技能操作人員的培訓(xùn)達(dá)到強(qiáng)化理論、提升技能、勝任崗位、適應(yīng)發(fā)展的目標(biāo)，最終達(dá)到了提高操作人員技能水平、提高產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高企業(yè)競爭力的目的。

一、以崗位能力為導(dǎo)向開展新員工培訓(xùn)

以2014年新招聘的257名操作人員培訓(xùn)工作為試點(diǎn)，改革新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)中心在整體策劃、環(huán)節(jié)設(shè)置、資源調(diào)配等多方面工作中，進(jìn)行面向?qū)ο蟮?、以職業(yè)能力為導(dǎo)向的、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的系統(tǒng)改革，試點(diǎn)“分類、分段、滾動(dòng)式”培訓(xùn)新模式。

“分類”是在詳細(xì)分析員工現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上，將人員分成不同類別；“分段”是針對不同類別的操作人員，在不同的培訓(xùn)時(shí)間段設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容開展工作；“滾動(dòng)”是根據(jù)考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人員類別間相互流動(dòng)。本次試點(diǎn)，培新中心將新招聘操作人員分為A、B、C三類，培訓(xùn)階段分為入職教育、崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三個(gè)階段。

通過在入職教育中樹職業(yè)規(guī)劃、崗前培訓(xùn)中補(bǔ)專業(yè)基礎(chǔ)、崗位培訓(xùn)中增崗位技能，切實(shí)提升了培訓(xùn)實(shí)效，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)與生產(chǎn)的對接，使新入職操作人員崗位與培訓(xùn)相融合，快速合格上崗，為日后成為生產(chǎn)一線主力軍和優(yōu)秀技能工人打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

二、以產(chǎn)品和“技能點(diǎn)”為關(guān)注點(diǎn)開展一線操作人員AO/FO培訓(xùn)

將各單位一線操作人員按照培訓(xùn)前理論知識和操作技能掌握程度進(jìn)行分類；把培訓(xùn)階段分為策劃試點(diǎn)、擴(kuò)大試點(diǎn)到全面推廣三個(gè)階段；按照操作人員培訓(xùn)過程中技能掌握狀況分為“學(xué)習(xí)中”“新上崗”“符合要求”以及“標(biāo)桿”人員四個(gè)狀態(tài)，人員在考核過程中依據(jù)每個(gè)狀態(tài)的達(dá)標(biāo)條件將在不同狀態(tài)間進(jìn)行流動(dòng)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，首次提出技能點(diǎn)（操作類崗位工作所涉及影響產(chǎn)品加工質(zhì)量的主要操作環(huán)節(jié)）的概念，并以產(chǎn)品和技能點(diǎn)為關(guān)注點(diǎn)，按照產(chǎn)品圖樣、規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求組織操作人員圍繞技能點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)與考核。通過培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，改變在崗工人憑經(jīng)驗(yàn)、按習(xí)慣干活的不良操作流程，將操作人員掌握的技能點(diǎn)融入到以SQCDP（安全Safety、質(zhì)量Quality、成本Cost、進(jìn)度Delivery、人員People）為核心的生產(chǎn)現(xiàn)場管理中，將其技能狀態(tài)進(jìn)行顯性化動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)班組人員技能的整體提高。

三、完善培訓(xùn)制度體系，采取多樣培訓(xùn)手段，提升培訓(xùn)實(shí)效

1.完善培訓(xùn)制度體系，編制《公司員工培訓(xùn)手冊》

為滿足人才培養(yǎng)需要，培訓(xùn)中心組織完善和新制定了一系列培訓(xùn)制度，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)操作人員、培訓(xùn)管理員和單位各方培訓(xùn)積極性，提升培訓(xùn)效果。制定了操作人員學(xué)制培養(yǎng)辦法，將操作人員的培養(yǎng)與職業(yè)技能等級晉升掛鉤；圍繞SQCDP管理方法，設(shè)置模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程，完善工長、班組長培訓(xùn)內(nèi)容；結(jié)合公司實(shí)際，修訂《員工教育條例》等15份管理制度，重新梳理了《員工培訓(xùn)工作流程》等29個(gè)工作流程。將全公司涉及培訓(xùn)的管理制度和工作流程編制成冊，制度護(hù)航培訓(xùn)，保障培訓(xùn)工作的順利開展。

2.在生產(chǎn)一線探索建立“衛(wèi)星培訓(xùn)點(diǎn)”

以620廠房生產(chǎn)現(xiàn)場為試點(diǎn)籌建“衛(wèi)星培訓(xùn)點(diǎn)”――620實(shí)訓(xùn)基地，它是針對072工程飛機(jī)關(guān)鍵技能點(diǎn)差異及對生產(chǎn)一線工人專項(xiàng)培訓(xùn)而建立的?；卦O(shè)立了理論研討區(qū)、新型工具應(yīng)用區(qū)、基本操作實(shí)訓(xùn)區(qū)、液壓系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)區(qū)、其他系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)區(qū)、結(jié)構(gòu)模塊區(qū)、型架模擬區(qū)和展板區(qū)等八個(gè)區(qū)域?！靶l(wèi)星培訓(xùn)點(diǎn)”遵循一線操作人員在崗位干什么就培訓(xùn)什么的原則，結(jié)合生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行AO操作指令培訓(xùn)、工藝規(guī)范培訓(xùn)、生產(chǎn)關(guān)鍵裝備技術(shù)操作培訓(xùn)，是“實(shí)景培訓(xùn)”模式的踐行，是解決“誰用人、誰培訓(xùn)、在哪培訓(xùn)”系列問題的探索。

3.運(yùn)用電視手段加強(qiáng)培訓(xùn)教材建設(shè)

針對某型號對飛機(jī)起落架安裝、涂密封膠等典型生產(chǎn)工序，試點(diǎn)培訓(xùn)視頻教材建設(shè)。用視頻拍攝的方法將生產(chǎn)中規(guī)范的操作過程記錄下來，再結(jié)合生產(chǎn)指令內(nèi)容，進(jìn)行配音整理，制作了《×型號飛機(jī)主起落架安裝》和《飛機(jī)結(jié)構(gòu)密封連接典型操作程序》兩部培訓(xùn)視頻教材，使操作細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)清晰準(zhǔn)確，重點(diǎn)突出，解決了用傳統(tǒng)講授方式無法呈現(xiàn)的關(guān)鍵操作環(huán)節(jié)的培訓(xùn)問題，增加了培訓(xùn)內(nèi)容的表現(xiàn)形式。

4.建立質(zhì)量警示室，增加質(zhì)量案例培訓(xùn)

創(chuàng)建了質(zhì)量警示室，將質(zhì)量案例固化展示，在操作人員培訓(xùn)中增加質(zhì)量案例培訓(xùn)，通過大量詳實(shí)的歷史資料、典型質(zhì)量事故、質(zhì)量隱患的案例，對員工進(jìn)行直觀、形象的質(zhì)量警示宣傳教育，提高廣大員工對質(zhì)量生產(chǎn)的認(rèn)識，加強(qiáng)全員質(zhì)量意識。

5.關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量，開展專項(xiàng)問題培訓(xùn)

針對新型號研制過程中由于人員技能導(dǎo)致的質(zhì)量、技術(shù)與管理問題，開展專項(xiàng)問題培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)施中與相關(guān)部門和專家共同分析、制定培訓(xùn)方案，編制培訓(xùn)資料，專項(xiàng)組織開展了大飛機(jī)涂膠、裝配、運(yùn)輸?shù)葘ｍ?xiàng)知識與技能培訓(xùn)，提升操作人員技能水平，保障研制工作順利進(jìn)行。

6.依托國家技能大師工作室，高端引領(lǐng)培訓(xùn)

在培訓(xùn)中心建立了國家級技能大師工作室，依托大師工作室對企業(yè)的優(yōu)秀操作人員開展拔高式培訓(xùn)。充分發(fā)揮大師工作室成員攻堅(jiān)克難的本領(lǐng)，讓他們參與飛機(jī)研制的課題攻關(guān)，以提升解決實(shí)際問題的能力；實(shí)行技能大師與培養(yǎng)對象“一對一”導(dǎo)師制培養(yǎng)，縮短了高技能人才的培養(yǎng)周期；通過開展技術(shù)交流和學(xué)習(xí)傳承了絕活絕技；工作室成員參編出版航空系列教材，推動(dòng)了理論教學(xué)與研究。

7.以波音項(xiàng)目為載體帶動(dòng)實(shí)景教學(xué)培訓(xùn)

借鑒波音實(shí)訓(xùn)中心建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，針對公司重點(diǎn)工種、專業(yè)，在廠內(nèi)或廠外建立實(shí)訓(xùn)中心。以波音項(xiàng)目鉚裝鉗工為切入點(diǎn)，采用現(xiàn)場實(shí)景教學(xué)，將公司波音生產(chǎn)線平移到培訓(xùn)室，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與生產(chǎn)的對接。通過培訓(xùn)，建立全流程、體驗(yàn)式、模擬化、適應(yīng)崗位現(xiàn)實(shí)需求的新型培訓(xùn)平臺和內(nèi)容體系，形成技能人才產(chǎn)出的前沿陣地。

8.用團(tuán)隊(duì)競賽比武促班組團(tuán)隊(duì)技能提升

組織開展各類人員崗位練兵、技能比武，積極營造“比、學(xué)、趕、幫、超”氛圍，搭建技能人才成長平臺，為操作人員營造一個(gè)創(chuàng)新和競爭的空間，激勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)技能，努力爭當(dāng)技術(shù)能手。2014年公司組織職業(yè)技能競賽，在個(gè)人比賽基礎(chǔ)上，首次增加了團(tuán)隊(duì)比武項(xiàng)目，通過團(tuán)隊(duì)相互學(xué)習(xí)、協(xié)助、競爭，達(dá)到相互借鑒、取長補(bǔ)短、鍛煉隊(duì)伍的目的。

四、新培訓(xùn)模式取得明顯培訓(xùn)效果

在采取了“分類、分段、滾動(dòng)式”培訓(xùn)模式，在內(nèi)容上引入了“AO/FO”培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)手段也更加多樣化后，培訓(xùn)工作取得了顯著效果。新操作人員經(jīng)過培訓(xùn)進(jìn)入工作崗位后，在對其持續(xù)跟蹤過程中得到了如下反饋。

1.上崗時(shí)間明顯縮短

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，24個(gè)單位，涉及鉚裝鉗工、鈑金工、數(shù)控銑工等22個(gè)工種共計(jì)214名新員工能獨(dú)立上崗。這214名新員工A類人員105人培訓(xùn)周期為3個(gè)月，B類人員109人，培訓(xùn)周期為5個(gè)月。與過去“一刀切”的培訓(xùn)相比，新員工上崗時(shí)間大大縮短。

2.產(chǎn)品一次交檢合格率提高

統(tǒng)計(jì)、對比獨(dú)立上崗的A類105人9～12月、B類109人11～12月的個(gè)人和單位一次交檢合格率發(fā)現(xiàn)：A類人員月人均一次交檢合格率為96.96%，高于單位月人均單位88.71%，38人個(gè)人一次交檢合格率增幅大。

3.參加技能競賽獲獎(jiǎng)增多

A類人員入崗后，機(jī)加23廠組織2名數(shù)控銑工參加本單位青工技術(shù)比武取得較好成績。技裝64廠組織銑工劉超參加2014年陜西省黃河、秦川杯、西航杯鉗工技術(shù)比武，獲得第十名的佳績。

與此同時(shí)，對于在崗操作人員的AO/FO培訓(xùn)也嘗試了這種新的培訓(xùn)模式，此項(xiàng)培訓(xùn)目前還在深入進(jìn)行，培訓(xùn)結(jié)果也在持續(xù)跟蹤。

五、小結(jié)

目前，我們正在擴(kuò)大“分類、分段、滾動(dòng)式”培訓(xùn)模式的應(yīng)用范圍，并將繼續(xù)深入開展一線操作人員AO/FO培訓(xùn)，豐富它的內(nèi)涵，以達(dá)到提升公司操作人員技能水平、提高產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。培訓(xùn)模式的創(chuàng)新與實(shí)踐，促進(jìn)了“培訓(xùn)是生產(chǎn)第一道工序”這一培訓(xùn)理念的提升，落實(shí)了“干什么、學(xué)什么、考什么、誰用人、誰培訓(xùn)”培訓(xùn)原則的實(shí)施，推進(jìn)了公司操作人員技能培訓(xùn)的開展，促進(jìn)了操作人員技能水平和質(zhì)量素質(zhì)的提升，建立了有效的技能培訓(xùn)體系。這對提高公司生產(chǎn)效率、穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量、完成生產(chǎn)任務(wù)起到了積極的推進(jìn)和保障作用，滿足了生產(chǎn)急需。同時(shí)培養(yǎng)了一批有真才實(shí)學(xué)、質(zhì)量意識強(qiáng)的操作技能人才，為企業(yè)發(fā)展建立和儲備了人才隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]聶桂榮.新形勢下國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策[J].中國培訓(xùn),2014(10).

第3篇：新員工培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；創(chuàng)新人才；培養(yǎng)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)亟需創(chuàng)新人才，創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中具有創(chuàng)新潛力的技能人才。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、基石，企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競爭的核心和實(shí)質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競爭，創(chuàng)新人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支撐。企業(yè)要提升綜合競爭力，必須重視人力資源的配置，重視培養(yǎng)創(chuàng)新人才，可從招聘、培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)三方面著手。

一、注重創(chuàng)新人才的招聘

招聘是企業(yè)優(yōu)化配置人力資源的重要途徑，是企業(yè)引進(jìn)創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，應(yīng)避免人才概念模糊、缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃、招聘渠道選擇不當(dāng)?shù)葐栴}。有效招聘有助于提高企業(yè)的競爭力，擴(kuò)大企業(yè)影響力和知名度。企業(yè)要提高招聘的效率和效果，保證引進(jìn)符合企業(yè)需求的創(chuàng)新人才，應(yīng)注重招聘渠道的多樣化和招聘流程的科學(xué)性。

1.招聘渠道多樣化

隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)的人員招聘模式趨向多樣化，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)發(fā)展、當(dāng)前人力資源狀況、招聘的崗位以及外部環(huán)境，選擇最適合企業(yè)目前情況和招聘需求的渠道，采取不同的招聘渠道來互補(bǔ)，建立符合自身需求的招聘渠道系統(tǒng)[1]。例如廣州一間較大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——K計(jì)算機(jī)科技有限公司，由于招聘渠道較單一，招聘渠道的選擇上缺乏靈活性，導(dǎo)致招聘工作可滿足普通崗位的需求，但高端崗位的招聘存在明顯的不足。要引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新人才，企業(yè)應(yīng)注重招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合，應(yīng)多樣化招聘渠道，在網(wǎng)上招聘、獵頭、同事推薦的基礎(chǔ)上，增加校園招聘、微博、論壇、社區(qū)等招聘方式，以滿足企業(yè)在不同層次不同崗位的招聘需求。特別是高端崗位的招聘，要建立更加有效的招聘方式，避免對獵頭方式的依賴，以降低招聘成本的，提高招聘效率。K企業(yè)增加了微博、論壇、QQ群這些新的招聘渠道，實(shí)踐表明招聘渠道多樣化可為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新人才。

2.招聘流程合理化

有效的招聘流程是規(guī)范化的，可使企業(yè)整個(gè)招聘工作處于可控狀態(tài)，是企業(yè)引進(jìn)創(chuàng)新人才的有效手段。例如具有家族企業(yè)背景的L品牌策劃公司，招聘流程包括招聘需求分析、招聘渠道分析與選擇、工作崗位分析、招聘信息、簡歷篩選面試測試和錄用符合要求的應(yīng)聘者等較完整的步驟。L企業(yè)先進(jìn)行簡歷篩選再進(jìn)行面試，面試前應(yīng)聘者需重新填寫一份由公司設(shè)計(jì)的簡歷，從而使管理者對應(yīng)聘者有更深的了解。企業(yè)面試分問答和實(shí)戰(zhàn)兩輪，讓企業(yè)能夠了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和確定應(yīng)聘候選人是否真正具備應(yīng)聘崗位所要求的任職資格。L企業(yè)設(shè)計(jì)招聘方案時(shí)，優(yōu)先考慮了招聘的運(yùn)作流程，從而提高招聘的有效性。又如H服務(wù)有限公司，由于部門間配合度不夠，招聘周期較長，一個(gè)招聘流程基本需要一個(gè)月的時(shí)間，而招聘周期過長可能導(dǎo)致企業(yè)效率低下的印象或造成應(yīng)聘者主動(dòng)放棄應(yīng)聘申請的結(jié)果，這對企業(yè)的人才發(fā)展造成負(fù)面影響。企業(yè)在設(shè)計(jì)流程時(shí)，可規(guī)定具體的時(shí)間，同時(shí)運(yùn)用倒推法確定每一環(huán)節(jié)所需要篩選的人數(shù)，從而有效在每個(gè)階段控制人數(shù)，不會過多的浪費(fèi)資源和提高招聘成本。

二、培訓(xùn)創(chuàng)新人才

科學(xué)管理之父Frederick W Taylor于1911年提出培訓(xùn)理論，在著作《科學(xué)管理》中，F(xiàn) Taylar通過研究當(dāng)時(shí)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，提出改進(jìn)管理方法，并在此基礎(chǔ)上形成了科學(xué)管理制度，為企業(yè)培訓(xùn)理論奠定了基礎(chǔ)。學(xué)者H Munsterberg和Wittels則從心理學(xué)的角度探討企業(yè)培訓(xùn)的問題[2]。

培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)的重要手段，完善、科學(xué)的培訓(xùn)體系是企業(yè)培訓(xùn)取得成效的重要保障。企業(yè)培訓(xùn)作為最大化開發(fā)組織人才資本的重要手段，不僅有利于企業(yè)知識資產(chǎn)積累，更能提升企業(yè)核心競爭力。構(gòu)建一個(gè)先進(jìn)、有效、可操作的培訓(xùn)體系，是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。企業(yè)實(shí)施技術(shù)變革和產(chǎn)品創(chuàng)新改造的過程中，急需引進(jìn)先進(jìn)的治理理念，提高專業(yè)人員素質(zhì)。如果培訓(xùn)體系不夠完善，企業(yè)就會面臨專業(yè)人才短缺、人員培訓(xùn)周期長等難題，因?yàn)樾缕赣玫膯T工往往需要對新環(huán)境、新崗位的適應(yīng)過程，這會大大地降低整體工作效率。

例如S飲食有限公司，企業(yè)曾對人才培訓(xùn)的重視度不夠，缺乏培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)方案形式化，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏系統(tǒng)性，并且忽視管理層的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司的發(fā)展進(jìn)程也因此而遇到人力資源“瓶頸”，缺乏接班的人才儲備。為提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，企業(yè)應(yīng)從組織、工作和人員三個(gè)層面進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，重新設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)課程，然后成立培訓(xùn)工作小組并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，最后再對培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評估。改進(jìn)后的人才培訓(xùn)體系可使員工能力符合企業(yè)的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也滿足員工自我發(fā)展的需要。

又如國企改制上市的A公司控股有限公司， 其培訓(xùn)內(nèi)容主要是“鷹系工程”、 中基層培訓(xùn)班、新員工入職培訓(xùn)以及E-learning平臺和內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)等，2012年培訓(xùn)總費(fèi)用超過500萬元。但要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，企業(yè)培訓(xùn)組本身仍有很大的提升空間，一是培訓(xùn)組人員配置方面，總體上專業(yè)素質(zhì)不夠強(qiáng)；二是培訓(xùn)資源掌握不夠，培訓(xùn)管理綜合水平有待提高。因此，企業(yè)應(yīng)注重提高培訓(xùn)管理者專業(yè)素質(zhì)和各部門協(xié)助能力，這些有助于培訓(xùn)管理者更高效率處理繁重的工作任務(wù)。企業(yè)可采取以下措施，一是微調(diào)組織架構(gòu)以促進(jìn)行政領(lǐng)導(dǎo)力提高，二是增加培訓(xùn)組人員配置，三是引入有經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)管理者（最好達(dá)到經(jīng)理人級別），四是培訓(xùn)管理者參與內(nèi)外部相應(yīng)管理培訓(xùn)以提高能力素質(zhì)。

三、寬帶薪酬激勵(lì)創(chuàng)新人才

構(gòu)建合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，有效的薪酬管理是吸引、留住和激勵(lì)員工的根本手段之一。隨著企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，要引進(jìn)、激勵(lì)創(chuàng)新人才，傳統(tǒng)的單純以崗位職責(zé)定薪的薪酬制度不能勝任。企業(yè)只有建立了良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能夠發(fā)揮創(chuàng)新人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值[3]。

寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是適應(yīng)企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念而出現(xiàn)的新型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行新的組合，使原來較多的薪酬等級縮減為等級較少但變動(dòng)范圍加大的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級的薪酬級別，但每個(gè)級別內(nèi)部的浮動(dòng)范圍可能高達(dá)200%-300%。而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)通常只有40%-50%。

傳統(tǒng)的薪酬體系下，員工薪酬水平提高與職位提升相關(guān)，導(dǎo)致員工的注意力放在得到上級的賞識和提拔，而不重視自身技能和能力水平的提高。而動(dòng)態(tài)寬帶薪酬關(guān)注員工技能和能力水平的提高，是在同一級別內(nèi)拉大員工之間的薪酬差異，在同一個(gè)薪酬帶之內(nèi)，員工通過技能和工作能力水平的改變導(dǎo)致績效的提升可以獲得薪酬水平更大范圍變動(dòng)。這種薪酬體系彌補(bǔ)了崗位描述和評估相對固定的缺陷，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，從而創(chuàng)新人才的能力在寬帶薪酬體系下能得到更好、更公平的體現(xiàn)。寬帶薪酬的最大特點(diǎn)是減少薪酬等級，增加薪酬體系的靈活性和彈性，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更具效率，提高了企業(yè)對外部市場競爭的適應(yīng)能力和自身的業(yè)務(wù)發(fā)展能力。

例如國有控股的B通訊器材生產(chǎn)企業(yè)，薪酬體系保留著傳統(tǒng)國有企業(yè)等級薪酬體系，薪酬等級多達(dá)70多級，薪酬等級之間的級差很小，薪酬對員工的激勵(lì)作用不明顯。寬帶薪酬管理模式更適合技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，B公司是處于成熟期的高新技術(shù)企業(yè)，引入寬帶薪酬體系，有助于進(jìn)行組織的扁平化改造，使企業(yè)更符合高新技術(shù)企業(yè)本身的發(fā)展要求。寬帶薪酬體系使員工在工資級別上的差距縮小，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和創(chuàng)新能力的提高，更有助于創(chuàng)新人才培養(yǎng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊吉.阿吉里斯如何看待“組織”與“個(gè)人”[J].中國圖書評論，2008，9.

第4篇：新員工培訓(xùn)管理方法范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院員工培訓(xùn)； 醫(yī)學(xué)教育

Discussion of Staff Training in Hospital/HUANG Qing-jun.//Medical Innovation of China，2013，10（15）：151-154

【Abstract】 Hospital staff training is an important part of medical education， and also an important way and the primary means of hospital human resources development. The actual development of science hospital’s growth and development， not only depends on the reasonable use of personnel， more important is the timely and effective development and use of personnel， training and re-education of the employees， which requires hospitals to establish a new training concept and binding Hospital training programs to create a comprehensive training system.

【Key words】 Hospital Staff training； Medical Education

First-author’s address： The Second Affliated Hospital of Guangzhou Medical University， Guangzhou 510260， China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.078

醫(yī)院要發(fā)展關(guān)鍵在人才。現(xiàn)代人力資源管理學(xué)認(rèn)為，醫(yī)院的成長和發(fā)展，不僅在于合理的使用人才，更重要的是及時(shí)有效地開發(fā)人才，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和再教育。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位，關(guān)鍵是對人才的占有和更新人才的知識結(jié)構(gòu)，再者醫(yī)療新技術(shù)、新知識不斷更新，醫(yī)療技術(shù)人員需要通過持續(xù)有效的培訓(xùn)，獲取更多的新知識新技術(shù)。因此，醫(yī)院的員工培訓(xùn)顯得至關(guān)重要。如何通過有效的培訓(xùn)開發(fā)和利用其人力資源潛能，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)競爭能力，是各級醫(yī)院都面臨的一個(gè)重要課題。

1 正確認(rèn)識全員培訓(xùn)及其必要性

隨著科學(xué)技術(shù)日新月異的進(jìn)步，客觀要求各從業(yè)人員必須及時(shí)更新原有的知識，尤其是在醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)療技術(shù)推陳出新尤為快速，知識的半衰期較短，剛掌握的知識技術(shù)在較短的時(shí)間后就面臨更新淘汰的問題，這就要求醫(yī)務(wù)人員必須及時(shí)參加各類培訓(xùn)再教育學(xué)習(xí)。特別是近些年醫(yī)院進(jìn)入現(xiàn)代化發(fā)展階段，患者高質(zhì)量、高水平的診療與服務(wù)要求、更新的保健預(yù)防新技術(shù)、方法和更完善的法制，都需要醫(yī)院各類工作人員與時(shí)俱進(jìn)不斷更新觀念，加強(qiáng)新知識新技術(shù)的學(xué)習(xí)、以適合于醫(yī)院的快速發(fā)展[1]。培訓(xùn)不僅可以提高員工的技能，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，更重要的是，它可以增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，推進(jìn)醫(yī)療服務(wù)創(chuàng)新意識，從而增進(jìn)員工愛崗敬業(yè)的精神、技術(shù)創(chuàng)新精神和社會責(zé)任感，不斷更新員工知識結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)療專業(yè)技術(shù)水平，幫助員工完成其自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值體現(xiàn)，同時(shí)也提高了醫(yī)院的整體綜合水平，在醫(yī)院內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高醫(yī)院的凝聚力和學(xué)習(xí)能力[2]?？傊鐣l(fā)展的需求、醫(yī)院發(fā)展的需求、外部競爭的需求及增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力等需求使醫(yī)院全員培訓(xùn)成為醫(yī)院管理必不可少的組成部分。

2 員工的培訓(xùn)需求分析

系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)，第一步應(yīng)全面掌握醫(yī)院各層次人員的培訓(xùn)需求，從而有的放矢的提出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)。

2.1 醫(yī)院管理人員的需求 一是指醫(yī)院行政管理層，包括醫(yī)院院長、副院長以及院級黨務(wù)干部，其工作重點(diǎn)在于給醫(yī)院管理發(fā)展提供戰(zhàn)略決策。二是各醫(yī)院臨床及職能科室的主要負(fù)責(zé)人，他們是醫(yī)院具體各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)行為的執(zhí)行者、負(fù)責(zé)各項(xiàng)醫(yī)療活動(dòng)的組織、協(xié)調(diào)以及醫(yī)院正常運(yùn)行各項(xiàng)任務(wù)的具體指揮及操作的一線責(zé)任人。研究表明，我國醫(yī)院管理隊(duì)伍的主體依舊是由臨床一線的醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)崗而來，絕大多數(shù)是靠經(jīng)驗(yàn)來管理，缺乏有效、科學(xué)的管理專業(yè)知識[3]。而醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的管理職業(yè)化水平欠缺。醫(yī)院決策目標(biāo)管理、醫(yī)院經(jīng)營模式、醫(yī)院質(zhì)量控制、人力資源培養(yǎng)管理、醫(yī)院財(cái)務(wù)運(yùn)作運(yùn)營、醫(yī)院市場推廣、領(lǐng)導(dǎo)理念與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及具體項(xiàng)目執(zhí)行力等學(xué)科在目前醫(yī)院管理中的突顯出相當(dāng)?shù)闹匾裕鲜龈鱾€(gè)環(huán)節(jié)的知識都需要系統(tǒng)完善的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。

2.2 新員工崗前培訓(xùn)的需求 近些年由于醫(yī)院業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張的需求，新進(jìn)員工培訓(xùn)的重要性不言而喻。讓新員工熟悉醫(yī)院的工作流程環(huán)節(jié)、了解醫(yī)院的人文文化氛圍、掌握崗位工作的各項(xiàng)規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)是投入到新崗位工作的前提。具體的崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括院史教育、國家的有關(guān)衛(wèi)生領(lǐng)域法律和法規(guī)教育、三基培訓(xùn)和院內(nèi)外急救技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)道德素養(yǎng)、醫(yī)務(wù)人員的行為規(guī)范等，以上培訓(xùn)項(xiàng)目均能有效地幫助新員工建立良好的工作信心，縮短適應(yīng)新環(huán)境的過程，并為今后盡快進(jìn)入醫(yī)院工作狀態(tài)奠定良好的基礎(chǔ)。另外，有效的崗前培訓(xùn)可以使新員工很大程度地避免其浪費(fèi)時(shí)間或降低犯醫(yī)療差錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)，是醫(yī)院培訓(xùn)的重要一環(huán)。

2.3 臨床醫(yī)療技術(shù)人員的需求 醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院運(yùn)行的主要技術(shù)骨干，其包括醫(yī)師、檢驗(yàn)師、藥劑師、技師和護(hù)理人員等。醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)除了對其進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)外，還應(yīng)進(jìn)行其他醫(yī)療相關(guān)知識的培訓(xùn)，因?yàn)殡S著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，單純的職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)滿足不了專業(yè)技術(shù)人員的需求，醫(yī)療事業(yè)的迅猛發(fā)展，醫(yī)療法制環(huán)境的劇烈改變、患者對醫(yī)療質(zhì)量要求的大幅提高以及社會對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)注，尤其是近些年醫(yī)患關(guān)系的新形勢的變化，諸如此類的新變化都對醫(yī)療一線人員的知識更新提出來更高的要求。同時(shí)醫(yī)務(wù)人員在掌握基礎(chǔ)專業(yè)技能的還需要具備本專業(yè)創(chuàng)新科研能力、醫(yī)療服務(wù)水平保障以及新醫(yī)療環(huán)境下醫(yī)患關(guān)系的良好維護(hù)。鑒于此，醫(yī)療新技術(shù)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、服務(wù)規(guī)范化培訓(xùn)、醫(yī)患關(guān)系法制講座等培訓(xùn)內(nèi)容一直都是醫(yī)院培訓(xùn)的主要內(nèi)容。只有高質(zhì)量的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，才能從各個(gè)方面保證醫(yī)療人員的各方面的綜合素質(zhì)，才能在如今競爭激烈的醫(yī)療市場占得一席之地。

2.4 核心人才的需求 核心人才即學(xué)科帶頭人和高學(xué)歷人才，作為醫(yī)院的核心競爭力，醫(yī)院在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，重點(diǎn)就是培育核心人才，他們是醫(yī)院最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的骨干，以醫(yī)療技術(shù)人才和服務(wù)技術(shù)人才為主，他們需要掌握高、精、尖的醫(yī)學(xué)知識與技能，需要傳、幫、帶的傳授能力，這也是對他們培訓(xùn)的方向。醫(yī)院通常選拔專業(yè)水平拔尖，在該專業(yè)領(lǐng)域具有良好的領(lǐng)先實(shí)力并能以自己對專業(yè)的前沿實(shí)力帶動(dòng)本科室其他人員的專業(yè)技術(shù)的學(xué)科帶頭人。這類的學(xué)科帶頭人，對于醫(yī)院提供的前沿醫(yī)療科研培訓(xùn)具有強(qiáng)烈的需求。只有醫(yī)院在一定程度上的大力支持，提供相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，才能滿足其對本專業(yè)前沿知識的需要。因此，醫(yī)院應(yīng)針對此需求安排高層次的新技術(shù)項(xiàng)目培訓(xùn)。隨著我國醫(yī)學(xué)學(xué)歷教育的提高，一方面高學(xué)歷人員雖然具有深厚的專業(yè)理論知識背景、較強(qiáng)的科研創(chuàng)新能力，但同時(shí)普遍臨床實(shí)踐能力缺乏、醫(yī)療綜合素質(zhì)不足等現(xiàn)象。因此加大對臨床實(shí)踐能力的培訓(xùn)，較短時(shí)間內(nèi)完成一定的臨床技能積累，同時(shí)掌握醫(yī)療行業(yè)相關(guān)的綜合知識，對于這一層次人才的培訓(xùn)尤為關(guān)鍵，是醫(yī)院水平提高的主體工作[4]。

2.5 后勤人員的需求 管理與保障服務(wù)工作是醫(yī)院系統(tǒng)運(yùn)行的基本保障，是醫(yī)院各項(xiàng)工作及生產(chǎn)生活的基礎(chǔ)；醫(yī)療服務(wù)的開展，教學(xué)活動(dòng)的實(shí)施，科研工作的推進(jìn)，人員飲食、水電氣等經(jīng)常性保障，醫(yī)院環(huán)境衛(wèi)生的維護(hù)，醫(yī)院建筑用房維修維護(hù)。近年來，隨著后勤社會化的展開和推進(jìn)，其中相當(dāng)多的工作納入了社會化經(jīng)營，但后勤保障工作仍然具有服務(wù)性、整體性先行性、隨機(jī)性、計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性、綜合性等特點(diǎn)，因此加強(qiáng)后勤管理人員在勞動(dòng)安全、服務(wù)意識與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、突發(fā)事件的應(yīng)急、勞動(dòng)技能、醫(yī)院感染管理規(guī)范、醫(yī)院消毒技術(shù)規(guī)范及政策法規(guī)等方面的培訓(xùn)尤為重要。讓后勤保障員工牢固樹立后勤工作的整體觀念、服務(wù)觀念、效益觀念、及法制觀念，以完善的保障服務(wù)病人。

3 培訓(xùn)內(nèi)容及價(jià)值分析

3.1 醫(yī)院管理培訓(xùn) 近些年醫(yī)療衛(wèi)生體制的大幅改革及人民物質(zhì)水平的大幅提高，對于衛(wèi)生服務(wù)水平提出了更高的要求。由于目前我國醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)尚未進(jìn)入規(guī)范化軌道，致使現(xiàn)行的醫(yī)院管理隊(duì)伍無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理的實(shí)踐性與創(chuàng)新性要求。因此，加強(qiáng)醫(yī)院管理人員培訓(xùn)，樹立素質(zhì)學(xué)習(xí)、科學(xué)學(xué)習(xí)及終身學(xué)習(xí)的理念，提高管理人員衛(wèi)生政策研究分析能力及解決實(shí)際問題的綜合能力，成為醫(yī)院事業(yè)發(fā)展中一個(gè)亟待解決的發(fā)展障礙。伴隨著醫(yī)院管理模式的不斷變化，醫(yī)院管理人員逐步走向職業(yè)化已經(jīng)成為一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，醫(yī)院管理已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)專業(yè)化、職業(yè)化水平很高的管理學(xué)科。只有通過醫(yī)院系統(tǒng)的管理專業(yè)知識的培訓(xùn)，才能成為了解醫(yī)學(xué)發(fā)展趨勢、熟悉醫(yī)院管理、掌握現(xiàn)代化信息技能、同時(shí)具有良好領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力和創(chuàng)新思維管理綜合實(shí)力醫(yī)院管理人才，才能在激烈競爭醫(yī)療市場環(huán)境帶領(lǐng)醫(yī)院進(jìn)行重大發(fā)展戰(zhàn)略制定執(zhí)行，同時(shí)對醫(yī)院市場管理和經(jīng)營運(yùn)作、經(jīng)濟(jì)成本核算管理、人力資源管理、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)管理，在高水平運(yùn)行同時(shí)保持醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展并在激烈地醫(yī)療市場競爭中保持不斷領(lǐng)先的優(yōu)勢。

3.2 職業(yè)文化素養(yǎng)培訓(xùn) 醫(yī)院員工的思想道德品質(zhì)、職業(yè)文化素養(yǎng)以及醫(yī)療倫理道德方面的涵養(yǎng)等相關(guān)人文知識都離不開醫(yī)院職業(yè)文化的培訓(xùn)。在完善的職業(yè)文化培訓(xùn)下引導(dǎo)員工樹立良好的職業(yè)道德觀，樹立“一切為病人服務(wù)”的職業(yè)價(jià)值觀。使每一個(gè)員工意識到作為醫(yī)務(wù)工作者身上承載的責(zé)任和義務(wù)，把責(zé)任意識滲透到日常的工作中，表現(xiàn)出對醫(yī)療事業(yè)的忠誠和無私奉獻(xiàn)的精神。另外要努力營造團(tuán)結(jié)、積極、齊心協(xié)力的醫(yī)院文化，讓員工的工作目標(biāo)和醫(yī)院的戰(zhàn)略愿景緊密結(jié)合，形成健康、和諧、良性積極的醫(yī)院文化，讓醫(yī)院員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，形成強(qiáng)大的醫(yī)院文化凝聚力，為醫(yī)院工作開展打下堅(jiān)實(shí)的“軟實(shí)力”基礎(chǔ)。

3.3 基本職業(yè)技能培訓(xùn) 通常指臨床一線醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、醫(yī)療技術(shù)科研等技能培訓(xùn)。醫(yī)療職業(yè)技能作為醫(yī)院的立院之本，是醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量水平的基礎(chǔ)，一個(gè)醫(yī)院的競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于技術(shù)的醫(yī)療的先進(jìn)性。其培訓(xùn)水平的保證與醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)水平密切相關(guān)，通過長期良好的培訓(xùn)是醫(yī)療員工保持良好的工作技能，使之形成科學(xué)有效的醫(yī)療工作規(guī)范，并能保持在該專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)領(lǐng)先的地位，可有效地增強(qiáng)醫(yī)院在患者心中的美譽(yù)度。良好的技術(shù)技能培訓(xùn)，確保員工保持良好的工作效率，可讓員工及時(shí)有效減少由于科研和醫(yī)療技術(shù)高速發(fā)展帶來的工作壓力，并能提高員工的職業(yè)信心和工作價(jià)值的良好認(rèn)同，從而減少人員不正常的流動(dòng)和流失，同時(shí)也大幅度降低醫(yī)院運(yùn)行的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，并能保障員工的職業(yè)穩(wěn)定和生活保障。所以基本職業(yè)技能培訓(xùn)可為醫(yī)院業(yè)務(wù)多元化、高技術(shù)含量發(fā)展打下扎實(shí)的技術(shù)保障。

3.4 新技術(shù)項(xiàng)目培訓(xùn) 新技術(shù)項(xiàng)目培訓(xùn)是醫(yī)院針對各專業(yè)領(lǐng)域新技術(shù)開展的針對性很強(qiáng)的高精技術(shù)培訓(xùn)，為加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)和形成人才梯隊(duì)而進(jìn)行的高層次培訓(xùn)。一般采取“請進(jìn)來，送出去”的方式，邀請國內(nèi)外知名專家來院講學(xué)、會診、手術(shù)示范和建立共同的合作項(xiàng)目；同時(shí)，建立一定的資金資助項(xiàng)目舉辦各類高級別的培訓(xùn)班，邀請?jiān)擃I(lǐng)域省內(nèi)甚至國內(nèi)領(lǐng)先的專家進(jìn)行集中教學(xué)培訓(xùn)，并根據(jù)人才梯隊(duì)有計(jì)劃地選派學(xué)科骨干到國內(nèi)外知名醫(yī)院學(xué)習(xí)進(jìn)修，掌握醫(yī)學(xué)前沿醫(yī)療技術(shù)。此項(xiàng)培訓(xùn)有助于大幅提高新技術(shù)在臨床一線及時(shí)有效的開展，可以為臨床一線人員提供及時(shí)的智力保障，也更好地讓新技術(shù)推廣到臨床為患者服務(wù)。更為重要的是為醫(yī)院建立國內(nèi)外有影響的重點(diǎn)學(xué)科、形成自己特色的醫(yī)療技術(shù)、打造自己高水平醫(yī)療水平隊(duì)伍奠定雄厚的技術(shù)基礎(chǔ)。

3.5 創(chuàng)新理念培訓(xùn) 創(chuàng)新是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本，是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的不竭源泉。創(chuàng)新包括醫(yī)療理念的創(chuàng)新、醫(yī)療技術(shù)的創(chuàng)新、醫(yī)院管理體制的創(chuàng)新、醫(yī)院服務(wù)意識的創(chuàng)新、醫(yī)院服務(wù)水平的創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新可以保障醫(yī)療技術(shù)的不斷提高滿足日益提高的醫(yī)療要求；管理體制創(chuàng)新可以使醫(yī)院的日常運(yùn)作高效有序，同時(shí)可以克服舊管理方法的弊端；醫(yī)療服務(wù)理念的創(chuàng)新可以不斷提高醫(yī)院員工的服務(wù)意識、改善服務(wù)水平、增加服務(wù)項(xiàng)不斷開拓服務(wù)領(lǐng)域。通過邀請?jiān)和馄渌咝＝處煟髽I(yè)高管、專業(yè)培訓(xùn)人員來授課從而塑造員工全方位的具有前瞻性的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，成為醫(yī)學(xué)技術(shù)和科研創(chuàng)新人才[5]。服務(wù)意識創(chuàng)新可將醫(yī)院服務(wù)延伸至院前的預(yù)防、健康指導(dǎo)和院后的隨訪、心理咨詢等[6]?？傊畡?chuàng)新可大幅提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平，有利于填補(bǔ)醫(yī)療技術(shù)的盲點(diǎn)，開拓和占領(lǐng)更好的醫(yī)療市場，同時(shí)可以讓員工的醫(yī)療技術(shù)及綜合實(shí)力得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，為醫(yī)院長期發(fā)展提供源源不斷地智力支持。

3.6 醫(yī)療職業(yè)安全及健康培訓(xùn) 醫(yī)療職業(yè)安全是醫(yī)務(wù)工作者的立身之本，包含醫(yī)療職業(yè)安全教育、員工健康保護(hù)、醫(yī)療法律保護(hù)、安全實(shí)施等培訓(xùn)。保證患者和醫(yī)院員工的安全是醫(yī)院正常運(yùn)行的前提。醫(yī)療工作人員通過一定課時(shí)的安全教育培訓(xùn)以全面掌握醫(yī)療安全規(guī)章制度、法律法規(guī)和醫(yī)療操作技術(shù)規(guī)范是保證醫(yī)療安全的根本保障。同時(shí)，該項(xiàng)培訓(xùn)可提高工作人員的責(zé)任意識，職業(yè)安全及人身安全意識，增強(qiáng)保障患者安全意識，維護(hù)正常安全的醫(yī)療環(huán)境，從而彌補(bǔ)不可避免的技術(shù)缺陷并規(guī)避責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。早期發(fā)現(xiàn)隱患和不安全征兆并及時(shí)給予干預(yù)是降低風(fēng)險(xiǎn)最有效同時(shí)也是成本最低的方法，把醫(yī)療不安全因素降低到最低。在一線臨床工作人員對于自身健康的防護(hù)也極為重要，目前我國醫(yī)學(xué)職業(yè)暴露的危險(xiǎn)嚴(yán)重威脅到醫(yī)務(wù)人員的健康[7]。針對員工的健康保障，最有效的方法是加強(qiáng)醫(yī)療隔離，注意臨床操作規(guī)范，養(yǎng)成良好的無菌操作習(xí)慣，在發(fā)現(xiàn)職業(yè)暴露后及時(shí)科學(xué)的處理；總之在保證醫(yī)療行為安全的同時(shí)，保證醫(yī)務(wù)工作者自身健康和安全，并有意識地通過法律更好地維護(hù)患者和醫(yī)務(wù)人員的權(quán)利。

3.7 突發(fā)事件應(yīng)急培訓(xùn) 目前全球公共衛(wèi)生事件頻發(fā)，例如SARS、禽流感等公共衛(wèi)生事件的爆發(fā)，使醫(yī)院在公共衛(wèi)生事件處理上面臨十分嚴(yán)峻的考驗(yàn)。公共衛(wèi)生事件具有緊急性及廣泛性，稍有疏忽處理不力就會帶來十分嚴(yán)重的后果，所以醫(yī)院必須具備高強(qiáng)度而穩(wěn)定的應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急能力。針對突發(fā)事件時(shí)間緊急、病源復(fù)雜、波及面廣、傳染性強(qiáng)、危險(xiǎn)性高及社會危害性廣等特點(diǎn)，要求加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員全方位掌握突發(fā)事件應(yīng)急措施與技能的要領(lǐng)，這要求醫(yī)院要開展傳染病學(xué)、急救醫(yī)學(xué)、中毒醫(yī)學(xué)、災(zāi)害醫(yī)學(xué)、《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急條例》等基本知識的學(xué)習(xí)[8]，加強(qiáng)全體醫(yī)務(wù)人員關(guān)于突發(fā)事件處理的培訓(xùn)是當(dāng)今公共衛(wèi)生管理的重要環(huán)節(jié)，讓一線人員掌握有效的處理方法，同心協(xié)力充分發(fā)揮自己的力量，使醫(yī)院的作用得以充分發(fā)揮，減少突發(fā)事件對人們?nèi)松戆踩膿p害以及對社會穩(wěn)定的影響。

4 如何有效開展全員培訓(xùn)

醫(yī)院全員培訓(xùn)是一項(xiàng)長期系統(tǒng)的培訓(xùn)工程，首先要遵循科學(xué)性、完整性并及時(shí)反饋培訓(xùn)效果并作出相應(yīng)的調(diào)整。包括以下幾個(gè)流程即培訓(xùn)需求分析-培訓(xùn)計(jì)劃制定-培訓(xùn)實(shí)施-培訓(xùn)效果評估，然后結(jié)合醫(yī)院具體實(shí)施情況及培訓(xùn)反饋結(jié)果作出相應(yīng)調(diào)整。

4.1 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析就是根據(jù)不同的醫(yī)院科室、不同層次的人員、以及不同的培訓(xùn)項(xiàng)目的特性，針對性的分析不同醫(yī)院員工的培訓(xùn)需求，整體做到個(gè)性化的分析，然后依次來制定不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，由此可大大避免醫(yī)院培訓(xùn)工作的盲目性和隨意性。需求分析步驟通常包括發(fā)現(xiàn)不足-提出改進(jìn)-信息采集-需求分析四個(gè)階段。同時(shí)，培訓(xùn)需求分析需從3個(gè)方面著手解決即需改進(jìn)的不足之處、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)項(xiàng)目。

4.2 培訓(xùn)方案的制定 確定培訓(xùn)需求后，就要依此針對性地來制定培訓(xùn)方案。一份科學(xué)有效完整的培訓(xùn)方案，對于培訓(xùn)效果起到至關(guān)重要的作用。制訂培訓(xùn)方案根據(jù)醫(yī)院培訓(xùn)目標(biāo)、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)任務(wù)等綜合考量制定。一份完整的培訓(xùn)方案包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式和方式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算以及總體的培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)度等。

4.3 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)而計(jì)劃性很強(qiáng)的教育項(xiàng)目。醫(yī)院培訓(xùn)項(xiàng)目的成功有效的實(shí)施必須滿足以下幾個(gè)方面的條件：（1）醫(yī)院管理層對培訓(xùn)工作的重視及人力資源部門大力的資金及人力的投入，受培訓(xùn)員工、科室主任、培訓(xùn)教師的統(tǒng)一配合。（2）具有相當(dāng)實(shí)力的培訓(xùn)師資隊(duì)伍及專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一管理。（3）合理科學(xué)的培訓(xùn)進(jìn)度安排。（4）充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（5）完善的培訓(xùn)設(shè)施。（6）完整的培訓(xùn)工作記錄。筆者認(rèn)為一個(gè)可持續(xù)的培訓(xùn)實(shí)施，應(yīng)該從全局的高度出發(fā)將培訓(xùn)目標(biāo)分為近期目標(biāo)、中期目標(biāo)、遠(yuǎn)期目標(biāo)，只有制定一個(gè)長期規(guī)劃的培訓(xùn)方案才能保持項(xiàng)目的連貫性和完整性，因此醫(yī)院必須在制定計(jì)劃時(shí)全盤考慮做長期持續(xù)的打算，在實(shí)施過程中把長期的培訓(xùn)計(jì)劃分解成年度、半年、季度甚至月培訓(xùn)計(jì)劃，最終落實(shí)到單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理。

4.4 培訓(xùn)效果評估 科學(xué)、合理的培訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)項(xiàng)目反饋的有效總結(jié)，是對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估和核查，以嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的方法找到培訓(xùn)中的不足，是進(jìn)一步提高培訓(xùn)效率最直接有效的手段。但最終正確評估培訓(xùn)效果必須在實(shí)際工作中得到檢驗(yàn)。醫(yī)院培訓(xùn)評估有以下幾個(gè)方面：（1）成本效益評估：通過新的培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)對象從培訓(xùn)項(xiàng)目中受益的情況以及我們對于培訓(xùn)項(xiàng)目的資金及人力投入的成本，兩者進(jìn)行一個(gè)效益比的評估分析；（2）科室評估：科室負(fù)責(zé)人對受訓(xùn)職工通過培訓(xùn)后掌握的新知識及技術(shù)作出相應(yīng)的考核；（3）調(diào)查問卷評估：通過對受訓(xùn)對象發(fā)放調(diào)查問卷，并整理回收對其歸納、整理、分析，了解職工對于培訓(xùn)的需求以及各培訓(xùn)項(xiàng)目的效果感受，并以此做出下一步培訓(xùn)的調(diào)整；（4）評估記錄：評估記錄是以文本的形式詳細(xì)的對評估做一個(gè)完整的記錄，并根據(jù)記錄數(shù)據(jù)做出一個(gè)分析，備案以此作為培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整的依據(jù)。另外筆者認(rèn)為，在長期的培訓(xùn)過程中采用循環(huán)式的培訓(xùn)評估是一個(gè)行之有效的手段。首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確定評估目的、完善評估方案、收集分析評估信息數(shù)據(jù)，根據(jù)評估信息進(jìn)行分析最后撰寫評估報(bào)告，在完成這一階段的評估后，最后通過評估的結(jié)果相應(yīng)調(diào)整下一階段的培訓(xùn)項(xiàng)目，前后兩個(gè)培訓(xùn)相互對比改進(jìn)，使評估始終處于持續(xù)循環(huán)狀態(tài)[9]。長期循環(huán)的培訓(xùn)評估可以對管理者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生持續(xù)改進(jìn)自我糾偏的動(dòng)力。只有將培訓(xùn)效果評估的循環(huán)性、聯(lián)動(dòng)性與反饋的有效性緊密地聯(lián)系在一起，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果評估的實(shí)效性和可持續(xù)性[10-11]。

總之醫(yī)院全員培訓(xùn)作為醫(yī)院全方位發(fā)展的智力支持，應(yīng)長抓不懈，其培訓(xùn)的有效方式探索應(yīng)引起人力資源管理部門的高度重視。

參考文獻(xiàn)

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（收稿日期：2012-12-25） （本文編輯：王宇）

第5篇：新員工培訓(xùn)管理方法范文

20xx行政人事部季度工作計(jì)劃1

一、行政部自身建設(shè)的要求

1.行政部門人員定崗定位定責(zé)的建設(shè);

2.提高行政部門人員的專業(yè)技能;

3.樹立行政部門人員以服務(wù)和監(jiān)督為主的思想;

4.加強(qiáng)個(gè)人組織指揮和協(xié)調(diào)能力;

5.加強(qiáng)采購、入庫、出庫作業(yè)流程;

6.積極完成上級所賦于的各項(xiàng)任務(wù);

7.做好員工檔案管理、保密工作。

二、公司崗位職責(zé)的修訂工作

1.公司的每一個(gè)部門的組織架構(gòu)的設(shè)定。

2.每個(gè)工作崗位需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立完善的工作作業(yè)流程。

4.協(xié)調(diào)各部門主管均要參加修訂工作。

三、績效考核的深化工作。

1.就目前績效考核的方式和方法進(jìn)行細(xì)化工作。

2.修定目前績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效考核評分方法要落實(shí)到各單位進(jìn)行討論，做到人人參與制訂工作。

4.各單位績效考核的透明化建設(shè)。

四、思想教育訓(xùn)練

1.加強(qiáng)公司價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的忠誠。

2.制訂培訓(xùn)計(jì)劃，各部門培訓(xùn)制度的落實(shí)。

3.重視培訓(xùn)后考評組織和績效考核。

4.培訓(xùn)后的考核成績同調(diào)職、調(diào)薪、升職掛鉤。

五、各部門之間的溝通協(xié)調(diào)

1.組織各部門主管召開定期協(xié)調(diào)會。

2.加強(qiáng)各部門主管思想動(dòng)態(tài)的監(jiān)督工作，有異常及時(shí)匯報(bào)。

3.使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致;解決沖突，促進(jìn)協(xié)作;提高組織效率。

六、勞動(dòng)關(guān)系的處理

1.勞動(dòng)關(guān)系的處理目標(biāo)是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。

2.建立完善的合同關(guān)系，使每一個(gè)人員能清楚了解自己的權(quán)益。

3.認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法規(guī)，盡可能的避免勞資糾紛，權(quán)立公司的良好形象。

七、人才招聘和儲備

1.各部門組織架構(gòu)人員的補(bǔ)進(jìn)。

2.招聘前的準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通所需要人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

3.初試和復(fù)試表單的填寫和意見的反饋。4.同公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通，做好人才儲備計(jì)劃。

八、企業(yè)文化建設(shè)

1.修訂建立公司管理規(guī)章制度。只有完善的管理規(guī)章，才能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。

2.修訂員工手冊。讓每一個(gè)員工能實(shí)際明白了解員工手冊的內(nèi)容，做到人手一本。

3.行政部做好每一個(gè)員工會談工作，了解員工的心態(tài)，糾正錯(cuò)誤思想。

4.培訓(xùn)員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動(dòng)。

5.做好企業(yè)文化理念、口號、目標(biāo)、宗旨的制訂工作，做好企業(yè)文化的基礎(chǔ)建設(shè)。

20xx行政人事部季度工作計(jì)劃2

結(jié)合公司目前實(shí)際情況和今后的發(fā)展方向，我將從以下結(jié)果幾個(gè)方面開展工作。

一、招聘

內(nèi)容：招聘是長期的過程，根據(jù)公司情況人員缺口比較大，現(xiàn)主要是招業(yè)務(wù)員為主，通過一段時(shí)間的招聘成效一般，總結(jié)原因有以下幾點(diǎn)：

1、目前手頭上的事較多，沒太多的時(shí)間去操作;

2、現(xiàn)公司主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，我們公司未有主動(dòng)注冊，在招聘人才方面沒主動(dòng)性，效果不好也是一方面;

3、公司的相關(guān)制度不健全，公司相關(guān)決策和相關(guān)處事方法經(jīng)常變動(dòng)，新進(jìn)來的感覺不穩(wěn)定;

4、新員工進(jìn)來后沒有個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，感覺不正規(guī);

5、相關(guān)管理的方法和素質(zhì)也有一部分原因。

通過以上幾點(diǎn)，在這里我想提幾點(diǎn)可行性建議：

1、從長期發(fā)展來考慮，有必要在一些招聘網(wǎng)站上注冊會員，例如xx人力資源網(wǎng)、xx同城等，一季度的費(fèi)用約1200元，半年的費(fèi)用約1800元，一年的費(fèi)用約2800元;

2、培訓(xùn)制度一定要健全，具體操作下面會有詳細(xì)介紹;

3、規(guī)章制度不能太死，制度的制定主要是運(yùn)用，再嚴(yán)禁的制度不去用，跟沒有沒區(qū)別，主要是制定合理的制度，并用在該用的地方;

4、管理平時(shí)說話、做事要多注意素質(zhì)。

二、培訓(xùn)

有人說：最好的福利是培訓(xùn)，最佳的投資是教育。在我看來相對應(yīng)的員工對公司最大的回報(bào)就是忠誠。

本公司一直沒有個(gè)合理科學(xué)的培訓(xùn)體系，從公司發(fā)展的前景來說是很不健康的。所以我覺得這個(gè)是我們要解決的，下面介紹目前遇到的一些問題，列出幾點(diǎn)建議：

1、因目前培訓(xùn)的對象主要是事業(yè)部的員工，所以我想事業(yè)部拿出個(gè)培訓(xùn)方案 ，根據(jù)事業(yè)部方案做出科學(xué)的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)計(jì)劃;

2、內(nèi)容方面我想：主要是燈具的知識為主，在配以交際技巧、相關(guān)的禮儀、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度、公司的發(fā)展方向和前景等;

3、相關(guān)的資料和ppt希望xx總支持;

三、相關(guān)制度的完善

公司的制度主要是為了打造一支以公司利益為至高準(zhǔn)則，高素質(zhì)高效益的團(tuán)隊(duì)，包括規(guī)章制度、績效考核、薪資制度等，如果不是以這個(gè)為目的不訂也罷。

所以我認(rèn)為訂制度一定要注意幾點(diǎn)：

1、訂的制度是不是適合現(xiàn)在階段;

2、訂制度的目的是什么;以什么目的出發(fā);

3、制定的條件達(dá)到了沒有，制定一個(gè)制度我們是不是有相應(yīng)的政策和福利跟上;根據(jù)公司需要我會在近期將相關(guān)制度完善。

四、其他事項(xiàng)

規(guī)范公司相關(guān)事項(xiàng)包括財(cái)務(wù)、采購、行政人事;如考勤的統(tǒng)計(jì)等。具體工作根據(jù)實(shí)際情況而定。

很榮幸服務(wù)于我們這個(gè)公司團(tuán)隊(duì)。鑒于公司業(yè)務(wù)規(guī)模，有效性等因素，公司行政辦公室工作綜合性，工作多樣復(fù)雜性，加之一人兼數(shù)職，許多事情需親力親為。

20xx行政人事部季度工作計(jì)劃3

一、行政人事部戰(zhàn)略目標(biāo)

結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢及酒店的實(shí)際經(jīng)營狀況，XX年行政人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強(qiáng)執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，XX年度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個(gè)具有核心價(jià)值理念、專業(yè)技能突出、管理能力強(qiáng)、有序流動(dòng)的企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。

二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

(一)企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與形成

充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過2-3年時(shí)間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位通過星級服務(wù)員的鑒定來實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的突破。關(guān)鍵管理崗位的增補(bǔ)以內(nèi)部增補(bǔ)為主，即出現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊(duì)選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵(lì)酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)、提升的激情，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進(jìn)。

(二)政策、制度及項(xiàng)目支持

1、制定與實(shí)施餐飲和客房的星級服務(wù)員的評定。

2、招聘與培訓(xùn)發(fā)展

(1)招聘

XX年招聘的主要目的為企業(yè)有計(jì)劃的人員調(diào)整后的增補(bǔ)，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費(fèi)或低成本投入為主;

a、出現(xiàn)崗位空缺，行政人事部在酒店內(nèi)部崗位增補(bǔ)的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應(yīng)聘或者自薦;

b、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)，XX年將作為招聘工作的一個(gè)重點(diǎn);

c、網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過朝陽人事人才網(wǎng)招聘信息，重點(diǎn)增補(bǔ)基層服務(wù)人員和專業(yè)技能型人才;

d、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項(xiàng)重點(diǎn)，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個(gè)招聘的宣傳工作也能對酒店有一個(gè)很好的宣傳。

(2)培訓(xùn)發(fā)展

①根據(jù)XX年部門培訓(xùn)計(jì)劃，按時(shí)按量完成部門的培訓(xùn)工作，重點(diǎn)為：員工職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

②建立培訓(xùn)管理體制

建立行政人事部培訓(xùn)管理體系，加強(qiáng)培訓(xùn)與培訓(xùn)管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行部門自身培訓(xùn)與酒店培訓(xùn)相結(jié)合的方式，能讓員工處處享受培訓(xùn)、每天都能培訓(xùn)，使得培訓(xùn)一體化、機(jī)制化、結(jié)構(gòu)化、有效化，行政人事部將積極的配合與監(jiān)督各個(gè)部門的培訓(xùn)工作，使得全體酒店員工在各個(gè)方面有一個(gè)質(zhì)的提升。

三、人力資源管理體系的構(gòu)建

(一)建立起人力資源各個(gè)模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項(xiàng)操作流程，該項(xiàng)工作具有一定的周期性，通過一年左右的時(shí)間將各個(gè)模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化;XX年度重點(diǎn)系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。

(二)協(xié)助各個(gè)部門制定和完善工作流程及工作標(biāo)準(zhǔn)，明確各項(xiàng)工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，通過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個(gè)部門的運(yùn)作更加暢順、高效。

四、績效考核方面工作

完善績效考核的正激勵(lì)加分項(xiàng)目，突出績效考核的正面激勵(lì)作用;重點(diǎn)突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵(lì)力度;同時(shí)對部門的人才梯隊(duì)培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的部門加強(qiáng)督導(dǎo)。

五、質(zhì)檢工作

XX年，行政人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎(jiǎng)罰細(xì)則，廣泛的征求意見，進(jìn)行合理的修正和完善。克服質(zhì)檢人員少的困難，抓重點(diǎn)，抓實(shí)際，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干，增加質(zhì)檢的數(shù)量，擴(kuò)大覆蓋面，增加項(xiàng)目和內(nèi)容，向全面質(zhì)檢管理邁進(jìn)。

六、企業(yè)文化建設(shè)：行政人事部將建立員工業(yè)余生活計(jì)劃，如出游、生日會、趣味運(yùn)動(dòng)會等;行政人事部還將建立員工心聲計(jì)劃，及時(shí)、深入的了解員工心聲。

七、后勤管理

行政人事部將在XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計(jì)劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

XX我們?nèi)沃氐肋h(yuǎn)，行政人事部將繼續(xù)堅(jiān)持總經(jīng)理對酒店的經(jīng)營與管理的指導(dǎo)思想，完善部門各項(xiàng)工作，按照制定的部門目標(biāo)，腳踏實(shí)地的完成各項(xiàng)任務(wù);同時(shí)，要不斷地提高自己，及時(shí)學(xué)習(xí)更新，以使管理方法更加科學(xué)、合理。加強(qiáng)與各部門間的溝通與合作，促進(jìn)相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊琗X年行政人事部將繼承并發(fā)揚(yáng)以往積極向上的工作熱情和團(tuán)隊(duì)精神，使行政人事部的工作要求走向正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。

20xx行政人事部季度工作計(jì)劃4

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲備。

3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

(三)、具體實(shí)施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

(三)具體實(shí)施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。

3、重點(diǎn)對考核結(jié)果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。

4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。

(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

(三)具體實(shí)施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個(gè)人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。

20xx行政人事部季度工作計(jì)劃5

一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時(shí)限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時(shí)正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

1、按人員配置及XX年流動(dòng)情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數(shù)量時(shí)，人事部需跟各部門進(jìn)行深層次的溝通，確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。

完成時(shí)限：XX年12月至XX年1月份，這段時(shí)間內(nèi)可以單獨(dú)抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘：

員工推薦：

具體實(shí)施時(shí)間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)。

具體實(shí)施時(shí)間：

1、人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫XX年度員工培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃XX年三月份完成;

2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)文化與制度和崗位技能。

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力具體實(shí)施時(shí)間：

此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來做，但是是一個(gè)漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實(shí)施時(shí)間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。

六、員工福利與激勵(lì)

1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎(jiǎng)制度等，讓員工得到家人對公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎(jiǎng)、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)，建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。

1)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工競爭上崗。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實(shí)施時(shí)間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項(xiàng)福利激勵(lì)制度，報(bào)審批通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后每個(gè)月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

七、績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進(jìn)行績效評價(jià)體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。

具體實(shí)施時(shí)間

1、XX年1月~4月這段時(shí)間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細(xì)溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。

2、主要工作內(nèi)容：

根據(jù)制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

3、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。

八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

1、對正常人員流動(dòng)的采取適度原則適度的員工流動(dòng)，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動(dòng)率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動(dòng)，尤其是向外流動(dòng)，對企業(yè)來說是很大損失。

2、具體實(shí)施內(nèi)容為有效控制人員流動(dòng)。

對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。

嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，人事部還要及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。并做好離職調(diào)查。

九、加強(qiáng)公司日常工作及后勤管理

1、員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊(duì)伍正在建立中，計(jì)劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛(wèi)生和紀(jì)律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅(jiān)持執(zhí)行。

3、食堂：相關(guān)食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，決定伙食費(fèi)用的多少。同時(shí)根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調(diào)整。

4、規(guī)范清潔工工作職責(zé)，使廠區(qū)各個(gè)區(qū)域干凈、整潔。

第6篇：新員工培訓(xùn)管理方法范文

一、信和財(cái)富西安分公司簡介及員工離職現(xiàn)狀

（一）信和財(cái)富西安分公司簡介

信和財(cái)富西安分公司位于西安市高薪區(qū)創(chuàng)業(yè)廣場A座，于2013年11月5日開始營業(yè)，隸屬于信和財(cái)富投資管理（北京）有限公司，目前在職員工61人，7個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。公司通過了解客戶對投資的風(fēng)險(xiǎn)偏好、閑置資金、家庭收入支出等因素量身定制科學(xué)合理的理財(cái)服務(wù)規(guī)劃，將優(yōu)質(zhì)的固定期限類、非固定期限類出借服務(wù)模式通過科學(xué)的資產(chǎn)配置帶給客戶，幫助他們實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、安全的財(cái)富增值。一方面通過“信和通”、“月息通”、“季度盈”、“年年盈”、“雙季盈”等服務(wù)幫助投資者更好的把閑置的資金利用起來，另一方面建立投資平臺，幫助真正需要資金來緩減經(jīng)濟(jì)困難的人，使雙方都實(shí)現(xiàn)利益最大化。

（二）員工離職現(xiàn)狀

根據(jù)信和財(cái)富西安分公司2014年1月至2014年11月期間員工的離職狀況統(tǒng)計(jì)顯示，共有74名員工離職，其中65名員工為主動(dòng)離職，因員工本人工作能力未達(dá)到公司考核指標(biāo)或其他個(gè)人原因而被公司勸退的有9名，主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比例約為7?U1，離職率偏高。

（1）員工離職背景。從2014年1月開始，信和財(cái)富西安分公司的員工離職情況逐漸增多，離職率逐漸的上升，月離職率一度高達(dá)34%，離職的員工也包括了各個(gè)工作崗位和各個(gè)職級，員工的離職一方面由于行業(yè)處于發(fā)展的階段，另一方面由于公司本內(nèi)部原因，可謂是內(nèi)憂外患。

（2）各月份員工離職率分析。本文通過把信和財(cái)富西安分公司2014年1月至11月員工離職數(shù)據(jù)制作成統(tǒng)計(jì)表和柱狀圖，發(fā)現(xiàn)在一定時(shí)段內(nèi)員工離職率具有規(guī)律性。1-2月公司的離職率最低，3-5月員工離職率明顯的上升。其中，在1-2月的離職率在5%左右，比較正常，主要是因?yàn)椋捍汗?jié)接近，人才在市場上需求較小，加上公司一年的任務(wù)基本完成、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的情況較少。公司在3-5月份員工的離職率明顯偏高，并且離職率都超過15%，最高達(dá)到34%，主要是因?yàn)樵诖汗?jié)過后的3月份，各公司制定了新的一年的發(fā)展戰(zhàn)略，所以市場對人才需求就會明顯升高。受此因素的影響，員工離職后工作也好找，故公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯走高的趨勢，其4月份離職率更是達(dá)到一年之最，5月份有所下降。6月份由于前3月的大量招聘，勞動(dòng)力市場進(jìn)入人才供需淡季，用人單位招人并不多，求職者較少，離職率自然下降。7月、8月為畢業(yè)招聘季，崗位供求多，受此影響，一些員工辭職去市場上尋找更好的工作。而隨著“金九銀十”的到來，為了保證大規(guī)模營銷活動(dòng)的展開，各大招聘機(jī)構(gòu)聯(lián)合各公司紛紛展開招聘活動(dòng)，9月份成為一年中第二個(gè)招聘旺季，相應(yīng)地，對有著離職想法的員工提供了跳槽的好機(jī)會，該公司在9月再次表現(xiàn)出離職率高度上升的趨勢。10月份節(jié)假日過后，員工經(jīng)過假期的放松，多數(shù)都可以靜下心來工作，這一時(shí)期的離職率就相對較低。11月份多數(shù)公司規(guī)劃年底沖刺，市場上人力資源需求增加，員工的離職率就會上升。

二、信和財(cái)富西安分公司員工離職的原因分析

在人才不間斷交替與更新的市場環(huán)境中，員工離職成為阻礙公司快速發(fā)展干的絆腳石，離職原因更是多種多樣。本文主要從員工離職的自身因素和公司內(nèi)部因素兩方面來分析信和財(cái)富西安分公司員工離職的原因。

（一）自身原因

當(dāng)員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，個(gè)人價(jià)值取向與公司價(jià)值觀不相同，員工對自己未來的規(guī)劃不清楚，員工與他人關(guān)系不和協(xié)時(shí)，都有可能引發(fā)員工的離職。

（1）員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感。每個(gè)人做事的方法與思路都能體現(xiàn)出共性與個(gè)性，而在員工思想中，工作的出發(fā)點(diǎn)、目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑如果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)現(xiàn)方法一致，企業(yè)與員工就會共同進(jìn)步、共同發(fā)展。但是如果員工的個(gè)人意愿與企業(yè)愿景不一致的時(shí)候，員工可能就會因缺乏對企業(yè)認(rèn)同感而離職。認(rèn)同感是員工的一種心理活動(dòng)，它是企業(yè)通過除了制度規(guī)范以外的感情模式產(chǎn)生的達(dá)到的。

（2）存在“跳板哲學(xué)”的個(gè)人價(jià)值取向。信和財(cái)富西安分公司的員工多數(shù)為80、90后，年輕的員工工作經(jīng)歷短，工作歷程中多存在“跳板哲學(xué)”的思想，他們進(jìn)入公司時(shí)間短，對公司的個(gè)人情感投入少，他們的個(gè)人價(jià)值觀同時(shí)受現(xiàn)代教育的影響，認(rèn)為自身在社會中的成長和工作經(jīng)歷的積累，是通過不斷的跳槽換工作就可以實(shí)現(xiàn)的，他覺得學(xué)在一個(gè)公司學(xué)到了技能和經(jīng)驗(yàn)就該離開這里了，再進(jìn)入一家公司學(xué)習(xí)知識和工作經(jīng)驗(yàn)不斷充實(shí)自己，直到認(rèn)為該在一家公司穩(wěn)定的工作，才會終止不斷換工作的狀態(tài)。

（3）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰。每一個(gè)員工都在進(jìn)入工作崗位后有著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，然而他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃有時(shí)并不是十分清晰，有些員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃并不切合實(shí)際情況，這樣就導(dǎo)致了他們對工作付諸了極大的熱情和努力，但取得的成果卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到自己的期望，這時(shí)他們就會對工作產(chǎn)生懷疑，甚至反感，久而久之，工作熱情也會受到影響，其實(shí)質(zhì)還是他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，不清晰。

（二）公司原因

公司內(nèi)部人文關(guān)懷不足，薪酬福利不再具有競爭力，公司缺乏對離職員工的正確，這些因素都會增加員工的離職率。

（1）人文關(guān)懷不足。由于公司制度化管理的約束性，促使該公司對制度管理的投入過多，管理者希望能夠通過規(guī)范的的行為準(zhǔn)則限制來達(dá)到想要的結(jié)果。管人的核心是用好人。管理制度過于死板，將“管”放在首要位置，過度限制了員工工作的自由度，對于從事單一工作內(nèi)容的員工，他們可能對物質(zhì)要求更高一些，通過制度規(guī)范進(jìn)行“管”的效果可以提升。但是對于追求自我發(fā)展、追求個(gè)人價(jià)值最大化的員工，這種管理制度則會使其對工作產(chǎn)生抵觸和不滿意的態(tài)度，最終導(dǎo)致員工主動(dòng)提出離職這種典型的管理矛盾在公司新入職員工從入職到離職體現(xiàn)的淋璃盡致。

（2）薪酬福利缺乏市場競爭力。信和財(cái)富西安分公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+業(yè)績提成+獎(jiǎng)金+福利；從這中薪資結(jié)構(gòu)可以看出，無論是基本工資，還是業(yè)績提成、獎(jiǎng)金和福利，全部都和員工的崗位和職級相關(guān)，和工作性質(zhì)、內(nèi)容沒有很大的關(guān)系，并且公司員工的薪資在同行中處于中等水平，不同職級之間薪資差距也不大，因此薪酬對于員工沒有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。工作能力不同的員工在報(bào)酬上沒有明顯的差距，對于能力較強(qiáng)的員工，他們不能夠接受這種缺乏激勵(lì)的薪酬，加上市場中人才需求與待遇信息的公開，就會大大增加優(yōu)秀員工離職的機(jī)率。

（3）缺乏對離職員工的系統(tǒng)判定。信和財(cái)富西安分公司的人事管理流程是從員工填寫入職申請表開始，崗位工作內(nèi)容結(jié)束就判定為離職，沒有充分認(rèn)識到離職員工給公司帶來的增值與負(fù)面影響。員工辦理離職的流程如下：員工提出離職并遞交書面離職申請，從直接主管、人事主管到總經(jīng)理逐一與該員工進(jìn)行面談，做面談?dòng)涗?，充分了解員工離職的原因。

三、解決信和財(cái)富西安分公司員工離職的對策

盡管多方面的因素會導(dǎo)致員工的離職，但是不同員工離的主導(dǎo)因素也不盡相同，通過對這些主導(dǎo)因素展開分析，公司可以采取相應(yīng)措施，促進(jìn)個(gè)人在公司快速成長與發(fā)展，以確保公司員工的長期穩(wěn)定性，以下就個(gè)人方面與公司方面離職原因分析，對于如何減少公司員工的離職行提出幾條對策。

（一）員工方面

引領(lǐng)員工熟悉公司文化，增強(qiáng)優(yōu)秀員工榜樣與同化的作用，明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建內(nèi)部溝通平臺都可以減輕和避免優(yōu)秀員工的離職。

（1）引導(dǎo)員工熟悉公司文化。熟悉公司文化，要進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。公司的一個(gè)重要功能就是把具有不同目標(biāo)的各個(gè)地方的人變成公司人，使得成員目標(biāo)一致，行動(dòng)一致，才能實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，即把個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，建立以人為本的價(jià)值觀，在大的背景下實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性互動(dòng)，加強(qiáng)對員工綜合能力提高和培養(yǎng)。

（2）優(yōu)秀員工引領(lǐng)效應(yīng)。信和財(cái)富西安分公司要從優(yōu)秀員工身上總結(jié)其各階段的成功經(jīng)歷，形成公司對員工的階段性培訓(xùn)管理方向。對員工崗位成才的體系進(jìn)行總結(jié)，讓其成為企業(yè)文化的基礎(chǔ)。根據(jù)不同工作任務(wù)的要求，無論是公司業(yè)務(wù)板塊的更新還是內(nèi)勤的工作需求，進(jìn)一步步引入團(tuán)隊(duì)文化這種文化模式，作為“工作團(tuán)隊(duì)”，需要員工團(tuán)結(jié)一致來完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，要體現(xiàn)責(zé)任共擔(dān)的特質(zhì)，這一特質(zhì)充分體現(xiàn)了人力資本外部價(jià)值的重要性。優(yōu)秀員工的引領(lǐng)，可以為其他員工樹立榜樣作用，使之不斷向其學(xué)習(xí)與靠近，可有效減少員工離職狀況。

（3）明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，僅僅通過薪酬調(diào)整來吸引和留住優(yōu)秀人才的策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的管理需求。員工更多的關(guān)注個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展，根據(jù)馬斯洛需要層次理論中自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工為了實(shí)現(xiàn)自我理想和愿望，最大限度地發(fā)揮潛能。所以，明晰員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃必須是信和財(cái)富西安分公司人力資源管理的重要策略之一。

（二）公司方面

上司加強(qiáng)對下級的重視，完善激勵(lì)制度，建立員工離職預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)評估系統(tǒng)可以有效緩減公司當(dāng)前離職率高的狀況。

（1）直接主管加強(qiáng)對員工的重視。馬斯洛需要層次理論中社交需要包括兩方面內(nèi)容，一是友愛的需要，二是歸屬的需要。所以，直接主管要給予員工情感、工作的支持，創(chuàng)造公平透明的用人環(huán)境，要形成關(guān)心、幫助、贊揚(yáng)、信任和理解員工的工作作風(fēng)，要做到隨時(shí)隨地的關(guān)注他們的動(dòng)態(tài)，幫助他們解決問題。主動(dòng)想辦法為他們解決在每天工作與生活中遇到的困難，為他們提供學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會并幫助他們成長和進(jìn)步，對他們進(jìn)行及時(shí)的心理輔導(dǎo)，讓員工真正感受到企業(yè)對他們的情感關(guān)懷。

（2）完善公司薪酬制度。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，滿足人一定的需要才能提高人的積極性，才能讓員工忠于該公司崗位?，F(xiàn)代化人力資源效能管理中，不僅要從企業(yè)需求層面來考慮培訓(xùn)問題，而且還必須要從員工需求層面上進(jìn)行調(diào)整，要滿足員工的需求這樣才能使員工對企業(yè)貢獻(xiàn)最大化，。亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)自己與別人的得失大致相等時(shí)，就可以達(dá)到心理的平衡點(diǎn)；如果比別人低，則會產(chǎn)生不平衡的心理，積極性就會消減；如果比別人高，則會產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（3）建立員工離職預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)評估系統(tǒng)。設(shè)定離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防系統(tǒng)及應(yīng)急預(yù)案解決辦法。離職風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防主要是通過對離職測試結(jié)果異常的員工進(jìn)行定期的面談交流，對默默無聞奉獻(xiàn)的崗位，可以采用不定期進(jìn)交流的方式及時(shí)掌握員工心態(tài)與動(dòng)向，交流方式主要以直接主管面談為主。對于通過離職傾向測試滿意度較低的員工，尤其是對優(yōu)秀員工，可以通過崗位輪換、改變工作環(huán)境、管理方法的方式，要以留人為主。