人力資源基本管理制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源基本管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源基本管理制度范文
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；制度
煤炭在國民經(jīng)濟(jì)中起著無可替代的作用，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對煤炭的高需求還將持續(xù)下去。煤礦行業(yè)在快速發(fā)展的同時，為了減少安全事故的發(fā)生，提高煤礦的競爭力，對人力資源的素質(zhì)要求將會越來越高。由于目前煤礦企業(yè)人力資源管理不善，基本還停留在經(jīng)驗(yàn)管理模式，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率較低，無法應(yīng)對未來的市場競爭。歸根到底，人力資源是企業(yè)的第一資源，要使煤礦企業(yè)在未來的競爭中不斷發(fā)展壯大，改進(jìn)人力資源的管理現(xiàn)狀是當(dāng)務(wù)之急。
一、企業(yè)制度與人力資源管理制度的關(guān)系
企業(yè)管理制度與人力資源管理制度都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，是人類適應(yīng)環(huán)境的產(chǎn)物。這兩類制度對企業(yè)運(yùn)行發(fā)揮著重大影響，是企業(yè)健康成長的基本保障。企業(yè)管理制度與人力資源管理制度的差異在于：企業(yè)管理制度是整個企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范，包含了企業(yè)整個人員、生產(chǎn)、財務(wù)及銷售的運(yùn)行制度，人力資源管理制度只涉及人員的管理；人力資源管理制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分，是企業(yè)管理制度的下屬制度層次的一部分。
法人治理結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)的企業(yè)管理制度，也決定了企業(yè)最高管理者的產(chǎn)生機(jī)制、激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，因此法人治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)管理制度具有重大影響。而企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)思想亦是人力資源管理制度的設(shè)計(jì)思想。但是，基于人力資源在現(xiàn)代組織中越來越重要的地位，人力資源管理制度在一定意義上正在上升為企業(yè)總體制度的一部分，例如員工持股計(jì)劃。現(xiàn)代企業(yè)制度中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，給經(jīng)營者制定管理制度留下了一定的空間。由于現(xiàn)代企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)；二是人才的競爭，人力資源是組織的第一資源，因此，為企業(yè)選好人、用好人而設(shè)定的人力資源管理制度也就處在了企業(yè)管理制度的核心位置上。
二、人力資源管理制度的作用
1.具有協(xié)調(diào)的作用
任何組織內(nèi)部都會有不同的分工，分工提升勞動生產(chǎn)率，但也帶來了如何使分工不同的人之間及部門之間協(xié)調(diào).與合作的間題。組織中管理人員協(xié)調(diào)工作任務(wù)過重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的規(guī)章制度，使大家知道在什么情況下應(yīng)當(dāng)如何行動。
2.有利于實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化和科學(xué)化
勞動分工協(xié)作的發(fā)展尤其是一些團(tuán)體式生產(chǎn)和勞動工作，可能使生產(chǎn)成果與生產(chǎn)者個人的勞動付出、勞動報酬相分離，要解決這一問題、做到勞動貢獻(xiàn)與勞動報酬掛鉤，方法無外乎兩條：其一，領(lǐng)導(dǎo)者精明過人，他不辭辛勞地了解每一位員工工作的努力程度，并給予公平評價，使每一位員工都能得到與其工作努力程度相當(dāng)?shù)膱蟪辍Ｈ欢?，這往往是不可能的。其二，建立一套公平合理的崗位職責(zé)制度、績效考評制度、薪酬分配制度及激勵制度等人力資源管理制度，規(guī)范組織內(nèi)員工行為，使員工明確自己的努力程度與報酬多少的關(guān)系，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化與科學(xué)化。
3.有利于吸引和保留優(yōu)秀人才
現(xiàn)代企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，有了人才，企業(yè)才能在競爭中取得優(yōu)勢。要想在市場經(jīng)濟(jì)條件下最有效地吸引、開發(fā)和保留各種最優(yōu)秀的人才，必須建立良好的人力資源管理制度，通過制度發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才、留住人才。
4.有利于建立持久競爭優(yōu)勢
所謂持久競爭優(yōu)勢，就是不僅能確保企業(yè)在市場環(huán)境中順利運(yùn)作，并且能使企業(yè)產(chǎn)生與競爭者顯著不同的競爭優(yōu)勢。人力資源管理制度將員工個人的權(quán)、責(zé)、利做出明確的界定，指明員工努力的方向，有助于員工提高技能。最大限度地降低廢品率和事故發(fā)生率，從整體上降低組織運(yùn)作成本，保持低成本優(yōu)勢。
三、煤礦企業(yè)人力資源規(guī)范化管理措施
1.管理制度要兼顧行為的規(guī)范和對員工的尊重
以人為本不是一種溺愛式的遷就人，而是要全方位地發(fā)展人、鍛煉人、提升人的素質(zhì)。制度的首要職責(zé)是把人的智慧、積極性、創(chuàng)造性、主動性充分發(fā)揮出來，讓每個員工都有用武之地，能夠全身心、全時間投人自己所從事的工作。按制度進(jìn)行招聘、升、降、培訓(xùn)、流轉(zhuǎn)，不分親疏。一套以用好人、育好人為宗旨的人力資源管理制度，能把員工的才能和熱情激發(fā)出來，使企業(yè)成為一棵長青樹。
2.管理制度要體現(xiàn)組織的使命感和社會責(zé)任感
追求利益最大化是個人及組織從事經(jīng)濟(jì)活動的動力。對員工的行為沒有一定的制度約束，企業(yè)經(jīng)營就將是無序的，集體和個人的理性追求都將是一場夢。這一原理同樣適用于企業(yè)與社會的關(guān)系。好的人力資源管理制度一定立意高遠(yuǎn)，取信于屬下，取信于社會。這樣的企業(yè)性格突出，員工以自己的企業(yè)為榮，社會以有這樣的企業(yè)而自豪。企業(yè)負(fù)有增進(jìn)社會物質(zhì)文明及精神文明的責(zé)任，其人力資源管理制度也應(yīng)體現(xiàn)這種責(zé)任。
3.人力資源管理制度的規(guī)劃與創(chuàng)新
必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。組織作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)體，必須遵守國家頒布的各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章，守法是對現(xiàn)代組織的基本要求。組織人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當(dāng)，會產(chǎn)生勞動爭議、勞動糾紛，甚至矛盾沖突，進(jìn)而會直接影響組織正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給組織和員工的整體利益帶來極大傷害。因此，現(xiàn)代人力資源管理作為組織在激烈競爭中克敵制勝的法寶。必須在進(jìn)人、用人、管人等各個環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實(shí)國家相關(guān)的法律法規(guī)的要求。
4.重視人力資源管理制度信息的采集、溝通與處理，保持組織人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性
人力資源管理部門要通過各種渠道收集有關(guān)員工的信息（如情緒、意愿、反映、要求等），并定期進(jìn)行分析研究，討論這些信息的內(nèi)容和來源以及問題產(chǎn)生的原因。針對這些信息，提出“應(yīng)該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”等具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進(jìn)行必要的調(diào)整和修改。只有保持管理制度的相對動態(tài)性，才能充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極導(dǎo)向功能。
5.重視制度的教育培訓(xùn)
人力資源管理制度是按社會化大生產(chǎn)所形成的勞動分工的要求，根據(jù)組織社會經(jīng)濟(jì)活動的實(shí)際狀況制定的，它形成的是“整體約束”氛圍，即用集體行動控制個體行動。由于個人經(jīng)歷、成長環(huán)境及接受教育的不同，形成了不同的生活習(xí)慣，因而整體規(guī)則與個人行為取向肯定會產(chǎn)生沖突。制度不可能遷就個人，而應(yīng)個人適應(yīng)制度，這就需要對員工進(jìn)行教育，使其明白為什么要制定規(guī)章制度，從思想上認(rèn)同規(guī)則，從而提高遵守規(guī)則的自覺性。在對新員工進(jìn)行人職教育的時候，需要進(jìn)行組織規(guī)章制度的培訓(xùn)，讓其了解規(guī)則、熟悉規(guī)則，以養(yǎng)成遵守規(guī)則的良好習(xí)慣。員工初次接觸規(guī)則，可能感到規(guī)則是約束、是限制；而在他熟悉和認(rèn)同規(guī)則之后，在規(guī)則漸漸融人行為習(xí)慣之中后，制度就不再是約束與限制，而是一種良好習(xí)慣。
6.建立激勵機(jī)制
在制度執(zhí)行過程中，由于信息不對稱，必須讓某些成員監(jiān)督其他成員的工作。為避免出現(xiàn)“道德風(fēng)險”，給組織帶來損失、誰來監(jiān)督這些監(jiān)督者呢？這就需要通過激勵制度的設(shè)計(jì)來解決，讓這些監(jiān)督者分享監(jiān)督的收益。當(dāng)個人利益與組織利益捆綁在一起時，違反規(guī)則使組織利益受損，也是使自己利益受損，損人又損己的事，人們是不會去干的。在激勵機(jī)制生效的地方，規(guī)章制度的違反者是很難找到的。也就是說，實(shí)行了年薪制、分紅制、股票期權(quán)、員.工持股等激勵制度，使監(jiān)督者的利益、員工的利益和企業(yè)的整體利益聯(lián)系起來，就會使個人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)相容并一致，通過這樣一套合理的激勵制度，員工對組織規(guī)章制度由被動接受變?yōu)橹鲃幼袷亍?/p>
總之，煤礦企業(yè)在人力資源管理上，存在一些不容忽視的問題，要重視并加強(qiáng)對人力資源管理上的工作，精心打造使人才脫穎而出的良好環(huán)境，要健全人力資源機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源管理部門的積極性，從而準(zhǔn)確把握未來的發(fā)展趨勢，人力資源是最重要的資源，只有科學(xué)的管理，煤礦企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第2篇：人力資源基本管理制度范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 信息化管理
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理過程中的一個重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個重要措施。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)形勢變得越來越復(fù)雜，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中醫(yī)藥企業(yè)面臨的困境越來越大，為了在市場環(huán)境中更好地存活下去，很多企業(yè)在努力加強(qiáng)對人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)，積極制定企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，對企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。在企業(yè)人力資源管理過程中，表現(xiàn)出來的問題主要是信息化技術(shù)不足、人力資源管理人員對信息化的認(rèn)識不夠，很多企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工對員工的績效進(jìn)行考核，沒有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個必要的過程。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理制度和體系不健全
人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多企業(yè)的發(fā)展理過程中a生的一個十分嚴(yán)重的問題。大多數(shù)的企業(yè)都比較重視各項(xiàng)經(jīng)營活動，重視生產(chǎn)、營銷等，對于經(jīng)營過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵。尤其是在信息時代背景下，必須要積極加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理信息化的認(rèn)識，并且對管理技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。
（二）信息化人力資源管理的基礎(chǔ)條件不足
信息化人力資源管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。
（三）人力資源管理人員工作水平不高
隨著企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人員都只是進(jìn)行簡單的人員管理，沒有把握人力資源管理的本質(zhì)，沒有重視對員工的工作積極性的激發(fā)，同時，沒有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。
二、企業(yè)人力資源信息化管理策略
（一）加強(qiáng)人力資源管理制度的完善
完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時代背景，應(yīng)該要對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時代的背景特征，對企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而使得企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。首先，應(yīng)該要將人力資源信息化發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的一個重要目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部要完善信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)員工改變觀念，加強(qiáng)對這些技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以制定完善的人力資源管理規(guī)范，規(guī)定員工必須要使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)對各項(xiàng)人力資源工作進(jìn)行管理，逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理模式。
（二）完善信息化管理的基礎(chǔ)
硬件和軟件系統(tǒng)的完善是人力資源信息化管理的前提與保障，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該要對人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。首先，在硬件上要加強(qiáng)對各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的配置，其次，在軟件上要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動更新。比如對當(dāng)前醫(yī)藥企業(yè)工作人員的基本信息進(jìn)行整理的時候可以借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行歸檔，對人員所在部門、人員的職位、履歷等要建立信息庫，并且借助計(jì)算機(jī)軟件這些信息進(jìn)行綜合分析，繪制成統(tǒng)一的圖表，便于企業(yè)管理者對企業(yè)員工的基本情況進(jìn)行掌握和了解，從而制定相應(yīng)的人員分配方案，對企業(yè)的人員進(jìn)行充分利用，發(fā)揮其優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。
（三）提高人力資源管理人員的信息化水平
企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，應(yīng)該要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)講座等，使得企業(yè)企業(yè)人力資源管理人員能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。
三、結(jié)語
綜上所述，隨著信息時代的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個重要途徑，在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該要積極加強(qiáng)對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉欣.大型集團(tuán)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J].電力信息化，2011，（05）.
第3篇：人力資源基本管理制度范文
1.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來的企業(yè)管理者對員工資源的態(tài)度和管理目的。我國各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過多的條框規(guī)定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。
1.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個方面，管理工作中的每個環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆]有看到長遠(yuǎn)利益，不舍得對組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃?qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動力性不足的狀態(tài)。
1.3缺乏對人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢，但是這個發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對于大多數(shù)企業(yè)來說，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胫匾晱膶?shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對企業(yè)發(fā)展的真正意義。
1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業(yè)中沒有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對人力資源管理工作的認(rèn)識和實(shí)踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對生產(chǎn)、運(yùn)營責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業(yè)目前還沒有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長效機(jī)制“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，對員工個人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測評并預(yù)測發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長。
2.2重視并創(chuàng)新員工的職業(yè)培訓(xùn)“以人為本”管理思想的核心是企業(yè)對員工的全面了解、認(rèn)識、尊重，在此基礎(chǔ)上使員工對企業(yè)有所貢獻(xiàn)，這就意味著，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該從招聘員工、分配崗位和進(jìn)行績效、薪酬管理方面轉(zhuǎn)移到員工的職業(yè)培訓(xùn)方面。通過職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)才能夠?qū)T工了解的更為深刻，也正是符合員工發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)，才能表現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視，而職業(yè)培訓(xùn)本身，也是發(fā)展員工職業(yè)能力，使員工作為企業(yè)資本不斷擴(kuò)張的主要途徑。很多企業(yè)為空對員工培訓(xùn)投入多，導(dǎo)致員工離職時遭受損失，因此建議企業(yè)對員工培訓(xùn)進(jìn)行一些創(chuàng)新。首先，對于新入職的員工，企業(yè)可以采用“業(yè)績比賽”的培訓(xùn)方式，除了對員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn)：有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類的崗位分配；其次，企業(yè)在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術(shù)崗位工作人員進(jìn)行一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并不需要送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測評，根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)對員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識到自己的職業(yè)能力，并且通過企業(yè)的培訓(xùn)活動感受到企業(yè)對自身職業(yè)能力的有意識的培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對企業(yè)的認(rèn)同和依賴感增強(qiáng)，員工流失量也會有所下降。
2.3管理制度發(fā)展與人本管理方法共同使用企業(yè)應(yīng)該將精細(xì)化管理制度與人本管理方法共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動的。其次，在精細(xì)化管理制度的基礎(chǔ)上實(shí)行人本管理，對精細(xì)化管理制度下規(guī)定的企業(yè)各崗位工作人員的工作特征進(jìn)行總結(jié)，并對照企業(yè)員工自身的工作習(xí)慣、生活習(xí)慣和個人性格特征、能力、基本需要等，制定每個崗位的人本管理形式，例如是否可以實(shí)施彈性工作制，或者將績效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期等。這來以來，企業(yè)的精細(xì)化管理制度就能夠?yàn)槿吮竟芾硖峁?qiáng)有力的補(bǔ)充和獎懲依據(jù)，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業(yè)全面發(fā)展起到促進(jìn)作用的管理，為了使人本管理真正發(fā)揮這個作用，必須進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)，這對人力資源管理的發(fā)展極為必要。我國目前一些企業(yè)人力資源管理個各環(huán)節(jié)之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實(shí)際上是因?yàn)閷ζ髽I(yè)實(shí)際把握的不夠，人力資源管理工作的發(fā)展不平衡導(dǎo)致的，因此，在進(jìn)行人本管理制度建設(shè)時，還必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)。企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行這方面的改革和建設(shè)時，應(yīng)至少做到以下四點(diǎn)：第一，對企業(yè)目前正在實(shí)施的人力資源管理制度和管理方法進(jìn)行總結(jié)，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，并從企業(yè)發(fā)展需要角度，對優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)展方向探究，對缺點(diǎn)提出改善建議；第二，對企業(yè)目前已經(jīng)實(shí)施的“以人為本”的人力資源管理方法進(jìn)行管理效果分析，評價管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進(jìn)行改善，例如，在薪酬管理方面實(shí)施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進(jìn)行改革；第三，將人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的效力和發(fā)展等級評價，無論是已經(jīng)實(shí)施人本管理的環(huán)節(jié)，還是以制度作為約束的環(huán)節(jié)，只要是效力高的就進(jìn)行保留，保證人力資源各個環(huán)節(jié)的發(fā)展等級水平一致；第四，將企業(yè)人力資源管理分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，建設(shè)全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個環(huán)節(jié)都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時刻變化的企業(yè)資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新并開發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來。
4.結(jié)語
第4篇：人力資源基本管理制度范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；聘用制；激勵機(jī)制
中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
一、我國事業(yè)單位改革現(xiàn)狀
（一）我國事業(yè)單位現(xiàn)狀
1.事業(yè)單位的界定
事業(yè)單位這一說法是我國特有的，它是在長期的社會主義建設(shè)和發(fā)展過程中形成的，對非政府機(jī)關(guān)、企業(yè)組織、群眾團(tuán)體的社會公共服務(wù)型事業(yè)組織的一種約定俗成的名稱。
2.事業(yè)單位改革現(xiàn)狀
據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國事業(yè)單位擁有近三千萬職工，約70%的高素質(zhì)人才都集中在事業(yè)單位。我國事業(yè)單位集中了大量的知識型人才，但現(xiàn)狀表明，我國事業(yè)單位現(xiàn)階段的改革存在一些問題，表現(xiàn)出的問題主要有以下幾方面：
第一，資源配置過嚴(yán)過死，缺乏活力
許多年以來，由于我國長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國大部分的事業(yè)單位內(nèi)部的各項(xiàng)機(jī)制都采用政府機(jī)關(guān)的管理方法，每個事業(yè)單位都具備一定的級別，缺少市場經(jīng)濟(jì)的參與和調(diào)節(jié)，事業(yè)單位的職能不能得到較好的發(fā)揮，違背了我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展規(guī)律。
第二，機(jī)構(gòu)設(shè)置缺乏科學(xué)性，效率不高，資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重
很多政府部門往往是處于個人的利益，不能夠遵循市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，在工作中設(shè)立各種事業(yè)單位，造成具有相同或相似職能的事業(yè)單位的重復(fù)設(shè)置，最終形成地區(qū)性的壟斷，嚴(yán)重阻礙了全國統(tǒng)一市場的形成和聯(lián)系，全國資源得不到跨地區(qū)的共享，導(dǎo)致人力物力和財力的巨大浪費(fèi)。
第三，人員冗雜，嚴(yán)重超編，造成國家財政不堪重負(fù)
由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位的開辦、管理經(jīng)費(fèi)供給都有國家包辦。
（二）我國事業(yè)單位改革的必要性
第一，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于進(jìn)一步促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革
只有進(jìn)一步深化事業(yè)單位管理體制改革，推進(jìn)中國行政管理體制改革及其他各項(xiàng)管理體制改革，才能逐步建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以及其他各方面的管理體制。
第二，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于合理有效地利用人才、激發(fā)人才的潛力和創(chuàng)造力
事業(yè)單位的主要構(gòu)成人員是專業(yè)人才，主要任務(wù)是利用科學(xué)文化知識為社會各方面提供服務(wù)。只有改革現(xiàn)有事業(yè)單位的管理體制，才能調(diào)動高素質(zhì)人才的積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和活力，激活事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。
第三，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于提高事業(yè)單位的工作效率
效率提高對于任何一個社會組織和部門都是核心問題，效率是所有管理活動的中心?，F(xiàn)代社會，競爭的焦點(diǎn)越來越集中到人才的競爭，因此，事業(yè)單位管理體制的改革可以有效調(diào)動人才積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位的效率。
第四，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于節(jié)省國家財政開支
一方面，推進(jìn)事業(yè)單位改革，有利于促進(jìn)資源在各地區(qū)的流動，實(shí)現(xiàn)資源共享，從而減少資源浪費(fèi)，節(jié)省財政開支；另一方面，事業(yè)單位管理體制改革，可以有效改善人員冗雜的現(xiàn)象，促進(jìn)國家資金高效利用，從而節(jié)省國家財政。
（三）我國事業(yè)單位改革中出現(xiàn)的問題
第一，改革目標(biāo)不明確
“改革初期，基本上采取鼓勵大家針對事業(yè)單位中存在的弊端，大膽進(jìn)行試驗(yàn)的方針，沒有（實(shí)際上也不可能）提出一個明確的改革目標(biāo)模式?！边@樣的做法雖然有利于調(diào)動職工的積極性，但是由于目標(biāo)不明確，不能充分分析各項(xiàng)改革措施的利弊。
第二，改革的體制不科學(xué)
現(xiàn)在社會中，我國的事業(yè)單位主要是由國家機(jī)關(guān)舉辦的，職能存在交叉的現(xiàn)象。政府對事業(yè)單位的管理手段過于單一。有的事業(yè)單位借助管理的名義進(jìn)行經(jīng)營，哪邊有利就向哪邊傾斜，管理體制分類不夠科學(xué)，這樣就嚴(yán)重限制了事業(yè)單位活力和效率的提高。
第三，改革缺乏深度、廣度和力度
資金不足嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位制度的改革，所以，事業(yè)單位的前期制度改革應(yīng)該主要集中在拓寬事業(yè)經(jīng)費(fèi)來源上，這就要求事業(yè)單位職能和業(yè)務(wù)范圍的有效轉(zhuǎn)變，調(diào)整配套的人事、組織模式等方面。如果只是從表層對事業(yè)單位的財務(wù)制度、人力資源管理制度進(jìn)行改革，那么事業(yè)單位改革是難以繼續(xù)和深化下去的。
二、我國事業(yè)單位人力資源管理制度改革政策建議
（一）明確人的重要作用，重視人力資源管理
要清楚的明白“人”是事業(yè)單位中最活躍的要素。通過單位文化建設(shè)，讓員工和單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，尋求共同的利益和愿景，給職工創(chuàng)造愉快的工作發(fā)展環(huán)境，用情感和事業(yè)兩方面留人，激發(fā)職工的工作積極性、責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)歸屬感，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的有效管理，最終可以更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
（二）改革重點(diǎn)定位為聘用制度和崗位管理制度
作為今后事業(yè)單位基本的用人制度，聘用制是人力資源管理制度改革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)；而以后事業(yè)單位人力資源管理制度改革的基本方向就是崗位管理制度，這是實(shí)行聘用制的內(nèi)在要求。實(shí)行過程中，要注意三點(diǎn)：
第一，以科學(xué)設(shè)置崗位，進(jìn)行崗位管理為前提
第二，招聘公開透明，鼓勵競爭上崗
第三，實(shí)行全員聘用制，加強(qiáng)聘用后管理
（三）改革分配制度，以此建立公平合理的激勵體制
對事業(yè)單位分配制度進(jìn)行合理化改革，才能保證事業(yè)單位人才的積極性和創(chuàng)造性，吸引高素質(zhì)人才的流進(jìn)以及加強(qiáng)事業(yè)單位的團(tuán)隊(duì)凝聚力。一方面要使事業(yè)單位人員的工資分配呈現(xiàn)多樣化的形式，取消事業(yè)單位統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。另一方面要建立健全與職工績效掛鉤的薪酬制度。最終員工工資待遇包括基本工資和績效工資兩方面，充分調(diào)動職工的積極性。
（四）將事業(yè)單位人力資源管理納入法制軌道
只有將事業(yè)單位人力資源管理納入法制軌道，事業(yè)單位才能在進(jìn)行改革時，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，落實(shí)事業(yè)單位用人方面的自主性。同時，還要在國家統(tǒng)一要求的規(guī)章制度下，制定符合本地區(qū)實(shí)際的、能夠推動事業(yè)單位人力資源管理制度改革和發(fā)展的地方法規(guī)，并用法律的形式將事業(yè)單位的改革成果固定下來。
參考文獻(xiàn)：
[1]崔東順.人力資源管理會計(jì)面臨的困境及對策探討[J].吉林廣播電視大學(xué)報，2005（07）.
[2]葛家澍，杜興強(qiáng).人力資源會計(jì)相關(guān)問題探討（下）[J].財會通訊，2004（06）.
第5篇：人力資源基本管理制度范文
一、 崗位綜述：建設(shè)公司績效管理體系、薪酬管理體系，并負(fù)責(zé)具體實(shí)施;對部門職能說明書、崗位說明書進(jìn)行日常維護(hù)，保持其最新;員工調(diào)崗、調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。
二、 崗位職責(zé)及對應(yīng)能力要求：
職能項(xiàng)目 工作職責(zé) 周期 績效標(biāo)準(zhǔn) 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)
應(yīng)知知識 度 應(yīng)會技能 度
1、績效管理的相關(guān)制度和流程的擬寫 1、 1、在企業(yè)總部績效管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司績效管理的相關(guān)制度和流程。
設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績效管理知識
企業(yè)績效管理制度 b
b 書面表達(dá)能力 b
2、實(shí)施績效考核 1、 根據(jù)績效管理制度設(shè)定績效考核表單;
2、 績效考核的跟蹤反饋;
3、 3、績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總;
4、 4、績效考核相關(guān)資料存檔。 設(shè)定 1、 績效考核及時性;
2、 資料存檔完整性;
3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性。 績效管理制度
檔案管理知識 b
c 溝通協(xié)調(diào)能力 b
3、公司薪酬管理相關(guān)制度和流程的擬寫。 1、在企業(yè)總部薪酬管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司薪酬管理的相關(guān)制度和流程。 設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業(yè)薪酬管理制度
財務(wù)基本知識 b
c
4、薪資計(jì)算(月度/年度) 1、 根據(jù)信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計(jì)算每月薪資;
2、 計(jì)算年終獎金;
3、 員工調(diào)薪、晉升、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù)的辦理。 設(shè)定 1、薪資核算準(zhǔn)確率 財務(wù)基本知識
個所稅相關(guān)政策 c
b 熟練運(yùn)用辦公軟件 b
5、部門職能說明書、崗位說明書更新維護(hù) 1、 1、及時更新部門職能說明書;
2、 及時更新崗位說明書 隨時 及時性 崗位說明書基本知識 b
6、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作隨時 上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度
三、工作接觸：
接觸對象 所在單位 接觸性質(zhì) 接觸方式 相關(guān)聯(lián)的具體工作活動 頻率
各部門主管 各部門 內(nèi) 面談、電話、e-mail 績效考核 b
人力資源部經(jīng)理 人力資源部 內(nèi) 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報、審核 a
出納 財務(wù)部 內(nèi) 電話、e-mail、面談 薪資發(fā)放 c
人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數(shù)據(jù) c
四、工作環(huán)境：自然環(huán)境舒適(工作地點(diǎn)寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無震動)，工作時有時受其他同事干擾。
五、工作風(fēng)險：
1、勞動強(qiáng)度：工作有一些緊張，節(jié)奏較快;每周平均工作時間45小時左右，平均每周需加班20—30小時左右。
2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動的程度較強(qiáng);培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)置都和企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要密切的關(guān)系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)績效的考核都是該崗位的重點(diǎn)和難點(diǎn)。新大學(xué)生的培訓(xùn)工作關(guān)系著公司人才梯度的建設(shè)，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。
六、學(xué)歷要求：專業(yè)教育( e 大專 )專業(yè)：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。
七、工作經(jīng)驗(yàn)：
工 作 經(jīng) 驗(yàn) 的 類 型 年 限
績效管理、薪酬管理等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 2年以上
八、特定資格或補(bǔ)充能力要求：( 無 )
九、生理素質(zhì)：
健康程度 正常
相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常
力量、耐力、協(xié)調(diào)性、平衡性等 正常
視覺、聽覺、味覺、觸覺、嗅覺狀況 正常
十、心理素質(zhì)：
記憶、思維、語言、操作活動能力、應(yīng)變能力等 正常
興趣、愛好、性格、氣質(zhì)類型等個性特點(diǎn) 正常
十一、道德品格：盡責(zé)、專注、善用資源。
十二、轉(zhuǎn)型時間： 3—6個月
第6篇：人力資源基本管理制度范文
關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)濟(jì)；應(yīng)用；發(fā)展；潛在問題
醫(yī)療衛(wèi)生作為公共服務(wù)行業(yè)之一，其發(fā)展腳步關(guān)系到人們的生活質(zhì)量以及生命健康安全等。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步實(shí)施，居民基本醫(yī)療保險中心受經(jīng)濟(jì)的制約越來越大，因此出現(xiàn)了以下問題：改革不夠徹底；管理不夠到位；發(fā)展緩慢。上述問題的出現(xiàn)使得居民基本醫(yī)療保險中心的各方面職能難以達(dá)到最大程度的發(fā)揮，對我國社會的全面進(jìn)步也起著一定的阻礙作用。近年來，由于受到醫(yī)藥分管改革推行的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后，很難跟上改革的發(fā)展步伐。
1人力資源經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)容
人力資源經(jīng)濟(jì)內(nèi)容主要包括以下三個方面：（1）人力資源投資；（2）人力資源收益；（3）人力資源價值。從人力資源投資角度來看，人力資源是形成人力資本的基礎(chǔ)，對于人力資源的經(jīng)濟(jì)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)管理等非常重要。人力資源投資所包含的內(nèi)容很多，如投資醫(yī)療衛(wèi)生、投資學(xué)校專業(yè)教育以及投資在職轉(zhuǎn)向培訓(xùn)等。從人力資源收益角度來看，人力資源收益就是指企業(yè)所帶來的相關(guān)收益，人力資源是其中最為重要的一種企業(yè)資本，會間接或者直接地影響到企業(yè)的收益。但是，相比起其他方面的經(jīng)濟(jì)資源收益，人力資源所產(chǎn)生的收益具有自身特點(diǎn)。人力資源所產(chǎn)生的收益除了具有其他資源收益的相同性之外，還具有不同特點(diǎn)以及不同收益之間的滯后性、多效性等?；诖耍y(tǒng)計(jì)核算人力資源收益的方式相比起其他收益核算方式而言，具有諸多不同點(diǎn)，如人力資源收益包括以下幾個方面：（1）教育培訓(xùn)收益；（2）衛(wèi)生保健收益；（3）人員流動收益；（4）經(jīng)濟(jì)信息投資收益等。從人力資源價值角度來看，人力資源價值主要指的是人力資源經(jīng)濟(jì)為企業(yè)指明未來價值方面或者現(xiàn)階段已經(jīng)具備的經(jīng)濟(jì)價值。人力資源經(jīng)濟(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來很多實(shí)際效用，就從人力資源價值表現(xiàn)形式來看，主要包括群體價值和個體價值兩種。個體價值主要指的是個別人員能夠?yàn)槠髽I(yè)提供當(dāng)前的效用價值，群體價值則是指個別人員之間能夠?yàn)槠髽I(yè)所提供的當(dāng)前效用價值。
2居民基本醫(yī)療保險中心人力資源經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與績效考核
2.1促進(jìn)經(jīng)濟(jì)部門職能的完善與發(fā)展，充分發(fā)揮出人才的作用
根據(jù)相關(guān)研究資料不難發(fā)現(xiàn)，在居民基本醫(yī)療保險中心的財務(wù)部門以及后勤部門中，我國居民基本醫(yī)療保險中心的經(jīng)濟(jì)部門財務(wù)結(jié)算與財務(wù)統(tǒng)計(jì)工作作用非常突出，因此有效保障了居民基本醫(yī)療保險中心經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。但是，我國居民基本醫(yī)療保險中心改革現(xiàn)階段發(fā)展越來越快，而居民基本醫(yī)療保險中心經(jīng)濟(jì)部門的職能顯著偏少，經(jīng)濟(jì)類人才難以為居民基本醫(yī)療保險中心經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更大的幫助，所以造成人力資源的浪費(fèi)。另外居民基本醫(yī)療保險中心實(shí)際上某些方面的管理和企業(yè)差不多，因此也需要注意績效考核問題。
2.2合理招募管理，發(fā)展可持續(xù)性人才
人力資源的保障和發(fā)展是本文的主要立足點(diǎn)，其最主要的方式是內(nèi)部控制。內(nèi)部控制是通過居民基本醫(yī)療保險中心內(nèi)部的管理等幫助居民基本醫(yī)療保險中心經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的，但是不管是管理還是創(chuàng)新改革等均需要人才來完成，尤其是現(xiàn)階段二十一世紀(jì)是一個人才的世紀(jì)，人才才是最重要的核心競爭力。從上述角度來看，想要加強(qiáng)居民基本醫(yī)療保險中心的內(nèi)部控制，就必須發(fā)展好人才戰(zhàn)略，發(fā)揮出人才的作用。根據(jù)相關(guān)資料研究結(jié)果顯示，我國居民基本醫(yī)療保險中心在改革過程中面臨以下問題：（1）人才的聘用；（2）人才的培訓(xùn)。從人才的聘用角度來看，首先是居民基本醫(yī)療保險中心人才的聘用制度不夠完善，因此相關(guān)工作人員應(yīng)該嚴(yán)格人才考核制度；其次人才的招聘缺乏個性化，不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；最后，居民基本醫(yī)療保險中心現(xiàn)階段招收的人才大部分均是醫(yī)療方面的人才，此類人才不太懂經(jīng)濟(jì)方面的知識，難以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。從人才的培訓(xùn)角度來看，現(xiàn)階段我國科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，居民基本醫(yī)療保險中心的改革速度正在不斷的提高，此種形勢下受人才制約的影響也就越來越大，人才難以跟上居民基本醫(yī)療保險中心發(fā)展的速度的矛盾逐漸凸現(xiàn)出來。基于此，相關(guān)工作人員必須加強(qiáng)對內(nèi)部人才的培訓(xùn)，保證居民基本醫(yī)療保險中心的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。首先需要在居民基本醫(yī)療保險中心內(nèi)部設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；其次需要定期派遣相關(guān)工作人員不斷提高自身素質(zhì)，與時代共同發(fā)展進(jìn)步；最后，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)工作人員的醫(yī)療培訓(xùn)強(qiáng)度，發(fā)展經(jīng)濟(jì)方面的人才，夯實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)。
2.3居民基本醫(yī)療保險中心要重視人力資源管理人才的培養(yǎng)
管理人員的專業(yè)素質(zhì)以及技能水平對人力資源管理工作的效率和質(zhì)量具有重要影響，為了進(jìn)一步提高居民基本醫(yī)療保險中心人力資源管理的效率，筆者認(rèn)為首先需要從居民基本醫(yī)療保險中心發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定相應(yīng)的管理人員管理機(jī)制，保障管理人員的工作積極性；其次，要重視居民基本醫(yī)療保險中心中人力資源管理人才的培養(yǎng)，定期組織管理人員進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提高其人力資源管理能力；最后，重視管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，選擇責(zé)任心強(qiáng)、職業(yè)道德好以及認(rèn)真負(fù)責(zé)的管理人員。居民基本醫(yī)療保險中心人力資源管理工作的質(zhì)量與管理人員的專業(yè)水平之間具有密切的相關(guān)性，因此需要提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，保障人力資源管理工作的有序開展。居民基本醫(yī)療保險中心為了提高人力資源管理的質(zhì)量，可以通過增設(shè)獨(dú)立的人力資源管理部門，并選擇專業(yè)素養(yǎng)高且思想道德優(yōu)秀的管理人員，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性、合理性。
2.4完善居民基本醫(yī)療保險中心人力資源管理制度
人力資源管理制度的有效實(shí)施需要相關(guān)規(guī)章制度的約束，才能夠保障人力資源管理工作的有序開展。就現(xiàn)階段居民基本醫(yī)療保險中心發(fā)展現(xiàn)狀分析，人力資源管理工作的重點(diǎn)在于提升人力資源管理工作的效率，引導(dǎo)管理活動的有效開展，從而保障居民基本醫(yī)療保險中心的平穩(wěn)發(fā)展。在此過程中需要注意的是：管理人員需要加強(qiáng)人力資源管理制度的創(chuàng)新，進(jìn)而有效掌握人力資源管理制度的流程與步驟；加緊居民基本醫(yī)療保險中心人力資源管理制度的完善，明確各職員的責(zé)任與義務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)技能學(xué)習(xí)；將人力資源管理與績效考核機(jī)制相結(jié)合，有助于提升管理人員的積極性。
第7篇：人力資源基本管理制度范文
目前，我國大部分企業(yè)依然在企業(yè)家文化階段，也有少部分企業(yè)具有以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的文化，更少的企業(yè)在第四階段，并且，我國還沒有企業(yè)具備競爭性文化。因此，打造優(yōu)秀企業(yè)文化需要立足現(xiàn)實(shí)、統(tǒng)籌考慮、長遠(yuǎn)規(guī)劃、長期打造。
真正的企業(yè)文化不是做表面文章。要想培育好的企業(yè)文化，企業(yè)老總們首先要有較高的管理境界，包括扎實(shí)的管理理論、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和到位的個人素質(zhì)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過多年磨礪發(fā)展形成自己的獨(dú)特的風(fēng)格時，企業(yè)文化就應(yīng)運(yùn)而生了；另一方面，老板的素質(zhì)高低、價值取向、行為方式對企業(yè)文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。企業(yè)文化避不開老板文化，老板的性格決定了企業(yè)文化的絕大部分因素，中小民營企業(yè)的這種特征尤其明顯。所以，塑造中小企業(yè)文化，就是塑造企業(yè)家文化，需要提煉、整合、引領(lǐng)。
企業(yè)文化究竟在哪里，可能多數(shù)人都感到很模糊。
企業(yè)文化最基本、最核心的部分就是企業(yè)的價值觀。企業(yè)的價值觀存在于企業(yè)對 “人”的管理思想之中?？梢哉f，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業(yè)文化。所以，要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。
以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業(yè)的各級組織中，其工薪檔次拉得很大，甚至達(dá)數(shù)十倍。那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”；反之，如果其組織之內(nèi)工薪檔次相差不是很大，那么，該企業(yè)應(yīng)該是重視“團(tuán)隊(duì)精神”的。再以福利制度為例，如果企業(yè)重視職工福利，對員工有高度負(fù)責(zé)的精神，那么，該企業(yè)就不是唯利是圖的短視企業(yè)，而是重視其存在于社會之中的價值；反之，如果企業(yè)為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，就不要指望該企業(yè)會對社會負(fù)什么責(zé)任，其產(chǎn)品和品牌的可信度也必然要大打折扣。
第8篇：人力資源基本管理制度范文
在科研院所事業(yè)發(fā)展中，科技人員是一種能給科研院所帶來巨大效益的資本?？蒲性核ㄓ型ㄟ^有計(jì)劃的人力資源管理與開發(fā)，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展發(fā)揮巨大的作用。
一、人力資本的特點(diǎn)及重要性
不管是企業(yè)還是國家，都要為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。通用汽車公司前總經(jīng)理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)拿走，但只要把我的人留下，我擔(dān)保5年之內(nèi)就會把失去的全部資產(chǎn)賺回來！”許多成功企業(yè)的例子表明，人力是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業(yè)依然能夠走向成功。
1.人力資本的特點(diǎn)
（1）存在的無形性。人力資本主要體現(xiàn)為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現(xiàn)出來。
（2）生產(chǎn)性和階段性。人力資本的最基本性質(zhì)是生產(chǎn)性，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的人力資本生產(chǎn)要素作用大于物質(zhì)資本生產(chǎn)要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關(guān)，它在時間上是有限的。
（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發(fā)出10%而已，關(guān)鍵就是積極開發(fā)它，把潛力變成實(shí)際的能力。
（4）創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是指人們應(yīng)用新穎的方式解決問題，并能產(chǎn)生新的、有社會價值的產(chǎn)品的心理過程。
（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進(jìn)行維護(hù)，才能保證它的正常工作狀態(tài)。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發(fā)揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進(jìn)行投資，是為了將來獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機(jī)載體健康存在、功能正常，就可以反復(fù)利用、長期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要讓人力資本發(fā)揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準(zhǔn)確而科學(xué)的認(rèn)識。
人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項(xiàng)基本要素。學(xué)習(xí)與建立人本管理時必須要重視和研究這四項(xiàng)基本要素。人本管理的基本內(nèi)容包括：(1)企業(yè)管理首先應(yīng)該是人本管理。(2)采用激勵方式進(jìn)行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。(4)開發(fā)人的潛能，提高勞動者的素質(zhì)。（5）培育團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體。
二、當(dāng)前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因
1.忽視科研院所文化建設(shè)
近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化已成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的首要目標(biāo)和任務(wù)，科研院所的領(lǐng)導(dǎo)也不遺余力地注重科研業(yè)績：如獲得多少成果獎項(xiàng)、發(fā)表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設(shè)，逐漸演變成現(xiàn)在的只重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多?？萍既藛T覺得自己就像是科研院所里不停運(yùn)轉(zhuǎn)的一臺機(jī)器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發(fā)揮科技人員的潛力呢？
在科研院所系統(tǒng)，往往把科研業(yè)績作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一標(biāo)準(zhǔn)。精神文明建設(shè)和文化建設(shè)工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應(yīng)的精力和物力，成效卻不知道能否體現(xiàn)，或者即便有所體現(xiàn)，也難以評估。同時，科研院所的主要領(lǐng)導(dǎo)也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人機(jī)制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業(yè)喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實(shí)施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點(diǎn)，導(dǎo)致某些科技人員上班經(jīng)常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導(dǎo)師重用自己的學(xué)生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數(shù)，在科研隊(duì)伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。
3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現(xiàn)象的存在近年來，科研院所圍繞技術(shù)創(chuàng)新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實(shí)施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多?，F(xiàn)在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。
目前的職稱評定和職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象仍然存在。比如一些優(yōu)秀的青年科技人員，雖然有一定的學(xué)術(shù)見識，在一些國內(nèi)外核心期刊上發(fā)表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發(fā)揮，從而使青年科技人員自我實(shí)現(xiàn)的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。
三、科學(xué)人力資源管理方式的實(shí)現(xiàn)途徑
在科研院所發(fā)展建設(shè)中，應(yīng)把“關(guān)心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發(fā)展，我們必須做到以人為本，增強(qiáng)服務(wù)科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
1.營造以人為本、充滿活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同時應(yīng)重視文化建設(shè)，了解文化建設(shè)工作對事業(yè)發(fā)展的重要性。積極引導(dǎo)青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎(chǔ)。單位文化的建設(shè)對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進(jìn)行自我激勵和自我管理。科研單位經(jīng)營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。
在考核科研院所領(lǐng)導(dǎo)干部的政績時，應(yīng)把科研業(yè)績和文化建設(shè)成果同時納入考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的標(biāo)準(zhǔn)中。要做到一手抓科研業(yè)績，一手抓文化建設(shè)工作，兩手都要抓，兩手都要硬?？蒲性核念I(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和調(diào)動其積極性?？蒲性核鶓?yīng)不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊(duì)伍的向心力。通過舉辦新年團(tuán)拜會、運(yùn)動會、知識競賽等活動，有力地增強(qiáng)科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養(yǎng)護(hù)心靈，當(dāng)個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。
2.完善管理制度和用人機(jī)制
不斷完善科研院所現(xiàn)有的管理制度，才能規(guī)范科技人員的行為，發(fā)揮科技人員的積極性和創(chuàng)造性。比如，針對科研院所科研工作的特點(diǎn)，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進(jìn)行管理，可以考慮由課題組負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人考勤的方式對職工進(jìn)行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人比較清楚地了解職工的工作狀態(tài)，管理起來比較方便，也更有實(shí)效。
干部隊(duì)伍建設(shè)是科研院所事業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊(duì)伍，就要改進(jìn)選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機(jī)制。
“自我實(shí)現(xiàn)”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計(jì)于斯人”，及時開發(fā)和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現(xiàn)象。要想激發(fā)科技人員的潛力，除了完善選人用人機(jī)制外，當(dāng)然還離不開對人才的培養(yǎng)?？蒲性核诓粩喟l(fā)展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)科研院所的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)科研院所的發(fā)展。通過培訓(xùn)和教育，使科研院所成為“學(xué)習(xí)型組織”，從而提高科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激勵制度
針對科技人員的特點(diǎn)，建立與科技人員貢獻(xiàn)相適應(yīng)、科學(xué)合理和動力充足的科技人員收人分配機(jī)制?？蒲性核侠淼氖杖敕峙湟罁?jù)應(yīng)該是“行政職務(wù)”、“技術(shù)職稱”和“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”相結(jié)合的收入分配依據(jù)，其中“國家規(guī)定的基本工資”可以按照“行政職務(wù)”和“技術(shù)職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應(yīng)主要按照“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”來定。打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實(shí)行多勞多得、憑業(yè)績?nèi)〕甑氖杖敕峙滢k法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現(xiàn)有的職工績效獎勵實(shí)施辦法，使薪酬設(shè)計(jì)更趨合理化。人力資源管理部門還應(yīng)考慮建立完善的社會保障制度，有效地進(jìn)行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。
激勵是人力資源開發(fā)的核心。人力資源的潛能能否發(fā)揮以及能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度?？蒲性核e極研究個人需求以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，對取得創(chuàng)新成果和突出業(yè)績的科研人員給予物質(zhì)和精神獎勵，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會榮譽(yù)雙重激勵作用。針對科研單位的特點(diǎn)，可以設(shè)立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發(fā)科技人員活力，使科技人員充分享受努力創(chuàng)造的成就感，實(shí)現(xiàn)自身價值的自豪感和得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實(shí)現(xiàn)科學(xué)人力資源管理方式的另一個重要方面。
制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優(yōu)秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規(guī)范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優(yōu)秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產(chǎn)，對這些最重要的資產(chǎn)必須妥善地經(jīng)營管理，才能激發(fā)其潛能，迸發(fā)出無窮的創(chuàng)造力。
參考文獻(xiàn)
第9篇：人力資源基本管理制度范文
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 哲學(xué)
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人作為一種“活”資源，越來越被企業(yè)所重視。如何對這一資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，提高企業(yè)的“軟實(shí)力”，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，是企業(yè)當(dāng)前發(fā)展迫切需要解決的問題。文章以某礦產(chǎn)企業(yè)為切入點(diǎn)，從哲學(xué)的角度，探討其在人力資源管理上存在的問題及其原因，并提出相關(guān)對策及建議。
一、奠定管理基石
實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，首先必須要有管理的標(biāo)準(zhǔn)。管理標(biāo)準(zhǔn)的建立是人力資源管理的基石。在企業(yè)人力資源管理中，各種規(guī)章制度的制定就是管理標(biāo)準(zhǔn)的具化。管理制度是管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成方式，為使這些組織形式結(jié)合成為一個合理的有機(jī)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)管理的任務(wù)和目的，以書面的條款形式將方式方法等記錄下來，并使其成為管理行為的準(zhǔn)則[1]。當(dāng)今，企業(yè)對人力資源管理都足夠重視，只要稍具規(guī)模的中小企業(yè)都不乏擁有一套完整的管理制度。問題的關(guān)鍵就在于管理制度的執(zhí)行力。
管理制度的執(zhí)行力包括管理制度本身的執(zhí)行力及其對員工的效力，主要體現(xiàn)在管理制度的制定和執(zhí)行過程中。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，首先必須保證制度本身具有執(zhí)行力。以某礦產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度為例，該企業(yè)制定薪酬制度堅(jiān)持了公平原則，企業(yè)所有員工均按照其個人能力、入職年限等因素確定薪酬等級，旨在實(shí)現(xiàn)“同工同酬、按勞分配”的理想目標(biāo)。從理論上看，這個制度應(yīng)該是能得到員工的擁護(hù)，因?yàn)樗裱斯降脑瓌t，也明確了薪酬劃定的具體標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際情況卻是，制度遭到了近一半員工的反對，那么制度的執(zhí)行力就可想而知了。而問題的關(guān)鍵在于企業(yè)所遵循的公平原則，只注重絕對意義上的公平，而忽視了相對意義上的公平。絕對與相對是哲學(xué)領(lǐng)域的一對基本范疇，它們是對客觀事物性質(zhì)的兩個不同方面的反映。世間的一切事物都包含相對和絕對兩個方面，都是相對和絕對的統(tǒng)一[2]。由于該企業(yè)員工分布存在地區(qū)性差異，而地區(qū)性差異就會直接導(dǎo)致員工對薪酬的期望與要求不同。那么，企業(yè)在制定薪酬制度時就應(yīng)該充分考慮這個因素，注重絕對公平與相對公平的統(tǒng)一，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)公平，保障制度的執(zhí)行力。
管理制度制定的最終目標(biāo)就是將之運(yùn)用于人力資源管理的實(shí)踐中去，在企業(yè)內(nèi)形成良好的工作環(huán)境和工作紀(jì)律。這也就是管理制度執(zhí)行力的第二方面內(nèi)容，如何執(zhí)行管理制度，使其發(fā)揮對員工的管理效力。在實(shí)際工作中，一直存在著一個誤區(qū)：管理制度的執(zhí)行者就是人力資源部門。以某礦產(chǎn)企業(yè)的績效考核制度執(zhí)行情況為例，該企業(yè)為提倡“多勞多得，能者多得”、鼓勵員工積極工作，制定了績效管理制度。在首次進(jìn)行績效管理考核時，人力資源部門陷入了一種尷尬的局面：所有員工的考核成績均為良好，也就是績效考核沒有起到任何作用。此類問題的產(chǎn)生，就是沒有認(rèn)識到管理制度的執(zhí)行者不僅僅只是人力部門，它還包括管理制度所涉及到的所有部門。發(fā)揮管理制度的執(zhí)行力，必須部門之間通力協(xié)作，而不是人力資源部門的孤軍奮戰(zhàn)。唯物辯證法認(rèn)為，世界的聯(lián)系具有普遍性，管理制度的執(zhí)行也是如此。在管理制度的執(zhí)行過程中，人力部門是執(zhí)行活動的組織者，其他部門是執(zhí)行活動的參與者。績效考核執(zhí)行的失敗，就在于參與者沒有積極配合。所以，要使管理制度真正具有執(zhí)行力，企業(yè)所有部門需相互依存、相互制約、相互作用。
二、樹立科學(xué)的管理理念
管理理念是指在一定的方式方法下，依照一定的原則、程序和方法，對人、物等過程進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、激勵、協(xié)調(diào)和控制，并以實(shí)踐的方式實(shí)現(xiàn)對預(yù)期目標(biāo)的觀念[3]。一個管理成功的企業(yè)除了需要執(zhí)行力強(qiáng)的規(guī)章制度的保障和支持，還需要具有科學(xué)的管理理念的指導(dǎo)?？茖W(xué)的管理理念對人力資源管理的實(shí)踐活動具有能動作用，能夠正確指導(dǎo)管理實(shí)踐活動的開展。
不少企業(yè)在人力資源管理中總是將員工擺著對立的位置，過分強(qiáng)調(diào)約束。以某礦產(chǎn)企業(yè)對銷售人員差旅費(fèi)用的管理為例，企業(yè)期望的是用最少的投入獲得最大的回報，由于銷售人員的差旅費(fèi)用具有不可知性和不可控性，其最終采用的解決方案就是對各項(xiàng)費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體規(guī)定。而銷售人員的實(shí)際差旅費(fèi)用并不會因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)的制定而降低，那產(chǎn)生的差額將會由員工個人承擔(dān)，也就是企業(yè)將差旅費(fèi)不可控的風(fēng)險拋給了員工。這樣的舉措自然會引起員工的不滿，企業(yè)甚至為此流失了一些人才。造成這些消極后果的根本原因，就是企業(yè)沒有樹立科學(xué)的管理理念。首先，該企業(yè)把員工設(shè)定成了不被信任的對象，將員工放在了企業(yè)的對立面；其次，企業(yè)寄望于那些具體的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，以此來約束員工，達(dá)到控制費(fèi)用的目的，這屬于強(qiáng)制性方式。企業(yè)與員工是一對矛盾體，但是具有斗爭性的同時，更具有同一性。矛盾的同一性是指矛盾雙方在一定條件下相互聯(lián)系、相互滲透、互相貫通的性質(zhì)。企業(yè)的利益最大化，離不開員工的創(chuàng)造；員工的利益最大化，離不開企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)與員工是相互依存的，企業(yè)應(yīng)管理和服務(wù)并重，在管理銷售費(fèi)用的同時，以服務(wù)的理念為銷售人員創(chuàng)造好的銷售條件，實(shí)現(xiàn)兩者利益的共同最大化。
人力是一種特殊的資源，在一個企業(yè)組織中，由于分工和崗位的不同，每個員工都具有其特殊性。企業(yè)考慮員工的共性的同時，也需要側(cè)重其個性，使其能力得到充分的發(fā)揮。通常員工可被分為三個階層：高層管理人員、中層管理人員和基層人員。某礦產(chǎn)企業(yè)雖然對人員進(jìn)行了分類，但其作用僅限于對人員的區(qū)分及薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃定的依據(jù)。這顯然是不夠的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個階層的權(quán)利和責(zé)任，對其進(jìn)行分類管理，充分發(fā)揮各類員工的主觀能動性。以中層管理者為例，中層管理者的主要職能是上傳下達(dá)、呈上啟下。中層管理者要做到對于高層領(lǐng)導(dǎo)者的指示和決策能夠正確地領(lǐng)會，并在本部門的工作中正確引領(lǐng)各基層管理者有創(chuàng)造性地開展工作，對于各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格落實(shí)[4]。中層管理者既是被管理者，也是管理者。做為被管理者，企業(yè)對中層人員的管理也需有章必依；作為管理者，企業(yè)應(yīng)給其一定的自由度，使其充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力。也就是，企業(yè)對中層管理者應(yīng)“法度”與“自由”并施，張弛有度。
加強(qiáng)管理制度執(zhí)行力和樹立科學(xué)地管理理念是做好人力資源管理工作的必要前提。在人力資源管理的實(shí)踐中，我們應(yīng)該以執(zhí)行力強(qiáng)的管理制度為基石，科學(xué)的管理理念為指導(dǎo)，充分激發(fā)員工的積極性與主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從“必然王國”到“自由王國”的飛躍。
參考文獻(xiàn)：
[1]紀(jì)橡梓，李莎莎.淺析激勵機(jī)制在中小企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源管理，2011，（01）
[2]王迎川.唯物辯證法諸范疇的演變與發(fā)展[M].成都：四川科學(xué)技術(shù)出版社，1998
[3]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[M].北京： 清華大學(xué)出版社，2005
