股權(quán)激勵的建議精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 業(yè)績評價(jià) 制造行業(yè)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）16-0070-02

著社會的發(fā)展，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)不斷分離，引起管理者和所有者之間的信息不對稱和其經(jīng)營目標(biāo)的不一致，導(dǎo)致產(chǎn)生了委托問題。股權(quán)激勵是一種以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。股權(quán)激勵最早產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國。實(shí)施至今，在美國已有80%的公司普遍采取了股權(quán)激勵的方式。股權(quán)激勵作為一種新型的激勵辦法，有效地緩解了委托問題，使得管理者與經(jīng)營者的目標(biāo)趨同，降低了委托成本，同時(shí)作為一種長期的激勵方式，也使得管理者更加注重公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，避免短視行為，有效地增強(qiáng)了被激勵對象對于公司的忠誠度和調(diào)動了其工作積極性。

一、我國實(shí)施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

我國證監(jiān)會2006年頒布了《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》，隨后財(cái)政部、國資委等相關(guān)部門又陸續(xù)頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》等相關(guān)的股權(quán)激勵政策。截至2015年1月1日，歷經(jīng)十余年，在我國上市公司中已有597家公司采用股權(quán)激勵。根據(jù)許多學(xué)者的研究，部分公司實(shí)施股權(quán)激勵對于公司的業(yè)績和財(cái)務(wù)指標(biāo)有了明顯的提升，同時(shí)降低了企業(yè)管理人員的流失率。但是，在實(shí)施過程中由于公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、公司所處行業(yè)管制程度以及公司采取股權(quán)激勵的動機(jī)不同等原因，使得公司在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中也存在不同程度的問題，存在偏福利型的股權(quán)激勵方式。在我國制造行業(yè)中已有不少的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵。制造行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中重要組成部分，是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力。在證監(jiān)會公布的涉及股權(quán)激勵的12個(gè)行業(yè)中制造行業(yè)的比重最大。同時(shí)制造行業(yè)由于其自身行業(yè)特點(diǎn)的原因，也更加適合實(shí)施股權(quán)激勵。

二、制造行業(yè)股權(quán)激勵業(yè)績評價(jià)中存在的問題

（一）股權(quán)激勵有效期短

部分企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的有效期過短。在美國實(shí)施股權(quán)激勵過程中，股權(quán)激勵的有效期規(guī)定是在10年以下，我國《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》中規(guī)定的有效期也為10年以下。而在我國70%的公司實(shí)施股權(quán)激勵的有效期在5年以下，根據(jù)呂長江等學(xué)者的研究認(rèn)為，在我國實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)，有效期在5年及5年以上10年以下方可為恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵有效期。否則，公司實(shí)施股權(quán)激勵可能存在明顯的為公司管理人員輸送利益的情況，也違背了實(shí)施股權(quán)激勵的目的。

（二）沒有區(qū)分企業(yè)發(fā)展所處階段

在制造行業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵并沒有區(qū)分企業(yè)所處的發(fā)展階段。對于處在不同發(fā)展階段的企業(yè)來說，股權(quán)激勵的實(shí)施方案應(yīng)該不一樣。對于成熟企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和產(chǎn)品的品種基本定型，而對于一個(gè)處在成長階段的企業(yè)來說，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大。因此，對于不同階段的企業(yè)在股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)的選擇上應(yīng)該予以區(qū)別，進(jìn)行合理選擇。

（三）缺乏對企業(yè)研發(fā)投入的考核

股權(quán)激勵的本質(zhì)是在能夠挽留企業(yè)人才的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于研發(fā)投入的考核，一方面是企業(yè)創(chuàng)新和長遠(yuǎn)發(fā)展的本質(zhì)要求，另一方面要求管理者立足于未來，做長遠(yuǎn)規(guī)劃。但是在我國制造行業(yè)的股權(quán)激勵中并沒有對企業(yè)的研發(fā)投入進(jìn)行考核。

（四）沒有考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)

在我國制造行業(yè)中，雖然有不少的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵，但是股權(quán)激勵的業(yè)績指標(biāo)都以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，并沒有考慮企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的非財(cái)務(wù)因素。這些財(cái)務(wù)指標(biāo)也沒有考慮使用權(quán)益資本所帶來的成本問題。

（五）財(cái)務(wù)指標(biāo)單一

在制造行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵過程中業(yè)績指標(biāo)體系過于單一。企業(yè)的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)主要以凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率之中的一個(gè)或者兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，評價(jià)體系過于單一。單一的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)造成實(shí)施過程中要求相對較低，使管理者很容易達(dá)到這個(gè)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，不可避免地讓人懷疑企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中也存在自利行為。

三、對制造行業(yè)股權(quán)激勵業(yè)績評價(jià)改進(jìn)的建議

（一）以5年為有效期

根據(jù)呂長江等學(xué)者的研究，認(rèn)為在我國實(shí)施股權(quán)激勵有效期應(yīng)該為5年以上10年以下，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》中規(guī)定是10年以下。較長的有效期可以對管理者有一定的約束力，避免為高管謀取福利現(xiàn)象的產(chǎn)生。但是過長的有效期使得股權(quán)激勵的對象可能失去信心和興趣去長久的堅(jiān)持。因此本文在改進(jìn)制造行業(yè)股權(quán)激勵業(yè)績評價(jià)體系時(shí)建議有效期以5年為準(zhǔn)。

第2篇：股權(quán)激勵的建議范文

一、執(zhí)行股權(quán)的概述

最高人民法院《關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）》（以下簡稱《執(zhí)行規(guī)定》）第五十一條至五十六條，對執(zhí)行股權(quán)作了明確規(guī)定，在此之前，有關(guān)執(zhí)行股權(quán)的法律是空白的，即沒有明確的規(guī)定。針對實(shí)踐中存在的問題，《執(zhí)行規(guī)定》對執(zhí)行股權(quán)作了明確規(guī)定，這樣既拓展了執(zhí)行的方法，又充實(shí)了執(zhí)行工作的內(nèi)容，同時(shí)也體現(xiàn)了執(zhí)行工作豐富的內(nèi)涵。

（一）股權(quán)的概念和特征

股權(quán)是股東因其出資而取得的，依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序參與公司事務(wù)并在公司享有財(cái)產(chǎn)權(quán)益，具有轉(zhuǎn)讓時(shí)的權(quán)利。執(zhí)行股權(quán)與股權(quán)自身特征密切關(guān)聯(lián)，股權(quán)具有以下主要特征：

1、股權(quán)包括自益權(quán)和共益權(quán)兩項(xiàng)基本內(nèi)容

自益權(quán)是股東自己可行使的權(quán)利。主要包括股息、紅利分配請求權(quán)，新股認(rèn)購權(quán)，公司剩余財(cái)產(chǎn)分配請求權(quán)，是純粹的財(cái)產(chǎn)權(quán)益。共益權(quán)是指以公司利益為目的，與其他股東共同行使的權(quán)利。主要包括重大經(jīng)營決策表決權(quán)、董事等人事任免權(quán)、對董事經(jīng)理的質(zhì)詢權(quán)、監(jiān)督權(quán)，還有知情權(quán)。

2、股權(quán)是一種財(cái)產(chǎn)性權(quán)利

股東向公司進(jìn)行投資而獲利股權(quán)，將其出資轉(zhuǎn)化為注冊資本，從而取得參與公司事務(wù)的權(quán)利，并享有公司中的財(cái)產(chǎn)利益。因此股權(quán)具有明顯的財(cái)產(chǎn)性，這樣也就不難理解股權(quán)在執(zhí)行理論中的可供執(zhí)行性。

3、股權(quán)是一種可轉(zhuǎn)讓的權(quán)利

股權(quán)作為股東的財(cái)產(chǎn)，因其具有財(cái)產(chǎn)屬性，從而具有可轉(zhuǎn)讓性。這一屬性，在公司法中有著明確的規(guī)定，但同樣附加著一定條件。

（二）執(zhí)行股權(quán)的基本原則

1、對股權(quán)的保護(hù)原則

執(zhí)行股權(quán)對股權(quán)的保護(hù)具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，如果被執(zhí)行人除在中外合資、合作企業(yè)中的股權(quán)以外別無其他財(cái)產(chǎn)可供執(zhí)行，其他股東又不同意轉(zhuǎn)讓的，可以直接強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓被執(zhí)行人的股權(quán)。第二，對股權(quán)的執(zhí)行，按照規(guī)定首先應(yīng)執(zhí)行已到期的股息或紅利，如已到期的股息或紅利不能滿足申請執(zhí)行人的權(quán)益，還可以執(zhí)行被執(zhí)行人預(yù)期從有關(guān)企業(yè)中應(yīng)得的股息或紅利，或者下一年的股息或紅利。

2、優(yōu)先受讓原則

在執(zhí)行股權(quán)時(shí)，應(yīng)晝盡量滿足其他股東的權(quán)利，尤其要注意對優(yōu)先購買權(quán)的保障。由此可見，對股權(quán)執(zhí)行是在其他股東同意的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，如不同意，其他股東則行使優(yōu)先購買權(quán)，不行使優(yōu)先購買權(quán)，則視為同意，方可執(zhí)行股權(quán)。

3、維護(hù)法人財(cái)產(chǎn)原則

一個(gè)企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)，只對其自身債務(wù)承擔(dān)責(zé)任，即用其所有的財(cái)產(chǎn)獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。執(zhí)行股權(quán)時(shí)，執(zhí)行股東依據(jù)股權(quán)享有的財(cái)產(chǎn)利益，因股權(quán)本身并不體現(xiàn)為具體財(cái)產(chǎn)，公司對這些出資享有法人財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，只有涉及到公司自身債務(wù)，和可以執(zhí)行這些財(cái)產(chǎn)，否則就會構(gòu)成對公司財(cái)產(chǎn)權(quán)利的侵犯。

二、實(shí)踐中執(zhí)行股權(quán)存在的問題

執(zhí)行股權(quán)的實(shí)施豐富了執(zhí)行工作的內(nèi)涵，提高了對申請執(zhí)行人債權(quán)的保護(hù)程度。但執(zhí)行工作實(shí)踐中，由于對執(zhí)行股權(quán)法律的理解和實(shí)踐操作不同，常常做法不一，又出現(xiàn)了執(zhí)行工作多樣化和復(fù)雜化的很多問題。這些情況的出現(xiàn)有立法的原因，也有工作中對執(zhí)行股權(quán)有關(guān)規(guī)定的理解偏差，具體表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）投資權(quán)益和股權(quán)區(qū)分不明問題

投資權(quán)益是指投資于資本市場的股票、債券、證券投資基金等帶來的權(quán)利和收益。從這一概念可看出股權(quán)包含在投資權(quán)益之內(nèi)，是投資權(quán)益中一個(gè)方面的權(quán)益。而在執(zhí)行實(shí)踐中通常對投資權(quán)益理解為股東向公司進(jìn)行投資，因出資而取得的參與公司事務(wù)并在公司中享有的財(cái)產(chǎn)利益，具有轉(zhuǎn)讓性的權(quán)利?！秷?zhí)行規(guī)定》第五十三至第五十五條，并列提到投資權(quán)益和股權(quán)，這樣的并列使用主要是為了避免目前對這類權(quán)利的叫法較多且亂而造成個(gè)人理解的偏差。

因此，對被執(zhí)行人在公司中的投資權(quán)益的執(zhí)行，應(yīng)稱為執(zhí)行股權(quán)。對于被執(zhí)行人獨(dú)資開辦企業(yè)中擁有的投資，也應(yīng)舍棄“投資權(quán)益”這一概念。這樣才能真正理解投資權(quán)益的概念，同時(shí)，也可打破認(rèn)為執(zhí)行投資權(quán)益就是執(zhí)行股權(quán)這一傳統(tǒng)和錯(cuò)誤的觀念。

（二）對被執(zhí)行人投資開辦的下屬人執(zhí)行的問題

在實(shí)踐中，有的執(zhí)行人員認(rèn)為被執(zhí)行人開辦的企業(yè)法人，其資產(chǎn)應(yīng)屬被執(zhí)行人完全所有，應(yīng)視為被執(zhí)行人財(cái)產(chǎn)，可直接予以執(zhí)行。這種做法是錯(cuò)誤的，按照公司制度的一般原理，公司登記成立后，公司的財(cái)產(chǎn)即獨(dú)立于投資者財(cái)產(chǎn)而存在。不允許對被執(zhí)行人投資開辦的下屬企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)進(jìn)行直接執(zhí)行?！秷?zhí)行規(guī)定》所提的直接裁定予以轉(zhuǎn)讓，注重的是執(zhí)行實(shí)踐中，不需任何人同意與否而直接執(zhí)行的方式，而不是對其財(cái)產(chǎn)的直接執(zhí)行。

（三）執(zhí)行股權(quán)與公司特屬股權(quán)和轉(zhuǎn)讓數(shù)量問題

《公司法》第一百四十二條規(guī)定，發(fā)起人持有公司股份，自公司成立之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。對《公司法》這一規(guī)定應(yīng)理解為只適用于當(dāng)事人自主協(xié)議轉(zhuǎn)讓股權(quán)的行為，而法院在強(qiáng)制執(zhí)行轉(zhuǎn)讓股權(quán)是為了債權(quán)人利益而實(shí)施的國家行為，不存在違法投機(jī)行為。但受讓人應(yīng)繼續(xù)遵循公司法對轉(zhuǎn)讓人的規(guī)定。

《公司法》對公司管理人員轉(zhuǎn)讓股份進(jìn)行了限制，這些人在任期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%.對這類股權(quán)的執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行工作的特有屬性，仍不受《公司法》的規(guī)定限制，可以執(zhí)行。

（四）執(zhí)行股權(quán)關(guān)于受讓人的資格及注冊不實(shí)的問題

第3篇：股權(quán)激勵的建議范文

這兩個(gè)規(guī)定明確了報(bào)刊不予通過年度核驗(yàn)的情形:(一)違法行為被查處后拒不改正或者沒有明顯整改效果的;(二)報(bào)紙(或期刊)出版質(zhì)量長期達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的;(三)經(jīng)營惡化已經(jīng)資不抵債的;(四)已經(jīng)不具備創(chuàng)辦報(bào)紙、期刊,設(shè)立報(bào)紙、期刊出版單位應(yīng)當(dāng)具備的條件的。符合以上四項(xiàng)不能通過年檢的報(bào)刊就要退出。

當(dāng)年的兩個(gè)規(guī)定只是初步確立了這樣一個(gè)制度,真正要付諸實(shí)踐,還要有一套詳細(xì)且完善的可操作程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是從兩個(gè)規(guī)定頒布之日起,我們就已經(jīng)結(jié)合采編培訓(xùn)、報(bào)刊審讀等工作廣泛宣傳了報(bào)刊退出機(jī)制。我們也研究過是否拿出一本刊物進(jìn)行退出的試驗(yàn),但因?yàn)殡y以操作而暫時(shí)擱置。

通過這幾年的摸索和實(shí)踐,報(bào)刊退出機(jī)制已經(jīng)從設(shè)想走到實(shí)踐,遼寧和河北的試點(diǎn)工作在我區(qū)各報(bào)刊單位也產(chǎn)生了一定震動。特別是《中華新聞報(bào)》的退出,讓大家真實(shí)地感受到了報(bào)刊退出機(jī)制已不再是紙上談兵。

建立報(bào)刊出版退出機(jī)制,是為了實(shí)現(xiàn)報(bào)刊的優(yōu)勝劣汰,盤活刊號資源,把我國的報(bào)刊業(yè)做大做強(qiáng)。這一點(diǎn)在我區(qū)報(bào)刊單位中是有著普遍認(rèn)識的。大家還是希望憑借這一機(jī)制,促進(jìn)報(bào)刊業(yè)最終實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出的良性循環(huán)。

第4篇：股權(quán)激勵的建議范文

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對于股權(quán)激勵的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個(gè)方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進(jìn)行了對經(jīng)營者股權(quán)激勵的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進(jìn)行實(shí)證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，經(jīng)營者股權(quán)激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進(jìn)作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價(jià)值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強(qiáng)，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進(jìn)而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個(gè)人利益，提高成本，降低企業(yè)價(jià)值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時(shí)，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負(fù)相關(guān)；超過25％時(shí)又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認(rèn)為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險(xiǎn)。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營者報(bào)酬中期權(quán)比例較大時(shí)，他們的投資決策往往顯得更為積極進(jìn)取。

(三)股權(quán)激勵與效率的關(guān)系

對于股權(quán)激勵與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，激勵合同才是最優(yōu)的。但同時(shí)，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬成本要高。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因?yàn)槲覈壳吧鲜泄具€未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵制度。學(xué)者們也從眾多方面對股權(quán)激勵問題進(jìn)行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵案例進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

學(xué)者們大致從以下幾方面對股權(quán)激勵展開研究。

(一)股權(quán)激勵定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權(quán)激勵效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補(bǔ)償溢價(jià)越高，股權(quán)激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個(gè)股權(quán)激勵計(jì)劃的持股計(jì)算模型，建議按照員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定激勵計(jì)劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵模式的細(xì)化分析

于璐，曾軍(2003)對經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵模式進(jìn)行分析和比較，認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對經(jīng)營者實(shí)行不同的股權(quán)激勵模式。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。

(三)股權(quán)激勵在我國的運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵自愛我國的三種運(yùn)用方式。孫靜芹(2006)認(rèn)為我國上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實(shí)施股東分類表決機(jī)制、健全獨(dú)立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨(dú)立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵之間的聯(lián)系與影響，并對股權(quán)激勵的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認(rèn)為在股改之后，完善獨(dú)立董事制度有了新的機(jī)遇，并提出完善獨(dú)立董事激勵機(jī)制的途徑。

(五)對我國已實(shí)行的股權(quán)激勵的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認(rèn)為股權(quán)激勵在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對經(jīng)營者激勵作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

第5篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵

一、研究意義

股權(quán)激勵是上市公司為了促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對股權(quán)激勵計(jì)劃的影響卻有著不同的觀點(diǎn)。以往的實(shí)證研究指出在大股東的控制權(quán)實(shí)現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵計(jì)劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對于股權(quán)激勵計(jì)劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵計(jì)劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵的方式。2010年G公司再次實(shí)施了股權(quán)激勵方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報(bào)數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團(tuán)大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團(tuán)隊(duì)及市場舉措、目標(biāo)消費(fèi)人群并未發(fā)生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施效果對比分析

G集團(tuán)在2002年年報(bào)中的激勵方案，遵循了有關(guān)制度的同時(shí)，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實(shí)施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達(dá)到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時(shí)，根據(jù)G公司的2011年報(bào)及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標(biāo)反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權(quán)激勵后公司的業(yè)績、價(jià)值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對管理層施行股權(quán)激勵方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵計(jì)劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨(dú)立的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，來監(jiān)督激勵計(jì)劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵的方案設(shè)計(jì)及實(shí)施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵方案的實(shí)施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價(jià)值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時(shí)，制訂的股權(quán)激勵計(jì)劃考核期較短，各種考核指標(biāo)較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時(shí)，制訂的股權(quán)激勵計(jì)劃較貼合實(shí)際，考核期限和業(yè)績指標(biāo)也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設(shè)計(jì)動機(jī)――上海家化案例分析[J].會計(jì)研究，2014，（10）：34-37.

[2]陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財(cái)會通訊，2011，（8）：25-27.

[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計(jì)研究，2012，（5）：56-62.

第6篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：金融企業(yè)；股權(quán)激勵制度；完善

當(dāng)前，我國金融企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度還存在一定的障礙，如內(nèi)部治理障礙、外部約束環(huán)境障礙、法律及相關(guān)配套政策障礙等。因此，采取一些相應(yīng)的策略來完善我國金融企業(yè)的股權(quán)激勵制度是很有必要的，下面筆者就相關(guān)的完善策略進(jìn)行探討。

一、完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化內(nèi)部約束機(jī)制

我國上市金融企業(yè)的一大特點(diǎn)是股權(quán)較為集中，就持股比例而言，大部分股權(quán)仍集中在少數(shù)幾個(gè)國有大股東手中，除去行政任命的因素，其董事長和總經(jīng)理基本上都是由幾大股東派出和任命的，小股東難以發(fā)揮其監(jiān)督作用。雖然股東作為公司有有者在法律和理論上對經(jīng)理層是最終控制人，但真正要對經(jīng)理層實(shí)施有效的約束，還得依賴其他機(jī)制的實(shí)施。而目前最有效的方式即加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)督制衡作用，發(fā)揮獨(dú)立董事的內(nèi)部監(jiān)控作用。

在實(shí)踐中，監(jiān)事會并沒有真正起到對經(jīng)理層和董事會的監(jiān)督作用。如監(jiān)事會的職權(quán)僅限于業(yè)務(wù)監(jiān)督權(quán)，不具有罷免權(quán)從而也就不具有實(shí)質(zhì)性的權(quán)力；監(jiān)事會不具有獨(dú)立性；監(jiān)事會相應(yīng)激勵機(jī)制與約束機(jī)制缺乏。針對目前我國獨(dú)立董事制度存在的缺陷，首先，明確獨(dú)立董事職責(zé)與監(jiān)事會的區(qū)別，獨(dú)立董事的定位是對內(nèi)部控制人及主要銀行股東的代表董事、經(jīng)營管理人員與公司關(guān)聯(lián)交易的監(jiān)督制衡、審查和評價(jià)。其次，明確獨(dú)立董事的責(zé)任與義務(wù)，特別是出席會議履行職責(zé)的義務(wù)和對過失和錯(cuò)誤決策承擔(dān)的責(zé)任：一是強(qiáng)制規(guī)定獨(dú)立董事參加會議的次數(shù)，并要求他們對此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；二是規(guī)定獨(dú)立董事為金融企業(yè)工作的時(shí)間數(shù)量和改進(jìn)經(jīng)營管理或法人治理的提案數(shù)量；三是明確獨(dú)立董事委托其他董事代為投票的責(zé)任；四是獨(dú)立董事對履行責(zé)任出現(xiàn)過失或錯(cuò)誤造成公司或其他股東的損失要承擔(dān)連帶民事賠償責(zé)任。再次，改進(jìn)獨(dú)立董事的選拔機(jī)制，目前獨(dú)立董事的選拔常是由大股東決定，其選拔機(jī)制的不完善導(dǎo)致了獨(dú)立董事獨(dú)立性的缺失，因此宜建立一個(gè)獨(dú)立的包括監(jiān)管機(jī)構(gòu)、監(jiān)事會、大股東和中小股東代表在內(nèi)的推薦委員會，向公司股東大會推薦獨(dú)立董事，而選舉方式宜采用累積投票制的方法或采用一人一票的方法進(jìn)行差額選舉產(chǎn)生，以保證中小股東對獨(dú)立董事的選舉權(quán)。最后，加強(qiáng)對獨(dú)立董事的激勵機(jī)制，在企業(yè)計(jì)提專門的基金用于對獨(dú)立董事的薪酬和獎勵。

二、建設(shè)股權(quán)激勵推進(jìn)環(huán)境，加強(qiáng)外部約束機(jī)制

1　建立有利于金融企業(yè)股激勵機(jī)制推進(jìn)的人事制度。為推動股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施，首先，需要逐步弱化政府在金融企業(yè)管理者任命過程中的作用，逐步把推金融企業(yè)管理者推向市場，使官員與職業(yè)經(jīng)理人分離。其次，按照職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造職業(yè)經(jīng)理人的市場競爭環(huán)境，構(gòu)建一個(gè)綜合的市場系統(tǒng)、建立職業(yè)經(jīng)理市場秩序，并制定包括市場主體準(zhǔn)入資格、交易場所、中介機(jī)構(gòu)、市場禁入等內(nèi)容在內(nèi)的法規(guī)體系，使得人才能自由流動，并得到優(yōu)化配置。再次，建立科學(xué)合理的個(gè)人績效測評體系和權(quán)威性的經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)中心，為金融企業(yè)管理者的“進(jìn)入”和“身份”提供客觀公正的參考依據(jù)和權(quán)威的認(rèn)證機(jī)構(gòu)。只有深化人事制度改革，建立市場化的有利于人才選拔和流動的經(jīng)理人市場，股權(quán)激勵機(jī)制作用才能得到有效發(fā)揮。

2　建立科學(xué)的績效考評體系。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立科學(xué)的績效評價(jià)體系，參照金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價(jià)的辦法和實(shí)施細(xì)則的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，考慮企業(yè)的實(shí)際情況、企業(yè)的整體業(yè)績和價(jià)值、不同崗位的具體要求等綜合性因素，設(shè)計(jì)科學(xué)的績效評價(jià)體系；同時(shí)注意發(fā)揮薪酬和考核委員會、審計(jì)委員會等專業(yè)委員會在業(yè)績評價(jià)過程中的核心作用，充分利用中介機(jī)構(gòu)，使得企業(yè)績效評價(jià)作到公正、公開、客觀。

3　建立健全的信息披露制度。首先，應(yīng)擴(kuò)大公開范圍。為加強(qiáng)股權(quán)激勵的透明化，建議要求上市公司公開披露全部激勵對象的名單，并在上市公司內(nèi)部對激勵對象獲授股票或股票期權(quán)的明細(xì)情況予以公示。其次，由于我國證券市場仍處于弱有效狀態(tài)，上市公司高管操縱股價(jià)的空間仍存在，所以一方面要求對操縱股份、虛假消息等違規(guī)行為的民事責(zé)任制度進(jìn)行完善，另一方面建議在激勵計(jì)劃的公布、授予、行權(quán)以及解除鎖定等重要環(huán)節(jié)規(guī)定明確的信息披露程序，并采取必要的監(jiān)控手段，防止高管人員操縱股價(jià)。

三、完善法律法規(guī)，健全相關(guān)配套制度

第7篇：股權(quán)激勵的建議范文

2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵是否對公司績效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財(cái)富最大化，希望經(jīng)營者投資高風(fēng)險(xiǎn)高收入的項(xiàng)目，而經(jīng)營者追求低風(fēng)險(xiǎn)、高薪酬、閑暇時(shí)間和在職消費(fèi)，導(dǎo)致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時(shí)，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實(shí)經(jīng)營狀況進(jìn)行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進(jìn)行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對管理者的每一個(gè)行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機(jī)制，股權(quán)激勵便應(yīng)運(yùn)而生。

股權(quán)激勵是一種中長期的激勵約束機(jī)制，通過讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權(quán)激勵制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機(jī)制，以期提高公司業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展和長期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場環(huán)境下，研究國有上市公司股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

股權(quán)分置改革以來，股權(quán)激勵相關(guān)的法律制度日趨完善，我國實(shí)施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵，可見我國上市公司已經(jīng)越來越認(rèn)同股權(quán)激勵的激勵效用。然而現(xiàn)實(shí)中股權(quán)激勵的實(shí)施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵機(jī)制對我國上市公司公司績效來說到底可以產(chǎn)生多大的促進(jìn)作用，就需要我們進(jìn)行探討。本文通過實(shí)證研究論證，期望能為未來物流公司實(shí)施股權(quán)激勵提供一定的指導(dǎo)和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵計(jì)劃。

2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)

國內(nèi)外雖對股權(quán)激勵的研究和應(yīng)用較早，但是對于股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個(gè)研究結(jié)果。

（1） 股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)

Hillgeist（2003）通過對實(shí)施股權(quán)激勵的公司與未實(shí)行股權(quán)激勵的公司對比研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵的公司業(yè)績和增長速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵有助于提高公司的業(yè)績水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司在實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃后，績效相比實(shí)施前有所提高。公司績效與股權(quán)激勵比例相關(guān)，與股權(quán)激勵價(jià)值顯著性正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵與公司績效不顯著相關(guān)

Chrisostomos  Florackis（2008）運(yùn)用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層持股比例在15%以下時(shí)，公司業(yè)績與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當(dāng)這個(gè)比例超過 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運(yùn)用全參數(shù)模型估計(jì)出來的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運(yùn)用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。在公司績效未經(jīng)盈余管理修正時(shí)，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報(bào)酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績效經(jīng)過盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報(bào)酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報(bào)酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿恕Ｔ谑褂糜喙芾硇拚究冃昂?，上市公司股?quán)激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。

（3）股權(quán)激勵與公司績效存在曲線相關(guān)關(guān)系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時(shí)公司績效與對管理層的股權(quán)激勵正相關(guān)，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對我國實(shí)施了股權(quán)激勵的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析研究表明股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵效應(yīng)的數(shù)學(xué)表達(dá)式; 在股權(quán)激勵實(shí)施過程當(dāng)中，激勵比例在一定區(qū)間內(nèi)時(shí)，股權(quán)激勵的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時(shí)，股權(quán)激勵的效應(yīng)為負(fù)。

（4）股權(quán)激勵與公司績效負(fù)相關(guān)

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據(jù)該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價(jià)值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結(jié)論：行權(quán)價(jià)格與公司績效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績成反向相關(guān)關(guān)系。

3.實(shí)證研究

本文以物流行業(yè)上市公司的真實(shí)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。進(jìn)行設(shè)計(jì)了一系列變量來驗(yàn)證一下假設(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵行權(quán)價(jià)與公司績效成正相關(guān)。

假設(shè)2：股權(quán)激勵有效期與公司績效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報(bào)酬率 ROE，等于凈利潤與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標(biāo)，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標(biāo)越高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標(biāo)越低，說明企業(yè)的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價(jià)格以及行權(quán)期限兩個(gè)指標(biāo)作為股權(quán)激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。

控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負(fù)債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標(biāo)建立多元線性回歸模型，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。

在理論分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權(quán)激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。

第8篇：股權(quán)激勵的建議范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 現(xiàn)狀 建議

一、我國股權(quán)激勵的發(fā)展

1952年，美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，以避免高管人員由于高薪水產(chǎn)生的高稅賦，當(dāng)時(shí)也稱此舉動為經(jīng)理股票期權(quán)。股票期權(quán)為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權(quán)激勵。所謂股權(quán)激勵，是指給予公司經(jīng)營管理者等一定量的公司股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)利益，以使他們能夠同時(shí)以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而達(dá)到使他們盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營公司的一種激勵方法。

我國的股權(quán)激勵政策最早可追溯到1984年，那時(shí)我國在逐步推進(jìn)企業(yè)股份制改革，根據(jù)國家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個(gè)人名義購買企業(yè)的原始股，由此產(chǎn)生了內(nèi)部職工股。后來許多公司在發(fā)行上市時(shí)，會分配出流通股的10%用于向企業(yè)內(nèi)部員工出售。由于股票公開流通后，內(nèi)部職工股的價(jià)值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內(nèi)便拋售，如此一來，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來看，并沒有起到股權(quán)激勵應(yīng)該達(dá)到的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內(nèi)部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實(shí)行股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，國資委和財(cái)政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》，2008年證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法細(xì)則全文》等，這一系列相關(guān)的法律法規(guī)的制定與出臺，為我國的股權(quán)激勵發(fā)展提供了強(qiáng)有力的法律依據(jù)。

我國股權(quán)激勵發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對股權(quán)激勵方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵對公司財(cái)務(wù)業(yè)績的影響、對治理效應(yīng)的積極作用的研究，同時(shí)也有少部分學(xué)者對其負(fù)面作用做了分析研究。股權(quán)激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因?yàn)槲覈墓蓹?quán)激勵發(fā)展時(shí)間較短且相關(guān)的樣本數(shù)據(jù)不容易收集。

二、我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）公司對股權(quán)激勵制度的根本目的及作用的認(rèn)識不到位

由于公司對于股權(quán)激勵制度的根本目的及其應(yīng)起到的作用認(rèn)識不到位，導(dǎo)致實(shí)施產(chǎn)生的效果與預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生偏差。其實(shí)，股權(quán)激勵的目的就是為了能讓公司的經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業(yè)的經(jīng)營決策上面，達(dá)到降低公司的成本、提高經(jīng)營管理者的工作效率、增強(qiáng)公司的集體凝聚力、加強(qiáng)公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權(quán)等待期和限售期在符合國家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發(fā)揮應(yīng)有的效果。有些公司甚至將這種激勵機(jī)制作為對相關(guān)經(jīng)營管理人員的獎勵，將行權(quán)條件設(shè)置得很低，輕而易舉的就能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關(guān)注公司的股價(jià)等相關(guān)信息，無心經(jīng)營管理公司，使得激勵機(jī)制失去了其應(yīng)有的作用。

（二）股權(quán)激勵制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管

我國大多數(shù)的股權(quán)激勵制度的制定實(shí)施是由公司的經(jīng)營管理者控制，對股權(quán)激勵制度的實(shí)施缺乏有效的內(nèi)部控制，從而使股權(quán)激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導(dǎo)致公司管理層不盡職盡責(zé)地促進(jìn)公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權(quán)變得輕而易舉，甚至?xí)p害股東的利益。正是由于我國現(xiàn)在大多數(shù)的上市公司都沒有健全的內(nèi)部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對經(jīng)營管理者的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致很多不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權(quán)激勵方案中制定的考核體系不夠健全

股權(quán)激勵方案的實(shí)施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達(dá)到考核要求才能行權(quán)得到利益，從而激勵管理人員努力經(jīng)營管理公司，早日達(dá)到既定的要求，因此股權(quán)激勵方案中對于考核體系的制定是實(shí)施該制度的基本前提和重要內(nèi)容。當(dāng)前我國多數(shù)上市公司使用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率兩個(gè)指標(biāo)對目標(biāo)進(jìn)行考核，但這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)過于保守，都是對公司傳統(tǒng)業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面細(xì)致地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。用這種簡單且不夠全面的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準(zhǔn)確客觀地體現(xiàn)被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略其他問題，為公司帶來負(fù)面影響。

（四）職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵的主要對象還是集中于公司的經(jīng)營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經(jīng)理人市場。成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場尤為重要。而我國現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，甚至有些經(jīng)理人業(yè)務(wù)素質(zhì)并不達(dá)標(biāo)，同時(shí)我國現(xiàn)階段也缺乏高效的經(jīng)理人流通機(jī)制和公開競爭上崗的機(jī)制，大多數(shù)都是行政任命制，上崗后被解雇的風(fēng)險(xiǎn)也較小，這種情況會導(dǎo)致經(jīng)理人消極的工作態(tài)度，因?yàn)榧词箻I(yè)績不夠突出也不會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，這樣一來也使股權(quán)激勵制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價(jià)值

在股權(quán)激勵制度下，被激勵者只有達(dá)到了公司股東預(yù)期的既定目標(biāo)，才能對公司給予的股權(quán)行權(quán)，所以資本市場股價(jià)上升，才能給被激勵對象帶來實(shí)際收益。而我國資本市場還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價(jià)格并不一定就能真實(shí)地反映出企業(yè)的真正價(jià)值，股票價(jià)格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經(jīng)濟(jì)政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經(jīng)營管理人員勤勉努力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實(shí)力，然而卻因?yàn)榉N種原因?qū)е鹿竟蓛r(jià)并未上漲，甚至股價(jià)下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報(bào)，股權(quán)激勵的效果也會受到嚴(yán)重影響。

（六）國家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，完善股權(quán)激勵制度的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關(guān)部門進(jìn)一步健全和完善。股權(quán)激勵實(shí)施中，許多的實(shí)施細(xì)則并沒有相應(yīng)的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權(quán)激勵虛構(gòu)業(yè)績、不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易、操縱市場、違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓所持股份等。還有實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負(fù)擔(dān)也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實(shí)際收入，對股權(quán)激勵制度的實(shí)行產(chǎn)生了影響。

三、對完善我國股權(quán)激勵制度的建議

（一）制定和完善與我國股權(quán)激勵制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系

政府應(yīng)該加強(qiáng)股權(quán)激勵制度的法律體系建設(shè)，不斷將法律法規(guī)細(xì)化到實(shí)施的每個(gè)步驟，完善和優(yōu)化與我國股權(quán)激勵制度實(shí)施相配套的法律法規(guī)體系，夯實(shí)該機(jī)制的法律基礎(chǔ)尤為重要。

（二）企業(yè)內(nèi)部對于股權(quán)激勵方案中考核體系的制定要逐步科學(xué)化

科學(xué)有效的考核評價(jià)體系，公平客觀的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能使股權(quán)激勵機(jī)制達(dá)到應(yīng)有的效果。因此在企業(yè)制定股權(quán)激勵方案中，要保證考核評價(jià)指標(biāo)的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價(jià)體系中包括的具體評價(jià)內(nèi)容，除了將公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)納入評價(jià)體系外，還應(yīng)注重考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以確保評價(jià)指標(biāo)的綜合性。

（三）完善股權(quán)激勵實(shí)施的監(jiān)督機(jī)制

完善股權(quán)激勵監(jiān)督機(jī)制，不僅需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的有效性，而且需要相關(guān)部門協(xié)調(diào)與配合。企業(yè)內(nèi)部通過董事會、監(jiān)事會以及其他的組織機(jī)構(gòu)相互制約，共同監(jiān)督并且推動企業(yè)股權(quán)激勵順利實(shí)施，使得企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會等相關(guān)部門，在法律法規(guī)的指導(dǎo)下，加強(qiáng)對各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強(qiáng)有效實(shí)施股權(quán)激勵制度的相關(guān)知識的普及，提高各企業(yè)高管人員對股權(quán)激勵制度的正確認(rèn)識。

參考文獻(xiàn)：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權(quán)激勵與中國的制度環(huán)境[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2000，（6）.

第9篇：股權(quán)激勵的建議范文

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;創(chuàng)業(yè)板;核心要素分析

    一、引言

    股票期權(quán)作為一種長期激勵工具,于20世紀(jì)90年代在歐美國家得到廣泛應(yīng)用并取得良好效果。但在我國,由于缺乏制度保障,上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制,以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理實(shí)行方法》等政策的陸續(xù)出臺,為上市公司的股權(quán)激勵掃清障礙。2009年10月,創(chuàng)業(yè)板開板,自此,股權(quán)激勵受到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的熱捧,今年有22家新推激勵計(jì)劃,至今累計(jì)有45家公司推出股權(quán)激勵方案。

    二、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵的概況

    創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)以及其他成長型創(chuàng)新企業(yè),這類企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的主要特征是盈利基礎(chǔ)不依賴于固定資產(chǎn)投入,而人力資源等無形資產(chǎn)比重較大。由于人才是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,為了更好地吸引人才,創(chuàng)業(yè)板公司往往大量采用股權(quán)激勵。股權(quán)激勵被冠以“金手銬”的稱號,作為公司吸引人才,留住人才,促進(jìn)長期業(yè)績增長的重要機(jī)制。然而,迄今為止,“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強(qiáng)人意。一方面,一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵計(jì)劃因?yàn)樾袡?quán)門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價(jià)格低,備受市場質(zhì)疑;另一方面,在創(chuàng)業(yè)板開板初期,由于市場追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識地將行權(quán)價(jià)設(shè)定于高位之上,但在如今行情低迷,市場回歸理性,泡沫減小,使得行權(quán)價(jià)與當(dāng)下的股價(jià)出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價(jià)分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權(quán)價(jià)分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行權(quán)價(jià),受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權(quán)激勵計(jì)劃。此外,看似華麗的股權(quán)激勵計(jì)劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創(chuàng)業(yè)板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權(quán)激勵計(jì)劃方案設(shè)計(jì)需要更多智慧。

    三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃方案特點(diǎn)比較

    本文以3家來自不同行業(yè)的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創(chuàng)業(yè),從激勵的標(biāo)的、授予數(shù)量和范圍,有效期和行權(quán)安排,行權(quán)條件和行權(quán)價(jià)格的確定核心要素入手,試析上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃的特點(diǎn)。

    第一,激勵標(biāo)的以股權(quán)激勵為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票和股票增值權(quán)四種激勵方式中,限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大多數(shù)資金,股票增值權(quán)需支出差價(jià)的收益,而股票期權(quán)和業(yè)績股票根本無需企業(yè)支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權(quán),華星創(chuàng)業(yè)和南都電源都授予股票期權(quán)。而根據(jù)wind資訊,提出股權(quán)激勵的45家公司中,有38家選擇股票期權(quán),其余幾家選擇股票或股票和期權(quán)組合。

    第二,授予股權(quán)范圍較廣。漢得信息授予股票數(shù)量為650.65萬股,占漢得信息已發(fā)行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創(chuàng)業(yè)向激勵對象授予249萬股股票期權(quán),占目前總股本的2.08%,激勵對象為84人;南都電源授予股票期權(quán)數(shù)量800萬股,激勵對象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術(shù)人員。由此可見,創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵涉及的股份數(shù)額較多,激勵范圍較廣,有利于激發(fā)員工的積極性,促進(jìn)公司發(fā)展。

    第三,股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)行權(quán)期為4年,而南都電源為54個(gè)月。這樣的時(shí)間安排一是因?yàn)槭袌霾淮_定性較大,時(shí)間太長,激勵強(qiáng)度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內(nèi)可行權(quán)完畢,容易導(dǎo)致后續(xù)激勵不足的問題。

    第四,實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。漢得信息和華星創(chuàng)業(yè)均以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率為考核指標(biāo),南都電源則更簡單,僅僅以凈利潤增長率為指標(biāo)。

    第五,行權(quán)價(jià)格的確定基本以股票市價(jià)為基礎(chǔ)。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個(gè)交易日均價(jià)與公告前20個(gè)交易日均價(jià)和公告前一個(gè)交易日股票收盤價(jià)三者中的較高者確定;華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格取下列兩個(gè)價(jià)格中的較高者:一是股票期權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià);二是股票期權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。而南都電源除上述兩項(xiàng)外,再加上公司首次公開發(fā)行價(jià),取三者中較高者。在行權(quán)前,如果公司有資本公積轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、配股或縮股等事項(xiàng),對行權(quán)價(jià)格和數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

    四、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵存在的問題及對策

    (一)股權(quán)激勵存在的問題

    1、業(yè)績評價(jià)指標(biāo)過于片面,一是使激勵對象過分注重短期財(cái)務(wù)成果,助長其短期投機(jī)行為,忽略企業(yè)長期價(jià)值的創(chuàng)造。如管理者可能會通過調(diào)整會計(jì)政策操縱財(cái)務(wù)數(shù)量,粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表中的凈利潤,從而優(yōu)化財(cái)務(wù)指標(biāo);二是業(yè)績評價(jià)不考慮系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的影響,但市場的劇烈波動將影響股權(quán)激勵的效果。當(dāng)金融危機(jī)出現(xiàn),絕大多數(shù)業(yè)績下滑,被激勵者績效被淹沒;而經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期,行權(quán)條件又會輕而易舉地達(dá)到,達(dá)不到激勵的目的。

    2、上市公司容易操縱股價(jià)。受利益驅(qū)動,上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權(quán)激勵的初衷,利用信息披露操縱公司股價(jià),使公司股價(jià)配合行權(quán)節(jié)奏波動。此外,按照新會計(jì)準(zhǔn)則的要求,期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵,按照其內(nèi)含價(jià)值,在授權(quán)日起計(jì)入等待期的公司成本費(fèi)用,準(zhǔn)則中沒有對激勵成本在等待期內(nèi)的分?jǐn)偡绞阶龀雒鞔_的界定,不同的成本分?jǐn)偡绞?可能成為高管等股權(quán)激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會計(jì)處理,隨意調(diào)整會計(jì)報(bào)表的做法,不利于投資者對公司價(jià)值的判斷。

    3、股權(quán)激勵設(shè)計(jì)方案趨同化,上市公司的股權(quán)激勵價(jià)格確定、業(yè)績考核指標(biāo)、行權(quán)安排等設(shè)計(jì)基本類似,沒有考慮不同行業(yè)公司、公司不同發(fā)展階段的特點(diǎn)和公司要達(dá)到的目標(biāo)來設(shè)計(jì)個(gè)性化的股權(quán)激勵方案。

    (二)股權(quán)激勵建議

    針對上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權(quán)激勵計(jì)劃。有效的股權(quán)計(jì)劃是指股權(quán)激勵計(jì)劃方案設(shè)計(jì)應(yīng)該更嚴(yán)謹(jǐn),考慮到股權(quán)激勵方案執(zhí)行的各個(gè)方面,如經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方法等。二是完善股權(quán)激勵的政策。為使上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃真正做到規(guī)范,應(yīng)及時(shí)推出更完善的政策,如股權(quán)激勵企業(yè)會計(jì)實(shí)施細(xì)則、信息披露管理政策。三是平衡激勵和福利之間的關(guān)系。股權(quán)激勵的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業(yè)績提升的情況下,給予被激勵者合理的激勵收益,實(shí)現(xiàn)所有者和激勵的共贏。股權(quán)激勵行權(quán)條件的設(shè)置,即不能激勵過度,使股權(quán)激勵變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權(quán)遙不可及,失去激勵意義;既要考慮公司未來3年-5年時(shí)間內(nèi)保持業(yè)績的穩(wěn)定增長,也要考慮公司的后續(xù)激勵問題。

    股權(quán)激勵作為一項(xiàng)長期激勵的有效手段,為使其有效實(shí)施,得到市場的認(rèn)同,既能反映企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向,又能反映激勵對象的內(nèi)在訴求,還需要資本市場參與者的共同努力。

    參考文獻(xiàn):

    1、寧小博.后金融危機(jī)時(shí)期的股票期權(quán)核心要素設(shè)計(jì)——基于金地集團(tuán)股票期權(quán)計(jì)劃的研究[J].財(cái)會月刊,2011(2).

    2、馬會起,干勝道,胡建平.基于經(jīng)營者股權(quán)激勵的盈余管理與股價(jià)操縱相關(guān)性研究-來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].財(cái)會通訊,2010(6).

    3、秦鋰,朱炎.上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析[J].財(cái)會通訊,2009(6).