績(jī)效管理體系優(yōu)化精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：鋼鐵集團(tuán)公司；績(jī)效管理體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及全球化的深入使得各企業(yè)所面臨的壓力開始越來越大。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才屬于關(guān)鍵性因素，這是當(dāng)前各企業(yè)人才需求不斷提高的主要原因?？?jī)效管理體系屬于對(duì)員工進(jìn)行管理的主要體系，其是否完善決定著企業(yè)員工的積極性能否被充分的調(diào)動(dòng)。當(dāng)前，鋼鐵集團(tuán)公司員工工作積極性不高的問題與其績(jī)效管理體系的不完善存在很大聯(lián)系，因此對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)很有必要。

一、績(jī)效管理概述

績(jī)效管理屬于企業(yè)管理中的重要部分?？?jī)效一詞與員工的行為以及結(jié)果均存在聯(lián)系，所謂行為主要指的是員工在工作過程中的種種表現(xiàn)，而結(jié)果指的則是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，不應(yīng)僅僅看到結(jié)果，還應(yīng)對(duì)其行為進(jìn)行分析?？?jī)效管理指的是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果以不同的形式反饋給員工的一種工作，其主要目的在于使員工認(rèn)識(shí)到自身在工作當(dāng)中存在的優(yōu)勢(shì)以及不足，從而使其能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，并對(duì)不足之處加以改正，以為企業(yè)帶來更大的價(jià)值。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程稱為績(jī)效考核。考核的方法包括360度考核法以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等很多種，在績(jī)效管理工作中，績(jī)效考核屬于重點(diǎn)部分。除績(jī)效考核之外，整個(gè)績(jī)效管理過程還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施以及績(jī)效反饋與應(yīng)用等。為提高管理水平，上述因素均必須加以重點(diǎn)考慮。

二、鋼鐵集團(tuán)公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則

隨著時(shí)代的發(fā)展，鋼鐵集團(tuán)公司在績(jī)效管理方面存在的問題也開始逐漸呈現(xiàn)出來，其中管理過程缺乏科學(xué)性、對(duì)經(jīng)驗(yàn)的依賴嚴(yán)重以及管理目標(biāo)不清晰屬于非常明顯的兩大問題，因此，必須對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。優(yōu)化設(shè)計(jì)過程中需要堅(jiān)持的原則如下：

1.管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在對(duì)員工績(jī)效考核的過程中，要以其工作行為與結(jié)果是否滿足企業(yè)的發(fā)展需要為主要出發(fā)點(diǎn)去完成，在這一基礎(chǔ)上，員工的考核結(jié)果便自然能夠反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到的程度。

2.具體問題具體分析

在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，鑒于不同部門的所發(fā)揮的職能也不盡相同，因此考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理標(biāo)準(zhǔn)均不能一概而論，要堅(jiān)持具體問題具體分析，根據(jù)不同部門的不同特點(diǎn)，制定出一套特殊的管理與考核體系，這樣才能使績(jī)效管理能夠更加人性化與科學(xué)化。3.員工參與績(jī)效管理不應(yīng)僅僅由管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)者參與完成，為使管理手段以及績(jī)效考核結(jié)果能夠服眾，必須使員工也能夠參與其中。員工必須充分了解績(jī)效考核所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，這樣才能使其了解到自身存在的欠缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，其工作積極性必定能夠得到提高，同時(shí)其努力方向也能夠得到調(diào)整，而企業(yè)也能夠因人盡其才而獲得更大的利益。

三、鋼鐵集團(tuán)公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

為解決績(jī)效管理工作中存在的問題，鋼鐵集團(tuán)公司必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效范闊以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)角度出發(fā)去對(duì)整個(gè)管理工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

1.績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化

績(jī)效計(jì)劃主要在績(jī)效初期完成，為使其能夠得到優(yōu)化，首先必須明確鋼鐵集團(tuán)企業(yè)在一一定階段內(nèi)以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，要將兩個(gè)目標(biāo)相結(jié)合，去對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行制定，并在計(jì)劃內(nèi)容中重點(diǎn)體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有關(guān)的問題。除此之外，為保證績(jī)效計(jì)劃的員工滿意度能夠得到提高，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的過程中必須要求員工參與其中，要充分考慮員工的意見，這樣才能減少員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的異議。最后，績(jī)效計(jì)劃制定完成之后，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，并制定出計(jì)劃書，通過領(lǐng)導(dǎo)層與員工的簽字，使計(jì)劃書獲得鋼鐵集團(tuán)企業(yè)整體的認(rèn)可，從而保證其能夠充分發(fā)揮其效力。

2.績(jī)效實(shí)施的優(yōu)化

績(jī)效實(shí)施過程需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃書的規(guī)定來完成，實(shí)施過程需要貫穿到整個(gè)績(jī)效管理過程中?？?jī)效實(shí)施工作的優(yōu)化需要將其分為不同的階段來實(shí)現(xiàn)，即要以周為單位，去對(duì)員工的行為以及結(jié)果進(jìn)行初步的總結(jié)，并以月為單位，綜合每一星期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，去對(duì)員工進(jìn)行整體性的總結(jié)，這樣的總結(jié)方式相對(duì)而言更加科學(xué)。

3.績(jī)效評(píng)估的優(yōu)化

績(jī)效評(píng)估工作對(duì)于合理性要求較高，具體評(píng)估過程中，不僅需要考慮員工的部門，同時(shí)還要結(jié)合其平時(shí)的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行判斷，這樣才能使評(píng)估結(jié)果更加合理。除此之外，績(jī)效評(píng)估還應(yīng)嚴(yán)格按照具體的程序分周期性的進(jìn)行，且要將評(píng)估主體擴(kuò)大到包括管理者在內(nèi)的整個(gè)企業(yè)的范圍。

4.績(jī)效反饋的優(yōu)化

在評(píng)估完成之后，管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者需要通過面對(duì)面的方式將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，在這一過程中，要充分聽取員工的意見，如其對(duì)于評(píng)估結(jié)果存在異議，需要充分考慮其所提出的問題，這樣才能使評(píng)價(jià)體系更加完善，同時(shí)也才使績(jī)效管理體系更加人性化。

5.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用優(yōu)化

績(jī)效結(jié)果能夠在一定程度上反應(yīng)出當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平以及需要改進(jìn)的問題，根據(jù)對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，如員工表現(xiàn)普遍較差，則需要從企業(yè)的角度分析原因，以從根本上解決問題。另外，企業(yè)必須對(duì)績(jī)效表現(xiàn)一直存在問題的員工進(jìn)行處理，以保證企業(yè)內(nèi)部的員工均能夠最大程度的發(fā)揮其價(jià)值。

四、結(jié)論

在鋼鐵集團(tuán)公司的管理工作中，績(jī)效管理屬于非常重要的內(nèi)容，但就目前的情況看，公司在管理過程中卻存在著多方面的問題。為使問題能夠得到有效解決，以使績(jī)效管理體系能夠得到優(yōu)化，必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)角度實(shí)現(xiàn)優(yōu)化過程，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績(jī)效工資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].大連海事大學(xué)，2012.

第2篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：大智移云；管理會(huì)計(jì)；教學(xué)體系；實(shí)踐課程

“大智移云”即大數(shù)據(jù)、智能化、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等新技術(shù)的統(tǒng)稱。大智移云時(shí)代的到來對(duì)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)帶來了沖擊與挑戰(zhàn)。目前企業(yè)不僅需要具備熟練專業(yè)知識(shí)的管理會(huì)計(jì)人員，更需要具備數(shù)據(jù)整合、處理以及云計(jì)算等信息技術(shù)的復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才，從而為企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析、控制、決策，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及價(jià)值增值奠定基礎(chǔ)。為了培養(yǎng)復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才，高校會(huì)計(jì)專業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，不斷優(yōu)化管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)方案并付諸于實(shí)踐，及時(shí)反饋實(shí)踐效果，不斷完善，從而滿足大智移云時(shí)代對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的需求。

一、加強(qiáng)復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)

體系頂層設(shè)計(jì)加強(qiáng)復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)體系頂層設(shè)計(jì)是優(yōu)化管理會(huì)計(jì)教學(xué)體系的第一步，也是站在戰(zhàn)略的高度，重新確定管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式以及具體實(shí)現(xiàn)的過程，是優(yōu)化管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)。頂層設(shè)計(jì)是從一定的高度進(jìn)行的整體規(guī)劃與設(shè)計(jì)，其考慮了培養(yǎng)復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才的各個(gè)影響因素與環(huán)節(jié)，將“大智移云”的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+以及云計(jì)算等技術(shù)貫穿始終，無論是在教學(xué)實(shí)施環(huán)境、教學(xué)模式及手段、教學(xué)實(shí)施設(shè)備等方面都注重培養(yǎng)學(xué)生信息數(shù)據(jù)處理能力，并且能夠運(yùn)用有用的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)的財(cái)務(wù)策略提供基礎(chǔ)信息，進(jìn)一步幫助經(jīng)營(yíng)管理者做出正確的預(yù)測(cè)、決策。管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)體系頂層設(shè)計(jì)在大智移云背景下，必須以云計(jì)算等先進(jìn)的信息處理技術(shù)為指引，進(jìn)一步優(yōu)化管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)理論、實(shí)踐等教學(xué)體系，從宏觀到微觀，加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人才復(fù)合能力的培養(yǎng)。高校會(huì)計(jì)專業(yè)為了培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才，首先應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)環(huán)境，引進(jìn)先進(jìn)的教學(xué)軟件及硬件，滿足云計(jì)算、大數(shù)據(jù)處理等先進(jìn)技術(shù)的實(shí)施與運(yùn)用。并且應(yīng)該改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容，增加預(yù)算管理、資金內(nèi)部控制管理。財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)與決策等專業(yè)管理會(huì)計(jì)課程比例，并加大實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)學(xué)生利用互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等技術(shù)進(jìn)行成本管理、財(cái)務(wù)分析、預(yù)測(cè)及決策的能力。在此基礎(chǔ)上，高校應(yīng)該充分利用互聯(lián)網(wǎng)+這樣的信息共享平臺(tái)，實(shí)施校企遠(yuǎn)程合作，在嵌入式校企合作的基礎(chǔ)上，開闊學(xué)生的眼界，了解各行各業(yè)所處的宏觀和微觀環(huán)境以及典型企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的處理流程，將所學(xué)管理會(huì)計(jì)理論知識(shí)應(yīng)用于具體實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生收集數(shù)據(jù)信息，處理數(shù)據(jù)信息以及利用信息數(shù)據(jù)進(jìn)行財(cái)務(wù)分析、預(yù)測(cè)、決策的能力。具體復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)體系頂層設(shè)計(jì)如圖1所示：

二、加快構(gòu)建體現(xiàn)信息化的復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)理論體系

在大智移云背景下，信息化的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)理論體系是實(shí)現(xiàn)頂層設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是頂層設(shè)計(jì)實(shí)施的具體構(gòu)建復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)理論體系應(yīng)在管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)體系頂層設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，建立以成本管理、戰(zhàn)略管理、資金內(nèi)部控制管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、預(yù)測(cè)與決策、全面預(yù)算管理等基本理論為核心，以平衡計(jì)分卡、本量利分析等方法為手段，以互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等為載體的信息化理論課程體系。信息化的復(fù)合型管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)理論體系的構(gòu)建為滿足社會(huì)需求的管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。優(yōu)化的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教學(xué)理論體系可以進(jìn)一步提高學(xué)生專業(yè)分析、整合及判斷的能力以及運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)解決問題的能力，從而加強(qiáng)了學(xué)生畢業(yè)即就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)生從學(xué)校到企業(yè)的完美鏈接。

三、構(gòu)建“全方位、全過程、模塊化、循環(huán)式”的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)體系

“全方位、全過程、模塊化、循環(huán)式”的實(shí)踐教學(xué)體系，應(yīng)以嵌入式為主導(dǎo)，以“VBSE管理會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)”為指引，以互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)為手段，在管理會(huì)計(jì)理論教授期間，配有與理論知識(shí)相一致的課內(nèi)管理會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)，以保證實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)在內(nèi)容、時(shí)間上的銜接與配合，滿足能力素質(zhì)培養(yǎng)的需要，并在大三、大四開設(shè)集中管理會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)，使學(xué)生在畢業(yè)前進(jìn)一步掌握企業(yè)實(shí)際管理會(huì)計(jì)崗位的具體工作，以提升學(xué)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。該實(shí)踐教學(xué)體系開創(chuàng)了會(huì)計(jì)學(xué)科教學(xué)中課程內(nèi)部有章節(jié)實(shí)訓(xùn)，課程間有整合實(shí)訓(xùn)，畢業(yè)前有綜合實(shí)訓(xùn)，實(shí)訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)貫穿于管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)全程的系統(tǒng)性實(shí)踐教學(xué)，并與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行鏈接。該實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)置在教學(xué)的內(nèi)容上、教學(xué)的形式和環(huán)境上實(shí)現(xiàn)知識(shí)與能力培養(yǎng)的全面對(duì)接，克服傳統(tǒng)教學(xué)體系專注理論教學(xué)、缺乏能力培養(yǎng)的弊端，融入執(zhí)業(yè)能力教學(xué)，提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)出該方案人才培養(yǎng)與社會(huì)需求的緊密結(jié)合。

參考文獻(xiàn)：

[1]張寶賢，唐建榮.互聯(lián)網(wǎng)+下會(huì)計(jì)教學(xué)模式的變革與創(chuàng)新[J].財(cái)會(huì)月刊，2017，12(110).

第3篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】管理；精細(xì)化；公司

一、前言

近年來，受國(guó)際油價(jià)持續(xù)低位震蕩，中小型油服企業(yè)處境更加艱難，而同時(shí)影響企業(yè)的穩(wěn)定不僅僅取決于外部環(huán)境的沖擊，同時(shí)來源于內(nèi)部的穩(wěn)定，因此，實(shí)施精細(xì)化管理提升質(zhì)量效益愈加重要。

二、中小型油服企業(yè)管理現(xiàn)狀

精細(xì)化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細(xì)化，運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。

新疆某中小型油服企業(yè)2004年實(shí)施改制，歷時(shí)21年的改革與發(fā)展，在原國(guó)有企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)上已經(jīng)初步形成了一套具有企業(yè)自身特色的管理模式，基礎(chǔ)管理建設(shè)根基牢固。公司主要從事油田地面工程中污水處理、采油工程、集輸系統(tǒng)原油處理等系列技術(shù)研發(fā)與技術(shù)服務(wù)的企業(yè)。中小型油服企業(yè)多年來始終堅(jiān)持管理優(yōu)化提升的理念，著力采取了5個(gè)方面的措施，初步形成了目前的精細(xì)化管理模式，保證了公司近年來業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，具體如下：

（1）對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了職能分工，明確了各部門的職責(zé)；

（2）初步確定了各部門業(yè)務(wù)流程；

（3）建立了相應(yīng)較為完整的質(zhì)量管理體系、技術(shù)規(guī)范和崗位職責(zé)；

（4）明確每一年度管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；

（5）依據(jù)年度管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定了對(duì)應(yīng)績(jī)效考核措施，以促進(jìn)管理水平的不斷提高，滿足企業(yè)的日益發(fā)展。

為確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須持續(xù)不斷地進(jìn)行管理優(yōu)化提升，而精細(xì)化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度減少管理占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。而與此同時(shí)，原國(guó)有企業(yè)管理的冗余性、局限性與現(xiàn)有企業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生一定的矛盾。在克拉瑪依化工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的大環(huán)境下，如何提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保障公司現(xiàn)有的增長(zhǎng)速度，順利實(shí)現(xiàn)未來的規(guī)劃目標(biāo)，保持公司的可持續(xù)發(fā)展是亟待思考和解決的問題。

三、中小型油服企業(yè)精細(xì)化管理存在問題

縱觀精細(xì)化管理研究過程，有關(guān)精細(xì)化管理，并非是對(duì)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行深入研究后提出的全新理論，而是在豐田生產(chǎn)方式基礎(chǔ)上的擴(kuò)展和本地化而已，研究過程中針對(duì)中國(guó)企業(yè)粗放化管理與精細(xì)化管理的界限并沒有明確劃分。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、而國(guó)際油價(jià)不斷下調(diào)的今天，石油服務(wù)企業(yè)推行精細(xì)化管理既符合國(guó)情，也是石油服務(wù)企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，精細(xì)化管理作為企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，成為我國(guó)石油服務(wù)企業(yè)管理實(shí)踐的必由之路。目前，中小型油服企業(yè)在推行精細(xì)化管理的過程中還存在著許多問題，企業(yè)要想達(dá)到良好的精細(xì)化管理效果，必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)外的實(shí)際情況。

（一）基礎(chǔ)工作中規(guī)章制度體系建設(shè)的嚴(yán)重缺失

部門的無序行動(dòng)都可能導(dǎo)致公司整體運(yùn)行效率的下降，在這種情況下，企業(yè)成員共同遵守管理規(guī)則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。規(guī)章制度體系正是通過對(duì)管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)傳播統(tǒng)一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識(shí)和工作行為中。在對(duì)中小型油服企業(yè)規(guī)章制度的調(diào)查與清理中，發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度的建設(shè)工作基本未開展。

（二）業(yè)務(wù)流程管理體系的完善與細(xì)化有待進(jìn)一步加強(qiáng)

在對(duì)中小型油服企業(yè)業(yè)務(wù)流程梳理過程中發(fā)現(xiàn)，公司整體經(jīng)營(yíng)過程中各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)流程較為明晰，但缺乏統(tǒng)一的以規(guī)范化業(yè)務(wù)流程為核心，業(yè)務(wù)流程執(zhí)行指南為配套的流程管理體系文件作為“基礎(chǔ)保證”。主要表現(xiàn)在除OA系統(tǒng)確定的相應(yīng)業(yè)務(wù)流程，其他各部門各崗位業(yè)務(wù)流程基本局限于日積月累的經(jīng)驗(yàn)主義與習(xí)慣性工作流程，因此跨部門協(xié)作時(shí)時(shí)常出現(xiàn)業(yè)務(wù)流程模糊，管理混亂的狀況。

（三）目標(biāo)管理有待全面落實(shí)并建立健全相應(yīng)考核機(jī)制

在對(duì)中小型油服企業(yè)目標(biāo)設(shè)立、分解、執(zhí)行及考核過程中發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)問題，首先公司與部門目標(biāo)分解工作開展情況良好，但員工崗位責(zé)任制落實(shí)情況相對(duì)較弱，即部門到員工的目標(biāo)分解沒有得到全面落實(shí)；其次部門目標(biāo)階段考核與調(diào)整性工作未開展；再次由于績(jī)效考核制度的不完善，導(dǎo)致通過績(jī)效達(dá)到獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目標(biāo)作用不顯著。

（四）基礎(chǔ)工作的各部分需加強(qiáng)整合并持之以恒

從基礎(chǔ)工作整體來看，中小型油服企業(yè)目前現(xiàn)有的以質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)化管理、流程管理和目標(biāo)管理為主的基礎(chǔ)管理工作各部分存在條塊分割現(xiàn)象，各項(xiàng)基礎(chǔ)工作之間在一定程度上缺乏協(xié)調(diào)，未能形成公司管理制度統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的完整體系，覆蓋重合與遺漏盲點(diǎn)同時(shí)存在，對(duì)公司管理的最終落實(shí)產(chǎn)生一定影響。

四、精細(xì)化管理未來研究展望

第4篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

根據(jù)國(guó)家旅游局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，中國(guó)旅游產(chǎn)業(yè)對(duì)GDP綜合貢獻(xiàn)達(dá)到了10.1%，超過了教育、銀行、汽車產(chǎn)業(yè)。2015年，我國(guó)國(guó)內(nèi)旅游突破40億人次，旅游收入過4萬億元人民幣，出境旅游1.2億人次。中國(guó)國(guó)內(nèi)旅游、出境旅游人次和國(guó)內(nèi)旅游消費(fèi)、境外旅游消費(fèi)均列世界第一。我國(guó)旅游就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)10.2%。旅游業(yè)的快速發(fā)展，需要大量的旅游人才。2014年全國(guó)旅游相關(guān)專業(yè)（方向）人數(shù)：博士研究生167人，碩士研究生1569人、本科生5.34萬人、高職高專生11.08萬人、中職生12.30萬人、以上合計(jì)不到30萬，而全國(guó)旅游業(yè)每年新增就業(yè)約50萬人，兩者相比缺口很大。在旅游教育中高職所占比例很大，如何搞好高職教育是需要我們認(rèn)真研究的問題。高職旅游管理專業(yè)課程體系建設(shè)是旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到人才培養(yǎng)的方向、人才知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)的構(gòu)建。本文將對(duì)高職旅游管理專業(yè)課程體系的優(yōu)化與創(chuàng)新做一些探討。 

一、高職旅游管理專業(yè)課程體系的現(xiàn)狀 

課題組對(duì)全國(guó)高職旅游管理專業(yè)課程設(shè)置進(jìn)行了一些調(diào)研，采用了兩組數(shù)據(jù)，一組數(shù)據(jù)是全國(guó)20所旅游類高職院校。另一組數(shù)據(jù)是高職旅游教育資源大省山東、浙江、江蘇、廣東、四川開設(shè)旅游管理專業(yè)的高職院校，每個(gè)省選取了10所學(xué)校進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研數(shù)據(jù)來自于教育部陽光招生信息平臺(tái)和部分學(xué)校的網(wǎng)站上的招生簡(jiǎn)章。調(diào)研的內(nèi)容各個(gè)學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)高職旅游管理專業(yè)課程設(shè)置存在以下問題： 

（一）課程設(shè)置與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)不吻合 

課程設(shè)置應(yīng)該緊密結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)，每門課都應(yīng)該對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有些學(xué)校旅游管理培養(yǎng)目標(biāo)與課程體系結(jié)合不緊密，設(shè)置的課程體系無法達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)。比如，某校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是本專業(yè)主要面向國(guó)際旅行社、景區(qū)及國(guó)際酒店等現(xiàn)代化旅游企業(yè)培養(yǎng)，具有國(guó)際視野的高技能、高素質(zhì)的服務(wù)與管理人才。但課程體系里面沒有一門酒店管理概論課，也沒有一門是能夠擴(kuò)展學(xué)生國(guó)際視野的課程。 

（二）課程體系沒特色，是旅行社、酒店、景區(qū)相關(guān)課程的大雜燴 

各個(gè)學(xué)校旅游管理的課程體系有一些差異，主要在于各個(gè)學(xué)校所處的區(qū)位、資源、辦學(xué)定位不一致。但是，通過對(duì)全國(guó)70所高職院校旅游管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程體系調(diào)研可以看出：第一組數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)20所旅游類高職院校中，有3所學(xué)校沒有開設(shè)旅游管理專業(yè)，另外開設(shè)了導(dǎo)游、旅行社經(jīng)營(yíng)管理、景區(qū)開發(fā)與管理、酒店管理等專業(yè)。有8所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置都涉及了酒店、旅行社、景區(qū)三個(gè)方向，有9所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置涉及了旅行社、景區(qū)二個(gè)方向。第二組數(shù)據(jù)顯示，50所學(xué)校中有31所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置涉及了酒店、旅行社、景區(qū)三個(gè)方向，有19所學(xué)校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置涉及了旅行社、景區(qū)二個(gè)方向（詳見表1）。有極個(gè)別學(xué)校的旅游管理專業(yè)只涉及旅行社一個(gè)方向。 

（三）課程體系與中職本科雷同，不能實(shí)現(xiàn)以能力為中心的高職人才培養(yǎng)目標(biāo) 

高中職培養(yǎng)目標(biāo)的混淆，中等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)具有某行業(yè)或某崗位需要的高素質(zhì)勞動(dòng)者和中、初級(jí)專門人才。高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)具有某行業(yè)或某崗位需要的高素質(zhì)高技能職業(yè)人才。中職教育注重的是高素質(zhì)、中級(jí)初級(jí)技能，高職教育注重的是高素質(zhì)高技能的職業(yè)人才。高職教育培養(yǎng)目標(biāo)更多地注重了專業(yè)能力，但是沒有注重方法能力和社會(huì)能力的要求。 

由于對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)的混淆，導(dǎo)致高職課程設(shè)置缺乏準(zhǔn)確定位，沒有充分結(jié)合旅游企業(yè)對(duì)人才在知識(shí)、能力和素質(zhì)方面的需要。導(dǎo)致，一些高職院校旅游管理專業(yè)在課程設(shè)置方面與本科院校差別不大，辦成了本科壓縮式的普通?？?。實(shí)踐課程體系設(shè)置不如中職，專業(yè)理論水平不如本科，專業(yè)特色不鮮明，沒有完全實(shí)現(xiàn)“以能力為中心”的高職高專人才培養(yǎng)目標(biāo)。旅游教育和旅游產(chǎn)業(yè)在人才培養(yǎng)上沒有完全實(shí)現(xiàn)“無縫對(duì)接。”旅游教育培養(yǎng)的人才與旅游企業(yè)對(duì)人才的需求之間存在一定差距。 

二、高職旅游管理專業(yè)課題體系優(yōu)化與創(chuàng)新的思路 

（一）高職旅游管理專業(yè)課程體系要符合高職專業(yè)設(shè)置的要求 

高等職業(yè)教育是高等教育，同時(shí)也是職業(yè)教育的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)方式變革和社會(huì)公共服務(wù)需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才的重任?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2015年）》是高等職業(yè)教育的基本指導(dǎo)性文件，是高校設(shè)置與調(diào)整高職專業(yè)、實(shí)施人才培養(yǎng)、組織招生、指導(dǎo)就業(yè)的基本依據(jù)，是教育行政部門規(guī)劃高職專業(yè)布局、安排招生計(jì)劃、進(jìn)行教育統(tǒng)計(jì)和人才預(yù)測(cè)等工作的主要依據(jù)，也是學(xué)生選擇就讀高職專業(yè)、社會(huì)用人單位選用高職畢業(yè)生的重要參考。對(duì)高職《旅游管理》專業(yè)課程體系的優(yōu)化與創(chuàng)新就必須遵循這個(gè)目錄的規(guī)定。 

（二）高職旅游管理專業(yè)課程體系要符合旅游職業(yè)教育的要求 

旅游管理專業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，課題體系的建設(shè)必須符合旅游職業(yè)教育的要求。強(qiáng)化校企合作，學(xué)校與旅游企業(yè)共同來開發(fā)課程體系。國(guó)家旅游局、教育部于2015年10月26日頒發(fā)了《加快發(fā)展現(xiàn)代旅游職業(yè)教育的指導(dǎo)意見》，文件明確指出：鼓勵(lì)校企聯(lián)合開發(fā)專業(yè)課程，增加任務(wù)驅(qū)動(dòng)型、項(xiàng)目開發(fā)型、行動(dòng)研究型、案例教學(xué)型課程數(shù)量。推動(dòng)專業(yè)教學(xué)緊貼旅游技術(shù)進(jìn)步和旅游服務(wù)實(shí)際，加大實(shí)踐性教學(xué)比例，提高“雙師型”教師和企業(yè)兼職教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)比例。推廣“多學(xué)期、分段式”“淡旺季工學(xué)交替”等頂崗實(shí)習(xí)模式。引導(dǎo)旅游企業(yè)充分發(fā)揮重要辦學(xué)主體作用，積極推動(dòng)校企聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)、一體化育人的現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)。

（三）堅(jiān)持以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，綜合職業(yè)素質(zhì)教育為核心 

旅游教育不屬于單純的學(xué)科性教育，是培養(yǎng)人的崗位職業(yè)能力和全面素質(zhì)的職業(yè)教育，是學(xué)歷教育和崗位職業(yè)教育相結(jié)合培養(yǎng)應(yīng)用型管理人才的教育。既是學(xué)歷教育，又是崗位職業(yè)教育，屬于“雙證書”教育。在人才培養(yǎng)過程中，既要把科學(xué)理論傳授給學(xué)生，又要堅(jiān)持以培養(yǎng)學(xué)生的崗位職業(yè)能力和專業(yè)技能為目標(biāo)。學(xué)生獲得大學(xué)畢業(yè)文憑的同時(shí)，還取得崗位職業(yè)資格證書，獲得崗位職業(yè)從業(yè)資格和職業(yè)能力，學(xué)生畢業(yè)就能直接在工作崗位上開展工作。 

三、高職旅游管理專業(yè)課程體系優(yōu)化與創(chuàng)新的措施 

（一）學(xué)習(xí)教育部高職教育?？颇夸洠鞔_專業(yè)對(duì)應(yīng)的崗位群 

《普通高等學(xué)校高等職業(yè)教育?？疲▽I(yè)）目錄（2015年）》是高等職業(yè)教育的基本指導(dǎo)性文件，專業(yè)大類對(duì)應(yīng)產(chǎn)業(yè)、專業(yè)類對(duì)應(yīng)行業(yè)、專業(yè)對(duì)應(yīng)職業(yè)崗位群或技術(shù)領(lǐng)域，突出職業(yè)性和高等教育屬性。在該目錄中旅游大類（64）分為旅游類（6401）、餐飲類（6402）、會(huì)展類（6403）三個(gè)專業(yè)類。旅游類又分為《旅游管理》（640101）、《導(dǎo)游》（640102）、《旅行社經(jīng)營(yíng)管理》（640103）、《景區(qū)開發(fā)與管理》（640104）、《酒店管理》（640105）、《休閑服務(wù)與管理》（640106）六個(gè)專業(yè)。六個(gè)專業(yè)中《旅游管理》、《導(dǎo)游》、《旅行社經(jīng)營(yíng)管理》三個(gè)專業(yè)對(duì)應(yīng)的崗位群均為旅游及公共游覽場(chǎng)所服務(wù)人員崗位，銜接中職專業(yè)均為旅游服務(wù)與管理，接續(xù)本科專業(yè)為旅游管理。《景區(qū)開發(fā)與管理》對(duì)應(yīng)的專業(yè)崗位群也有旅游及公共游覽場(chǎng)所服務(wù)人員?！毒频旯芾怼穼I(yè)對(duì)應(yīng)的崗位群是住宿服務(wù)人員、銷售人員、商務(wù)專業(yè)人員、健身和娛樂場(chǎng)所服務(wù)人員。 

（二）根據(jù)學(xué)校所處區(qū)位和自身?xiàng)l件確定專業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)方向 

從目錄規(guī)定來看，高職《旅游管理》專業(yè)主要是培養(yǎng)旅游及公共游覽場(chǎng)所服務(wù)人員。這個(gè)范圍比較廣泛，但是主要是指旅行社和景區(qū)的工作崗位。每個(gè)學(xué)?？梢愿鶕?jù)自身的條件來確定專業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)方向。筆者認(rèn)為旅游類專業(yè)院校，可以不開設(shè)《旅游管理》專業(yè)，可以細(xì)分《導(dǎo)游》、《旅行社經(jīng)營(yíng)管理》、《景區(qū)開發(fā)與管理》等專業(yè)，使培養(yǎng)出專業(yè)性更強(qiáng)的專業(yè)人才。非旅游類高職院?？梢蚤_設(shè)《旅游管理》專業(yè)，但不同的學(xué)校開設(shè)的《旅游管理》專業(yè)包含的重點(diǎn)專業(yè)方向可以不一樣。如果學(xué)校位于旅游業(yè)發(fā)達(dá)的省級(jí)城市、學(xué)校教學(xué)資源充足的情況下，《旅游管理》專業(yè)的重點(diǎn)是培養(yǎng)旅行社方向的專門人才；如果學(xué)校位于旅游業(yè)不是很發(fā)達(dá)地區(qū)，學(xué)校開設(shè)有《酒店管理》專業(yè)和《旅游管理》專業(yè)的情況下，《旅游管理》專業(yè)的重點(diǎn)是培養(yǎng)旅行社方向、景區(qū)方向的專門人才。如果學(xué)校處于二級(jí)城市、當(dāng)?shù)鼐频瓯容^多，學(xué)校只開設(shè)了《旅游管理》專業(yè)的情況下，《旅游管理》專業(yè)就要兼顧旅行社、景區(qū)、酒店三個(gè)方向了。 

（三）校企聯(lián)合進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，共同確定該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo) 

高職院校旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)的制定單靠學(xué)校是不能完成的，需要旅游企業(yè)和高職院校進(jìn)行深度合作，共同搞好市場(chǎng)調(diào)研。首先，要摸清旅游行業(yè)特點(diǎn)、人才結(jié)構(gòu)、需求狀況、崗位群對(duì)素質(zhì)、知識(shí)、能力的要求，應(yīng)該具備的職業(yè)資格等。然后，才能從宏觀上把握行業(yè)、企業(yè)的人才需求與高職院校的培養(yǎng)現(xiàn)狀，最后，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上共同來確定《旅游管理》專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。 

高職旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)要從專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力的和方法能力三個(gè)方面來把握。專業(yè)能力是指具備從事旅游活動(dòng)所需要的專門技能及專業(yè)知識(shí)，方法能力是指具備從事旅游活動(dòng)所要的工作方法及學(xué)習(xí)方法，社會(huì)能力是指具備從事旅游活動(dòng)所需要的行為規(guī)范及價(jià)值觀念。高職《旅游管理》專業(yè)的目標(biāo)培養(yǎng)目標(biāo)為：該專業(yè)培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)旅游行業(yè)服務(wù)、管理第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的，具有（旅行社、導(dǎo)游、景區(qū)、酒店）等旅游企業(yè)工作能力，具備必要的基礎(chǔ)理論和專門知識(shí)，具有良好職業(yè)道德和敬業(yè)精神，能勝任（旅行社、導(dǎo)游、景區(qū)、酒店）等旅游企業(yè)服務(wù)、管理崗位需要的，掌握技能學(xué)習(xí)方法的高素質(zhì)高技能職業(yè)人才。 

（四）校企聯(lián)合制定該專業(yè)的課程體系體系 

在教育部教高[2006]16號(hào)文件指導(dǎo)下，旅游管理專業(yè)應(yīng)緊密結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)，以旅游企業(yè)需求和學(xué)生就業(yè)為向?qū)?，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力為核心，以考取各種職業(yè)資格證書為手段，以為地方旅游經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)為載體來構(gòu)建課程體系。把課程體系分成專業(yè)基本素質(zhì)模塊，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)模塊，專業(yè)核心技能模塊、專業(yè)可持續(xù)發(fā)展模塊。要完成這四個(gè)模塊課程體系的開發(fā)，就需要高職院校與旅游企業(yè)深度合作。課程開發(fā)既要有高職院校的教師，也要有各種類型旅游企業(yè)的總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一線員工。首先，分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和職業(yè)崗位任務(wù)，把職業(yè)要求的知識(shí)、技能、態(tài)度、素質(zhì)與受教育者的認(rèn)識(shí)、習(xí)得過程有機(jī)結(jié)合起來，組織、篩選相關(guān)教學(xué)內(nèi)容。然后，共同設(shè)計(jì)課程結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)課程結(jié)構(gòu)的模塊化。其基本設(shè)計(jì)思路是：對(duì)旅游職業(yè)能力進(jìn)行分解，將其中的基本知識(shí)、技能和態(tài)度確定為各個(gè)具體工作崗位的技能，確定為選擇性崗位技能，設(shè)計(jì)就業(yè)方向性課程。多個(gè)核心課程模塊和就業(yè)方向性課程模塊的組合，構(gòu)成一個(gè)旅游管理的課程體系。 

（五）《旅游管理》課程體系融入雙證課程 

第5篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 平衡計(jì)分卡 體系 構(gòu)建

一、引言

近年來，隨著整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的逐步放緩，新興國(guó)家的迅速崛起，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力成本水漲船高。[1]國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流、合作、競(jìng)爭(zhēng)的逐步加強(qiáng)，使國(guó)內(nèi)制造業(yè)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。企業(yè)不僅面臨著外部擴(kuò)張的各種阻力，同時(shí)也面臨著企業(yè)內(nèi)部管理和經(jīng)營(yíng)科學(xué)化的挑戰(zhàn)。[2]作為從內(nèi)在提升企業(yè)綜合實(shí)力的重要一環(huán)，科學(xué)有效地對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理已經(jīng)獲得了越來越多國(guó)內(nèi)企業(yè)的認(rèn)同。

為此，本文以魯泰紡織有限公司對(duì)研究對(duì)象，旨在構(gòu)建該企業(yè)基于BSC的績(jī)效管理體系。首先，密切結(jié)合實(shí)際，深入了解魯泰紡織股份有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀；其次，剖析現(xiàn)行績(jī)效管理體系存在的主要問題；最后，構(gòu)建該公司基于BSC的績(jī)效管理體系，為提高企業(yè)的績(jī)效管理水平提供科學(xué)指導(dǎo)。[3]

二、魯泰紡織股份有限公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀

魯泰紡織股份有限公司為外商投資股份制企業(yè)，于1990年正式開業(yè)，屬于A、B股上市公司，現(xiàn)擁有36個(gè)生產(chǎn)工廠、12家控股子公司、優(yōu)質(zhì)長(zhǎng)絨棉基地15萬畝，是具有從棉花育種、種植到紡紗、漂染、織布、整理、制衣生產(chǎn)至雙線品牌營(yíng)銷的、產(chǎn)業(yè)鏈完整的紡織服裝企業(yè)。

目前，該公司的績(jī)效管理體系實(shí)行的是基于MBO的績(jī)效管理模式。該模式首先通過分層考核把績(jī)效目標(biāo)自上而下地從高層的目標(biāo)中心到中層的部門目標(biāo)分解，再由部門目標(biāo)分解為中層和基層的企業(yè)職工目標(biāo)；然后，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)和權(quán)重；[4]最后，在考核期內(nèi)，考核者依據(jù)考核指標(biāo)計(jì)算被考核者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，計(jì)算相應(yīng)的績(jī)效得分，得出最終績(jī)效數(shù)據(jù)。

這種基于MBO的績(jī)效管理體系存在很多弊端。第一，為提高績(jī)效考核效率，只能設(shè)定有限數(shù)目的管理目標(biāo)，目標(biāo)一旦過多，將難以達(dá)到有效考核的目的。第二，目標(biāo)的制定需要綜合考慮現(xiàn)實(shí)情形的各方面因素，加大了目標(biāo)設(shè)定和考核的難度。第三，上層、中層、下層的管理目標(biāo)需要保持高度一致，目標(biāo)制定需由下層人員共同商定，一定程度上加大了目標(biāo)制定成本。第四，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不易量化，指標(biāo)設(shè)定比較單一，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的反饋和溝通機(jī)制。

三、基于BSC的魯泰紡織股份有限公司績(jī)效管理體系的構(gòu)建

為了克服魯泰紡織股份有限公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系所存在的弊端，本文將借助平衡計(jì)分卡（即BSC）的理念，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度上分別選取和設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)；重新構(gòu)建魯泰紡織股份有限公司的績(jī)效管理體系。對(duì)于這些指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重的確定，本文借助層次分析法（AHP），對(duì)各個(gè)判斷矩陣的特征向量進(jìn)行求解，將各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行優(yōu)先求解，并從下而上逐步加權(quán)取得最終目標(biāo)的總體權(quán)重，[5]進(jìn)而形成完整的績(jī)效管理體系（見表1）。

四、結(jié)語

企業(yè)績(jī)效管理體系是一個(gè)不斷調(diào)整和優(yōu)化的動(dòng)態(tài)管理過程。本文基于BSC構(gòu)建了魯泰紡織股份有限公司的績(jī)效管理體系，但相關(guān)的研究?jī)H僅尚處于探索階段，所構(gòu)建的指標(biāo)體系和確定的相應(yīng)權(quán)重都需要根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，后續(xù)還將對(duì)這一體系如何實(shí)施以及所需要的保障措施等進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討，為魯泰紡織股份有限公司持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化其績(jī)效管理體系提供充分依據(jù)。

（作者單位為中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：于毅（1980―），男，山東淄博人，就讀于中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，就職于淄博博山第一職業(yè)中專，研究方向：企業(yè)人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 秦楊勇.平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2012.

[2] 楊燕.基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理指標(biāo)權(quán)重的確定――層次分析法的實(shí)證研究

[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（4）：116-117.

[3] 謝靈.平衡計(jì)分卡因果關(guān)系再認(rèn)識(shí)[J].廈門大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（5）：58-65.

第6篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)管理 中小民營(yíng)企業(yè) 績(jī)效管理 體系構(gòu)建

縱觀我國(guó)的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)散播在全國(guó)各地，是我國(guó)企業(yè)中的一個(gè)龐大支系，在當(dāng)今社會(huì)里有充足的發(fā)展活力和靈活力，在各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)中展現(xiàn)出其獨(dú)特的魅力。但是，經(jīng)濟(jì)全球化的加強(qiáng)又給中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來一定的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，中小民營(yíng)企業(yè)還需在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中不斷尋求突破，逐步做大做強(qiáng)。

一、績(jī)效管理概述

任何企業(yè)、組織和單位都不能離開績(jī)效管理，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法。簡(jiǎn)單來說，績(jī)效管理就是各級(jí)管理者和員工為實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)而制定出的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效目標(biāo)提升等。從績(jī)效管理的內(nèi)容上來看，績(jī)效可以分成戰(zhàn)略管理層、管理控制層和業(yè)務(wù)操作層。

績(jī)效管理不是一成不變的，它是伴隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化的，是一個(gè)的動(dòng)態(tài)的管理過程，伴隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)構(gòu)而進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和管理，改進(jìn)績(jī)效管理計(jì)劃，提高績(jī)效管理水平，創(chuàng)造出更高的效益，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

良好的績(jī)效管理可以促進(jìn)管理者對(duì)企業(yè)的人力資源分配進(jìn)行深入分析，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整人力資源分配，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建的方法和策略

我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理上還存在很多問題，最為顯著的就是績(jī)效管理意識(shí)不強(qiáng)、績(jī)效管理銜接性不強(qiáng)、績(jī)效中的公平、公正等問題沒有得到恰當(dāng)?shù)奶幚淼取Ｄ敲?，在?dāng)前形勢(shì)下，為促進(jìn)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，在風(fēng)險(xiǎn)管理的視角下，企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建出績(jī)效管理體系呢？

1、風(fēng)險(xiǎn)管理與績(jī)效管理的有機(jī)融合

當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展離不開良好的風(fēng)險(xiǎn)管理，在制定任何決策和發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)都必須要考慮到風(fēng)險(xiǎn)，并通過相應(yīng)的調(diào)整和風(fēng)險(xiǎn)防控措施有效降低風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。而企業(yè)的績(jī)效管理是與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)緊密聯(lián)系的，所以說，風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上。風(fēng)險(xiǎn)管理同時(shí)又是一個(gè)非常系統(tǒng)和全面的過程，只有將風(fēng)險(xiǎn)管理與績(jī)效管理體系完美融合起來，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

中小民營(yíng)企業(yè)可以利用平衡計(jì)分卡來考慮成本、績(jī)效、人力、風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)環(huán)境等，從而形成一個(gè)遠(yuǎn)期績(jī)效體系。將風(fēng)險(xiǎn)管理滲透進(jìn)績(jī)效管理過程和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，從而形成一個(gè)完善的績(jī)效管理體系。筆者根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)容以及績(jī)效管理的內(nèi)容構(gòu)建出了圖1（見右上角）所示的基于風(fēng)險(xiǎn)管理的績(jī)效管理體系。

圖1 基于風(fēng)險(xiǎn)管理的績(jī)效管理體系

在這個(gè)績(jī)效管理體系中，風(fēng)險(xiǎn)管理與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來了，風(fēng)險(xiǎn)管理也使績(jī)效管理的內(nèi)容更加豐富，風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)容完美的滲透進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理中。

2、提高企業(yè)員工的素質(zhì)

績(jī)效管理就是人的管理，無論是被考核者還是考核者，他們都是企業(yè)的重要組成部分，在自己的工作崗位上發(fā)揮價(jià)值和作用。而中小民營(yíng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢(shì)將會(huì)越來越嚴(yán)峻，績(jī)效管理的作用也會(huì)越來越大。所以說，企業(yè)要不斷提高員工的素質(zhì)，根據(jù)員工的素質(zhì)、接受能力和適應(yīng)能力，合理優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮員工的價(jià)值。通過良好的教育培訓(xùn)和人文關(guān)懷，建設(shè)出一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，開展良好的績(jī)效管理。在企業(yè)的不同生命周期里采用不同的績(jī)效考核方式，提高績(jī)效管理效果。比如說：在企業(yè)成長(zhǎng)期，采用導(dǎo)向型績(jī)效考核，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。在企業(yè)的成熟期，采用平衡計(jì)分卡來進(jìn)行績(jī)效考核。

3、設(shè)計(jì)合理的績(jī)效目標(biāo)

在績(jī)效管理體系中，績(jī)效目標(biāo)是其中的一個(gè)重要組成部分。為了體現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)管理，設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)除了考慮到企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)形勢(shì)以及員工的工作能力和特點(diǎn)，還應(yīng)將風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)容也融入進(jìn)去，考慮戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效、阻礙因素，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立出詳細(xì)的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)控制。

4、風(fēng)險(xiǎn)控制完全滲透進(jìn)績(jī)效管理體系中

中小民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生產(chǎn)和發(fā)展，必須不斷提高銷售額，增加市場(chǎng)占有率，實(shí)現(xiàn)銷售范圍的擴(kuò)張。因此，市場(chǎng)占有率就不可避免的成為了績(jī)效管理中的一個(gè)重要指標(biāo)。但是，增加市場(chǎng)占有率并不是肆意建設(shè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，那樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的現(xiàn)金流出現(xiàn)很大問題，給企業(yè)發(fā)展帶來沉重的負(fù)擔(dān)。應(yīng)不斷加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別――風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估――風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)――評(píng)價(jià)反饋，做好風(fēng)險(xiǎn)控制，避免盲目擴(kuò)張市場(chǎng)。從技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、售后服務(wù)三個(gè)方面來提高風(fēng)險(xiǎn)管理水平，將風(fēng)險(xiǎn)管理完美的滲透進(jìn)績(jī)效管理體系中，然后再通過績(jī)效管理體系促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小民營(yíng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)越來越嚴(yán)峻了，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性，并針對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、員工特點(diǎn)、人力資源管理現(xiàn)狀構(gòu)建出完善的績(jī)效管理體系，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

一、2010年之前公司績(jī)效管理實(shí)踐的簡(jiǎn)要回顧

2002年初公司引入目標(biāo)管理，以雙文明綜合承包業(yè)績(jī)責(zé)任書為載體建立業(yè)績(jī)責(zé)任書考核體系；2003年引入過程管理考核機(jī)制，建立與責(zé)任書考核體系相對(duì)應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控手段；2004年起推廣實(shí)施員工績(jī)效考核，基本形成公司層面績(jī)效管理體系的初步框架。在多年實(shí)踐過程中，遇到的一些問題與不足有：

1、考核指標(biāo)仍比較粗放，未覆蓋重點(diǎn)工作任務(wù)；業(yè)績(jī)目標(biāo)不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績(jī)效與員工績(jī)效之間未形成有效銜接；

2、員工績(jī)效考核周期過長(zhǎng)，考核時(shí)效性有所欠缺；上下級(jí)之間缺乏有效溝通；360度測(cè)評(píng)方式在實(shí)踐中容易產(chǎn)生評(píng)定誤差；

3、考核執(zhí)行力度不夠，未能有效區(qū)分業(yè)績(jī)差距，薪酬分配未能完全反映績(jī)效；考核職能部門未能嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定；

4、績(jī)效管理機(jī)制上缺乏有效跟進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)。

二、公司2011年績(jī)效管理的主要做法與成效

（一）主要做法

1、重視宣貫培訓(xùn)。召開專題宣貫會(huì)和系列講座，精心編寫績(jī)效管理辦法講義，對(duì)公司各類員工分層級(jí)進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，深入推廣績(jī)效管理理念和方法。

2、落實(shí)各級(jí)責(zé)任。根據(jù)年度業(yè)績(jī)責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作編制公司168項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和各部門業(yè)績(jī)責(zé)任書，組織簽訂員工績(jī)效責(zé)任書，分解落實(shí)并有效傳遞各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)，明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、完善管理體系。將責(zé)任書指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃有效結(jié)合，圍繞KPI指標(biāo)，分解落實(shí)每個(gè)季度的重點(diǎn)工作，制訂各部門季度績(jī)效計(jì)劃；落實(shí)績(jī)效經(jīng)理人制度，新增專項(xiàng)考核辦法39個(gè)。

4、優(yōu)化評(píng)價(jià)方法。更注重季度績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)，引入ABC分類權(quán)重法、績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)系數(shù)、KPI專項(xiàng)考核等評(píng)價(jià)方法；中層干部評(píng)價(jià)在部門績(jī)效基礎(chǔ)上引入直接上級(jí)評(píng)價(jià)與職務(wù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)方式。

5、引入工作寫實(shí)。開發(fā)應(yīng)用工作日志管理模塊，實(shí)現(xiàn)按分管權(quán)限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時(shí)效，及時(shí)回顧和檢查自身績(jī)效，并使評(píng)價(jià)更有依據(jù)。

6、注重成果應(yīng)用。優(yōu)化調(diào)整薪酬分配方案，與工作業(yè)績(jī)掛鉤考核的績(jī)效獎(jiǎng)金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)掛鉤。

7、定期編輯簡(jiǎn)報(bào)。每季度編輯績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)，對(duì)季度績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行總體概述、存在問題分析，提出改進(jìn)建議。

（二）基本成效

1-3季度績(jī)效評(píng)價(jià)工作總體進(jìn)展順利，并取得了實(shí)質(zhì)性成效。

首先，從考核扣分內(nèi)容來看。各部門被考核扣分事項(xiàng)主要有：重點(diǎn)工作督辦事項(xiàng)完成時(shí)效、電網(wǎng)建設(shè)與改造項(xiàng)目進(jìn)度、物資保障、客戶投訴、同業(yè)對(duì)標(biāo)排名、安全督察、違章作業(yè)、搶修超時(shí)、施工質(zhì)量、輿情處理、預(yù)算執(zhí)行、信息安全、技能培訓(xùn)、員工違紀(jì)等各個(gè)方面。

第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數(shù)量分別在25-27之間，占參與考核部門總數(shù)的75%?？己寺毮懿块T能認(rèn)真對(duì)照考核辦法嚴(yán)格考核，考核體系逐漸開始發(fā)揮作用，各部門更加注重績(jī)效計(jì)劃完成的時(shí)效性，工作質(zhì)量有所提升。

第三，從部門評(píng)價(jià)結(jié)果來看。各部門績(jī)效評(píng)價(jià)平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46。績(jī)效評(píng)價(jià)得分直接與部門績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。

第四，從績(jī)效評(píng)價(jià)效果來看。一是，部門績(jī)效評(píng)價(jià)得分直接與績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)以及所在部門中層干部績(jī)效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關(guān)注績(jī)效，關(guān)注工作質(zhì)量、完成時(shí)效和業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)工作任務(wù)、目標(biāo)的傳遞以及相應(yīng)的責(zé)任分解、落實(shí)更加有效。二是，公司整體業(yè)績(jī)?nèi)嫣嵘?，同業(yè)對(duì)標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強(qiáng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作更為明顯，各項(xiàng)重點(diǎn)工作推進(jìn)以及KPI指標(biāo)基本上可控、在控。四是，公司分管領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注分管部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并深入指導(dǎo)、主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)管理工作。

三、實(shí)施情況調(diào)研與存在問題分析

公司就績(jī)效管理情況進(jìn)行專題調(diào)研，通過實(shí)地調(diào)研、專題座談會(huì)、個(gè)別訪談等多種形式，及時(shí)研究、分析各部門在實(shí)施過程中遇到的問題、困惑以及績(jī)效改進(jìn)等情況，發(fā)現(xiàn)以下問題尚需改進(jìn)與完善：

1、對(duì)不同層面的宣貫、培訓(xùn)還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓(xùn)不到位，則績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制、壓力傳導(dǎo)、過程控制、持續(xù)改進(jìn)等優(yōu)越性就難以在實(shí)踐中得到充分、有效的體現(xiàn)。一些部門雖然也自行組織內(nèi)部學(xué)習(xí)與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學(xué)習(xí)、理解不夠深入，容易將績(jī)效管理混同于單一的績(jī)效考核。

2、職能考核部門的過程監(jiān)控與考核力度不夠深入。部分職能部門對(duì)于分管范圍內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃以及KPI的過程監(jiān)控并未引起高度關(guān)注，對(duì)于具體執(zhí)行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時(shí)跟蹤或督促，考核時(shí)缺少充分依據(jù)和說服力，或存在考核不嚴(yán)、考核遺漏等。

3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機(jī)制有待完善。需要進(jìn)一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動(dòng)態(tài)跟蹤、修正以及考核機(jī)制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。

4、部門層面的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則有待進(jìn)一步完善。一些部門對(duì)于內(nèi)部二級(jí)部門或管理專職以及班組之間的績(jī)效目標(biāo)分解以及評(píng)價(jià)方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定，缺乏充分依據(jù)和區(qū)分原則。

5、績(jī)效反饋與溝通等重要環(huán)節(jié)尚未引起足夠重視。一些部門對(duì)于績(jī)效結(jié)果的反饋與溝通環(huán)節(jié)重視不夠，沒有注重對(duì)員工績(jī)效提升的主觀引導(dǎo)?？?jī)效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)缺乏必要的溝通與指導(dǎo)，個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效之間缺乏有效關(guān)聯(lián)。

6、績(jī)效經(jīng)理人主動(dòng)評(píng)價(jià)意識(shí)和評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)。部分績(jī)效經(jīng)理人缺乏合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)手段的主動(dòng)意識(shí)，對(duì)計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋等重點(diǎn)環(huán)節(jié)重視不夠。評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)，大平均、小差異現(xiàn)象依然存在，過于注重內(nèi)部“和諧”與“平衡”，對(duì)優(yōu)秀員工的傾斜力度不夠。

四、關(guān)于2012年績(jī)效管理工作的思考與研究

（一）著力于做好部門內(nèi)部的二次分配考核

著重解決好部門內(nèi)部二次分配考核以及實(shí)施細(xì)則的優(yōu)化，這既是把全員績(jī)效考核真正落實(shí)到位的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)而避免最終流于形式的根本前提。

1、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)各個(gè)層面績(jī)效經(jīng)理人的宣貫培訓(xùn)。從管理理念、組織體系、管理流程到實(shí)施方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；以典型案例分析、專題座談?dòng)懻?、舉辦培訓(xùn)班等多種形式，注重培訓(xùn)實(shí)效，使績(jī)效管理學(xué)習(xí)與研究定期化、常態(tài)化。

2、及時(shí)引入部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理執(zhí)行力評(píng)價(jià)機(jī)制。績(jī)效管理壓力傳導(dǎo)機(jī)制不暢的核心原因在于中層干部，應(yīng)對(duì)其所在部門工作成效和實(shí)施力度進(jìn)行專項(xiàng)考核，優(yōu)化群眾測(cè)評(píng)模式，引導(dǎo)中層干部將更多精力用于績(jī)效管理與考核，敢于動(dòng)真，嚴(yán)格考核。

3、加大二次分配的考核力度，合理體現(xiàn)分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內(nèi)部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)態(tài)度以及工作質(zhì)量等因素，從考核分配中有效體現(xiàn)出主要業(yè)務(wù)骨干與輔助人員之間，以及有效工時(shí)多、工作績(jī)效好與工作量少、工作績(jī)效一般人員之間的差距，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

一是充分體現(xiàn)工作中承擔(dān)責(zé)任的大小，包括實(shí)際從事工作過程中的安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、管理協(xié)調(diào)能力等因素；二是有效區(qū)分勞動(dòng)態(tài)度和工作質(zhì)量的差別，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，以及主動(dòng)接受工作任務(wù)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等方面；三是合理體現(xiàn)業(yè)務(wù)技能水平差異，以實(shí)際操作水平或解決實(shí)際問題能力為重點(diǎn)，向業(yè)務(wù)全能型、一專多能型員工適度傾斜。

4、深入做好班組長(zhǎng)層面以及班組內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)。應(yīng)根據(jù)班組在部門各項(xiàng)生產(chǎn)或管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任、工作任務(wù)、貢獻(xiàn)程度以及班組管理工作狀況等，合理體現(xiàn)不同班組班組長(zhǎng)之間的收入分配差距。充分鼓勵(lì)和支持班組長(zhǎng)積極主動(dòng)地開展績(jī)效考核工作，班組長(zhǎng)要研究制訂適合班組實(shí)際的內(nèi)部考核辦法，合理安排工作任務(wù)，有效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，加強(qiáng)溝通和輔導(dǎo)，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

（二）深入做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化

為確?？?jī)效管理體系的先進(jìn)性、有效性和實(shí)用性，以持續(xù)改進(jìn)為宗旨，堅(jiān)持做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化。

1、定期做好績(jī)效管理體系評(píng)審。根據(jù)具體實(shí)踐和成效，圍繞績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，利用有效形式，定期組織對(duì)績(jī)效管理體系滿意度以及評(píng)價(jià)制度可操作性、適用性等進(jìn)行調(diào)查、分析，不斷修正與完善。

2、建立企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。適時(shí)引入企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)機(jī)制，將企業(yè)文化建設(shè)工作成效評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理體系。既要讓績(jī)效管理為培育優(yōu)秀企業(yè)文化提供有力支撐，也要讓績(jī)效管理體系成為傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化理念的有效載體和重要平臺(tái)。

3、逐步優(yōu)化KPI指標(biāo)專項(xiàng)考核。2012年KPI指標(biāo)制定要從關(guān)鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個(gè)環(huán)節(jié)注重優(yōu)化與精練。要重視對(duì)KPI的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和考核跟進(jìn)，部門KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)不同部門承擔(dān)公司KPI指標(biāo)數(shù)量、關(guān)聯(lián)程度的差異。

4、修訂完善專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“五大”體系建設(shè)后組織機(jī)構(gòu)、部門職責(zé)、管理模式、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，以及各項(xiàng)專業(yè)管理工作要求以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對(duì)現(xiàn)行專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善。

（三）高度重視績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與反饋環(huán)節(jié)

應(yīng)對(duì)績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)的重要意義引起高度重視，著力于改善績(jī)效經(jīng)理人與員工之間的關(guān)系。要注重對(duì)績(jī)效經(jīng)理人關(guān)于績(jī)效溝通與反饋技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)，并注重在實(shí)踐中不斷總結(jié)提高。

（四）繼續(xù)加大與績(jī)效掛鉤考核的分配力度

積極推進(jìn)績(jī)效管理與薪酬分配相協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整公司薪酬分配方案，繼續(xù)加大與績(jī)效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現(xiàn)員工的績(jī)效差異，積極探索薪酬分配向優(yōu)秀專業(yè)人才、關(guān)鍵崗位、一線人才傾斜所對(duì)應(yīng)的分配激勵(lì)措施。

第8篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

一、高等院校檔案管理存在的問題

高等院校檔案主要是對(duì)教育事業(yè)的成功以及教育的發(fā)展歷程進(jìn)行記錄。就現(xiàn)階段而言，我國(guó)高等院校在進(jìn)行檔案管理工作的過程中，建立了檔案管理機(jī)制，并有效改善了檔案館的軟件和硬件設(shè)施。但是不可否認(rèn)的是，高等院校在進(jìn)行檔案管理的過程中仍然存在一些不足之處。

（一）檔案管理意識(shí)不強(qiáng)

高等院校的領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定任務(wù)時(shí)，往往局限于科學(xué)以及教學(xué)研究，而對(duì)檔案管理工作的意義和價(jià)值沒有一個(gè)清晰的認(rèn)知，僅認(rèn)為其是對(duì)文檔進(jìn)行整理裝訂以及收集分類。同時(shí)在進(jìn)行教學(xué)改革以及科研創(chuàng)新時(shí)，對(duì)檔案功能的理解缺乏，導(dǎo)致檔案管理缺乏人力、財(cái)力以及物力的支持，不利于檔案管理工作的順利進(jìn)行[2]。此外，部分高等院校雖然設(shè)置有檔案管理系統(tǒng)，能夠提高檔案信息的檢索效率，但是檔案數(shù)字化程度仍然處于較低的水平，并且忽視管理人員的培訓(xùn)，無法結(jié)合實(shí)際情況制定可行的管理方案，從而降低檔案的管理水平。

（二）檔案績(jī)效管理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏專業(yè)性

我國(guó)大多數(shù)高等院校在進(jìn)行檔案績(jī)效管理時(shí)，其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，將績(jī)效的評(píng)估與管理混為一體，并且往往無法根據(jù)實(shí)際情況來考慮檔案管理工作的性質(zhì)及特點(diǎn)。檔案績(jī)效管理目標(biāo)一般包括檔案管理人員的績(jī)效目標(biāo)、檔案館藏部門的績(jī)效目標(biāo)以及學(xué)?？?jī)效管理的總目標(biāo)，但是部分高等院校在制定目標(biāo)時(shí)，一般是以學(xué)校制定總目標(biāo)，對(duì)其他兩方面的目標(biāo)不夠重視，導(dǎo)致檔案管理功能缺乏實(shí)效性。

（三）檔案管理考核量化標(biāo)準(zhǔn)不完善

在對(duì)檔案進(jìn)行管理時(shí)，需要制定具有參考價(jià)值的量化標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)立多級(jí)量化的指標(biāo)，但是這些指標(biāo)往往只能用于檔案管理的收集保管、整理利用以及評(píng)定管理人員的職稱，無法明確工作質(zhì)量的高低。此外，在考核管理人員的年終績(jī)效時(shí)，往往也只是為了完成學(xué)校規(guī)定的任務(wù)等，導(dǎo)致績(jī)效考核無法有效發(fā)揮出其應(yīng)用的作用，不能評(píng)價(jià)、控制和反饋檔案管理的效果，使得績(jī)效考核形式流于表面。

二、高等院校檔案管理體系建設(shè)過程中績(jī)效管理的應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化檔案績(jī)效管理體系的指標(biāo)

高等院校在確定管理目標(biāo)后，對(duì)檔案績(jī)效管理體系指標(biāo)進(jìn)行篩選。其中一級(jí)指標(biāo)4項(xiàng)，如檔案開發(fā)利用指標(biāo)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)指標(biāo)、檔案保管保護(hù)條件指標(biāo)以及組織方面的指標(biāo)；二級(jí)指標(biāo)12項(xiàng)，如檔案編研、保管移交、整理編目、收集歸檔、裝備設(shè)備、隊(duì)伍建設(shè)以及管理體制等方面。一般裝備設(shè)備包括掃描、光盤刻錄、復(fù)印打印機(jī)、計(jì)算機(jī)、濕溫度檢測(cè)儀器、檔案庫(kù)房以及防磁柜等；隊(duì)伍建設(shè)涉及到檔案管理人員的年齡、學(xué)歷、職稱以及職業(yè)技能情況；管理制度涉及到檔案績(jī)效管理的規(guī)章制度。

（二）檔案績(jī)效管理目標(biāo)加以明確化

高等院校在構(gòu)建檔案績(jī)效管理體系時(shí)，必須要制定科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，可以以績(jī)效管理的個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)以及總體目標(biāo)為依據(jù)，評(píng)估內(nèi)容包括檔案機(jī)構(gòu)需要履行的職能。高等院校檔案績(jī)效管理目標(biāo)可以包括檔案利用服務(wù)目標(biāo)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)目標(biāo)、保管保護(hù)目標(biāo)、制度建設(shè)目標(biāo)、隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)以及管理體制目標(biāo)。此外，還可以構(gòu)建高層次的管理目標(biāo)，如檔案在思想教育功能以及人文等方面的拓展目標(biāo)。

（三）構(gòu)建檔案管理體系的原則

在構(gòu)建檔案管理體系的原則時(shí)，一是遵循客觀公正性原則，高等院校在控制檔案績(jī)效管理過程、評(píng)價(jià)和考核績(jī)效時(shí)，往往采用量化的方式，因此必須要做到客觀公正，對(duì)績(jī)效量化進(jìn)行清晰記錄，有效規(guī)避主管因素的影響。二是遵循統(tǒng)一性原則，在評(píng)價(jià)檔案績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，要與制定的目標(biāo)保持一致，建立統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)[3]。三是將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，在評(píng)價(jià)檔案管理的社會(huì)服務(wù)以及文化服務(wù)方面的職能時(shí)，往往無法采用量化的形式，因此可以采用定性的指標(biāo)，從而進(jìn)行具體操作，確保檔案績(jī)效管理的質(zhì)量。

第9篇：績(jī)效管理體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績(jī)效管理；參考

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，電力供應(yīng)對(duì)供電企業(yè)的行業(yè)規(guī)范有了更高的要求，因此，基層供電企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理工作。只有利用科學(xué)合理的方法提升供電企業(yè)中人力資源的管理效率，才能夠貫徹落實(shí)穩(wěn)定的發(fā)展理念，從而從根本上促進(jìn)我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理體系的不斷完善。希望通過本文的論述，能夠給基層供電企業(yè)提供有價(jià)值的參考。

一、企業(yè)績(jī)效管理體系的主要方面

之所以要重視供電企業(yè)的績(jī)效管理模式建設(shè)，是由于企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)直接影響企業(yè)文化管理，要想提升供電企業(yè)的服務(wù)效率，就應(yīng)該完善相應(yīng)的績(jī)效管理體系。只有科學(xué)有效的績(jī)效管理體系才能夠保證企業(yè)更高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。下面主要論述目前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理體系的表現(xiàn)方面，意在明確我國(guó)供電企業(yè)中績(jī)效管理體系的形式和模式，從而對(duì)癥下藥，制定有效的提升舉措，以提高績(jī)效管理的科學(xué)性和針對(duì)性。

1.供電企業(yè)績(jī)效管理的含義。供電企業(yè)績(jī)效管理主要針對(duì)企業(yè)中的人力資源的篩選和考核，通過一定的方式對(duì)企業(yè)中各個(gè)階層的員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用和評(píng)價(jià)后，對(duì)每一個(gè)人進(jìn)行有效的輔導(dǎo)溝通，試圖鼓勵(lì)優(yōu)秀者的同時(shí)還能夠激勵(lì)后退者，從而保證企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的過程。要想保證績(jī)效管理工作能夠?qū)嵤┑轿唬罨A(chǔ)的就是進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，該環(huán)節(jié)是非常重要的組成部分，對(duì)于績(jī)效管理成績(jī)有著直接性的影響，績(jī)效計(jì)劃的編寫要確保企業(yè)的組織目標(biāo)分解和職位職責(zé)的高度匹配。同時(shí)，在整個(gè)績(jī)效管理過程中都需要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)溝通。

2.供電企業(yè)績(jī)效管理工作應(yīng)遵循的原則。主要應(yīng)該遵循的原則有四條。第一條，以科學(xué)發(fā)展觀為主要原則，保證擁有一個(gè)完整而全面、科學(xué)、具有動(dòng)態(tài)效應(yīng)的績(jī)效考核體系，同時(shí)還要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要素和考核結(jié)果相互結(jié)合。第二條原則是重視員工的激勵(lì)和約束，在實(shí)行制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要將激勵(lì)和約束相互結(jié)合，也就是根據(jù)員工的自身需求制定相應(yīng)的激勵(lì)要素，同時(shí)針對(duì)員工的不足在標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行約束，以刺激員工在工作中為取得自身的業(yè)績(jī)而不斷完善自我，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。第三條是遵守公平和效率原則，確保供電企業(yè)績(jī)效管理體系實(shí)施過程中貫徹落實(shí)公平工程，保證效率性，這樣就要求考核要有針對(duì)性。第四條是實(shí)現(xiàn)“三位一體”原則，即實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核、績(jī)效管理、薪酬分配的一體化，通過績(jī)效考核及結(jié)果應(yīng)用反饋，績(jī)效提升環(huán)節(jié)加大績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用，從而激發(fā)員工努力工作的內(nèi)生動(dòng)力。

二、現(xiàn)階段供電企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不足。之所以會(huì)出現(xiàn)部分管理層和基層員工對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不足的問題，一方面是由于供電企業(yè)自身的體制嚴(yán)重制約人們的認(rèn)知，使得部分管理層對(duì)于自身行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不明確，沒能意識(shí)到潛在的危機(jī)感。還有一方面就是員工內(nèi)部盛行平均主義、“大鍋飯”，人們?cè)谌粘５墓ぷ髦胁恢鲝垹?zhēng)強(qiáng)好勝，一貫為了能夠掙得一樣的收入而做著沒有動(dòng)力的工作。因此一定要從根本上轉(zhuǎn)變理念，做好培訓(xùn)宣貫，使“按績(jī)?nèi)〕辍钡睦砟钌钊肴诵摹?/p>

2.對(duì)績(jī)效管理要達(dá)到的目標(biāo)不明確。要想提升人力資源績(jī)效管理效率，關(guān)鍵就是明確績(jī)效管理工作的最終目標(biāo)，但是目前我國(guó)不少基層供電企業(yè)并沒有重視人力資源的績(jī)效管理，不少電力企業(yè)往往把績(jī)效管理工作的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平上，而是局限在人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，從而帶來了“重過去輕未來、重評(píng)價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲”的弊端。如果一味地重視企業(yè)生產(chǎn)效益而忽略績(jī)效管理目標(biāo)制定，就會(huì)在日后的發(fā)展過程中降低工作人員的積極性。因此，要做好績(jī)效管理工作，首先要明確要達(dá)到的管理目標(biāo)是什么。

3.缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。制定績(jī)效管理體系是個(gè)復(fù)雜的的過程，要想保證供電企業(yè)能夠制定出合理有效的績(jī)效管理體系就要制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。但目前我國(guó)的供電企業(yè)在績(jī)效考核管理體系完善工作上，恰恰忽視了績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)化，沒能將績(jī)效考核指標(biāo)體系與指標(biāo)連形成統(tǒng)一的、方向一致的績(jī)效管理體系，這樣一來，就導(dǎo)致供電企業(yè)在指標(biāo)的考核以及指標(biāo)收集上存在一定的難度，甚至存在較大的誤差，最終導(dǎo)致人力資源管理不力，從而降低生產(chǎn)效率。

4.績(jī)效管理工具缺乏創(chuàng)新。我國(guó)多數(shù)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中，不論述管理的模式還是應(yīng)用的制度，都會(huì)多多少少地參考國(guó)外的供電企業(yè)績(jī)效管理方式，因此，導(dǎo)致企業(yè)沒有制定適合本企業(yè)具體情況的績(jī)效管理體系。因此一定要根據(jù)供電企業(yè)自身特點(diǎn)，吸取適合本企業(yè)特點(diǎn)的國(guó)內(nèi)外先進(jìn)績(jī)效管理工具手段，制定符合自身特色的績(jī)效管理體系。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用程度不夠。目前我國(guó)大多供電企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用在薪酬、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)方面，在員工晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應(yīng)用程度較低，不能夠充分體現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)作用。

三、現(xiàn)階段優(yōu)化績(jī)效管理的對(duì)策

1.根據(jù)不同的人員群體，應(yīng)用有針對(duì)性的考核工具，提高績(jī)效考核的可操作性，使考核的結(jié)果更加公正。考核的結(jié)果不僅要科學(xué)合理，還要有很強(qiáng)的可操作性，盡量可將考核任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行量化，考核的結(jié)果要很大程度上依靠數(shù)據(jù)，也就是減少個(gè)人主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，將考核工作的信度和效度提高。例如：在技能類班組層面，根據(jù)工作任務(wù)大部分均有班組成員一起承擔(dān)的工作性質(zhì)，可采用班組工分制考核模式對(duì)班員進(jìn)行績(jī)效考核，將日常工作進(jìn)行量化記分。

2.充分發(fā)揮直線經(jīng)理作為人力資源管理的主體責(zé)任，特別是賦予基層班組長(zhǎng)的直線管理權(quán)限?，F(xiàn)階段，經(jīng)過了組織架構(gòu)調(diào)整的基層供電企業(yè)，生產(chǎn)班組作為電力安全生產(chǎn)的最基層，專業(yè)分工多，分布廣，人數(shù)多，班組長(zhǎng)不再單單是一線生產(chǎn)人員了，而是一個(gè)小組織（班組）的管理者，不單單是管理班組的生產(chǎn)、班務(wù)，更重要是要帶好班員這個(gè)隊(duì)伍，是名副其實(shí)的人力資源管理者，所以要充分發(fā)揮基層班組長(zhǎng)的人力資源管理能動(dòng)性，績(jī)效管理才真正落到實(shí)處。

3.營(yíng)造績(jī)效管理的良好氛圍。企業(yè)文化是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境，績(jī)效考核工作應(yīng)圍繞企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念、價(jià)值觀進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)，促使企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的有機(jī)統(tǒng)一和相對(duì)平衡，讓績(jī)效管理在規(guī)范員工行為、增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力與加強(qiáng)管理等方面發(fā)揮更加積極作用。

4.及時(shí)做好績(jī)效輔導(dǎo)和溝通工作。完整高效的績(jī)效管理體系的運(yùn)作過程是個(gè)不斷溝通反饋的過程。在日常工作的整個(gè)過程中都要及時(shí)做好溝通工作，而績(jī)效管理的實(shí)施是提升工作效率的一個(gè)有效手段，在績(jī)效考核過程中及時(shí)開展績(jī)效輔導(dǎo)和溝通，做到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和糾正不足，進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效管理水平的提升。

四、結(jié)語

通過全文的論述，我們能夠十分清楚地看出目前我國(guó)供電企業(yè)發(fā)展急需要不斷完善人力資源的績(jī)效管理體系，才能夠真正意義上的改善我國(guó)供電企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)具有更高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)化績(jī)效管理體系不僅僅需要完善企業(yè)的內(nèi)部制度，最關(guān)鍵的是要提升供電企業(yè)中所有員工以及管理人員的工作意識(shí)，使得所有人能有意識(shí)地為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益著想，從而提升工作積極性，并且明確企業(yè)利益和個(gè)人利益是完全掛鉤的關(guān)系。只有這樣，才能夠從根本上提升我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理工作效率，以保證我國(guó)電力發(fā)展更具有動(dòng)力。供電企業(yè)需要在改革發(fā)展過程中，不斷深化對(duì)績(jī)效管理工作的學(xué)習(xí)實(shí)踐、探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊(duì)伍成長(zhǎng)、助推企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人企共進(jìn)的有效管理工具。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜濤.用和諧的勞動(dòng)關(guān)系保障電力企業(yè)新發(fā)展[J].中國(guó)電力教育，2010.25.