績(jī)效考核評(píng)估方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

關(guān)鍵詞:社區(qū)衛(wèi)生服務(wù) 績(jī)效考核 對(duì)策 建議

一、績(jī)效考核在我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的實(shí)施背景

當(dāng)前，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效改革主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，政府相關(guān)部門對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效考核。地方政府以及財(cái)政、衛(wèi)生等部門結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核管理辦法，確定相關(guān)的考核項(xiàng)目，定期組織衛(wèi)生部門的專家和行政人員等進(jìn)行檢查考核，考核結(jié)果作為來(lái)年政府以及相關(guān)部門對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付的依據(jù)之一。另一方面是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)對(duì)其工作人員的考核。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心根據(jù)自身的服務(wù)功能和崗位需求等對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，以工作人員的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量以及居民滿意度等作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，采用年終考核與日常考核相結(jié)合的辦法，把考核結(jié)果作為人員續(xù)聘、解聘和薪酬分配的重要依據(jù)。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核工作中遇到的問(wèn)題

當(dāng)前，很多地區(qū)已經(jīng)意識(shí)到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)實(shí)施績(jī)效考核的重要性，紛紛開(kāi)始實(shí)踐，但是開(kāi)展的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，在積累一定經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作遇到的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核定位不明確

首先，缺乏明確的目標(biāo)，一般是單純的為考核而考核，使得績(jī)效考核流于形式?？?jī)效考核的目的定位比較狹隘，例如，有的地區(qū)僅僅是把績(jī)效考核當(dāng)成政府補(bǔ)助的依據(jù)，并不是從促使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門履行職能以及促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的角度出發(fā)，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門沒(méi)有自發(fā)或者主動(dòng)的完善自身的服務(wù)功能，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門的績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上產(chǎn)生了扭曲。其次，全體利益相關(guān)者參與績(jī)效考核的工作局面還沒(méi)有形成。雖然社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作需要很多部門的共同參與，而且很多地區(qū)也把考核主體多元化作為績(jī)效考核工作實(shí)施的基本原則，但是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作還是主要由衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)具體的落實(shí)執(zhí)行，醫(yī)保部門、財(cái)政部門以及社區(qū)居民等重要的利益相關(guān)者都沒(méi)有參與到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績(jī)效考核工作中，即使有所參與，參與程度也不高。

(二)績(jī)效考核的方法與工具不夠完善，使得考核結(jié)果可能存在偏差

首先，針對(duì)基層衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該先確定基本的邏輯框架或理論框架，而不是從篩選具體的指標(biāo)開(kāi)始，在尚未理清社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績(jī)效考核應(yīng)該遵循的準(zhǔn)則和價(jià)值觀念的情況下，倉(cāng)促的設(shè)計(jì)出一套針對(duì)性不強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)，并沒(méi)有明確最終要達(dá)到的目的，這樣的指標(biāo)往往很難被進(jìn)一步的推廣應(yīng)用。其次，績(jī)效考核缺乏規(guī)范的操作，績(jī)效考核的實(shí)施存在隨意性。

(三)過(guò)分依賴財(cái)政補(bǔ)助

社區(qū)服務(wù)中心是政府辦政府管的事業(yè)單位，政府對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心經(jīng)費(fèi)實(shí)行全額的撥款。有些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的管理人員一味強(qiáng)調(diào)補(bǔ)助，在做預(yù)算時(shí)往往主觀夸大支出。給財(cái)政增加額外負(fù)擔(dān)。為了評(píng)價(jià)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效，很多單位都用社區(qū)中心的自給率來(lái)參考，基本上要求自給率達(dá)到90%，如果低于85%，說(shuō)明揮霍和浪費(fèi)。

三、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心完善績(jī)效考核的對(duì)策建議

針對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在績(jī)效考核工作中遇到的問(wèn)題，建議從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：

(一)明確社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績(jī)效考核的定位和目標(biāo)

一方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績(jī)效考核，不僅是對(duì)單位的考核，還應(yīng)該包括對(duì)中心個(gè)人的績(jī)效考核，對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核是對(duì)中心工作人員業(yè)績(jī)的認(rèn)可與評(píng)定，具有一定的激勵(lì)功能，能夠提高工作人員的積極性?？?jī)效考核也應(yīng)該是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員參加繼續(xù)教育以及職務(wù)升降的重要依據(jù)。另一方面，應(yīng)該建立具有針對(duì)性和導(dǎo)向性的薪酬分配和績(jī)效考核方案，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員提供服務(wù)的積極性，維護(hù)其效率和活力。把績(jī)效考核與薪酬分配有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)最低工資、崗位工資和績(jī)效工資和業(yè)績(jī)效益掛鉤的結(jié)構(gòu)，合理界定工資各個(gè)部分的所占比例。

(二)建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，提高績(jī)效考核效率

建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，不僅能夠提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理效率，也能幫助社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實(shí)現(xiàn)其功能，因此，無(wú)論針對(duì)工作人員還是衛(wèi)生服務(wù)中心，都要確定核心指標(biāo)以及被選指標(biāo)，其中，核心指標(biāo)是必須要考核的指標(biāo)，被選指標(biāo)是供參考的指標(biāo)。相關(guān)部門對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的考核應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)匦l(wèi)生服務(wù)中心的現(xiàn)狀以及發(fā)展規(guī)劃來(lái)選取適當(dāng)?shù)谋贿x指標(biāo)當(dāng)作考核指標(biāo)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對(duì)職工的考核也可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇被選指標(biāo)。除此之外，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展不斷更新，以此適應(yīng)外界環(huán)境的變化。

(三)按照服務(wù)內(nèi)容確定社區(qū)服務(wù)中心的考核方案，將政府補(bǔ)助資金的使用情況納入績(jī)效考核工作中

一方面，在績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)考核對(duì)象之間的差異進(jìn)行充分考慮，按照工作性質(zhì)、工作崗位以及工作內(nèi)容等制定不同的考核方案，例如：對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全科醫(yī)生進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)該與基本醫(yī)療工作指標(biāo)相結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。另一方面，合理確定政府補(bǔ)助的規(guī)模和數(shù)額，對(duì)補(bǔ)助的資金還應(yīng)該建立合理的監(jiān)督控制體系，納入績(jī)效考核體系中，防止補(bǔ)助資金被濫用。

第2篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過(guò)介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計(jì)、實(shí)施注意問(wèn)題等內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；后勤管理；績(jī)效考核

當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證?？?jī)效考核管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。如何在醫(yī)院后勤崗位開(kāi)展績(jī)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。

一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性

醫(yī)院在“公益化”改革形勢(shì)下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì)效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jī)效考核管理可以降低運(yùn)營(yíng)成本，通過(guò)采用更為有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢(shì)。后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績(jī)效提高，醫(yī)院的績(jī)效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見(jiàn)在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理意義重大。

二、績(jī)效考核管理的內(nèi)涵

績(jī)效是指工作的成果，醫(yī)院績(jī)效是指醫(yī)院的業(yè)績(jī)、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀反映?？?jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或考績(jī)，是對(duì)各崗位工作人員工作成果的考評(píng)，是針對(duì)各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)工作人員行為的實(shí)際效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，?？?jī)效考核是一種周期性檢討與評(píng)估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對(duì)職工的工作給予的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位職工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效、激勵(lì)士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

三、實(shí)施績(jī)效管理的基本流程

績(jī)效管理的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績(jī)效管理進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jī)效診斷評(píng)估：包括組織管理診斷，績(jī)效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績(jī)效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及工作計(jì)劃的確定；三是績(jī)效管理體系建立及方案設(shè)計(jì)：具體指體系和方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；四是績(jī)效測(cè)評(píng)分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施；五是績(jī)效指導(dǎo)改善：針對(duì)模擬實(shí)施中的低績(jī)效問(wèn)題給予改善；六是績(jī)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。

四、后勤崗位績(jī)效管理體系的建立

績(jī)效管理是一個(gè)相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績(jī)效管理體系,才可能基于績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)施績(jī)效管理。完整的后勤崗位績(jī)效管理體系應(yīng)包括以下三個(gè)體系的建立。

1．后勤管理績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系是后勤崗位績(jī)效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績(jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)后勤管理層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說(shuō)明書。根據(jù)崗位說(shuō)明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計(jì)各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個(gè)后勤崗位的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jī)效考核管理方案的設(shè)計(jì)、制定?？?jī)效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素?？?jī)效考核指標(biāo)分為三類指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗：笄趰徫豢?jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)制定時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設(shè)計(jì)中起著舉足輕重的作用?？?jī)效考核方法包括以下三類：一是，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jī)效考核方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。績(jī)效考核方法的選擇時(shí)應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法?？己苏哂袡C(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。

2．后勤績(jī)效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績(jī)效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績(jī)效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專人負(fù)責(zé)后勤績(jī)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方法和考核流程，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\(yùn)行3．后勤績(jī)效考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核結(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。后勤績(jī)效考核工作試運(yùn)行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對(duì)此績(jī)效考核方案的意見(jiàn)。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對(duì)后勤績(jī)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。

五、后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

第一，后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理最終的目的是為提高單位的績(jī)效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績(jī)效考核的關(guān)系。

第二，提前做好績(jī)效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

第三，出現(xiàn)績(jī)效考核效果不佳時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時(shí)處理應(yīng)對(duì)。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。

第四，建立績(jī)效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考核工作，對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？己私Y(jié)果的公平和公正性。對(duì)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

第五，考核結(jié)果的反饋將保證績(jī)效考核的公正性，定期公布績(jī)效考核的結(jié)果、進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績(jī)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，將有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]薛寶真：醫(yī)院管理理論與實(shí)物，電子工業(yè)出版社，2009.9

第3篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；中專學(xué)校；績(jī)效考核；對(duì)策分析

在現(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核作為一種核心手段被廣泛應(yīng)用。對(duì)于中專學(xué)校而言，科學(xué)、有效的績(jī)效考核方案對(duì)于學(xué)校的發(fā)展以及教職員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門協(xié)調(diào)、高效、順暢運(yùn)行的一個(gè)基礎(chǔ)。筆者通過(guò)實(shí)際調(diào)研分析了學(xué)校績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學(xué)校的績(jī)效考核方案中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

通過(guò)調(diào)查和比較，筆者總結(jié)出以下學(xué)?？?jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題：首先是考核方案沒(méi)有相應(yīng)的客觀性和科學(xué)性。導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因是由于考核的方法不夠科學(xué)，有些學(xué)校將學(xué)歷、職務(wù)、職稱、資歷等差異性指標(biāo)納入考核體系，導(dǎo)致被考核教職員工起點(diǎn)即存在差異，有失公平；有些學(xué)?？己酥笜?biāo)制定籠統(tǒng)，對(duì)于學(xué)科、崗位的差異性視而不見(jiàn)，顧此失彼；有些學(xué)校在進(jìn)行教職員工績(jī)效考核的過(guò)程中是組織評(píng)分小組進(jìn)行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結(jié)果是很難具有實(shí)際意義。其次是考核方案達(dá)不到激勵(lì)教職員工進(jìn)步和提高的作用，有的學(xué)校專注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對(duì)于工作的質(zhì)量往往會(huì)忽略，這樣就會(huì)導(dǎo)致職工在工作中過(guò)分的注重?cái)?shù)量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結(jié)果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學(xué)校將考核結(jié)果束之高閣，而未發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。

二、面對(duì)考核方案中存在問(wèn)題的相應(yīng)解決方法

首先，在進(jìn)行考核方案制定的過(guò)程中一定要注意考核的客觀性和科學(xué)性，對(duì)于考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要在參考教育部以及人事部要求的基礎(chǔ)上，再結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展方向和特點(diǎn)進(jìn)行制定。要堅(jiān)決摒棄以職稱、資歷、職務(wù)、學(xué)歷論績(jī)效，而應(yīng)更多地體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)和效果。大多數(shù)學(xué)校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內(nèi)涵，再完美的績(jī)效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性內(nèi)容，因此績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該按照崗位進(jìn)行區(qū)分，結(jié)合崗位工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容，只有做到對(duì)于不同工作崗位當(dāng)中的人員進(jìn)行工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績(jī)效評(píng)價(jià)主體的多元化，將教師、學(xué)生、職能部門、績(jī)效評(píng)價(jià)小組引入績(jī)效評(píng)價(jià)主體，盡可能保證評(píng)價(jià)的客觀和公正、公平。其次，對(duì)于教職員工的績(jī)效考核一定要注重定性和定量的相互結(jié)合，首先尋找一種定量計(jì)算的方法，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行評(píng)估。除此之外對(duì)于那些不方便量化的內(nèi)容應(yīng)該采用定性的方法進(jìn)行評(píng)估。一項(xiàng)合格的指標(biāo)應(yīng)該擁有以下幾方面的特點(diǎn)，首先就是要保證指標(biāo)是可以進(jìn)行測(cè)量的，其次指標(biāo)的測(cè)量應(yīng)該是明確的，模棱兩可的指標(biāo)沒(méi)有實(shí)際的統(tǒng)計(jì)意義。再者，在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候要考慮到指標(biāo)的量應(yīng)該要和教師的主要的職責(zé)相互聯(lián)系，最后指標(biāo)在設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要保證相應(yīng)的指標(biāo)擁有一定的時(shí)效性?？己俗罱K的目的就是希望學(xué)校的教職員工可以在業(yè)務(wù)能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對(duì)自身的要求，所以考核的結(jié)果必須得到合理的利用，不然考核制度將會(huì)失去其根本的作用。如果沒(méi)有合理的考核，也會(huì)讓教職員工的工作失去方向和目標(biāo)。在得到考核結(jié)果以后，人事部門應(yīng)該對(duì)于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示，對(duì)于考核結(jié)果不夠理想的職工應(yīng)該進(jìn)行了解，了解其工作中的實(shí)際情況，和相應(yīng)的人員談話，希望其充分認(rèn)識(shí)自身的不足和缺點(diǎn)，自行調(diào)整下一年的工作情況，這樣有助于員工對(duì)個(gè)人的規(guī)劃做出更加科學(xué)合理的設(shè)置。

三、結(jié)語(yǔ)

全篇文章總共就是兩個(gè)部分，首先是分析了目前許多考核方案的問(wèn)題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學(xué)性，考核方案過(guò)分的注重?cái)?shù)量而缺失對(duì)質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學(xué)科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細(xì)膩，最終得不到有意義的考核結(jié)果。對(duì)應(yīng)這些問(wèn)題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重?cái)?shù)量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細(xì)分好考核的等級(jí)，積極利用考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工績(jī)效考核是學(xué)校人事管理工作中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會(huì)促進(jìn)著學(xué)校老師的進(jìn)步以及學(xué)校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來(lái)，深入研究、綜合考慮，促進(jìn)學(xué)校整體工作發(fā)展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運(yùn)衛(wèi)生學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

[1]楊志祥,陳偉.高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].人力資源管理,2014(01).

第4篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

Abstract: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented.

關(guān)鍵詞：技工學(xué)校 教師績(jī)效考核

Keywords: mechanic schoolteacher performance evaluation Pick to: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented. Keywords: mechanic school teacher performance evaluation

技工教育是我國(guó)職業(yè)教育的重要部分之一，對(duì)我國(guó)實(shí)施科教興國(guó)、解決“三農(nóng)”問(wèn)題、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有十分重要的意義。近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)技能人才短缺，技工荒現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，技校與企業(yè)人才供需脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至出現(xiàn)企業(yè)招不到技能人才，而技校畢業(yè)生卻又找不到滿意工作的矛盾。分析其原因當(dāng)然有方方面面的，而技校學(xué)生的技能水平應(yīng)該是不可忽視的重要原因，導(dǎo)致技校學(xué)生技能水平趨低且難以提高的責(zé)任很大程度上應(yīng)歸咎于學(xué)校管理，歸咎于管理過(guò)程中沒(méi)構(gòu)建一個(gè)能有效促使教學(xué)質(zhì)量提高的教師績(jī)效考核系統(tǒng)。

一、當(dāng)前技工學(xué)校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

1、 績(jī)效指標(biāo)體系不夠完善

采用什么指標(biāo)來(lái)確定教師的工作績(jī)效是個(gè)比較重要但又較難解決的問(wèn)題。很多學(xué)校根本沒(méi)有對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，或者是績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，主要從出勤率、工作量等進(jìn)行績(jī)效管理，只要教師在工作過(guò)程中沒(méi)有違反一般的勞動(dòng)紀(jì)律，其工資、獎(jiǎng)金、津貼等就會(huì)只與其學(xué)歷、職稱等有關(guān)，而不受其教學(xué)質(zhì)量高低的影響。即便有些技工學(xué)校制訂了一些教師考核辦法，也是大而籠統(tǒng)的，而且常常不會(huì)真正認(rèn)真去執(zhí)行，只是在年終考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人或校領(lǐng)導(dǎo)憑印象給個(gè)分?jǐn)?shù)，這個(gè)分?jǐn)?shù)還不能太多的與利益掛鉤，否則會(huì)吵得不亦樂(lè)乎。這就導(dǎo)致不能全面地評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。也有些學(xué)校，雖然在考核時(shí)加入了工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素，但是在科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系時(shí)，在指標(biāo)的有可操性及科學(xué)性有點(diǎn)欠妥，對(duì)某些指標(biāo)的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標(biāo)。比如工作積極主動(dòng)性這個(gè)指標(biāo)就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷。

2、考核內(nèi)容不健全

心理學(xué)研究表明：在沒(méi)有客觀依據(jù)的情況下，人們對(duì)客觀事物的評(píng)價(jià)往往依賴于自己的主觀印象。因而，在考核過(guò)程中，考核者難免會(huì)帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，一般論資排輩現(xiàn)象較重，比如重視老教師輕視新教師，由于新教師剛來(lái)對(duì)工作環(huán)境認(rèn)識(shí)不足，工作經(jīng)驗(yàn)不足，尤其是短時(shí)間內(nèi)很難形成良好的人際關(guān)系，甚至周圍人都認(rèn)識(shí)不全，因而在考核時(shí)，很難得到其他人的認(rèn)可，得到客觀公正的評(píng)價(jià)，尤其是在考核內(nèi)容不全面不標(biāo)準(zhǔn)的情況下這種現(xiàn)象更嚴(yán)重。此外，由于學(xué)校傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式及事業(yè)編制情況，大部分學(xué)校管理者和業(yè)務(wù)部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，學(xué)校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長(zhǎng)制、一言堂的現(xiàn)象，開(kāi)展工作不做認(rèn)真的調(diào)查研究，不在教職工中間做深入了解，一廂情愿地制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施過(guò)程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教師職工的認(rèn)可，甚至造成部分職工的不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增加，即使有的考核標(biāo)準(zhǔn)得以實(shí)施也起不到預(yù)期的激勵(lì)作用，考核效果與學(xué)校的初衷背道而馳。

3、考核結(jié)果缺乏有效的反饋

技工學(xué)校教師的績(jī)效考核是以專業(yè)教師為對(duì)象，按照一定的考核目的，對(duì)學(xué)校教師一段時(shí)期內(nèi)的工作情況進(jìn)行檢查和評(píng)判，它是學(xué)校管理者與教師之間進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的同時(shí)，提高專業(yè)教師的滿意度和未來(lái)成就感，最終達(dá)到學(xué)校和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。一般來(lái)說(shuō)，技工學(xué)?？?jī)效考核都是在年末進(jìn)行的，其目的是對(duì)職工一年內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)，作為聘用、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等人事決策的依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)專業(yè)教師進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修的主要依據(jù)。但大部分技工學(xué)校沒(méi)意識(shí)到績(jī)效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)提高教師的職業(yè)素質(zhì)和成就感。因此，在考核時(shí)往往花費(fèi)大量的人力、物力，最后考核結(jié)果不對(duì)考核對(duì)象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績(jī)效考核作為一種形式，結(jié)果好壞無(wú)所謂，績(jī)效考核起不到激勵(lì)員工的作用。

二、如何做好技工學(xué)校教師績(jī)效考核

要做好技校教師的技?？己?，首先我們要認(rèn)識(shí)到技校教師績(jī)效考核的特點(diǎn)，把特點(diǎn)掌握了才能科學(xué)地制定出系統(tǒng)完善的考核指標(biāo)并付諸實(shí)施。

1、技工學(xué)校教師績(jī)效考核的特點(diǎn)

（1）、技工學(xué)校教師工作屬服務(wù)行業(yè)，工作主觀性強(qiáng)，工作績(jī)效難以衡量。技工學(xué)校教師的工作是教育學(xué)生，與企業(yè)工人生產(chǎn)工作有著很大不同，企業(yè)生產(chǎn)的是直接產(chǎn)品，工人的業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量可以通過(guò)產(chǎn)品的數(shù)量、合格率等直接數(shù)據(jù)來(lái)考核，具有績(jī)效明顯、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、可操作性強(qiáng)等特點(diǎn)。但教育工作包含著教知識(shí)、教技術(shù)、培養(yǎng)學(xué)生良好素質(zhì)等方面，教師不但要教學(xué)生書本上有的知識(shí)、技術(shù)，還要讓學(xué)生學(xué)會(huì)怎樣去學(xué)習(xí)、怎樣去適應(yīng)新技術(shù)、新環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。這些方面工作短期內(nèi)很難看到明顯的效果，教師的工作績(jī)效就不太好衡量與考核，即使出臺(tái)一個(gè)考核辦法也易因意見(jiàn)分歧引起爭(zhēng)論。

（2）、技工學(xué)校教師績(jī)效考核不同于普通教育。目前普教通常用學(xué)生的考試成績(jī)或升學(xué)率等數(shù)據(jù)來(lái)衡量教師的工作績(jī)效，而且實(shí)踐證明似乎也還可行。但技工學(xué)校學(xué)生的考試成績(jī)或考證通過(guò)率等卻不能作為衡量教師工作績(jī)效的依據(jù)，原因是技校生基礎(chǔ)參差太過(guò)明顯，不同班級(jí)的考試成績(jī)差異很大，教師在教學(xué)過(guò)程中付出同樣的勞動(dòng)卻不見(jiàn)得有同樣的效果，有些班教師花了九牛二虎之力，可其成績(jī)依然上不去，有些班教師幾乎不怎么花心思，但學(xué)生的成績(jī)卻好得多。而且技校課程中不同科目對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)的難易差別很大，比較深?yuàn)W的課程技校生普遍覺(jué)得難掌握，教師付出得盡管很多，但學(xué)生成績(jī)卻不見(jiàn)得會(huì)好過(guò)其他科目。

（3）、技工學(xué)校教師績(jī)效考核主觀性較為突出。比如說(shuō)對(duì)一堂課的評(píng)價(jià)會(huì)仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，遠(yuǎn)沒(méi)有企業(yè)生產(chǎn)或銷售那么業(yè)績(jī)顯然。受考核人員的主觀性影響，容易導(dǎo)致考核者與被考核者在評(píng)估者資質(zhì)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序上的意見(jiàn)分趾，甚至因利益關(guān)系發(fā)生沖突。

那么，技工學(xué)校該如何構(gòu)建教師績(jī)效考核系統(tǒng)才能較為準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作績(jī)效，且被廣大教師觀念所認(rèn)可，能真正通過(guò)績(jī)效考核系列工作促使教師水平及其工作質(zhì)量不斷提高，從而推動(dòng)技校畢業(yè)生整體素質(zhì)提高呢？

2、如何做好技工學(xué)校教師績(jī)效考核

1、首先，更新觀念。在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、任課教師中營(yíng)造一種"質(zhì)量第一"的觀念氛圍，要由上至下達(dá)成通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)質(zhì)量提高的共識(shí)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有實(shí)施績(jī)效考核的決心，要明確考核目標(biāo)，要付于負(fù)責(zé)考核的部門以足夠的權(quán)力、人力、物力。中層干部及考核執(zhí)行者要有民主觀念，要堅(jiān)守客觀、公正原則，任何徇私行為將可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。任課教師應(yīng)在考核方案實(shí)施前提出自己的意見(jiàn)和建議，努力配合績(jī)效考核的實(shí)施，逐步形成"希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)證明自己、提升自己、獲取成就感"的積極想法。

（2）、明確教師考核為發(fā)展型績(jī)效考核而非判斷型績(jī)效考核。判斷型的績(jī)效考核主要強(qiáng)調(diào)過(guò)去的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的測(cè)量比較，目的是用評(píng)估結(jié)果來(lái)確定員工的工資加減、職位升降、調(diào)動(dòng)、甚至開(kāi)除等 。而發(fā)展型的績(jī)效考核主要目的是在于利用評(píng)估信息為未來(lái)改進(jìn)工作服務(wù)，強(qiáng)調(diào)改進(jìn)今后的工作績(jī)效。它主要是用考核結(jié)果來(lái)決定培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，找出排除工作障礙的辦法，提出改進(jìn)未來(lái)工作和績(jī)效的方法以及使管理者與員工達(dá)成期望的績(jī)效協(xié)議。針對(duì)技校教師考核的特點(diǎn)，發(fā)展型績(jī)效考核更容易被教師們接受。

（3）、健全各類規(guī)章制度和崗位職責(zé)，對(duì)各崗位工作進(jìn)行細(xì)化和量化，明確各崗位的工作目標(biāo)。這是一項(xiàng)復(fù)雜且工作量大但又必須做好的工作，是進(jìn)行教師績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，必須要逐條逐項(xiàng)、逐字逐句地斟酌，一定要符合教育工作要求和教學(xué)質(zhì)量管理原則。規(guī)章制度各個(gè)學(xué)校都有，但普遍都可能存在空洞、抽象、籠統(tǒng)的缺點(diǎn)，缺乏可操作性。所以，要構(gòu)建合理有效的教師績(jī)效考核系統(tǒng)，則必須重新研究完善各類工作規(guī)范，必要時(shí)應(yīng)征求崗位人員的意見(jiàn)。

（4），制訂教師績(jī)效考核方案。制訂方案應(yīng)以完善的規(guī)章制度及細(xì)化量化的崗位職責(zé)為依據(jù)，要在分析技工學(xué)校教師績(jī)效考核的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。一般來(lái)說(shuō)，為充分體現(xiàn)教師工作績(jī)效，其考核內(nèi)容須包括以下幾方面：1、工作常規(guī)考核，按各崗位的細(xì)化工作職責(zé)制訂考核表，考核表應(yīng)分條分項(xiàng)細(xì)化并注明每項(xiàng)分?jǐn)?shù)，由各教研組及所屬部門負(fù)責(zé)考核。2、教學(xué)質(zhì)量與效果考核，可分三大塊進(jìn)行：a、成立專門的考核小組，進(jìn)行隨機(jī)聽(tīng)課考核評(píng)分。b、教師互評(píng)，組織教師交互聽(tīng)課評(píng)價(jià)。c、學(xué)生評(píng)教，爭(zhēng)取用科學(xué)的抽樣辦法獲取學(xué)生對(duì)教師的評(píng)分。3、培訓(xùn)考核，當(dāng)今世界知識(shí)技術(shù)更新很快，技工學(xué)校教師的培訓(xùn)相當(dāng)重要，每學(xué)期應(yīng)該制訂詳細(xì)的教師培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)考核辦法。4、教研論文與成果考核，包括參與教研活動(dòng)、參加教研課題研究、上交與等，并制定明確的論文成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

值得探討的是這四大內(nèi)容各自所占總分的比例問(wèn)題，也就是說(shuō)這幾項(xiàng)中哪項(xiàng)更重要？本文認(rèn)為不同學(xué)校、不同工作崗位的考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同，不同職稱不同檔次教師的考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同，這應(yīng)由管理者根據(jù)所在學(xué)校自身特點(diǎn)去分配。實(shí)踐證明，不同的分?jǐn)?shù)比例分配將導(dǎo)致不同的促進(jìn)效果，會(huì)直接影響教師的行為導(dǎo)向。比如說(shuō)學(xué)生評(píng)教，有的學(xué)校為了體現(xiàn)客戶至上，學(xué)生評(píng)教分占總考核分的50%，因?yàn)槔蠋熃痰煤貌缓脤W(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的。這樣配分對(duì)整體素質(zhì)較高的學(xué)生群體來(lái)說(shuō)，確實(shí)能較真實(shí)地反映教師的工作績(jī)效。但對(duì)整體素質(zhì)普遍較低的技校學(xué)生來(lái)說(shuō)，會(huì)導(dǎo)致教師不敢嚴(yán)管學(xué)生，甚至出現(xiàn)教師為爭(zhēng)評(píng)教分而違反原則討好學(xué)生的情況。再比如教師互評(píng)，因人際關(guān)系感情因素影響，會(huì)出現(xiàn)為不得罪人而給誰(shuí)的評(píng)分都差不多，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)極為相近，所以此項(xiàng)配分也就不宜過(guò)高了，必要時(shí)還可以考慮采用標(biāo)準(zhǔn)分?？己诵〗M評(píng)分應(yīng)該是最富權(quán)威的，但若不是專門的考核人員，配分過(guò)高會(huì)給考核人員帶來(lái)很大壓力，而且考核組在考核聽(tīng)課過(guò)程中具有較大的隨機(jī)性，配分過(guò)高會(huì)有一棍子打死之嫌。如果考核小組成員由外聘有資質(zhì)和權(quán)威的專家組成，則此項(xiàng)配分可占多一些。

（5）、考核方案的確定?？己朔桨赋鰜?lái)后，很多學(xué)校的做法是交學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為可以就拍板實(shí)施，這樣做會(huì)使得方案在實(shí)施過(guò)程中遇到意想不到的阻力，教師作為被考核者可能會(huì)很有道理地說(shuō)某條某項(xiàng)是不科學(xué)甚至是錯(cuò)誤的。所以，方案的最后確定必須由上至下再由下至上反復(fù)地征求意見(jiàn)，反復(fù)地修改，直到上下達(dá)成共識(shí)，并在上下管理者簽字認(rèn)可的情況下付之實(shí)施。

（6）、考核方案的實(shí)施與結(jié)果的科學(xué)處理時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)系統(tǒng)特性。1、全面而系統(tǒng)性，從各崗位職責(zé)規(guī)范、各項(xiàng)考核內(nèi)容確定及具體考核辦法制訂到考核的具體實(shí)施，須全面系統(tǒng)地展開(kāi)，不可局部進(jìn)行。2、經(jīng)常性，各項(xiàng)考核辦法與措施的實(shí)施、考核頻次的規(guī)定、考核記錄的填寫等應(yīng)保持經(jīng)常性，不能搞突擊。3、嚴(yán)格性，考核人員要由思想公正、專業(yè)熟練、熟悉標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任心強(qiáng)的人擔(dān)任，并且保持相對(duì)穩(wěn)定，按考核辦法嚴(yán)加地實(shí)施考核。4、記錄與確認(rèn)，每次檢查與考核均應(yīng)及時(shí)作好相應(yīng)記錄，經(jīng)被考核者確認(rèn)后妥善保存。5、反饋，考核的結(jié)果必須及時(shí)反饋給被考核者才能達(dá)到糾正和提高的目的。

總之，要構(gòu)建成功的教師績(jī)效考核系統(tǒng)，就必須讓廣大教師接受考核理念，明確考核目的，認(rèn)可崗位細(xì)化職責(zé)和考核辦法，在考核效度、信度方面達(dá)成共識(shí)；就必須讓管理和考核人員客觀公正地執(zhí)行考核辦法，教師考核才能達(dá)到目的起到預(yù)期的作用，才能找到教師的不足并確定教師培訓(xùn)方向，才能為管理者提供師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)校發(fā)展等決策依據(jù)，才能讓教師考核對(duì)教師工作起到激勵(lì)作用，才能不斷改進(jìn)教學(xué)工作和提高教學(xué)質(zhì)量，我們的"產(chǎn)品"--學(xué)生的質(zhì)量才會(huì)持續(xù)提高，技工教育才能適應(yīng)并推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐文琴.“關(guān)于中等職業(yè)學(xué)?？?jī)效考核的探析”，《市場(chǎng)論壇》，2004.7

第5篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

一、績(jī)效健康度簡(jiǎn)述

績(jī)效健康度評(píng)估是企業(yè)為加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)和實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理工作，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程和結(jié)果的各級(jí)管理人員完成制定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出客觀判斷的過(guò)程。

呼叫中心從自身運(yùn)營(yíng)角度出發(fā)，將績(jī)效考核內(nèi)容細(xì)化為各項(xiàng)具體考核指標(biāo)。例如山東移動(dòng)客服一中心將績(jī)效考核劃分為服務(wù)營(yíng)銷、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率三大類考核單元，并細(xì)分出各項(xiàng)考核指標(biāo)，在進(jìn)行績(jī)效健康度評(píng)估時(shí)選取其中20項(xiàng)考核指標(biāo)，根據(jù)考核指標(biāo)在工作中的重要程度劃分為結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向，力求挖掘各部門績(jī)效波動(dòng)的根因，深入分析其中的可控因素并提出改善建議，以此增強(qiáng)客戶和員工的滿意度，助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

二、績(jī)效健康度量化配分方法

（一）指標(biāo)量化配分方法

層次分析法的一個(gè)重要特點(diǎn)就是用兩兩重要性程度之比的形式表示出兩個(gè)方案的相應(yīng)重要性程度等級(jí)。如對(duì)某一準(zhǔn)則，對(duì)其下的各方案進(jìn)行兩兩對(duì)比，并按其重要性程度評(píng)定等級(jí)。

績(jī)效健康度量化配分方法以層次分析法判斷矩陣為依據(jù)，依據(jù)各部門相同指標(biāo)完成的高低進(jìn)行量化配分，將本呼叫中心完成最高配分0.9，最低配分0.1。利用實(shí)際最高值和最低值確定極差、組距，觀察其余指標(biāo)實(shí)際成績(jī)的落點(diǎn)范圍后進(jìn)行量化配分。下圖列出層次分析法判斷矩陣比例標(biāo)度尺、績(jī)效健康度量化比例標(biāo)度值，并以山東移動(dòng)客服一中心全球通15S接通率為例，列出績(jī)效健康度指標(biāo)量化配分圖。

（二）權(quán)重配分方法

三、績(jī)效健康度評(píng)估效果

（一）運(yùn)用分群管理圖工具細(xì)化各部門的短板和優(yōu)勢(shì)

績(jī)效健康度充分運(yùn)用分群管理圖工具，直觀體現(xiàn)指標(biāo)量化配分后結(jié)果。橫軸代表結(jié)果導(dǎo)向，縱軸代表過(guò)程導(dǎo)向，按照本呼叫中心結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向指標(biāo)的平均值劃分四個(gè)象限，即全面提升、內(nèi)部提升、業(yè)績(jī)改善、保持優(yōu)勢(shì)。各考核單元依據(jù)指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向、過(guò)程導(dǎo)向量化平均值進(jìn)行描點(diǎn)后確認(rèn)所屬象限，能夠使各部門直觀看到自身不足和優(yōu)勢(shì)。下圖以山東移動(dòng)客服一中心服務(wù)效率為例，列出服務(wù)效率分群管理圖（具體計(jì)算公式：橫軸=結(jié)果導(dǎo)向各項(xiàng)指標(biāo)量化配分后平均值；縱軸=過(guò)程導(dǎo)向各項(xiàng)指標(biāo)量化配分后平均值）。

（二）運(yùn)用柱狀圖發(fā)現(xiàn)本部門指標(biāo)完成整體水平

績(jī)效健康度柱狀圖在量化配分基礎(chǔ)上進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，充分體現(xiàn)不同指標(biāo)在總體績(jī)效健康度中所占權(quán)重的不同，能夠直觀看出各部門指標(biāo)完成整體情況。各部門指標(biāo)健康與否按本呼叫中心績(jī)效健康度的平均值進(jìn)行劃分，高于平均值，績(jī)效健康度良好；低于平均值，績(jī)效健康度有待提高。下圖以山東移動(dòng)客服一中心服務(wù)質(zhì)量為例，列出健康度柱狀圖?！揪唧w計(jì)算公式為：服務(wù)營(yíng)銷（質(zhì)量或效率）健康度=服務(wù)營(yíng)銷（質(zhì)量或效率）結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)平均值×V1 +服務(wù)營(yíng)銷（質(zhì)量或效率）過(guò)程導(dǎo)向指標(biāo)平均值×V2；中心整體績(jī)效健康度=服務(wù)營(yíng)銷健康度×Q1+服務(wù)質(zhì)量健康度×Q2+服務(wù)效率健康度×Q3?！?/p>

四、績(jī)效健康度評(píng)估戰(zhàn)略意義

（一）績(jī)效健康度評(píng)估有利于指標(biāo)均衡發(fā)展——改善短板、沉淀優(yōu)勢(shì)?？?jī)效健康度評(píng)估能夠迅速、直觀地反映出本部門績(jī)效完成水平、短板和優(yōu)勢(shì)，充分扭轉(zhuǎn)眉毛胡子一起抓的局面，不僅充分展示本部門目前亟需解決的難題，而且還能激勵(lì)管理人員尋找沉淀優(yōu)勢(shì)的方法，避免顧此失彼的情況發(fā)生。

第6篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；預(yù)算管理；績(jī)效考核

預(yù)算管理起源于十八世紀(jì)英美兩國(guó)的國(guó)家和地方政府的內(nèi)部管理，直到二十世紀(jì)初，標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)的出現(xiàn)才為企業(yè)內(nèi)部推行預(yù)算管理奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。而在我國(guó)早期的預(yù)算管理是作為政府部門宏觀調(diào)控的工具，發(fā)展到后期國(guó)企內(nèi)部之后，成為衡量和控制企業(yè)現(xiàn)金流量的保證?？?jī)效考核是為了保證企業(yè)員工能夠完成預(yù)算管理既定的目標(biāo)，可以明確各部門和每個(gè)員工的工作崗位責(zé)任和工作內(nèi)容。預(yù)算管理是保證企業(yè)長(zhǎng)期良好發(fā)展的基礎(chǔ)，績(jī)效考核則是企業(yè)的正確管理機(jī)制，是激勵(lì)員工的最好方式，能夠提高員工的精神面貌，兩者相互促進(jìn)、相輔相成。

一、國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核的關(guān)系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的革新，使得國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也逐漸發(fā)生了改變，由傳統(tǒng)的規(guī)模擴(kuò)大到占領(lǐng)市場(chǎng)份額，通過(guò)科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效、健康、可持續(xù)的運(yùn)營(yíng)。但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)作并不是一件簡(jiǎn)單的事情，需要企業(yè)的管理人員做好充分的規(guī)劃工作并制定完善的預(yù)算管理方案，用以支撐企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。將績(jī)效考核作為輔助管理制度，可以更好的激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證國(guó)企單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)最有利的地位。預(yù)算管理是考核員工工作效益、了解員工工作進(jìn)程、掌握整體工作質(zhì)量的基本標(biāo)準(zhǔn)，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的前提，而績(jī)效考核又能夠直接反映預(yù)算管理的效果，因此兩者之間的關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)。

預(yù)算管理與績(jī)效考核聯(lián)合具有明顯的優(yōu)勢(shì)，首先可以有效促進(jìn)預(yù)算管理體系的完善、管理制度的健全，其次可以實(shí)現(xiàn)資源、經(jīng)濟(jì)之間的合理化配置，為企業(yè)分配資源提供科學(xué)的依據(jù)。國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部考核系統(tǒng)是開(kāi)展預(yù)算管理工作的前提，可以保證預(yù)算管理工作的有效運(yùn)行，有利于保證國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期有效運(yùn)行。國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理工作與績(jī)效考核工作之間的結(jié)合，有利于促進(jìn)預(yù)算管理系統(tǒng)的完善和進(jìn)步，可以將決策和資源之間的分配進(jìn)行量化。雖然在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到預(yù)算管理與績(jī)效考核聯(lián)合起來(lái)的作用和價(jià)值，但是在實(shí)踐經(jīng)營(yíng)中運(yùn)用這種模式的企業(yè)數(shù)量并不多，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有待提高，經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題有待解決。

二、國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核問(wèn)題概述

國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中無(wú)可避免的遇到了棘手的預(yù)算管理與績(jī)效考核的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）預(yù)算管理觀念落后，預(yù)算編制方法不合理

不少國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理編制的時(shí)候，沒(méi)有處理好與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系，不明確兩者概念上的區(qū)別，導(dǎo)致在預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的工作內(nèi)容上出現(xiàn)混淆不清的局面，預(yù)算管理制度過(guò)于形式化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)正常的管理工作。另外還有的企業(yè)在預(yù)算管理編制的時(shí)候沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與預(yù)算管理目標(biāo)相對(duì)接，導(dǎo)致預(yù)算管理并不能完全反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況。

國(guó)有企業(yè)在編制預(yù)算管理的時(shí)候，由于缺乏對(duì)編制依據(jù)的整理，導(dǎo)致預(yù)算編制的成本過(guò)高，嚴(yán)重降低了預(yù)算工作的效率。同時(shí)由于在預(yù)算管理編制的時(shí)候脫離了企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，導(dǎo)致編制的預(yù)算管理不夠全面，不能發(fā)揮預(yù)算管理的最大價(jià)值。

（二）預(yù)算管理和績(jī)效考核的實(shí)行遭到阻礙

國(guó)有企業(yè)有著與一般企業(yè)不同的經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部員工關(guān)系，國(guó)有性質(zhì)決定了它的行政性質(zhì)，而在預(yù)算管理和績(jī)效考核執(zhí)行的時(shí)候受到權(quán)利的影響比較嚴(yán)重。由于企業(yè)崗位的責(zé)任不夠明確，導(dǎo)致管理人員在進(jìn)行編制預(yù)算管理的時(shí)候難以發(fā)揮主動(dòng)參與的積極性，不能完全獨(dú)立的進(jìn)行預(yù)算管理編制的工作。另外由于國(guó)企內(nèi)部同一階級(jí)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，通過(guò)與員工交流得到的信息不一致，給考核和管理的人員帶來(lái)工作質(zhì)量和效率上的限制，從而影響下一季度或年度預(yù)算管理編制工作的質(zhì)量。預(yù)算管理與績(jī)效之間緊密相連，除了考核預(yù)算編制外，更要注重預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)的考核問(wèn)題，對(duì)于預(yù)算編制人員、預(yù)算執(zhí)行的業(yè)務(wù)部門、管理者、業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行考核，樹(shù)立“人人頭上有指標(biāo)”的宗旨原則，只有人人承擔(dān)預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)、相關(guān)考核，才能讓預(yù)算執(zhí)行更有效。

三、改善國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）提高管理人員的預(yù)算意識(shí)和技能

提高管理人員的預(yù)算意識(shí)是保障企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核工作順利開(kāi)展的前提，提高管理人員預(yù)算技能是保證企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，預(yù)算管理不僅是對(duì)企業(yè)未來(lái)投資的一種估算，也是對(duì)未來(lái)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的一種評(píng)估，只有在前期做好充分的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，才能在危險(xiǎn)來(lái)臨的時(shí)候從容化解。因此企業(yè)管理人員應(yīng)該注重提高自身的預(yù)算意識(shí)和技能，在具備充分依據(jù)的前提下編制預(yù)算管理，引入專業(yè)的預(yù)算管理人才，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮預(yù)算管理的最大作用。另外企業(yè)的管理者還需要從企業(yè)大局發(fā)展的角度理解預(yù)算管理和績(jī)效考核深刻的內(nèi)涵，避免由于貪圖眼前的利益而失去長(zhǎng)久發(fā)展的機(jī)會(huì)，要將目光放在更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值增值和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的層面上。

（二）制定科學(xué)的預(yù)算管理方案

科學(xué)的預(yù)算管理首先需要制定合理的預(yù)算管理方案，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)比較成熟的時(shí)期，因此在預(yù)算管理方案制定的時(shí)候可以通過(guò)利用高端的科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理方案的優(yōu)化。首先需要根據(jù)國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中資金、發(fā)展規(guī)劃等問(wèn)題對(duì)原有的預(yù)算管理方案進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件對(duì)預(yù)算管理方案的實(shí)施效果進(jìn)行模擬評(píng)估，如果評(píng)估的結(jié)果不符合企業(yè)發(fā)展的理念或者跟企業(yè)發(fā)展的方向偏差出入很大，說(shuō)明原有的管理方案已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求了，可以考慮制定全新的預(yù)算管理方案。對(duì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)信息進(jìn)行整理分析，積極建立定量化的模型，保證企業(yè)內(nèi)部的資源得到科學(xué)的配置，通過(guò)完善預(yù)算管理方案增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提高考核指標(biāo)體系的合理性

要想徹底解決績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，就必須提高考核指標(biāo)體系的合理性，明確員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)量，將預(yù)算管理制定的目標(biāo)分化給每一個(gè)員工，利用集體的力量達(dá)到預(yù)算管理的效果。因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要突出企業(yè)人性化的一面，也要根據(jù)實(shí)際的工作狀態(tài)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，利用懲罰激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性?？茖W(xué)的考核制度會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)保持一份信心，從而在工作中發(fā)揮最好的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（四）預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)行

預(yù)算管理工作的開(kāi)展需要將績(jī)效考核作為依據(jù)，而績(jī)效考核的激勵(lì)作用又依賴于預(yù)算管理制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此說(shuō)預(yù)算管理和績(jī)效考核之間相互影響、相互促進(jìn)，企業(yè)管理者可以考慮將兩者進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。一方面考核人員可以根據(jù)預(yù)算管理中的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)制度開(kāi)展實(shí)際工作中的績(jī)效考核，另一方面績(jī)效考核的結(jié)果可以直接反映預(yù)算管理的成效，將不足的地方及時(shí)反饋給編制預(yù)算管理的工作人員，促進(jìn)他們對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。通過(guò)兩者的協(xié)同運(yùn)作，保障預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、總結(jié)

國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理和績(jī)效考核是一項(xiàng)比較龐大而又復(fù)雜的工作，為了解決預(yù)算管理和績(jī)效考核問(wèn)題，筆者也在文中提出了一系列的改善措施，只有在科學(xué)改革措施的前提下，才能保證有效加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核，才能全面提高國(guó)企內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒。

參考文獻(xiàn)：

[1]高姍姍.國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)服務(wù)型公司的績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策[D].上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)，2012.

[2]張釗暉.國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策研究[D].東北師范大學(xué)，2013.

[3]付健.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題分析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，06：100+120.

第7篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

為科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制工作,促進(jìn)疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展,衛(wèi)生部于2008年12月印發(fā)了《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》和《推進(jìn)全國(guó)疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作方案》,明確要求各地在2010年底前至少完成一輪轄區(qū)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)考核。因此,績(jī)效考核已是擺在各級(jí)疾控機(jī)構(gòu)面前一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù),同時(shí),也對(duì)各級(jí)疾控機(jī)構(gòu)的管理提出了更高的要求,本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理定義、考核流程建立進(jìn)行分析,探討疾控機(jī)構(gòu)如何有效實(shí)施績(jī)效管理,供同行參考。

1 基本概念

1.1 績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的組成部分,在企業(yè)中應(yīng)用最早,已成為當(dāng)今企業(yè)管理最先進(jìn)的管理體系[1]。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,是激勵(lì)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理手段[2]。它是一個(gè)完整系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)所有員工包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都要全部參與。

1.2 績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核是績(jī)效管理不可或缺的一部分內(nèi)容,但不是它的全部,只是績(jī)效考核的一個(gè)點(diǎn),是進(jìn)行績(jī)效考核的一種有效手段,所謂績(jī)效考核是指按照約定的考核指標(biāo)、方法定期地對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)評(píng)估[3],以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題,并確定員工的成績(jī)、貢獻(xiàn)及薪酬等的一組活動(dòng)。

1.3 績(jī)效管理和績(jī)效考核關(guān)系

績(jī)效管理和績(jī)效考核是經(jīng)常被混淆的二個(gè)概念,兩者之間既有區(qū)別也有聯(lián)系。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考核從本質(zhì)上說(shuō)是考核的過(guò)去的績(jī)效,而不是未來(lái)的績(jī)效;績(jī)效管理更注重對(duì)未來(lái)績(jī)效的提升,著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。

績(jī)效考核是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段,它不包括前段的貫徹理論,也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略,但是,前段的貫徹理論和后端的發(fā)展戰(zhàn)略又直接影響到考核的進(jìn)行,因?yàn)槟暻岸藭?huì)使員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)同度不高引發(fā)抵觸情緒,漠視后端考核可能會(huì)形同虛設(shè)費(fèi)力不討好。

2 績(jī)效管理的功能

疾控機(jī)構(gòu)是公益性質(zhì)的事業(yè)單位,以向社會(huì)和人群提供優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)為宗旨,以完成政府授予的疾病預(yù)防與控制任務(wù)為目標(biāo),績(jī)效管理作為一種有效的管理工具,具有以下三個(gè)功能[4]:

2.1 從戰(zhàn)略層次看

績(jī)效管理體系將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高部門工作績(jī)效,進(jìn)而提高企業(yè)的運(yùn)作績(jī)效;

2.2 從職能管理層次看

績(jī)效管理體系可以對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià),并依次給予獎(jiǎng)勵(lì),有利于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才,作為企業(yè)進(jìn)行薪酬、晉升和解雇的重要依據(jù);

2.3 從個(gè)人激勵(lì)層次看

績(jī)效管理體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的不足之處,進(jìn)而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),通過(guò)提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)來(lái)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

3 建立績(jī)效管理的流程

績(jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)科學(xué)的、操作性強(qiáng)的體系是實(shí)現(xiàn)疾控機(jī)構(gòu)考核目的的基礎(chǔ),建立流程一般分為(1)確定考核基準(zhǔn);(2)設(shè)計(jì)考核體系并制定考核方案;(3)學(xué)習(xí)培訓(xùn);(4)考核實(shí)施并動(dòng)態(tài)管理;(5)考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進(jìn)。

3.1 確定考核基準(zhǔn)

績(jī)效考核基準(zhǔn)是績(jī)效考核的一個(gè)難點(diǎn),基準(zhǔn)把握不準(zhǔn)則難以明晰績(jī)效考核指標(biāo)的確立,一般來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的基準(zhǔn)包括:

3.1.1 機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)

機(jī)構(gòu)及機(jī)構(gòu)員工的一切活動(dòng)均應(yīng)圍繞實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開(kāi),員工的工作是否符合機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)是評(píng)價(jià)其績(jī)效的最重要的基準(zhǔn)。機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨著機(jī)構(gòu)所承擔(dān)的工作任務(wù)、階段發(fā)展目標(biāo)而調(diào)整變化,以更好地適應(yīng)政策變化和社會(huì)需求變化;

3.1.2 機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度

機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度是機(jī)構(gòu)所有成員都必須遵守的規(guī)定,也是保證機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ),對(duì)每個(gè)員工都有約束力,因此,規(guī)章制度應(yīng)成為員工績(jī)效考核的基準(zhǔn)之一;

3.1.3職務(wù)說(shuō)明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)說(shuō)明書規(guī)定了職工應(yīng)承擔(dān)的基本工作職責(zé)、工作內(nèi)容和范圍,是各個(gè)職務(wù)的責(zé)權(quán)利作了明確規(guī)定;崗位工作標(biāo)準(zhǔn)明確了各個(gè)崗位的應(yīng)達(dá)到的工作要求,提供了基本的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此,職務(wù)說(shuō)明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的基準(zhǔn)之一。

3.2設(shè)計(jì)考核體系并制定考核方案

機(jī)構(gòu)應(yīng)組織各級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)骨干及職工代表,必要時(shí)邀請(qǐng)績(jī)效管理專家參與,根據(jù)機(jī)構(gòu)的考核基準(zhǔn),設(shè)計(jì)盡可能完善的績(jī)效考核體系,制定合理、公平、公正的考核方案,為順利實(shí)施績(jī)效管理打下基礎(chǔ)。

3.2.1 分解工作目標(biāo)

根據(jù)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo),將目標(biāo)分解到每個(gè)部門及員工,成為部門及員工的工作目標(biāo),這些目標(biāo)應(yīng)具體詳細(xì),是考核部門及員工工作是否滿意的主要依據(jù)。

3.2.2確定考核指標(biāo)

依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書及崗位工作標(biāo)準(zhǔn),確定相應(yīng)的考核指標(biāo),這些指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)員工工作目標(biāo)為主要內(nèi)容,對(duì)員工的日常工作和行為作出質(zhì)和量的規(guī)定;對(duì)部門負(fù)責(zé)人及以上人員的指標(biāo)還要包括對(duì)部門職工培訓(xùn)、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)等內(nèi)容。

3.2.3 制定考核方案

在工作目標(biāo)及考核指標(biāo)確定后,為保證考核的順利實(shí)施應(yīng)制定一個(gè)完善的工作方案,方案應(yīng)明確負(fù)責(zé)考核的責(zé)任部門、實(shí)施考核的周期、考核的方式與方法、考核的質(zhì)量控制及考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,盡量考慮周全,避免因思慮不周而造成考核時(shí)的被動(dòng)。

3.3 學(xué)習(xí)培訓(xùn)

績(jī)效考核本身較為復(fù)雜,疾控機(jī)構(gòu)的所有部門、人員都要參與,而且涉及每位職工的切身利益,因此,在實(shí)施考核前加強(qiáng)職工的培訓(xùn),幫助職工正確理解考核的目的、指標(biāo)等內(nèi)容,消除顧慮,積極參與到單位的績(jī)效管理中去,對(duì)于順利實(shí)施績(jī)效考核是十分重要的。[5]

3.4 考核實(shí)施并動(dòng)態(tài)管理

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵步驟,考核者的主管、武斷、不公正是影響績(jī)效考核目的實(shí)現(xiàn)的重要原因,克服績(jī)效考核走形式應(yīng)從建立健全績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制入手,按垂直指揮系統(tǒng)的層次實(shí)行逐級(jí)考核,并且,考核結(jié)果必須與員工的收入、晉升等利益掛鉤。在績(jī)效考核過(guò)程中,應(yīng)注意收集、分析存在的問(wèn)題,及時(shí)微調(diào)考核指標(biāo),完善考核方式,對(duì)階段性考核優(yōu)異的員工進(jìn)行表彰和經(jīng)驗(yàn)推廣,對(duì)階段性考核差的員工進(jìn)行真心幫助和再輔導(dǎo),盡快提高每個(gè)員工的績(jī)效,進(jìn)而保證整個(gè)機(jī)構(gòu)績(jī)效的提高。

3.5 考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進(jìn)

現(xiàn)代績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程,通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并采取措施提高員工的績(jī)效,進(jìn)而提高組織的整體績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),因此,在考核結(jié)束時(shí)也就是進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)管理水平、能力的機(jī)會(huì),此時(shí),機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)親自掛帥,組織人員要對(duì)全機(jī)構(gòu)及各科室進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,機(jī)構(gòu)分管領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)所負(fù)責(zé)的科室進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,科室負(fù)責(zé)人要對(duì)本科室員工的績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋。通過(guò)考核者、被考核者雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行討論、面談,肯定成績(jī),找出不足,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,達(dá)到持續(xù)改進(jìn)、不斷提高的目的,使績(jī)效考核不如良性循環(huán)。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是現(xiàn)代先進(jìn)的管理模式,疾控機(jī)構(gòu)是公益性質(zhì)的單位,由于單位性質(zhì)的特點(diǎn),在以往實(shí)踐中,人浮于事、效率低下、投入產(chǎn)出嚴(yán)重失衡是許多疾控機(jī)構(gòu)存在的通病,和繁重的疾病預(yù)防控制任務(wù)相比已很不適應(yīng),本文對(duì)績(jī)效管理的基本概念和作用進(jìn)行了闡述,并對(duì)如何建立績(jī)效管理流程進(jìn)行了說(shuō)明,由于經(jīng)驗(yàn)和理論的不足,錯(cuò)誤甚至謬誤在所難免,僅供同行參考。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；內(nèi)部控制；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.7 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）010-00-02

績(jī)效管理是事業(yè)單位為達(dá)到組織目標(biāo)而引領(lǐng)全體職工共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用以及績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，是單位內(nèi)部控制和自身建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前，很多單位受內(nèi)部控制理念或管理模式的影響，漠視績(jī)效管理，從而難以發(fā)掘單位職工的潛力，缺乏內(nèi)動(dòng)力和軟實(shí)力，導(dǎo)致單位的內(nèi)部控制和自身建設(shè)受到影響。為此，本文立足于事業(yè)單位的基本情況，在分析當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理短板的基礎(chǔ)上，探討了應(yīng)對(duì)策略。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理的短板分析

（一）將績(jī)效管理與績(jī)效考核混為一談

當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效管理中暴露出的最大問(wèn)題，就是簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理與績(jī)效考核兩者混為一談，讓績(jī)效考核成為對(duì)單位員工進(jìn)行約束與控制的手段，在考核中屢次不合格者將面臨被辭退，員工往往面對(duì)績(jī)效考核時(shí)充滿壓力，這使得績(jī)效管理的意義與目標(biāo)發(fā)生改變。綜合來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是借助績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)來(lái)完成的，它通過(guò)對(duì)個(gè)人或者組織績(jī)效的正確評(píng)估，通過(guò)有效激勵(lì)，使員工和單位的整體績(jī)效得到持續(xù)提升，績(jī)效考核僅是實(shí)施績(jī)效管理的方法與手段，但并不代表績(jī)效管理的全部，不應(yīng)將績(jī)效管理局限于績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)中，成為績(jī)效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，甚至作為漲工資的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

（二）重指標(biāo)、輕過(guò)程，忽視績(jī)效考核中主觀因素的作用

很多事業(yè)單位在績(jī)效考核中非常“依賴”定量指標(biāo)，量化指標(biāo)在確?？?jī)效考核結(jié)果的公平、公正、客觀性等方面的確發(fā)揮著重要作用，但并不代表考核結(jié)果的公平與公正一定以定量指標(biāo)為依據(jù)。管理者如果全部量化考核指標(biāo)，說(shuō)明對(duì)員工的工作能力并未能作出正確評(píng)價(jià)，由此，則也失去了績(jī)效管理的意義和作用。此外，很多管理者也易于將績(jī)效考核“演繹”成為績(jī)效統(tǒng)計(jì)，忽略考核人的主觀能動(dòng)性。如某單位的考核指標(biāo)中有一項(xiàng)內(nèi)容為“培訓(xùn)完成的及時(shí)率”，這項(xiàng)考核指標(biāo)一般都會(huì)完成，但實(shí)際上，要完成這項(xiàng)指標(biāo)卻往往以降低工作質(zhì)量為代價(jià)，如本來(lái)并不具備培訓(xùn)條件，但單位卻為了完成指標(biāo)而先進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)的必要性遭受質(zhì)疑。綜合來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)在績(jī)效考核中存在短板，恰恰是過(guò)程指標(biāo)可以彌補(bǔ)的，反之，如果用太過(guò)復(fù)雜的定量指標(biāo)和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，一旦操作不當(dāng)，也能降低績(jī)效管理的效率。

（三）績(jī)效管理的方法不科學(xué)

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的主要目標(biāo)是提高各部門和個(gè)人的工作效率，績(jī)效管理目標(biāo)要與單位發(fā)展目標(biāo)保持高度一致，因此，績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)定性為準(zhǔn)確評(píng)估員工績(jī)效，并督促員工努力提高個(gè)人績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)。然而，目前很多事業(yè)單位的績(jī)效管理體系并不能準(zhǔn)確反映員工的績(jī)效情況，尤其是單位的整體業(yè)績(jī)，與企業(yè)不同，事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)的公益機(jī)構(gòu)，因此整體業(yè)績(jī)很難定量，定性判斷的科學(xué)性也很難確定。同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效管理中的人才評(píng)定目標(biāo)定位過(guò)于籠統(tǒng)和空泛，不能切中要害，導(dǎo)致績(jī)效管理效率低下。此外，績(jī)效管理的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究和分析各部門的實(shí)際情況層面，制定行之有效的績(jī)效方案，并收集反饋信息，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整方面。然而，目前很多事業(yè)單位績(jī)效管理的精力都放在統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、平均、排序上，而沒(méi)有進(jìn)行有重大意義的績(jī)效分析，從而導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中缺乏對(duì)工作重點(diǎn)的把握。

二、提高事業(yè)單位績(jī)效管理的有效對(duì)策

（一）建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立關(guān)系到了事業(yè)單位績(jī)效管理的成效，在實(shí)踐中，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系既要確保整體，又要兼顧部門、崗位乃至個(gè)人。綜合來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)應(yīng)多措并舉，可采用以下幾種方法實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。

其一，以“4E”績(jī)效評(píng)估理論引導(dǎo)職工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的自我評(píng)價(jià)是寫書面材料，讓職工對(duì)自己一個(gè)階段的工作進(jìn)行總結(jié)，但這種方法在實(shí)踐中暴露了很大的問(wèn)題，如自視過(guò)高、不能反映真實(shí)工作狀況等等。對(duì)此，事業(yè)單位可運(yùn)用“4E”績(jī)效評(píng)估理論，在職工的自我評(píng)價(jià)中加入新的元素，其中包括階段內(nèi)綜合能力的提升、產(chǎn)出效益和創(chuàng)造價(jià)值的真實(shí)數(shù)據(jù)等待，從而得到真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果。

其二，多元對(duì)比評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立。多元對(duì)比評(píng)價(jià)指標(biāo)源于績(jī)效學(xué)中的排列u估法和對(duì)比評(píng)估法，在實(shí)踐中，“多元”的構(gòu)成主要包括階段內(nèi)個(gè)人的工作表現(xiàn)、同崗位其他職工的工作表現(xiàn)和預(yù)期目標(biāo)。其中，預(yù)期目標(biāo)是在個(gè)人長(zhǎng)期工作歷史記錄的基礎(chǔ)上確立的。將三個(gè)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，綜合個(gè)人能力和潛力，量化各方面數(shù)據(jù)，得出平均值，并以此為依據(jù)確立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。

其三，優(yōu)化歐德偉法，將綜合評(píng)分與檔案進(jìn)行有機(jī)整合。歐德偉績(jī)效考核法是現(xiàn)代績(jī)效考核理論中的一個(gè)分支，優(yōu)化后的歐德偉法將評(píng)價(jià)周期由原來(lái)的6個(gè)月縮短為1個(gè)月或更短的時(shí)間，在固定時(shí)間內(nèi)，將職工的行為表現(xiàn)記錄備案，期末進(jìn)行綜合評(píng)分；同時(shí)確立一個(gè)區(qū)分優(yōu)劣的分?jǐn)?shù)值，評(píng)分后低于分?jǐn)?shù)值的予以警告、處罰或辭退，反之則予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）優(yōu)化績(jī)效管理流程

明確和優(yōu)化績(jī)效管理流程是事業(yè)單位提高績(jī)效管理質(zhì)量的重要舉措，在實(shí)踐中，單位的績(jī)效管理流程應(yīng)包含三個(gè)部分。一是記錄職工的行為表現(xiàn)?？?jī)效部門定期記錄職工的工作行為，對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)、取得成績(jī)、創(chuàng)新工作的意識(shí)和工作的積極性等納入考評(píng)范圍，將職工的行為表現(xiàn)記錄下來(lái)，定期開(kāi)展業(yè)績(jī)總結(jié)，并制作成檔案。二是定期為職工布置硬性工作任務(wù)，布置硬性任務(wù)的主旨并非是觀察職工的問(wèn)題解決能力，重點(diǎn)考評(píng)職工完成任務(wù)的過(guò)程，最后對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，納入績(jī)效管理體系。三是采用標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)法，在制定績(jī)效指標(biāo)的前提下，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，向職工明確崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，考評(píng)職工在工作中所用的方法是否符合單位的制度標(biāo)準(zhǔn)，是否能夠嚴(yán)格遵守公職人員行為準(zhǔn)則。

（三）優(yōu)化獎(jiǎng)金分配制度

獎(jiǎng)金分配是績(jī)效管理中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，綜合來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配制度中包含了三項(xiàng)內(nèi)容。其一，制定“有效工時(shí)制”績(jī)效考核指標(biāo)。在指標(biāo)體系制定的過(guò)程中，單位可結(jié)合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，明確指標(biāo)并確立實(shí)施原則。如結(jié)合目標(biāo)管理方法的相關(guān)理論建立各科室有效工時(shí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的“量化”考評(píng)體系，并結(jié)合地方質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)組成“質(zhì)控”考評(píng)體系，從而形成“量”與“質(zhì)”相結(jié)合的雙保障。其二，以細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)為參照，確保“有效工時(shí)制”分配方案在實(shí)施過(guò)程中能夠全程對(duì)單位職工的行為產(chǎn)生影響。在實(shí)踐中，要注重如何讓職工將工作達(dá)標(biāo)形成習(xí)慣，而不是短期內(nèi)為應(yīng)對(duì)考核而進(jìn)行的刻意表現(xiàn)；當(dāng)“有效工時(shí)制”分配方案實(shí)施一個(gè)階段后事業(yè)單位需進(jìn)行工作環(huán)境分析，評(píng)價(jià)“有效工時(shí)制”的影響，并以此來(lái)評(píng)價(jià)該方案的有效性或低效性，以備隨時(shí)調(diào)整方案內(nèi)容，改進(jìn)其中存在的問(wèn)題。其三，制定科學(xué)的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)量方法?？茖W(xué)的績(jī)效工資計(jì)量方法需要適當(dāng)強(qiáng)化基礎(chǔ)性工作的作用，以職工的基本素質(zhì)為依據(jù)，結(jié)合“有效工時(shí)制”分配方案實(shí)施后的最終數(shù)據(jù)，實(shí)行高素質(zhì)與高獎(jiǎng)勵(lì)的分配辦法。在現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)性工資的基礎(chǔ)上，將新的基礎(chǔ)性獎(jiǎng)金計(jì)量辦法與獎(jiǎng)勵(lì)性工資計(jì)量辦法相結(jié)合，從而進(jìn)一步加強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高工作的積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理關(guān)系到了事業(yè)單位的內(nèi)部控制，從服務(wù)的角度來(lái)看，更關(guān)系到了單位的公共服務(wù)質(zhì)量。因此，全面推進(jìn)內(nèi)控機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)績(jī)效管理力度，使績(jī)效管理成為推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是單位在?dāng)前需面對(duì)的重要任務(wù)?？傊?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，事業(yè)單位應(yīng)以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、在反思總結(jié)的基礎(chǔ)上重新審視這項(xiàng)工作，不斷更新理念，創(chuàng)新績(jī)效管理方法，從而使其更好的為實(shí)施單位內(nèi)部控制提供助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳玉梅.事業(yè)單位內(nèi)部控制與預(yù)算績(jī)效相關(guān)問(wèn)題研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014（21）：108-109.

[2]任t梅.關(guān)于績(jī)效管理中全員理財(cái)與內(nèi)控建設(shè)的探討[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師，2012（7）：49-50.

[3]宋梅.內(nèi)控視角下事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理體系探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2016（12）：9-9.

第9篇：績(jī)效考核評(píng)估方案范文

第二章 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 3

員工通用項(xiàng)目考核表 3

管理者綜合能力考核表 4

示例 多個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 7

第三章 績(jī)效考核者應(yīng)掌握的技能 9

表3-1 績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)備檢查表 9

表3-2 績(jī)效評(píng)估會(huì)議評(píng)價(jià)表 10

第四章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核 10

表4-1 如何測(cè)試KPI指標(biāo) 10

表4-2 某公司的KPI指標(biāo)庫(kù)及其定義 11

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定及評(píng)核表 27

第五章 目標(biāo)管理(MBO) 28

示例1 表5-1 M公司績(jī)效管理目標(biāo)考核表 28

示例2 表5-2 M公司績(jī)效管理——市場(chǎng)人員目標(biāo)管理表(填寫規(guī)范) 29

示例3 表5-3 M公司績(jī)效管理——目標(biāo)管理表 30

示例4 某公司整體目標(biāo)考核方案 32

第六章 360度考核 35

示例1 某企業(yè)360度考核體系和表單 35

第七章 平衡計(jì)分卡 56

平衡計(jì)分卡指標(biāo)辭典(部分) 56

第八章 銷售人員的績(jī)效考核 69

示例1 表8-1 銷售人員績(jī)效考核及發(fā)展表格 69

示例2 業(yè)務(wù)代表考核表(表8-2) 73

示例3 渠道銷售序列的勝任能力組合及其標(biāo)準(zhǔn)(表8-3) 74

第九章 研發(fā)人員的績(jī)效考核 76

示例2 某企業(yè)技研部2005年KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)(表9-2) 76

第十四章 職位評(píng)價(jià) 78

表14-1 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果形式 78

示例1 海氏(Hay)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 79

示例2 某公司職位評(píng)價(jià)手冊(cè) 84

第十七章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 89

示例 某公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案 89

第十八章 管理工資體系 94

管理者提示 94

示例 薪酬滿意度的測(cè)度 95

第十九章 幾種重要的薪酬形式 100

示例 能力詞典示例(部分) 100

第二十章 銷售人員的薪酬激勵(lì) 101

示例1 某公司營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬管理制度 101

示例2 企業(yè)銷售人員考績(jī)表 108

第二十二章 團(tuán)隊(duì)考核與薪酬激勵(lì) 109

示例 表22-1 不同類型團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績(jī)效考評(píng)辦法和工作重點(diǎn) 109

附錄 110

示例1 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度 110

示例2 北京A科技發(fā)展有限公司薪酬制度 113

示例3 某公司績(jī)效考核辦法 116