人力資源部工作要求精選(九篇)
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第1篇：人力資源部工作要求范文
1
目的
為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要,進一步規(guī)范員工招聘管理流程,明確公司員工招聘工作程序,健全人才選用機制,特制定本制度。
2
總體原則
以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會、公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
3
適用范圍
本辦法適用于公司各部門人員的招聘管理，但不適用于外聘董事及專家。
4
招聘流程
4.1
人力資源需求預(yù)測
4.1.1
部門預(yù)測
各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析，并編制部門人力資源需求預(yù)測表；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。
4.1.2
人力資源部預(yù)測
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測，并編制人力資源需求預(yù)測表。
4.1.3
臨時人力資源需求
各用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《人員招聘申請表》(若是新增崗位，需附人力資源部與用人部門共同制定的此崗位說明書)，由部門經(jīng)理或主管交直接上司簽字后，交人力資源部組織實施。
4.2
匯總并編制招聘計劃
人力資源部在對各部門需求預(yù)測進行綜合平衡的基礎(chǔ)上編制初步的招聘計劃。招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到崗時間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
4.3
審批
人力資源部將匯總后的人員需求和招聘計劃報總經(jīng)理或其授權(quán)人。審批不合格的，由人力資源部送回各相關(guān)部門并說明理由予以調(diào)整；審批合格的交回人力資源部。
4.4
編制招聘方案并開展招聘
人力資源部根據(jù)招聘計劃編制具體的招聘方案并開展招聘活動。
4.4.1
選擇招聘渠道進行招聘
目前渠道主要有六種：人才交流會、學(xué)校招聘、人員推薦、媒體招聘、委托招聘、內(nèi)部競聘。
4.4.2
材料準(zhǔn)備
人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
（1）
招聘廣告。招聘廣告包括我司的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）招聘廣告的設(shè)計原則。招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。
（3）招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部負(fù)責(zé)。
（4）招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告，招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
（5）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。
4.5
初選
（1）人力資源部對通過網(wǎng)絡(luò)、報紙廣告、內(nèi)部介紹等途徑投過來的簡歷進行初選，對基本符合要求的人選進行電話面試并做好電話面試記錄。
（2）
對在人才交流會上應(yīng)聘的人選進行初步面試，認(rèn)為基本符合要求的發(fā)放
《求職申請表》，要求填寫并予以收回。
4.6
用人部門初步篩選
對初選合格人選由人力資源部進行分類匯總并將應(yīng)聘者資料交至各部門經(jīng)理或主管處。部門經(jīng)理或主管根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，初選時間最多為兩天，確定面試人選后送回人力資源部。
4.7
面試
人力資源部通知通過初步篩選的應(yīng)聘者到公司面試。
4.7.1
面試測試
人力資源部根據(jù)初選合格者應(yīng)聘崗位要求進行以下相關(guān)測試：綜合性向測試（包括性格測試、學(xué)習(xí)風(fēng)格測試、管理風(fēng)格測試、效率測試、邏輯能力測試、統(tǒng)籌應(yīng)變能力測試、思維定勢等測試）、能力測試、專業(yè)知識測試、操作技能測試、英語測試、電腦操作等測試。
4.7.2面試小組組建原則
知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補。
4.7.3
面試小組
人力資源部負(fù)責(zé)組建面試小組。
職級
面試小組組成
班長級以下
專業(yè)人員
用人部門經(jīng)理
人力資源部主管
總經(jīng)理或授權(quán)人
班長級
專業(yè)人員
用人部門經(jīng)理
人力資源部主管及經(jīng)理
總經(jīng)理或授權(quán)人
主管級
專業(yè)人員
用人部門經(jīng)理
人力資源部主管及經(jīng)理
總經(jīng)理或授權(quán)人
副經(jīng)理
專業(yè)人員
用人部門經(jīng)理
人力資源部主管及經(jīng)理
總經(jīng)理或授權(quán)人
經(jīng)理
人力資源部主管及經(jīng)理
總經(jīng)理或授權(quán)人
外聘技術(shù)顧問
專業(yè)人員
技術(shù)部門經(jīng)理
人力資源部主管及經(jīng)理
總經(jīng)理或授權(quán)人
注：（1）必要時請外聘專家協(xié)助面試。
（2）經(jīng)理、副經(jīng)理
4.7.4
面試小組面試前準(zhǔn)備
（1）
人力資源部在面試前1天將面試者資料送交給面試小組成員，面試小組成員應(yīng)認(rèn)真審核。
（2）
面試小組成員在面試開始前30分鐘參加人力資源部主持的面試準(zhǔn)備會，會議內(nèi)容為面試內(nèi)容、面試方式、面試過程及其控制、面試結(jié)果的處理等。
4.7.5
集體面試
人力資源部負(fù)責(zé)組織安排面試，對應(yīng)聘者的面試情況所有面試小組成員都要
根據(jù)面試情況填寫《面試評價表》，交人力資源部進行存檔。人力資源部根據(jù)面試小組綜合意見決定是否錄用面試者。對未通過面試的應(yīng)聘者通知不予錄用；對通過面試的應(yīng)聘者在進行背景調(diào)查后，根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否錄用。
5
體檢
對通過被錄用的應(yīng)聘者由人力資源部安排其體檢。對體檢不合格者，通知取消錄用資格，體檢合格者正式錄用。
6
錄用
對正式錄用員工安排就職手續(xù)
(1)
提交相關(guān)證件復(fù)印件、身份證復(fù)印件、四張一寸免冠照片、與原單位解除勞動合同證明。
(2)
填寫《員工履歷表》，由人力資源部門歸檔；填寫牡丹靈通卡申請表，由人力資源部交至財務(wù)部辦理工資卡。領(lǐng)取工作服和工牌。
(3)
人力資源部根據(jù)培訓(xùn)流程表安排其學(xué)習(xí)公司相關(guān)管理制度及到相關(guān)部門培訓(xùn)。
(4)
人力資源部引見其到用人部門報到。
7
試用考核
新錄用員工一般安排1—3個月的試用期，試用期滿前15日進行試用考核。
對考核未通過者進行延長試用期、崗位調(diào)整或是解聘；對考核通過者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
8
轉(zhuǎn)正
對通過試用期考核的員工辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。
9
應(yīng)聘者資料
對符合以下條件的應(yīng)聘者資料,人力資源部需保留半年:
經(jīng)人力資源部面試的應(yīng)聘者,未達到應(yīng)聘崗位的基本要求可以考慮其他職位
或未來職位者.
(1)
經(jīng)人力資源部面試的應(yīng)聘者,超過應(yīng)聘崗位的基本要求可以考慮其他職位或未來職位者.
(2)
未經(jīng)人力資源部面試但人為可以保留的應(yīng)聘者資料.
(3)
政府或其他部門推薦應(yīng)聘者資料。
10
第2篇：人力資源部工作要求范文
第一章 總則
第一條 目的
為優(yōu)化吉林成大弘晟能源有限公司（以下簡稱公司）人力資源配置、滿足公司持續(xù)發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程，健全人才選用機制，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于除公司高層管理人員外所有崗位的招聘工作。
第二章 招聘原則
第三條 公平原則
公司招聘堅持公告公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用，以使用人機制更趨科學(xué)、合理。
第四條 計劃原則
以掌握公司發(fā)展規(guī)劃為前提，根據(jù)公司發(fā)展需要提出人員發(fā)展規(guī)劃以及招聘計劃，包括：以定編計劃確定招聘計劃數(shù)，以崗位要求確定招聘人員類型、條件。
第五條 責(zé)任分解原則
在甄選應(yīng)聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自職能在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實。
第三章 招聘計劃
第六條 確定年度崗位編制計劃
1. 崗位編制計劃與審核
公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度崗位編制計劃。內(nèi)容包括年度崗位編制，本年度崗位編制增減及原因分析。人力資源部負(fù)責(zé)對崗位編制進行審核，報總經(jīng)理審批。（附件1：《年度崗位編制審批表》）
2. 崗位編制調(diào)整
各部門確因公司發(fā)展需要、組織機構(gòu)調(diào)整等原因，需修訂崗位編制計劃，由部門負(fù)責(zé)人填寫《崗位編制調(diào)整申請表》（附件2），并說明調(diào)整原因，經(jīng)人力資源部門審核，報總經(jīng)理審批，人力資源部門組織實施。
第七條 招聘計劃
人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)人員需求和市場供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃。招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間等。
第四章 招聘組織分工
第八條 人力資源部根據(jù)崗位編制負(fù)責(zé)全公司人員統(tǒng)一招聘，并辦理體檢、勞動合同簽定等相關(guān)事宜，用人部門在人力資源部的組織和協(xié)調(diào)下參與招聘工作。礦業(yè)分公司井下工種招聘因工種特殊性，由人力資源部與礦業(yè)分公司共同完成。
分公司可在崗位編制范圍內(nèi)調(diào)整本分公司工人崗位，報人力資源部審批備案。
第九條 人力資源部和用人部門的具體分工如下：
1. 人力資源部
1) 招聘策略策劃。
2) 招聘計劃的擬定、具體實施與監(jiān)控。
3) 招聘審核中對應(yīng)聘人綜合素質(zhì)的基本要求的審定及具體
評定。
4) 組織設(shè)計招聘過程中所需的考試與測試題目。
5) 招聘審批過程。
6) 招聘工作評估。
2. 用人部門
1) 本部門招聘計劃的擬定。
2) 本部門招聘計劃的協(xié)助實施。
3) 招聘過程中對應(yīng)聘人專業(yè)素質(zhì)要求的核定及具體評定。
4) 設(shè)計招聘過程中所需的專業(yè)考試題。
第五章 招聘渠道
第十條 招聘渠道分為外部渠道和內(nèi)部渠道。招聘渠道的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
第十一條 內(nèi)部招聘：公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，在整體考量和尊重員工前提下，采用自薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會，最終通過調(diào)崗?fù)瓿蓛?nèi)部招聘。
第十二條 外部招聘：在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，由人力資源部統(tǒng)一進行外部招聘。外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員可來自職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)以及大中專院校。具體招聘渠道如下：
1. 校園招聘
每年將公司招聘信息及時發(fā)往各院校畢業(yè)生就業(yè)管理部門。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加該校人才交流會，招聘信息并進行招聘活動。
2. 媒體招聘
通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。
3. 招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
4. 委托中介公司招聘
對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介進行招聘。
第六章 招聘流程
第十三條 內(nèi)部招聘流程
1. 內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位要求辦理審批，擬定《內(nèi)部招聘公告》（附件3）。公告的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2. 內(nèi)部報名
所有正式員工在部門負(fù)責(zé)人的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
3. 篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的要求進行初步篩選。
4. 考試與測試
對初步篩選合格者，由人力資源部組織出題，用人部門配合，對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)能力等進行考查。
5. 面試
人力資源部組織面試甄選小組進行內(nèi)部評審，確定擬錄用人員，報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
6. 錄用
人力資源部公布人事調(diào)動名單，相應(yīng)員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
7．內(nèi)部調(diào)劑
內(nèi)部調(diào)劑為內(nèi)部招聘的一種方式。除分公司可在崗位編制范圍內(nèi)調(diào)整本分公司工人崗位，并報人力資源部審批備案外，其他崗位調(diào)劑由人力資源部統(tǒng)一組織。
審批：普通員工需經(jīng)調(diào)出（入）單位負(fù)責(zé)人、分管副總同意，人力資源部長審批；基層以上（含）管理人員，須經(jīng)總經(jīng)理審批；中層以上（含）管理人員須經(jīng)董事長審批。（附件4：《調(diào)崗審批表》）
第十四條 外部招聘流程
1. 報送招聘申請表
各單位根據(jù)年度招聘計劃在崗編范圍內(nèi)提前一個月向人力資源部報送招聘申請（附件5：《招聘申請表》），人力資源部根據(jù)需求和市場人員供給情況，審批招聘申請。招聘申請中包括崗位、人數(shù)、資格要求（性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等）。
工人招聘周期為一個月；管理技術(shù)人員招聘周期為二個月；高層管理人員招聘周期為三個月。
2. 招聘公告
根據(jù)招募對象的來源和范圍不同，由人力資源部確定招聘渠道、招聘公告，以使目標(biāo)對象盡可能的了解招聘信息。
3. 初步篩選
應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員申請表》（附件6）。報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部進行初選。審查求職者的個人情況，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。
4. 面試
人力資源部向求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證、技能證書等相關(guān)證件的原件。面試由人力資源部組織，用人部門配合參與。人力資源部對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行面試和評價，最終形成面試意見，填寫《應(yīng)聘人員面試測評表》（附件7）。面試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。
5. 錄用
人力資源部通知擬錄用人員進行體檢，并根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。
對一線工人錄用，由人力資源部長審批；對基層以上（含）管理人員，技術(shù)崗位等錄用，須經(jīng)總經(jīng)理審批；中層以上（含）管理人員，須經(jīng)董事長審批。
6. 報到
被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。
應(yīng)聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學(xué)歷、身份證、技能證書等相關(guān)證件復(fù)印件備案，并填寫員工登記表，同時簽訂勞動合同，試用期為1-6個月。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。
7. 試用
試用期的人員在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用期人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。
8. 轉(zhuǎn)正
人力資源部應(yīng)在員工試用期滿一星期前向用人部門書面征詢意見。用人部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到用人部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工是否予以轉(zhuǎn)正。
第七章 附則
第十五條 本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第十六條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十七條 本管理辦法自頒布之日起實施。
附件1:《年度崗位編制報批表》
附件2:《崗位編制調(diào)整申請表》
附件3:《內(nèi)部招聘公告》
附件4:《調(diào)崗審批表》
附件5:《招聘申請表》
附件6:《應(yīng)聘人員申請表》
附件7:《應(yīng)聘人員面試測評表》
附件3：
內(nèi)部招聘公告
公告日期： 結(jié)束日期：
在 部門中有一全日制職位 可申請。此職位對內(nèi)部候選人開放。
所要求的技術(shù)或能力：
（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）
1、
2、
3、
員工申請程序如下：
1、確保在 日前將填好的《應(yīng)聘人員申請表》交至人力資源部。
2、人力資源部將根據(jù)上述的資格要求對所有的申請人進行篩選。
3、面試小組將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。
4、內(nèi)部招聘結(jié)果將在 日前公布。
第3篇：人力資源部工作要求范文
[關(guān)鍵詞] 全員人力資源管理人力資源管理營銷對策
競爭的加劇給企業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)使企業(yè)必須挖掘每一個員工的潛力投入到企業(yè)的各項業(yè)務(wù)流程。企業(yè)必須創(chuàng)建一種由人力資源部門、決策層、職能層及員工四位一體的全員人力資源管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。然而，由于受到傳統(tǒng)的觀念及工作方式的束縛，我國企業(yè)在實現(xiàn)全員人力資源管理的模式中還存在一定的問題。管理者們開始認(rèn)識到，要想真正發(fā)揮人力資本的作用，建立全員人力資源管理模式，就必須采取有效的措施引入營銷機制，加強人力資源管理營銷。
一、人力資源管理營銷的含義及其必要性
1.人力資源管理營銷的含義
人力資源管理營銷是人力資源部門創(chuàng)造和傳遞人力資源產(chǎn)品（管理理念與管理技術(shù)）給全體員工的一種企業(yè)活動過程。其目的是要讓企業(yè)內(nèi)所有人員理解和接受人力資源部門的產(chǎn)品。只有全體人員理解并接受這些產(chǎn)品,才能普遍參與到人力資源管理系統(tǒng)中來，員工的潛力才能被激發(fā),從而提高整個企業(yè)的實力。
2.實施人力資源管理營銷的必要性
人力資源管理營銷的必要性是由全員人力資源管理的特點所決定的。全員人力資源管理是指組織為實現(xiàn)一定時期的戰(zhàn)略目標(biāo)而對其所有的人力資源實行科學(xué)合理的更新、配置、使用、開發(fā)和激勵的一系列管理活動，并且所有的人力資源都要參與到這些管理活動中來的管理過程。全員人力資源管理的特點是由人力資源管理的特點所決定的。由于人力資源管理的對象是企業(yè)的全部勞動力資源，與其他職能管理相較，具有人本管理、差異管理、團隊管理的特點。人本管理是以人為本，將人作為企業(yè)中最寶貴的資源，確立人在管理中的主導(dǎo)地位。這就要求企業(yè)人力資源管理必須充分了解員工特點和需求，調(diào)動員工的積極性和主動性。差異管理，是指不同的員工之間在個人素質(zhì)、能力、工作態(tài)度、工作績效方面各不相同，要求人力資源管理必須重視這些差異，實現(xiàn)差異管理。團隊管理，由于人力資源管理的對象――人，具有社會性，表現(xiàn)為員工之間的相互交往及員工之間對于公平性的要求等。這就要求人力資源管理要注重激發(fā)團隊的積極性，而不是只關(guān)注個別的人。
從人力資源管理的三大特點來看，人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，其任務(wù)是艱巨復(fù)雜的，不是單憑一個人力資源部門就能完成的。人力資源部門需要取得全體人員（包括整個決策層、職能經(jīng)理以及員工）的合作與參與。因而，需要通過人力資源管理營銷實現(xiàn)全員人力資源管理的全員性、合作性和參與性的特點。
二、我國企業(yè)全員人力資源管理中存在的問題
1.缺乏全員人力資源管理意識
從企業(yè)人力資源管理實施的現(xiàn)狀來看，決策層對人力資源管理工作不支持，職能層對人力資源管理工作不合作，普通員工對人力資源管理工作不知所以然的情況在一些企業(yè)中普遍存在。造成這一現(xiàn)象的原因就在于企業(yè)決策者缺乏對全員人力資源管理的意識，人力資源部門也不能把全員參與人力資源管理的精神通過營銷努力傳達到企業(yè)其他部門和全體員工。很難實現(xiàn)全員性、合作性、參與性的全員人力資源管理，使人力資源管理達成企業(yè)中不同角色與人力資源管理部門共同完成人力資源工作。
2.缺乏對細(xì)分市場的需求分析
目前，眾多企業(yè)的人力資源部門開發(fā)設(shè)計的人力資源產(chǎn)品都屬無差異化的人力資源產(chǎn)品，例如：配崗原則、績效評價標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)方案、薪酬制度等都盡可能適用于絕大多數(shù)部門和員工。不能對不同角色的人力資源需求進行調(diào)研分析，從而有效的區(qū)別人力資源目標(biāo)市場和識別目標(biāo)市場對產(chǎn)品需求的差異性。
3.缺乏有效的營銷溝通
人力資源部門不能有效對其所作的工作進行宣傳。使得員工只是被動接受企業(yè)人力資源部門“規(guī)定”的產(chǎn)品，無法了解這些人力資源部門所開發(fā)設(shè)計的產(chǎn)品的特點、標(biāo)準(zhǔn)以及客觀公正性，也不能有效參與人力資源管理。使得人力資源產(chǎn)品不能有效挖掘人的潛能，無法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，阻礙了企業(yè)人力資源管理激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、如何有效實施人力資源管理營銷
1.在企業(yè)中樹立人力資源管理營銷思想
要實現(xiàn)具有全員性、合作性、參與性的全員人力資源管理，使人力資源管理達成企業(yè)中不同角色與人力資源管理部門共同完成人力資源工作。就必須在企業(yè)中樹立人力資源管理營銷的思想。使全體員工認(rèn)識和了解人力資源產(chǎn)品及人力資源管理，突破舊觀念束縛，積極參與到人力資源管理活動中來。人力資源管理活動才能夠?qū)崿F(xiàn)真正意義上的“全員人力資源管理”。與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源管理營銷的核心思想同樣要求以顧客為中心。一切的活動都要以顧客為出發(fā)點，又以顧客為終結(jié)點。對于人力資源部門而言，他的人力資源營銷活動所要面對的顧客包括決策者、職能層管理者和員工。其實，這三方面就相當(dāng)于人力資源營銷的三個細(xì)分市場。
2.建立人力資源管理營銷模型
人力資源部門要對細(xì)分市場的人力資源需求進行調(diào)查與分析，根據(jù)這種需求開發(fā)設(shè)計各種人力資源產(chǎn)品（如圖），并通過適當(dāng)?shù)臓I銷努力來獲得客戶對產(chǎn)品的接受認(rèn)可和對人力資源管理過程的合作與參與。同時，人力資源部門還需要通過細(xì)分市場的反饋信息，不斷進行產(chǎn)品升級，從而獲得長足的發(fā)展。值得注意的是，在這個模型中決策層、職能經(jīng)理、員工之間的態(tài)度是互相影響的。
3.細(xì)分市場的需求分析與營銷溝通方略
對于決策者而言，在他們的經(jīng)營過程中，習(xí)慣于關(guān)注銷售額、利潤、利潤率、增長率、占有率等指標(biāo)，卻很少分析如學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率等人力資源情況指標(biāo)與以上指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。主要是因為決策人員所需要的是如何獲取利潤、節(jié)約成本，而他們往往將人力資源投入視為不得已的開銷，不知道如何進行人力資源價值經(jīng)營。在獲得這樣的需求信息之后，人力資源部門在開展對決策層的營銷活動時，應(yīng)盡量挖掘人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系。例如，將離職率和人力成本結(jié)合起來，就可以分析人力資源部門在“留人”方面為企業(yè)帶來的增值。人力成本組成要素包括諸如招聘成本、用工成本、安置成本、培訓(xùn)成本等等，每流失一名員工，都會給企業(yè)帶來損失。所以說人力資源部門“留人”的功能對企業(yè)來講是一種保值增值，而不是直觀的成本消耗。如果能對其他人力資源管理功能“招聘、定崗、考核、培訓(xùn)”中的每個功能都設(shè)計相應(yīng)的指標(biāo)進行效果評價并將結(jié)果推銷給決策層，那么就會使決策層轉(zhuǎn)變對人力資源管理的錯誤認(rèn)識，從而更加關(guān)注人力資源工作。
對于職能層管理人員而言，他們更加關(guān)注的是如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，完成職能任務(wù)。他們在完成本職工作的同時也往往要配合其他部門的活動，這時他們的工作常常缺乏主動性，甚至有的職能經(jīng)理認(rèn)為那些工作都是強加給他們的，有抵制情緒。對于需要他們大力支持的人力資源管理工作更是如此。針對現(xiàn)代人力資源管理中多數(shù)人力資源活動的實施將由職能經(jīng)理和人力資源部門共同完成的趨勢。人力資源部門必須設(shè)計出能夠吸引職能經(jīng)理關(guān)注人力資源工作的營銷手段。人力資源部門要做的是制定人力資源管理計劃、流程及策略，并對職能經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時培養(yǎng)他們的溝通技巧，確保上下級溝通渠道暢通。這樣即可以提高職能部門的整體績效，又能使職能經(jīng)理們樂于參與人力資源工作。
第4篇：人力資源部工作要求范文
1.1 目的
為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓(xùn)管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。
1.2 適用范圍
公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓(xùn)及相關(guān)活動均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓(xùn)的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。
第二章培訓(xùn)需求與實施管理
2.1 培訓(xùn)需求的確定
2.1.1 公司整體培訓(xùn)需求的確定
人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓(xùn)需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓(xùn)需求分析報告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認(rèn)。
2.1.2 部門培訓(xùn)需求的確定
各職能部門在制定年度工作計劃中，應(yīng)根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓(xùn)需求。另對于階段性或臨時性培訓(xùn)需求，應(yīng)及時向人力資源部反饋或上報主管部門負(fù)責(zé)人。
2.2 擬定培訓(xùn)方案或計劃
2.2.1 年度培訓(xùn)計劃的擬定
每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓(xùn)計劃，計劃中應(yīng)包括全年擬計劃實施的培訓(xùn)項目、培訓(xùn)形式、預(yù)計開展時間、培訓(xùn)經(jīng)費等相關(guān)細(xì)則。
2.2.2 季度培訓(xùn)計劃實施方案的擬定
人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計劃，結(jié)合當(dāng)期各部門工作實際情況，擬定季度培訓(xùn)計劃實施方案，在方案中，應(yīng)體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓(xùn)項目、參訓(xùn)對象、項目責(zé)任人、開展時間、費用預(yù)算、培訓(xùn)目的等相關(guān)內(nèi)容。
2.2.3 月度培訓(xùn)計劃的實施
人力資源部不單獨擬定公司月度培訓(xùn)培訓(xùn)計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應(yīng)對本月開展和實施的培訓(xùn)項目進行闡述，并在工作中對相關(guān)細(xì)節(jié)予以落實。
2.3 培訓(xùn)方案或計劃的審批
2.3.1 年度培訓(xùn)計劃的審批
人力資源部擬定的年度培訓(xùn)計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進行調(diào)整，則在季度培訓(xùn)計劃實施方案中予以體現(xiàn)。
2.3.2 季度培訓(xùn)計劃實施方案的審批
人力資源部擬定的季度培訓(xùn)計劃實施方案，須報上級主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施，如實施過程中需要對有關(guān)內(nèi)容或項目進行調(diào)整，須經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)同意;如涉及費用超過5000元的調(diào)整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。
2.4 培訓(xùn)方案的實施
2.4.1 人力資源部負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實施
對于按季度培訓(xùn)計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓(xùn)，由人力資源部培訓(xùn)主管填寫《培訓(xùn)項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認(rèn)，其中培訓(xùn)費用在5000元以上，或參訓(xùn)人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認(rèn)后方可實施。
2.4.2 其他部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實施
對于公司各部門自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或相關(guān)培訓(xùn)活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;
對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，或邀請外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。
2.5 培訓(xùn)時間的安排及管理
由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓(xùn)，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓(xùn)對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓(xùn)，盡可能與公司有關(guān)會議相結(jié)合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓(xùn)，對于參訓(xùn)人員，則不計為加班。
第三章培訓(xùn)方式及內(nèi)容管理
3.1 關(guān)于培訓(xùn)方式
3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織安排的公司內(nèi)部培訓(xùn)，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓(xùn)對象也均為公司內(nèi)部各層級員工。在有相關(guān)培訓(xùn)需求時，此類培訓(xùn)為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓(xùn)。
3.1.2 外聘培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
對于需要外聘培訓(xùn)師或管理咨詢機構(gòu)到公司開展實施培訓(xùn)項目或活動，一般情況由公司人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓(xùn)，則相關(guān)業(yè)務(wù)部門可向公司人力資源部推薦培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓(xùn)需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓(xùn)項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。
3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓(xùn)
對于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項目審批表》，按要求填寫，注明培訓(xùn)時間、內(nèi)容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議后參加相關(guān)培訓(xùn)。
3.2 關(guān)于培訓(xùn)的分類
3.2.1 新員工入職培訓(xùn)
3.2.2 員工在職培訓(xùn)
公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于40學(xué)時，部門主管接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于50學(xué)時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于60學(xué)時。
員工在職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式開展進行。
3.2.3 關(guān)于員工外訓(xùn)
對于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)組織的商業(yè)培訓(xùn)，屬于員工外訓(xùn)(時間不超過30天)。外訓(xùn)費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認(rèn)后執(zhí)行。
參加外訓(xùn)的人員受訓(xùn)完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓(xùn)總結(jié)和培訓(xùn)教材備案，方可到財務(wù)部門核銷相關(guān)費用(培訓(xùn)費、差率費等)。
公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)所涉及的費用及培訓(xùn)內(nèi)容，在員工派出參訓(xùn)前確定是否與員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責(zé)任。
3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)
因公司發(fā)展需要，對于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)或院校培樣的方式進行培訓(xùn)(培訓(xùn)時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認(rèn)可同意，并與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確委培人員須在公司服務(wù)的年限、委培費用的承擔(dān)等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。
第四章內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理
4.1 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘與培養(yǎng)
4.1.1 內(nèi)訓(xùn)講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認(rèn))
內(nèi)訓(xùn)講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓(xùn)活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。
人力資源部根據(jù)當(dāng)年培訓(xùn)工作開展計劃，確定當(dāng)年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓(xùn)計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準(zhǔn)后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓(xùn)講師推薦信息。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認(rèn)，發(fā)放內(nèi)訓(xùn)講師聘書。
4.1.2 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)
內(nèi)訓(xùn)講師須具有大專以上文化程度，同時在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀(jì)歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。
4.2 內(nèi)訓(xùn)講師的級別評定
公司對內(nèi)訓(xùn)講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師的工作能力以及當(dāng)年培訓(xùn)工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。
內(nèi)訓(xùn)講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認(rèn)可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。
4.3 內(nèi)訓(xùn)講師課酬管理
公司將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師當(dāng)月經(jīng)人力資源部認(rèn)可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。
另對于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓(xùn)活動(如自營督導(dǎo)到辦事處開展進行工作輔導(dǎo)或培訓(xùn))不計發(fā)課酬。
第五章培訓(xùn)檔案及記錄管理
5.1 關(guān)于培訓(xùn)檔案
5.1.1 培訓(xùn)檔案的建立
公司開展的新員工入職培訓(xùn)、各類員工在職培訓(xùn)、員工外訓(xùn)、委托培訓(xùn)等活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)建立相應(yīng)培訓(xùn)檔案備查。
5.1.2 培訓(xùn)檔案的內(nèi)容
培訓(xùn)檔案的內(nèi)容包括《培訓(xùn)項目審批表》、《培訓(xùn)項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓(xùn)人員名單及出勤記錄、培訓(xùn)教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對于部分培訓(xùn)項目，應(yīng)附有《培訓(xùn)效果評估調(diào)查表》。
5.1.3 培訓(xùn)檔案的用途
建立培訓(xùn)檔案，是規(guī)范公司培訓(xùn)管理的重要措施，讓各類培訓(xùn)均有相對完整詳細(xì)的記錄，避免重復(fù)培訓(xùn)，造成不必要的資源浪費。同時，培訓(xùn)檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓(xùn)活動進行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓(xùn)效果及質(zhì)量的重要手段。
5.2 關(guān)于個人培訓(xùn)記錄
5.2.1 個人培訓(xùn)記錄的建立
對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓(xùn)的情況，建立個人培訓(xùn)記錄。
5.2.2 個人培訓(xùn)記錄的內(nèi)容
個人培訓(xùn)記錄應(yīng)包括《個人年度培訓(xùn)情況登記表》(附件4)、《培訓(xùn)協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績單、結(jié)業(yè)證書(復(fù)印件)等相關(guān)個人培訓(xùn)資料。個人培訓(xùn)記錄與員工檔案一并保管備查。
第5篇：人力資源部工作要求范文
一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。
根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及*礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200*年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓(xùn)與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn)，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和200*“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了*礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了*礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查。
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認(rèn)識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成*礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實用性與有效性的路子。
20*人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點是圍繞*礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證*礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓(xùn)。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對*礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓(xùn)的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓(xùn)的實際效果，人力資源部設(shè)計出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個月后，都會向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓(xùn)的真實效果，從而及對調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進行調(diào)整。
五實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦200*年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。200*年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓(xùn)技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在*礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。
六部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。
200*年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責(zé)任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎(chǔ)。
2規(guī)范管理，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證及HSE健康與安全環(huán)境認(rèn)證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報及時、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚。
七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
200*年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標(biāo)，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務(wù)的加分由200*年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅實的基礎(chǔ)。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了200*年新的獎金分配方案。200*年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎(chǔ)上，進一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。
1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔(dān)負(fù)“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎勵給班組。
八不足之處：勞動紀(jì)律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九明年工作安排。
200*年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及*礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1200*年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時間列表附后交各單位負(fù)責(zé)人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)。
第6篇：人力資源部工作要求范文
目的：為了貫徹的實施，，全國公務(wù)員公同的天地使培訓(xùn)工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。
范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務(wù)等與生產(chǎn)活動和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。
內(nèi)容：
培訓(xùn)目標(biāo)：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按照規(guī)范運轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負(fù)其責(zé)，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，堅決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。
培訓(xùn)內(nèi)容：
以的基本內(nèi)容為主
同時根據(jù)不同對象進行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)
從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
從事藥品質(zhì)量檢驗的人員要進行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
對潔凈區(qū)無菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓(xùn)
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關(guān)知識培訓(xùn)具有識別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>
培訓(xùn)方式：分為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、業(yè)余自學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、公司外培訓(xùn)、公司內(nèi)培訓(xùn)等多種方式。
培訓(xùn)、考核的實施程序：
制訂年度培訓(xùn)計劃：人力資源部根據(jù)總的培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務(wù)情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓(xùn)年度計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
普及教育：年度培訓(xùn)計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓(xùn)分為兩個階段第一階段的內(nèi)容為基本知識，形式為在自學(xué)的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓(xùn)由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結(jié)果均記錄在個人培訓(xùn)記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業(yè)負(fù)責(zé)人和各部門中級以上管理人員。內(nèi)容為對實施的深入學(xué)習(xí)，著重加強對質(zhì)量管理意識的培訓(xùn)?？梢杂蓚€人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)或外請專家授課。階段培訓(xùn)結(jié)束后，參加人員對學(xué)習(xí)心得體會進行總結(jié)，歸入個人培訓(xùn)記錄。
新入廠員工上崗前培訓(xùn)：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學(xué)；再進行第二階段培訓(xùn)根據(jù)其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓(xùn)。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對其考核。
對調(diào)入新崗位的員工：除進行基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責(zé)說明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓(xùn)，并對其考核，將培訓(xùn)、考核結(jié)果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)上崗。
增加新品種的培訓(xùn)：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應(yīng)對全體員工進行有針對性的培訓(xùn)。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓(xùn)時間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開發(fā)部制訂，培訓(xùn)方式為各車間相對集中和全公司集中相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產(chǎn)。
繼續(xù)培訓(xùn)：如有新的藥品法規(guī)及國家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時對有關(guān)員工進行培訓(xùn)同時也可根據(jù)實際需要鞏固原來的培訓(xùn)內(nèi)容
考核結(jié)果的評估和頒發(fā)上崗證：
頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進行評估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓(xùn)和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發(fā)放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓(xùn)并重新發(fā)上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發(fā)，批準(zhǔn)后補發(fā)，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發(fā)部門：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。
各級人員的培訓(xùn)和上崗要求：
企業(yè)負(fù)責(zé)人：掌握實施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識和管理意識，掌握實施的有關(guān)知識、方法和評價的基本準(zhǔn)則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。
各部門技術(shù)人員和管理人員：掌握實施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專業(yè)知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。
質(zhì)量管理部門人員：掌握對質(zhì)量管理部門人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識，并且能夠嚴(yán)格履行自己的工作職責(zé)，把質(zhì)量意識貫穿于產(chǎn)、供、銷全過程。
具體從事生產(chǎn)和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。
生產(chǎn)輔助部門人員：建立起明確的質(zhì)量意識，明確對本崗位工作職責(zé)的要求并嚴(yán)格照章執(zhí)行意識到本職工作和生產(chǎn)部門的相關(guān)性和重要性。
培訓(xùn)檔案的管理
公司要把企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作制度化保證此項工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗改進工作
公司要設(shè)立員工個人培訓(xùn)檔案將員工每次培訓(xùn)的情況紀(jì)錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓(xùn)檔案的內(nèi)容：
公司培訓(xùn)檔案：年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)講義、各車間培訓(xùn)考核登記表、年度培訓(xùn)考核總結(jié)。
個人培訓(xùn)檔案：個人培訓(xùn)記錄、個人培訓(xùn)考核試卷、考核結(jié)果及培訓(xùn)評價。
歸檔程序：每個培訓(xùn)階段完成后，主辦人應(yīng)在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓(xùn)內(nèi)容整理歸檔，培訓(xùn)管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
對培訓(xùn)教員的選擇和評估
第7篇：人力資源部工作要求范文
論文摘要:闡述了大型企業(yè)要構(gòu)建全面的人力資源管理體系，其人力資源部門面臨的工作任務(wù)及在實施過程中應(yīng)考慮的諸多問題。
筆者供職于國有大型企業(yè)人力資源部門，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的管理方式創(chuàng)新，認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源獲取、整合、保持激勵、控制及開發(fā)的過程。大型企業(yè)要構(gòu)建全面的人力資源管理體系，其人力資源部門面臨著以下幾大工作任務(wù):
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策
在現(xiàn)代人力資源管理制度下，要求企業(yè)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略規(guī)劃、決策的高度，在企業(yè)戰(zhàn)略計劃制定的早期階段，將人力資源部門吸收進來，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃:
1.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。2.組織人事規(guī)劃。對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用、組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3.制度建設(shè)規(guī)劃。包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。4.員工開發(fā)規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求和供給預(yù)測等等。
二、人力資源的組織結(jié)構(gòu)與組織文化建設(shè)
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體。企業(yè)所有戰(zhàn)略意義上的變革，都必須從組織結(jié)構(gòu)上開始。
一般說來，企業(yè)應(yīng)堅持以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實際，設(shè)置能對市場作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)中，組織逐漸被項目團隊代替，項目團隊作為一個任務(wù)單元，有助于員工之間的交流與協(xié)作。通常，項目會有不同的組織環(huán)境，從組織結(jié)構(gòu)上來講，矩陣組織是滿足多項目并行管理的最優(yōu)模式。它要求企業(yè)有良好的授權(quán)系統(tǒng)、很強的探知人力資源變化的能力。選用矩陣型組織，企業(yè)人力資源部門要做的就是在企業(yè)常設(shè)職能部門和項目團隊之間起到人力平衡作用。
其次，企業(yè)要逐步營造優(yōu)秀企業(yè)文化。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部形成一致的價值觀念和行為規(guī)范，組織內(nèi)外形成有效的溝通機制。人力資源部門要把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚力功能、約束力功能充分挖掘出來。
三、人力資源的成本核算、工資報酬、福利保障
人力資源的工資報酬、福利保障與員工的生活緊密相關(guān)，應(yīng)強化其激勵和調(diào)節(jié)的職能。
一是通過人力資源成本預(yù)算，實施對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先人力資源部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，結(jié)合市場調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況，以及計劃部門本年度的生產(chǎn)計劃和收益計劃等，提出當(dāng)期的人力資源成本預(yù)算目標(biāo)。其次，人力資源部門必須確定預(yù)算基層單位，對人力資源成本預(yù)算收支進行控制。最后人力資源部門應(yīng)進行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，以此評價和追究責(zé)任。
二是企業(yè)根據(jù)收益與費用配比的原則，使收入與員工的業(yè)績、責(zé)任、風(fēng)險對稱，制訂具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)。員工福利是工資報酬的補充或延續(xù)。人力資源部門應(yīng)做好宣傳、制定、推行的工作，為員工提供政策咨詢。
四、人力資源的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)和開發(fā)
企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上是人力資源質(zhì)量開發(fā)的優(yōu)勢。為體現(xiàn)開發(fā)的優(yōu)勢，人力資源部門首先需要對組織中的各項工作、崗位、人進行分析，形成企業(yè)組織各職務(wù)或崗位的工作說明與要求。崗位設(shè)置要符合最優(yōu)效率的原則，以“事”為中心設(shè)置，不是因人設(shè)崗。其次需要人力資源部門準(zhǔn)確盤點本企業(yè)人才儲備，運用供給預(yù)測，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺;運用需求預(yù)測，了解市場需求、勞動力的穩(wěn)定性等。三是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求，實施人才的選拔、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支持。四是企業(yè)應(yīng)從專業(yè)技能、管理思維等方面著手，為員工提供培訓(xùn)的機會和條件。
五、人力資源管理的政策、法規(guī)
如何貫徹國家和行業(yè)的人力資源政策，以及制定企業(yè)自身合理、有效的人力資源管理政策、制度，企業(yè)人力資源管理部門可采取:1.進一步完善育人與用人相結(jié)合的企業(yè)內(nèi)部法規(guī)性配套制度。必須堅決實行“先培訓(xùn)，后上崗”，推行“持證上崗，持證任職”制度;形成競爭上崗的局面，真正實行優(yōu)勝劣汰的機制;2.要改革現(xiàn)行的工資管理辦法，擴大分配檔次，實行“分配靠貢獻”的激勵政策; 3.要提供政策延續(xù)性的保障。
六、人力資源的績效考核
作為現(xiàn)代企業(yè)，研究、分析、確定績效考核的各項要素時，必須事前公開，使全體員工形成明確的預(yù)期;工作流程分析時，應(yīng)接納被考核員工的參與，要根據(jù)被考核對象在流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上下層之間的關(guān)系來分析，此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組;績效特征分析時，需要對各要素進行評估，然后按照不同的權(quán)重進行選取;選用績效考核的方法時，可使用目標(biāo)管理法，它的最大優(yōu)點是以目標(biāo)的完成和進度為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可采用企業(yè)與相關(guān)人員簽訂目標(biāo)責(zé)任書的方式進行;最后，需要向被評估的成員說明評估結(jié)果，并依據(jù)員工的績效考核結(jié)果，決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，使員工明確自己的問題和努力方向。
七、人力資源的激勵機制
激勵方案應(yīng)以責(zé)任、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，并將尊重激勵、情感激勵和文化環(huán)境激勵等運用到激勵機制中來，建立多維的動態(tài)的用人機制。此外，建立健全人力資源的競爭機制。將廣大員工的惰性抑制到最低限度、員工的才能發(fā)揮到最佳狀態(tài)。這可通過三方面工作實現(xiàn):一是構(gòu)建完全市場化的薪酬激勵制度;二是與行為方式相關(guān)的精神激勵;三是構(gòu)建以能力為核心的職業(yè)生涯開發(fā)激勵、新型企業(yè)文化激勵。
第8篇：人力資源部工作要求范文
摘要：人力資源部門是一個企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。文章從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。
關(guān)鍵詞：人力資源部門 困境 創(chuàng)新
一、問題的提出
“21世紀(jì)什么最貴？人才！”電影《天下無賊》中葛優(yōu)一句非常具有喜劇性的臺詞，說出了當(dāng)下眾多人力資源部門主管的心聲，也成為了他們生活中最青睞的一句口頭禪?！胺彩菑娬{(diào)的，往往是得不到重視的?！比肆Y源部門的經(jīng)理們之所以對這句臺詞情有獨鐘，是因為葛優(yōu)對人才的呼聲之高與目前人力資源部門的地位之低的反差造成的。
早在1958年，西方著名學(xué)者懷特.巴克就在《人力資源職能》一書中，指出了人力資源職能與企業(yè)生產(chǎn)職能、營銷職能、財務(wù)職能等一樣對推動企業(yè)成功的至關(guān)重要性。但50多年過去了，負(fù)責(zé)人力資源職能的人力資源部門不但充當(dāng)著公司的警察和打手，而且逐步淪為了CFO（財務(wù)總監(jiān)）的跟班和幫兇，千方百計地在消減員工的薪水和福利，被千夫所指，成為了企業(yè)最不受歡迎的部門，人力資源部門地位岌岌可危。而根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理們對自己的很多工作也表現(xiàn)出無奈的表情，甚至經(jīng)常是有苦難言。一時之間，人力資源部門好像成為了有冤無處訴說的的受氣小媳婦，工作的很多時候不得不忍氣吞聲，人力資源部門成為了“忍”力資源部門。
二、困境分析
1.績效難衡量
人力資源部門是一個舶來品，是由傳統(tǒng)的人事部門變更而來。傳統(tǒng)的人事管理被視為企業(yè)的人工成本中心?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力資源是第一資源，是是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)的生產(chǎn)與效益部門。但人力資源部門目前在其管理的內(nèi)容上，無論是員工的招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)，還是薪資與福利等方面，由于不是直接面向市場和客戶，仍被視為企業(yè)的支出和成本損耗，并且所有這些工作都屬于企業(yè)管理中“軟性”的一面，在工作中成績很難用數(shù)字量化，因此就不能在企業(yè)財務(wù)指標(biāo)中體現(xiàn)出人力資源部門的奉獻。
在公司的年終總結(jié)大會上，其他部門經(jīng)理多數(shù)情況下會用阿拉伯?dāng)?shù)字逐項標(biāo)示出自己部門的“戰(zhàn)果”。 由于績效的難衡量，只有人力資源部經(jīng)理戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如驚弓之鳥。一個典型的例子是，研發(fā)部經(jīng)理理直氣壯地匯報了一年的研發(fā)項目數(shù)量，給公司帶來的收益等；生產(chǎn)部經(jīng)理有條不紊地說出了全年的生產(chǎn)數(shù)量；銷售部經(jīng)理更是振振有詞，一年銷售了多少產(chǎn)品、創(chuàng)造收入如何、利潤如何等娓娓道來；人力資源部經(jīng)理說，這一年人力資源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培訓(xùn)課程多少次，新增了多少福利等等。公司老板一聽，理所當(dāng)然地認(rèn)為：這些不都是成本嗎？這些成本怎么改善呢？所以，老板會對研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門贊賞有加，而對人力資源部門提出繼續(xù)努力提高的要求?？陀^來說，人力資源部門辛苦工作了一年，由于績效不容易衡量，到年底卻是顆粒無收，成了一個尷尬的匯報。
2.角色定位偏差
人力資源管理的開拓者，密歇根大學(xué)商學(xué)院的戴夫.沃爾里奇教授認(rèn)為在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨四大角色。我國HR從業(yè)者的現(xiàn)狀與沃爾里奇教授對HR的角色定位產(chǎn)生了較大的偏差。目前，國內(nèi)的HR主要有三類人員構(gòu)成。一是來源于企業(yè)行政部門、后勤部門員工的轉(zhuǎn)型；二是來源于企業(yè)的部分技術(shù)骨干的轉(zhuǎn)崗；三是科班出身的HR專業(yè)的畢業(yè)生，而這部分人員所占比例又是非常之低?？梢哉f，目前這三部分人員在HR的專業(yè)日常管理職能上做得比較出色，但是在其余的三個角色扮演上，還僅限于口頭宣傳階段。一方面是因為企業(yè)高層的不重視，不與HR從業(yè)人員討論企業(yè)戰(zhàn)略合作、變革問題，另一方面是由于HR從業(yè)人員本身缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略變革發(fā)展相匹配的相關(guān)專業(yè)知識支撐，得不到高層的認(rèn)同。而對于作為員工的主心骨來講，由于HR人員一方面本身是員工，同時又管理員工，自身的雙重角色常常使他們“職格分裂”，比如今天剛作為應(yīng)聘者被招進公司，明天就去人才市場招聘他人；今天剛冒著壓力辭退了員工，明天又面臨著被老板辭退的命運。在這種困境下，為了保住飯碗，他們通常成為了企業(yè)的代言人，無法完成員工心理期盼的角色定位，最終很可能是HR的工作讓老板不滿意，員工不滿意，自己也不滿意，成為了扶不起的阿斗。
3.職能定位偏差
人力資源管理部門脫胎于人事部門。在計劃經(jīng)濟時代下，由于員工和企業(yè)之間是行政隸屬關(guān)系，人事部門掌握著員工的生殺予奪大權(quán)，員工是被領(lǐng)導(dǎo)者，人事部門可以對員工吆五喝六、頤指氣使，真正的“管”起員工，員工不敢不“理”，提起人事部門，員工也會油然而生一種恐懼感。比如早起上班，員工看到人事部門領(lǐng)導(dǎo)在前面走，很可能就要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的迎上去打招呼。而在轉(zhuǎn)型時期，員工和企業(yè)之間是基本平等觀念建立起來的契約關(guān)系，這種關(guān)系往往通過簽訂勞動合同的方式確立下來。在這種平等理念下，依附于人事部門頭上的神圣光環(huán)不復(fù)存在。而隨著人力資源管理理念的普及和推廣以及員工需求層次的逐漸攀升，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的管理職能開始向服務(wù)職能轉(zhuǎn)化。如果人力資源部僅僅是名稱上的改變，工作方式?jīng)]有隨之更新，換湯不換藥，那就必然帶來工作上的障礙。事實上，無論人力資源部門職能中HR規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)，還是職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利發(fā)放等，都是人力資源部門向其他部門或員工提供的服務(wù)，也都需要人力資源部門以謙和友善的態(tài)度完成這些基本職能，從而贏得員工的認(rèn)同和好感。如果在工作中，人力資源部門還帶著計劃經(jīng)濟時代的“管理”認(rèn)知來“管理”員工，“管”而不“理”，最終只會讓自己舉步維艱，陷入兩難困境。
4.部門地位低
一方面老板對人力資源部門的錯誤定位，認(rèn)為人力資源部門是花錢而非贏利的部門，是成本中心；另一方面人力資源部門自身的專業(yè)能力不足，對企業(yè)的業(yè)務(wù)及運作又缺乏了解，常常無法站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去審視公司出現(xiàn)的各種問題，導(dǎo)致了人力資源部門在企業(yè)發(fā)展發(fā)揮不了“決策”的作用。例如美國人力資源管理協(xié)會近期做了一項有關(guān)不同課程對“成功實現(xiàn)HR職業(yè)生涯”的價值實驗，結(jié)果最有價值的是“人際溝通技巧”占83%；位居第二的是《勞動法》，占71%，商業(yè)倫理為66%；變革管理和戰(zhàn)略管理分別占35 %和32 %，排名最后的是財務(wù)，僅僅占2%！這恰恰從另一個側(cè)面證明了 HR人員對業(yè)務(wù)的“鈍性”。而根據(jù)中國人力資源網(wǎng)《2010中國HR生態(tài)調(diào)查報告》顯示：約有50%的HR認(rèn)為自己薪酬低，對薪酬“很不滿意”或“不太滿意”。多半數(shù)對薪酬的不滿意也暗示了人力資源部門在企業(yè)中地位低下，HR經(jīng)理也因此常常在工作中覺得底氣不足，處處低人一等，成為了“姥姥不疼舅舅不愛”的“竇娥”冤。
三、走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考
第9篇：人力資源部工作要求范文
為了建立公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，實現(xiàn)內(nèi)部講師管理的正規(guī)化和科學(xué)化，有效開展全員培訓(xùn)并幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承公司相關(guān)技術(shù)和公司文化并實現(xiàn)知識共享，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
2.1本制度適用于公司內(nèi)部考核選拔的培訓(xùn)師。
2.2內(nèi)部培訓(xùn)師[！]是指在公司內(nèi)部選拔，經(jīng)人力資源部考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等并承擔(dān)公司部分培訓(xùn)課程的開發(fā)與授課的人員。
三、管理職責(zé)
3.1人資中心為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負(fù)責(zé)講師的等級評聘、評審、制訂課程計劃及日常管理。各公司協(xié)助人資中心管理內(nèi)部講師，積極開展內(nèi)部授課。各業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極協(xié)助與支持內(nèi)部講師的授課管理與培養(yǎng)工作。
3.2內(nèi)部講師工作職責(zé)
3.2.1參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，明確各公司員工的培訓(xùn)需求，向人資中心提供準(zhǔn)確的員工培訓(xùn)需求資料。
3.2.2開發(fā)設(shè)計有關(guān)課程，如培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)教材、輔助材料、案例及游戲、授課ppt演示文檔、試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案等，并定期改進以上資料；
3.2.3制定、落實培訓(xùn)計劃，講授培訓(xùn)課程；
3.2.4負(fù)責(zé)培訓(xùn)后閱卷工作、后期培訓(xùn)跟進工作，以達到預(yù)定的培訓(xùn)效果；
3.2.5對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進建議；
3.2.6協(xié)助人力資源部完善內(nèi)部培訓(xùn)體系。
3.2.7積極學(xué)習(xí)，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。
四、內(nèi)部培訓(xùn)講師（以下簡稱內(nèi)訓(xùn)師）管理內(nèi)容
4.1內(nèi)訓(xùn)師的組建及選拔
4.1.1公司本著公平、公正、客觀的原則對內(nèi)訓(xùn)師進行選拔。
4.1.2凡在管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗或特長，工作業(yè)績突出，同時有較強的語言表達能力和感染力的人員，可參加內(nèi)訓(xùn)師選拔。
4.2內(nèi)訓(xùn)師選拔程序：
4.2.1.由各分公司/部門推薦或個人自薦，填寫《內(nèi)部培訓(xùn)師推薦（自薦）表》，由各分公司/部門經(jīng)理或副經(jīng)理審核，報人力資源部審核。
4.2.2人力資源部初步審核后，組織各分公司/部門相關(guān)直線上司評估確定內(nèi)訓(xùn)師人員名單，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
4.2.3凡參加外派培訓(xùn)，一次培訓(xùn)時長在5天或以上的人員，經(jīng)人力資源部考慮，可作為公司臨時內(nèi)訓(xùn)師，具有為員工提供一次時間不少于一天的培訓(xùn)（內(nèi)容、培訓(xùn)時間自定）的義務(wù)，如講課現(xiàn)場效果評估能達到內(nèi)訓(xùn)師基本要求，經(jīng)個人申請可納入公司正式內(nèi)訓(xùn)師管理。
4.2.4內(nèi)訓(xùn)師分初、中、高講師三個級別，填寫自薦/推薦表時要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定，升級需通過內(nèi)訓(xùn)師資格評審，填寫《內(nèi)部培訓(xùn)師升級申報表》。其中申請上一等級講師資格的基本條件是:
4.2.4.1需在一年內(nèi)完成在原級的最低有效授課時數(shù)（計算范圍為公司委托講授的課程）如下表：
級別初級講師中級講師高級講師
申請上一等級的最低有效授課時數(shù)（小時）60100/
4.2.4.2在上述的授課時數(shù)內(nèi)課程的效果評估（課程效果評估以講師結(jié)束整次培訓(xùn)為單位）平均在80分以上；
4.2.4.3講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力，相應(yīng)的工作職責(zé)和條件可參考本條例相關(guān)內(nèi)容。
4.2.4.4滿足以上條件的講師可向人力資源部提交《內(nèi)部培訓(xùn)師升級申報表》，人力資源部將根據(jù)平時對學(xué)員抽查的培訓(xùn)效果、講師的授課水平作最后審批。
4.3內(nèi)訓(xùn)師考核小組：
內(nèi)訓(xùn)師考核小組由公司經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員組成，負(fù)責(zé)對內(nèi)訓(xùn)師資格、培訓(xùn)課題設(shè)置等進行評定，培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)對內(nèi)訓(xùn)師的工作情況進行管理。
4.4內(nèi)訓(xùn)師任職資格條件：
4.4.1已轉(zhuǎn)正定級員工,原則上需要本科以上學(xué)歷；
4.4.2工作認(rèn)真、敬業(yè)，績效顯著；
4.4.3對所從事的工作擁有較高的業(yè)務(wù)技能，且具有相當(dāng)?shù)睦碚撍剑?/p>
4.4.4在管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗或特長，
4.4.5具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓(xùn)演說能力；開發(fā)課程的試講考核成績達到良好以上。
4.4.6人力資源部收到《內(nèi)部培訓(xùn)師推薦（自薦）表》后，根據(jù)各公司的人員數(shù)量、申報人水平、公司的培訓(xùn)需求等情況與申請人所在部門協(xié)商，初步確定內(nèi)部講師名單并報總經(jīng)理審批。
4.4.7內(nèi)訓(xùn)師考核小組組織對課程設(shè)置及試講質(zhì)量進行評定，評定合格者由人力資源部頒發(fā)內(nèi)訓(xùn)師上崗證（有效期一年）。
4.4.8初級內(nèi)訓(xùn)師入職資格
英語水平大專學(xué)歷,具備一定英語的閱讀能力,基本能看懂普通文件資料。
課程等級講授的課程為基礎(chǔ)類課程。
課程及教材開發(fā)把握學(xué)員需求,能整理開發(fā)出切合實際需要的教材。
業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力具備豐富的實踐經(jīng)驗和掌握相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識,能在實際工作中指導(dǎo)員工或下屬或客戶進行工作。
4.4.9中級內(nèi)訓(xùn)師入職資格
英語水平本科學(xué)歷，具有英語四級同等水平，能看懂英文教材。
課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的專題類課程。
課程及教材開發(fā)能對培訓(xùn)需求作深入分析和探討,能夠開發(fā)、改進切合實際需要的教材。
業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力在公司范圍內(nèi)的專業(yè)領(lǐng)域中具有相當(dāng)影響力,能在實際工作中指導(dǎo)下屬工作，并能夠指導(dǎo)初級講師提高授課技能。
4.4.10高級內(nèi)訓(xùn)師入職資格
英語水平本科以上學(xué)歷，具有英語四級同等水平，和具備一定英語的聽、說、讀、寫能力，具備資料翻譯能力。
課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的項目類課程。
課程及教材開發(fā)能對培訓(xùn)需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術(shù)信息的采集渠道，具備專題課程及新技術(shù)課程的開發(fā)能力。
業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力對在長期的專業(yè)技術(shù)實踐和研究中形成獨到的理論體系，并具有標(biāo)準(zhǔn)教材審核能力，能夠指導(dǎo)中級講師提高授課技能。
4.4.11所有內(nèi)部培訓(xùn)師，均需要參加公司組織的外部聘請專家職業(yè)培訓(xùn)師授課認(rèn)證，參加初級、中級、高級內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)并考試考核合格，公司頒發(fā)相應(yīng)初級、中級、高級證書并持證上崗。
4.4.12人力資源部將每年組織一至二次全體內(nèi)訓(xùn)師的經(jīng)驗分享與交流， 或聘請資深人員或外部專家指導(dǎo)、培訓(xùn)，以提高內(nèi)訓(xùn)師的授課水平。
4.5內(nèi)訓(xùn)師的工作職責(zé)：
4.5.1配合人力資源部開展培訓(xùn)工作；
4.5.2開發(fā)培訓(xùn)課題，撰寫講義，參與公司內(nèi)部相關(guān)培訓(xùn)教材的編寫，并定期改進以上資料；
4.5.3參與培訓(xùn)課程內(nèi)容的審定；
4.5.4根據(jù)人力資源部的培訓(xùn)安排，講授培訓(xùn)課程；
4.5.5參與對參訓(xùn)人員的課程考試或考查，考后閱、評卷工作、后期培訓(xùn)跟進、答疑等工作；
4.5.6將課程資料、教案、講義、考試題目及結(jié)果需交到人力資源部作為培訓(xùn)資料的備案；
4.5.7內(nèi)部培訓(xùn)師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務(wù)后，須按時上課，若因特殊原因不能上課者，應(yīng)提前一天通知人力資源部相關(guān)人員或本部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
4.5.8參加相關(guān)外訓(xùn)后，須在兩周內(nèi)向內(nèi)訓(xùn)師考核小組翻講外訓(xùn)內(nèi)容或提交《職員培訓(xùn)報告》；
4.5.9負(fù)責(zé)參與公司年度培訓(xùn)效果工作總結(jié)，對培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，協(xié)助人力資源部建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系；
4.8激勵措施：
4.8.1公司根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的授課時間（授課時間可累加計算）的長短，按優(yōu)先順序提供參加外部培訓(xùn)機會；
4.8.2為開發(fā)課程的內(nèi)訓(xùn)師給予報銷查詢、購買、復(fù)制課程相關(guān)資料等費用；
4.8.3對開發(fā)課程和授課表現(xiàn)出色的內(nèi)訓(xùn)師給予獎勵；
4.8.4通過每次講課的《課程評估表》（即全體受訓(xùn)人員打分的平均分）滿意度高低值，在年底評選出“優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)講師”，授予“榮譽證書”，并作為員工晉級、調(diào)薪的重要依據(jù)。
4.8.5若連續(xù)兩次授課滿意度調(diào)查總評得分未達到及格（60分）以上，自動喪失內(nèi)部培訓(xùn)講師資格及所享受的一切待遇。
4.8.6內(nèi)訓(xùn)師的授課可享受授課費，按如下標(biāo)準(zhǔn)付費：
級別初級講師中級講師高級講師
授課費標(biāo)準(zhǔn)（元/小時）
（每天標(biāo)準(zhǔn)課時為6小時）工作時間4060100
非工作時間5080200
每年輔助資料費補助3005001000
4.8.9發(fā)放授課費的課程必須為人力資源部統(tǒng)一安排并經(jīng)人力資源部考核合格的課程，發(fā)放時間為課程后期跟蹤、總結(jié)完成后1個月內(nèi)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一申報與支付。
4.8.10以下情況不屬于發(fā)放授課費的范疇：
4.8.10.1各類公司、部門會議、活動；
4.8.10.2管理層、各分公司/部門經(jīng)理等對本分公司/部門人員開展的例行的經(jīng)驗及知識分享、交流、指導(dǎo)。
4.8.10.3試講、經(jīng)驗交流、其它非正式授課。
4.8.10.4由各用人單位為提高員工技能，組織開展的現(xiàn)場指導(dǎo)等多種方式的在崗培訓(xùn)。
4.8.10.5工作職責(zé)要求的授課。
4.8.10.6授課時數(shù)不足1小時的課程。
4.9內(nèi)訓(xùn)師的考核
4.9.1人力資源部統(tǒng)一計劃與安排內(nèi)部培訓(xùn)師的授課，并進行內(nèi)訓(xùn)師授課情況的抽查、評估與跟蹤。
4.9.2人力資源部對內(nèi)訓(xùn)師的年度授課績效進行年終綜合考核，人力資源部填寫《內(nèi)訓(xùn)師年度考核表》，對優(yōu)秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現(xiàn)。內(nèi)訓(xùn)師每授課一次,年終考評分加1分，年終績效考評分加分最多為10分。凡年終內(nèi)訓(xùn)師考核分評定為90分以上者，授予優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師獎?wù)?，年終績效考評分加10分。
4.9.3內(nèi)訓(xùn)師如在1年之內(nèi)有5次課程的現(xiàn)場效果評估低于70分，或內(nèi)訓(xùn)師年度考核分低于70分即被降級，初級講師將被解聘，待進一步培訓(xùn)后再申報加入。
4.9.4人力資源部作為對內(nèi)訓(xùn)師評審起最終監(jiān)督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學(xué)員進行訪談，了解內(nèi)訓(xùn)師的授課效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為人力資源部講師績效考評的依據(jù)，同時也可為人力資源部進一步開發(fā)講師能力奠定基礎(chǔ)
五、內(nèi)部講師的培養(yǎng)
5.1政策支持
5.1.1按照配備手提電腦的相關(guān)規(guī)定，初級級別以上講師經(jīng)過人資中心提名，各公司經(jīng)理批準(zhǔn)后，可以配置筆記本電腦一臺。
5.1.2同等條件下，薪資調(diào)整、評優(yōu)活動、升職等優(yōu)先考慮內(nèi)部講師。
5.2培養(yǎng)
5.2.1公司內(nèi)部講師必須接受專職職業(yè)講師的《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的課程培訓(xùn)，《培訓(xùn)培訓(xùn)師》課程共分為三個級別（初、中、高），人資中心負(fù)責(zé)根據(jù)內(nèi)部講師的發(fā)展情況篩選接受培訓(xùn)的講師名單。
5.2.2所有接受《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的內(nèi)部講師必須在培訓(xùn)前準(zhǔn)備好各自在培訓(xùn)當(dāng)中的實際案例。
5.2.3所有接受《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的內(nèi)部講師在培訓(xùn)后必須制訂行動改進計劃，根據(jù)培訓(xùn)所學(xué)針對性地改進自己在授課當(dāng)中的不足之處，提高水平。
5.2.4內(nèi)部講師可旁聽公司所有培訓(xùn)課程，優(yōu)先參加公司內(nèi)的與本職工作相關(guān)的各項培訓(xùn)。如有必要，可申請參加與自身授課內(nèi)容相同的外出培訓(xùn)。
5.2.5人資中心將不斷發(fā)放大量的培訓(xùn)資料、學(xué)習(xí)資料給內(nèi)部講師。
5.2.6獲得公司培訓(xùn)師資格證書，經(jīng)人資中心確認(rèn)后，由所在公司報銷考試及學(xué)習(xí)費用。
5.2.7人資中心將每年組織一次全體講師的經(jīng)驗分享與交流，并聘請資深人員或外部專家指導(dǎo)、培訓(xùn)。
