國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】 自主創(chuàng)新，國家發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新體系，知識產(chǎn)權(quán)，創(chuàng)新人才，創(chuàng)新型國家，技術(shù)革新

 

2005年末，十六屆五中全會提出了自主創(chuàng)新的重大發(fā)展戰(zhàn)略，指出這是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的中心環(huán)節(jié)。緊接著中央又召開了全國科技大會，制定了中長期科技發(fā)展規(guī)劃綱要。兩年來，中央提出的這一戰(zhàn)略得到了全國各地的熱烈響應(yīng)，科技創(chuàng)新的投入大幅度增加，自主創(chuàng)新的成果開始涌現(xiàn)。2006年研發(fā)投入占gdp的比重已由2002年的1.07%上升到1.42%，專利申請授權(quán)數(shù)同期由13萬件上升到近27萬件，增長1.02倍。但是，應(yīng)當(dāng)看到，技術(shù)創(chuàng)新同經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求還有相當(dāng)大的距離，企業(yè)特別是國有企業(yè)追求技術(shù)進(jìn)步的機制尚未完全建立起來，技術(shù)進(jìn)步的動力不足，研發(fā)投入的積極性不高。2006年全國大中型工業(yè)企業(yè)中68%的企業(yè)尚未建立研發(fā)機構(gòu)，76%的企業(yè)沒有研發(fā)活動，企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入的比重僅為0.76%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際上一般為3%的水平。用于技術(shù)引進(jìn)的支出與對引進(jìn)技術(shù)消化吸收支出的比例為1∶0.26，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日、韓1∶5－8的水平。絕大多數(shù)企業(yè)尚缺乏核心技術(shù)的知識產(chǎn)權(quán)，出口輕紡產(chǎn)品中貼牌生產(chǎn)占相當(dāng)高的比重。通常講一類企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)，二類企業(yè)賣專利，三類企業(yè)賣產(chǎn)品，我們的多數(shù)企業(yè)仍處于賣產(chǎn)品的階段。由于缺乏自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)，許多企業(yè)盡管銷售額很大，但獲利甚微，大部分利潤流入外企手中。由于缺乏自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)，國內(nèi)投資只能集中投向鋼鐵、水泥、電解鋁、房地產(chǎn)等高耗能、高污染行業(yè)，而電子信息、精密設(shè)備等技術(shù)、知識密集型行業(yè)主要靠外商投資或進(jìn)口產(chǎn)品來滿足需要，使我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長遭遇到資源、環(huán)境越來越嚴(yán)重的制約。正是基于這樣的現(xiàn)實，十七大報告進(jìn)一步強調(diào)自主創(chuàng)新的重要性，對此，我們要有充分的認(rèn)識。要按照十七大報告的部署，切實把提高自主創(chuàng)新能力擺在各項工作的突出位置，著重抓好以下主要工作：

第一，認(rèn)真落實國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃綱要。去年年初通過的國家中長期科技規(guī)劃綱要，是集中了大批專家，經(jīng)過縝密論證制定的，它提出了今后一個時期我國科技發(fā)展的目標(biāo)、重點和政策措施，16個重大科技專項已陸續(xù)啟動，鼓勵科技研發(fā)投入等上百個配套政策也正式推出。落實好綱要，對提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家至關(guān)重要。當(dāng)前的問題是，企業(yè)申請享受國家優(yōu)惠政策的主動性、積極性還不夠高。如企業(yè)研發(fā)投入可以在稅前超額扣除等優(yōu)惠政策，真正能享受的企業(yè)不多，特別是國有大型企業(yè)申請的積極性低于中小企業(yè)，這就使本該享受的優(yōu)惠政策而沒有享受。造成這種情況的原因可能與企業(yè)對政策信息不了解、不敏感有關(guān)，但根本原因在于企業(yè)仍缺乏以技術(shù)進(jìn)步求發(fā)展的動力，需要從深化國有企業(yè)改革入手，建立企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的機制。

第二，抓緊建立以企業(yè)為主體、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的創(chuàng)新體系。企業(yè)是技術(shù)研發(fā)投入和技術(shù)進(jìn)步的主體。在發(fā)達(dá)國家，研發(fā)投入資金和研發(fā)人才的70%以上集中在企業(yè)，這就從根本上解決了科技與經(jīng)濟(jì)脫節(jié)的問題。我國在計劃體制下建立起來的科研體制，在企業(yè)之外建立了一大批靠財政供養(yǎng)的科研機構(gòu)，使科技與經(jīng)濟(jì)長期處于“兩張皮”的狀態(tài)。隨著應(yīng)用型科研機構(gòu)的企業(yè)化改革和鼓勵企業(yè)建立自己的研發(fā)機構(gòu)，“兩張皮”的問題得到一定程度的解決，企業(yè)作為研發(fā)主體的地位逐步增強。去年我國企業(yè)研發(fā)投入占全社會科研投入的比重已由過去的30%左右上升到66.3%，這是一個巨大的進(jìn)步。所有大中型企業(yè)都應(yīng)設(shè)立自己的研發(fā)機構(gòu)，研發(fā)投入占銷售收入的比重不應(yīng)低于3%，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在10%以上。國有大型骨干企業(yè)特別是中央所屬企業(yè)，應(yīng)當(dāng)成為自主創(chuàng)新的主力軍。因為這些企業(yè)集中了最好最多的科技資源，而且隨著近幾年盈利的大幅度增長，已經(jīng)具備了增加研發(fā)投入的實力。必須從考核指標(biāo)等方面建立對企業(yè)創(chuàng)新投入的激勵機制。企業(yè)獲得的技術(shù)成果，應(yīng)對其市場價值做出評價，列為企業(yè)的績效。對企業(yè)業(yè)績的考核，不僅要注重實現(xiàn)利潤和資產(chǎn)保值增值，也要注重其技術(shù)儲備等長期發(fā)展能力。在考核企業(yè)資產(chǎn)價值時，不僅要看其有形資產(chǎn)，也要看其無形資產(chǎn)，越是技術(shù)、知識密集型企業(yè)，越是要注重考核其無形資產(chǎn)。這是馬克思在《資本論》中已經(jīng)闡明了的企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的規(guī)律，我們今天應(yīng)毫不猶豫地運用于對國有企業(yè)的考核和管理。目前國有企業(yè)技術(shù)研發(fā)投入強度低于全國大中型企業(yè)的平均水平，癥結(jié)在于國有企業(yè)尚未建立起追求技術(shù)進(jìn)步的機制以及決定這個機制的考核指標(biāo)體系。只有把國有大中型企業(yè)技術(shù)研發(fā)的巨大潛力充分釋放出來，國家自主創(chuàng)新戰(zhàn)略才能落到實處。

發(fā)揮企業(yè)、大學(xué)和研究機構(gòu)各自的優(yōu)勢，通過多種形式加強它們之間的聯(lián)合，是提升自主創(chuàng)新能力的重要途徑。目前大學(xué)科研經(jīng)費60%以上來自于企業(yè)委托的研究課題，每年達(dá)500多億元。原部屬256個應(yīng)用型科研機構(gòu)改制之后，有的進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，有的成為獨立的科技創(chuàng)新型企業(yè)，增強了為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的觀念和創(chuàng)新意識。要大力推動三者之間的聯(lián)合，為建設(shè)創(chuàng)新型國家做出貢獻(xiàn)。

第三，充分利用國際科技資源實行開放式創(chuàng)新。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，技術(shù)資源的市場化、國際化也呈不斷發(fā)展之勢，特別是在傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域，一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)由于市場和管理等原因，經(jīng)營困難，其技術(shù)人才和技術(shù)成果必然在國際上流動。一些以技術(shù)專利為主要產(chǎn)品的研發(fā)企業(yè)，必須通過出售其技術(shù)才能維持企業(yè)生存發(fā)展。一些企業(yè)和科研機構(gòu)有研發(fā)能力而缺乏研究課題和資金支持，誰能提出課題并提供資金即可為誰服務(wù)。我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，形成了巨大的技術(shù)需求市場，而外匯儲備的積累和人才培養(yǎng)，已使我們具有較強的購買能力和技術(shù)合作的實力。因此，要開動腦筋，靈活地采用各種辦法，廣泛利用國際市場科技資源，提高自主創(chuàng)新能力。實踐證明，這比起關(guān)起門來自己研發(fā)，是一條省時省力省錢的捷徑?？偨Y(jié)各地企業(yè)的成功經(jīng)驗，至少有以下途徑可以利用：一是引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新，凡是能買到的技術(shù)，盡可能用這種辦法；二是用系統(tǒng)集成的方式實現(xiàn)重大裝備和產(chǎn)品的國產(chǎn)化；三是依托重點工程，通過國際招標(biāo)、技貿(mào)結(jié)合，提升國內(nèi)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，推廣“三峽模式”；四是通過國際并購獲取國外技術(shù)資源，如“聯(lián)想模式”；五是通過國際合作進(jìn)行技術(shù)研發(fā)；六是通過委托國外開發(fā)擁有知識產(chǎn)權(quán)，如煤炭直接液化技術(shù)的“神華模式”；七是自主研發(fā)設(shè)計，由國外制造或進(jìn)口關(guān)鍵零部件，即“華為模式”；八是擴大加工貿(mào)易高技術(shù)產(chǎn)品進(jìn)口零部件在國內(nèi)研制配套的比例，促進(jìn)加工貿(mào)易轉(zhuǎn)型升級。

第四，優(yōu)化科技資源配置。我國科技創(chuàng)新資源相對不足，必須逐步增加科技投入，為自主創(chuàng)新提供良好的硬件設(shè)施和軟件服務(wù)。但是，應(yīng)當(dāng)清醒地看到，由于科技資源管理分散，部門和單位相互封閉，使有限的資源不能充分利用，而且存在著嚴(yán)重的重復(fù)建設(shè)、資源浪費現(xiàn)象。如地面衛(wèi)星接收站，由于不能面向社會開展服務(wù)，造成重復(fù)購置，利用率很低。國家出資建設(shè)的重點試驗室，利用也不充分。一些科研信息、資料、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集整理和面向社會開放做的很不夠，科研力量、科研經(jīng)費使用比較分散，對重大課題的組織攻關(guān)不力，存在著低水平的重復(fù)勞動?？蒲谐晒a(chǎn)業(yè)化進(jìn)程緩慢。對此，必須通過深化科技體制改革來解決。要健全和擴大技術(shù)市場和服務(wù)市場，把政府有關(guān)部門、科技中介組織的功能和市場配置科技資源的作用有機結(jié)合起來。企業(yè)的科技研發(fā)活動也應(yīng)分離出來，按照專業(yè)化、社會化的要求，獨立經(jīng)營，既為母公司服務(wù)，也為社會和市場提供服務(wù)。盡快使科技研發(fā)成為服務(wù)業(yè)中的一個新的增長點，通過規(guī)劃、政策引導(dǎo)和市場激勵，提高科技資源的使用效益。

第五、實施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略。知識產(chǎn)權(quán)是對智力勞動成果價值的肯定，是激勵科研開發(fā)、激發(fā)人的創(chuàng)造智慧的重要手段。發(fā)達(dá)國家正是憑借科技上的優(yōu)勢，運用知識產(chǎn)權(quán)遏制發(fā)展中國家的技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并獲取超額利潤。作為發(fā)展中國家，破解技術(shù)封鎖的唯一途徑，就是下決心增加研發(fā)投入，創(chuàng)造自己的知識產(chǎn)權(quán)，培養(yǎng)企業(yè)的國際競爭能力。要樹立知識產(chǎn)權(quán)意識，善于利用和學(xué)習(xí)專利技術(shù)來創(chuàng)造自己的專利。要打破對國際專利的迷信，只要舍得投入，就能產(chǎn)生自己的專利，并以自己的專利打破外國公司在技術(shù)上的壟斷地位。去年，我國申請國際專利3910件，比上年增長57%，國際專利申請量由全球第37位上升到第8位。其中華為公司一家即申請了575件，占全國的15%，在全球企業(yè)中居第13位，在發(fā)展中國家企業(yè)中居首位。為什么一個公司競能占全國這么大比例？關(guān)鍵在于重視以創(chuàng)新求發(fā)展，去年公司研發(fā)投入達(dá)60億元，占銷售收入的10%，企業(yè)6萬職工中有3萬人從事科研，平均年齡只有27歲。如果我們的大型企業(yè)特別是中央級大企業(yè)都能像華為這樣，我國就有可能迅速成為專利生產(chǎn)大國，真正成為創(chuàng)新型國家。

第2篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

據(jù)新華社北京4月2g日電,國務(wù)院總理28日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議,審議并原則通過《關(guān)于2010年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點工作的意見》。

會議指出,2009年以來,醫(yī)藥衛(wèi)生體制、增值稅全面轉(zhuǎn)型、成品油價格和稅費、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險試點等重點領(lǐng)域改革取得重要進(jìn)展。今年是“十一五”規(guī)劃實施最后一年,是繼續(xù)應(yīng)對國際金融危機、保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的關(guān)鍵一年,必須加快完成“十一五”時期各項改革任務(wù)。

會議確定了2010年重點改革任務(wù)。

一是鼓勵支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。消除制約民間投資的制度。完善對小企業(yè)的支持政策。國有資本要切實把投資重點放在關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域。

二是深化國有企業(yè)和壟斷性行業(yè)改革。加快推進(jìn)大型國有企業(yè)特別是中央企業(yè)母公司層面的公司制股份制改革,制定三網(wǎng)融合試點方案并開展試點,推進(jìn)電力,鐵路、鹽業(yè)管理體制和郵政主業(yè)改革。

三是深化水、電、燃油、天然氣等資源性產(chǎn)品價格改革,逐步實施城市污水、垃圾及醫(yī)療廢物等處理收費制度。

四是深化財稅體制改革。加快形成覆蓋政府所有收支、完整統(tǒng)一的公共預(yù)算體系。完善轉(zhuǎn)移支付制度,健全省以下財政管理體制。出臺資源稅改革方案,完善企業(yè)所得稅和消費稅制度。

五是深化金融體制改革。完善金融機構(gòu)體系和金融監(jiān)管體制。修訂出臺《貸款通則》,加快推進(jìn)政策性金融機構(gòu)改革,啟動資產(chǎn)管理公司商業(yè)化轉(zhuǎn)型試點。加快股權(quán)投資基金制度建設(shè)。完善農(nóng)村金融體系。

六是協(xié)調(diào)推進(jìn)城鄉(xiāng)改革。深化土地管理、戶籍制度改革,建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的建設(shè)用地市場和人力資源市場。制定出臺進(jìn)一步加快農(nóng)墾改革發(fā)展的意見,啟動國有林場改革。

七是深化收入分配和社會保障制度改革。加快收入分配政策調(diào)節(jié)體系建設(shè),完善城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度。全面推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。深化教育體制改革,制定和實施國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要。

八是深化行政管理體制改革,加快轉(zhuǎn)變政府職能,重點推進(jìn)投資體制改革,事業(yè)單位和行政審批制度改革。

第3篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬問題 改善建議

隨著我國改革開放的持續(xù)深入，市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國國有企業(yè)原有的薪酬制度已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的需要。本文在對國有企業(yè)薪酬制度存在的問題分析的基礎(chǔ)之上，有針對性的提出了解決辦法。

1.我國國有企業(yè)薪酬存在的問題

1.1薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由不同的薪酬單元組成的，這些薪酬單元一般可分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬（福利與服務(wù)）三類。在大多數(shù)國有企業(yè)當(dāng)中，薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)簡單，基本薪酬構(gòu)成了員工薪酬分配的主要部分，而基于員工業(yè)績考核的可變薪酬比例過低，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，缺失對員工的短、中長期的薪酬激勵手段。另外，很多企業(yè)沿用幾十年前的福利與服務(wù)政策措施，內(nèi)容老套，缺乏新意，激勵效果很差，喪失了其對員工應(yīng)有的激勵作用。

1.2薪酬規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性

大多數(shù)國有企業(yè)，僅僅把薪酬發(fā)放作為一項事務(wù)性的工作，沒有專門的薪酬規(guī)劃，即使有薪酬規(guī)劃的企業(yè)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，職位等級觀念和平均主義思想嚴(yán)重，薪酬規(guī)劃中缺乏理性的戰(zhàn)略思考，不能將公司薪酬體系構(gòu)建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。這就造成公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，缺乏戰(zhàn)略性，不利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)。

1.3薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性，關(guān)鍵崗位薪酬缺乏外部競爭性

我國絕大多數(shù)國有企業(yè)表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內(nèi)部收入差距過小，一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種企業(yè)薪酬水平內(nèi)部分配不公平和與外部勞動力市場嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象直接導(dǎo)致了國有企業(yè)中的許多精英紛紛離職，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或自己創(chuàng)業(yè)。國有企業(yè)工資水平與市場價位的脫節(jié)，致使企業(yè)想留的人留不住、想用的人招聘不來，導(dǎo)致人力資源需求、配置結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)工資水平與勞動力市場價位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。

1.4薪酬考核體系單一，缺乏科學(xué)合理的考核體系

目前，我國國有企業(yè)的薪酬考核內(nèi)容一般都是依據(jù)員工的工作崗位及工作量、出勤情況、學(xué)歷及資歷等內(nèi)容，這些考核內(nèi)容極其單一，缺乏對員工的工作態(tài)度、員工貢獻(xiàn)、工作效率、創(chuàng)造力等方面的考核，缺少行之有效的激勵方式來認(rèn)可員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，不能滿足各種層次員工的需要，不能全面體現(xiàn)員工的能力價值及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。甚至很多企業(yè)的薪酬考核全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，論資排輩、輪流坐莊的情況非常普遍。這樣就導(dǎo)致對企業(yè)有真正貢獻(xiàn)的員工并沒有通過考核實現(xiàn)收入的提高，從而打擊工作能力強的員工的工作積極性，弱化了薪酬考核的激勵作用。

2.改善我國國有企業(yè)薪酬問題的幾點建議

2.1調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

面對薪酬結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，國有企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，在充分考慮企業(yè)人員與經(jīng)營管理現(xiàn)狀，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)，降低基本薪酬的比例，增加可變薪酬比例，豐富間接薪酬（福利與服務(wù)）的內(nèi)容并提高其在薪酬支出中比例。通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在薪酬制度中引入更多的激勵措施，形成一個多元化的薪酬激勵體系，而通過這些行之有效的薪酬激勵機制的確立，可以將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益同盟關(guān)系的共同體，從而達(dá)到員工與企業(yè)共同發(fā)展的目的。

2.2進(jìn)行有效的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，建立戰(zhàn)略性的薪酬結(jié)構(gòu)體系

國有企業(yè)應(yīng)改變固有的薪酬觀念，加強對薪酬戰(zhàn)略的重視程度，充分認(rèn)識到薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭力的作用。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，建立與之相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，從而推動企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)可根據(jù)情況采用不同的薪酬戰(zhàn)略。在企業(yè)迅速成長階段，可以采用低工資、高獎金、低福利的薪酬戰(zhàn)略。在企業(yè)穩(wěn)定階段，可以采用高工資、低獎金、高福利的薪酬戰(zhàn)略。

2.3進(jìn)行薪酬內(nèi)外部調(diào)查，確定適應(yīng)市場競爭水平的員工薪酬水平

現(xiàn)如今，大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬體系因為缺少專業(yè)的內(nèi)外部調(diào)查，無法根據(jù)市場變化調(diào)整企業(yè)自身的薪酬水平。在這種情況下，國有企業(yè)內(nèi)部調(diào)查可以通過專家評定打分等量化考核等方法確定每個崗位的工作量，確定企業(yè)內(nèi)部崗位薪酬體系；外部可以利用商業(yè)性薪酬調(diào)查或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，結(jié)合外部勞動力市場價位，建立適應(yīng)市場競爭力水平的薪酬水平。通過內(nèi)外部結(jié)合的方式，調(diào)整企業(yè)自身的薪酬水平，提高普遍低于勞動力市場的企業(yè)關(guān)鍵職位員工薪酬水平，降低一些簡單操作服務(wù)類崗位的增資幅度，從而實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。

2.4建立科學(xué)的績效考核體系，加大對員工的薪酬激勵力度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理要求建立科學(xué)的績效考核體系，豐富激勵的形式和內(nèi)容，加大對員工在薪酬方面的激勵力度，以此來將培養(yǎng)員工對企業(yè)的的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)和諧快速的發(fā)展。這就要求國有企業(yè)在制定績效考核體系的時候，全面考慮員工的貢獻(xiàn)度、職業(yè)素養(yǎng)、工作及創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)，剔除外部主觀因素的影響，建立客觀公正的績效考核體系，從而滿足各層次員工的需要，全面體現(xiàn)員工的能力價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，并在其收入當(dāng)中體現(xiàn)出來，充分發(fā)揮薪酬在績效考核當(dāng)中的激勵作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊麗.試論企業(yè)薪酬管理.科技資訊.2008（1）

第4篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；知識型員工；激勵；人力資源。

如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對知識資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵管理的核心議題。國內(nèi)學(xué)者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進(jìn)行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進(jìn)行針對性研究。當(dāng)前，國有企業(yè)也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對國有企業(yè)知識型員工激勵機制的相關(guān)問題，提出國有企業(yè)知識型員工激勵機制的模式和具體措施。

1企業(yè)知識型員工的特點。

（1）自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進(jìn)行自我引導(dǎo)，就各種可能性進(jìn)行嘗試。

（2）價值觀獨立。和多數(shù)普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標(biāo)，其目標(biāo)不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專長的條件，進(jìn)而成就一番事業(yè)。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現(xiàn)，進(jìn)而獲得社會認(rèn)可。

（3）流動意愿強。對于企業(yè)來說，價值最大的資產(chǎn)是人的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，不過，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制?？紤]到自身理想實現(xiàn)和發(fā)展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。

（4）工作創(chuàng)造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進(jìn)行，而不是循規(guī)蹈矩地根據(jù)一般工作規(guī)范進(jìn)行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進(jìn)一步促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)更新。

（5）流程個性化。在企業(yè)中，知識型員工大多從事復(fù)雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。

（6）成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來說，產(chǎn)品具有無形性的特征，若缺乏相應(yīng)的評價機制，成果是難以衡量的。

2國有企業(yè)知識型員工激勵管理的突出問題。

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長，對國有企業(yè)帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國有80％以上的IT國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現(xiàn)有企業(yè)；超過60％的知識型員工對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4。

可見，當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國有企業(yè)通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。 轉(zhuǎn)貼于

3加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的舉措。

（1）重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實施與知識型員工自身價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強調(diào)股東價值和顧客價值的實現(xiàn)，也要強調(diào)員工價值的實現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個性化設(shè)計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。

（2）培育創(chuàng)新文化。必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時宜的經(jīng)驗和做法。組織要鼓勵員工通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險的，組織應(yīng)該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識。

（3）激勵性薪酬體系。在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。設(shè)計科學(xué)的薪酬和福利體系會對員工產(chǎn)生激勵作用?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過競爭選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。

（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業(yè)規(guī)劃，使其個人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實現(xiàn)“雙贏”。同時，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對知識型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識型員工的個人素質(zhì)和專業(yè)技能。

主要參考文獻(xiàn)［1］李旭東。國有企業(yè)知識型員工管理及激勵機制探討［J］?，F(xiàn)代商業(yè)，2010（15）。

［2］楊斌，林浩。國有企業(yè)知識型員工薪酬福利滿意狀況調(diào)查［J］。合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（4）。

第5篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

6月7日，又一批考生走進(jìn)高考的考場。此前一天，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》(以下簡稱《綱要》)向社會公布。這份《綱要》是我國首個中長期人才發(fā)展規(guī)劃，被認(rèn)為關(guān)系到國家發(fā)展命運的轉(zhuǎn)變，一經(jīng)便引來極大的關(guān)注。

十七大上，人才強國戰(zhàn)略作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基本戰(zhàn)略被寫進(jìn)黨代會報告和。在此基礎(chǔ)上，此次《綱要》的，提出了2020年我國人才發(fā)展的總體目標(biāo)，即培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優(yōu)勢，進(jìn)入世界人才強國行列，為在本世紀(jì)中葉基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化奠定人才基礎(chǔ)。

圍繞這一目標(biāo)提出的具體指標(biāo)包括人才資源總量增加到1.8億人和主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達(dá)到20％等。

參與了《綱要》制定的中國歐美同學(xué)會副會長王輝耀對《望東方周刊》介紹《綱要》出臺的背景時說，《綱要》編制開始于2008年，前前后后做了兩年?！爱?dāng)時正值改革開放30周年的節(jié)點上，以低成本勞動力為核心要素的中國模式在2008年達(dá)到了頂峰。但是金融危機后，這個模式正在走向盡頭，我們需要考慮，下―個30年該怎么走。”

采訪中，多位參與《綱要》制定的專家都提到，最近的富士康跳樓事件和本田罷工事件都說明：低勞動成本、低附加值、低端產(chǎn)業(yè)增長、高能源消耗、高環(huán)境污染的模式已經(jīng)難以為繼，中國未來的競爭力應(yīng)從“人口紅利”轉(zhuǎn)向“人才紅利”。

“中國不愿永遠(yuǎn)處在打工者的地位上，而且目前人口紅利正在衰竭，必須要轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，像日本、美國一樣，靠科技、第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展?！蓖踺x耀說。

中國需要什么人才

今年，我國高校畢業(yè)生人數(shù)將超過630萬，數(shù)量不可謂不龐大。但面對人才市場的需求，這個龐大的群體卻面臨兩個尷尬：一方面，大量大學(xué)生畢業(yè)找不到工作，即便是備受質(zhì)疑的官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)也在百萬左右，另一方面，市場上一些崗位卻苦于沒有合適的人才。

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授彭劍鋒直言：“我們在人才培養(yǎng)上只注重量，不注重質(zhì)。博士數(shù)量世界第一，大學(xué)生數(shù)量世界第一。但是這些人是不是貨真價實，能不能找到工作創(chuàng)造價值?”

此次《綱要》的重點，便是對高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。作為最大的亮點之一，《綱要》不僅了整體規(guī)劃的目標(biāo)、指導(dǎo)方針，還在操作層面提出了10大政策和12項計劃。

而在這12項重大人才工程中，以高層次、創(chuàng)新為目標(biāo)的計劃便占去了半壁江山，包括創(chuàng)新人才推進(jìn)計劃、青年英才開發(fā)計劃、海外高層次人才引進(jìn)計劃、企業(yè)經(jīng)營管理人才素質(zhì)提升工程、文化名家工程等。

“過去，我們的發(fā)展就是靠修公路鐵路，帶動的都是藍(lán)領(lǐng)低端就業(yè)，”王輝耀說，“我們的第三產(chǎn)業(yè)只占GDP的40％左右，和發(fā)達(dá)國家有40％的差距，發(fā)展服務(wù)業(yè)靠低成本的普通勞動力是解決不了的，需要進(jìn)一步提升發(fā)展高科技人才。像從海外回來的李彥宏，便創(chuàng)造上萬個就業(yè)機會?！?/p>

但專家指出，要解決更大規(guī)模的人才需求，無疑要從人才輸出的主要渠道一學(xué)校教育著手。北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任蕭鳴政說：“這些年的教育改革，都是以不變應(yīng)萬變，強調(diào)的是綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)出來的都是‘萬金油’，什么都會卻什么都不深入。這和社會的現(xiàn)實需要相脫節(jié)。”

彭劍鋒認(rèn)為，教育體制無疑是需要改革的，需要根據(jù)社會需求建立學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)。

值得注意的是，市場的需求并不是靠普通高等教育都能夠解決的。彭劍鋒認(rèn)為，技能型產(chǎn)業(yè)工人隊伍的短缺是未來必然會面臨的問題，而這需要國家加大職業(yè)教育投入，“目前的投入顯然還太少”。

以后名片上會印上“相當(dāng)于局級”?

今年2月份，作為未來十年國家教育藍(lán)本，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》的征求意見稿，其中提出要“逐步取消大學(xué)行政級別”，引起廣泛的議論。

實際上，這個問題的爭論由來已久，并被認(rèn)為是中國諸多教育問題的癥結(jié)所在。

而在剛剛頒布的《綱要》中，“去行政化”再次被寫入國務(wù)院的文件中，其中明確提出：取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。

彭劍鋒認(rèn)為，承認(rèn)行政級別是人才管理最大的弊端，并從國家角度提出來，意義很大。

但是，對于《綱要》能否打破官本位的思想禁錮，不少人并不看好。近年來，公務(wù)員熱潮一年高過一年。尤其是在金融危機后，危機帶來的不安全感使得人們對“官本位’愈發(fā)趨之若鶩，公務(wù)員這一‘鐵飯碗”重新成為許多人的首選。因此，當(dāng)《綱要》頒布后，有網(wǎng)友調(diào)侃道：以后名片上會印上“相當(dāng)于局級”。

蕭鳴政主張，去行政化成功與否，關(guān)鍵在于要有配套措施跟進(jìn)，“資源分配上、待遇上要取消行政級別，要有配套措施，否則落實起來會有阻力?！?/p>

另一方面，去行政化后的事業(yè)單位如何與其他機構(gòu)對接是一個大問題。蕭鳴政認(rèn)為，如果只是這些單位取消了行政級別，那么下面會反彈，這些單位就成了“孤島”，和其他單位不好接軌?！八晕抑鲝埰髽I(yè)、非政府組織都要取消行政級別，行政級別僅限于政府。”

去行政化依然任重道遠(yuǎn)。

拓寬黨政人才來源渠道

去行政化的影響不僅局限于學(xué)校等事業(yè)單位，而將是全方位的。

王輝耀說，由于主宰中國命脈的機構(gòu)都是體制內(nèi)的，所以大學(xué)生都想先進(jìn)體制內(nèi)混個級別，這樣才有出路。而此次《綱要》力圖打破體制內(nèi)外的界限，打破體制堡壘。若能成功，對人才的流通有極大的好處。

《綱要》對此有明確的表述，提出要“打破人才身份、單位、部門和所有制限制，營造開放的用人環(huán)境”，并“充分發(fā)揮市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用”。

這或許能夠緩解目前人才過度集中于體制內(nèi)的現(xiàn)狀，而另一方面，按照此項規(guī)劃，實際上也可實現(xiàn)《綱要》提出的“拓寬黨政人才來源渠道”的目標(biāo)。

王輝耀打趣，人才流通渠道暢通以后，“將來阿里巴巴的馬云當(dāng)個部長也有可能”。

但這也為如何管理人才帶來了新的問題。多年來，以“官本位”為核心的價值觀念背后，已經(jīng)形成了一套相應(yīng)的評價體系和激勵機制。在去行政化后，如何對人才進(jìn)行評價激勵，也是《綱要》中需要解決的問題。

在人才激勵方面，《綱要》提出，要穩(wěn)步推進(jìn)工資制度改革，建立產(chǎn)權(quán)激勵制度。頗為引人注目的是，其別提到“健全國有企業(yè)人才激勵機制，推行股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵辦法”。

有人擔(dān)憂，此項政策會導(dǎo)致國企原本居高不下的高福利進(jìn)一步加劇。但蕭鳴政認(rèn)為，這可使人才的價值通過股權(quán)激勵得到重視，通過市場得到實現(xiàn)，這樣人才才能真正推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

王輝耀說，“如果以后國有企業(yè)在全球招聘優(yōu)秀管理人才，讓瑞士人或者法國人當(dāng)老總，這樣流動起來，就要靠市場解決?！?/p>

第6篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

中國核電：逆勢重啟

10月24日，國務(wù)院常務(wù)會議討論通過《核電安全規(guī)劃（2011—2020年）》和《核電中長期發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》，并決定恢復(fù)重啟核電建設(shè)，在“十二五”時期只在沿海安排少數(shù)經(jīng)過充分論證的核電項目，暫不安排內(nèi)陸核電項目。另外提高準(zhǔn)入門檻，按照全球最高安全要求新建核電項目。

經(jīng)濟(jì)性：不公平競爭

核電的確十分昂貴。“后切爾諾貝利時代”的現(xiàn)代設(shè)計曾被認(rèn)為可以降低投資成本，但實際上并沒有實現(xiàn)，正在歐洲興建的少數(shù)幾座新反應(yīng)堆已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其巨額的預(yù)算。要讓核電發(fā)揮更大的作用，要么核電變得更多廉價，要么其它發(fā)電途徑更為昂貴。從理論上講，看來后者可能性更大，但英國曾擬議碳底價（約為目前歐洲碳市場價格的4倍），旨在使核電投資具有足夠的吸引力，但即便如此核電依然在經(jīng)濟(jì)上沒有吸引力。

安全性：100%是個神話

保證一座核電站的安全就是要在任何情況下保持它的冷卻，包括那些在人為或者自然災(zāi)害來臨時通常使用的冷卻方法。核工業(yè)業(yè)內(nèi)人士總會強調(diào)“深度防御”（defense in depth）的概念。核反應(yīng)堆有大量的安全防護(hù)系統(tǒng)。但總的來說這樣的做法同樣有缺陷，如果進(jìn)入一個未知的可能發(fā)生嚴(yán)重事故的領(lǐng)域，就如現(xiàn)在福島的情況，所有的斷言都是沒用的。安全性面臨的最大挑戰(zhàn)就是外部威脅的不確定性。

市場化：“鯨魚的進(jìn)化”

市場化永遠(yuǎn)是推動一個行業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵力量，但對于全球核電行業(yè)而言，政府的影子總是深深的嵌入到這個行業(yè)肌理之中，核電運營商和建造商要么是國有企業(yè)，要么被各種政府監(jiān)管所綁架，沒有太大自由。盡管幾十年來政府在核電計劃上慷慨投資，廉價的核電似乎不大可能。監(jiān)管比較松的領(lǐng)域里，技術(shù)創(chuàng)新才容易出現(xiàn)繁榮。然而，核電顯然卻做不到這一點。鯨魚的進(jìn)化永遠(yuǎn)慢于果蠅。

第7篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：制造企業(yè) 投資項目 內(nèi)部控制與管理

在我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，制造企業(yè)改變了以往單純依靠主營制造業(yè)獲取利潤的方式，開始放開眼界將企業(yè)的富余資金投入到一些投資項目中，期望獲得高額的回報。目前很多制造企業(yè)在進(jìn)行項目投資的過程中，所涉及的資金量越來越大，范圍也越來越廣泛。但是在企業(yè)投入高額投資資金的同時，也需要承擔(dān)一定的投資風(fēng)險。如果制造企業(yè)在投資某些項目之前沒有經(jīng)過科學(xué)嚴(yán)密的分析，只是憑著一時的沖動，對自己投資的項目盲目樂觀，很容易給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。在當(dāng)今激烈的市場競爭體制下，制造企業(yè)面臨的機遇的挑戰(zhàn)也越來越多，通過對外投資項目增加企業(yè)利潤并拓展業(yè)務(wù)范圍，是制造企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。但制造企業(yè)要想在對外投資項目中成功獲利，對投資項目進(jìn)行內(nèi)部控制和管理至關(guān)重要，可以說完善的投資項目內(nèi)部控制與管理制度是企業(yè)對外投資質(zhì)量和收益的保障。因此，制造企業(yè)在對外投資的過程中，應(yīng)該對投資項目進(jìn)行科學(xué)評估，完善企業(yè)投資項目內(nèi)部控制與管理制度，以最大限度地降低企業(yè)投資風(fēng)險。

一、制造企業(yè)投資項目內(nèi)部控制與管理中存在的問題

（一）投資項目缺乏科學(xué)的評估體系，內(nèi)控薄弱

很多制造企業(yè)在進(jìn)行對外項目投資過程中，沒有建立科學(xué)的投資評估體系，投資項目內(nèi)部控制薄弱。這些企業(yè)往往急于獲取高額的投資回報，盲目的將企業(yè)資金投入各種投資項目上，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的投資評估，對投資的項目缺乏了解。此外制造企業(yè)的管理者可能對投資項目的某一領(lǐng)域不太熟悉，對企業(yè)自身的發(fā)展、市場需求等方面對投資項目的影響缺乏深入的思考。特別是在企業(yè)資金的投入、周轉(zhuǎn)等方面如果沒有科學(xué)合理的分析，可能出現(xiàn)企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈等問題進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。一些制造企業(yè)往往是當(dāng)前什么比較熱門就投資什么項目，沒有高效、規(guī)范的內(nèi)部控制和管理制度來對這些投資進(jìn)行有效管理。

（二）投資項目的內(nèi)部控制與管理體制不健全

很多制造企業(yè)投資項目內(nèi)部控制與管理體制不夠健全，表現(xiàn)在內(nèi)部控制體系不夠全面，相關(guān)管理部門之間沒有做好有效銜接，部分重點投資項目的內(nèi)部控制資料不健全，內(nèi)部控制制度不規(guī)范等。企業(yè)進(jìn)行投資項目的前期準(zhǔn)備工作很重要，其中涉及到投資計劃的下達(dá)和執(zhí)行、投資項目合同的管理、投資項目施工過程的控制等方面，對這些環(huán)節(jié)內(nèi)部控制的好壞，直接影響到投資項目的效果。同時一些制造企業(yè)在投資項目上缺乏有效的管理，對于投資項目的預(yù)算、工程報價、材料管理等環(huán)節(jié)缺乏有效的控制，很容易引發(fā)項目投資管理中的各種問題。此外，部分企業(yè)在實際投資項目管理中雖然制定了相關(guān)的制度，但管理制度的內(nèi)容不夠具體，可操作性很差，不能在項目投資管理中有效實施。

（三）企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和投資項目內(nèi)部控制工作分離

在制造企業(yè)投資項目內(nèi)部控制與管理工作中，企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃和投資項目決策、投資計劃安排相互分離的現(xiàn)象比較普遍。很多制造企業(yè)制定好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃后就將其放在一邊，很少在實際工作中認(rèn)真思考并有效落實企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。在選擇企業(yè)投資項目時，也只是機械的將需要上報的投資項目進(jìn)行整理和匯總，完全不會考慮在投資項目中貫徹企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)。同時在制定企業(yè)投資計劃和安排投資項目實施工作時，部分管理者沒有按照企業(yè)投資決策的基本流程執(zhí)行，提前安排投資項目計劃實施或提前完成項目施工的現(xiàn)象很常見。這些問題很容易導(dǎo)致企業(yè)投資項目決策與企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃相背離。

二、制造企業(yè)投資項目內(nèi)部控制與管理對策

（一）制定適合企業(yè)投資項目管理的內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)

制造企業(yè)應(yīng)制定適合企業(yè)投資項目管理的內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)投資項目內(nèi)部控制管理的內(nèi)容、范圍等進(jìn)行規(guī)范。制定統(tǒng)一的企業(yè)投資項目內(nèi)部控制實施、評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)投資項目評估人員的行為，保障投資項目評估的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。用科學(xué)合理的內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)來約束和管理工作人員行為，逐步增強企業(yè)投資項目管理的可行性和可操作性，建立科學(xué)的投資項目評估體系，細(xì)化投資項目管理內(nèi)部控制制度的相關(guān)規(guī)定，以此對投資項目進(jìn)行正確的分析評估。加強對投資項目管理的理論方法研究，探索適合企業(yè)發(fā)展的投資決策和內(nèi)部控制管理標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)投資項目研究和咨詢機構(gòu)，以此提高企業(yè)的投資項目管理工作水平。

（二）健全投資項目內(nèi)部控制與管理體制

制造企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步健全投資項目內(nèi)部控制與管理體制，增強投資項目管理各部門的有效銜接。投資項目內(nèi)部控制與管理中是提高制造企業(yè)投資項目就管理的重要舉措，可以進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)固定資產(chǎn)投資行為。國家應(yīng)制定相關(guān)政策加強對企業(yè)投資項目控制管理的引導(dǎo)作用，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制管理行為。制造企業(yè)投資項目管理機構(gòu)也要設(shè)立功能、質(zhì)量、費用等相關(guān)管理科室，打破科室的職能界限，針對投資項目管理中的目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，實現(xiàn)投資項目的縱向管理。針對企業(yè)項目管理中容易出現(xiàn)漏洞的薄弱環(huán)節(jié)，以及項目管理中各環(huán)節(jié)權(quán)責(zé)不清的情況，建立健全投資項目審查機制，對設(shè)備材料價格、項目建設(shè)規(guī)模等進(jìn)行審查審批，嚴(yán)格按照相關(guān)程序執(zhí)行。

建立和完善企業(yè)投資回報機制，保障投資收益。根據(jù)企業(yè)項目投資的不同性質(zhì)和特點，對投資項目進(jìn)行分類，各管理部門通過研究討論制定適合各類投資項目的投資方案，并估算每一個投資項目的投資回報值。投資預(yù)算中綜合考慮企業(yè)投資項目的階段性和風(fēng)險性，并分不同的投資階段對投資指標(biāo)進(jìn)行考核。加強投資項目管理力度，在投資項目實施階段，深入開展調(diào)查研究，追求投資項目管理最優(yōu)化。投資項目管理工作中堅持實事求是的原則，對具體問題具體分析，努力提高項目管理工作水平。完善投資項目管理咨詢評價體系，保障投資項目評估結(jié)果的公正性和科學(xué)性。對于一些有爭議的投資項目，為避免牽涉到各部門的利益和評估結(jié)果的公正性，可以交給非利益相關(guān)的評估公司進(jìn)行評估。

（三）結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對投資項目進(jìn)行動態(tài)管理

制造企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該和企業(yè)的投資項目決策、投資項目實施計劃緊密結(jié)合，在投資項目內(nèi)部控制和管理中結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)化管理。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃確立了企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展重點和發(fā)展目標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的重要行動指南。投資項目決策是是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的重要措施之一，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃制定相應(yīng)決策。同時企業(yè)的投資項目實施計劃也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，并依據(jù)投資項目決策的要求制定，以此實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。成立投資項目實施監(jiān)管小組，借助社會各界的力量對投資項目進(jìn)行適時監(jiān)督，減少投資決策中由于個人行為或經(jīng)驗問題導(dǎo)致的失誤，保障企業(yè)投資項目的有效實施，實現(xiàn)企業(yè)投資利潤的最大化。

三、結(jié)束語

制造企業(yè)實施投資項目的內(nèi)部控制和管理，可以對投資項目進(jìn)行有效控制，保障企業(yè)獲得投資收益。針對制造企業(yè)投資項目內(nèi)部控制與管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)制定適合企業(yè)投資項目管理的內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)并健全相關(guān)體制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃對投資項目進(jìn)行動態(tài)管理，以此有效降低投資風(fēng)險，提高企業(yè)項目投資管理工作水平。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源 開發(fā) 現(xiàn)狀 策略

1 目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開況

我國培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費，企業(yè)培訓(xùn)的實際投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。

2 我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題

從目前我國企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。

2.1 重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn) 在人才培訓(xùn)對象方面，我國企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。應(yīng)該說，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距，與我國企業(yè)的培訓(xùn)機制不無關(guān)系。

2.2 重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲蓄 在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是，當(dāng)前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機制。

3 解決對策

3.1 加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng) 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。轉(zhuǎn)貼于

因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

3.2 實施企業(yè)接替規(guī)劃 企業(yè)接替規(guī)劃（Succession Planning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對其進(jìn)行專門的培訓(xùn)與開發(fā)，然后通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。

首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標(biāo)，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。必須強調(diào)，對于中高級管理崗位來說，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。

其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對員工實施全面的能力素質(zhì)評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并進(jìn)行定期或不定期地評估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實際情況進(jìn)行及時的調(diào)整、淘汰或補充。

再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。

結(jié)束語：從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績考核取得了很大的進(jìn)展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。

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第9篇：國有企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 財務(wù)總監(jiān) 國有資產(chǎn)

筆者任職于地方公有資產(chǎn)管理部門屬下的直屬一級企業(yè)財務(wù)總監(jiān)崗位，對地方公有資產(chǎn)管理部門及所在區(qū)直一級企業(yè)負(fù)責(zé)。該財務(wù)總監(jiān)崗位是指由地方國有資產(chǎn)管理部門或區(qū)直企業(yè)委派到企業(yè)，依法履行財務(wù)監(jiān)督職責(zé)的專職人員。財務(wù)總監(jiān)的派駐原則上實行層級管理，區(qū)直企業(yè)負(fù)責(zé)派駐的范圍包括（但不限于）地方國有資產(chǎn)管理部門指定的由其歸口管理的重點企業(yè)。筆者派駐監(jiān)管的企業(yè)總資產(chǎn)達(dá)數(shù)億元，年銷售額近十億元，是當(dāng)?shù)氐膬?yōu)質(zhì)重點企業(yè)。如何對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管保證國有資產(chǎn)不流失，同時確保國有資產(chǎn)的安全與保值增值，財務(wù)總監(jiān)發(fā)揮著很大的作用。

一、建章立制，明確財務(wù)總監(jiān)在派駐企業(yè)的定位

財務(wù)總監(jiān)在派駐企業(yè)進(jìn)行財務(wù)監(jiān)督，首先必須由主管部門地方國有資產(chǎn)管理部門出臺一系列的管理制度，明確財務(wù)總監(jiān)的權(quán)利及義務(wù)，如列席派駐企業(yè)有關(guān)經(jīng)濟(jì)事項的股東（大）會、董事會會議、監(jiān)事會會議，參加派駐企業(yè)經(jīng)營管理中的重要會議，掌握派駐企業(yè)財務(wù)狀況以及經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)等情況。有了相關(guān)的管理制度，財務(wù)總監(jiān)才可以列席企業(yè)的重要經(jīng)營會議，更好的掌握企業(yè)的經(jīng)營決策，以對企業(yè)進(jìn)行動態(tài)的跟蹤。

二、對派駐企業(yè)實行財務(wù)總監(jiān)聯(lián)簽制度

財務(wù)總監(jiān)對派駐企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，應(yīng)制定財務(wù)總監(jiān)聯(lián)簽方案。首先應(yīng)對派駐企業(yè)進(jìn)行全面的了解與熟悉，然后根據(jù)派駐企業(yè)的經(jīng)營特點及運作情況，制定派駐企業(yè)財務(wù)總監(jiān)聯(lián)簽方案，聯(lián)簽方案需明確資金聯(lián)簽方式與參與企業(yè)的事項等。

（一）資金聯(lián)簽包括

聯(lián)簽方式：分為事項聯(lián)簽與支票聯(lián)簽兩種。實行事項聯(lián)簽，可通過《付款申請表》的聯(lián)簽方式聯(lián)簽。支票聯(lián)簽，適合于業(yè)務(wù)量較少的企業(yè)；金額起點：分別對物資材料的采購、建設(shè)工程款項支付、企業(yè)對外投資、對外借出資金、重大資產(chǎn)購置等支出金額作出規(guī)定，實行財務(wù)總監(jiān)資金聯(lián)簽；聯(lián)簽流程：規(guī)定經(jīng)有關(guān)人員和總經(jīng)理審批簽署后，送財務(wù)總監(jiān)聯(lián)簽。

（二）明確財務(wù)總監(jiān)參與企業(yè)的重要事項

列席派駐企業(yè)股東會、董事會會議、參加公司的有關(guān)經(jīng)營管理中的重要會議，并就企業(yè)管理和財務(wù)運作方面提出意見和建議；對派駐企業(yè)上報地方國有資產(chǎn)管理部門、區(qū)直企業(yè)的中長期經(jīng)營計劃、財務(wù)預(yù)決算方案、對外融資、對外投資、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、以及企業(yè)合并、分立、注銷等重大事項，出具財務(wù)總監(jiān)獨立意見書。獨立意見書應(yīng)包括對該重大事項的處理意見及存在的風(fēng)險與建議，以利于上級主管部門的了解與審批；派駐企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃及其實施辦法等。

通過財務(wù)總監(jiān)聯(lián)簽方案的制定與實施，財務(wù)總監(jiān)才可以進(jìn)一步的對派駐企業(yè)進(jìn)行財務(wù)監(jiān)管，才可以更全面的掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況。筆者始終認(rèn)為，列席企業(yè)重要會議，是財務(wù)總監(jiān)有效開展工作的必要條件，只有及時掌握企業(yè)的經(jīng)營動向與策略，實施監(jiān)管才可以到位，而不是流于形式。

三、財務(wù)總監(jiān)在派駐企業(yè)應(yīng)發(fā)揮的作用

財務(wù)總監(jiān)在派駐企業(yè)不僅對國有資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)管，而且仍需積極的為派駐企業(yè)服務(wù)，利用自身的專業(yè)知識與高素質(zhì)的綜合能力水平，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行財務(wù)管理，對派駐企業(yè)在經(jīng)營管理中存在的問題，及時提出財務(wù)方面專業(yè)意見及合理化建議，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；協(xié)助派駐企業(yè)加強企業(yè)內(nèi)部控制管理，建立健全各項內(nèi)部控制制度，指出企業(yè)在管理上存在的漏洞和控制弱點，提出相應(yīng)的改善建議，以防范內(nèi)部控制風(fēng)險及財務(wù)風(fēng)險。并應(yīng)定期向地方國有資產(chǎn)管理部門、區(qū)直公司報告派駐企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、經(jīng)營運作等情況，起到上傳下達(dá)的溝通作用。嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)財經(jīng)法律、法規(guī)以及各項規(guī)章制度，堅持原則，依法監(jiān)督，對違反規(guī)定的事項，財務(wù)總監(jiān)不得簽字同意，并應(yīng)予以勸阻，不聽勸阻的，財務(wù)總監(jiān)應(yīng)及時向派駐企業(yè)的主管部門報告。規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，防止國有資產(chǎn)流失。

四、應(yīng)注意的問題及措施

(一)財務(wù)總監(jiān)的定位問題

派駐企業(yè)對財務(wù)總監(jiān)的角色，g 一開始并沒有完全的接受，認(rèn)為財務(wù)總監(jiān)是在為難企業(yè)，仍存在抗拒的心理，許多重要的經(jīng)營周例會，也不通知財務(wù)總監(jiān)參加，只是讓財務(wù)總監(jiān)參加月度總結(jié)會議，這對財務(wù)總監(jiān)開展工作不利。如何取得企業(yè)的信任與配合，筆者認(rèn)為，首先財務(wù)總監(jiān)自身要有較高的綜合素質(zhì)能力水平，不僅對企業(yè)要起到監(jiān)管的作用，更重要的是要具有能為企業(yè)解決問題的能力，協(xié)助和指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行財務(wù)管理，并以幫助企業(yè)的心態(tài)，對企業(yè)內(nèi)部控制存在的薄弱環(huán)節(jié)，提出合理化改善建議，使企業(yè)國有資產(chǎn)達(dá)到保值增值的目的。

(二)工作處理方法

財務(wù)總監(jiān)在派駐企業(yè)開展工作，仍需講究工作方法。筆者任職財務(wù)總監(jiān)前，是一家上市公司審計部經(jīng)理，長期的審計職業(yè)習(xí)慣，使筆者對每一筆資金的簽發(fā)，都帶著審計的謹(jǐn)慎角度，首先想到的是該筆業(yè)務(wù)是否遵循公司制度，是否存在違規(guī)行為，如采購業(yè)務(wù)，是否經(jīng)過貨比三家，是否經(jīng)過招投標(biāo)進(jìn)行，招投標(biāo)的結(jié)果是否合規(guī)，是否按照招投標(biāo)結(jié)果與中標(biāo)單位簽訂供貨合同，手續(xù)是否完備，如其中一環(huán)節(jié)缺乏，則要求企業(yè)補齊相應(yīng)的手續(xù)，否則不予簽發(fā)付款。久而久之，企業(yè)就形成了良好的工作習(xí)慣，整個業(yè)務(wù)流程就慢慢規(guī)范與完善了。