績(jī)效考核體系優(yōu)化方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

摘要：團(tuán)場(chǎng)績(jī)效考核體系對(duì)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系目前存在的問題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞 ：一二一團(tuán)；績(jī)效考核；問題；建議

一二一團(tuán)現(xiàn)有各類農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團(tuán)場(chǎng)在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面不同程度采取了績(jī)效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團(tuán)場(chǎng)人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的具體實(shí)踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實(shí)問題。現(xiàn)就一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系存在的問題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績(jī)效考核雙方出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績(jī)效而績(jī)效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個(gè)別單位是否開展績(jī)效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績(jī)效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時(shí)補(bǔ)課來應(yīng)付上級(jí)檢查的怪現(xiàn)象。而在績(jī)效考核后對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績(jī)效考核雙方卻不能真正分享績(jī)效考核帶來的收益，導(dǎo)致績(jī)效考核進(jìn)入了無(wú)人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照?qǐng)F(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級(jí)分解制定績(jī)效指標(biāo)，結(jié)果是績(jī)效考核內(nèi)容偏離團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無(wú)法客觀真實(shí)反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實(shí)績(jī)；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡(jiǎn)單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評(píng)價(jià)[2]。

1.3 考核關(guān)系不夠合理，對(duì)象不具體

一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績(jī)效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點(diǎn)存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對(duì)制定的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)則采取較為模糊的評(píng)價(jià)。

1.4 服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)缺失

團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對(duì)象和工作重點(diǎn)是連隊(duì)生產(chǎn)一線的職工，但在績(jī)效考核體系中未將一線職工對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)列入績(jī)效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對(duì)考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對(duì)象的重視，脫離服務(wù)對(duì)象，從績(jī)效考核管理角度而言，服務(wù)對(duì)象績(jī)效考核評(píng)價(jià)的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核的根本認(rèn)識(shí)發(fā)生偏差。

1.5 績(jī)效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)難以實(shí)現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評(píng)定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨(dú)立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎(jiǎng)金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎(jiǎng)金分配。在歷次工資普調(diào)中團(tuán)場(chǎng)勞資部門沒有將績(jī)效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績(jī)效考核總框架

一是按照一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的基本框架，建立相對(duì)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績(jī)效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和綜合考評(píng)相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開展績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效“雙贏”。

2.2 確定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)

采取以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績(jī)效考核。一是在績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對(duì)技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點(diǎn)突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機(jī)制

一是在溝通機(jī)制的建設(shè)上，要建立績(jī)效考核結(jié)果的公開機(jī)制，提高透明度，提升績(jī)效考核的公信力；二是人事部門要加強(qiáng)和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評(píng)定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團(tuán)場(chǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展和團(tuán)場(chǎng)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，建立“激勵(lì) 努力 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)納入考核標(biāo)準(zhǔn)

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊(duì)職工這一工作特性，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中引入服務(wù)對(duì)象為主體的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。農(nóng)技服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評(píng)等。

3 政策建議

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，通過績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

3.1 為績(jī)效考核提供制度保障

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系提供制度保障。一二一團(tuán)黨委應(yīng)該成為團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系建設(shè)和落實(shí)的核心保障，設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，定期通報(bào)績(jī)效考核開展情況，提高績(jī)效考核的透明度和公信力。

3.2 強(qiáng)化績(jī)效管理教育

做到績(jī)效考核執(zhí)行與績(jī)效管理教育并舉，普及績(jī)效管理理念，定期開展對(duì)單位績(jī)效考核相關(guān)人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，為績(jī)效考核體系提供良好的實(shí)施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績(jī)效管理手段

績(jī)效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績(jī)效方案都存在一定的時(shí)效性和不適應(yīng)性，在績(jī)效考核管理的實(shí)施過程中要不斷總結(jié)利弊，實(shí)時(shí)優(yōu)化績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]王春霞，贠謙吉.基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與應(yīng)對(duì)措施[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（4）：377-378.

第2篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

【關(guān)鍵詞】中職教師 績(jī)效量化考核體系 研究

一、項(xiàng)目提出的背景

1.課題提出之前，我校對(duì)教師教學(xué)工作的評(píng)價(jià)主要是通過學(xué)生民意測(cè)評(píng)來進(jìn)行，但由于當(dāng)今中職生本身素質(zhì)參差不齊，對(duì)民意測(cè)評(píng)多采取應(yīng)付態(tài)度，評(píng)價(jià)不夠客觀和全面，這使教師的積極性受到很大的打擊，使教師對(duì)教學(xué)管理失去信心，甚至導(dǎo)致厭教的心態(tài)。因此，建立比較客觀公正的教師績(jī)效量化考核體系來對(duì)教師的教學(xué)工作進(jìn)行量化考核很有必要的。

2.教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建雖已引起教育管理者的廣泛關(guān)注，但現(xiàn)有的研究成果多為高校和九年義務(wù)教育教績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建研究，以及部分中職教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建制度和理論的論述，但在桂西北地區(qū)的中等職業(yè)衛(wèi)生學(xué)校職教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建與實(shí)踐研究尚屬空白。

二、項(xiàng)目研究的理論依據(jù)

1.國(guó)外績(jī)效理論述評(píng)

績(jī)效考核最早起源于西方（英國(guó)）的文官制度。但真正上升到績(jī)效考核高度應(yīng)該說僅僅是近三四十年的事情。從19世紀(jì)下半葉開始，國(guó)外就把績(jī)效考核引入到教育領(lǐng)域。美國(guó)教授泰勒把“評(píng)價(jià)”理解為“確定目標(biāo)在實(shí)際上被理解到何種程度的過程”，以目標(biāo)為中心。而斯塔弗爾比姆卻認(rèn)為“教育者需要一個(gè)較廣義的評(píng)價(jià)定義，而不只是局限于確定目標(biāo)是否達(dá)到”，評(píng)價(jià)應(yīng)“有助于更好地執(zhí)行和改進(jìn)我們的方案”。到 1985 年他進(jìn)一步提出：“評(píng)價(jià)是一種劃定、獲取和提供敘述性和判斷性信息的過程。這些信息涉及研究對(duì)象的目標(biāo)、設(shè)計(jì)、實(shí)施和影響的價(jià)值及優(yōu)缺點(diǎn)，以便指導(dǎo)決策者如何決策，滿足教學(xué)效能核定的需要，并增加對(duì)研究對(duì)象的了解?！迸c這些觀點(diǎn)相對(duì)應(yīng)，斯塔弗爾比姆提出了CIPP模式，他把評(píng)價(jià)看作是一種工具。比貝把“評(píng)價(jià)”定義為“系統(tǒng)地收集信息和解釋證據(jù)的過程，在此基礎(chǔ)上價(jià)值判斷，目的在于行動(dòng)”。斯塔克在肯定了評(píng)價(jià)是一種價(jià)值判斷的基礎(chǔ)上，提出了應(yīng)答評(píng)價(jià)模式。他認(rèn)為，要使評(píng)價(jià)結(jié)果能真正產(chǎn)生效用，評(píng)價(jià)人必須關(guān)心這一活動(dòng)所有參與者的需要，通過信息反饋，使活動(dòng)結(jié)果能滿足各種人的需要。斯塔克強(qiáng)調(diào)“多元現(xiàn)實(shí)性”的不同觀點(diǎn)。

2.國(guó)內(nèi)績(jī)效理論述評(píng)

我國(guó)高校首先引進(jìn)教師績(jī)效考核方案。大體來說，教師績(jī)效考核的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個(gè)階段（劉固本，2000）：高校教師績(jī)效考核的形成階段（1949―1965）;高校教師績(jī)效考核的停滯階段（1966―1976）;高校教師績(jī)效考核的恢復(fù)階段（1977―1992）;高校教師績(jī)效考核的發(fā)展階段（1993至今）?，F(xiàn)在高校人事制度改革的核心是推行全員聘任制和改革分配制度，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。而這一切工作的順利開展都需要一個(gè)公正、準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。因此，教師績(jī)效考核工作被賦予了比以往各個(gè)時(shí)期更為重要的歷史使命，理論界和實(shí)踐界都對(duì)此投入了更大的關(guān)注，高校教師績(jī)效考核從此也步入了定性與定量相結(jié)合的階段，并開始注重并突出了對(duì)教師的績(jī)效考核，同時(shí)在中、小學(xué)校和中、高等職業(yè)學(xué)校的教師考核中逐步推廣。而地處桂西北的我校在職業(yè)教育大力發(fā)展的今天，為了提高教師教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建中職教學(xué)績(jī)效量化考核體系的評(píng)估體系是大勢(shì)所趨。

三、項(xiàng)目研究的意義

1.豐富了國(guó)內(nèi)教師績(jī)效考核體系的研究方法。

2.彌補(bǔ)了教師績(jī)效考核實(shí)踐研究的不足。

3.通過中職教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建與實(shí)踐，能夠?yàn)橹械嚷殬I(yè)衛(wèi)生學(xué)校衡量教師績(jī)效提供一個(gè)基本的考核模式，規(guī)范教師教學(xué)操作行為，為我校教師開展競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制提供客觀量化考核依據(jù)，從而達(dá)到薪資水平、人力資源配置、教師教育培訓(xùn)和學(xué)生學(xué)習(xí)等方面的優(yōu)化決策，提高我校教師教育教學(xué)的質(zhì)量，提升學(xué)校的品牌。

四、項(xiàng)目研究的目標(biāo)

1.探索中職教學(xué)績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建的途徑與方法，為全校教師開展競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制提供標(biāo)桿，從而提高教師的教育教學(xué)質(zhì)量。

2.探索中職教學(xué)績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建的評(píng)估體系，規(guī)范教學(xué)操作行為。

五、項(xiàng)目研究的主要內(nèi)容

1.討論并制定河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核體系。

2.在實(shí)踐中完善河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核體系。

六、項(xiàng)目研究的思路和方法

1.項(xiàng)目研究的思路

本項(xiàng)目在堅(jiān)持理論和實(shí)際結(jié)合、綜合考慮中等衛(wèi)生學(xué)校教師日常工作因素的基礎(chǔ)上，對(duì)中職衛(wèi)生學(xué)校教師的工作相關(guān)因素進(jìn)行分析、分解，基于績(jī)效考核的層面對(duì)教師工作因素進(jìn)行分析，尋找和確定中職衛(wèi)生學(xué)校教師績(jī)效考核的相關(guān)量化因素;然后運(yùn)用行動(dòng)研究法、觀察法和反饋法驗(yàn)證教師的量化因素。在此基礎(chǔ)上，本項(xiàng)目建構(gòu)了中職教師績(jī)效量化考核體系，并加以實(shí)踐，同時(shí)分析實(shí)踐過程中的相關(guān)資料，提出了與中等職業(yè)衛(wèi)生學(xué)校教師績(jī)效量化考核有關(guān)的設(shè)想。

2.研究方法

為確保研究的科學(xué)性和實(shí)用性，本研究做了認(rèn)真地準(zhǔn)備，向?qū)W校各個(gè)教研室主任咨詢，選擇以文獻(xiàn)查閱法、教研室主任訪談法和會(huì)議討論法作為研究前期的主要方法;中期和后期則以教研室主任會(huì)議法、學(xué)生代表訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)查閱法、比較分析方法為主要研究方法。

七、項(xiàng)目研究的主要過程

1.第一階段：研究準(zhǔn)備階段（2011年4月至2011年9月）

課題組成員通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，結(jié)合我校日常工作的特點(diǎn)，由教務(wù)科和醫(yī)學(xué)教育研究室征求各個(gè)教研室主任的建議，確定教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建思路，提出《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》的討論稿，同時(shí)對(duì)教師進(jìn)行思想動(dòng)員，了解課題背景和條件，再經(jīng)過各個(gè)教研室討論和學(xué)校行政辦公會(huì)議討論決定，確定《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（試行稿）》、《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》、《河池市衛(wèi)校優(yōu)質(zhì)課課件評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《河池市衛(wèi)校授課計(jì)劃?rùn)z查表》、《河池市衛(wèi)校教案檢查記錄表》、《教師教學(xué)進(jìn)度調(diào)查表》、《河池市衛(wèi)生學(xué)校教學(xué)日志檢查登記表》、《河池市衛(wèi)校教師聽課評(píng)議表》、《河池市衛(wèi)校教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表（學(xué)生用表）》、《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師量化考核匯總統(tǒng)計(jì)表》（試行稿1）。同時(shí)利用以該考核體系完成了學(xué)校教師2010―2011學(xué)年第二學(xué)期的績(jī)效量化考核工作，并組織各班學(xué)生代表召開兩次座談會(huì)，重點(diǎn)了解學(xué)生心目中好老師和差老師的因素有哪些，并及時(shí)反饋給教師們學(xué)習(xí)研究。

2.第二階段：研究實(shí)施階段（2011年9月至2013年9月）

2.1實(shí)踐教師績(jī)效量化考核兩學(xué)年，參與考評(píng)的人員有學(xué)生、教師、教研室主任和教學(xué)督導(dǎo)組成員，完成了2011―2012學(xué)年和2012―2013學(xué)年四學(xué)期教師的績(jī)效量化考核工作。分析四個(gè)學(xué)期教師的績(jī)效量化考核結(jié)果，要成為中等職業(yè)衛(wèi)生學(xué)校的優(yōu)秀教師，必須優(yōu)量和優(yōu)質(zhì)完成教育教學(xué)工作，同時(shí)注意反思教學(xué)過程和效果，并把它們轉(zhuǎn)化為教研教改工作，真正地體現(xiàn)了教師工作的多元化評(píng)價(jià)特點(diǎn)。

2.2為了驗(yàn)證教師績(jī)效量化考核因素的合理性，避開直接從教師的角度而是從學(xué)科的角度來了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。在2011―2012學(xué)年和2012―2013學(xué)年的第一、二學(xué)期，我們共調(diào)查8次，每次都是隨機(jī)每5人抽選1人作訪談代表，調(diào)查對(duì)象包括10級(jí)、11級(jí)和12級(jí)在校學(xué)生代表共3800人次進(jìn)行訪談;訪談的項(xiàng)目是10級(jí)、11級(jí)和12級(jí)學(xué)生對(duì)本學(xué)期所學(xué)的科目進(jìn)行難易度評(píng)定，分為易學(xué)、難學(xué)和一般三個(gè)等級(jí)，為一般的科目不用列出。第一個(gè)目的是從學(xué)生代表中了解各個(gè)科目難易特點(diǎn)，第二個(gè)目的是重點(diǎn)了解到護(hù)理專業(yè)和助產(chǎn)專業(yè)學(xué)生各個(gè)學(xué)期最容易和最難學(xué)的科目分別是哪科。

2.3每個(gè)學(xué)期采用雙盲法重點(diǎn)跟蹤調(diào)查300名學(xué)生，分析的科目分別是《正常人體學(xué)》《病理學(xué)基礎(chǔ)》《外科護(hù)理學(xué)》和《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》四個(gè)學(xué)期最難學(xué)的科目，根據(jù)第一學(xué)期《正常人體學(xué)》段考成績(jī)無(wú)明顯差異將學(xué)生分為3組，每組100人，段考不及格率為20%，60分到70分的為20%，70分到80分的為20%，80分到90分的為20%，90分到100分的為20%。第一學(xué)期是將任課老師主動(dòng)反思學(xué)生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學(xué)方案的為第1組，由教務(wù)科派專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)的為第2組，第3組是教師既不反思，學(xué)生也沒有專人指導(dǎo);第二學(xué)期是將任課老師主動(dòng)反思學(xué)生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學(xué)方案者為第3組，由教務(wù)科派專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)的為第1組，第2組是由教師和學(xué)生自然教學(xué)和學(xué)習(xí)，教師不反思，學(xué)生也沒有專人指導(dǎo)的;第三學(xué)期是將任課老師主動(dòng)反思學(xué)生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學(xué)方案的為第2組，由教務(wù)科派專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)的為第3組，第1組是由教師和學(xué)生自然教學(xué)和學(xué)習(xí)，教師不反思，學(xué)生也沒有專人指導(dǎo)的;第四學(xué)期是由教務(wù)科派專人對(duì)3組學(xué)生均進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)。每個(gè)學(xué)期均由教務(wù)科統(tǒng)一組卷和閱卷，組織段考和期考兩次考核。分析結(jié)果的結(jié)論是教師積極主動(dòng)反思和教學(xué)部門組織專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)均有利于學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的提高。

2.4針對(duì)教師對(duì)所任教科目教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)有異議的問題，我們回顧分析教學(xué)四個(gè)學(xué)期教師績(jī)效量化考核優(yōu)秀（考核分必須占本學(xué)期所有專職教學(xué)人員的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特點(diǎn)，回顧的信息顯示不管是難學(xué)的科目還是易學(xué)的科目，是基礎(chǔ)學(xué)科還是專業(yè)學(xué)科，都會(huì)產(chǎn)生優(yōu)秀的教師，即教師績(jī)效量化考核優(yōu)秀，說明教師績(jī)效量化考核指標(biāo)相對(duì)客觀和合理。

3.第三階段：研究總結(jié)和推廣階段（2013年9月至2014年12月）

3.1 撰寫結(jié)題報(bào)告。

3.2在實(shí)驗(yàn)員管理方面進(jìn)行推廣。

3.3在學(xué)生管理方面進(jìn)行推廣。

八、項(xiàng)目研究成果和效果

1.成果

1.1完善我校教師教學(xué)績(jī)效量化考核方案。

1.2運(yùn)用績(jī)效量化考核原理制定我校教研室績(jī)效量化考核方案。

1.3運(yùn)用績(jī)效量化考核原理完善我校班主任考核及津貼發(fā)放方案。

1.4運(yùn)用績(jī)效量化考核原理制定我校實(shí)驗(yàn)員績(jī)效量化考核方案。

1.5通過實(shí)踐和學(xué)習(xí)，提高了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的教育科研能力，項(xiàng)目成員在項(xiàng)目研究期間共發(fā)表教研教改論文23篇。

2.效果

2.1教師教學(xué)績(jī)效量化考核優(yōu)秀率（總分在90分或以上者）逐年增加，實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核的三年考核優(yōu)秀率依次為80.5%，84.5%和91%。

2.2教師主動(dòng)報(bào)名做班主任的人數(shù)也逐年增加，教師教學(xué)績(jī)效量化考核前，班主任工作都是由學(xué)校通過行政手段安排的;而實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核后，每年平均約有10位優(yōu)秀教師主動(dòng)承擔(dān)班主任工作。

2.3全校教師積極參加教研教改工作，首先是教師在教師績(jī)效量化考核前平均每年在公開刊物上約13篇，而在實(shí)施教師績(jī)效量化考核后的平均每年在公開刊物上發(fā)表的論文約36篇;其次是全校教師參加教研教改工作的項(xiàng)目數(shù)也逐步增加，教師在教師績(jī)效量化考核前共完成區(qū)中等職業(yè)學(xué)校教改項(xiàng)目1項(xiàng)，在實(shí)施教師績(jī)效量化考核后共參與全區(qū)中等職業(yè)學(xué)校教改項(xiàng)目共19個(gè)。

2.4實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核體系后學(xué)生的綜合素質(zhì)得到了提升。第一，在校生的期評(píng)學(xué)習(xí)成績(jī)及格率和優(yōu)秀率由實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核前的80%和5.2%提升到現(xiàn)在的90%和12%;第二，實(shí)習(xí)醫(yī)院和用人單位對(duì)我校學(xué)生的滿意度也由實(shí)施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%;第三，學(xué)生對(duì)本專業(yè)課程的喜歡度也由實(shí)施量化考核前的66%提高到現(xiàn)在的90%;第四，我校學(xué)生護(hù)士執(zhí)業(yè)考試通過率比實(shí)施量化考核前提高了12%。

2.5師生之間的溝通方式多樣化，主要體現(xiàn)在平時(shí)的學(xué)習(xí)方法交流、課堂上的交流、第二課堂的討論、學(xué)習(xí)和生活上難題的討論等方面大有改善，學(xué)生對(duì)學(xué)校教師的教學(xué)質(zhì)量滿意度也由實(shí)施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%。

1.6提升了學(xué)校的品牌，具體表現(xiàn)為在校生由實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核前約1800人上升到現(xiàn)在2700人。

九、項(xiàng)目研究存在的主要問題及今后的設(shè)想

1.項(xiàng)目研究存在的主要問題

1.1教師評(píng)價(jià)與學(xué)生評(píng)價(jià)不統(tǒng)一。

1.2教師工作量與質(zhì)量的矛盾。

1.3科研工作與日常教學(xué)工作價(jià)值導(dǎo)向失衡。

2.今后的設(shè)想

2.1加強(qiáng)師生共同培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

2.2明確質(zhì)和量統(tǒng)一原則。

2.3加強(qiáng)日常教學(xué)與科研工作關(guān)系的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)日常教學(xué)與科研工作協(xié)調(diào)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳玉琨.中國(guó)高等教育評(píng)價(jià)論[M].廣州：廣東高等教育出版社，1995：16-18.

[2]王致和主編.高等學(xué)校教育評(píng)估[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，1995：8-9.

第3篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞:綜合目標(biāo)績(jī)效管理考核

一、“綜合目標(biāo)”績(jī)效管理及考核體系建立的背景

傳統(tǒng)績(jī)效管理及考核相對(duì)比較簡(jiǎn)單，沒有形成一套系統(tǒng)地管理體系，雖然對(duì)醫(yī)院管理起到了一定的促進(jìn)作用，但缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性、目標(biāo)性和可持續(xù)發(fā)展性，存在諸多管理缺陷。主要表現(xiàn)為科室經(jīng)營(yíng)潛力得不到充分挖掘，職工收入分配差距相對(duì)偏低，不能充分體現(xiàn)“多勞多得”，績(jī)效管理及考核的內(nèi)容不夠系統(tǒng)全面，不能充分做到全院覆蓋等一系列的問題。

“綜合目標(biāo)”績(jī)效管理及考核體系的建立，有效規(guī)避了上述管理缺陷，適應(yīng)了醫(yī)院發(fā)展，提升了管理效能，確保了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

二、“綜合目標(biāo)”績(jī)效管理及考核體系建立的基本內(nèi)涵

以“綜合目標(biāo)”管理為總抓手，建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的管理模式和管理體系，實(shí)現(xiàn)閉環(huán)式管理。績(jī)效管理方面：按照分配管理權(quán)重、分段提取獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效費(fèi)率提取、量化效率指標(biāo)、明確管理目標(biāo)、發(fā)揮二次分配作用等多種形式和方法，體現(xiàn)“醫(yī)療主體、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、效益、效率、質(zhì)量、安全、服務(wù)、工作量”等諸多管理要素，按貢獻(xiàn)大小參與分配，向一線科室進(jìn)行傾斜，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理PDCA循環(huán)。績(jī)效考核方面：量化考核指標(biāo)、建立考核權(quán)重、實(shí)行三級(jí)質(zhì)控、實(shí)現(xiàn)雙向考核、采取多種形式等手段，落實(shí)績(jī)效考核管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核持續(xù)改進(jìn)。通過“綜合目標(biāo)”體系構(gòu)建，使績(jī)效管理及考核更具針對(duì)性和目標(biāo)性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理及利用最優(yōu)化，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

三、“綜合目標(biāo)”績(jī)效管理及考核體系建立的主要做法

(一)體系構(gòu)建

制訂和完善《綜合目標(biāo)管理責(zé)任制實(shí)施方案》、《綜合目標(biāo)管理責(zé)任制實(shí)施細(xì)則》等一系列績(jī)效管理及考核文件，經(jīng)職代會(huì)審議通過后貫徹執(zhí)行，為體系運(yùn)行提供良好的制度保障。完善“制度建設(shè)”，為體系運(yùn)行提供制度保障；設(shè)立“綜合目標(biāo)”，為體系運(yùn)營(yíng)明確管理方向；通過“綜合目標(biāo)”管理，實(shí)現(xiàn)“醫(yī)院、科室、個(gè)人”三級(jí)目標(biāo)管理體系，確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)；建立“管理模式”，為體系運(yùn)行提供科學(xué)保障，通過“目標(biāo)建立、體系評(píng)估、評(píng)估實(shí)施、查找問題、整改落實(shí)、目標(biāo)修定”等管理方法，建立一套科學(xué)、合理的管理模式，以 “綜合目標(biāo)”為總抓手，落實(shí)全程控制，形成管理閉環(huán)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理及考核的PDCA循環(huán)。

(二)績(jī)效管理

首先要完善“績(jī)效管理內(nèi)容”，提升績(jī)效管理水平，通過“效益工資”考核，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益雙掛鉤；明確 “管理目標(biāo)”，激勵(lì)科室創(chuàng)收創(chuàng)效。降低“運(yùn)營(yíng)成本”，做好科室降本挖潛。量化“效率指標(biāo)”，提升科室效能水平。其次要健全“績(jī)效管理手段”，落實(shí)績(jī)效管理效果。引入哈佛大學(xué)研究成果“績(jī)效費(fèi)率”概念，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。最后要注重“二次分配”，合理拉大分配差距，醫(yī)院十分重視獎(jiǎng)金“二次分配”工作，通過科室二次分配，合理拉大分配差距，體現(xiàn)“多勞多得”。

(三)績(jī)效考核

績(jī)效考核要明確“績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，嚴(yán)格績(jī)效考核兌現(xiàn)。

其次要注重“績(jī)效考核方法”，體現(xiàn)績(jī)效考核成效。一是建立“考核權(quán)重”，體現(xiàn)績(jī)效考核管理側(cè)重。根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，將被考核單位分為“職能科室和核算科室”兩大類進(jìn)行考核，按照“醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、基層、預(yù)防、行管、后勤”等分別設(shè)立考核權(quán)重，體現(xiàn)績(jī)效考核管理側(cè)重，不斷適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展變化新要求。二是量化“考核指標(biāo)”，明確績(jī)效考核管理目標(biāo)，實(shí)行“量化考核、動(dòng)態(tài)管理”；三是落實(shí)“專項(xiàng)考核”，突出階段內(nèi)績(jī)效考核管理重點(diǎn)。

表1 績(jī)效考核權(quán)重

[\&考核部門\&考核內(nèi)容\&權(quán)重分值\&職能

科室\&各職能科室\&通用部分\&40分\&分管領(lǐng)導(dǎo)\&職責(zé)部分\&60分\&核算

科室\&各職能科室\&通用指標(biāo)\&33分\&科教科\&科研教學(xué)指標(biāo)\&7分\&醫(yī)務(wù)科\&醫(yī)療質(zhì)量\&病房:30分；門診:50分\&護(hù)理部\&護(hù)理質(zhì)量\&病房:20分；門診:5分\&感染管理科\&院內(nèi)感染\&病房:10分；門診:5分\&總分\&100分\&]

(四)“綜合目標(biāo)”績(jī)效管理及考核體系建立的實(shí)施效果

通過“綜合目標(biāo)”績(jī)效管理及考核體系建立的實(shí)施，職工收入合理拉大，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)得”，最大限度地發(fā)揮了分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。其次各項(xiàng)任務(wù)超額完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了超常規(guī)、跨躍式地發(fā)展。醫(yī)院業(yè)務(wù)收入平均年增幅20%以上；門診量、工作量等效率指標(biāo)增幅過15%以上；住院病人、手術(shù)量年增幅達(dá)25%以上；床位利用率、周轉(zhuǎn)率、平均住院日等三級(jí)醫(yī)院綜合指標(biāo)均超額完成目標(biāo)，醫(yī)院的管理水平和患者的滿意度得到極大提升。

第4篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：高校教職工；績(jī)效考核；優(yōu)化方案

隨著高校面向市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，越來越多的高校引進(jìn)了績(jī)效管理這種來自企業(yè)的先進(jìn)管理手段，并創(chuàng)造性地結(jié)合高校自身的特點(diǎn)綜合其中最為有效幾種績(jī)效考核方法，對(duì)教職工進(jìn)行考評(píng)。因此，分析我國(guó)高等院?，F(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的主要問題　，探討相應(yīng)的改進(jìn)措施　，對(duì)完善高等院?？?jī)效考核體系具有積極的意義　。

1高校教職工績(jī)效考核的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

目前，許多高校還沒有真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)作仍然具有預(yù)性，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，行政部門很多的干預(yù)，造成了高校必須依靠行政部門的支持。因此，專業(yè)人員和管理人員都缺乏熱情，人力資源的整體效應(yīng)不能發(fā)揮作用.

1.1　考核指標(biāo)模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)

目前的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各系列人員進(jìn)行統(tǒng)一化的德、　能、　勤、績(jī)、　廉五方面考察，雖也提出了各系列人員的考核重點(diǎn)，但面對(duì)具體工作內(nèi)容還是有所欠缺，使各系列人員績(jī)效考評(píng)難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評(píng)可信度低，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，滋生了　"干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣"　的現(xiàn)象，不但不能激發(fā)全體人員的工作熱情，甚至?xí)羵糠秩藛T的工作積極性。

1.2 考核等級(jí)劃分粗放

按照國(guó)內(nèi)高校普遍實(shí)行的考核措施，考核結(jié)果采用優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果的檔次過于簡(jiǎn)單，大部分人都被定位于合格這個(gè)檔次，使得考核結(jié)果流于形式，這些問題無(wú)疑成為制約高校進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。如何構(gòu)建合理有效的教職工績(jī)效考核措施，吸引優(yōu)秀人才，已成為我國(guó)高校管理體制改革的重點(diǎn)。

1.3 只注重年度考核，忽視平時(shí)考核

由于績(jī)效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力，因此考核周期過短，會(huì)增加高校管理成本的開支。但是，績(jī)效考核周期過長(zhǎng)，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響績(jī)效管理的效果。筆者認(rèn)為，致使這種情況發(fā)生的關(guān)鍵原因在于平時(shí)考核與年度考核的關(guān)系沒有明確，給大家造成平時(shí)考核與否都無(wú)關(guān)大局的誤區(qū)。

2高校教職工績(jī)效考核的優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

績(jī)效考核本身不是目的，通過考核而激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為，進(jìn)而懂得如何改進(jìn)自己的工作，提高教職員工的工作績(jī)效和工作滿意度，最終達(dá)到其提高工作效率的目的。高校教職工績(jī)效考核措施的建立　應(yīng)與崗位聘任制度和收入分配制度改革相結(jié)合，高校應(yīng)對(duì)考核原則、　內(nèi)容、等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、考核結(jié)果的使用等作出具體的規(guī)定　，嚴(yán)格操作程序，確保評(píng)聘公平公正。

2.1　定量定性　相互結(jié)合

在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，我們將能量化的指標(biāo)盡可能量化，做到客觀準(zhǔn)確，減少模糊度，避免考核內(nèi)容的空洞。對(duì)于難以定量考核的，強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比度和可度量性，最大限度減少主觀隨意性，并合理確定各考核指標(biāo)之間的權(quán)重。在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，主要圍繞經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平四項(xiàng)內(nèi)容展開。

2.1.1　管理和教輔崗位的考核

管理和教輔崗位的工作任務(wù)瑣碎，難以量化，可以設(shè)計(jì)一個(gè)考核評(píng)分表，把"德、能、勤、績(jī)、廉　"作為總的評(píng)價(jià)指標(biāo)，下面再分設(shè)具體的分指標(biāo)，并按其重要程度給每個(gè)指標(biāo)賦予不同的分值。針對(duì)不同崗位和層次的教職工，在設(shè)計(jì)考核評(píng)分表時(shí)要區(qū)別對(duì)待。在考核過程中，要選取與教職工利益相關(guān)的人員對(duì)該考核評(píng)分表進(jìn)行打分，比如，被考核人主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象及其本人。在統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)的得分時(shí)，可除去最高分和最低分后算出平均分，作為該項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果，確定每個(gè)教職工的考核等次。

2.1.2教學(xué)和科研崗位的考核

教學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)不僅應(yīng)包括教學(xué)課時(shí)、授課對(duì)象人數(shù)等客觀指標(biāo)，而且還應(yīng)綜合考慮學(xué)生以及教學(xué)管理部門等主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，以確保教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果?？己酥笜?biāo)應(yīng)包括論文數(shù)量及刊物級(jí)別、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)多少及項(xiàng)目性質(zhì)、獲獎(jiǎng)數(shù)量及等級(jí)等。對(duì)從事基礎(chǔ)自然學(xué)科　應(yīng)用自然學(xué)科和人文學(xué)科研究的教師，其科研成果評(píng)價(jià)的內(nèi)容要有所側(cè)重。對(duì)前者主要從科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)和成果轉(zhuǎn)讓產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益來評(píng)價(jià)其科研成果，對(duì)后者主要從發(fā)表的科學(xué)論文方面來評(píng)價(jià)其科研成果。

2.2　以360度考評(píng)方法全面考核高校教職工

360度考核法被稱為全視角考評(píng)法，高校的年度績(jī)效考評(píng)表也應(yīng)從多個(gè)角度對(duì)教職工的工作進(jìn)行了全方位的評(píng)價(jià)：教職工本人、　同事、部門負(fù)責(zé)人、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)生。而中層干部也就是部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)表里還包括下屬一欄。該考核表總分為10分，德能勤績(jī)各占一定的分值；每類人員的評(píng)分取平均值占總分一定的百分比。以一名普通的教職工為例，本人評(píng)分占20%，同事評(píng)分均值占20%，部門負(fù)責(zé)人評(píng)分占30%，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占30%，四項(xiàng)分值相加為該名教職工年度績(jī)效考核評(píng)分總分。　當(dāng)然，前提是學(xué)生全年沒有任何針對(duì)該名教職工的任何投訴，如果存在投訴現(xiàn)象，據(jù)查確鑿，年度考核直接降為不合格。

2.3　建立多種形式的績(jī)效激勵(lì)體系

績(jī)效考核的結(jié)果必須與激勵(lì)掛鉤，否則就失去了評(píng)價(jià)的意義和必要性。首先，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀人才，要給予個(gè)人榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，并且在待遇上給與金錢獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)先晉升職務(wù)，優(yōu)先校內(nèi)內(nèi)聘高一級(jí)職稱等。通過多種形式的激勵(lì)政策激勵(lì)教職工的積極性和上進(jìn)心。其次，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀人員要重點(diǎn)給予培養(yǎng)，如外派培訓(xùn)等，給予其繼續(xù)教育培訓(xùn)等學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以便能學(xué)到新知識(shí)，在工作中做出更好的成績(jī)。再次，對(duì)于績(jī)效考評(píng)不合格人員不能一刀切，部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)他的具體問題給予其幫助，以便其能及時(shí)改正自己的工作態(tài)度和工作方法，若是多次考評(píng)不合格人員，要降級(jí)或辭退，形成能上能下，能進(jìn)能退的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2.4 實(shí)行績(jī)效考核體系的動(dòng)態(tài)維護(hù)

績(jī)效考核體系建立后不是一成不變的，應(yīng)定期對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)審。由于單位目標(biāo)和管理工作重點(diǎn)都要隨著學(xué)校政策規(guī)定與自身的發(fā)展變化而做出相應(yīng)調(diào)整，因此，高校教職工考核指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必須做出相應(yīng)調(diào)整。另外績(jī)效考核體系定期評(píng)審，也是確?？?jī)效管理體系有效性、適用性和科學(xué)性的重要證。為保證考核穩(wěn)定性與適應(yīng)性，筆者建議績(jī)效考核體系評(píng)審工作至少每年一次，一般安排在年度考核工作結(jié)束后進(jìn)行。在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施情況行全面分析總結(jié)，其中應(yīng)重點(diǎn)審核績(jī)效考核體系，即根據(jù)績(jī)效目標(biāo)實(shí)際完成情況預(yù)期目標(biāo)的比較，以確定考核指標(biāo)、權(quán)重分配、考核標(biāo)準(zhǔn)等設(shè)置是否合理，并進(jìn)相應(yīng)調(diào)整。其次是績(jī)效考核體系執(zhí)行狀況和考核結(jié)果信度調(diào)查，即在全局范圍內(nèi)，行績(jī)效考核體系可操作性、適用性等方面的調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組，績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)組織召開評(píng)審會(huì)議，評(píng)審成員對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)審，并提出調(diào)整、改進(jìn)、完善意見。

3小結(jié)

在高校人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核是一個(gè)重要的管理平臺(tái)。隨著教育管理體制的改革，很多高校以此為契機(jī)，推行崗位聘任為基礎(chǔ)的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，按照績(jī)效考核對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定獎(jiǎng)懲，激發(fā)教師的積極性，掀起了探索高校教職工激勵(lì)措施的熱潮。

但由于高校教育體制的深入改革以及教職工績(jī)效價(jià)值多元化等原因，導(dǎo)致了教職工績(jī)效考核一直存在許多問題和弊端，如考核主體單一、責(zé)任不明確，考核指標(biāo)模糊、操作性不強(qiáng)，考核辦法陳舊、形式化嚴(yán)重，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不足等，這些問題往往導(dǎo)致目前的高校教職工考核體系難以操作和有效運(yùn)行。

通過觀察和分析我國(guó)一些高?？?jī)效考核的實(shí)際辦法和措施，結(jié)合自己學(xué)校的辦學(xué)特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，教職工績(jī)效考核存在的問題是可以通過逐步的探索和研究來解決的。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉浩宇.　高校績(jī)效考核改革研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)　，　2010

第5篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

一、績(jī)效考核、KPI及BSC

1.績(jī)效考核?？?jī)效考評(píng)，又叫績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考核?？?jī)效考評(píng)針對(duì)的是企業(yè)中每一位員工的工作職責(zé)和工作成果。運(yùn)用各類科學(xué)的方法，定性或者定量，或者兩者相結(jié)合的方法，對(duì)員工的實(shí)際工作行為、成績(jī)，以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。著名人力資源管理專家戴良鐵對(duì)“績(jī)效考評(píng)”的定義是：績(jī)效考評(píng)是一種管理方法。它要求必須設(shè)立判斷標(biāo)準(zhǔn)，并輔以科學(xué)的方法和工具，考察員工履行崗位職責(zé)所完成的程度。目的在于確定員工的實(shí)際工作績(jī)效。在某種程度上，這也表明，運(yùn)用何種科學(xué)的方法和工具對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核有著至關(guān)重要的作用。

2.KPI。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI）最初由D.Ronald Daniel于20世紀(jì)60年代提出。應(yīng)用與普及則是由Jack F.Rockart在 80 年代完成的，并逐漸演化成定義和衡量企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的一項(xiàng)管理技術(shù)。KPI 是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過各指標(biāo)的達(dá)成促成企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，其精髓在于其指出企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。通過從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少數(shù)關(guān)鍵的指標(biāo)來進(jìn)行考核，KIP在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本。它的成功實(shí)施必須要有兩個(gè)條件：其一，雖然它正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來保證，但卻必須與其他方法（如平衡計(jì)分卡）相結(jié)合才能進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)明確分解到企業(yè)的基層及操作人員；其二，必須要提供一套對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

3.BSC概念。平衡計(jì)分卡法是著名學(xué)者羅勃特卡普蘭和戴維諾頓通過項(xiàng)目研究提出的適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量和評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的一整套科學(xué)方法。其核心假設(shè)是：戰(zhàn)略的成功實(shí)施是三個(gè)非財(cái)務(wù)維度和財(cái)務(wù)維度的因果關(guān)系相互作用的結(jié)果。完善的是一套綜合全面的組織管理系統(tǒng)，它以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，從企業(yè)的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)層面對(duì)企業(yè)進(jìn)行綜合的考評(píng)和管理。平衡計(jì)分卡可以幫助公司管理層把公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶走B貫的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不僅能夠像其他考核方法一樣對(duì)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)管理狀況做出客觀明確的評(píng)價(jià)，還能從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確分析企業(yè)未來成長(zhǎng)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)因素，及時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理策略，確保企業(yè)按照戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國(guó)外研究現(xiàn)狀。從國(guó)外的研究發(fā)展過程來看，至今為止，績(jī)效考核經(jīng)歷了觀察性評(píng)價(jià)階段、成本收益評(píng)價(jià)階段、財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)階段和創(chuàng)新發(fā)展階段四個(gè)發(fā)展階段。對(duì)于績(jī)效考核的研究。Edward（2004）認(rèn)為 KPI 的研究應(yīng)站在人力資源管理的角度進(jìn)行，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工全面地進(jìn)行效應(yīng)評(píng)價(jià)；同時(shí)考核企業(yè)效益、成本收益率等企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。Frank（2007）認(rèn)為 KPI作為一門科學(xué)還有較大的發(fā)展空間，需要學(xué)者進(jìn)一步的研究，對(duì)理論加以豐富，同時(shí)需要各類型的企業(yè)加以實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)理論中的不足之處。目前 KPI 體系仍存在一些常見問題，例如指標(biāo)偏多，針對(duì)性不足以及缺乏明確的界定。Kent（2009）認(rèn)為 KPI 可以在企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的各個(gè)階段，將各類型績(jī)效進(jìn)行量化，得以衡量。并能對(duì)組織的健康程度進(jìn)行監(jiān)測(cè)。而M. Espinilla等人（2013）則指出，360度考核實(shí)際上是用來考核員工的一種工具；并提出了一種關(guān)于 360度考核法的整合模型用來整合、計(jì)算來自多角度的信息，從而給出每一位被考核員工最終的（定性）評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。國(guó)內(nèi)的績(jī)效考評(píng)，主要是從20世紀(jì)90年代開始，才逐漸受到各位專家和學(xué)者們的重視，從時(shí)間上來看，國(guó)內(nèi)的績(jī)效考評(píng)研究確實(shí)要比國(guó)外滯后得多。但國(guó)內(nèi)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展也大致經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段，見表1。

從上述各個(gè)階段的發(fā)展趨勢(shì)來看，人們開始走出績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理的誤區(qū)，績(jī)效考評(píng)等相關(guān)理論也逐漸被國(guó)內(nèi)企業(yè)所采納，并得到不斷深化和完善。

在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方面，張德?。?013）旨在分析企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過程中KPI的具體運(yùn)用。劉坦（2014）以A企業(yè)為例，設(shè)計(jì)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，進(jìn)而建立基于KPI的績(jī)效管理體系，以促成A企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。熊茂鈞、葉飛（2014）提出以BY公司制造部為研究對(duì)象，借助現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)方法和工具，設(shè)計(jì)一套基于KPI的績(jī)效考評(píng)體系，并通過新舊績(jī)效考評(píng)方案的對(duì)比評(píng)估效果，證明基于KPI的績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施的有效性、科學(xué)性和合理性。袁澤君（2015）以臨床護(hù)士為例對(duì)于績(jī)效考核的KPI指標(biāo)體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)。劉慧（2015）針對(duì)目前一些企業(yè)原有績(jī)效考核體系存在的問題，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系的創(chuàng)新問題進(jìn)行探討。劉芳（2016）通過對(duì)KPI進(jìn)行相應(yīng)的說明，然后研究探討A公司如何設(shè)計(jì)和應(yīng)用以KPI為基礎(chǔ)的員工績(jī)效考核體系。孔美嬋（2016）分析企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探索研究績(jī)效考核體系改進(jìn)建議和優(yōu)化措施，以進(jìn)一步提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。

基于KPI與BSC理論對(duì)績(jī)效進(jìn)行研究方面，王艷艷（2011）對(duì)MBO、KPI、BSC績(jī)效指標(biāo)體系三者的關(guān)系及其比較研究進(jìn)行了評(píng)述，從組織績(jī)效指標(biāo)體系的有效性標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐方法兩個(gè)方面闡述了三者績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思想。周志茹（2012）以ZM公司為例，運(yùn)用BSC理論與KPI理論找出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，形成企業(yè)級(jí)的KPI績(jī)效指標(biāo)框架；再根據(jù)每個(gè)部門的職責(zé)分解成部門級(jí)的KPI績(jī)效指標(biāo)、崗位級(jí)KPI績(jī)效指標(biāo)。梁杰（2014）在介紹績(jī)效考核的相關(guān)理論基礎(chǔ)上提出供電公司績(jī)效考核的含義及特點(diǎn)，詳細(xì)介紹績(jī)效考核方法―平衡計(jì)分卡（BSC）及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），提出薛家灣供電公司績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)施的對(duì)策建議，并就實(shí)施的預(yù)期效果進(jìn)行分析。李儉（2015）選擇了結(jié)合平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）來重新設(shè)計(jì)H公司的績(jī)效考核體系。一方面按照平衡計(jì)分卡（BSC）的思想，從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面對(duì)H公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略加以分析和分解，篩選出關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，確定公司層面的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，然后層層分解，逐步確定出每位員工的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，使得員工個(gè)人的工作目標(biāo)能夠符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面借助層次分析法，確定每一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；最后提出一些保障建議和措施以確保新績(jī)效考核體系的順利實(shí)施。

3.研究綜述。綜合上述國(guó)內(nèi)外研究成果來看，對(duì)基于KPI的績(jī)效考核指標(biāo)體系理論的研究已逐步成熟，并進(jìn)入了應(yīng)用性研究的階段。從理論研究來看，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于績(jī)效考核本質(zhì)的觀點(diǎn)是趨同的，即都認(rèn)為績(jī)效考核體系的改進(jìn)和創(chuàng)新應(yīng)圍繞如何通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、幫助企業(yè)和員工提高現(xiàn)有績(jī)效水平以及在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上完善考核體系方面展開。從績(jī)效考核的具體方法來看，平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）及360考核法等都已被國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理者認(rèn)可。但是，在眾多績(jī)效考核方法中，各有優(yōu)劣之處，因而，企業(yè)如何正確地選擇出適合自己的績(jī)效考核方法，建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系便是眾多學(xué)者研究和企業(yè)管理實(shí)踐的癥結(jié)所在，所以這也是今后很長(zhǎng)一段時(shí)間里學(xué)者和企業(yè)管理者們需要共同探索和努力的方向。

三、結(jié)論

現(xiàn)階段，績(jī)效考評(píng)問題的焦點(diǎn)主要集中在如何設(shè)定合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，如何收集績(jī)效考評(píng)相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，并通過分析，對(duì)信息進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋的一整套系統(tǒng)的考核體系。但是，績(jī)效考核歸根結(jié)底是應(yīng)用性的課題，需要結(jié)合各個(gè)企業(yè)的自身特點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行具體分析，績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究更該不斷細(xì)化到各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)行業(yè)，從實(shí)踐中總結(jié)和完善。

第6篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)員工績(jī)效考核制度

中圖分類號(hào)： F407.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言：績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的管理課題。搞好績(jī)效考核，企業(yè)在各個(gè)時(shí)期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會(huì)不斷出現(xiàn)。面對(duì)這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。

1.績(jī)效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導(dǎo)于人力資源管理未來的員工招聘和培訓(xùn)工作。同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進(jìn)員工報(bào)酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報(bào)酬。通過相關(guān)的理論和實(shí)踐研究表明，利用企業(yè)員工績(jī)效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會(huì)更加努力地工作。通過績(jī)效考核，對(duì)上一個(gè)階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績(jī)做了一個(gè)總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學(xué)?？?jī)效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計(jì)劃，指導(dǎo)于員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲。企業(yè)還可以結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動(dòng)。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個(gè)方面就是績(jī)效考核區(qū)性，通過績(jī)效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強(qiáng)。通過績(jī)效管理，企業(yè)還可以對(duì)員工的具體情況進(jìn)行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對(duì)措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2.企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的一些問題

2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工

通常采用的考核方式都比較簡(jiǎn)單，也就是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績(jī)效考核工作的客觀公正性就會(huì)受到很大的影響，員工必然會(huì)對(duì)企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2企業(yè)績(jī)效考核沒有較強(qiáng)的針對(duì)性

這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會(huì)影響到績(jī)效考核效果的發(fā)揮，無(wú)法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競(jìng)爭(zhēng)的有效氛圍。

2.3企業(yè)績(jī)效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績(jī)效考核每年只有年終一次，這樣就無(wú)法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對(duì)這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績(jī)效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來。

2.4企業(yè)績(jī)效考核之后無(wú)法快速地公布結(jié)果

這樣企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效力就會(huì)受到影響：針對(duì)這種情況，電力企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績(jī)效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績(jī)效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.5沒有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的目的

第一，對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)準(zhǔn)確的反映，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足，從而明確員工需要培訓(xùn)的方面。第二，以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，可以甄別員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配。第三，依據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核只是實(shí)現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎(jiǎng)金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解，從而使績(jī)效考核的真正目的難以實(shí)現(xiàn)。

3.如何更好地構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績(jī)效考核制度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了很大的變化，在新形勢(shì)下，需要不斷地革新績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

3.1大力建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核制度

企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績(jī)效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績(jī)效考核制度，提高企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)績(jī)效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對(duì)員工進(jìn)行考核和管理。

3.2大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

通過績(jī)效考評(píng)，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對(duì)員工自身的績(jī)效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績(jī)效考核來檢驗(yàn)，將那些無(wú)效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認(rèn)同企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。加強(qiáng)員工績(jī)效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績(jī)效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)自身崗位，提高工作效率。同時(shí)設(shè)計(jì)更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績(jī)效考核體系，精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動(dòng)式和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績(jī)效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電力企業(yè)的快速發(fā)展。

3.4構(gòu)建靈活的績(jī)效考核體系

企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績(jī)效考核體系也及時(shí)修正。企業(yè)管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核體系不能固定不變，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊(duì)伍的變化、企業(yè)的中心任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)不斷的更新。在更新員工績(jī)效考核體系時(shí)一定要讓員工積極參與員工績(jī)效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績(jī)效考核的作用。

3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊(duì)伍

績(jī)效考核的實(shí)施者素質(zhì)的高低是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵性因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構(gòu)成還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊(duì)伍，使他們走進(jìn)已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場(chǎng)，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動(dòng)式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式管理，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌?chǎng)化管理，從而根據(jù)需要，制定出符合實(shí)際的有建設(shè)意義的考核方案。同時(shí)要加強(qiáng)主管的培訓(xùn)，使他們實(shí)現(xiàn)5個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”，使績(jī)效考核真正起到作用。

4.結(jié)語(yǔ)

通過上文的敘述分析我們可以得知，績(jī)效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績(jī)效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，提高電力企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績(jī)效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進(jìn)行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。本文針對(duì)這些問題，分析了如何構(gòu)建電力企業(yè)員工管理中的績(jī)效考核制度，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見。

參考文獻(xiàn)

[1] 鹿森林．關(guān)于建立崗位員工績(jī)效考核管理制度的探索[J]．中國(guó)科教博覽，2004，2（9）：123-125．

第7篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

績(jī)效指的是行為過程和最終結(jié)果，由此斷定醫(yī)院管理工作必須從行為結(jié)果雙方面著手，才能取得良好的成效。由于行為方式具有多樣性特點(diǎn)，這就決定其結(jié)果的多元化，另外效績(jī)考核工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、周而復(fù)始的評(píng)估檢討工作，所以對(duì)績(jī)效考核體系的創(chuàng)建，也應(yīng)符合現(xiàn)實(shí)需求，選擇多角度、全方位的評(píng)價(jià)體系實(shí)行績(jī)效考核。

1.1相關(guān)理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)90年代，美國(guó)兩位著名學(xué)者提出“平衡計(jì)分卡”理論，這一論斷的主要方法就是注重因果關(guān)系，將決策方案、實(shí)施過程、行為準(zhǔn)則、成效結(jié)果，這些內(nèi)容作為一個(gè)整體進(jìn)行研究，此外理論中明確指出，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相互融合，共同進(jìn)行績(jī)效評(píng)判［。通過財(cái)務(wù)狀況、顧客反映、業(yè)務(wù)流程以及成長(zhǎng)速度，全面分析管理部門的工作成果，對(duì)于每個(gè)維度將其列為較小的考核體系，確定相應(yīng)的評(píng)判因素，并且完善指標(biāo)體系，形成金字塔式的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)管理工作實(shí)行公平公正公開的評(píng)估。平衡計(jì)分卡理論，為醫(yī)院管理部門績(jī)效考核體系的建立，提供良好的思維框架和大體模式，但是在執(zhí)行過程中，也要結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r，努力做到具體問題具體分析，忌諱生搬硬套、照搬照抄等行為，建設(shè)符合醫(yī)院需要促進(jìn)發(fā)展的考核體系。

1.2整體創(chuàng)建框架

維度考核是建設(shè)的主要因素，大部分管理機(jī)構(gòu)的組成，包括一級(jí)指標(biāo)4個(gè)，二級(jí)指標(biāo)9個(gè)，三級(jí)指標(biāo)34個(gè)，外加評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的作用就是準(zhǔn)確反映出指標(biāo)在考核中走向和發(fā)展趨勢(shì)，相應(yīng)的不同指標(biāo)也會(huì)有屬于自己的權(quán)重代表。每個(gè)指標(biāo)配合一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分類共有11個(gè)不同的等級(jí)，根據(jù)管理人員的執(zhí)行情況如實(shí)打分

2績(jī)效考核指標(biāo)的具體實(shí)施路徑

結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略要求和平衡積分卡內(nèi)容，從多角度著手，優(yōu)化醫(yī)院成本費(fèi)用和開發(fā)目標(biāo)，注重顧客的需求和運(yùn)行結(jié)果，最大限度的滿足廣大群眾要求。

2.1業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程方面主要涵蓋工作效率和質(zhì)量?jī)煞矫嬷笜?biāo)，工作效率的表現(xiàn)內(nèi)容是：醫(yī)院決策落實(shí)程度，年度、季度工作量的完成速度，臨時(shí)任務(wù)的表現(xiàn)，重要信息傳達(dá)。工作質(zhì)量的表現(xiàn)內(nèi)容是：獨(dú)立分析解決困難，目標(biāo)任務(wù)的成果，工作失誤率、懶散懈怠的工作態(tài)度，安全準(zhǔn)確開展工作。通過對(duì)效率質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的分析，合理掌握員工的動(dòng)態(tài)，并且能客觀反映出主體的個(gè)人形象。

2.2員工滿意度

員工滿意度的評(píng)價(jià)對(duì)象有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政員工和臨床部門，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估內(nèi)容是：?jiǎn)T工的責(zé)任心、創(chuàng)新開拓精神、無(wú)私奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)意識(shí)、全局觀念。行政員工相互評(píng)估內(nèi)容是：工作的配合性、工作實(shí)施情況、對(duì)待同事的態(tài)度、工作報(bào)告。臨床部門評(píng)估的內(nèi)容是：公平性、時(shí)效性、服務(wù)的滿意程度。這項(xiàng)內(nèi)容的考核目的，是提高員工的服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量，盡量得到大家的普遍認(rèn)可。

2.3財(cái)務(wù)狀況

財(cái)務(wù)狀況有成本和經(jīng)濟(jì)效率兩方面指標(biāo)，成本控制包括：人均資產(chǎn)、公共物品費(fèi)用、電話費(fèi)用，經(jīng)濟(jì)效率包括：合理分配人力資源和資金成本，預(yù)算狀況和提高運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)。這項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)是為了有效節(jié)約醫(yī)院開支，提高整體的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4文明程度

文明程度指的是員工個(gè)人學(xué)習(xí)能力和思想文明，員工個(gè)人學(xué)習(xí)能力包括2方面，提高自身學(xué)歷、增強(qiáng)專業(yè)技能；思想文明包括5方面，思想認(rèn)識(shí)、黨風(fēng)建設(shè)、精神面貌、遵紀(jì)守法和個(gè)人職業(yè)操守。這項(xiàng)內(nèi)容的考核作用是促進(jìn)員工專業(yè)知識(shí)和能力，加強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力以及團(tuán)隊(duì)合作精神。

3績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估

實(shí)行管理部門績(jī)效考核的最終目的就是對(duì)結(jié)果的反饋，以其能達(dá)到管理部門的目標(biāo)，努力完善工作計(jì)劃，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平。

3.1實(shí)施考核的流程

在對(duì)管理部門進(jìn)行考核前，首先要組建專門的執(zhí)行小組，小組成員主要有醫(yī)院的上層領(lǐng)導(dǎo)、行政部門的資深員工和臨床部門領(lǐng)導(dǎo)共同組成，這樣分配人員充分體現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)管理工作的重視，也有利公平公正，對(duì)于考核的次數(shù)和時(shí)間限制，最佳的安排是以季度為階段，實(shí)行績(jī)效考核。具體的打分標(biāo)準(zhǔn)，可設(shè)立百分制，并乘以權(quán)重指標(biāo)，得出最終的結(jié)果。

3.2對(duì)于結(jié)果的評(píng)價(jià)

3.2.1對(duì)制定的指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)

在社會(huì)和醫(yī)院雙方面的發(fā)展要求來看，各指標(biāo)的級(jí)別分布比較合理全面，管理部門考核工作的實(shí)施，符合最初的計(jì)劃要求，得到大部分專家學(xué)者的認(rèn)可。

3.2.2對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià)

引入指標(biāo)權(quán)重的內(nèi)容，能有效抑制因某一項(xiàng)成績(jī)過高或者過低，導(dǎo)致最終結(jié)果受到影響，也能有效避免考核成績(jī)失真，給領(lǐng)導(dǎo)和員工一份滿意的答卷。

3.2.3實(shí)際發(fā)揮的效果評(píng)估

管理部門作為醫(yī)院的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，是推動(dòng)政策實(shí)施的主體，管理部門工作會(huì)直接關(guān)系到指令的落實(shí)和醫(yī)療工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而管理方式的靈活多樣，責(zé)任意識(shí)的增強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)提高都會(huì)影響到工作的開展，因此，創(chuàng)建績(jī)效考核體系對(duì)管理部門具有重要的推動(dòng)作用。

4結(jié)語(yǔ)

第8篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績(jī)效考核；管理體系

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言：建筑施工企業(yè)為了適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)績(jī)效管理工作。目前，雖然我國(guó)多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實(shí)施績(jī)效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)要求、提升自身競(jìng)爭(zhēng)力、充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員積極性，強(qiáng)化以績(jī)效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。

一、績(jī)效考核的特點(diǎn)

建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是考核的目的。建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員的績(jī)效考核的目的不是只局限在一個(gè)方面，它具有多樣性的特點(diǎn)，不僅是相關(guān)工作人員在分配和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)激發(fā)管理人員工作積極性的一種方式，還是優(yōu)化管理的一種重要方法。二是考核的方向。建筑施工企業(yè)在進(jìn)行人員的考核時(shí)，所考慮的角度是多方面的，績(jī)效考核就是要將管理人員的各方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。三是考核的過程。最為重要的就是應(yīng)該重視對(duì)于整個(gè)實(shí)施過程的考核，不能只局限在施工過程的某一環(huán)節(jié)中，如果是這樣的話，整個(gè)考核結(jié)果就不會(huì)具有說服力和代表性。四是考核的結(jié)果。有關(guān)人員要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行綜合的分析，要堅(jiān)持必要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的現(xiàn)象，只有科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行結(jié)果分析，才不會(huì)引起管理人員的不滿，否則很可能出現(xiàn)負(fù)面的影響。

二、績(jī)效考核存在的問題

1、績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)在很多建筑企業(yè)引進(jìn)了不少先進(jìn)的績(jī)效考核手段，但是作為建筑企業(yè)的管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)仍然停留在傳統(tǒng)的思想認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為績(jī)效考核只不過是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，懲罰落后者，對(duì)績(jī)效考核起到的作用認(rèn)識(shí)不清楚。其實(shí)實(shí)行績(jī)效考核的重要目的在于通過獎(jiǎng)罰措施，對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，督促其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)高效完成任務(wù)。對(duì)于管理層來講考核的結(jié)果并不重要，重要的是通過考核結(jié)果分析原因，使員工意識(shí)到工作中的不足，在今后的工作中加以克服?？?jī)效考核不僅關(guān)系到員工的薪酬，而且和員工的崗位調(diào)整、晉升等密切相關(guān)，不過很多企業(yè)只是將其當(dāng)做下發(fā)薪酬的主要參考。

2、績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核體系不健全是很多建筑企業(yè)存在的共同問題，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核內(nèi)容不能根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行考核，出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至有些建筑企業(yè)績(jī)效考核體系不健全，無(wú)法正確反映員工的實(shí)際工作情況。眾所周知，建筑施工企業(yè)中不同部門員工的職能不同，因此從事的工作差別較為明顯。例如，工程部門和行政部門的工作差別較大，行政部門工作的重點(diǎn)是對(duì)人員的管理和開發(fā)，而工程部門則主要負(fù)責(zé)工程的設(shè)計(jì)、施工等，因此對(duì)這兩個(gè)部門的績(jī)效比較較為困難。

不同部門的績(jī)效指標(biāo)難以達(dá)到平衡是績(jī)效考核存在的又一問題。例如，技術(shù)部門承擔(dān)任務(wù)目標(biāo)較多，而經(jīng)營(yíng)部門相對(duì)來說定量指標(biāo)比較少，所以這兩個(gè)部門績(jī)效考核時(shí)存在的不平衡性較大，技術(shù)部門承擔(dān)的任務(wù)多，工作中存在的問題就會(huì)增多比較容易扣分，而經(jīng)營(yíng)部在其自身部門的主觀性影響下，扣分的可能性較小。這樣以來對(duì)技術(shù)部門的考核相對(duì)較為嚴(yán)格，技術(shù)部門做的工作越多扣分就越多，這種情況會(huì)嚴(yán)重影響技術(shù)部門工作的積極性。

三、加強(qiáng)建筑施工企業(yè)績(jī)效考核建設(shè)的措施

1、樹立全員績(jī)效管理意識(shí)。要想管理工作獲得預(yù)期效果，首先應(yīng)當(dāng)樹立正確管理意識(shí)，尤其是管理層，應(yīng)當(dāng)成為績(jī)效考核的推動(dòng)者和主要參與者。接受現(xiàn)代績(jī)效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評(píng)比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進(jìn)行績(jī)效考核的基調(diào)，明確各自在該項(xiàng)管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時(shí)，尋找企業(yè)整體目標(biāo)和分散的崗位工作目標(biāo)之間良好的契合點(diǎn)，將社會(huì)責(zé)任要求和戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門各自的具體目標(biāo)，確定考核關(guān)鍵點(diǎn)，完成考核要求。績(jī)效考核的成本核算需要有復(fù)雜的評(píng)價(jià)模型和多種測(cè)算指標(biāo)，需面對(duì)大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個(gè)信息系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)編制績(jī)效考核管理程序，加強(qiáng)信息的集成度。

2、建立績(jī)效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對(duì)于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對(duì)考核工作極其重要。例如，在美國(guó)為了保證績(jī)效考核具有超強(qiáng)的執(zhí)行力，對(duì)美國(guó)建筑協(xié)會(huì)、建筑機(jī)構(gòu)聯(lián)合績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國(guó)是一個(gè)法制國(guó)家，在建筑施工企業(yè)績(jī)效考核方面同樣應(yīng)當(dāng)賦予適應(yīng)的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性。在完善管理體系過程中，需要有國(guó)家的高瞻遠(yuǎn)矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強(qiáng)制度建設(shè)。其次，為了績(jī)效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學(xué)、合理。設(shè)置合理的職能機(jī)構(gòu)，同時(shí)配以清晰的崗位職責(zé)界定，有力地推進(jìn)績(jī)效考核進(jìn)行。另外，為了保證考核工作的順利進(jìn)行，需要建立績(jī)效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟(jì)管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標(biāo)的執(zhí)行情況，績(jī)效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報(bào)告，在此過程中需要有專人對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整和完善，從而達(dá)到考核的預(yù)期管理效果。

3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系。降低施工企業(yè)運(yùn)行成本，增加經(jīng)營(yíng)效益是施工企業(yè)績(jī)效考核的最終目標(biāo)。因此，施工企業(yè)評(píng)價(jià)體系要有利于成本核算工作的開展。指標(biāo)考核體系建立完善之后，需對(duì)績(jī)效考核手段進(jìn)行現(xiàn)代化完善，使績(jī)效考核的方案、獎(jiǎng)金核算和分配的方法、成本歸集與分?jǐn)偟姆桨笣M足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評(píng)價(jià)法和比例分析法衡量有限指標(biāo)考核辦法的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相互交流，嘗試引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。例如，方案比較法、增量評(píng)價(jià)法、差額評(píng)價(jià)法、直觀判斷評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡、綜合評(píng)價(jià)法等，廣泛利用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，不僅僅局限于將績(jī)效、成本核算與施工企業(yè)的獎(jiǎng)金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時(shí)。

4、建立考核結(jié)果反饋制度?？?jī)效考核的最終環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個(gè)完善的績(jī)效考核體系必須擁有科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度。對(duì)于我國(guó)建筑施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績(jī)效考核工作，落實(shí)適合的反饋人員，確定恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，?duì)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比整理后，通過有效的方式將其及時(shí)進(jìn)行反饋，讓每個(gè)參與考核者和相關(guān)負(fù)責(zé)人可以定期看到考核效果，并對(duì)不足的地方進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以便績(jī)效考核激勵(lì)約束機(jī)制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認(rèn)識(shí)自己，清楚地認(rèn)識(shí)到目前自己存在的差距和大家對(duì)自己的期望，從而明確努力方向，對(duì)自己的工作加以改進(jìn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)建筑企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，找出與之對(duì)應(yīng)的措施，保證績(jī)效考核工作的有效落實(shí)，對(duì)提高員工工作效率具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。建筑企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作積極性對(duì)工程的質(zhì)量和竣工有著決定性的作用，因此，如何做好績(jī)效考核，通過績(jī)效考核提高員工的積極性是極其重要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡國(guó)良.績(jī)效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.

第9篇：績(jī)效考核體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：國(guó)家示范院校；KPI；教師績(jī)效考核體系；設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2012）05-0067-02

高等職業(yè)教育主要培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)一線的高技能應(yīng)用型人才，要求學(xué)生具有較強(qiáng)的專業(yè)實(shí)踐技能、崗位操作技能，這些能力的培養(yǎng)決定了示范高職院校的教師不同于一般的學(xué)科性高校教師，必須既具有較高的理論水平，同時(shí)又具有規(guī)范的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，并且通曉專業(yè)理論知識(shí)和操作技能的聯(lián)系及規(guī)律。因此，對(duì)教師考核體系的設(shè)計(jì)必須符合教育部對(duì)示范院校建設(shè)的要求，同時(shí)又兼顧學(xué)校的實(shí)際情況。

在教師績(jī)效考核中建立KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義

（一）有利于保障示范院校建設(shè)的順利實(shí)施

高職院校高水平的示范性建設(shè)需要改變傳統(tǒng)辦學(xué)理念，通過以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，走出高職教育是本科教育的“壓縮版”或是中等職業(yè)教育簡(jiǎn)單升格的“怪圈”，在實(shí)踐教學(xué)、工學(xué)結(jié)合、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、課程改革、校企合作等方面起到示范作用，做高等職業(yè)教育改革發(fā)展的先鋒。高水平的師資隊(duì)伍建設(shè)是示范建設(shè)的關(guān)鍵因素，也是學(xué)校整體水平提升的核心要素。將示范建設(shè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與教師績(jī)效考核相結(jié)合，有利于保障國(guó)家示范高等職業(yè)院校建設(shè)的順利實(shí)施。

（二）有利于教師職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展

對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，改變了以前教師傳統(tǒng)單一的以追求教學(xué)為主的發(fā)展目標(biāo)，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上明確了教師發(fā)展方向與學(xué)校示范建設(shè)任務(wù)的匹配度。教師該從哪些方面努力，如何多途徑提高自己的教育教學(xué)水平，通過與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)比，教師可以理智地規(guī)劃自我、控制自己的行為，明確未來教學(xué)任務(wù)和需要努力的途徑，從而促進(jìn)自我的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

（三）有利于提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力

通過合理的、科學(xué)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，促使教師在課程改革、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才梯隊(duì)培養(yǎng)、指導(dǎo)學(xué)生社會(huì)實(shí)踐、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等方面提高自己的業(yè)務(wù)水平。教師教學(xué)能力、科研能力及社會(huì)服務(wù)能力的迅速提升，為教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供了平臺(tái)，他們可以更加有效地參與企業(yè)核心技術(shù)的研發(fā)，為校企合作、教師互聘打下良好的基礎(chǔ)，同時(shí)為提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供人才保障。

某示范院校KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的模型構(gòu)建

（一）KPI模型的構(gòu)建

KPI模型采用目前通用的構(gòu)架，即KPI維度、要素與元素。每個(gè)元素之間的相互聯(lián)系及影響直接關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展，考核體系的構(gòu)建可以更加明確，教師也明白自己的業(yè)務(wù)水平和自身努力方向。維度主要由職業(yè)道德和成果業(yè)績(jī)組成，教師的業(yè)績(jī)可分為教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐等多項(xiàng)業(yè)績(jī)點(diǎn)。對(duì)于不可確定的要素，可以采用其他類型確定。見圖1。

（二）KPI在各維度的比例設(shè)計(jì)

根據(jù)國(guó)家高等職業(yè)院校建設(shè)方案，教師在不同的發(fā)展階段所承擔(dān)的任務(wù)側(cè)重目標(biāo)不盡相同，每個(gè)不同層次的教師所承擔(dān)的核心職責(zé)有所改變，如教授主要側(cè)重于科技服務(wù)、教學(xué)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建，副高職稱的教師主要側(cè)重于教學(xué)核心課程的設(shè)計(jì)與開發(fā)以及核心課程任務(wù)的承擔(dān)，其他教師則側(cè)重于發(fā)展過程中與團(tuán)隊(duì)的配合以及個(gè)人業(yè)務(wù)的提高。

根據(jù)任務(wù)指標(biāo)，首先設(shè)置出專業(yè)技術(shù)崗位的額定業(yè)績(jī)指標(biāo)，如表1所示。示范院校建設(shè)可以根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)教學(xué)、科研與成果之間的比例，通過權(quán)重調(diào)整達(dá)到考核要求。承擔(dān)基礎(chǔ)課和公共課的教師，主要側(cè)重于教學(xué)效果與教學(xué)質(zhì)量，當(dāng)然，要同時(shí)考慮基礎(chǔ)課與專業(yè)課的融入程度。由于師德作為師資隊(duì)伍建設(shè)中的一項(xiàng)一票否決制的指標(biāo)，將另行單獨(dú)計(jì)分。

（三）KPI在各維度的模型設(shè)計(jì)

合理設(shè)計(jì)各個(gè)維度的KPI要素，是教師考核的最關(guān)鍵因素，指標(biāo)取值是否合理有效，將直接影響到示范建設(shè)工作的推進(jìn)及學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。下面主要從師德、教學(xué)與科研、成果業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面設(shè)計(jì)KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)要素，設(shè)計(jì)過程以及核心指標(biāo)要與國(guó)家示范院校建設(shè)任務(wù)保持高度一致。只有這樣，才能確保核心任務(wù)指標(biāo)設(shè)定與建設(shè)任務(wù)匹配起來，從而保障學(xué)校的建設(shè)任務(wù)，達(dá)到向教育部承諾完成建設(shè)任務(wù)的目的。

師德作為一票否決制的關(guān)鍵業(yè)績(jī)點(diǎn)指標(biāo)，其KPI要素單獨(dú)設(shè)計(jì)，如表2所示。

教學(xué)與科研KPI要素設(shè)計(jì)如表3所示。

成果業(yè)績(jī)點(diǎn)的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，直接關(guān)系到示范建設(shè)的特征指標(biāo)，如課程改革，是否按照工學(xué)結(jié)合、教學(xué)做一體化的方式來設(shè)計(jì)核心課程模塊，關(guān)系到教學(xué)效果的好壞；參加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)也對(duì)教師熟悉產(chǎn)品生產(chǎn)的工藝流程，對(duì)培養(yǎng)”雙師“素質(zhì)教師有積極作用；指導(dǎo)學(xué)生參加各類競(jìng)賽更加突出了職業(yè)院校實(shí)踐操作技能的提升，這些指標(biāo)對(duì)提升整體辦學(xué)實(shí)力有積極的導(dǎo)向作用。

成果業(yè)績(jī)KPI要素設(shè)計(jì)如表4所示。

表4為所獲得各種成果在考核中等效的業(yè)績(jī)點(diǎn)，并賦予一定的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。與其他的KPI元素相比，成果業(yè)績(jī)點(diǎn)設(shè)置的要素范圍比較廣，教師可以在更大的范圍內(nèi)選擇有利于發(fā)揮自己特長(zhǎng)的元素增加業(yè)績(jī)點(diǎn)。這樣，不僅可以發(fā)揮教師的優(yōu)點(diǎn)，而且還可以提高教師的積極性。當(dāng)然，除了表4內(nèi)的各項(xiàng)目，對(duì)于公共基礎(chǔ)課，針對(duì)其特殊性，也設(shè)立了相關(guān)的KPI關(guān)鍵要素。

（四）算法設(shè)計(jì)

對(duì)于本套績(jī)效考核系統(tǒng)，可以得出其整體的計(jì)算公式：

c為最終所得的業(yè)績(jī)點(diǎn)，c1、c2、c3、d分別是教學(xué)業(yè)績(jī)點(diǎn)、科研項(xiàng)目業(yè)績(jī)點(diǎn)、成果業(yè)績(jī)點(diǎn)和德育考核業(yè)績(jī)點(diǎn)，其中，德育的權(quán)重在沒有一票否決的情況下取實(shí)際測(cè)算值。Xa為不同的教學(xué)學(xué)時(shí)，xa為在Xa的學(xué)時(shí)范圍內(nèi)所對(duì)應(yīng)的當(dāng)量數(shù)；Yi為各類科研項(xiàng)目當(dāng)年的進(jìn)款數(shù)，yi是不同項(xiàng)目所對(duì)應(yīng)的當(dāng)量數(shù)；Zj為各類成果業(yè)績(jī)所等效的業(yè)績(jī)點(diǎn)。

本系統(tǒng)可以方便使用軟件完成，只需輸入教師的各項(xiàng)成績(jī)和成果，先通過業(yè)績(jī)點(diǎn)計(jì)算系統(tǒng)得出本年度的業(yè)績(jī)點(diǎn)總數(shù)，然后通過評(píng)價(jià)系統(tǒng)，判斷該教師是否完成額定任務(wù)，并且根據(jù)額定任務(wù)之外所得的業(yè)績(jī)點(diǎn)多少來評(píng)價(jià)教師的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)。

某示范院校實(shí)行KPI績(jī)效考核體系后的實(shí)際效果

某學(xué)校自申請(qǐng)到示范院校建設(shè)后，在師資隊(duì)伍建設(shè)上進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃，并實(shí)施了隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建、兼職教師聘任、帶頭人隊(duì)伍建設(shè)等五大工程，績(jī)效考核作為其中一個(gè)子系統(tǒng)，在有效的時(shí)間里得到了快速落實(shí)，對(duì)推進(jìn)示范院校建設(shè)起到了關(guān)鍵作用。自實(shí)施績(jī)效考核方案后，教師的積極性空前高漲，學(xué)校取得了一系列成果。

（一）學(xué)校管理更加規(guī)范

按照示范院校建設(shè)的要求，學(xué)校力爭(zhēng)做管理的示范，學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)在這方面積極落實(shí)，首先從學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，抓住師資隊(duì)伍建設(shè)這一關(guān)鍵因素進(jìn)行改革。按照“盤活存量、優(yōu)化增量、提高總量”的原則理順了各項(xiàng)關(guān)系，出臺(tái)了一系列保障制度。為教師想干事業(yè)、能干事業(yè)、干好事業(yè)提供舞臺(tái)。針對(duì)教師績(jī)效考核，學(xué)校充分發(fā)揮教代會(huì)的作用，采用無(wú)記名票決制，使考核方案更加公開、公正、客觀、透明，使教師之間、教師與各職能部門之間加強(qiáng)溝通，減少了不必要的矛盾，促使學(xué)校管理更加規(guī)范。

（二）教師的主觀能動(dòng)性明顯提高

作為一所職業(yè)院校，教師以前的任務(wù)基本是教學(xué)，很少有教師參與課程改革、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，主要按照本科模式進(jìn)行常規(guī)的人才培養(yǎng)，自學(xué)校實(shí)施示范院校建設(shè)項(xiàng)目后，各項(xiàng)建設(shè)任務(wù)十分明確，取得很大的突破。在KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向下，教師積極追求、多方協(xié)調(diào)發(fā)展，他們積極參與校企合作、科學(xué)研究，參與課程改革，指導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽，撰寫個(gè)人論文等。很多教師還積極擔(dān)任班主任、課外輔導(dǎo)員等工作，積極與學(xué)生溝通，尋找多種方式提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。目前，全校教師形成了以示范建設(shè)為綱、以學(xué)?？缭绞桨l(fā)展為榮的局面，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了教師的多元化發(fā)展，教師也感覺到個(gè)人價(jià)值得到了更好的體現(xiàn)。

（三）學(xué)校取得的系列成果

學(xué)校自實(shí)施績(jī)效考核后，涌現(xiàn)出大量的教學(xué)、科研、業(yè)績(jī)成果，獲得國(guó)家教學(xué)成果二等獎(jiǎng)、國(guó)家職業(yè)技能競(jìng)賽一二等獎(jiǎng)、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目、省市級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)等多項(xiàng)榮譽(yù)，自編教材、科研經(jīng)費(fèi)和的數(shù)量得到了明顯提升。

當(dāng)然，績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。在示范院校建設(shè)中，設(shè)計(jì)科學(xué)的KPI考核體系對(duì)教師業(yè)務(wù)能力的提升和教師職業(yè)規(guī)劃的完善具有極強(qiáng)的導(dǎo)向意義，對(duì)于目前正在實(shí)施示范院校建設(shè)的高職院校來說，需要尋找多種途徑提高教師的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而提高示范院校建設(shè)的整體水平。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：