績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。

一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述

1.績(jī)效考核。

作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。

2.薪酬管理。

簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用

績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.企業(yè)層面分析

從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.員工角度分析

從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的過(guò)程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)

績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒(méi)有給出細(xì)化的解釋，考核就會(huì)出現(xiàn)“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)

績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.考核體系單一

在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。

四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議

1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向

不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善績(jī)效考核制度和考核方法

建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用；績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開(kāi)展的績(jī)效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性；對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,05:210-211.

[2]馬俊英.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.

第2篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核 方法研究

一、績(jī)效考核概述

(一)績(jī)效考核出現(xiàn)的背景

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強(qiáng)事業(yè)單位既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理方法越來(lái)越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點(diǎn)。注重績(jī)效管理已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求。績(jī)效考核是伴隨社會(huì)分工細(xì)化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時(shí)又促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。

(二)績(jī)效考核的主要內(nèi)涵和性質(zhì)

績(jī)效考核也可以稱作成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位正常運(yùn)營(yíng)為目的,運(yùn)用既定的指標(biāo),通過(guò)科學(xué)的方法,對(duì)企事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果以及各級(jí)管理人員履行任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出評(píng)價(jià)和判斷的過(guò)程。績(jī)效考核屬于一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程,涉及到目標(biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等內(nèi)容,其核心目的是促進(jìn)事業(yè)單位的工作能力和綜合實(shí)力的提高,其實(shí)質(zhì)是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致。

依據(jù)績(jī)效的定義，績(jī)效包括以下三種性質(zhì): 多維性、多因性以及動(dòng)態(tài)性。多維性?？?jī)效的多維性指的是需要通過(guò)多個(gè)方面或維度去評(píng)價(jià)與分析績(jī)效。通過(guò)不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)，需要選取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和維度，并且每個(gè)維度的權(quán)重也可能有所差異；多因性。績(jī)效的多因性指的是一個(gè)員工績(jī)效的高低并不取決于某個(gè)單一因素，會(huì)受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對(duì)績(jī)效造成的影響也各不相同；動(dòng)態(tài)性?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性指的是員工的績(jī)效能夠隨著時(shí)間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績(jī)效有好轉(zhuǎn)可能，而初始較好的績(jī)效也有變差可能。要根據(jù)實(shí)際的情況具體分析，選擇合適的績(jī)效周期，以確保組織能夠依據(jù)評(píng)價(jià)的目標(biāo)及時(shí)可靠地掌握員工真實(shí)的績(jī)效情況，并有效降低管理成本。

二、人力資源管理中績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下幾方面的作用：

(一)保證工作目標(biāo)的完成

通過(guò)對(duì)既定目標(biāo)及完成工作責(zé)任人工作質(zhì)量的反復(fù)探討、分析，可估計(jì)目標(biāo)完成的可行性。此外通過(guò)對(duì)工作過(guò)程的評(píng)測(cè)及任務(wù)完成情況的監(jiān)測(cè)，可查找出問(wèn)題，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。

(二)塑造員工績(jī)效的標(biāo)桿

提供各級(jí)員工有效的工作業(yè)績(jī)回饋，同時(shí)鼓勵(lì)各級(jí)員工按考核標(biāo)準(zhǔn)完善自己，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是各級(jí)員工工作評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。

(三)管理和控制員工工作

用一種特殊的方式引導(dǎo)員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過(guò)程，了解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績(jī)?？己说倪\(yùn)用主要包括下面幾點(diǎn)：通過(guò)考核、人員培訓(xùn)，可以掌握被考核人工作中存在的知識(shí)缺陷以及不足之處，進(jìn)而為員工培訓(xùn)工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調(diào)整和選拔，考核成績(jī)十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的嘉獎(jiǎng)之外，更能夠通過(guò)換崗。升職等方式加以獎(jiǎng)勵(lì)，為其提供更多機(jī)會(huì)、承擔(dān)更重要的職責(zé)；人員的激勵(lì)，合理的利用考核結(jié)果，可以激勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)；末位調(diào)崗，針對(duì)考核成績(jī)不理想，且通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)依舊未能實(shí)質(zhì)改進(jìn)的員工，可以考慮進(jìn)行調(diào)崗，轉(zhuǎn)至承擔(dān)責(zé)任以及需要技能相對(duì)不高的崗位，考核成績(jī)作為人員調(diào)崗的重要依據(jù)，合理對(duì)考核成績(jī)不理想員工進(jìn)行的調(diào)崗能夠激活組織。

三、常見(jiàn)的績(jī)效考核應(yīng)用方法

(一)評(píng)級(jí)量表法

評(píng)級(jí)量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評(píng)級(jí)量表法將職員的績(jī)效劃分為若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目制定一個(gè)量表，由考核者實(shí)時(shí)考核。評(píng)級(jí)量表法，由于其可操作性強(qiáng)，且易于學(xué)習(xí)、費(fèi)時(shí)少、可靠性強(qiáng)，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評(píng)級(jí)量表法考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠?qū)T工績(jī)效各方面的因素都反映出來(lái)，考核成績(jī)作為績(jī)效增長(zhǎng)或提升的重要依據(jù)。

不同的測(cè)評(píng)單位可按照自身行業(yè)特點(diǎn)，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復(fù)雜簡(jiǎn)單均可，只要能反應(yīng)不同的品質(zhì)即可。總的說(shuō)講，評(píng)級(jí)量表十分簡(jiǎn)單易行。同時(shí)，決策者可以對(duì)評(píng)級(jí)量表進(jìn)行調(diào)整，以滿足不同考核目標(biāo)的需求，通過(guò)其績(jī)效測(cè)定的結(jié)果，可以用來(lái)作為調(diào)薪、調(diào)職等工作的重要依據(jù)。

評(píng)級(jí)量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對(duì)于比較中庸的考核者，可能將每個(gè)人的項(xiàng)目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表不會(huì)針對(duì)某個(gè)特別崗位，而是普遍適用于組織內(nèi)的所有部門，因而缺乏相應(yīng)的針對(duì)性。

(二)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是美國(guó)學(xué)者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過(guò)上級(jí)主管者對(duì)員工日常工作里的關(guān)鍵事件，對(duì)于完成的特別好的或是做得不好的事件進(jìn)行記錄。在預(yù)定的時(shí)間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測(cè)評(píng)者共同討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)工作提供依據(jù)。

關(guān)鍵事件法中有三個(gè)重點(diǎn)：觀察、書(shū)面記錄工作以及關(guān)于工作成績(jī)的關(guān)鍵性事件。其核心在于認(rèn)定員工應(yīng)對(duì)職務(wù)有關(guān)工作的能力，并選擇最為關(guān)鍵、重要的部分進(jìn)行結(jié)果評(píng)定。它首先通過(guò)員工、領(lǐng)導(dǎo)和其他對(duì)職務(wù)較為熟悉的人，收集相關(guān)關(guān)鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務(wù)績(jī)效。該方法兼顧了職務(wù)考核的靜態(tài)特點(diǎn)以及動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。

對(duì)每個(gè)事件的內(nèi)容描述包括：

(1)員工的有效或者多余的行為；

(2)引發(fā)事件的原因或者背景；

(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；

第3篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

關(guān)鍵詞： 中小學(xué)教師 績(jī)效考核 問(wèn)題與對(duì)策

2009年1月起，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并通過(guò)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》開(kāi)始實(shí)施。我國(guó)中小學(xué)教師已全面實(shí)施績(jī)效工資。在教師享有績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)中小學(xué)教師的績(jī)效考核也隨之提到學(xué)校管理的重要議事日程。績(jī)效這一概念最早來(lái)源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育管理領(lǐng)域而廣泛被采用。教師的績(jī)效考核，即教師的績(jī)效評(píng)價(jià)（評(píng)估）是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評(píng)價(jià)教師工作狀況的資料，掌握了具有相當(dāng)信度的信息后進(jìn)行的評(píng)估活動(dòng)。［1］績(jī)效考核是整個(gè)學(xué)校管理的核心環(huán)節(jié)，它貫穿于學(xué)校管理的全過(guò)程。

績(jī)效考核目的在于通過(guò)對(duì)教師一定時(shí)期在工作中所表現(xiàn)出德、能、勤、績(jī)等的綜合評(píng)定，把握每一位教師的實(shí)際工作狀況，為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使教師有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證學(xué)校可持續(xù)性發(fā)展的要求。學(xué)校的績(jī)效考核設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的核心，對(duì)促進(jìn)學(xué)校整體管理水平的提高、增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等具有重要意義。有的學(xué)?？?jī)效管理走在前列，績(jī)效考核體系科學(xué)化、規(guī)范化已初步形成。而中小學(xué)教育發(fā)展處于強(qiáng)烈的變革之中，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于工作自身特點(diǎn)――學(xué)校工作的復(fù)雜性、多因性、教育性、動(dòng)態(tài)性等；教育主客體活動(dòng)的多變性，這些給績(jī)效考核帶來(lái)了許多不確定因素，也給教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)帶來(lái)了難題和困惑，難以把握考核的權(quán)重和可操作性。

一、中小學(xué)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

當(dāng)下中小學(xué)在管理領(lǐng)域存在一定的績(jī)效考核，也取得了一定成效。學(xué)校作為一種特殊行業(yè)，多因性和動(dòng)態(tài)性決定著績(jī)效考核的可操作性不強(qiáng)，存在一些難題，下面將詳細(xì)探討中小學(xué)績(jī)效考核實(shí)際過(guò)程中存在的問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核沒(méi)有建構(gòu)完善的體系。

績(jī)效考核是一個(gè)完整的管理體系，學(xué)校有一定的管理流程和運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于管理者的管理水平局限，不能準(zhǔn)確把握教師績(jī)效考核的特點(diǎn)，績(jī)效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績(jī)效，但實(shí)際上不能真正發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用?？?jī)效考核體系往往偏重低層次認(rèn)知能力或單一類型智力的評(píng)估，不利于對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。［2］在管理層宏觀上高度重視建構(gòu)教師績(jī)效考核體系是十分必要的。用科學(xué)、規(guī)范、全面的績(jī)效管理體系來(lái)考核，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）績(jī)效考核重結(jié)果而忽視過(guò)程。

在學(xué)校管理中，管理者往往從認(rèn)識(shí)和操作上只重視教師的終結(jié)評(píng)價(jià)，而忽視教師工作過(guò)程行為的考核即過(guò)程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業(yè)特點(diǎn)。學(xué)校恰恰單純地對(duì)結(jié)果進(jìn)行一味考核導(dǎo)致教師又回到應(yīng)試教育軌道上來(lái)。如，教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)一味陷入“題海大戰(zhàn)”，這對(duì)于學(xué)生的身心成長(zhǎng)是極端的扭曲。用學(xué)生的考試成績(jī)來(lái)代替對(duì)教師績(jī)效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會(huì)陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。

（三）績(jī)效考核與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

學(xué)校的一切教育行為和活動(dòng)都應(yīng)該服從于學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，績(jī)效考核活動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核一系列活動(dòng)應(yīng)使教師發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的戰(zhàn)略教育目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒(méi)有考慮到學(xué)校處于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績(jī)效考核指標(biāo)的選擇要權(quán)衡利益為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（四）績(jī)效考核缺乏必要的公開(kāi)和公正性。

學(xué)校年度考核教師，并建立了教師績(jī)效考核檔案，但由于績(jī)效考核缺乏公開(kāi)和公正性，使績(jī)效考核在很大程度上只是一種形式，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)，學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)的選定，大多出自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主見(jiàn)，教師參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選定缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制定績(jī)效管理目標(biāo)，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得教師本身對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)缺乏熱情，加上在績(jī)效考核活動(dòng)終結(jié)以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給教師或公開(kāi)。更談不上學(xué)校和教師面對(duì)面地就教師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而教師不知道學(xué)校對(duì)他本人的評(píng)價(jià)是什么，更不知道應(yīng)如何改進(jìn)工作。教師的績(jī)效考核工作應(yīng)著眼于教師能力的提高及潛能的發(fā)揮。在考核執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是透明公開(kāi)的，切不可暗箱作業(yè)。

（五）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性。

學(xué)?？?jī)效考核一旦制定后，在具體的工作中就會(huì)遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內(nèi)部的因素，等等。教育工作和教師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績(jī)效考核內(nèi)容要不斷完善豐富，而不是學(xué)校管理者憑主觀意志把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使當(dāng)前不合時(shí)宜的，也只能進(jìn)行微調(diào)，使其更趨于合理性，并及時(shí)公開(kāi)透明。我們切不可大范圍地進(jìn)行調(diào)整，按人事畫圈或徹底反轉(zhuǎn)，這十分不利于績(jī)效考核和今后管理工作的執(zhí)行推進(jìn)。

（六）績(jī)效考核流于形式。

學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核就是學(xué)期末或年終進(jìn)行終結(jié)性的考核，而忽略了過(guò)程性的平時(shí)考核。有的甚至不執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而年終對(duì)教師互評(píng)打分，“以分定音”，這對(duì)許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來(lái)了負(fù)面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)精神，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象。

二、中小學(xué)績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策

針對(duì)上述中小學(xué)績(jī)效考核制度實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學(xué)校、教師自身特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，具體來(lái)看主要可從以下幾個(gè)方面著手。

（一）健全績(jī)效考核機(jī)制。

教師績(jī)效工資實(shí)行畢竟時(shí)間短，績(jī)效考核機(jī)制還不完善，學(xué)校管理者的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在學(xué)校發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢(shì)必會(huì)成為學(xué)校發(fā)展的障礙。學(xué)校一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)學(xué)校的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開(kāi)始，制定出規(guī)范合理的工作任務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作描述作為學(xué)?？?jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度，為績(jī)效考核活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績(jī)效考核的完整性即“過(guò)程＋結(jié)果”。

目前，人們認(rèn)為績(jī)效考核就是給教師一個(gè)結(jié)論。然而這一結(jié)論來(lái)自對(duì)教師教育行為過(guò)程的整體評(píng)定。這要求管理者平時(shí)注意對(duì)教師行為、態(tài)度和能力表現(xiàn)，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的過(guò)程。千萬(wàn)不能以“終極性考試”來(lái)定教師的考核結(jié)果，這對(duì)教師非常不公。細(xì)節(jié)決定成敗。學(xué)校管理者要求把教師行為、態(tài)度和能力作為全面考核，把教育過(guò)程作為對(duì)教師績(jī)效考核的主體。

（三）加強(qiáng)教師的參與度，提高考核的公平性。

為了保證績(jī)效考核的公正性，其績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績(jī)效考核制度具有未來(lái)導(dǎo)向，它不僅要了解教師過(guò)去工作做得怎樣，更重要的是通過(guò)績(jī)效考核，促使教師以后把工作做得更好。學(xué)校應(yīng)該在績(jī)效考核制度過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績(jī)效考核的結(jié)果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。把績(jī)效考核的結(jié)果與教師的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起可使教師感受到績(jī)效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績(jī)效考核和績(jī)效考核制度整個(gè)過(guò)程的積極性。促進(jìn)公平的方法包括請(qǐng)管理者和員工參與設(shè)計(jì)系統(tǒng)、使用一致的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工績(jī)效評(píng)估、要求反饋及時(shí)和完整、允許員工對(duì)評(píng)估質(zhì)疑、就對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的期望進(jìn)行溝通［3］。學(xué)校管理在績(jī)效考核過(guò)程中，公平性體現(xiàn)教師心理平衡的重要因素。

（四）促進(jìn)績(jī)效考核和學(xué)校文化相互滲透。

所謂學(xué)校文化，是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價(jià)值取向及其行為方式。［4］而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”，是學(xué)校文化元素對(duì)學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對(duì)社會(huì)公眾的影響程度，是基于學(xué)校文化的一種特定的、個(gè)性化的人本力量。我們要不斷提高學(xué)校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據(jù)教師工作的特點(diǎn)，而績(jī)效考核有時(shí)是無(wú)法進(jìn)行考量的，這只能靠學(xué)校文化的力量來(lái)改進(jìn)教師的思想觀念，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（五）注重績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)績(jī)。

在實(shí)際操作中注重導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善等一系列問(wèn)題，積極發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜”的原則。教師績(jī)效考核應(yīng)注重實(shí)績(jī)，切忌“一刀切”?？?jī)效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。

（六）把握績(jī)效考核可測(cè)評(píng)性。

教師的績(jī)效必須是表現(xiàn)出來(lái)的，可以被觀察或者通過(guò)某種工具、手段直接獲得的可見(jiàn)結(jié)果。［5］這樣的績(jī)效才可以進(jìn)行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過(guò)具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果，才可判斷其思想品質(zhì)。

總之，中小學(xué)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。學(xué)校建立科學(xué)、規(guī)范有序的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)校管理不斷地認(rèn)識(shí)和了解學(xué)校自身的特點(diǎn)和教育方式，積極探究績(jī)效管理理論，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的協(xié)調(diào)合作，以及管理者與教師之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，學(xué)校才能把績(jī)效管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制廣泛用于提高學(xué)校管理水平，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，挖掘教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師情緒，使教師經(jīng)常處于一種有信心、有活力的狀態(tài)，為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展催生強(qiáng)勁的生命力。

參考文獻(xiàn)：

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［4］雷蒙德?A?伊諾（RaymondA.Noe）等著，雷麗華譯.人力資源管理基礎(chǔ)［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2006：265.

［5］申繼亮.教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社，2006：181.

第4篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效；考評(píng)；信息化

中圖分類號(hào)：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 章編號(hào)：1009-3044（2016）25-0059-02

Abstract： To establish a human resource performance evaluation system， the use of information system for evaluation of organization performance and staff to provide a unified set of standards provide a unified standard， unified process， unified time， fast and efficient evaluation system， to further standardize the performance appraisal process， reduces the manual data input and calculation workload， avoid the human error， improve the work efficiency and management level.

Key words： performance； evaluation； informatization

蕪湖公司績(jī)效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放以前主要靠工作人員人工記錄統(tǒng)計(jì)的形式來(lái)對(duì)各單位月度和年度績(jī)效進(jìn)行管理，造成工作人員統(tǒng)計(jì)工作量大、耗時(shí)、重復(fù)勞動(dòng)和容易出錯(cuò)等問(wèn)題，因此公司急需一套行之有效的信息管理系統(tǒng)來(lái)對(duì)公司各單位績(jī)效考核及薪金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)一管理。建立一套人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，利用信息系統(tǒng)為涉及績(jī)效考評(píng)組織及基層基層人員提供一套統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一時(shí)間、快捷、高效的考核評(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步規(guī)范了績(jī)效考核流程，降低了人工數(shù)據(jù)錄入和計(jì)算工作量，規(guī)避了人為錯(cuò)誤，提高了工作效率和管理水平。通過(guò)將績(jī)效考核與薪金發(fā)放相結(jié)合，大幅度提高績(jī)效統(tǒng)計(jì)和薪金發(fā)放的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。

1 系統(tǒng)采用的關(guān)鍵技術(shù)

人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)主要使用動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁(yè)，結(jié)合后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)所有功能。動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁(yè)具有以下優(yōu)點(diǎn)：允許執(zhí)行瀏覽器不支持的程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言編制的程序，能夠編制獨(dú)立于瀏覽器的動(dòng)態(tài)Web應(yīng)用，不依賴于客戶機(jī)端的編程特性；可以編寫瀏覽器看不到的代碼，提高了安全性；能動(dòng)態(tài)地響應(yīng)客戶端的請(qǐng)求，生成所需要的頁(yè)面，實(shí)現(xiàn)客戶端與服務(wù)器的交互，提供了信息互動(dòng)的基礎(chǔ)。

動(dòng)態(tài)服務(wù)器主頁(yè)（active server page，ASP）是微軟公司開(kāi)發(fā)的一種類似超文本置標(biāo)語(yǔ)言 （hypertext markup language，HTML）、腳本 （script）與公共網(wǎng)關(guān)接口（common gateway interface，CGI）的結(jié)合體。ASP的程序編制比HTML更方便，且更有靈活性。它在Web服務(wù)器端運(yùn)行，將運(yùn)行結(jié)果以HTML格式傳送至客戶端的瀏覽器。因此ASP與一般的腳本語(yǔ)言相比要安全得多。ASP比CGI更為優(yōu)越的是可以包含HTML標(biāo)簽，也可以直接存取數(shù)據(jù)庫(kù)和使用無(wú)限擴(kuò)充的Active X控件。

2 系統(tǒng)采用的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖

3 系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案

3.1 硬件配置

人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)硬件網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)如圖1所示。其中的用戶和人力資源部用戶均采用普通工作用計(jì)算機(jī)。分別部署一臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器與Web服務(wù)器，兩臺(tái)服務(wù)器均從公司部署的虛擬機(jī)中虛擬出兩臺(tái)虛擬服務(wù)器，大大提高了公司硬件資源利用效率，節(jié)約了公司硬件投入成本。

3.2 軟件配置

人力資源績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)采用的主流軟件如下： Microsoft Windows 2008 Server服務(wù)器操作系統(tǒng)，IIS6.0 Web服務(wù)器， MicroSoft SQL Server 2008作為后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)，客戶端為Microsoft Windows XP。

3.3 用戶界面設(shè)計(jì)

人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的用戶界面是指公司各組織績(jī)效管理員進(jìn)入系統(tǒng)后開(kāi)展組織績(jī)效考核和績(jī)效獎(jiǎng)金核算與統(tǒng)計(jì)時(shí)所展現(xiàn)出來(lái)的界面，主要有職工每月獎(jiǎng)金的發(fā)放，員工的月度績(jī)效考核和組織季度績(jī)效考核構(gòu)成。

組織季度績(jī)效考核是指各組織績(jī)效經(jīng)理人對(duì)各組織進(jìn)行的季度考核，組織考核主要有重點(diǎn)工作任務(wù)、組織360度評(píng)價(jià)，組織負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)三部分構(gòu)成。員工每月的月度績(jī)效考核是指員工所在部門負(fù)責(zé)人（績(jī)效經(jīng)理）對(duì)其月度的工作成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要有工作任務(wù)、工作質(zhì)量和勞動(dòng)紀(jì)律三部分構(gòu)成。薪金統(tǒng)計(jì)主要是根據(jù)各單位季度績(jī)效、員工月度績(jī)效的考核結(jié)果和員工獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算出各位員工的績(jī)效薪金。

4 系統(tǒng)管理員界面設(shè)計(jì)

人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的系統(tǒng)管理員界面是系統(tǒng)管理員進(jìn)入系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)權(quán)限配置、各類信息基本屬性配置和界面布局的操作界面。根據(jù)蕪湖供電公司實(shí)際需求，我們?cè)谙到y(tǒng)里共設(shè)置了5個(gè)功能模塊，具體分為系統(tǒng)基礎(chǔ)配置、基礎(chǔ)配置、權(quán)限管理、考核結(jié)果管理和報(bào)表管理。

4.1 系統(tǒng)基礎(chǔ)配置

系統(tǒng)基礎(chǔ)配置是為人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)內(nèi)各組織績(jī)效管理人員而設(shè)置的，是公司各類用戶進(jìn)入績(jī)效系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)操作的基礎(chǔ)，系統(tǒng)管理主要由組織管理和用戶管理兩部分構(gòu)成。

組織管理是指系統(tǒng)管理員對(duì)參與考核的所有組織的基本屬性進(jìn)行設(shè)置，主要包括被考核組織的名稱、分類、部門負(fù)責(zé)人、上級(jí)績(jī)效經(jīng)理、一級(jí)績(jī)效經(jīng)理和部門人員配置等信息。用戶管理是指對(duì)用戶基本信息進(jìn)行管理，系統(tǒng)中涉及的用戶基本信息主要包括姓名、性別、崗位、學(xué)歷、獎(jiǎng)金系數(shù)、職稱系數(shù)、所屬組織、績(jī)效經(jīng)理人、角色權(quán)限和用戶計(jì)算機(jī)IP地址等信息。

當(dāng)公司組織信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，系統(tǒng)管理員可以通過(guò)組織管理模塊的編輯功能來(lái)對(duì)該組織相應(yīng)變動(dòng)的信息進(jìn)行修改。當(dāng)公司人員發(fā)生變動(dòng)時(shí)，系統(tǒng)管理員可以通過(guò)用戶管理模塊來(lái)對(duì)人員進(jìn)行調(diào)動(dòng)、刪除或增加等操作，并對(duì)變動(dòng)人員的考核信息、崗位信息、績(jī)效經(jīng)理人和角色等信息進(jìn)行調(diào)整。在用戶管理方面為了增加系統(tǒng)的安全性，還設(shè)置了與用戶IP地址綁定功能，只有指定用戶通過(guò)其先前綁定的IP地址才能登錄系統(tǒng)，否則無(wú)法登錄系統(tǒng)，大大提高了系統(tǒng)使用的可靠性與安全性。

4.2 菜單基礎(chǔ)配置

菜單基礎(chǔ)配置主要是為系統(tǒng)管理員提供菜單動(dòng)態(tài)調(diào)整的功能。通過(guò)基礎(chǔ)配置菜單可以對(duì)系統(tǒng)各用戶界面所顯示的菜單及顯示風(fēng)格進(jìn)行配置，同時(shí)具有對(duì)菜單進(jìn)行修改、增加和刪除等功能，即可以在系統(tǒng)內(nèi)使用過(guò)程中，各組織績(jī)效管理員可以根據(jù)實(shí)際需求動(dòng)態(tài)修改系統(tǒng)顯示菜單，是人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具備一定的可擴(kuò)展性，提高了系統(tǒng)的生命力。

4.3 權(quán)限管理

權(quán)限管理主要是對(duì)系統(tǒng)各用戶的權(quán)限進(jìn)行管理，主要包括權(quán)限管理和用戶管理兩部分。針對(duì)各級(jí)各類人員的分類，系統(tǒng)共設(shè)置了5種權(quán)限，即系統(tǒng)管理員、組織績(jī)效經(jīng)理人、員工績(jī)效經(jīng)理人、核算員、普通員工。每次開(kāi)展績(jī)效考評(píng)時(shí)需按照時(shí)間先后順序開(kāi)展考核，即首先由系統(tǒng)管理員發(fā)起績(jī)效考核工作流，組織績(jī)效經(jīng)理人對(duì)組織開(kāi)展考核，員工績(jī)效經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，核算員發(fā)起獎(jiǎng)金核算，普通員工進(jìn)入系統(tǒng)查看本月績(jī)效得分及所得獎(jiǎng)金。為了確保系統(tǒng)的順利運(yùn)用，系統(tǒng)設(shè)置了5種角色對(duì)應(yīng)了5種系統(tǒng)權(quán)限。權(quán)限管理模塊主要是對(duì)五種角色進(jìn)行配置，每種角色對(duì)應(yīng)不同的系統(tǒng)管理權(quán)限。角色管理主要是對(duì)角色的內(nèi)型、組織、崗位信息、角色權(quán)限進(jìn)行配置，當(dāng)系統(tǒng)對(duì)不同層級(jí)人員配置相應(yīng)角色后，該層級(jí)人員就具有了相應(yīng)的系統(tǒng)操作權(quán)限。除系統(tǒng)管理員外，其他4種角色權(quán)限之間相互獨(dú)立。

4.4 考評(píng)結(jié)果管理

考評(píng)結(jié)果管理主要是對(duì)各層級(jí)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，通過(guò)系統(tǒng)設(shè)置的考核進(jìn)度管理模塊，可以對(duì)組織考核、員工考核和獎(jiǎng)金核算三類用戶的工作進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)控，以便實(shí)時(shí)掌握各層級(jí)用戶的工作進(jìn)度。

核算員用戶在考核完后可以利用系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)功能來(lái)查看當(dāng)月各員工的薪金錄入是否正確，通過(guò)查看應(yīng)發(fā)績(jī)效薪金和實(shí)發(fā)績(jī)效薪金的差額是否為0來(lái)判斷本月績(jī)效薪金是否發(fā)放完畢。

系統(tǒng)管理員可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)功能來(lái)全面監(jiān)控各單位本月績(jī)效考評(píng)和薪金錄入，這為系統(tǒng)管理員提供考核進(jìn)度動(dòng)態(tài)監(jiān)控的有效方法，加強(qiáng)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的全過(guò)程管理。通過(guò)系統(tǒng)監(jiān)控可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核滯后的單位，以便及時(shí)通知相關(guān)單位按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)和薪金錄入工作。

4.5 報(bào)表管理

各單位考核結(jié)果錄入完畢后，系統(tǒng)管理員可以通過(guò)系統(tǒng)設(shè)置的匯總功能，對(duì)各單位考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，匯總完畢，可以執(zhí)行一鍵導(dǎo)出報(bào)表功能輸出考評(píng)結(jié)果報(bào)表，生成的報(bào)表主要顯示組織績(jī)效得分、組織績(jī)效等級(jí)、員工考核等級(jí)、員工績(jī)效得分和員工應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，參與考核的組織和員工的績(jī)效等級(jí)是按照系統(tǒng)所得最終得分根據(jù)系統(tǒng)預(yù)先設(shè)置的各等級(jí)比例進(jìn)行自動(dòng)排序生成。

5 應(yīng)用情況

通過(guò)該系統(tǒng)的運(yùn)用，提高了人力資源信息化管理水平，進(jìn)一步規(guī)范了績(jī)效考核流程，降低了人工數(shù)據(jù)錄入和計(jì)算工作量，規(guī)避了人為錯(cuò)誤，提高了工作效率和管理水平。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

論文摘要：績(jī)效管理高校行政管理動(dòng)態(tài)管理績(jī)效問(wèn)責(zé)績(jī)效溝通持續(xù)改進(jìn)

論文摘要摘要：在高校行政管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升高校行政管理人員的績(jī)效和管理水平。本文在分析我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用目前狀況的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校行政管理績(jī)效應(yīng)用的對(duì)應(yīng)辦法。

1、我國(guó)高校行政管理實(shí)施績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義

俄國(guó)聞名教育家烏申斯基說(shuō)，學(xué)校有三要素——行政管理、教育和探究。三要素中，行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校行政管理能力提供了必要的物質(zhì)預(yù)備。

對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校和教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終和國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理中的應(yīng)用目前狀況及新問(wèn)題分析

2.1應(yīng)用目前狀況簡(jiǎn)析

高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更輕易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

2.2應(yīng)用新問(wèn)題分析

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的新問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的新問(wèn)題包括摘要：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清楚

績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定,而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,我國(guó)高校行政管理中，實(shí)施過(guò)系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析,那么崗位的職責(zé)就界定不清楚,績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對(duì)考核定位存在模糊和偏差

考核的定位,就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么新問(wèn)題。考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上,對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋和溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒(méi)有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開(kāi)狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參和喜好，對(duì)工作的改進(jìn)和績(jī)效的提高根本起不到積極功能。

2.2.4缺乏開(kāi)放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國(guó)高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過(guò)程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用假如僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務(wù)第一

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。

3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步熟悉的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定和達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種新問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)目前狀況和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人和社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生氣的管理體制。

3.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。

第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來(lái)做。

第二，建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4績(jī)效問(wèn)責(zé)

高校問(wèn)責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問(wèn)責(zé)不僅是高校穩(wěn)定和發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高?；貞?yīng)外界能力的重要途徑。

在美國(guó)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問(wèn)責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國(guó)，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問(wèn)責(zé)代替多元利益主體問(wèn)責(zé)，另一方面內(nèi)部問(wèn)責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問(wèn)責(zé)主體遷就問(wèn)責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問(wèn)責(zé)制的航向，大大弱化了高校問(wèn)責(zé)制的功能。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝?nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位和失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無(wú)序，直接影響學(xué)校績(jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，輕易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問(wèn)責(zé)。

我國(guó)高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問(wèn)責(zé)制度?？?jī)效問(wèn)責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持目前狀況和有過(guò)失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理應(yīng)用中存在的新問(wèn)題和偏差，非凡是績(jī)效管理的非連續(xù)性新問(wèn)題多有發(fā)生，改善這一新問(wèn)題的具體辦法就是改變?cè)械墓ぷ魉悸?，用繼續(xù)改進(jìn)的原則來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國(guó)高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

第6篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

俄國(guó)著名教育家烏申斯基說(shuō)，學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校行政管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。

對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。

2.2應(yīng)用問(wèn)題分析

在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問(wèn)題包括：

2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰

績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定,而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析,我國(guó)高校行政管理中，實(shí)施過(guò)系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析,那么崗位的職責(zé)就界定不清楚,績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

2.2.2對(duì)考核定位存在模糊與偏差

考核的定位,就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上,對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。

2.2.3缺乏績(jī)效反饋與溝通

現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒(méi)有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開(kāi)狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對(duì)工作的改進(jìn)與績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

2.2.4缺乏開(kāi)放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維

當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國(guó)高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過(guò)程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。

3、我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措

管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。

3.1服務(wù)第一

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。

行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。

3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。

首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。

其次，高校行政管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人與社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。

3.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。

第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來(lái)做。

第二，建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。

3.4績(jī)效問(wèn)責(zé)

高校問(wèn)責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問(wèn)責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高?；貞?yīng)外界能力的重要途徑。

在美國(guó)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問(wèn)責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國(guó)，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問(wèn)責(zé)代替多元利益主體問(wèn)責(zé)，另一方面內(nèi)部問(wèn)責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問(wèn)責(zé)主體遷就問(wèn)責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問(wèn)責(zé)制的航向，大大弱化了高校問(wèn)責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝?nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無(wú)序，直接影響學(xué)?？?jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問(wèn)責(zé)。

我國(guó)高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問(wèn)責(zé)制度。績(jī)效問(wèn)責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持現(xiàn)狀和有過(guò)失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。

3.5持續(xù)改進(jìn)

由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題與偏差，特別是績(jī)效管理的非連續(xù)性問(wèn)題多有發(fā)生，改善這一問(wèn)題的具體措施就是改變?cè)械墓ぷ魉悸?，用繼續(xù)改進(jìn)的原則來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國(guó)高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。

4、結(jié)論

高校是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。

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第7篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

（淮南師范學(xué)院 體育學(xué)院，安徽 淮南 232038）

摘 要：本文針對(duì)當(dāng)前高校貧困生資助工作考核中存在的問(wèn)題，結(jié)合高等教育內(nèi)在規(guī)律和貧困生特質(zhì)，借鑒績(jī)效管理理念，將平衡計(jì)分卡運(yùn)用到資助工作績(jī)效考核中，嘗試構(gòu)建一種新型的資助績(jī)效考核體系，關(guān)注貧困生的成長(zhǎng)與發(fā)展，以期促進(jìn)高校貧困生資助工作的科學(xué)性和長(zhǎng)效性.

關(guān)鍵詞 ：貧困生；資助工作；績(jī)效考核；平衡計(jì)分卡；成長(zhǎng)

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）02-0224-03

高校貧困生資助工作是民生工程，工作的績(jī)效不僅關(guān)系到貧困生的成長(zhǎng)與發(fā)展，也關(guān)系著資助工作的順利開(kāi)展，是政府、社會(huì)、高校、家庭等共同關(guān)注的問(wèn)題.對(duì)貧困生資助工作進(jìn)行合理的考核，是優(yōu)化資助工作機(jī)制、創(chuàng)新資助工作載體，提高貧困生資助工作實(shí)效的有效途徑.然而，由于績(jī)效指標(biāo)的多維度、多層次、多因素，如何客觀、科學(xué)的評(píng)估高校貧困生資助工作績(jī)效一直爭(zhēng)議不斷.傳統(tǒng)的考核模式，“重經(jīng)濟(jì)資助、輕人文關(guān)懷、輕成長(zhǎng)”，很容易滋生諸多弊端.本文在綜合考慮重要因素的基礎(chǔ)上，將平衡計(jì)分卡運(yùn)用到資助工作績(jī)效考核中，關(guān)注貧困生的成長(zhǎng)成才，探討構(gòu)建出一種新型的資助績(jī)效考核體系，為提高高校貧困生資助工作的科學(xué)性和長(zhǎng)效性提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù).

1 當(dāng)前高校貧困生資助工作績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

審視目前高校貧困生資助工作績(jī)效考核模式，存在的主要問(wèn)題是功能錯(cuò)位，“成長(zhǎng)”缺失，主要表現(xiàn)在：

第一，績(jī)效考核目標(biāo)不夠科學(xué)，以經(jīng)濟(jì)資助代替人文關(guān)懷，輕成長(zhǎng).大部分高校的資助工作的重心是實(shí)現(xiàn)絕不讓一個(gè)學(xué)生因貧困而輟學(xué)的目標(biāo)，傾向于資助資金是否發(fā)放到位、資助評(píng)比過(guò)程是否公平、公正，雖然在當(dāng)下很多高校已經(jīng)將貧困生的感恩教育、就業(yè)幫扶、心理健康輔導(dǎo)等納入到資助工作考核體系中，但在實(shí)際的考核過(guò)程中仍然將經(jīng)濟(jì)資助情況作為工作的重心，缺乏對(duì)貧困生人格、心理、能力等方面的關(guān)注，缺乏對(duì)貧困生進(jìn)行自力更生，用自己的雙手解決實(shí)際問(wèn)題的引導(dǎo)和教育.

第二，績(jī)效考核的理念認(rèn)識(shí)不夠，以目標(biāo)管理取代過(guò)程管理.大部分高校在考察資助成效時(shí)一直把資助工作目標(biāo)的完成作為主要依據(jù)，這種做法容易造成對(duì)“目標(biāo)”的過(guò)度關(guān)注，而對(duì)資助過(guò)程動(dòng)態(tài)管理的忽視，造成對(duì)困難學(xué)生在受資助后的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展情況后續(xù)動(dòng)態(tài)跟蹤管理與反饋不夠，資助工作對(duì)受助學(xué)生自主發(fā)展幫扶不夠，從而影響了資助工作的針對(duì)性和實(shí)效性.

第三，績(jī)效考核方法不夠客觀，以簡(jiǎn)單的定性分析代替定量分析，或由定量代替定性分析.而評(píng)估體系的多維性，多因素性決定了考核方法的多樣性，無(wú)論是定性代替定量分析，還是定量代替定向分析都容易造成評(píng)估結(jié)果的片面性.多數(shù)高校都是在單向度的使用定性指標(biāo)或是定量指標(biāo)，有的高校把分析資助工作程序是否符合規(guī)定，資助資金是否落實(shí)到位等作為重要評(píng)價(jià)內(nèi)容，有的則把資助貧困生的比例，資助金額作為主要評(píng)估指標(biāo).這些做法都把資助工作的內(nèi)涵簡(jiǎn)單的窄化了，導(dǎo)致資助工作與受助學(xué)生表現(xiàn)的緊密關(guān)聯(lián)度得不到體現(xiàn).所以，績(jī)效考核評(píng)估時(shí)，要做到將定性指標(biāo)和量化指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái).

2 在高校貧困生資助工作績(jī)效考核中運(yùn)用平衡計(jì)分卡的現(xiàn)實(shí)意義

平衡計(jì)分卡理論（Balanced Score-Card）是美國(guó)管理學(xué)教授羅伯特·卡普蘭（Robert·Kaplan）和波士頓公司總裁戴維·諾頓（David·Norton），兩位管理學(xué)專家提出的一種系統(tǒng)性、多維度的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，它通過(guò)財(cái)務(wù)層面、客戶層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面四個(gè)維度相互作用的因果關(guān)系來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估.它強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，克服了傳統(tǒng)績(jī)效考核中的主觀性和片面性.在高校貧困生資助工作績(jī)效考核中運(yùn)用平衡計(jì)分卡績(jī)效管理理念,值得探索，也具有現(xiàn)實(shí)意義.

2.1 平衡計(jì)分卡的人本價(jià)值可以激勵(lì)資助工作人員不斷學(xué)習(xí)、引領(lǐng)貧困生的成長(zhǎng)與發(fā)展

“成長(zhǎng)與發(fā)展”在平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中處于中心地位，其中的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的維度正是體現(xiàn)了這一中心思想，體現(xiàn)了為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)注,資助工作人員通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)、研修，提升自身綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力，從而提升服務(wù)質(zhì)量，也就是說(shuō)平衡記分卡密切了資助工作人員自我成長(zhǎng)與資助工作的自我改進(jìn)之間的關(guān)系；另外，平衡計(jì)分卡的人本價(jià)值的另一個(gè)表現(xiàn)是以學(xué)生為本，體現(xiàn)了資助工作的終極目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)貧困生的成長(zhǎng)成才，強(qiáng)調(diào)了在資助成效上不僅要關(guān)注貧困生的物質(zhì)需要，還要關(guān)注貧困生的精神需求，力求在資助價(jià)值導(dǎo)向上引領(lǐng)發(fā)展，在資助目標(biāo)設(shè)立上關(guān)注發(fā)展，在資助實(shí)踐活動(dòng)中融入發(fā)展，對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)成才過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)的評(píng)估管理，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與資助工作的緊密關(guān)聯(lián).

2.2 平衡計(jì)分卡的均衡性有助于客觀地反映資助工作業(yè)績(jī)

平衡計(jì)分卡通過(guò)上述四個(gè)維度來(lái)全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系,它全面覆蓋了客戶層面、財(cái)務(wù)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、內(nèi)部流程層面四個(gè)方面的情況,四個(gè)維度并不是獨(dú)立存在的，而是有著因果關(guān)系.依據(jù)平衡計(jì)分卡的原理,如有任一維度出現(xiàn)不合格，那么，不管是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面、客戶層面，還是內(nèi)部流程層面、財(cái)務(wù)層面、無(wú)論考核分值有多高,實(shí)際上都存在著很大的危機(jī).因此,平衡計(jì)分卡可以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各維度之間的平衡,兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)等各種關(guān)系，克服了傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的滯后性和片面性，能及時(shí)、客觀地反映資助工作業(yè)績(jī).

2.3 平衡計(jì)分卡的組織協(xié)同性有利于彰顯貧困生資助工作的戰(zhàn)略導(dǎo)向性

平衡計(jì)分卡具有將組織目標(biāo)協(xié)同到組織各個(gè)層面的功能.要激發(fā)組織系統(tǒng)的全面潛能，就要把團(tuán)體、個(gè)人、組織、部門協(xié)同起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)協(xié)同的過(guò)程中，評(píng)價(jià)目標(biāo)和具體指標(biāo)、組織目標(biāo)都得到描述，得到強(qiáng)化后，各部門把組織目標(biāo)細(xì)化為部門目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人明晰自己的目標(biāo),知道怎樣去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo).所以,平衡計(jì)分卡的組織協(xié)同性有助于資助工作人員洞悉資助工作的總目標(biāo),明確自己的努力方向，增強(qiáng)資助工作的方向性.

3 以成長(zhǎng)為導(dǎo)向的高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系構(gòu)建

3.1 高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路

高校貧困生資助工作的終極目標(biāo)在于助人、筑夢(mèng)、鑄人，即學(xué)生的成長(zhǎng)、成才是資助工作的中心任務(wù)，資助工作并不能簡(jiǎn)單的等同于對(duì)貧困生的經(jīng)濟(jì)資助，而是一個(gè)幫助學(xué)生成長(zhǎng)成才的過(guò)程，那么在資助工作中應(yīng)注重保持一種動(dòng)態(tài)的平衡.

基于此，高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是在明確資助工作中心任務(wù)的前提下，借鑒平衡計(jì)分卡原理，把高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系分為四個(gè)層面：客戶維度、內(nèi)部流程管理過(guò)程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度、財(cái)務(wù)維度.但資助工作是面向貧困生提供成長(zhǎng)、成才服務(wù)，平衡計(jì)分卡中客戶層面的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該演化為學(xué)生層面，主要指貧困生；另外，資助工作應(yīng)遵循教育內(nèi)在規(guī)律、具有鮮明的教育特性，結(jié)合高等教育內(nèi)在規(guī)律、貧困生自身的特質(zhì)，平衡計(jì)分卡中財(cái)務(wù)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能不加演化的直接用在資助工作上.因此，依據(jù)資助工作的系統(tǒng)特性，將傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡四個(gè)層面推演為學(xué)生、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、資源四個(gè)維度，確立各考核指標(biāo),建立以成長(zhǎng)為導(dǎo)向的高校貧困生資助工作績(jī)效的考核體系.如圖表1.

3.2 高校貧困生資助工作績(jī)效考核體系中四維度的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性

在此考核體系中，資源層面，考核評(píng)估主旨是為了實(shí)現(xiàn)資助戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)具備什么樣的資源配置觀念、如何優(yōu)化資源配置模式、如何進(jìn)行項(xiàng)目整合、資源后期的檢查制度的制定，怎樣獎(jiǎng)懲等.這一層面最終指向投入成本與學(xué)生成長(zhǎng)成才之間的密切關(guān)系.

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面，評(píng)價(jià)主旨是為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，資助工作人員應(yīng)該怎樣進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流.這體現(xiàn)了學(xué)生工作隊(duì)伍的建設(shè)成果，是否具備了為貧困生提供優(yōu)良服務(wù)的要求的綜合素質(zhì)，是否具有學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，體現(xiàn)著資助工作與資助工作者自身的發(fā)展之間的密切關(guān)系.

內(nèi)部流程層面，考察資助管理工作應(yīng)在哪些工作環(huán)節(jié)上成績(jī)卓著，才能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo).從這一層面審視資助工作的價(jià)值，體現(xiàn)的是資助工作平臺(tái)、過(guò)程管理、服務(wù)水平等諸多因素的內(nèi)在因果關(guān)聯(lián).為了完善內(nèi)部管理流程，進(jìn)一步促進(jìn)資助工作的科學(xué)化，需要加強(qiáng)各環(huán)節(jié)的合作與溝通，搭建、創(chuàng)新資助工作載體，優(yōu)化資助信息系統(tǒng)平臺(tái).

在學(xué)生層面，主要考量的是要為貧困生創(chuàng)造什么價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)資助工作終極目標(biāo).從學(xué)生本身的視角，特別是貧困生的角度審視資助工作的最大價(jià)值,即貧困生的成長(zhǎng)成才，體現(xiàn)的是學(xué)生，特別是貧困生對(duì)資助工作的滿意程度.在這一層面里應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：通過(guò)經(jīng)濟(jì)的資助助其順利成長(zhǎng)、通過(guò)各種素質(zhì)拓展鍛煉專業(yè)技能、通過(guò)科學(xué)的教育管理引領(lǐng)健全人格，這幾方面構(gòu)成了貧困生成長(zhǎng)成才的發(fā)展要素，這也是設(shè)計(jì)指標(biāo)因素的重要依據(jù)，是學(xué)校資助工作價(jià)值最大化的重要考量.

3.3 高校貧困生資助工作績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

終上所述，資源、學(xué)生、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)因果相連，相互協(xié)同，相互制衡，不可或缺.根據(jù)資助工作中心任務(wù),在一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上可以再創(chuàng)設(shè)二級(jí)指標(biāo),創(chuàng)建基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核指標(biāo)體系,具體如表2.

在使用此考核體系時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn): 第一，由于資助工作的復(fù)雜性、系統(tǒng)性，可在二級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上細(xì)化三級(jí)指標(biāo),以促進(jìn)資助考核的精準(zhǔn)化.第二，不同的考核對(duì)象在使用考核表時(shí)，考核指標(biāo)、權(quán)重應(yīng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、修正，內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重.

總之,基于平衡記分卡的資助工作績(jī)效考核指標(biāo)體系，統(tǒng)籌四個(gè)不同維度，反映了資助工作所必須關(guān)注的方向，更重要的是將貧困學(xué)生的成長(zhǎng)成才納入到考核體系中，加大了關(guān)注學(xué)生發(fā)展的考核比重，延伸了助學(xué)內(nèi)涵，為高校資助育人工作的長(zhǎng)期性、長(zhǎng)效性發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù).但是，將平衡記分卡運(yùn)用于高校貧困生資助工作績(jī)效考核的探索研究，其適應(yīng)性、可行性和合理性還需不斷發(fā)展、挖掘、完善，也需各方力量一起參與資助工作實(shí)踐，以高校資助工作的可持續(xù)性發(fā)展為思想引領(lǐng)，推進(jìn)資助績(jī)效考核觀念的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而達(dá)成資助工作價(jià)值的最大化.

參考文獻(xiàn)：

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〔2〕趙建.高校貧困生資助工作評(píng)價(jià)模式的構(gòu)建與技術(shù)完善[J].福建廣播大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（5）.

〔3〕鐘一彪.高校貧困生資助績(jī)效的分析框架與評(píng)估模式[J].教育政策研究，2010（10）.

〔4〕楊建鋒，趙健.高校貧困學(xué)生資助工作評(píng)價(jià)維度及框架構(gòu)建[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（2）.

〔5〕段俊霞.基于平衡計(jì)分卡理論的義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施[J].當(dāng)代教育論壇，2012（3）.

第8篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

關(guān)鍵詞：崗位績(jī)效 年度-聘期津貼 動(dòng)態(tài)激勵(lì) 薪酬模式

一、高校崗位聘用制改革與績(jī)效薪酬現(xiàn)狀

為深化事業(yè)單位人事制度改革，我國(guó)在事業(yè)單位相繼試行了人員聘用與崗位設(shè)置管理制度，各高校按照國(guó)家相關(guān)政策并結(jié)合自身實(shí)際情況，遵循“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，實(shí)施了崗位設(shè)置與聘用制改革，實(shí)現(xiàn)了人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

高校的崗位設(shè)置為專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三類，其中專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位人員是高校建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵，這些人員與其他單位人員相比有一定的特殊性，主要體現(xiàn)在工作的相對(duì)獨(dú)立性、自主性、學(xué)術(shù)性及明確的成就動(dòng)機(jī)等。由于這種特殊性，高校人力資源管理的核心目標(biāo)就是如何有效地調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的績(jī)效水平。同時(shí)，作為高校的核心戰(zhàn)略資源，教師是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的主體力量。教師的特殊性決定了他們的需要主要體現(xiàn)在物質(zhì)需要、尊重需要、發(fā)展需要、成就需要等方面。根據(jù)高校功能的多樣性和教師需求的多元化，高校應(yīng)建立崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能與導(dǎo)向作用，通過(guò)提升個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。

根據(jù)聘用制和崗位管理改革的要求，各高校按照有關(guān)規(guī)定組織實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，使教師的薪酬內(nèi)容進(jìn)一步規(guī)范，與崗位設(shè)置管理改革的要求也更近了一步。但由于崗位績(jī)效工資制還沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)模式或辦法，各高校依然實(shí)行的是國(guó)家工資與校內(nèi)津貼并行的雙軌薪酬模式，即國(guó)家工資部分按照規(guī)定的崗位績(jī)效工資實(shí)施，院內(nèi)津貼一般由崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼構(gòu)成。整個(gè)薪酬模式并沒(méi)有完全體現(xiàn)崗位績(jī)效，也沒(méi)有更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

二、沈陽(yáng)工程學(xué)院改革實(shí)踐：以年度-聘期津貼為構(gòu)成要素的崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬模式

1.沈陽(yáng)工程學(xué)院崗位績(jī)效考核體系的構(gòu)建

實(shí)施崗位管理改革，就是要充分發(fā)揮崗位管理對(duì)教職工發(fā)展的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，并以此為切入點(diǎn)，推動(dòng)崗位管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，實(shí)現(xiàn)教職工與高校的共同發(fā)展。但是在現(xiàn)行的崗位管理與分配辦法中，崗位的動(dòng)態(tài)管理、績(jī)效考核與績(jī)效薪酬之間的關(guān)系連接還不夠緊密，沒(méi)有形成一個(gè)有效的體系。沈陽(yáng)工程學(xué)院針對(duì)這一問(wèn)題，組成課題組，本著“以人為本、公正和諧、共同發(fā)展”的理念，積極探索，大膽創(chuàng)新，建立崗位績(jī)效考核體系，科學(xué)確定崗位任務(wù)，制定崗位績(jī)效考核辦法，并與院內(nèi)績(jī)效薪酬相連接。制定出臺(tái)了《沈陽(yáng)工程學(xué)院崗位管理考核暫行辦法》、《沈陽(yáng)工程學(xué)院崗位年度考核實(shí)施辦法》、《沈陽(yáng)工程學(xué)院教師崗位必要任務(wù)管理與考核實(shí)施辦法》、《沈陽(yáng)工程學(xué)院績(jī)效津貼分配管理暫行辦法》等相關(guān)文件。崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬是崗位績(jī)效考核體系的子系統(tǒng)。

2.以年度-聘期津貼為構(gòu)成要素的崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬模式

（1）以年度津貼為構(gòu)成要素的年度績(jī)效津貼

年度績(jī)效津貼的結(jié)構(gòu)為：年度績(jī)效津貼=（年度基本津貼+[額定外基本課酬]+[領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任基本津貼]）×年度考核系數(shù)

其中：年度基本津貼=年度基本津貼基數(shù)×崗位等級(jí)系數(shù)

額定外課酬基本津貼=課酬基本津貼基數(shù)×崗位課酬系數(shù)

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任基本津貼=責(zé)任基本津貼基數(shù)×崗位責(zé)任系數(shù)

年度考核系數(shù)根據(jù)崗位年度工作考核結(jié)果確定。

可表示為：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1

Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）

其中：Y為年度績(jī)效津貼；J1 、J2、J3 分別為年度基本津貼基數(shù)、課酬基本津貼基數(shù)、責(zé)任基本津貼基數(shù)；i1 、i2 、i3分別為崗位等級(jí)系數(shù)、崗位課酬系數(shù)、崗位責(zé)任系數(shù)；k1為年度考核系數(shù)。

（2）以聘期津貼為構(gòu)成要素的聘期績(jī)效津貼

聘期績(jī)效津貼的結(jié)構(gòu)為：聘期績(jī)效津貼=聘期基本津貼×聘期考核系數(shù)

其中：聘期基本津貼=聘期基本津貼基數(shù)×崗位等級(jí)系數(shù)

聘期考核系數(shù)根據(jù)崗位聘期任務(wù)考核結(jié)果確定。

可表示為：T=J4×i4×k2 （公式2.2）

其中：T為聘期績(jī)效津貼；J4為聘期基本津貼基數(shù)；i4 為崗位等級(jí)系數(shù)；k2為聘期考核系數(shù)。

（3）崗位績(jī)效薪酬模式

建立專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三類崗位均統(tǒng)一，并能體現(xiàn)各崗位短期、中期、長(zhǎng)期績(jī)效的崗位績(jī)效薪酬模式（見(jiàn)圖1），即：

崗位績(jī)效薪酬=年度績(jī)效津貼+聘期績(jī)效津貼+[其他津貼]

將公式2.1、公式2.2代入上式，則崗位績(jī)效薪酬可表示為：

F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）

其中:F為崗位績(jī)效薪酬；J代表（不同的）津貼基數(shù)；i代表（不同的）崗位系數(shù)；k代表（不同的）考核系數(shù)；β為其他津貼。

(4)崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬模型

由公式2.3可知，崗位績(jī)效薪酬最終取決于“基數(shù)J”和“系數(shù)i”與“系數(shù)k”。

基本模型為：F=∑( Jn×in×km)+β 當(dāng)n≤3時(shí)m=1；n=4時(shí)m=2； （公式2.4）

其中“基數(shù)J” 根據(jù)高校崗位績(jī)效薪酬總額，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略確定，并且在某一段時(shí)期內(nèi)相對(duì)固定，可視為固定薪酬部分，滿足教職工物質(zhì)需要；“系數(shù)i” 和“系數(shù)k” 根據(jù)高校崗位績(jī)效薪酬總額，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及部門績(jī)效確定，可視為動(dòng)態(tài)績(jī)效薪酬，激勵(lì)教職工為實(shí)現(xiàn)更高的需要而努力工作。

基于“基數(shù)”和“系數(shù)”建立起來(lái)的高校崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬將個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和學(xué)校績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)（見(jiàn)圖2），符合高校的自身特點(diǎn)，而且對(duì)于不同的高校和高校發(fā)展的不同階段，只要調(diào)整相應(yīng)的“基數(shù)”和“系數(shù)”即可建立符合高校發(fā)展目標(biāo)的崗位績(jī)效薪酬制度。

三、該模式的運(yùn)行及其效果

學(xué)院崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬模式運(yùn)行一年多來(lái)，得到了教職工的普遍認(rèn)同，取得了預(yù)期效果。下面以我院專業(yè)技術(shù)8級(jí)和7級(jí)專任教師（完成崗位額定教學(xué)工作量）為例進(jìn)行說(shuō)明。

1.崗位基數(shù)、系數(shù)與績(jī)效薪酬的計(jì)算

(1)教師崗位基數(shù)

年度基本津貼基數(shù)J1=N元；聘期基本津貼基數(shù)J4=P元。

(2)教師崗位系數(shù)

年度基本津貼、聘期基本津貼崗位等級(jí)系數(shù)（i1 =i4）相同，則i= ax ；1≤x≤13

當(dāng)1≤x≤4時(shí)，ax為正高級(jí)崗位；5≤x≤7時(shí)，ax為副高級(jí)崗位；8≤x≤10時(shí)，ax為中級(jí)崗位；11≤x≤13時(shí)，ax為初級(jí)崗位。

年度考核系數(shù)k1= bz 1≤z≤5

其中z取1至5時(shí)，bz分別代表考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格。

聘期考核系數(shù)k2= cv 1≤v≤2

其中v=1時(shí)，cv代表考核結(jié)果為合格；v=2時(shí)，cv代表考核結(jié)果為不合格。

(3)教師崗位每月績(jī)效薪酬的計(jì)算

假設(shè)8級(jí)講師考核結(jié)果分別為優(yōu)秀與合格；

根據(jù)基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β

F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）

假設(shè)7級(jí)副教授考核結(jié)果分別為基本合格與合格；

F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）

2.崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬模式的運(yùn)行機(jī)制

根據(jù)基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 當(dāng)n≤3時(shí)m=1；n=4時(shí)m=2；

由于基數(shù)相對(duì)固定，影響教師薪酬的主要是系數(shù)。學(xué)院制定了各級(jí)各類教師的崗位年度和崗位聘期工作任務(wù)（影響崗位系數(shù)i），相應(yīng)地建立了崗位年度與崗位聘期考核辦法（決定崗位考核系數(shù)k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）對(duì)完成崗位任務(wù)人員，根據(jù)崗位指標(biāo)情況，進(jìn)行一次崗位晉級(jí)評(píng)審。

年度工作任務(wù)與聘期任務(wù)是否完成以及完成的質(zhì)量均會(huì)影響崗位系數(shù)（i）和崗位考核系數(shù)（k），具體情況說(shuō)明如下：年度教學(xué)工作量超額，則增加額定外課酬津貼；負(fù)有責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)崗位，則增加領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼；年度考核不合格者，不得在原崗位續(xù)聘，要調(diào)整到下一等級(jí)或?qū)蛹?jí)崗位（i下調(diào)）；聘期考核不合格者，不得在原崗位續(xù)聘，要調(diào)整到下一等級(jí)或?qū)蛹?jí)崗位（i下調(diào)）；年度、聘期考核合格以上者，可參與崗位晉級(jí)聘用（i上調(diào)），獲得好的考核結(jié)果（k上調(diào)）；對(duì)特殊人才及特殊崗位，根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，確定其他績(jī)效津貼（β）。

3.運(yùn)行的效果

(1)推進(jìn)了學(xué)院崗位聘用制改革進(jìn)程

掌握先進(jìn)知識(shí)和技能的教師是高校的核心戰(zhàn)略資源，崗位聘用制改革就是要通過(guò)建立科學(xué)的崗位動(dòng)態(tài)管理、崗位績(jī)效考核和崗位績(jī)效分配制度，靈活用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。學(xué)院在分類別、分崗位確定各類人員崗位工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，建立了聘前、聘中、聘后科學(xué)合理的考核體系，并通過(guò)崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬分配制度將崗位工作任務(wù)與崗位考核體系有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)了崗位聘用、崗位晉升、崗位待遇緊密結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，充分發(fā)揮崗位管理的最大效能，激發(fā)教師的活力與潛能。

(2)對(duì)學(xué)院發(fā)展的促進(jìn)

在學(xué)院崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬中津貼基數(shù)（J）要根據(jù)學(xué)院崗位績(jī)效薪酬總額，結(jié)合學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略確定，所以個(gè)人績(jī)效與學(xué)院績(jī)效密切相關(guān)。學(xué)院在實(shí)施崗位年度考核中，以各教學(xué)部門為單位，在學(xué)院政策規(guī)定的范圍內(nèi)，自行組織實(shí)施考核，而且部門所取得的績(jī)效與個(gè)人的考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，讓教師關(guān)注組織的發(fā)展，認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展要與組織發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，進(jìn)而通過(guò)不斷提升個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)。

(3)對(duì)教師隊(duì)伍發(fā)展的引導(dǎo)與激勵(lì)

績(jī)效薪酬必須服務(wù)于學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)，崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬制度就是要引導(dǎo)教師圍繞學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)而努力工作。因此崗位工作任務(wù)（影響崗位系數(shù)i）的制定緊緊圍繞學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略和師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、并考慮教師自身特點(diǎn)而設(shè)置。崗位任務(wù)明確后，崗位績(jī)效考核（決定考核系數(shù)k）使崗位的晉升與降級(jí)有了量化的標(biāo)準(zhǔn)，使教師集中精力努力工作，提高自身工作績(jī)效。由于崗位系數(shù)（i）和崗位考核系數(shù)（k）均為變量，即使同級(jí)崗位由于績(jī)效的不同，會(huì)使得動(dòng)態(tài)薪酬總額不同，甚至?xí)^(guò)上級(jí)（見(jiàn)上例）。這種動(dòng)態(tài)薪酬隨著工作績(jī)效的好壞而變化，能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。在學(xué)院的教師崗位績(jī)效考核體系中，年度考核以一年為一個(gè)周期，聘期考核以三年和五年為一個(gè)考核期，實(shí)現(xiàn)了短期、中期、長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。

學(xué)院自實(shí)施崗位績(jī)效動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬模式以來(lái)，對(duì)教職工起到了很好的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，解決了教職工的發(fā)展問(wèn)題，為實(shí)現(xiàn)教職工與學(xué)院的共同發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)([2002]35號(hào)).2002

[2]事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法(國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)).2006

第9篇：績(jī)效考核動(dòng)態(tài)管理范文

    關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè);績(jī)效考核;建議

    一、員工績(jī)效考核簡(jiǎn)述

    (一)員工績(jī)效考核的概念

    績(jī)效考核是依據(jù)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃而制定,為了保證組織目標(biāo)順利執(zhí)行的一整套全面的動(dòng)態(tài)的考核體系,它既是管理思想的具體體現(xiàn),也是可評(píng)估的具體操作方法?？?jī)效考核體系告訴組織中的員工應(yīng)該做什么,怎樣做才能得到組織的認(rèn)可和肯定,有效的績(jī)效考核體系可以極大地激勵(lì)組織的員工為了組織目標(biāo)而更加努力。績(jī)效考核主要包括目標(biāo)一致性理論、系統(tǒng)考核理論和主觀考核和客觀考核相結(jié)合理論。

    (二)員工績(jī)效考核的作用

    員工績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的部分,它與人力資源規(guī)劃、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面都有著密切的聯(lián)系。它的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

    1、員工方面。員工從績(jī)效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的,哪種是無(wú)效的,知道自己的工作應(yīng)該達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)。從績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果中員工可以發(fā)現(xiàn)自己的工作存在哪些不足,該如何改進(jìn);清楚自己工作中的優(yōu)點(diǎn),如何繼續(xù)發(fā)揚(yáng);判斷自己是否有潛能,以及有什么潛能,以便在組織的幫助下學(xué)習(xí)和發(fā)展。對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用有利于激發(fā)員工的工作積極性,使員工為得到較滿意的考核結(jié)果而努力提高自己的工作績(jī)效。員工的績(jī)效提高了,團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的績(jī)效也得到了相應(yīng)得提高。

    2、管理者方面?？?jī)效考核可以使管理者清楚地了解員工的工作情況。通過(guò)分析員工工作中的不足,幫助員工改進(jìn)、提高績(jī)效,與此同時(shí)可以促進(jìn)上下級(jí)之間的有效溝通;管理者可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理決策,例如獎(jiǎng)懲、升遷、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘等等;管理者還可以從績(jī)效考核結(jié)果中分析出員工績(jī)效不佳的原因所在,通過(guò)幫助員工提高績(jī)效來(lái)有效的激勵(lì)員工,針對(duì)不同的員工制定合適的培訓(xùn)項(xiàng)目與發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才。

    3、企業(yè)方面。一套有效的績(jī)效考核制度,能將員工個(gè)人工作表現(xiàn)狀況和組織的策略目標(biāo)緊密結(jié)合?？?jī)效考核有利于激勵(lì)員工,合理配置員工以及人才的培養(yǎng),從而強(qiáng)化企業(yè)管理,這就有利于提高企業(yè)績(jī)效,有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核,可以統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者和基層員工對(duì)企業(yè)存在的價(jià)值、企業(yè)發(fā)展的價(jià)值、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值以及企業(yè)管理、技術(shù)、職業(yè)準(zhǔn)則、商業(yè)道德和市場(chǎng)前景等的方面的看法,從而形成協(xié)調(diào)一致的企業(yè)價(jià)值觀。

    二、煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

    績(jī)效考核理論在我國(guó)煤炭企業(yè)的應(yīng)用比較普遍,但大多數(shù)企業(yè)的應(yīng)用比較初級(jí),主要用的是述職、溝通、關(guān)鍵指標(biāo)打分考核方法,手段比較單一,偏重于定性考核。但有些企業(yè)也進(jìn)行了績(jī)效評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用嘗試。主要有定量與定性考核理論、軟考核與硬考核理論、系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論等。有一些煤炭企業(yè)在探索其它考核法,但總體上不全面,缺乏針對(duì)性、公平性和向?qū)?不能有效地促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。通過(guò)調(diào)查分析,筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)員工現(xiàn)有績(jī)效考核存在如下缺陷:

    (一)沒(méi)有重視工作分析對(duì)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)作用。缺乏科學(xué)的工作分析極易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊,很難科學(xué)地設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí),較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格,然后召集員工用一些簡(jiǎn)單的符號(hào)填寫好表格。結(jié)果,在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下,可能會(huì)導(dǎo)致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒(méi)有被承認(rèn)。