企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效 績(jī)效管理 績(jī)效考核

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）01-0026-02

一、績(jī)效考核的概念及意義

從字面上看，績(jī)效可以理解為成績(jī)和績(jī)效，而在管理學(xué)中，績(jī)效應(yīng)該被定義為組織期望的結(jié)果，即組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)方面。個(gè)人績(jī)效指員工個(gè)人的工作態(tài)度、工作能力、工作行為和工作結(jié)果等。團(tuán)隊(duì)績(jī)效指組織內(nèi)部的某團(tuán)隊(duì)或部門的任務(wù)完成情況。組織績(jī)效指根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求和利益相關(guān)者的需要所設(shè)立的各方面目標(biāo)的完成情況。

績(jī)效的意義可以從多個(gè)角度進(jìn)行分析：從個(gè)人角度看，績(jī)效是員工在一定時(shí)期之內(nèi)工作的成果和能力的反映。員工個(gè)人對(duì)于自身的績(jī)效表現(xiàn)有著一定的期望和了解績(jī)效細(xì)節(jié)的需求，所以說(shuō)績(jī)效的高低直接影響員工的心理和工作的狀態(tài)，甚至影響其職業(yè)生涯規(guī)劃、人生觀和價(jià)值觀等。從組織角度看，績(jī)效管理處于人力資源管理的核心地位，它與人力資源管理的其他方面密切相關(guān)。

二、績(jī)效管理的目的

績(jī)效管理的目的主要是進(jìn)行行政管理，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策，但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性，如考績(jī)結(jié)果對(duì)被考核人的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制訂與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。績(jī)效考核的目的如下：

（一）激勵(lì)和鞭策員工

績(jī)效管理本身是一個(gè)績(jī)效控制手段，它是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可。因此，績(jī)效管理具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意度。另外，績(jī)效管理也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作績(jī)效、改善績(jī)效不可缺少的措施。

（二）提高員工的工作績(jī)效

組織應(yīng)用績(jī)效管理的主要目在于提高員工的工作績(jī)效進(jìn)而開發(fā)其能力。組織內(nèi)任意層級(jí)的員工均可通過(guò)績(jī)效管理的結(jié)果為員工制訂因人而異的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，從而提高員工未來(lái)的績(jī)效。

（三）輔助組織的管理

績(jī)效管理是人力資源管理的重要部分，在維持和提高組織的有效性方面起著不可替代的作用。管理者可以通過(guò)績(jī)效管理評(píng)定員工工作的優(yōu)劣，分析員工自身素質(zhì)的高低，確定員工的薪金層級(jí)，調(diào)整員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。

（四）促進(jìn)管理層與員工之間的溝通

在績(jī)效管理過(guò)程中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)面談或者其他渠道，將結(jié)果向被考核者反饋，并聽取反映、說(shuō)明和申訴。這樣，績(jī)效管理便具有促進(jìn)上下級(jí)間的溝通、了解彼此對(duì)對(duì)方的期望的作用。

（五）利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

現(xiàn)代組織對(duì)于績(jī)效管理的應(yīng)用日益廣泛，績(jī)效管理的實(shí)際作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其對(duì)于人力資源管理的意義。通過(guò)績(jī)效管理，管理層可以拉近與員工的距離，增進(jìn)溝通，從而提高員工的組織承諾，增強(qiáng)組織整體的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，績(jī)效管理中得到的相關(guān)組織信息可提供給生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)政策時(shí)作為參考依據(jù)。

三、中小企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）工作崗位職責(zé)分析不到位

很多中小企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到工作崗位職責(zé)分析的重要性，崗位職責(zé)界限模糊，語(yǔ)言描述不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工無(wú)法正確理解自己的崗位職責(zé)，工作任務(wù)得不到量化，工作效率低下；工作崗位職責(zé)分析的目的是通過(guò)工作分析提供有關(guān)工作的全面信息，使企業(yè)的工作目標(biāo)能夠準(zhǔn)確、穩(wěn)定地分解落實(shí)到每個(gè)任職者，以工作設(shè)計(jì)為中心環(huán)節(jié)，形成結(jié)構(gòu)化的分工協(xié)作體系，從而為員工建立規(guī)范化的工作行為模式。然而，有許許多多的中小企業(yè)至今仍意識(shí)不到工作崗位職責(zé)分析的重要性。

（二）沒有合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

很多中小企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要么設(shè)置太簡(jiǎn)單，要么設(shè)置的指標(biāo)太高，導(dǎo)致員工都非常容易達(dá)成或無(wú)法完成；還有很多中小企業(yè)的考核指標(biāo)沒有清晰地量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對(duì)于自己的工作沒有目標(biāo)感；再次，很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀因素影響較大。

（三）績(jī)效考核的效果缺乏評(píng)估與反饋

很多中小企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)往往是大肆宣傳，搞得公司員工人心惶惶，績(jī)效考核似乎成為了領(lǐng)導(dǎo)們的一件震懾員工的法寶，但考核之后往往又不去進(jìn)行很好的總結(jié)與反饋，大大削弱了績(jī)效考核的真正意義，不能很好地利用績(jī)效考核，也就無(wú)法很好地提高公司的績(jī)效。

四、中小企業(yè)績(jī)效考核體系的建立與完善

（一）做好工作崗位設(shè)計(jì)分析

工作分析在績(jī)效考核中占有很重要的地位，所以企業(yè)應(yīng)該充分做好工作分析，工作分析首先要包含以下八個(gè)要素：什么職位、做什么、如何做、為何做、何時(shí)做、為誰(shuí)做、在哪里做、需要何種技能，這些都要在工作分析中明確的表現(xiàn)出來(lái)，其次，工作分析要遵循以下六個(gè)原則，即系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、目標(biāo)原則、參與原則、崗位原則、應(yīng)用原則；只有做好這些，才能有一個(gè)完善的工作崗位設(shè)計(jì)分析，才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（二）確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓?！睉?yīng)確保向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。改變過(guò)去員工考核中定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

（三）制定完善的績(jī)效考核反饋制度

根據(jù)績(jī)效考核的反饋內(nèi)容，管理者應(yīng)該重新對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行審視，調(diào)整不合時(shí)宜的項(xiàng)目，并且將改動(dòng)的部分與員工進(jìn)行深入的溝通，以保證反饋的時(shí)效性。管理者應(yīng)該將績(jī)效考核的結(jié)果完全公布，讓每一個(gè)被考核的員工都了解自身的工作情況，從而可以及時(shí)的調(diào)整自己的工作狀態(tài)，管理者還應(yīng)該召開一個(gè)績(jī)效考核反饋工作會(huì)議，廣泛聽取員工們的意見，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核體系中的項(xiàng)目做出合適的調(diào)整，使之更加符合公司的實(shí)際情況。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，績(jī)效考核是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過(guò)程，每個(gè)員工都應(yīng)該參與設(shè)計(jì)自己的績(jī)效考核指標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致。同時(shí)，績(jī)效考核是一個(gè)十分強(qiáng)調(diào)溝通的過(guò)程；績(jī)效考核的意義和重要性不言而喻，企業(yè)要想提升業(yè)績(jī)必須具備一個(gè)良好地績(jī)效考核體系。盡管目前我國(guó)很多中小企業(yè)在績(jī)效考核方面存在種種問題，但是這些問題都是可以通過(guò)一系列的措施解決的，相信會(huì)有越來(lái)越多的中小企業(yè)建立起完善的績(jī)效考核體系。

【參考文獻(xiàn)】

[1]敬德久.績(jī)效管理常見誤區(qū)淺議[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2004（11）.

[2]白娟，段萬(wàn)春，王琳.績(jī)效管理體系綜述[J].商業(yè)研究，2006（06）.

[3]張玉霞.績(jī)效考核七備[J].中國(guó)勞動(dòng)，2001（7）.

第2篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核 評(píng)估指標(biāo)

［中圖分類號(hào)］F425［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009－5349（2011）11－0071－01

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題與誤區(qū)

（一）績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)性

在對(duì)員工的績(jī)效考核中，績(jī)效考核的指標(biāo)選擇是非常重要的，但也是績(jī)效考核中比較難于解決的問題。目前大多數(shù)國(guó)企會(huì)設(shè)立一些傳統(tǒng)指標(biāo)，一般包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入指標(biāo)完成情況，員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。能夠從這些角度出發(fā)是比較合理的，但是如何科學(xué)地確定績(jī)效考核指標(biāo)并完善地達(dá)到考核效果，許多企業(yè)很難考慮周全。

（二）績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)往往處于格式化的狀態(tài)，即通用指標(biāo)多而針對(duì)性的指標(biāo)少?，F(xiàn)在國(guó)有企業(yè)所屬部門人員復(fù)雜，分公司多、項(xiàng)目部多，經(jīng)營(yíng)性質(zhì)內(nèi)容不盡相同，有的各自制定各自的考核指標(biāo)，有的直接照搬照抄其他公司的考核指標(biāo)，沒有聯(lián)系到自身工作的實(shí)際，也無(wú)談統(tǒng)一的考核指標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)被肢解，考核流于形式，不能達(dá)到很好的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）績(jī)效考核的方法缺乏及時(shí)性

目前員工的績(jī)效考核一般都是定期開展的方式，使得一些被考核部門養(yǎng)成一種惰性，即平時(shí)沒有考核的時(shí)候就松懈，而當(dāng)臨近考核的時(shí)候會(huì)為了應(yīng)付考核采取一些臨時(shí)的應(yīng)付行為。導(dǎo)致考核的結(jié)果失實(shí)，獎(jiǎng)懲分配不均，會(huì)導(dǎo)致員工滋生倦怠情緒，滋生更多的問題。

（四）考核的反饋不夠到位

在一些部門，考核指標(biāo)往往太過(guò)考慮到眼前的經(jīng)營(yíng)收入，沒有實(shí)際地考慮到員工的思維方式和工作習(xí)慣，因而沒能掌握好由此會(huì)衍生出的諸多問題。以銷售部門為例，員工的績(jī)效考核指標(biāo)往往以銷售收入作為重要考核指標(biāo)。這樣做，確實(shí)使員工為了達(dá)到銷售指標(biāo)而提高銷售質(zhì)量，但員工太過(guò)注重銷售指標(biāo)，而忽視購(gòu)物方的進(jìn)一步反饋，在后期責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，不能使考核效果得以合理反饋。

二、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

（一）從多方面構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核的一級(jí)指標(biāo)一般會(huì)從德、能、勤、績(jī)四大方面考察員工，但在二級(jí)指標(biāo)的制定上直接決定了考核的科學(xué)性。一級(jí)指標(biāo)往往都是一些大方向的指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)是一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上結(jié)合自身工作特點(diǎn)的細(xì)化，屬于最重要也是最難做的指標(biāo)。在制定二級(jí)指標(biāo)的時(shí)候需要深入了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容，以及對(duì)員工可能出現(xiàn)問題的種種預(yù)測(cè)及相應(yīng)考核指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型人才普遍具有較強(qiáng)的成就欲望及成長(zhǎng)需要，企業(yè)開展職業(yè)生涯規(guī)劃，能使知識(shí)型人才看到自己的發(fā)展道路，當(dāng)知識(shí)型人才體會(huì)到自己在企業(yè)中會(huì)有很好的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展前途時(shí)，他們才會(huì)為企業(yè)竭盡全力地貢獻(xiàn)力量。

（二）有針對(duì)性地對(duì)員工績(jī)效考核

績(jī)效考核其實(shí)就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和態(tài)度等方面的要求和目標(biāo)，它會(huì)成為員工工作中的導(dǎo)向。首先考核的內(nèi)容要與企業(yè)的文化以及管理理念相一致，并且符合員工的崗位特點(diǎn)和要求。因此在考核的內(nèi)容中必須要明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，又在反對(duì)什么，員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。為了使績(jī)效考核更具有實(shí)際可操作性，應(yīng)該在員工工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)等實(shí)際情況，對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行有針對(duì)性的分類。

（三）考核方式盡量靈活多樣

對(duì)員工的績(jī)效考核，以往都會(huì)采用按月份、季度、年終的績(jī)效考核。但在實(shí)際中，這樣往往會(huì)滋生出投機(jī)心態(tài)。針對(duì)于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取靈活多樣的考核方式，不定期地進(jìn)行考核，同時(shí)要建立考核監(jiān)督反饋機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公平、公正、公開的原則。要盡量確保被考核員工行為差異方面沒有存在主觀習(xí)慣性因素，使考核結(jié)果盡量真實(shí)客觀地反映員工的考核結(jié)果。

（四）績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的反饋

績(jī)效考核的目的就是最大限度地激發(fā)員工工作的積極性，這就要求我們實(shí)質(zhì)性地反饋考核結(jié)果，不能一味流于形式。要切實(shí)地考慮到考核指標(biāo)能否很好地達(dá)到長(zhǎng)期的效果，不僅要看市場(chǎng)上反饋出的問題，更要考慮到被考核員工對(duì)考核指標(biāo)的反饋。要積極去了解市場(chǎng)的反應(yīng)和員工的想法，采取主動(dòng)，及時(shí)改進(jìn)，才能使績(jī)效考核達(dá)到更好的效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1]赫爾曼•阿吉斯.績(jī)效管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008(1).

第3篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：中小外企；績(jī)效考核；體系構(gòu)建

績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目的是結(jié)合實(shí)際工作對(duì)員工所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行科學(xué)分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)外企管理的公正與民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率，保障企業(yè)有效運(yùn)行。

一、中小外企績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核的主體

績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核的人稱為績(jī)效考核的主體，在目前中小外企中績(jī)效考核的主體大致可分為四個(gè)方面：一是自我考核。即是被考核對(duì)象同時(shí)又是考核者，主要對(duì)自身工作進(jìn)行客觀實(shí)際的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)自我定位，自我認(rèn)識(shí)，有利于了解和掌握自身的優(yōu)缺點(diǎn)；二是同事考核。由與被考核者是同級(jí)關(guān)系的人員擔(dān)任考核者，主要從被考核者工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；三是下級(jí)考核。由被考核者的下一級(jí)人員擔(dān)任考核者，對(duì)被考核者管理、組織、執(zhí)行及領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；四是上級(jí)考核。由被考核者的直接上級(jí)擔(dān)任考核者，全方位地評(píng)價(jià)被考核者工作業(yè)績(jī)水平是否達(dá)到企業(yè)要求?？傊?，在具體實(shí)施過(guò)程中，以上級(jí)考核為主，其他方式為輔。

（二）績(jī)效考核的內(nèi)容

結(jié)合實(shí)際，中小外企績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、人員工作崗位的不同、職責(zé)的不同、分工的不同來(lái)確定不同的考核內(nèi)容，但整體來(lái)看，應(yīng)主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行考核，只是具體考核內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別。一是對(duì)外企員工在盡職盡責(zé)的前提下，對(duì)完成任務(wù)情況、突出貢獻(xiàn)情況等業(yè)績(jī)方面的進(jìn)行考核。二是對(duì)業(yè)務(wù)理論知識(shí)掌握情況、專業(yè)技術(shù)操作情況、工作中解決實(shí)際問題情況等為主的能力方面的考核。三是對(duì)員工在完成工作或達(dá)到某種工作業(yè)績(jī)時(shí)表現(xiàn)出潛在能力方面的考核。四是對(duì)員工完成工作積極性和主動(dòng)性、對(duì)崗位的責(zé)任感、集體榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等態(tài)度方面的考核。

（三）績(jī)效考核的周期

在中小外企公司，一般績(jī)效考核的周期大致可分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四類，各企業(yè)間根據(jù)自身實(shí)際情況在考核周期的制定上也有所不同。其中月度考核和季度考核主要是對(duì)每月（季度）的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核，考核結(jié)果與月（季度）資金直接掛鉤。而半年考核和年度考核主要是對(duì)被考核者在考核期內(nèi)的工作績(jī)效給予綜合評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績(jī)效考核的得分后，得出被考核者半年或年度績(jī)效考核的最終得分。

二、中小外企績(jī)效考核存在的問題分析

（一）考核主體比較單一

在中小外企績(jī)效考核的實(shí)際過(guò)程中，多數(shù)外企并沒有按相關(guān)要求設(shè)定四個(gè)層次的考核主體，主要是采取上級(jí)考核的方式進(jìn)行績(jī)效考核，由直接上級(jí)來(lái)評(píng)定被考核者的成績(jī)，沒有采用被考核者自評(píng)、同級(jí)考核、下級(jí)考核的方式，致使績(jī)效考核的成績(jī)來(lái)源比較單一，不能全方位、多角度反映被考核者的工作業(yè)績(jī)，使考核結(jié)果缺少說(shuō)服力，具有不客觀性，準(zhǔn)確度、認(rèn)同度、滿意度降低，影響員工工作的積極性和主動(dòng)性。

（二）指標(biāo)權(quán)重設(shè)置隨意

經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，在中小外企績(jī)效考核過(guò)程中，考核的指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不能夠結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，沒有從實(shí)際出發(fā)，也沒有綜合和參考同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)，不能根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)而設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)及權(quán)重，更沒有聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢團(tuán)隊(duì)通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行詳盡分析而定，而是由企業(yè)管理者依據(jù)經(jīng)驗(yàn)自行設(shè)定，如此體現(xiàn)不出績(jī)效考核的作用，嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用單一

目前，多數(shù)企業(yè)把績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤作為唯一目的，在實(shí)際操作過(guò)程中，因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核不重視，組織考核不力，組織者執(zhí)行力較差，走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，績(jī)效考核成了形式主義，考核結(jié)果差異性不大，員工的工資福利待遇體現(xiàn)不出績(jī)效考核因素，因此績(jī)效考核結(jié)果的公正性大受影響，員工間干好干壞區(qū)別不大，嚴(yán)重影響員工工作熱情。

三、中小外企績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

針對(duì)中小外企的管理現(xiàn)狀，因員工所在崗位的不同導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)也大不相同，下面主要以三種崗位為例，從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等因素加以考慮，來(lái)科學(xué)合理的構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（一）部門經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

部門經(jīng)理屬于企業(yè)的中層管理者，工作范圍比較廣，對(duì)基層業(yè)務(wù)非常熟悉，其傳達(dá)企業(yè)精神、宣傳企業(yè)文化、監(jiān)督工作落實(shí)的作用明顯，并通過(guò)工作能夠及時(shí)了解和掌握員工的思想現(xiàn)狀，是上傳下達(dá)的關(guān)鍵崗位。因此，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從建立四個(gè)考核主體出發(fā)，一般上級(jí)考核與同級(jí)考核的權(quán)重應(yīng)各占30%，而下級(jí)考核與自評(píng)的權(quán)重應(yīng)各占20%，堅(jiān)持公平公正的原則進(jìn)行考核。

（二）銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

銷售人員是企業(yè)的重要崗位，通常在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持方便操作、具有挑戰(zhàn)性、外部可比性、內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)、剛中帶柔等原則，從定量的業(yè)績(jī)考核和定性的行為考核兩大方面入手，定量做到嚴(yán)格以企業(yè)收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀，業(yè)績(jī)考核包括銷售成績(jī)、售前培訓(xùn)、售后服務(wù)等內(nèi)容，行為考核也是工作能力及工作態(tài)度的考核，綜合衡量，一般情況下工作業(yè)績(jī)考核權(quán)重占50%，而工作能力及工作態(tài)度權(quán)重各占25%。

（三）生產(chǎn)人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)生產(chǎn)人員實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)生產(chǎn)人員的工作積極性和工作熱情，提高生產(chǎn)人員的工作效率和工作質(zhì)量，一般企業(yè)在生產(chǎn)人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上主要從工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、能力三個(gè)方面進(jìn)行考慮，其中生產(chǎn)人員服從性、積極性、主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任感等工作態(tài)度的考核權(quán)重應(yīng)占40%，而工作能力的考核權(quán)重占35%，工作業(yè)績(jī)的考核權(quán)重占25%。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，認(rèn)清中小外企績(jī)效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀，深入分析目前績(jī)效考核過(guò)程中存在的主要問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)構(gòu)建與企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，是中小外企急需解決的問題，完善并構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系并有效的執(zhí)行，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:張婷 單位:百樂貿(mào)易（深圳）有限公司

參考文獻(xiàn)：

第4篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進(jìn)，越來(lái)越規(guī)范化，越來(lái)越科學(xué)化。績(jī)效考核作為企業(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價(jià)值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值的有效路徑。

一、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值

績(jī)效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標(biāo)、通過(guò)相應(yīng)的指標(biāo)約束員工行為、提高員工工作業(yè)績(jī)的一種獎(jiǎng)懲行為，這就決定了績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。

1.提高目標(biāo)達(dá)成度?？?jī)效考核制度的制定緊緊圍繞企業(yè)工作目標(biāo)，采取有效的措施促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核制度、實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，工作目標(biāo)意識(shí)將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成度，使績(jī)效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)員工的目標(biāo)意識(shí)。

2.為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣。績(jī)效考核制度體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過(guò)績(jī)效考核，無(wú)形中傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無(wú)形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學(xué)趕幫”的熱潮，營(yíng)造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。

3.提高員工自我約束力。制度對(duì)行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識(shí)到自己的行為將會(huì)產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績(jī)效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎(jiǎng)懲機(jī)制，將進(jìn)一步提高自身行為規(guī)范意識(shí)，從而根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度規(guī)范行為，以實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。

4.擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)?？?jī)效考核制度的應(yīng)用，將基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價(jià)值，從而擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。

二、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

企業(yè)績(jī)效考核制度經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的完善，科學(xué)性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的實(shí)際需求相比，還存在一些突出的問題。

1.績(jī)效考核制度滯后性。績(jī)效考核制度要發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設(shè)。然而，一些企業(yè)績(jī)效考核制度許多年來(lái)保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時(shí)的調(diào)整，這就導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績(jī)效考核制度在激活人力資源價(jià)值中的積極作用，績(jī)效考核效應(yīng)低。

2.績(jī)效考核流程不規(guī)范?？?jī)效考核制度作用的實(shí)現(xiàn)，除了與績(jī)效考核制度自身的完善性和科學(xué)性有關(guān)外，還與績(jī)效考核制度執(zhí)行情況有關(guān)。一些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強(qiáng)制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，個(gè)人主義和情感主義思想較為濃厚，績(jī)效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績(jī)效考核制度在人力資源管理中作用實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績(jī)效考核的直接實(shí)施者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績(jī)效制度價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質(zhì)較為低下，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，存在一定的經(jīng)驗(yàn)主義思想，不能根據(jù)時(shí)展和企業(yè)的實(shí)際情況，及時(shí)地調(diào)整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。

4.績(jī)效考核方法不科學(xué)?？?jī)效考核的方法也至關(guān)重要，只有采用科學(xué)的績(jī)效考核方法才能達(dá)到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績(jī)效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過(guò)于教條化，相對(duì)死板，不能根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達(dá)到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應(yīng)有價(jià)值。

5.績(jī)效考核結(jié)果作用小?？?jī)效考核制度制定和實(shí)施的目的在于體現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際工作能力，如果失去了這些評(píng)判作用，績(jī)效考核也就失去了價(jià)值和意義。然而，在一些企業(yè)中績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績(jī)效考核制度的規(guī)定對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行劃分，對(duì)員工的實(shí)際觸動(dòng)較少，在經(jīng)濟(jì)收益層面拉開的差距也比較小。

三、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對(duì)策

當(dāng)前績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績(jī)效考核制度實(shí)際效應(yīng)的發(fā)揮，需要及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，從而發(fā)揮績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)有作用。

1.完善績(jī)效考核制度。新時(shí)期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效考核制度。首先，完善績(jī)效考核制度內(nèi)容。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復(fù)雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績(jī)效考核制度要做出及時(shí)的調(diào)整，使績(jī)效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，根據(jù)員工的實(shí)際工作崗位實(shí)施差異化績(jī)效考核；其次，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化，更加具有可操作性。同時(shí)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接，從而確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的前瞻性和可持續(xù)性。

2.規(guī)范績(jī)效考核流程。績(jī)效考核流程直接體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強(qiáng)化績(jī)效考核規(guī)范意識(shí)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度實(shí)施。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員教育，避免績(jī)效考核過(guò)程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核責(zé)任，對(duì)違反績(jī)效考核制度的人員追究相關(guān)的責(zé)任，確?？?jī)效考核規(guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核操作流程，企業(yè)要基于績(jī)效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績(jī)效考核做到陽(yáng)光、透明。績(jī)效考核制度要公開，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)；績(jī)效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權(quán)，績(jī)效考核結(jié)果要公開，讓員工能夠了解實(shí)際存在的不足等。

3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績(jī)效考核實(shí)施有關(guān)，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績(jī)效考核的需要，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強(qiáng)化管理人員隊(duì)伍建設(shè)。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過(guò)傳統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，并利用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺(tái)等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓(xùn)機(jī)制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績(jī)效考核制度的完善性和科學(xué)性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)入新的時(shí)期，面臨著更加復(fù)雜的形勢(shì)。這就需要企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理隊(duì)伍建設(shè)，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學(xué)知識(shí)，還要精通心理學(xué)知識(shí)，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時(shí)期績(jī)效考核的需要。

4.完善績(jī)效考核方法?？?jī)效考核的方法影響著考核的科學(xué)性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績(jī)效考核方法，進(jìn)一步完善績(jī)效考核方法，根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際情況靈活地采取科學(xué)的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績(jī)效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導(dǎo)致績(jī)效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績(jī)效考核方法。企業(yè)除了管理人員實(shí)施績(jī)效考核外，還要綜合考慮員工的自我評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工自我評(píng)價(jià)和自我反思；引入客戶評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)，通過(guò)客戶評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績(jī)效考核的科學(xué)性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績(jī)效考核的方法得到了進(jìn)一步的完善，主要形成了目標(biāo)管理績(jī)效考核方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法和平衡記分卡績(jī)效考核方法等。這些績(jī)效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢(shì)，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進(jìn)一步豐富績(jī)效考核方法，根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際與崗位、員工個(gè)人實(shí)際等，靈活地選擇績(jī)效考核方法。

5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時(shí)期，企業(yè)要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對(duì)于弱化績(jī)效考核結(jié)果的企業(yè)，要進(jìn)一步加大績(jī)效考核結(jié)果的作用力，將績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓員工意識(shí)到績(jī)效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核是人力資源管理的重要路徑，績(jī)效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，并針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)際，深入反思存在的問題，及時(shí)采取有效的措施，提高績(jī)效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎.績(jī)效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)商論,2011(05):34-34

第5篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

各大企業(yè)在改革與發(fā)展的過(guò)程中，逐漸在管理中引進(jìn)績(jī)效考核，尤其是績(jī)效管理在電力企業(yè)中的應(yīng)用，效果非常明顯，但是績(jī)效考核有待進(jìn)一步完善和提高，以電力企業(yè)管理的現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)分析績(jī)效考核的實(shí)用性，提出有效的措施，本文主要對(duì)電力企業(yè)中的績(jī)效考核進(jìn)行研究，探討一下績(jī)效考核的實(shí)際意義。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；績(jī)效考核；管理方式

績(jī)效考核是企業(yè)管理的主要表現(xiàn)形式，同時(shí)也是人資管理的一項(xiàng)分支內(nèi)容，合理的實(shí)行績(jī)效考核，不僅可以促使電力企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，而且可合理分配人力資源的薪酬。可見，績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的意義非常重大，一方面可提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)的整體素質(zhì)；另一方面可提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)形成切合實(shí)際發(fā)展的績(jī)效考核制度。

1 電力企業(yè)中績(jī)效考核的現(xiàn)狀

績(jī)效考核[1]的制度根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展而制定，雖然績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)合理化管理的有效措施，但是目前我國(guó)實(shí)施的績(jī)效考核并不成熟，對(duì)此分析如下：

1.1 制度缺乏實(shí)際性

制度的提出、建立需要在績(jī)效考核中實(shí)際應(yīng)用，在應(yīng)用中可發(fā)現(xiàn)制度不合理的地方，對(duì)其進(jìn)行研究，提出相關(guān)的解決方案，促進(jìn)績(jī)效考核的提升，但是目前我國(guó)電力企業(yè)管理中使用的績(jī)效考核制度，部分都不具備實(shí)際可行的意義，例如：績(jī)效劃分不標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)考核不透明等等，無(wú)法獲得工作人員的認(rèn)可，降低了考核制度的實(shí)施力度。

1.2 考核內(nèi)容不清晰

績(jī)效考核中涉及的細(xì)節(jié)因素比較多，但是大多數(shù)管理部門在進(jìn)行績(jī)效的校對(duì)、考核時(shí)，摻雜著人為因素，不能保障在考核過(guò)程中的公平，例如：管理部門實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，自評(píng)的成績(jī)會(huì)很高，他評(píng)的成績(jī)相對(duì)較低，由此會(huì)引起工作人員的不滿情緒，不僅不能保障企業(yè)的發(fā)展，而且降低了員工工作的積極性。

1.3 考核體系不正規(guī)

部分電力企業(yè)中的績(jī)效考核，缺乏科學(xué)化的考核體系，大多為人工操作，在考核的過(guò)程中，無(wú)法避免的出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏正規(guī)、公認(rèn)的依據(jù)，或者僅僅只是走一個(gè)績(jī)效考核的流程，根本起不到任何的推進(jìn)作用，失去了績(jī)效考核的意義，同時(shí)降低了企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視度。

綜上所述，我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀需要進(jìn)一步完善，避免績(jī)效考核的不到位，降低企業(yè)發(fā)展的力度，同時(shí)制約企業(yè)的發(fā)展，不能為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高做出有利的保障。

2 提升績(jī)效考核可行性的策略

通過(guò)對(duì)電力企業(yè)管理中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，可發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核在運(yùn)行過(guò)程中的多項(xiàng)制約點(diǎn)，為保障績(jī)效考核可在電力企業(yè)管理中發(fā)揮最大的效益，針對(duì)績(jī)效考核中的問題提出以下幾點(diǎn)解決的措施[2]：

2.1 制定實(shí)際的績(jī)效考核制度

電力企業(yè)管理中績(jī)效考核制度的制定，即是為績(jī)效考核行為的實(shí)施提供具體的依據(jù)，首先電力企業(yè)需建立切合員工實(shí)際的考核體系，明確規(guī)定績(jī)效考核中的各項(xiàng)內(nèi)容，例如：考核的對(duì)象、周期等等，實(shí)現(xiàn)體系細(xì)節(jié)化的制定，以此提高績(jī)效考核的執(zhí)行力；其次在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，促使電力企業(yè)內(nèi)部員工在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工的潛能，保障員工以積極的態(tài)度工作；最后電力企業(yè)管理部門要實(shí)行績(jī)效考核全過(guò)程的管理和控制，利用績(jī)效考核約束員工的工作行為，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)員工之間的交流，在交流中發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)以及工作中不到位的地方，及時(shí)改正，提升每位員工在電力企業(yè)中的價(jià)值。

2.2 提高績(jī)效考核的意識(shí)

提高電力企業(yè)全體工作人員績(jī)效考核的意識(shí)，不僅可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的考核[3]，同時(shí)可降低人為因素的影響，員工績(jī)效考核意識(shí)的提高，保障考核者與被考核者之間以相互尊重、公平公正的原則交流，很大程度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，例如：績(jī)效考核意識(shí)的提高，管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，會(huì)在員工實(shí)際工作的角度出發(fā)，并不會(huì)因?yàn)槿粘９ぷ髦挟a(chǎn)生的摩擦，在績(jī)效考核的過(guò)程中摻雜個(gè)人的情緒，保障績(jī)效考核在透明的環(huán)境中進(jìn)行，員工也不會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核而產(chǎn)生疑問、矛盾，因此績(jī)效考核意識(shí)的提高，一方面可以讓電力企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可的態(tài)度；另一方面可促進(jìn)員工為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.3 明確績(jī)效考核的目標(biāo)

電力企業(yè)管理績(jī)效考核的目標(biāo)以企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的效益為主，在保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，同時(shí)為人力資源提供有力的保障，例如：電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)制定時(shí)，需綜合考慮人才因素，將績(jī)效考核的目標(biāo)具體到細(xì)節(jié)，可以部門為考核單位，或者是以團(tuán)隊(duì)為考核單位，利用科學(xué)的方式，設(shè)計(jì)一系列考核的目標(biāo)。電力企業(yè)在明確績(jī)效考核目標(biāo)的過(guò)程中，規(guī)定員工績(jī)效中的考核指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)為員工施加工作的壓力，促使員工在達(dá)到考核指標(biāo)的過(guò)程中，完成個(gè)人績(jī)效，以便帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展、進(jìn)步。

綜上所述，積極實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)績(jī)效考核的有效實(shí)施，不論是站在電力企業(yè)發(fā)展的角度，還是站在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的角度，都具備推進(jìn)作用，一方面促進(jìn)電力企業(yè)對(duì)人才的調(diào)動(dòng)；另一方面保障人才與電力企業(yè)的和諧發(fā)展。

3 績(jī)效考核的意義

電力企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效的科學(xué)管理[4]，可促使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)中，以高實(shí)力的姿態(tài)保持穩(wěn)定的發(fā)展，因此績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中具備很大程度的推動(dòng)意義。第一有利于電力企業(yè)分析員工的實(shí)際能力，挖掘潛能比較大的員工，對(duì)其實(shí)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，保障員工可發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，例如：可為潛能比較大的員工制定培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，促使員工在培訓(xùn)的過(guò)程中豐富自身的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)自身的潛能；第二為企業(yè)提供重要的信息資源，績(jī)效考核中包含大量的參考信息，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)、提升的地方。

4 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核的實(shí)施是以電力企業(yè)的管理為依據(jù)，制定科學(xué)的考核制度，針對(duì)人力資源的表現(xiàn)內(nèi)容，嚴(yán)格按照績(jī)效制度進(jìn)行考核，以此帶動(dòng)電力企業(yè)中的全體員工，以積極的態(tài)度對(duì)待工作，同時(shí)促進(jìn)電力企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中充分發(fā)現(xiàn)人力資源中更多有價(jià)值的信息，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)其進(jìn)行管理，促使其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]甄秀如，董文河.電力企業(yè)管理中的績(jī)效考核[J].華北電業(yè)，2010（07）.

[2]譚冊(cè)藝.電力企業(yè)管理中的績(jī)效考核工作[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2011（14）.

第6篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

一、企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的主要問題及原因分析

有學(xué)者調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國(guó)約有70%的企業(yè)有績(jī)效考核系統(tǒng)，但其中約90%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者感覺績(jī)效考核對(duì)于提升組織績(jī)效并無(wú)實(shí)質(zhì)作用，績(jī)效考核流于形式。問題在哪里？原因又是什么呢？

1.對(duì)績(jī)效考核存在理解誤區(qū)。企業(yè)績(jī)效考核工作一般由人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合。因此許多企業(yè)的考核成了人資部門的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、懲罰及高壓力，對(duì)于績(jī)效考評(píng)采取“冷處理”，不是在部門互評(píng)中互相打高分，就是在員工評(píng)價(jià)欄中填上優(yōu)良或棄權(quán)不答，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性差，考核工作開展困難。

2.對(duì)績(jī)效計(jì)劃不夠重視。績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)開展績(jī)效管理和考核的依據(jù)，是企業(yè)人員在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)。而在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效計(jì)劃缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)章可循，隨意性強(qiáng)，從而造成績(jī)效管理工作的失效，影響企業(yè)效益。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)為省力多采用文字描述的定性方式，考核結(jié)果主觀性強(qiáng)且過(guò)于籠統(tǒng)。另一方面，因領(lǐng)導(dǎo)不重視或?qū)?jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，考核時(shí)常采用簡(jiǎn)單的一種考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作成果和行為。其三，考核時(shí)還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不高、操作性差等現(xiàn)狀。上述問題嚴(yán)重影響考評(píng)結(jié)果的信度與效度，打擊員工積極性，進(jìn)而讓企業(yè)的利益受損。

4.過(guò)于重視結(jié)果忽視過(guò)程控制。部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)過(guò)于注重反映績(jī)效結(jié)果的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，忽略反映員工工作行為及態(tài)度的過(guò)程性指標(biāo)選擇?？己藢?shí)踐中，許多主管領(lǐng)導(dǎo)、員工僅關(guān)心與他們的業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核結(jié)果，至于考核的方法、手段、形式、內(nèi)容，無(wú)人關(guān)心。企業(yè)如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果忽略對(duì)行為的考核，容易引起“短視”行為，甚至出現(xiàn)為達(dá)目的不擇手段的做法，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

5.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋。企業(yè)缺乏有效的績(jī)效溝通及反饋，員工很難了解自身工作存在的問題、原因及改進(jìn)方向。究其原因，其一是企業(yè)缺乏績(jī)效溝通意識(shí)；其二是績(jī)效管理與考核制度不完善；其三是考核者出于擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度而不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。

二、企業(yè)績(jī)效考核問題的解決對(duì)策

針對(duì)上文所述企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中易出現(xiàn)的問題，筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面入手解決。

1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源部門僅是企業(yè)績(jī)效考核的組織協(xié)調(diào)部門，業(yè)務(wù)部門才是真正的績(jī)效考核工作主角?？?jī)效考核是以尊重員工價(jià)值創(chuàng)造為核心，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效改進(jìn)和企業(yè)整體效能提升的管理舉措。相應(yīng)部門管理者及員工應(yīng)明確自身角色定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。

2.重視績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效考核的有效引導(dǎo)。一個(gè)合理完善的績(jī)效計(jì)劃能引導(dǎo)企業(yè)管理者與員工在考核周期內(nèi)做好實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的具體工作。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃亦能作為員工工作結(jié)果與行為評(píng)價(jià)依據(jù)，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。因此，重視績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效考核工作的引導(dǎo)作用，做好績(jī)效計(jì)劃，能有效提升員工與企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

3.建立以“工作分析”為基礎(chǔ)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)機(jī)制。針對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強(qiáng)、與工作相關(guān)性不高、操作性差等問題，筆者認(rèn)為可以從工作分析出發(fā)，按照企業(yè)實(shí)際工作崗位職責(zé)制定精細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由管理者與員工根據(jù)不同部門、不同崗位的具體情況共同研究制定。確保每個(gè)人都能充分了解自身工作上存在的不足并進(jìn)行工作改正，進(jìn)而提升員工個(gè)人與企業(yè)整體績(jī)效。

第7篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

摘要：通過(guò)描述我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)，分析其現(xiàn)狀并著重探討中小企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核方面存在的問題，提出了績(jī)效考核發(fā)展與完善的對(duì)策。只有合理地解決這些問題，中小企業(yè)的發(fā)展才不會(huì)受到制約，并繼續(xù)保持快速的發(fā)展勢(shì)頭。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；問題與對(duì)策

1中小企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

(1)可操作性。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，人數(shù)相對(duì)較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。

(2)人性化。由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部員工之間相互了解的機(jī)會(huì)較多，在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)較多地采用人性化的解決方法，做到全員的考核以達(dá)到公平、公正的績(jī)效考核。

(3)靈活性。中小企業(yè)的抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，公司的業(yè)績(jī)會(huì)較大程度的受到市場(chǎng)環(huán)境的影響，因此中小企業(yè)在設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效指標(biāo)時(shí)更多地考慮體現(xiàn)靈活性，將員工的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。

2中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀問題分析

(1)人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，只是一種對(duì)外的形式而已，組織機(jī)構(gòu)特別是人力資源的機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善導(dǎo)致人力資源績(jī)效考核效率低下。中小企業(yè)雖然不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)，但其職能卻是類似的，目前不少中小企業(yè)中人力資源績(jī)效考評(píng)功能只是在重復(fù)舊體制中原國(guó)有企業(yè)中人事考核的后塵。

(z)績(jī)效考核過(guò)程形式化。

這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，有些中小企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，每年必須的走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

(3)績(jī)效考核結(jié)果無(wú)反饋。

績(jī)效考核的主要目的之一是通過(guò)考核結(jié)果的有效應(yīng)用是把握企業(yè)運(yùn)行情況、調(diào)動(dòng)員工積極性。中小企業(yè)還沒有形成科學(xué)完整的績(jī)效考核觀念，也未建立完善的考核結(jié)果回饋機(jī)制，如果考核結(jié)果不能以適當(dāng)方式反饋給被考評(píng)者本人，那么績(jī)效考評(píng)本身就失去了意義，更談不上考評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。久而久之，員工將對(duì)考評(píng)工作失去興趣，將績(jī)效考評(píng)視為流于形式的一項(xiàng)活動(dòng)。

(4)缺少績(jī)效管理思想。

績(jī)效管理思想是指整個(gè)績(jī)效體系以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向，在績(jī)效考核過(guò)程中注重管理者與員工之間的溝通和互動(dòng)，引導(dǎo)員工參與，并以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題為重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的合理制定，使個(gè)人及企業(yè)績(jī)效不斷提升。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙“贏”。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但不是全部組成部分，很多中小企業(yè)割裂了績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系，歪曲了績(jī)效考核的作用，使績(jī)效考核成為純粹性獎(jiǎng)罰的工具，考核最終成了企業(yè)里的“考試”，而其管理工具的作用卻被完全弱化，甚至被忽略。

(5)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合不夠。

目前中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。這是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在較短的時(shí)期內(nèi)能為企業(yè)帶來(lái)有效價(jià)值的東西，所以在研究如何進(jìn)一步完善企業(yè)的激勵(lì)制度上缺乏相當(dāng)?shù)臒崆椤＿@顯然是對(duì)人力資源管理是極為不利的，特別是中小企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能，也不利于員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，積極參與管理。

3中小企業(yè)績(jī)效考核的問題的對(duì)策

(1)員工參與考核方案的制定。

好的績(jī)效考核方案一定是方案的執(zhí)行者，也就是被考核的人積極主動(dòng)參與的結(jié)果，而不是領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)的管理部門的憑空臆斷。其實(shí)，征求員工意見的過(guò)程也是一個(gè)宣傳動(dòng)員的過(guò)程，無(wú)形中會(huì)促使員工把領(lǐng)導(dǎo)的方案變成自己的方案。因?yàn)閱T工親身參與方案的制定，自然會(huì)理解并接受方案，也自然會(huì)全力以赴地為方案的執(zhí)行而努力。

(2)關(guān)注規(guī)范性和可操作性。

理想的績(jī)效考核模式要應(yīng)用到我國(guó)中小企業(yè)中，需要根據(jù)實(shí)際情況在前期進(jìn)行充分融合，才可能發(fā)揮先進(jìn)管理方法的優(yōu)勢(shì)。如果只是一味地生搬硬套，在一個(gè)文化內(nèi)涵不是很深厚、基礎(chǔ)管理薄弱的中小型企業(yè)去做這樣一項(xiàng)整體協(xié)調(diào)性要求較高的工作，是十分困難的，也很難見到成效，只能是勞民傷財(cái)。

中小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對(duì)較弱，因此，績(jī)效考核不能過(guò)于細(xì)致，否則績(jī)效考核非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑，反而成為絆腳石。中小企業(yè)績(jī)效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。

(3)正確利用績(jī)效考核的結(jié)果。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始?？?jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見。

通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

(4)從績(jī)效考核上升到績(jī)效管理。

在人力資源管理各領(lǐng)域中，績(jī)效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作，是人力資源管理與開發(fā)的核心，是最具系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工程?？?jī)效管理是依據(jù)員工和他們的考核者(不僅僅是直接主管)之間達(dá)成的協(xié)議，來(lái)實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)溝通的過(guò)程。與績(jī)效考核的不同就在于，績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是面向員工，多個(gè)維度，事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的過(guò)程。

我國(guó)中小企業(yè)在管理中應(yīng)該以人為本，對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效考核也就不能停留在單純的控制、監(jiān)督的層次上。從管理者來(lái)說(shuō)，尤其是企業(yè)的高層管理者，不能只把績(jī)效考核當(dāng)作一個(gè)簡(jiǎn)單的一次性的工作來(lái)策劃和實(shí)施，而應(yīng)把其當(dāng)作一個(gè)不斷改變組織績(jī)效的過(guò)程，其最終目的是確保整個(gè)企業(yè)的員工行為圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者在日常的考核中重點(diǎn)關(guān)注的是績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，另一方面，員工也可以憑借自己的出色的工作績(jī)效獲得較高的報(bào)酬和認(rèn)可。

(5)將績(jī)效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。

第8篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；媒體融合時(shí)代；績(jī)效考核；報(bào)業(yè)；路徑

隨著互聯(lián)網(wǎng)、自媒體技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)媒體在市場(chǎng)上所占的比例和影響力正在逐步下降。在激烈的媒體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，報(bào)業(yè)集團(tuán)如何通過(guò)有效的管理方式變革來(lái)優(yōu)化人才價(jià)值的發(fā)揮是當(dāng)前需要重點(diǎn)思考的問題。作為事業(yè)單位，傳統(tǒng)的管理模式下人才工作積極性和創(chuàng)新性不高的問題，嚴(yán)重影響了報(bào)業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展步伐。而企業(yè)單位的績(jī)效考核方式在激發(fā)員工價(jià)值發(fā)揮方面發(fā)揮了重要的作用，員工工作和創(chuàng)新的積極性被極大地激發(fā)出來(lái)。鑒于此，我們有必要從企業(yè)的績(jī)效考核中吸取有益的成分來(lái)激發(fā)員工工作的積極性，提升報(bào)業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效考核相關(guān)理論概述

媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的績(jī)效考核路徑研究依賴于對(duì)于績(jī)效考核理論的深入認(rèn)識(shí)和分析，績(jī)效考核的理論包括績(jī)效和績(jī)效管理的概念、方法等多方面內(nèi)容。對(duì)績(jī)效考核的概念等理論知識(shí)進(jìn)行深入研究有助于實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的體系優(yōu)化，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，最終實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)。

效、績(jī)效管理等概念的深入認(rèn)識(shí)為實(shí)現(xiàn)媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的績(jī)效考核路徑提供了理論支撐。不同學(xué)者對(duì)績(jī)效有不同的理解和認(rèn)識(shí)，過(guò)程論、結(jié)果論以及潛能論等是績(jī)效理論中比較完善的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)績(jī)效管理具有重要的意義。不論哪種理論都是從員工貢獻(xiàn)值的多少來(lái)定義的績(jī)效。

同時(shí)，基于績(jī)效的概念認(rèn)識(shí)，許多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了深入的研究和認(rèn)識(shí)，是一個(gè)逐步深入和完善的過(guò)程，主要的觀點(diǎn)有“組織論”、“員工績(jī)效論”以及“整體論”。組織論注重績(jī)效管理的整體組織性；員工績(jī)效論注重員工的主體作用；整體論是對(duì)組織論和員工績(jī)效論的進(jìn)一步發(fā)展和完善，是指通過(guò)強(qiáng)調(diào)員工在組織中的主體地位，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織和員工整體的績(jī)效管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。綜上所述，績(jī)效管理是通過(guò)員工、部門、組織多方面關(guān)系的協(xié)調(diào)和管理實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的管理過(guò)程。

績(jī)效考核歸根結(jié)底是對(duì)人的工作積極性和創(chuàng)新性的激勵(lì)，對(duì)于報(bào)業(yè)單位來(lái)說(shuō)，一套良好的績(jī)效考核體系能夠促使現(xiàn)有人才充分思考自身的價(jià)值定位，然后結(jié)合自己的工作情況來(lái)思考如何實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的方式，這無(wú)論是對(duì)于員工自身的發(fā)展還是報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升都有著非常重要的價(jià)值和意義。

二、媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀和問題

媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀和問題研究有助于充分認(rèn)識(shí)報(bào)業(yè)的績(jī)效考核問題，抓住報(bào)業(yè)績(jī)效考核的切入點(diǎn)，采取有效的措施進(jìn)行媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核路徑研究。媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核中存在考核目標(biāo)、考核制度、考核指標(biāo)、考核者以及報(bào)業(yè)內(nèi)部員工等多方面的問題和偏差，導(dǎo)致媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的問題對(duì)媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核路徑研究具有重要的指導(dǎo)作用，保障新形勢(shì)下報(bào)業(yè)績(jī)效考核的作用的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)。

首先，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核的考核目標(biāo)不明確，進(jìn)一步導(dǎo)致考核的側(cè)重點(diǎn)產(chǎn)生偏差，不利于報(bào)業(yè)在媒體融合形式下的競(jìng)爭(zhēng)力的提升。報(bào)業(yè)績(jī)效考核中往往存在目標(biāo)不明確的問題，導(dǎo)致報(bào)業(yè)績(jī)效考核中過(guò)度注重績(jī)效考核的量化指標(biāo)，缺乏對(duì)定性考核的深入認(rèn)識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核中忽視員工工作能力的考核，不利于充分認(rèn)識(shí)員工的工作能力和“最近發(fā)展區(qū)”，進(jìn)而影響員工的主觀能動(dòng)性。此外，報(bào)業(yè)考核目標(biāo)的不明確導(dǎo)致報(bào)業(yè)的績(jī)效考核方法選取和管理理念的偏差，進(jìn)而影響員工積極性和創(chuàng)造性，不利于對(duì)報(bào)業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)的組織和員工的整體協(xié)調(diào)和控制，進(jìn)而影響報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。

其次，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核的考核制度不完善，進(jìn)一步導(dǎo)致員工的目標(biāo)產(chǎn)生偏差，不利于報(bào)業(yè)在媒體融合形式下的競(jìng)爭(zhēng)力的提升?？?jī)效規(guī)劃等環(huán)節(jié)是績(jī)效考核制度的重要組成環(huán)節(jié)，共同構(gòu)成一個(gè)不可分割的整體，是影響報(bào)業(yè)績(jī)效考核發(fā)展的重要因素。隨著媒體融合時(shí)代的到來(lái)，報(bào)業(yè)的績(jī)效考核逐漸向功利化的方向發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致報(bào)業(yè)績(jī)效考核機(jī)制方向偏向功利化，缺乏科學(xué)、合理的理論指導(dǎo)。報(bào)業(yè)作為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)合體，在績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中存在較多問題，既要解決考核績(jī)效引起的功利化問題，又要充分發(fā)揮績(jī)效考核的促進(jìn)作用。但媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)往往基于現(xiàn)實(shí)的需要，導(dǎo)致新聞虛假化、功利化等現(xiàn)象的發(fā)生，這些都是過(guò)度追求效應(yīng)和功利性綜合作用的結(jié)果，不利于績(jī)效考核制度的制定和設(shè)計(jì)。基于這些問題，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核制定的功利化問題，目標(biāo)責(zé)任制、打分制等的出現(xiàn)在一定程度上突破了功利化績(jī)效考核設(shè)計(jì)問題，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中在與員工工資掛鉤等環(huán)節(jié)上存在較多問題，進(jìn)而導(dǎo)致媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的績(jī)效考核作用不能真正發(fā)揮，導(dǎo)致報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升出現(xiàn)問題。

再次，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核的考核過(guò)程中存在考核指標(biāo)選取、缺乏公正性等問題，不利于報(bào)業(yè)在媒體融合形式下目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力的提升?？?jī)效考核指標(biāo)的選取直接影響報(bào)業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，受報(bào)業(yè)員工、報(bào)業(yè)總體發(fā)展布局等的影響，是績(jī)效考核的中心環(huán)節(jié)。媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效管理往往存在主觀化、缺乏標(biāo)準(zhǔn)、與報(bào)業(yè)總體布局缺乏深入的聯(lián)系等問題，使得報(bào)業(yè)績(jī)效考核與目標(biāo)相背離，進(jìn)而影響績(jī)效考核作用的發(fā)揮，進(jìn)而影響報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。報(bào)業(yè)單位存在年終述職不記名打分的形式，雖然在一定程度上能保障打分的公正性，但從員工之間的熟悉程度來(lái)說(shuō)，對(duì)于熟悉的員工打分比較客觀、真實(shí)，但對(duì)于不熟悉的員工來(lái)說(shuō)，存在較大的主觀性，缺乏真正的參考，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，報(bào)業(yè)的績(jī)效考核缺乏一定的公正性。

最后，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核的考核過(guò)程中存在考核人員意識(shí)主觀性、從業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不夠等問題，不利于報(bào)業(yè)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮。考核人員與從業(yè)人員往往比較熟悉，考核者會(huì)受從業(yè)人員的性格等的影響導(dǎo)致考核人員在考核過(guò)程中主觀意識(shí)太強(qiáng)，使考核結(jié)果缺乏客觀性和公正性，不利于充分認(rèn)識(shí)從業(yè)人員的“最近發(fā)展區(qū)”和主觀能力，進(jìn)而造成報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降?？己酥皇且揽靠己藘?nèi)容和結(jié)果對(duì)從業(yè)人員的能力等進(jìn)行實(shí)時(shí)了解，是實(shí)現(xiàn)懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)的指導(dǎo)，有助于提升從業(yè)人員的積極性。不少單位沒有認(rèn)識(shí)到考核的實(shí)質(zhì)和目標(biāo)，只是單純的模仿其他單位進(jìn)行考核，這就會(huì)造成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇不合理等問題，阻礙報(bào)業(yè)發(fā)展。從業(yè)人員對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致自身感到焦慮和抵抗，容易采取自我保護(hù)的方式進(jìn)行應(yīng)對(duì)，不利于員工積極性的提升。從業(yè)人員對(duì)于考核認(rèn)知的偏差，導(dǎo)致報(bào)業(yè)考評(píng)規(guī)則和適應(yīng)的差異，進(jìn)而影響從業(yè)人員積極性和報(bào)業(yè)考評(píng)環(huán)境。

三、媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核路徑研究

媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核依賴于從績(jī)效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等方面進(jìn)行報(bào)業(yè)績(jī)效考核完善。此外，還要從考核者和從業(yè)人員等報(bào)業(yè)員工出發(fā)，進(jìn)行考核制度等的培養(yǎng)，不斷完善和發(fā)展媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核。

首先，報(bào)業(yè)通過(guò)對(duì)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的明確化，進(jìn)行報(bào)業(yè)績(jī)效考核路徑完善，不斷提升報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效為主、周邊效益為輔以及崗位職責(zé)責(zé)任書進(jìn)一步明細(xì)化等措施是實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)明確化的重要措施。報(bào)業(yè)目撕涂己吮曜嫉拿魅坊依賴于對(duì)報(bào)業(yè)的管理和員工等的實(shí)際情況的了解和認(rèn)識(shí)，只有充分結(jié)合報(bào)業(yè)的實(shí)際情況，才能找準(zhǔn)切入點(diǎn)，制定合理、明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為考核者和從業(yè)人員明確自身職責(zé)進(jìn)行高效的工作提供支撐。報(bào)業(yè)單位可以根據(jù)自身單位人才的情況進(jìn)行分類績(jī)效考核，例如將人才分為專業(yè)領(lǐng)軍型、全媒體復(fù)合型、技術(shù)型和管理服務(wù)型，然后根據(jù)每種類型人才的工作內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核方案的細(xì)化，提升考核的針對(duì)性。報(bào)業(yè)還可以通過(guò)采用績(jī)效為主、周邊效益為輔的方式進(jìn)行績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)員工工作質(zhì)量和范圍的不斷提升，為報(bào)業(yè)的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益的提升貢獻(xiàn)自己的力量。此外，崗位職責(zé)責(zé)任書的明細(xì)化也是保障員工工作質(zhì)量的重要途徑。

其次，報(bào)業(yè)制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核制度，保障員工目標(biāo)與單位目標(biāo)的一致性，不斷提升報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。員工、部門、考評(píng)小組三級(jí)績(jī)效考核制度的建立有助于充分發(fā)揮報(bào)業(yè)績(jī)效考核的作用，解決考核績(jī)效引起的功利化問題，不斷實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)績(jī)效考核制度的完善。通過(guò)增加員工自評(píng)的方式彌補(bǔ)員工互評(píng)的客觀性和缺乏公正性等熱點(diǎn)，為報(bào)業(yè)單位依據(jù)考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等提供科學(xué)、合理的參考。此外，報(bào)業(yè)單位還可以通過(guò)三級(jí)績(jī)效考核制度的方式避免新聞虛假化、功利化等現(xiàn)象的發(fā)生，結(jié)合目標(biāo)責(zé)任制、打分制等的優(yōu)點(diǎn)，保障員工薪資與考評(píng)結(jié)果的掛鉤，進(jìn)而充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程中，要明確團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，將員工績(jī)效與部門績(jī)效進(jìn)行有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)榮辱與共的局面，實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)。

再次，報(bào)業(yè)制定策略保障的績(jī)效考核反饋機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，在不斷糾偏的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。通過(guò)完善反饋機(jī)制實(shí)現(xiàn)上級(jí)和下級(jí)之間的雙向溝通的方式，促進(jìn)相互間的交流，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是在提升員工積極性和績(jī)效的同時(shí)保障單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開績(jī)效考核機(jī)制的建立和完善，是在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)目標(biāo)的不斷糾偏，進(jìn)而保障報(bào)業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，提升報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，報(bào)業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中通過(guò)對(duì)員工定期培訓(xùn)和組織座談會(huì)的過(guò)程中，糾正考核人員意識(shí)主觀性、從業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不夠等問題，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用。在員工定期培訓(xùn)和組織座談會(huì)的過(guò)程中，提升考核者對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的深入認(rèn)識(shí)，提升考核人員對(duì)于從業(yè)人員的“最近發(fā)展區(qū)”和主觀能力的充分認(rèn)識(shí)，減少考核者的主觀因素影響，真正實(shí)現(xiàn)考核的公正性。在這個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程中增強(qiáng)從業(yè)人員對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，不斷提升員工績(jī)效，促進(jìn)從業(yè)人員轉(zhuǎn)變態(tài)度和方式應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)績(jī)效考核作用的發(fā)揮，為報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力提升提供保障。

四、結(jié)語(yǔ)

基于媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀和問題研究，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)可以采用績(jī)效為主、周邊效益為輔以及崗位職責(zé)責(zé)任書進(jìn)一步明細(xì)化等措施實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的明確化，員工、部門、考評(píng)小組三級(jí)績(jī)效考核制度和合理的反饋機(jī)制的建立，在對(duì)員工定期培訓(xùn)和組織座談會(huì)的過(guò)程中，糾正考核人員意識(shí)主觀性、從業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不夠等問題，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，實(shí)現(xiàn)媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)轉(zhuǎn)型，提升媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)報(bào)業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響力的良性提升。當(dāng)然，績(jī)效考核的體現(xiàn)方式除了在工資待遇方面以外，還要在職位升遷、能力培養(yǎng)等方面體現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)全方面的人才激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁科選.西安報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)編輯記者績(jī)效考核體系研究[D].西安科技大學(xué)， 2013.

[2]袁龍海.中國(guó)報(bào)業(yè)績(jī)效考核探析[D].寧波大學(xué)，2011.

第9篇：企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀范文

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；難點(diǎn)；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）21-0313-01

1 績(jī)效管理的概念及對(duì)國(guó)有企業(yè)的重要意義

20世紀(jì)70年代后期，績(jī)效管理的概念被提出?？?jī)效管理，是指組織中的各級(jí)角色為了達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)改進(jìn)提升的過(guò)程。同時(shí)也是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)PDCA式閉環(huán)式管理過(guò)程。在此過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核所取得的成果，是對(duì)員工薪酬職級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，同時(shí)也是評(píng)價(jià)和改進(jìn)組織HR戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)等工作的重要支撐。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的支柱，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)歷史時(shí)期都做出了巨大貢獻(xiàn)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)力量。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革和中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。在這一大背景下，國(guó)企如何完善績(jī)效管理，構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的整體工作績(jī)效，解決績(jī)效考核中存在的問題是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)之一。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的管理基礎(chǔ)不到位 要做好績(jī)效考核工作，其管理基礎(chǔ)性工作必不可少，目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作管理基礎(chǔ)不到位主要體現(xiàn)在以下方面：①國(guó)有企業(yè)管理層人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位。有的管理層認(rèn)為績(jī)效考核就是年終評(píng)分過(guò)程，以點(diǎn)代面，忽視日?？?jī)效管理措施；有的忽視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工收入、職級(jí)晉升的聯(lián)系；有的認(rèn)為績(jī)效考核僅是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果的評(píng)價(jià)，忽視了過(guò)程和循環(huán)管理，對(duì)員工后續(xù)績(jī)效提升和人才培養(yǎng)開發(fā)的跟進(jìn)措施不夠重視。②員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。很多員工認(rèn)為績(jī)效考核不能公平、公正、真實(shí)反映員工的實(shí)際情況，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸心理，消極對(duì)待考核評(píng)價(jià)工作所取得的數(shù)據(jù)失真，數(shù)據(jù)信度受到嚴(yán)重質(zhì)疑。③企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。部分國(guó)企在改革過(guò)程中，一度片面強(qiáng)調(diào)“減員增效”，導(dǎo)致企業(yè)各項(xiàng)監(jiān)督管理基礎(chǔ)有一定程度的削弱。而企業(yè)績(jī)效考核的首要步驟，就是以科學(xué)的崗位和工作分析來(lái)構(gòu)建企業(yè)各級(jí)組織和崗位的職責(zé)說(shuō)明書，進(jìn)而形成管理基礎(chǔ)性文件?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)崗位和組織職責(zé)模糊，沒有明確的考核指標(biāo)及清晰的工作流程和權(quán)限分配。而有的企業(yè)即使有上述文件，但沒有依據(jù)其開展日常工作，或者不及時(shí)進(jìn)行更新和梳理。這些都導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式。

2.2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效方案制定與崗位脫節(jié) 一些企業(yè)績(jī)效考核方案制定與實(shí)際崗位脫節(jié)，偏重于教科書理論式的指導(dǎo)，沒有從具體業(yè)務(wù)流程上把握，不能準(zhǔn)確把握具體崗位的情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)不科學(xué)。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性較差，指標(biāo)評(píng)判主觀性較強(qiáng)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，職能管理人員定性指標(biāo)偏多，很多指標(biāo)不可能取得可測(cè)量的成果，以及組織為取得考核指標(biāo)數(shù)據(jù)投入人力成本較大等一系列現(xiàn)象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認(rèn)同。

2.3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象 在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作水平的改進(jìn)與提升，主要現(xiàn)象有以下方面：①考核評(píng)價(jià)人對(duì)于被考核對(duì)象的認(rèn)識(shí)由于多種因素出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng)，即考核人對(duì)被考核對(duì)象某一方面的認(rèn)識(shí)代替了對(duì)其全面的分析。再如，考核評(píng)價(jià)人公心不夠或?qū)ζ渲睂傧录?jí)較了解，往往對(duì)其評(píng)價(jià)較高。②容易出現(xiàn)對(duì)某一部門績(jī)效的評(píng)價(jià)代替對(duì)該部門負(fù)責(zé)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。③對(duì)于部門間考核標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)，各部門負(fù)責(zé)人掌握尺度不一。④績(jī)效考核結(jié)果與薪酬職級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等脫鉤。

2.4 績(jī)效考核結(jié)果反饋與閉環(huán)式改進(jìn)過(guò)程較差 目前我國(guó)部分國(guó)企績(jī)效考核體系還不完善，對(duì)于績(jī)效結(jié)果的反饋有走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。一是上級(jí)管理者對(duì)員工績(jī)效結(jié)果反饋根本沒有概念和管理動(dòng)作。二是擔(dān)心員工的反應(yīng)僅僅反饋大概情況。三是對(duì)于員工績(jī)效結(jié)果沒有進(jìn)行深入分析，制定后續(xù)管理改進(jìn)措施。

3 完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的有效措施

3.1 績(jī)效考核體系要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致 企業(yè)績(jī)效考核體系必須要與企業(yè)總體戰(zhàn)略和企業(yè)在不同歷史時(shí)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)。要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成具體的績(jī)效考核工作的方向。同時(shí)，人力資源管理的其他管理措施與績(jī)效考核工作是相輔相成的，要使企業(yè)薪酬體系、人力資源培育與開發(fā)體系與績(jī)效考核體系形成有機(jī)整體。任何一環(huán)脫節(jié)，都將導(dǎo)致人力資源管理失靈的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系 ①在考核體系建立之前，必須要解決“為什么考核、怎么考核、如何改進(jìn)”這一問題，促進(jìn)全員績(jī)效考核管理氛圍，塑造考核工作的自動(dòng)自發(fā)意識(shí)。②通過(guò)科學(xué)合理的崗位分析，建立完善針對(duì)企業(yè)實(shí)際的崗位任職管理體系。在這一過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)所有崗位的類型，針對(duì)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中的工作職責(zé)、流程、崗位權(quán)限、工作依據(jù)規(guī)范等制定崗位說(shuō)明書。進(jìn)而，針對(duì)崗位的核心工作以及與該崗位相匹配的核心素質(zhì)能力要求提煉出考核指標(biāo)。③針對(duì)上述考核指標(biāo)，定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的考核方法。在此過(guò)程中，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定極為重要，應(yīng)考慮到指標(biāo)的公平性、達(dá)成指標(biāo)難度的適中性、指標(biāo)行為數(shù)據(jù)的可測(cè)量性、有關(guān)數(shù)據(jù)取得的便利性、根據(jù)不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標(biāo)等因素。而在選取考核方法時(shí)，KPI指標(biāo)法、360°考核法、平衡計(jì)分卡方法等都是較為常見的考核評(píng)價(jià)方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢(shì)。比如國(guó)企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢(shì)是全員參與管理，評(píng)價(jià)較為全面，獲得信息較準(zhǔn)確等。但其劣勢(shì)也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對(duì)該評(píng)價(jià)方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。

3.3 注重績(jī)效溝通與反饋，建立完善統(tǒng)一的、面向組織和崗位特點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制 企業(yè)必須不斷加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通與反饋，從某種程度上說(shuō)，績(jī)效管理的成敗取決于溝通和反饋的有效性?？?jī)效管理在實(shí)際情況中，也要全程融入企業(yè)日常管理行為中，重視過(guò)程管理，正確恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用到員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升中，從持續(xù)改進(jìn)的管理行為中提高績(jī)效。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和完善國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有非常重要的意義。但目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中受到很多因素的影響，績(jī)效考核工作實(shí)際效果有待進(jìn)一步提高，這就要求我們不斷創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核方式方法，進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作。

4總結(jié)

績(jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據(jù)企業(yè)的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定各崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)素。

綜上所述，績(jī)效考核是企業(yè)管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)在績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績(jī)效管理的質(zhì)量，運(yùn)用科學(xué)的方法評(píng)定和測(cè)量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達(dá)到企業(yè)與員工共贏的局面。

參考文獻(xiàn)：