國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系精選(九篇)

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第1篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；中層干部；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)： C2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核的特點(diǎn)及作用

1、中層干部績(jī)效考核特點(diǎn)

中層干部在企業(yè)中的作用越來(lái)越重大，既要解讀并下達(dá)上級(jí)的戰(zhàn)略、計(jì)劃、命令，并收集分析下級(jí)工作的完成情況和存在的問(wèn)題，又要進(jìn)行監(jiān)督和控制，拿出成績(jī)呈交上級(jí)。中層干部執(zhí)行管理職能的同時(shí)，甚至還要親自從事具體工作，深入了解工作的具體情況才能進(jìn)行管理和改進(jìn)。根據(jù)中層干部的工作特點(diǎn)，需要制定不同于其他層次人員的考核方案，既能對(duì)中層干部的績(jī)效進(jìn)行考核，又能根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)提升中層干部的工作能力，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展。

中層干部的績(jī)效考核，在考核成績(jī)的同時(shí)還要注重管理能力的考核，不僅要注重短期的績(jī)效還要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的方法是定量分析或是定性考察，只采用定量分析方法，則注重短期績(jī)效的發(fā)展，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但定性分析所得的結(jié)果不夠準(zhǔn)確，對(duì)短期績(jī)效的診斷不足。所以，較為合理的績(jī)效考核方法是定性和定量分析的結(jié)合，才能得出更為科學(xué)的考核結(jié)果。

2、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核作用

大多數(shù)國(guó)企的中層干部階層在企業(yè)中處于中堅(jiān)力量，他們素質(zhì)的高低與否將決定整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。能否最大程度調(diào)動(dòng)他們的積極性使其承擔(dān)起管理層與職員間的橋梁作用，是企業(yè)能否更好發(fā)展的關(guān)鍵。其最理想的效果是，其中每個(gè)成員都明白自己的權(quán)利和義務(wù)，并且嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，但是在實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)由于個(gè)人能力、溝通水平等的不足，致使職員不能完全理解管理層的意圖，管理層也不能理解職員所遇到的問(wèn)題，這時(shí)就需要中層管理階層發(fā)揮有效地溝通作用。中層干部的作用表現(xiàn)在以下幾方面：

(1)為高層領(lǐng)導(dǎo)與普通員工建立溝通聯(lián)系

對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，中層干部是企業(yè)決策的執(zhí)行者；而對(duì)于一般員工而言，中層干部又擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的角色，領(lǐng)導(dǎo)員工一起實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。中層干部負(fù)責(zé)向普通員工宣導(dǎo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，還要負(fù)責(zé)把普通員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和遇到的困難反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。

(2)負(fù)責(zé)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并確保落實(shí)到位

由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往較為概括，因此常需要中層干部將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，使之成為一個(gè)可以便于實(shí)際操作和日后考核，并易被普通員工接受的部門(mén)目標(biāo)。如此之外，中層干部還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)情況，保證落實(shí)到人，并通過(guò)監(jiān)督執(zhí)行和定期考核來(lái)確保落實(shí)。

(3)保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利執(zhí)行

中層干部作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)施的執(zhí)行者與其在企業(yè)中的地位密切相關(guān)。任何企業(yè)想要獲得健康發(fā)展，就必須將輝煌的理想和有效的執(zhí)行相結(jié)合，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)既定目標(biāo)前進(jìn)。

(4)保持團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力

在公司里，不同部門(mén)、不同崗位、不同員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和作風(fēng)，在一定程度上依賴(lài)于他們的團(tuán)隊(duì)凝聚力。中層干部是否能夠把不同性格、不同需求、不同的目標(biāo)的員工團(tuán)結(jié)在自己周?chē)?，形成一個(gè)有共同的目標(biāo)并愿意共同努力“戰(zhàn)斗”的隊(duì)伍是中層干部的能力體現(xiàn)。

(5)身先士卒、率先垂范先鋒帶頭作用

中層干部是公司的骨干力量，在工作中應(yīng)始終以模范先鋒的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，從而感染帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)的其他成員。

(6)為高層領(lǐng)導(dǎo)提供智力支持

由于精力、時(shí)間等方面的限制，高層領(lǐng)導(dǎo)們不可能面面俱到，只能重點(diǎn)處理一些特別重要、比較困難及突然發(fā)生的事件。而中層干部由于清楚的了解所在部門(mén)的職能責(zé)任和發(fā)生的一些新?tīng)顩r，就可以為高層領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策。

二、優(yōu)化績(jī)效考核主體的組成結(jié)構(gòu)

科學(xué)合理的國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核工作應(yīng)該將上級(jí)對(duì)被考核中層干部的評(píng)價(jià)與下級(jí)、同級(jí)的考核結(jié)果緊密結(jié)合起來(lái)綜合判斷，多方位多元化的設(shè)置考核主體。將與績(jī)效考核工作相關(guān)的對(duì)象都納入到考核主體的體系中去，以消除因?yàn)閱我环矫娴目荚u(píng)差異而產(chǎn)生的不利影響，減少由于考核主體的單一而產(chǎn)生的主觀(guān)偏差，確?？?jī)效考核的合理性和科學(xué)性，提高結(jié)果的客觀(guān)水平，在組建績(jī)效考核的主體時(shí)應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、擴(kuò)大考核主體中參與者的范圍與層次

對(duì)國(guó)有企業(yè)中層干部進(jìn)行真正科學(xué)的績(jī)效考核就必須使每一個(gè)與被考核干部的工作有關(guān)系的人都可以對(duì)他進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。他們對(duì)于被考核干部的思想道德、工作作風(fēng)等方面的考核內(nèi)容更易于得到客觀(guān)的認(rèn)識(shí)，這些考核意見(jiàn)越多越能夠?qū)⒈豢己烁刹康膶?shí)際情況反映清晰。這些參與者可以是被考核干部的同事，可以是下屬，可以是服務(wù)對(duì)象，也可以是企業(yè)其他部門(mén)的干部。

2、合理組建考核主體中參與者的人員結(jié)構(gòu)

所謂考核參與者的人員結(jié)構(gòu)問(wèn)題，它的實(shí)質(zhì)是要解決在選擇參與人員的過(guò)程中應(yīng)該怎樣注意不同領(lǐng)域的考核人員的權(quán)重分配，相關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、同事、下屬等所占權(quán)重怎樣才能做到科學(xué)合理。權(quán)重的分配要以被考核干部的實(shí)際工作內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，總體而言我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層干部的工作都具有傳達(dá)性、指導(dǎo)性、協(xié)調(diào)性，但由于各個(gè)部門(mén)的實(shí)際狀況不一樣，在人員的權(quán)重分配上那些技術(shù)含量高，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的部門(mén)的工作崗位績(jī)效考核所要求的相關(guān)專(zhuān)家學(xué)者則需要占的權(quán)重較多，其他的考核者所占的權(quán)重就少點(diǎn)；反之則后者多點(diǎn)，前者少點(diǎn)。這樣可以避免某些考核參與者對(duì)干部們的實(shí)際崗位情況的不熟悉，而容易造成主觀(guān)臆斷，進(jìn)而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)較大的失真。

三、構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)的提出是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，明確考核指標(biāo)體系構(gòu)建的依據(jù)及要求，對(duì)于考核指標(biāo)的提出具有指導(dǎo)意義。根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，以及相關(guān)國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的確定應(yīng)立足于以下幾點(diǎn)：

1、考核指標(biāo)與崗位素質(zhì)要求相一致

依據(jù)國(guó)有企業(yè)中層干部崗位競(jìng)聘的要求，不同的崗位有其不同的職位職責(zé)和任職條件，國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核應(yīng)是對(duì)每位中層干部履行崗位要求的情況逐個(gè)展開(kāi)監(jiān)督和評(píng)議，為中層干部的工作能力和實(shí)施獎(jiǎng)懲等管理工作提供決策的依據(jù)?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單的在單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部之間進(jìn)行比較排名，而是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的逐條分析統(tǒng)計(jì)，得出具有針對(duì)性的完善意見(jiàn)。因此，績(jī)效考核時(shí)選取怎樣的要素作為考核指標(biāo)，就必須考慮被考核干部的崗位職責(zé)，工作特點(diǎn)，職責(zé)要求以及權(quán)責(zé)范圍等方面。

2、考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)與考核功能應(yīng)體現(xiàn)系統(tǒng)性和整體性

考核指標(biāo)的提出是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，明確考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)的要求，對(duì)于考核指標(biāo)的提出具有指導(dǎo)意義。根據(jù)系統(tǒng)性理論的要求，任何一個(gè)系統(tǒng)都是結(jié)構(gòu)與功能的統(tǒng)一體。國(guó)有企業(yè)中層干部考核指標(biāo)體系，亦是一個(gè)多指標(biāo)有機(jī)組合的系統(tǒng)。其結(jié)構(gòu)與功能密不可分，結(jié)構(gòu)是否合理，將直接影響中層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核功能的發(fā)揮，而結(jié)構(gòu)要與功能相對(duì)應(yīng)，一般應(yīng)符合以下要求：

（1）結(jié)構(gòu)層次性?？?jī)效指標(biāo)系統(tǒng)作為一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一體，指標(biāo)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)聯(lián)決定了績(jī)效指標(biāo)的規(guī)律和特點(diǎn)，并在績(jī)效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)層次性上得到了很好的體現(xiàn)?？?jī)效指標(biāo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和指標(biāo)，并非簡(jiǎn)單層面的構(gòu)成，而是一種高低錯(cuò)落、層次多樣的構(gòu)成體系，績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)的確定，應(yīng)做到同層指標(biāo)的相互獨(dú)立與平行。

（2）可操作性。國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核指標(biāo)的制定必須堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持可操作性的原則，績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)要恰當(dāng)可行，績(jī)效指標(biāo)的量化水平要與本部門(mén)的工作特點(diǎn)相結(jié)合，在實(shí)事求是的條件下，清晰化數(shù)量指標(biāo)以便于應(yīng)用。根據(jù)國(guó)有企業(yè)中層干部各職位的特點(diǎn)所體現(xiàn)出來(lái)的不同采取不同的績(jī)效考核指標(biāo)，避免忽視差異性而使被考核者失去工作的目的性。

3、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)將定量分析與定性分析相結(jié)合

現(xiàn)行的績(jī)效指標(biāo)大部分屬于定性評(píng)價(jià)過(guò)多，而定量評(píng)價(jià)嚴(yán)重不足，具體績(jī)效指標(biāo)的量化與質(zhì)化結(jié)合的不科學(xué)，要么是量化過(guò)程、量化內(nèi)容太復(fù)雜瑣碎，難以實(shí)際運(yùn)用，最后不得不依靠主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)與印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的不全面、不科學(xué)，無(wú)法取得預(yù)期效果。如果僅僅利用定量分析，得出的只是一組毫無(wú)意義的數(shù)字符號(hào)，更難以解釋這些數(shù)字符號(hào)所代表的意義，也就不能對(duì)績(jī)效結(jié)果做出科學(xué)的解釋。因此，構(gòu)建指標(biāo)體系必須把定量分析與定性分析相結(jié)合。

四、重視考核周期的完整性和連續(xù)性

做好國(guó)有企業(yè)中層干部的績(jī)效考核，應(yīng)該在現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上加大日?？己嗽诳?jī)效考核中的比重，使日常考核結(jié)果成為年終考核的重要依據(jù)，以利于激活被考核干部的日常工作動(dòng)力。到了年度考核時(shí)，所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)日常的表現(xiàn)，不僅有說(shuō)服力，而且也不會(huì)使人力資源部門(mén)的工作太繁雜。最后形成以日常考核為基礎(chǔ)，年終考核為結(jié)果，二者相結(jié)合的考核體系，使績(jī)效考核成為一個(gè)體現(xiàn)完整性與連續(xù)性的考核。要使績(jī)效考核周期真正做到完整性與連續(xù)性的統(tǒng)一，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、將日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合

所謂日?？己?，就是對(duì)國(guó)有企業(yè)中層干部平時(shí)履行職位職責(zé)的情況和工作完成狀況而作的記錄與描述，它是年終綜合考核的重要依據(jù)。隨機(jī)考核與短期定時(shí)考核是日?？己丝捎玫膸追N具體實(shí)施形式，主要被考核者職位責(zé)任的實(shí)際履行狀況。

年度考核是對(duì)國(guó)有企業(yè)中層干部某一特定時(shí)間內(nèi)履行職位責(zé)任情況的評(píng)估，其結(jié)果是該時(shí)間段內(nèi)的終結(jié)性評(píng)價(jià)，由于年度考核的間隔期比較長(zhǎng)（一年），要想確保其客觀(guān)公正性必須憑借大量完整的日?？己速Y料，日?？己速Y料的完善程度，決定了年度考核的最終質(zhì)量。要將日常考核與年度考核緊密結(jié)合，才能充分體現(xiàn)實(shí)事求是、客觀(guān)民主、一切從實(shí)際出發(fā)?？茖W(xué)合理確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以被考核干部的職位責(zé)任和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，以各項(xiàng)制度規(guī)章為根本要求，對(duì)國(guó)有七月不同部門(mén)中層干部的不同方面提出差異化的要求，使年度考核標(biāo)準(zhǔn)中包含有日?？己说囊?。

2、建立日常績(jī)效檔案制度

國(guó)有企業(yè)在年終歲尾對(duì)中層干部開(kāi)展例行績(jī)效考核工作時(shí)，考核的主客體二者對(duì)考核工作中出現(xiàn)的相關(guān)意見(jiàn)應(yīng)該是完全達(dá)成一致認(rèn)可的，即考核主體與被考核者對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法不應(yīng)該存有異議。因此，為了有效避免不和諧的情況出現(xiàn)，也為了使績(jī)效考核工作的可信度更高，國(guó)有企業(yè)相關(guān)部門(mén)有必要多花些時(shí)間與精力認(rèn)真記錄好被考核干部的日常工作成績(jī)，最好能夠形成檔案化、系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化的日常干部績(jī)效體系，為最終的績(jī)效考核提供平時(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)，保證有憑有據(jù)、客觀(guān)公正。實(shí)施日常績(jī)效檔案制度為績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展構(gòu)造了一條有效的渠道，績(jī)效考核中應(yīng)該及時(shí)關(guān)心每一個(gè)中層干部的績(jī)效狀態(tài)，主管部門(mén)應(yīng)該及時(shí)做好相關(guān)的解釋說(shuō)明工作，通過(guò)日?？?jī)效檔案的交流與干部們達(dá)成提高工作績(jī)效水平的共識(shí)，進(jìn)而較好地指導(dǎo)和熟悉每個(gè)干部的職業(yè)成長(zhǎng)和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)?？己酥鞴懿块T(mén)尤其需要注意體現(xiàn)時(shí)效性原則，將被考核干部的點(diǎn)滴進(jìn)步都及時(shí)通過(guò)交流告知給被考核者，使對(duì)國(guó)有企業(yè)中層干部的考核無(wú)論從過(guò)程還是從結(jié)果上說(shuō)都能做到有憑有據(jù)，使績(jī)效結(jié)果有比較高的信服度。

結(jié)語(yǔ)

在不斷深化體制改革的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)建立一套從企業(yè)自身特點(diǎn)出發(fā)的中層干部績(jī)效考核體系，是企業(yè)不斷提升管理水平，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障，必須高度重視。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度，最早起源于英國(guó)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的、運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)、采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)級(jí)結(jié)果的各級(jí)管理人員，完成各項(xiàng)指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

【關(guān)鍵詞】

國(guó)有企業(yè)；職能部門(mén)；績(jī)效考核體系；設(shè)計(jì)

一、國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核的意義

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康的發(fā)展已經(jīng)眾所矚目。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的重要有機(jī)組成部分，不斷完善自我、滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的價(jià)值訴求，切實(shí)履行各種經(jīng)濟(jì)、社會(huì)責(zé)任。

而職能部門(mén)作為國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)的指揮中心，在整個(gè)企業(yè)中承當(dāng)著政策制定者和資源協(xié)調(diào)者的重要管理職能，如何加強(qiáng)職能部門(mén)績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)職能部門(mén)員工的工作積極性、主動(dòng)性，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有不可限量的作用。

二、國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）缺乏考核氛圍

國(guó)有企業(yè)員工缺乏對(duì)績(jī)效考核工作的正確理解，單純的認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，還浪費(fèi)了時(shí)間，只要每個(gè)人按部就班做好自己本職工作，就可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。甚至還有一部分國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，為了照顧某些關(guān)系，或者出于穩(wěn)定員工的考慮，在執(zhí)行考核中睜一只眼、閉一只眼，使得績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，缺乏考核氣氛。

（二）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

雖然職能部門(mén)在國(guó)有企業(yè)中擔(dān)負(fù)著政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的重要角色，但相對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、研發(fā)部門(mén)，職能部門(mén)的工作成果與所在單位的具體利潤(rùn)產(chǎn)生沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)，難以用具體考核指標(biāo)對(duì)工作成果進(jìn)行考評(píng)。

職能部門(mén)的員工從事的基本都是從事事務(wù)性的工作，例行工作多，臨時(shí)性工作也多，這些都難以量化，從而在一定程度上使得職能部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)具體可量化的難度進(jìn)一步加大。再加上管理工作本身具備的特殊性、復(fù)雜性等特性，目前國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)的考核只能簡(jiǎn)單的用崗位系數(shù)代替，使得考核功能大大弱化。

因此，立足國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況，建立一套相對(duì)完整、統(tǒng)一并行之有效的職能部門(mén)部門(mén)績(jī)效考核體系具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

三、國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容及權(quán)重

由于職能部門(mén)在國(guó)有企業(yè)中所扮演政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的角色，職能部門(mén)績(jī)效考核體系中，主要考核內(nèi)容有兩方面：部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門(mén)履職指標(biāo)。

其中部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是每個(gè)部門(mén)納入年度業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的重點(diǎn)工作，將作為績(jī)效考核的重點(diǎn)指標(biāo)，權(quán)重為70%。職能部門(mén)需要根據(jù)本部門(mén)年度業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，將年度重點(diǎn)工作分解、細(xì)化到月度，形成月度考核指標(biāo)。

職能部門(mén)本身并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，而是要發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)督的職能，通過(guò)與其他部門(mén)的配合協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而現(xiàn)代企業(yè)專(zhuān)業(yè)化分工越來(lái)越清晰，僅僅依靠某一個(gè)部門(mén)完成一項(xiàng)工作是越來(lái)越困難的，這就要求部門(mén)之間必須加強(qiáng)協(xié)同配合，提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。因此，職能部門(mén)日常履職指標(biāo)也將作為職能部門(mén)績(jī)效考核的重要指標(biāo)之一，將根據(jù)配合工作完成質(zhì)量、完成效率、配合態(tài)度三方面進(jìn)行評(píng)分，權(quán)重占到30%。

（二）績(jī)效考核的具體措施

1、部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核采用目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法是由管理學(xué)大師皮特.德魯克在1954年最先提出的，相較于傳統(tǒng)的管理方法，目標(biāo)管理法更加重視人的因素、建立目標(biāo)連鎖和目標(biāo)體系、重視成果。職能部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是部門(mén)的年度重點(diǎn)工作分解得到的，一旦確認(rèn)計(jì)劃后，需要職能部門(mén)按照相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提交相關(guān)工作成果。

2、部門(mén)履職指標(biāo)考核采用等級(jí)評(píng)價(jià)法。

等級(jí)評(píng)價(jià)法要給出不同等級(jí)的定義及描述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)要素或者績(jī)效指標(biāo)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，最終再給出總體評(píng)分。職能部門(mén)的工作難以量化，而等級(jí)評(píng)價(jià)法通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行研究、建立可度量的行為標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上克服了考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀(guān)隨意性大、難以量化的缺點(diǎn)。

（三）考核指標(biāo)體系及其標(biāo)準(zhǔn)

1、績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)分為部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（權(quán)重70%）、部門(mén)履職指標(biāo)（權(quán)重30%）。

部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)是由部門(mén)年度重點(diǎn)工作構(gòu)成的，要注意這個(gè)指標(biāo)是指一類(lèi)事項(xiàng)、而并非具體的某件事情。每一個(gè)二類(lèi)指標(biāo)在考核結(jié)果中所占權(quán)重均相等。當(dāng)月未完成的考核指標(biāo)自行計(jì)入下月考核指標(biāo)。

部門(mén)履職指標(biāo)由配合工作完成質(zhì)量、配合工作完成效率和工作配合態(tài)度三個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成，所占權(quán)重分別為40%、30%、30%。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)完成情況，一般按照兩方面制定其考核標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間（是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作、提交相關(guān)節(jié)點(diǎn)交付物）、數(shù)量和質(zhì)量（是否符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)）。根據(jù)這兩方面將完成情況分成三等：

一等（100分）：工作完成且質(zhì)量較好；

二等（70分）：工作基本完成；

三等（50分）：工作未完成或者未開(kāi)展。

部門(mén)履職指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)完成情況也劃分為三等，分別代表滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意。

3、績(jī)效考核總分計(jì)算方法

總分計(jì)算方法采用的是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)和履職指標(biāo)考核得分為基礎(chǔ)，以其在總考核中所占比重為系數(shù)，然后將得分與對(duì)應(yīng)的系數(shù)相乘然后求出二者的和即為總考核得分。

換算成公式的形式，績(jī)效考核的具體計(jì)算方法如下：

總分=關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分*0.7+履職指標(biāo)考核得分*0.3

（四）考核主體

1、部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主體――人力資源部

2、部門(mén)履職指標(biāo)的考核主體――各職能部門(mén)

各職能部門(mén)的工作，很多是需要互相協(xié)調(diào)、互相配合、一起完成，因此對(duì)彼此的履職情況相對(duì)較為了解。讓在工作中與職能部門(mén)及其員工有密切關(guān)系的人進(jìn)行評(píng)價(jià)，是比較科學(xué)合理的。

（五）考核周期

國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)的績(jī)效考核采用月度考核與年度考核相結(jié)合，每月進(jìn)行小考核，一年進(jìn)行大考核：月度考核是過(guò)程，是部門(mén)日常工作管理的有機(jī)組成部分；年度考核則以月度考核為基礎(chǔ)，是評(píng)價(jià)一個(gè)部門(mén)、一個(gè)員工年度工作完成情況的憑據(jù)。

第3篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

國(guó)資委成立之初，市委、市政府明確提出要“建章立制、摸清家底、明晰產(chǎn)權(quán)、加強(qiáng)監(jiān)管”，一個(gè)重要目的，就是要為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作奠定基礎(chǔ)。現(xiàn)在看來(lái)，這四項(xiàng)工作都在有序進(jìn)行。

一是建章立制。市國(guó)資委制定了《*市市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》、《*市國(guó)資委中介機(jī)構(gòu)聘用管理暫行辦法》等11個(gè)規(guī)范性文件，以制度建設(shè)增強(qiáng)工作規(guī)范，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核提供了依據(jù)。

二是摸清家底。2月底全市清產(chǎn)核資工作會(huì)議后，培訓(xùn)監(jiān)管企業(yè)和中介機(jī)構(gòu)相關(guān)工作人員近1000人，納入清產(chǎn)核資范圍企業(yè)達(dá)223戶(hù)，初步統(tǒng)計(jì)，全市國(guó)有資產(chǎn)總量已超過(guò)700億元。國(guó)有資產(chǎn)的家底正在逐步清晰，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核奠定了基礎(chǔ)。

三是明晰產(chǎn)權(quán)。按照《*市市屬企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓程序暫行辦法》和《嚴(yán)格國(guó)有資產(chǎn)處置工作的規(guī)定》，完成資產(chǎn)處置17宗，進(jìn)入處置程序14宗，機(jī)關(guān)國(guó)有資產(chǎn)處置變現(xiàn)收益已進(jìn)入財(cái)政專(zhuān)戶(hù)，資產(chǎn)處置中涉及的一些難點(diǎn)問(wèn)題也有所突破，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核創(chuàng)造了條件。

四是加強(qiáng)監(jiān)管。市級(jí)和各區(qū)（市）縣企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)月報(bào)體系已經(jīng)初步建立，企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)信息報(bào)送工作開(kāi)始步入正軌，籌建監(jiān)事會(huì)工作正有序推進(jìn)，今年擬派出的4個(gè)監(jiān)事會(huì)人員，目前已到位2/3，為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核提供了保障。

以上工作的開(kāi)展，為我們今天與企業(yè)簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)打下了基礎(chǔ)。

二、如何開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，是國(guó)資委履行出資人職責(zé)的法定內(nèi)容，也是促進(jìn)企業(yè)完善經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的重要手段。通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，能夠強(qiáng)化對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)和約束，落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，也是國(guó)資監(jiān)管工作的重頭戲，要持之以恒，抓出成效。

（一）考核指標(biāo)務(wù)必明確。市國(guó)資委掛牌時(shí)，紅林市長(zhǎng)曾提出建立國(guó)資監(jiān)管“四大體系”的要求，其核心在于建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系。同時(shí)，紅林市長(zhǎng)指出了政府性公司存在的五個(gè)方面問(wèn)題：一是多頭出資，二是無(wú)序和不當(dāng)擔(dān)保，三是不經(jīng)請(qǐng)示擅自設(shè)立子公司、分公司，四是應(yīng)收賬款長(zhǎng)期不作清理，五是舍近求遠(yuǎn)采購(gòu)產(chǎn)品。以上五個(gè)方面的問(wèn)題，不同程度造成了國(guó)有資產(chǎn)顯性或者隱性流失，市國(guó)資委要認(rèn)真研究，逐項(xiàng)解決落實(shí)，年內(nèi)適當(dāng)時(shí)候，市委、市政府要聽(tīng)取國(guó)資委關(guān)于這五項(xiàng)工作的匯報(bào)。而如何科學(xué)確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)，更是一道攸關(guān)所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的世界性難題。市國(guó)資委成立后，圍繞這一難題，比照借鑒國(guó)內(nèi)一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)做法，與今天簽訂責(zé)任書(shū)的3戶(hù)企業(yè)進(jìn)行了反復(fù)商榷，就業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定基本達(dá)成了共識(shí)。隨著這3戶(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)的簽訂，還有一批企業(yè)將要逐一簽訂責(zé)任書(shū)。

沒(méi)有考核就沒(méi)有責(zé)任，沒(méi)有責(zé)任就沒(méi)有壓力，我們所掌管和經(jīng)營(yíng)的不是自己的財(cái)產(chǎn)，是國(guó)家的財(cái)產(chǎn)，因此必須簽訂責(zé)任書(shū)。當(dāng)然，考核指標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，市國(guó)資委要加強(qiáng)與監(jiān)管企業(yè)的溝通，弄清每個(gè)企業(yè)的情況，對(duì)不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同規(guī)模、不同基礎(chǔ)的企業(yè)，在指標(biāo)體系的設(shè)置、考核目標(biāo)的確定等方面，盡可能做到科學(xué)、合理，既有利于企業(yè)發(fā)展，也確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

（二）考核指標(biāo)務(wù)必落實(shí)。業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)一經(jīng)簽訂，就有了法律效力，要認(rèn)真落實(shí)，不能當(dāng)成兒戲。主管部門(mén)要把經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)測(cè)和業(yè)績(jī)考核動(dòng)態(tài)監(jiān)控結(jié)合起來(lái)，注重年度考核與任期考核的緊密結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況的跟蹤，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要指導(dǎo)、督促企業(yè)及時(shí)整改。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子特別是法人代表，要恪盡職守，克服困難，加強(qiáng)管理，逐一分解指標(biāo)，把責(zé)任明確落實(shí)到部門(mén)，落實(shí)到每一個(gè)職工，讓大家共同挑起這個(gè)擔(dān)子，確保完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

（三）考核指標(biāo)務(wù)必兌現(xiàn)。作為一種改革的實(shí)踐和探索，目前經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可能還不完善，執(zhí)行中可能還會(huì)出現(xiàn)一些變化，但指標(biāo)一經(jīng)確定，獎(jiǎng)懲就必須兌現(xiàn)。我們正在建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，這個(gè)政府應(yīng)當(dāng)是一個(gè)誠(chéng)信的政府，市國(guó)資委是政府的一個(gè)特設(shè)機(jī)構(gòu)，代表政府行使對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督管理權(quán)，理所當(dāng)然要維護(hù)政府的誠(chéng)信。企業(yè)出色地完成簽訂的指標(biāo)，是一種誠(chéng)信；國(guó)資委對(duì)完成考核指標(biāo)的企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)到位，對(duì)未完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的企業(yè)嚴(yán)格逗硬，也是一種誠(chéng)信；市委、市政府對(duì)市國(guó)資委進(jìn)行考核，同樣要講求誠(chéng)信。

三、怎樣對(duì)待經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核

（一）市國(guó)資委要不斷提高考核水平。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的簽訂，不僅是對(duì)企業(yè)的約束，也是對(duì)市國(guó)資委的要求，作為國(guó)有資產(chǎn)出資人代表，市國(guó)資委要強(qiáng)化服務(wù)，做實(shí)工作，公正客觀(guān)、科學(xué)有據(jù)地評(píng)價(jià)監(jiān)管企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，改進(jìn)和完善對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。市國(guó)資委的工作人員，特別是直接承擔(dān)業(yè)績(jī)考核工作的同志，要適應(yīng)形勢(shì)要求，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，尤其是對(duì)《公司法》、《證券法》、《商業(yè)銀行法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，要熟悉并能夠結(jié)合實(shí)際貫徹應(yīng)用，這樣才能不斷提高依法監(jiān)管?chē)?guó)有資產(chǎn)的能力，盡快成為資產(chǎn)監(jiān)管方面的行家里手。

（二）市屬?lài)?guó)有企業(yè)要不斷發(fā)展壯大。和省內(nèi)的綿陽(yáng)、德陽(yáng)等城市相比，目前我市工業(yè)在三次產(chǎn)業(yè)中所占比重相對(duì)較小，還沒(méi)有一個(gè)銷(xiāo)售收入超過(guò)100億元的企業(yè)。做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)，實(shí)屬不易，但我們要有信心，盡快培育銷(xiāo)售收入超過(guò)100億的企業(yè)。市屬?lài)?guó)有企業(yè)，有行業(yè)之分、大小之別、強(qiáng)弱之差，但無(wú)論差異如何，促使國(guó)有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任是一樣的，把企業(yè)搞好的目標(biāo)是相同的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其是企業(yè)法人代表，要以主人翁的精神對(duì)待考核，負(fù)起全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任，不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

第4篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)業(yè)績(jī)；評(píng)價(jià)體系；發(fā)展階段；回顧與展望

從1978年黨的開(kāi)始，中國(guó)的改革開(kāi)放已經(jīng)歷經(jīng)了30年的時(shí)間。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制從高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為輔、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，直到今天的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，基本完成了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)換。與此相適應(yīng)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)改革也經(jīng)歷了與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的接軌、協(xié)調(diào)、趨同到等效的發(fā)展過(guò)程。作為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)重要組成部分的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也歷經(jīng)了不同的演變過(guò)程。本文從我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的發(fā)展階段、現(xiàn)行企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題及未來(lái)趨勢(shì)的展望三個(gè)方面進(jìn)行闡述。

一、我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的發(fā)展階段

我國(guó)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的研究探索經(jīng)歷了曲折的發(fā)展進(jìn)程，隨著經(jīng)濟(jì)體制的變化及國(guó)有企業(yè)的改革而逐漸走向成熟，大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段。

（一）實(shí)物量考核階段（20世紀(jì)70年代）

此階段屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)以實(shí)物量考核為核心。 國(guó)有企業(yè)基本沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自， 只是作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)的派生機(jī)構(gòu)而存在的經(jīng)濟(jì)單位。在此情況下，政府評(píng)價(jià)考核企業(yè)業(yè)績(jī)采用的方法是對(duì)照指令性生產(chǎn)計(jì)劃，以“產(chǎn)品產(chǎn)量”、“企業(yè)產(chǎn)值”為核心內(nèi)容。這一評(píng)價(jià)方法在當(dāng)時(shí)對(duì)提高企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)能力、緩解物資供應(yīng)緊張局面、建立較為完善的工業(yè)體系和鞏固國(guó)有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位等方面起了極大的推動(dòng)作用。但這種以實(shí)物產(chǎn)量為主的企業(yè)考核方式，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重缺乏效率，許多企業(yè)為了提高本企業(yè)的地位，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)者本人的業(yè)績(jī)，都有一種總量擴(kuò)張的沖動(dòng)，千方百計(jì)地爭(zhēng)資金、爭(zhēng)項(xiàng)目、爭(zhēng)資源，不計(jì)成本、重復(fù)建設(shè)，技術(shù)創(chuàng)新更是無(wú)從談起。

（二）產(chǎn)值和利潤(rùn)為主的評(píng)價(jià)階段（20世紀(jì)80年代）

此階段國(guó)有企業(yè)改革經(jīng)歷了1979―1982年的放權(quán)讓利，1983―1986年的利改稅，1986―1991年的承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。改革開(kāi)放后的放權(quán)讓利時(shí)期，國(guó)有企業(yè)考核評(píng)價(jià)以產(chǎn)值和利潤(rùn)考核為主要內(nèi)容。改革開(kāi)放以后，國(guó)有企業(yè)自擴(kuò)大，市場(chǎng)化程度提高，初步擁有了獨(dú)立的商品生產(chǎn)者地位。這一時(shí)期對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核管理還沒(méi)有完全擯棄行政管理和計(jì)劃控制，但已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展是諸多因素所決定的，單一指標(biāo)考核方法已不再適應(yīng)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的國(guó)有企業(yè)管理，綜合考核指標(biāo)體系開(kāi)始為各方面所接受。1982年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家計(jì)委等六部委制定了主要包括總產(chǎn)值和增長(zhǎng)率、上繳利潤(rùn)和增長(zhǎng)率、產(chǎn)值利稅率和增長(zhǎng)率、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定提高率、銷(xiāo)售收入利潤(rùn)率和增長(zhǎng)率等在內(nèi)的16項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，作為考核企業(yè)的主要依據(jù)，同時(shí)規(guī)定從中選擇10項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。具體考核辦法為綜合記分卡，即通過(guò)報(bào)告期指標(biāo)與基期指標(biāo)逐一對(duì)比，判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)改善、持平與退步情況，然后進(jìn)行打分，計(jì)算企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的動(dòng)態(tài)發(fā)展指數(shù)。這種方法避免了單一指標(biāo)的片面性，并解決了從總體上評(píng)價(jià)反映經(jīng)濟(jì)效益的各方面因素的問(wèn)題。但這種方法也存在明顯的缺點(diǎn)：一是沒(méi)有將考核指標(biāo)按照重要性程度進(jìn)行劃分；二是只是簡(jiǎn)單地進(jìn)行歷史對(duì)比，容易導(dǎo)致“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，越是基礎(chǔ)差的企業(yè)越是容易得高分。所以，這種方法到20世紀(jì)80年代后期被淘汰。

20世紀(jì)80年代后期，承包制成為深化國(guó)有企業(yè)改革的主要形式，但這種嘗試并沒(méi)有解決國(guó)家作為所有者在充分信息條件下，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)的問(wèn)題，反而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用經(jīng)營(yíng)自不斷侵犯所有者的權(quán)益。為克服承包制的弊端，1988年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家計(jì)委、財(cái)政部和中國(guó)人民銀行曾聯(lián)合了勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、資金利稅率等八項(xiàng)考核指標(biāo)，但由于沒(méi)有制定綜合評(píng)價(jià)方法，這8項(xiàng)指標(biāo)并沒(méi)有在企業(yè)考核工作中得到貫徹執(zhí)行，因?yàn)閷?duì)絕大多數(shù)實(shí)行承包制的企業(yè)主要還是考核企業(yè)承包計(jì)劃的完成情況。與此同時(shí)，這一時(shí)期所采用的單純以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)或上繳利稅為考核內(nèi)容的考核方法，客觀(guān)上誘導(dǎo)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的短期化。企業(yè)為完成業(yè)績(jī)即實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)或上繳利稅，不惜將大量損失和壞賬長(zhǎng)期掛賬，使得國(guó)有企業(yè)不良資產(chǎn)比例連年上升，經(jīng)營(yíng)潛虧逐年擴(kuò)大。這種不健全的考核方法是導(dǎo)致20世紀(jì)80年代后期絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)包袱越背越重，不同程度地陷入經(jīng)營(yíng)困境的重要原因。

（三）以投資報(bào)酬率為核心的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段（20世紀(jì)90年代）

20世紀(jì)90年代以后是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)時(shí)期。此階段以財(cái)政部頒布的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》為起點(diǎn)，中國(guó)開(kāi)始探索建立以投資報(bào)酬率為核心的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法體系。在總結(jié)了承包制的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)后，中央提出要將經(jīng)濟(jì)工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到調(diào)整結(jié)構(gòu)和提高經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，在工業(yè)企業(yè)的考核上要淡化產(chǎn)量指標(biāo)，強(qiáng)化效益指標(biāo)。1992年，國(guó)家計(jì)委等有關(guān)部門(mén)提出了工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)體系，具體包括產(chǎn)品銷(xiāo)售率、資金利稅率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率、凈產(chǎn)值率6項(xiàng)指標(biāo)。1993年黨的十四屆三中全會(huì)明確提出中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革目標(biāo)是建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)改革方向是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的需要，推動(dòng)政企分開(kāi)，1995年財(cái)政部公布了一套包括銷(xiāo)售利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本收益率、保值增值率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、社會(huì)貢獻(xiàn)率、社會(huì)積累率10項(xiàng)指標(biāo)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并給每項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以行業(yè)評(píng)分值為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。1997年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局會(huì)同國(guó)家計(jì)委、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委根據(jù)新的形勢(shì)，對(duì)1992年頒布的工業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了調(diào)整，將原來(lái)的6項(xiàng)指標(biāo)調(diào)整為總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率、資本保值增值率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品銷(xiāo)售率等7項(xiàng)指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)數(shù)也進(jìn)行了重新分配，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按照前四年的全國(guó)平均值確定。

這兩套系統(tǒng)都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)辦法的巨大進(jìn)步，對(duì)糾正片面追求發(fā)展速度、忽視經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)象具有十分重要的意義。但是它們也存在著相似的局限性：一是評(píng)價(jià)體系缺乏反映企業(yè)成長(zhǎng)性的指標(biāo)，不能引導(dǎo)企業(yè)避免短期行為；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分太粗，降低了評(píng)價(jià)實(shí)踐的適應(yīng)性，這導(dǎo)致了兩套體系在實(shí)踐中都沒(méi)有得到廣泛的應(yīng)用。

（四）國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系階段（20世紀(jì)90年代末―現(xiàn)在）

本階段以《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》和《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則》的頒布為標(biāo)志。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，政府管理職能和企業(yè)監(jiān)管機(jī)制都發(fā)生了根本改變，為適應(yīng)這種要求，財(cái)政部經(jīng)過(guò)反復(fù)研究和測(cè)試，到1997年底，初步形成了以?xún)糍Y產(chǎn)收益率為核心指標(biāo)、由12項(xiàng)計(jì)量指標(biāo)構(gòu)成的企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系框架。1998年，效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系中又增加了定性評(píng)價(jià)因素，使指標(biāo)體系由原來(lái)的12項(xiàng)發(fā)展為38項(xiàng)，形成了以基本指標(biāo)為主導(dǎo)、以修正指標(biāo)為補(bǔ)充與專(zhuān)家評(píng)議指標(biāo)相結(jié)合的三個(gè)層次的立體評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在評(píng)價(jià)方法上，根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃和非確定性決策的原理，引入了功效系數(shù)法和綜合分析判斷法，評(píng)價(jià)反映影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的計(jì)量與非計(jì)量性因素， 使評(píng)價(jià)結(jié)果能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際水平。1999年，財(cái)政部會(huì)同國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國(guó)家計(jì)委聯(lián)合頒布了《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》及其操作細(xì)則，重點(diǎn)評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)效益、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、償債能力和發(fā)展能力四個(gè)方面內(nèi)容，全面反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和專(zhuān)家評(píng)議指標(biāo)三個(gè)層次、32項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，初步形成了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這標(biāo)志著新型企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)制度在中國(guó)的初步建立。2002年3月，財(cái)政部等有關(guān)部門(mén)頒布了《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則（修改）》。其評(píng)價(jià)指標(biāo)由反映企業(yè)財(cái)務(wù)效益、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、償債能力和發(fā)展能力四方面內(nèi)容的基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)三個(gè)層次共28項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。

二、我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

我國(guó)的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系經(jīng)歷了以上四個(gè)階段的發(fā)展，已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，然而與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和社會(huì)進(jìn)步相比，還存在許多問(wèn)題。

（一）偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，使企業(yè)注重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，容易產(chǎn)生短期經(jīng)營(yíng)行為和利潤(rùn)操縱行為

現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系總體上仍然是建立在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的，雖然近年來(lái)設(shè)置了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但占的比重較小，而且都是評(píng)議指標(biāo)，沒(méi)有給出計(jì)量方法，主觀(guān)隨意性較強(qiáng)。這種只注重財(cái)務(wù)要素和反映企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)果的指標(biāo)體系， 不利于對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力、自然環(huán)境適應(yīng)能力等方面的評(píng)價(jià)，影響企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。

財(cái)務(wù)指標(biāo)在評(píng)價(jià)中存在以下幾個(gè)方面的局限性：

1.財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)過(guò)分重視取得和維護(hù)短期財(cái)務(wù)結(jié)果，助長(zhǎng)了企業(yè)管理者急功近利思想和短期行為?，F(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中，利潤(rùn)是一個(gè)非常重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須集中精力提高季度和年度的盈利數(shù)字，因此更加關(guān)注的是企業(yè)短期的盈利能力。為了追求較高的會(huì)計(jì)賬面利潤(rùn)，管理者很可能利用他們手中擁有的經(jīng)營(yíng)權(quán)來(lái)作出使企業(yè)的短期利潤(rùn)增加，但長(zhǎng)期利益受損的經(jīng)營(yíng)決策，即經(jīng)營(yíng)決策中的短期行為。追求短期目標(biāo)如通過(guò)削減研究與開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)、廣告經(jīng)費(fèi)和機(jī)器維修來(lái)增加當(dāng)年利潤(rùn)等，都明顯地?fù)p害了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。評(píng)價(jià)體系中利潤(rùn)成分越高，企業(yè)的短期行為就可能越發(fā)膨脹，因?yàn)闀?huì)計(jì)利潤(rùn)只能反映過(guò)去的事實(shí)而無(wú)法充分顯示企業(yè)的未來(lái)潛力。

2.弱化財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控作用。財(cái)務(wù)指標(biāo)大多以會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，這樣，會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)在反映企業(yè)真實(shí)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中存在的那些不足均會(huì)帶入財(cái)務(wù)指標(biāo)當(dāng)中，從而導(dǎo)致財(cái)務(wù)指標(biāo)“監(jiān)控”作用的弱化。因?yàn)椴煌臅?huì)計(jì)政策選擇、不同的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目調(diào)整，會(huì)產(chǎn)生不同的會(huì)計(jì)盈余數(shù)字。也許一些財(cái)務(wù)指標(biāo)通過(guò)仔細(xì)的調(diào)整，可消除會(huì)計(jì)信息中存在的扭曲，但是，這將導(dǎo)致指標(biāo)本身趨于復(fù)雜。而指標(biāo)越復(fù)雜，就越難被人們理解和接受，指標(biāo)的導(dǎo)向作用和監(jiān)控作用就越低。

3.容易導(dǎo)致利潤(rùn)操縱行為。特別是僅以少數(shù)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更容易縱。由于業(yè)績(jī)考核往往是制定報(bào)酬、決定聘任、提升與否等契約的依據(jù)，為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)和政治目標(biāo)，經(jīng)理有進(jìn)行盈余管理和利潤(rùn)操縱的動(dòng)機(jī)，并通過(guò)選擇會(huì)計(jì)政策或通過(guò)關(guān)聯(lián)交易來(lái)粉飾報(bào)表美化財(cái)務(wù)績(jī)效。

4.財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)講述的是過(guò)去的事情，用其來(lái)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)信息時(shí)代的企業(yè)顯得捉襟見(jiàn)肘。因?yàn)樾畔r(shí)代的企業(yè)要投資于顧客、供應(yīng)商、員工、工藝、技術(shù)和革新以完成創(chuàng)造未來(lái)價(jià)值的任務(wù)，這使得企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中不可計(jì)量的、不確定的因素越來(lái)越多，經(jīng)營(yíng)行為和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系也越來(lái)越復(fù)雜，單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)難以涵蓋企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方方面面。財(cái)務(wù)指標(biāo)在上述幾個(gè)方面存在的缺陷，恰恰是非財(cái)務(wù)指標(biāo)所欲彌補(bǔ)的。非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以不受會(huì)計(jì)信息局限性的影響，以用來(lái)評(píng)價(jià)各種經(jīng)營(yíng)行為，而同時(shí)又避免財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行貨幣化計(jì)量時(shí)存在的困難。它還可以對(duì)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行直接的“描述”，從而使它能夠包含現(xiàn)時(shí)財(cái)務(wù)指標(biāo)沒(méi)有包含的、卻能在未來(lái)財(cái)務(wù)指標(biāo)上反映的企業(yè)價(jià)值信息。

（二）缺乏知識(shí)與智力資本方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)

現(xiàn)行的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系未考慮人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，缺乏知識(shí)與智力資產(chǎn)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是現(xiàn)有的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一大缺陷。在信息時(shí)代，知識(shí)和智力在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與保持中，以及在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上發(fā)揮著日益重要的作用。微軟公司的有形資產(chǎn)與公司價(jià)值之間的巨大差額，不能不說(shuō)是知識(shí)與智力資產(chǎn)發(fā)揮的作用所致。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)與智力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性愈來(lái)愈明顯，衡量企業(yè)知識(shí)和智力資本價(jià)值的指標(biāo)更將成為企業(yè)財(cái)務(wù)分析的重要內(nèi)容。因此，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系缺乏對(duì)知識(shí)與智力資本績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)， 是不健全的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（三）對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新重視不夠

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一位因素，也是主要的推動(dòng)力。創(chuàng)新可使企業(yè)的資源配置更趨合理，產(chǎn)生更好的整體效益，使企業(yè)在優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上謀求更大發(fā)展。企業(yè)的創(chuàng)新活力是企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力源泉。它主要包括產(chǎn)品的創(chuàng)新和工藝的創(chuàng)新等。雖然現(xiàn)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括有技術(shù)投入比率和發(fā)展創(chuàng)新能力兩個(gè)指標(biāo)來(lái)反映科技投入和創(chuàng)新能力，但它們只是作為輔助指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)，而且指標(biāo)考核的內(nèi)容不具體、不明確。這會(huì)使企業(yè)不重視技術(shù)的改造和更新，不舍得進(jìn)行研發(fā)投入，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展能力。

（四）沒(méi)有充分考慮環(huán)境保護(hù)等企業(yè)社會(huì)責(zé)任

當(dāng)前，全球環(huán)境問(wèn)題日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，環(huán)境污染、全球變暖、酸雨、土地荒漠化、資源匱乏、臭氧層空洞等諸多問(wèn)題成為困擾現(xiàn)代文明的一大頑疾。這些問(wèn)題在全球范圍內(nèi)已經(jīng)得到了各國(guó)的共同關(guān)注與重視。而引起以上問(wèn)題的最根本原因都直接或間接地與企業(yè)有一定關(guān)系，甚至是直接關(guān)系。在治理和保護(hù)人類(lèi)生存環(huán)境方面企業(yè)肩負(fù)著不可推卸的責(zé)任?，F(xiàn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只是從投資者、債權(quán)人、經(jīng)營(yíng)者的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，殊不知企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主體不僅有資產(chǎn)所有者、經(jīng)營(yíng)者，還包括政府部門(mén)、員工、消費(fèi)者等其他相關(guān)利益主體。忽視其他利益相關(guān)者的要求，不反映他們對(duì)利益分享的情況和滿(mǎn)意度，不利于評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況和構(gòu)建和諧社會(huì)的需要，也不利于滿(mǎn)足不同評(píng)價(jià)主體的信息需求。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的展望

（一）評(píng)價(jià)主體的多元化

我國(guó)目前的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)主要在于滿(mǎn)足股東、 債權(quán)人和管理者的需要，只偏重對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的衡量。實(shí)際上，公司的所有者不僅包括物質(zhì)資本所有者――股東和債權(quán)人， 而且包括人力資本所有者――勞動(dòng)者， 并且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資本的作用越來(lái)越重要。另一方面，公司的責(zé)任增加了：公司運(yùn)營(yíng)不僅影響到所有者利益，而且影響到其他利益相關(guān)者的利益，如顧客、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)居民、政府等等。企業(yè)目標(biāo)不再是僅僅追求股東利益最大化，而是利益相關(guān)者綜合利益最大化（麻曉艷，2007）。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體必然多元化，這是趨勢(shì)。

（二）評(píng)價(jià)客體的全面化

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的客體主要以國(guó)有企業(yè)和上市公司為主，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有納入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中，這不能不說(shuō)是一種遺憾。既然所有的企業(yè)都是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，它們的業(yè)績(jī)會(huì)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)等產(chǎn)生重要的影響，對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)也就理所應(yīng)當(dāng)。

（三）評(píng)價(jià)內(nèi)容的多維化

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)除依賴(lài)其直接經(jīng)濟(jì)資源的配置外，還必須依賴(lài)人力資源、社會(huì)資源、生態(tài)資源的最優(yōu)配置，如：人的體力、腦力、情感、動(dòng)機(jī)、道德等人力資源，良好的社會(huì)風(fēng)氣、和諧的企業(yè)關(guān)系、豐富的社會(huì)文化、道德風(fēng)尚、倫理觀(guān)念、誠(chéng)信協(xié)作等社會(huì)資源，自然資源、環(huán)境等生態(tài)資源等等，都在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起著極其重要的作用，甚至是決定性作用。因此，企業(yè)資本由傳統(tǒng)的一維資本（財(cái)務(wù)資本）向多維資本（財(cái)務(wù)資本、智力資本、社會(huì)資本、生態(tài)資本）轉(zhuǎn)變（麻曉艷，2007）。

1.關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)

財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)與非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)都是企業(yè)總體業(yè)績(jī)不可或缺的組成部分。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)除了要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理水平及生產(chǎn)率的提高外，還應(yīng)充分關(guān)注客戶(hù)滿(mǎn)意程度、企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新、員工滿(mǎn)意程度等非財(cái)務(wù)因素?？蛻?hù)層面、職員層面和技術(shù)創(chuàng)新層面等指標(biāo)，更能反映出企業(yè)的發(fā)展后勁，具有一定的預(yù)示性作用，可以有效地彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)易導(dǎo)致企業(yè)短期行為的缺陷。

2.注重對(duì)知識(shí)和智力資本等無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)價(jià)

智力資本是企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中借以獲取超額收益、取得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的各種知識(shí)資源的有機(jī)綜合體。智力資本是解釋企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值與賬面價(jià)值巨大差異的原因。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的核心利潤(rùn)源已經(jīng)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化。它從以實(shí)物型資產(chǎn)為主，演變?yōu)橐越鹑?財(cái)務(wù)型資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)為主。這些無(wú)形資產(chǎn)實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的積累以及智力資本的體現(xiàn)（魏繼華、宗剛，2007）。智力資本等無(wú)形資產(chǎn)的不可替代的作用，將使企業(yè)更加重視對(duì)知識(shí)及智力資本的評(píng)價(jià)。

3.重視創(chuàng)新業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)

新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心特征就是創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成與保持的關(guān)鍵因素，而核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的法寶。企業(yè)只有重視技術(shù)創(chuàng)新能力，并將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)能力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的業(yè)績(jī)效益。因此，創(chuàng)新業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)將逐漸成為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

4.注重綠色績(jī)效評(píng)價(jià)

企業(yè)的生存和發(fā)展是以生態(tài)環(huán)境的良性循環(huán)為支撐的。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展理論，為謀求永續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)采用保護(hù)環(huán)境的生產(chǎn)方法，努力實(shí)施既可滿(mǎn)足消費(fèi)者的需要，又可合理使用自然資源和能源的方式。資源的可持續(xù)利用和良好的生態(tài)環(huán)境是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在人們的環(huán)保意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的今天，生態(tài)環(huán)境因素在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中必將占有一席之地，綠色績(jī)效評(píng)價(jià)將成為企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)。

5.關(guān)注社會(huì)責(zé)任業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)

社會(huì)責(zé)任是企業(yè)為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而貢獻(xiàn)于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾，社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為對(duì)一流企業(yè)“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”的公認(rèn)指標(biāo)。目前我國(guó)企業(yè)無(wú)論是在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)還是在國(guó)際市場(chǎng)上都顯著地感受到提高企業(yè)社會(huì)績(jī)效的壓力和動(dòng)力。一方面，在開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)時(shí)，沒(méi)有社會(huì)績(jī)效意識(shí)的企業(yè)將處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位；另一方面，跨國(guó)公司來(lái)到中國(guó)之初就一直強(qiáng)調(diào)要致力成為“企業(yè)公民”，并積極建立與政府、社會(huì)公眾等利益相關(guān)者的良好關(guān)系（趙喜倉(cāng)、周蔓）。所有這些都表明，整個(gè)社會(huì)和企業(yè)會(huì)越來(lái)越重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

【參考文獻(xiàn)】

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第5篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

第一，考核指標(biāo)不夠完善，設(shè)置欠科學(xué)。有些考核內(nèi)容設(shè)置籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，不能全面反映干部的真實(shí)情況。有些項(xiàng)目考核指標(biāo)太多太細(xì)，重點(diǎn)不突出，導(dǎo)致考核組在扣分時(shí)不好操作，拉不開(kāi)差距。有些部門(mén)沒(méi)有真正建立可量化指標(biāo)體系，只能憑感覺(jué)和印象給分，造成考核不夠科學(xué)、欠缺公平。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，針對(duì)性不強(qiáng)。在設(shè)置考核指標(biāo)和明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，很多標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有充分體現(xiàn)部門(mén)崗位特點(diǎn)和不同地域領(lǐng)導(dǎo)之間績(jī)效的差異，共性多個(gè)性少，在一定程度上影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在干部考核中，或多或少地存在著“五重五輕”問(wèn)題，即：重匯報(bào)、輕實(shí)效，重眼前、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重顯績(jī)、輕潛績(jī)，重程序、輕標(biāo)準(zhǔn)，重結(jié)果、輕分析等。

第三，考核方法簡(jiǎn)單呆板，結(jié)果欠準(zhǔn)確?？己诵问酵ǔ２捎靡淮涡约锌己耍鄙俳?jīng)常性、跟蹤性的過(guò)程考核，導(dǎo)致憑印象憑記憶定論。干部考核中多采取領(lǐng)導(dǎo)干部述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)等方法進(jìn)行，缺乏多樣性?，F(xiàn)行的干部考核評(píng)價(jià)主體還比較單一，往往都是被考核單位的干部職工，其他人員參加較少，特別是直接服務(wù)的基層職工少。年終考核時(shí)，由于考核組人員不同，導(dǎo)致對(duì)各部門(mén)定性指標(biāo)的評(píng)判、記分尺度把握上難以統(tǒng)一，影響指標(biāo)考核結(jié)果的公正性。

第四，考核結(jié)果運(yùn)用不夠，作用發(fā)揮弱?？己私Y(jié)果與干部使用、評(píng)選先進(jìn)等結(jié)合不夠緊密，考核的作用發(fā)揮不夠明顯?？己撕髮?duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、政績(jī)突出的正面典型宣傳不夠，對(duì)問(wèn)題嚴(yán)重、影響不好的反面典型的剖析不力、處罰松軟，導(dǎo)致考核成為無(wú)關(guān)痛癢的形式，制約了考核工作激勵(lì)作用的發(fā)揮。考核結(jié)果反饋機(jī)制尚未完全形成，即使在反饋時(shí)也是過(guò)多顧慮被考核人的情緒，常常是優(yōu)點(diǎn)講得多，缺點(diǎn)提得少，干部不能完全察覺(jué)自己的缺點(diǎn)，達(dá)不到考核促提高的目的。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源的對(duì)策

第一，科學(xué)合理設(shè)定考核指標(biāo)。一要緊扣科學(xué)發(fā)展觀(guān)要求，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)放在整個(gè)考核體系的突出位置，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的基礎(chǔ)地位，同時(shí)要著眼于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，既關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更關(guān)注社會(huì)發(fā)展與民生改善，建立涵蓋“四個(gè)文明”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。二要進(jìn)一步量化干部績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)干部的作風(fēng)量化測(cè)評(píng)和單項(xiàng)業(yè)務(wù)考核，以便真實(shí)、全面地反映干部的情況；并根據(jù)干部隊(duì)伍實(shí)際和形勢(shì)發(fā)展的需要，對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和完善，確保考核指標(biāo)更具科學(xué)性和時(shí)代性。三是合理分配指標(biāo)權(quán)重分值，既要突出經(jīng)濟(jì)工作重點(diǎn)，又不能設(shè)置太偏，要“四個(gè)文明”同步抓，防止顧此失彼。還要適當(dāng)加大教育、醫(yī)療、就業(yè)、住房和社會(huì)保險(xiǎn)等民生方面的考核指標(biāo)權(quán)重，合理地確定不同考評(píng)對(duì)象關(guān)鍵性指標(biāo)和各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

第二，分層分類(lèi)設(shè)置考核對(duì)象。要按照分級(jí)分類(lèi)的原則，充分考慮不同類(lèi)別、不同層次、不同崗位下干部職工的差異，分門(mén)別類(lèi)地設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，要看發(fā)展有沒(méi)有新思路、改革有沒(méi)有新突破、開(kāi)放有沒(méi)有新局面、工作有沒(méi)有新舉措，重點(diǎn)考核領(lǐng)導(dǎo)干部本人在班子中分工分管的目標(biāo)完成情況、社會(huì)公認(rèn)度等情況。

第三，科學(xué)完善考核評(píng)價(jià)方式。一要擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核，在加強(qiáng)年度考核的同時(shí)，更注重日常的考核和監(jiān)督，建立起長(zhǎng)中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。既要堅(jiān)持傳統(tǒng)的民主推薦、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)等形式，還要積極探索社會(huì)評(píng)議干部、民意調(diào)查等辦法，擴(kuò)大基層群眾參與范圍，在重視八小時(shí)以?xún)?nèi)工作圈考核的同時(shí)，又要重視八小時(shí)以外的考核。二要深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，不能只呆在會(huì)議室做測(cè)評(píng)，而要參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪(fǎng)、重大事項(xiàng)跟蹤考察、參加民主生活會(huì)等形式，活化考察形式，更全面地掌握干部的德才表現(xiàn)。三要改進(jìn)民主測(cè)評(píng)的方法，合理確定民主測(cè)評(píng)范圍，既要防止范圍過(guò)寬，出現(xiàn)隨意投票的現(xiàn)象；也要避免范圍過(guò)窄，不能全面客觀(guān)反映被測(cè)評(píng)人的認(rèn)可程度，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果片面。四要客觀(guān)分析測(cè)評(píng)結(jié)果，綜合考慮多種因素如參與測(cè)評(píng)者對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的了解程度、地域因素以及利害關(guān)系的影響等，將測(cè)評(píng)結(jié)果與組織部門(mén)平時(shí)掌握情況相互對(duì)照，對(duì)干部做出全面正確的評(píng)價(jià)。

第6篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 預(yù)算管理 問(wèn)題 措施

一、引言

國(guó)有企業(yè)一般涉及到我國(guó)的重要產(chǎn)業(yè)，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。可以說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的走向。從預(yù)算管理的功能來(lái)看，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和財(cái)務(wù)監(jiān)控兩方面是其價(jià)值的主要體現(xiàn)，具體來(lái)說(shuō)在國(guó)有企業(yè)中實(shí)施預(yù)算管理有著以下兩個(gè)層面的意義。首先，從企業(yè)本身來(lái)講，預(yù)算管理能夠幫助企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中有效規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。同時(shí)，對(duì)于廣大國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，預(yù)算管理能夠顯著提高其經(jīng)營(yíng)管理水平、強(qiáng)化內(nèi)部控制，是一種成效顯著的管理手段。預(yù)算管理能夠在一定程度上合理規(guī)避?chē)?guó)企的內(nèi)部利益沖突，利于激發(fā)員工的工作積極性，將企業(yè)的日常管理工作呈現(xiàn)得更加透明和公正。其次，從政府層面來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)大力推行預(yù)算管理，能夠幫助政府及時(shí)了解國(guó)企近期的財(cái)務(wù)狀況和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)，從而確保政府能夠?qū)?guó)家資源投入到最有價(jià)值的重點(diǎn)領(lǐng)域和行業(yè)，同時(shí)也能夠及時(shí)調(diào)整各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)布局、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，為相關(guān)決策提供有效的參考。

二、國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理中存在的問(wèn)題分析

（一）缺乏健全的預(yù)算考核管理制度

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的預(yù)算管理工作還存在一系列問(wèn)題，其中，比較突出的就是我國(guó)很大一部分國(guó)有企業(yè)還未建立起完善、健全的預(yù)算考核制度。在我國(guó)國(guó)企中，預(yù)算考核有著舉足輕重的地位，直接關(guān)系到企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。預(yù)算考核管理制度的主要問(wèn)題表現(xiàn)主要包括：首先，預(yù)算考核的內(nèi)容往往只關(guān)注了本期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與上期的比較，忽視了預(yù)算數(shù)額與實(shí)際數(shù)額的比較分析。其次，即便有部分國(guó)有企業(yè)制定了預(yù)算考核指標(biāo)，但是這類(lèi)指標(biāo)往往沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，這些指標(biāo)過(guò)于陳舊，往往都針對(duì)成本利潤(rùn)等內(nèi)容設(shè)置指標(biāo)，而不注重對(duì)類(lèi)似企業(yè)品牌效應(yīng)、關(guān)鍵設(shè)備、專(zhuān)利技術(shù)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注。最后，相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)大約有30%的國(guó)有企業(yè)未能對(duì)預(yù)算考核結(jié)果從政策層面落實(shí)到位，甚至有些國(guó)有企業(yè)就還沒(méi)有制定出明確的獎(jiǎng)懲措施，或者是將獎(jiǎng)懲措施作為擺設(shè)，只是為了應(yīng)付上級(jí)檢查。如果國(guó)有企業(yè)放任這種問(wèn)題繼續(xù)存在，將極大挫傷員工的積極性。

（二）預(yù)算編制的依據(jù)、內(nèi)容、方法較為陳舊

國(guó)有企業(yè)的預(yù)算編制工作主要有編制依據(jù)、編制內(nèi)容、編制方法這三大方面構(gòu)成，這三部分當(dāng)中普遍存在的問(wèn)題有：首先，預(yù)算編制的依據(jù)較為死板，缺乏必要的靈活性和充分性。企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的編制時(shí)，所依據(jù)的資料過(guò)于老舊，以至于其中存在很多不合理的地方。還有些企業(yè)在確定預(yù)算編制目標(biāo)時(shí)，未能與自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況相結(jié)合，導(dǎo)致預(yù)算結(jié)果缺乏指導(dǎo)性。其次，預(yù)算內(nèi)容缺乏全面性。一些國(guó)有企業(yè)的考慮預(yù)算范圍時(shí)，僅僅只把財(cái)務(wù)收支和對(duì)外投資作為主要內(nèi)容進(jìn)行預(yù)算，未能真正體現(xiàn)出全面預(yù)算的思想和要求，導(dǎo)致預(yù)算編制范圍過(guò)于片面。最后，預(yù)算編制方法也不盡合理。目前，一些國(guó)有企業(yè)仍然在沿用水平法這一老舊的預(yù)算編制方法，這種方法缺乏科學(xué)性，將嚴(yán)重影響預(yù)算指標(biāo)的針對(duì)性，不僅不利于調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的工作熱情，同時(shí)也會(huì)在很大程度上給預(yù)算管理帶來(lái)較為負(fù)面的影響。

（三）缺乏預(yù)算執(zhí)行力度，工作開(kāi)展效果不理想

國(guó)有企業(yè)的預(yù)算執(zhí)行情況普遍存在問(wèn)題，尤其是執(zhí)行不到位的情況更是司空見(jiàn)慣。眾所周知，預(yù)算的順利執(zhí)行需要依靠各方面的工作支持才能實(shí)現(xiàn)，因此，國(guó)有企業(yè)必須要定期對(duì)自身的預(yù)算執(zhí)行情況形成詳盡的書(shū)面分析報(bào)告，重點(diǎn)考察預(yù)算數(shù)額和實(shí)際數(shù)額之間的偏差，分析其中深層次的原因，從而找到問(wèn)題的所在。就現(xiàn)有的相關(guān)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，我國(guó)大約將近一半的國(guó)有企業(yè)未能充分重視起定期的預(yù)算分析報(bào)告，企業(yè)往往只重視預(yù)算的編制工作，對(duì)其實(shí)際執(zhí)行情況及效果卻漠不關(guān)心，形式主義較為嚴(yán)重。除此之外，還有一些國(guó)有企業(yè)雖然在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中編制了定期的預(yù)算執(zhí)行分析報(bào)告，但是卻未能及時(shí)、深入地分析其中實(shí)際數(shù)據(jù)和預(yù)算數(shù)據(jù)之間的偏差，對(duì)預(yù)算執(zhí)行所要達(dá)到的目標(biāo)的認(rèn)識(shí)較為模糊和膚淺?？傮w來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)預(yù)算執(zhí)行工作的重視程度不足，以至于不少工作都無(wú)法順利開(kāi)展。

三、提高國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理水平的主要措施

（一）重視對(duì)預(yù)算管理工作的全面考核，建立科學(xué)、完善的考核指標(biāo)體系

針對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)其預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核是一種有效的評(píng)價(jià)模式。一套健全、完善的預(yù)算考核指標(biāo)，能夠在很大程度上提高企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)有很大的促進(jìn)作用，如若不然，預(yù)算工作就會(huì)逐漸變成“走過(guò)場(chǎng)”。鑒于此，為了讓國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該盡快建立起一套針對(duì)預(yù)算管理的考核指標(biāo)體系，這樣才能使得預(yù)算管理工作有著進(jìn)一步的發(fā)展。另外，從根本上來(lái)說(shuō)，預(yù)算管理的根本目的在于規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的全面提高，因此考核指標(biāo)主要體現(xiàn)在對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，可以在現(xiàn)有考核體系的基礎(chǔ)上，將預(yù)算執(zhí)行結(jié)果和企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來(lái)，嚴(yán)格實(shí)行定期考核辦法。

（二）改進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算的編制方法，更加注重預(yù)算的實(shí)際指導(dǎo)意義

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的預(yù)算編制方法往往都較為陳舊，難以適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的客觀(guān)需要。鑒于此，在預(yù)算編制方法方面，國(guó)有企業(yè)需要充分考慮企業(yè)內(nèi)外部所面臨的不同環(huán)境和企業(yè)的實(shí)際情況，采用不同的，具有針對(duì)性的編制方法來(lái)進(jìn)行編制。另外，對(duì)于企業(yè)當(dāng)中存在的不同周期、不同性質(zhì)的業(yè)務(wù)，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的對(duì)策，不能為了方便，統(tǒng)統(tǒng)采用一種方案，這樣將使預(yù)算方法的實(shí)際成效大打折扣。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的各個(gè)崗位的員工來(lái)說(shuō)，他們往往對(duì)于自己部門(mén)的實(shí)際工作最為了解，就像物資采購(gòu)人員、銷(xiāo)售人員對(duì)于市場(chǎng)的供求變化是十分敏感的等等。由此可見(jiàn)，過(guò)去那種單項(xiàng)的由上至下的預(yù)算傳達(dá)方式，難以調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的參與性與積極性，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。因此，預(yù)算編制方法能夠變單向?yàn)殡p向和反復(fù)上下結(jié)合的編制程序，這樣能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)起員工的參與積極性，集思廣益，更加顯著地發(fā)揮預(yù)算管理在企業(yè)當(dāng)中的重要作用。

（三）強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督與控制，關(guān)注預(yù)算執(zhí)行的實(shí)際效果

預(yù)算的最后執(zhí)行和落實(shí)情況，是預(yù)算能夠順利實(shí)現(xiàn)作用的關(guān)鍵。首先，國(guó)有企業(yè)要充分分析自身所處的生命周期和發(fā)展需要，結(jié)合自身的實(shí)際狀況設(shè)置相應(yīng)的預(yù)算執(zhí)行組織，肩負(fù)起預(yù)算執(zhí)行中的業(yè)務(wù)性執(zhí)行和管理性執(zhí)行兩大任務(wù)，在這一過(guò)程中，要重點(diǎn)關(guān)注責(zé)任的劃分，防止權(quán)責(zé)的重疊和真空。其次，國(guó)有企業(yè)需要盡快建立健全針對(duì)預(yù)算執(zhí)行的責(zé)任制度，這是保障預(yù)算管理高效實(shí)施，預(yù)算目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要途徑。過(guò)去國(guó)有企業(yè)發(fā)生預(yù)算執(zhí)行方面的問(wèn)題時(shí)，由于權(quán)責(zé)劃分模糊，大家相互推諉責(zé)任，問(wèn)題很難得到根本上的解決，制約了預(yù)算管理水平的提升。最后，國(guó)有企業(yè)還要重視定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析，企業(yè)中每個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人要做到心中有數(shù)，就需要定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行的實(shí)際情況進(jìn)行考察，通過(guò)對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)和預(yù)算數(shù)據(jù)的分析，及時(shí)了解到其中存在的偏差，深入分析其中可能包含的主客觀(guān)因素，從而采取具有針對(duì)性的措施進(jìn)行調(diào)整。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革過(guò)程中，企業(yè)的預(yù)算管理是其中較為關(guān)鍵的內(nèi)容和環(huán)節(jié)。通過(guò)全面提高國(guó)有企業(yè)管理層的管理意識(shí)和理念，構(gòu)建科學(xué)、完善的預(yù)算管理體系、應(yīng)用能夠貼合企業(yè)實(shí)際情況的預(yù)算編制方法，從而在整體上提高國(guó)有企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更好更快得實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，不僅能夠促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，維護(hù)國(guó)家利益，同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的充分協(xié)調(diào)和相互促進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；激勵(lì)約束；機(jī)制；對(duì)策建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

湖北省國(guó)資委成立之后出臺(tái)了國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法和經(jīng)營(yíng)者年薪管理暫行辦法等相關(guān)制度，初步形成了國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制。但是，從實(shí)際情況看，目前省國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制還存在著一些不足，尤其是考核指標(biāo)體系和薪酬待遇的設(shè)計(jì)不夠合理，監(jiān)督與保證機(jī)制不健全。所以當(dāng)務(wù)之急就是要認(rèn)真研究分析，探尋完善湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制的可行之道。

一、改進(jìn)湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者才能評(píng)價(jià)與績(jī)效考核指標(biāo)體系

（一）充實(shí)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者評(píng)價(jià)考核的具體內(nèi)容

在考核評(píng)價(jià)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者才能和績(jī)效時(shí)要將近期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)相結(jié)合，重新考慮應(yīng)納入評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容，克服過(guò)去那種只重視近期指標(biāo)的好壞，忽視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者追求短期利益的不良傾向。必須全面客觀(guān)地分析、評(píng)估企業(yè)的綜合指標(biāo)，不僅要考慮產(chǎn)值、利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率等反映企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要重視現(xiàn)有顧客滿(mǎn)意度、新客戶(hù)增長(zhǎng)率、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)狀況及新老產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等反映企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹笜?biāo)。兩類(lèi)指標(biāo)的選擇可根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段有所側(cè)重；處在衰退期、投入期和成長(zhǎng)前期的企業(yè)，其增長(zhǎng)依賴(lài)更多現(xiàn)金流支持，可增大近期指標(biāo)的權(quán)重；處在成長(zhǎng)后期和成熟期的企業(yè)，其增長(zhǎng)主要來(lái)自于企業(yè)的發(fā)展后勁，可增大長(zhǎng)期指標(biāo)的權(quán)重。

（二）重構(gòu)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者評(píng)價(jià)考核的指標(biāo)體系

結(jié)合國(guó)內(nèi)外的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式包括財(cái)務(wù)模式、價(jià)值模式和平衡模式三種。財(cái)務(wù)模式以利潤(rùn)額為核心，常見(jiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)有利潤(rùn)額、投資報(bào)酬率等。價(jià)值模式以企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造為核心，以股東價(jià)值最大化為導(dǎo)向，其評(píng)價(jià)指標(biāo)主要為經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）。平衡模式以企業(yè)價(jià)值最大化或利益相關(guān)者價(jià)值最大化為導(dǎo)向，將非財(cái)務(wù)指標(biāo)引進(jìn)到評(píng)價(jià)體系中來(lái)，通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡及關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選取來(lái)體現(xiàn)企業(yè)不同利益相關(guān)者的期望，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)（平衡計(jì)分卡即為典型的平衡模式，它從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）。三種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并不相互排斥，存在互補(bǔ)關(guān)系。國(guó)有企業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)各國(guó)企經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)，選擇適宜的評(píng)價(jià)模式。我們認(rèn)為在綜合分析比較以上幾種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式的基礎(chǔ)上，應(yīng)重構(gòu)湖北省國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者才能與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，應(yīng)充分考慮各利益相關(guān)者的利益要求，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部管理要求以及經(jīng)營(yíng)者的能力水平，從利益相關(guān)者管理績(jī)效、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效和經(jīng)營(yíng)者能力水平三個(gè)方面，建立一種適應(yīng)價(jià)值管理要求、對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系（見(jiàn)表1）。

以上指標(biāo)體系將經(jīng)濟(jì)增加值引入評(píng)價(jià)體系中，同時(shí)引入一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)反映價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程，可以衡量企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)模式、價(jià)值模式和平衡模式的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。但是以上指標(biāo)體系仍然只是一個(gè)大致的框架，在此基礎(chǔ)上，可以將國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步分為一般競(jìng)爭(zhēng)、基礎(chǔ)設(shè)施、政府投資、城市公共服務(wù)等大類(lèi)進(jìn)行考核，不同類(lèi)別企業(yè)考核指標(biāo)的取舍、權(quán)重的確定應(yīng)該根據(jù)情況有所區(qū)別。同一類(lèi)別企業(yè)間，因?yàn)槠浠A(chǔ)條件、所處行業(yè)的發(fā)展階段等各方面都不一樣，其考核也應(yīng)該有所區(qū)別，如可通過(guò)引入經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

（三）改進(jìn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者評(píng)價(jià)考核的具體方法

在運(yùn)用以上國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者才能評(píng)價(jià)與績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)我省國(guó)企經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)還應(yīng)改進(jìn)評(píng)價(jià)的方法。具體來(lái)說(shuō)，在評(píng)價(jià)方法的選擇運(yùn)用上要將縱向比較與橫向比較方法相結(jié)合，整體考評(píng)與個(gè)體考評(píng)方法相結(jié)合，定量考評(píng)與定性考評(píng)方法相結(jié)合?？?jī)效考評(píng)是為了準(zhǔn)確評(píng)估國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)水平，要求采用全面客觀(guān)、盡可能量化的考評(píng)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。而經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的難以測(cè)量性，為考評(píng)的量化帶來(lái)了困難。因此，定性評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的重要手段，是不可或缺的，許多針對(duì)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的指標(biāo)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、敬業(yè)精神，創(chuàng)新意識(shí)等，是無(wú)法用數(shù)字來(lái)衡量的。需要解決的是如何減少定性評(píng)價(jià)中的主觀(guān)成分，獲得令人信服、可以普遍接受的評(píng)價(jià)結(jié)果。

二、構(gòu)建湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)與待遇結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制

（一）重視市場(chǎng)化的薪酬管理機(jī)制，實(shí)施多元化的報(bào)酬激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它的基礎(chǔ)是公司治理結(jié)構(gòu)，它的保障系統(tǒng)是經(jīng)營(yíng)者所處的外部環(huán)境，激勵(lì)的核心是以市場(chǎng)水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)期激勵(lì)以及精神激勵(lì)、職位激勵(lì)等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。除了確定合理的湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬水平外，還可以實(shí)行經(jīng)營(yíng)者高額退休金計(jì)劃，由企業(yè)出資購(gòu)買(mǎi)終身商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。建立完善的離職后業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲制度和終身追償制度，對(duì)于造成經(jīng)營(yíng)性虧損者，除及早免職外還應(yīng)削減其社會(huì)保障待遇。這樣才能使經(jīng)營(yíng)者的權(quán)與責(zé)趨于對(duì)稱(chēng)，遏制經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)行為。對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)年薪制改革要從委托人追求長(zhǎng)期利益最大化出發(fā)，要注重強(qiáng)化長(zhǎng)期利益激勵(lì)功能，以期有足夠的動(dòng)力促使經(jīng)營(yíng)者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，以利于實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）因企而宜，設(shè)計(jì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬激勵(lì)體系

從整個(gè)湖北省來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的情況千差萬(wàn)別，不應(yīng)該也不可能設(shè)計(jì)一整套統(tǒng)一的、適合各地各類(lèi)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方案，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況分類(lèi)制定。為此：對(duì)承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，可采用“基薪+津貼+高養(yǎng)老金計(jì)劃”的準(zhǔn)公務(wù)員型，應(yīng)有別于一般競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)。對(duì)于虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取招標(biāo)的辦法，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的較高固定數(shù)量年薪；對(duì)于追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的非股份制企業(yè)，可采用“基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入、效益收入和獎(jiǎng)金+養(yǎng)老金計(jì)劃”，現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都可采用這種年薪報(bào)酬方案；對(duì)于實(shí)行公司制的企業(yè)，尤其是國(guó)有上市公司，可采用“基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃”的多元化年薪報(bào)酬方案，這是一種適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的年薪制方案。

（三）完善制度，建立國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)與待遇結(jié)合的保證機(jī)制

事實(shí)上，將我省國(guó)有企業(yè)跟外企相比較，從形式上比差距不大，有的國(guó)有企業(yè)效率低下的原因就是缺少一套嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考評(píng)與監(jiān)督制度，缺乏嚴(yán)格執(zhí)行考核制度的保證機(jī)制。所以，要通過(guò)合同契約、法規(guī)制度，切實(shí)建立國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)與待遇結(jié)合的保證機(jī)制，真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)體系的激勵(lì)約束效果。嚴(yán)格控制經(jīng)營(yíng)者職務(wù)消費(fèi)也是保證機(jī)制之一。由于政府監(jiān)管部門(mén)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督不力，經(jīng)營(yíng)者事實(shí)上掌握著國(guó)有企業(yè)的控制權(quán)，從而導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者龐大的職務(wù)消費(fèi)，這事實(shí)上形成了經(jīng)營(yíng)者的“隱性收入”，包括不合理的公費(fèi)吃喝玩樂(lè)、公費(fèi)旅游、公費(fèi)出國(guó)、公費(fèi)私用、公費(fèi)購(gòu)買(mǎi)豪華汽車(chē)、公費(fèi)購(gòu)買(mǎi)高級(jí)住房自用等多種形式。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)多元化的同時(shí)，必須加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督約束、建立工會(huì)或職代會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為進(jìn)行制約，并進(jìn)一步嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，健全財(cái)務(wù)制度，以抑制不公平、不合理的經(jīng)營(yíng)者職務(wù)消費(fèi)，維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)和企業(yè)職工的合法權(quán)益。 本文為全文原貌 未安裝PDF瀏覽器用戶(hù)請(qǐng)先下載安裝 原版全文

三、借鑒民企經(jīng)驗(yàn)生成市場(chǎng)化國(guó)企企業(yè)家選擇與淘汰機(jī)制

（一）面向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)公開(kāi)選聘國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者

湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的選擇可以面向企業(yè)外部市場(chǎng)公開(kāi)招聘（包括國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)），也可以面向企業(yè)內(nèi)部公平選拔。內(nèi)部選擇的優(yōu)勢(shì)在于意愿經(jīng)營(yíng)者的能力顯示較為充分，可以部分緩解信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，而且內(nèi)部選擇的經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)的融合較快。外部選擇的優(yōu)勢(shì)在于選擇范圍寬，外部人才的引進(jìn)能夠提高企業(yè)的活力和創(chuàng)新能力。外部選擇還可以對(duì)內(nèi)部管理者形成一種潛在的壓力，降低成本。對(duì)于國(guó)有大企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部選擇可以降低經(jīng)營(yíng)者才能的信息不對(duì)稱(chēng)程度，加上國(guó)有大企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本專(zhuān)用性的要求，故國(guó)有大企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇應(yīng)以?xún)?nèi)部選擇為主。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在選擇經(jīng)營(yíng)者時(shí)起主導(dǎo)作用的是經(jīng)營(yíng)者才能的質(zhì)量，對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本專(zhuān)用性要求不是很高，因此國(guó)有小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇應(yīng)以外部市場(chǎng)選擇為主。

（二）完善國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的進(jìn)入與淘汰機(jī)制

生成市場(chǎng)化國(guó)企企業(yè)家進(jìn)入與淘汰機(jī)制的關(guān)鍵是通過(guò)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整消除“所有者缺位”問(wèn)題，在國(guó)有企業(yè)中引入一定的比例和集中度的混合資本（包括個(gè)人、私營(yíng)企業(yè)、外資等），將國(guó)有產(chǎn)權(quán)的一部分轉(zhuǎn)讓予他們，使政府成為原國(guó)有企業(yè)的中小股東，達(dá)到使混合股東因掌握所謂的“有意義”的股權(quán)而有足夠的動(dòng)力去選擇、監(jiān)督和控制經(jīng)營(yíng)者，而不是采取搭便車(chē)的行為，這樣政府就可以搭其他混合股東的便車(chē)，而無(wú)須直接任命企業(yè)經(jīng)營(yíng)者了，也就不存在政府股東“廉價(jià)投票權(quán)”問(wèn)題了。這樣不僅有利于節(jié)約尋找成本，并且在很大程度上可以防止不合格的人員通過(guò)賄賂或私人關(guān)系成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)自于那些具有卓越企業(yè)家才能的人群。

（三）逐步實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化與職業(yè)化

一方面可以使湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)者在更大范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源的再配置，從而選拔到更為合適的具備經(jīng)營(yíng)管理才能的職業(yè)經(jīng)理人，有助于企業(yè)績(jī)效的提高和經(jīng)營(yíng)策略的合理實(shí)施；另一方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，聲譽(yù)對(duì)于經(jīng)理人而言至關(guān)重要，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和培育可以在很大程度上提高經(jīng)營(yíng)者對(duì)于自身聲譽(yù)的關(guān)注，因?yàn)榱己玫穆曌u(yù)可以保證經(jīng)理人在市場(chǎng)上受到追捧，而糟糕的聲譽(yù)將導(dǎo)致經(jīng)理人無(wú)法找到企業(yè)東家。要建立經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格認(rèn)定機(jī)制。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看、由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)特點(diǎn)所決定，其報(bào)酬收入的高低多少一般應(yīng)由市場(chǎng)來(lái)決定。即使實(shí)行由政府和所有者確定其報(bào)酬，也要依據(jù)市場(chǎng)認(rèn)定其價(jià)格。可以由政府、中介機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)通過(guò)抽樣調(diào)查等方式獲得有關(guān)不同類(lèi)型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水準(zhǔn)，定期，作為確定經(jīng)營(yíng)者收入的基礎(chǔ)依據(jù)。

四、營(yíng)造湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束對(duì)稱(chēng)的社會(huì)氛圍

（一）加快國(guó)企經(jīng)營(yíng)者監(jiān)管立法步伐，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的有效約束

湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者監(jiān)督管理法規(guī)，為所有企業(yè)提供了規(guī)范委托――雙方行為的一般法律框架，提供了一套具有普遍意義標(biāo)準(zhǔn)的可供選擇的規(guī)則，大大降低了雙方當(dāng)事人談判的成本和不確定性。該法律規(guī)范根據(jù)一些普遍性的原則而制定，具有高度的合理性，在委托―雙方中能保持其客觀(guān)公正性，兼顧到雙方的權(quán)利和義務(wù)。它確保委托――雙方不會(huì)因其權(quán)利、利益的不對(duì)稱(chēng)而出現(xiàn)不公平的互動(dòng)規(guī)則。同時(shí)，法律規(guī)范有國(guó)家權(quán)威作為后盾，具有強(qiáng)制性，強(qiáng)迫委托――雙方嚴(yán)格遵守互動(dòng)規(guī)則，大大增強(qiáng)了法律法規(guī)對(duì)雙方行為的激勵(lì)與約束的效力，為委托―雙方的互動(dòng)提供了一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境。

（二）建立外部監(jiān)管機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)約束

由于目前信息不對(duì)稱(chēng)的不可克服，在這種情況下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外部激勵(lì)和約束就顯得尤為重要。這種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和約束除了通過(guò)國(guó)企的經(jīng)理人市場(chǎng)進(jìn)行，還可以通過(guò)產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)湖北國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的有效激勵(lì)與約束。資本市場(chǎng)主要有股票市場(chǎng)、債券市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)等，它一般通過(guò)接管（并購(gòu)）機(jī)制和破產(chǎn)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效約束，也就是所謂的“用腳投票”。企業(yè)產(chǎn)品受市場(chǎng)消費(fèi)者的裁決，消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)行為和企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的高低反映了產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，也說(shuō)明了經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。消費(fèi)者的這種理性“貨幣投票”方式極大地約束著企業(yè)家的行為。同時(shí)，要有效促使地方政府從競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上退出，轉(zhuǎn)而專(zhuān)職制定國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的行為規(guī)則和監(jiān)督管理，消除無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和不公平競(jìng)爭(zhēng)。

（三）深化國(guó)企管理體制改革，完善對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的制度約束

理順國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，明確國(guó)有資產(chǎn)所有者與經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利、義務(wù)，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化改革，以市場(chǎng)化的方式對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行有效管理，才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力之間的制衡以及權(quán)利對(duì)權(quán)力的制約。應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理層、中介機(jī)構(gòu)、主管機(jī)構(gòu)三方的權(quán)限，推動(dòng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)和無(wú)形資產(chǎn)在公開(kāi)的產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)以競(jìng)價(jià)方式進(jìn)行交易，保證交易公平、公開(kāi)和透明，讓更多有條件的個(gè)人或企業(yè)參與改制企業(yè)的競(jìng)買(mǎi)，促進(jìn)企業(yè)家才能及其他資源的市場(chǎng)化配置，將國(guó)企經(jīng)營(yíng)者置于社會(huì)大眾的監(jiān)督之下。

（四）建立國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理的監(jiān)督實(shí)體，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的約束力度

監(jiān)督的關(guān)鍵在于解決所有者缺位問(wèn)題。國(guó)有控股企業(yè)中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的職能，不僅要使監(jiān)事會(huì)成員的構(gòu)成多元化，例如具有一定影響力的股東、債權(quán)人、企業(yè)職工、主管機(jī)構(gòu)派員及專(zhuān)家，而且要強(qiáng)化其職權(quán)，擴(kuò)大其監(jiān)督的權(quán)力，最好在監(jiān)事會(huì)下設(shè)立內(nèi)部審計(jì)職能部門(mén)，這樣既可彌補(bǔ)內(nèi)審獨(dú)立性不足的缺陷，又加強(qiáng)了監(jiān)督。還要重視發(fā)揮銀行、稅務(wù)等部門(mén)對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束作用。因此，在對(duì)企業(yè)家進(jìn)行監(jiān)督約束、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面，作為出資者代表的政府和作為債權(quán)人的銀行具有共同的利益，應(yīng)該充分發(fā)揮銀行對(duì)企業(yè)家的債務(wù)約束機(jī)制作用。

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第8篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類(lèi)工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專(zhuān)占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來(lái)電信市場(chǎng)的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實(shí)力的電信基建國(guó)有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問(wèn)題也就隨之而來(lái)。該公司從2006年以來(lái)主營(yíng)業(yè)務(wù)成本顯著增長(zhǎng)，且增長(zhǎng)速率越來(lái)越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來(lái)隨著電信基建市場(chǎng)的飽和、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，公司未來(lái)發(fā)展前景已不容樂(lè)觀(guān)，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)張市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。在對(duì)成本增加問(wèn)題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來(lái)自于部門(mén)間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門(mén)的績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來(lái)自于績(jī)效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績(jī)效考核形同雞肋，沒(méi)有起到切實(shí)的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對(duì)員工的績(jī)效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。

二、公司人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

從對(duì)該公司目前的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績(jī)效考核方面存在如下問(wèn)題，導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。

1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊

目前該公司績(jī)效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門(mén)為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確?？己吮旧硎軅鹘y(tǒng)模式影響過(guò)大，沒(méi)有新意，不能與時(shí)俱進(jìn)。例如員工參與考核過(guò)程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級(jí)寫(xiě)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、打打分，沒(méi)有多少實(shí)際意義，整個(gè)考核過(guò)程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績(jī)效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績(jī)效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績(jī)效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國(guó)有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核活動(dòng)的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)的機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，績(jī)效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門(mén)內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時(shí)承擔(dān)人事部門(mén)里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項(xiàng)考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計(jì)了考核委員會(huì)，對(duì)整個(gè)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會(huì)中的成員就是考核辦公室中人事部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計(jì)的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績(jī)效考核工作；辦公室中績(jī)效考核者們也身兼兩職，績(jī)效工作主動(dòng)性差，關(guān)注度較低，最終整個(gè)績(jī)效考核工作效率低下。

3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)

員工績(jī)效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報(bào)告、崗位說(shuō)明等制定出來(lái)的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個(gè)員工績(jī)效考核體系的失效。目前該公司的實(shí)際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒(méi)有明確規(guī)定什么崗位對(duì)應(yīng)什么職責(zé)?；鶎又械囊痪€(xiàn)員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線(xiàn)管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說(shuō)明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對(duì)性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。

4.考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的利用

績(jī)效考核其目的是獎(jiǎng)懲、激勵(lì)員工，但該公司考核結(jié)果卻沒(méi)有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核者，并沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)。考核結(jié)果還未能與獎(jiǎng)金分配、崗位工資、職位變動(dòng)以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項(xiàng)福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考核獎(jiǎng)懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒(méi)有用于實(shí)處，起不到激勵(lì)作用。

三、公司人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施

長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵(lì)制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對(duì)考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計(jì)出比較完善的、合理的績(jī)效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績(jī)效。

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)，杜絕形式主義

首先公司必須明確績(jī)效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過(guò)程的形式化，二是有利于整個(gè)考核體系的有效運(yùn)行?？?jī)效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)上，而應(yīng)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；最終目的則是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，將考核過(guò)程變?yōu)橐环N雙向的交互過(guò)程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計(jì)考核體系、制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：堅(jiān)持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅(jiān)持客觀(guān)公正、溝通暢通的原則；以及堅(jiān)持考核是手段而非目的，通過(guò)考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理

設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核指標(biāo)，就是明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者共同說(shuō)明了特定崗位對(duì)員工的要求。在公司績(jī)效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，科學(xué)、合理。該公司目前一個(gè)很大的問(wèn)題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說(shuō)明書(shū)，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計(jì)能實(shí)際起到激勵(lì)作用的指標(biāo)體系，來(lái)引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來(lái)的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來(lái)說(shuō)明工作績(jī)效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)對(duì)能力和德行等方面的要求，從而正確評(píng)價(jià)員工的發(fā)展?jié)摿?，并?duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。

3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率

公司應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門(mén)中設(shè)置一個(gè)員工績(jī)效考核辦公室，這個(gè)辦公室具有一定的獨(dú)立性，即辦公室中的人員不再在人事部門(mén)擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過(guò)多，不宜再設(shè)委員會(huì)。辦公室人員在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核工作。關(guān)于績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門(mén)進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時(shí)包括對(duì)進(jìn)行的績(jī)效考核宣傳、動(dòng)員工作等。設(shè)置專(zhuān)門(mén)的員工績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對(duì)考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。

4考核結(jié)果必須起到激勵(lì)作用

第9篇：國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加速，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用已經(jīng)成為競(jìng)爭(zhēng)的核心，績(jī)效考核作為提高企業(yè)管理的重要手段也顯得愈發(fā)重要，很多企業(yè)逐漸開(kāi)始重視績(jī)效考核體系。科學(xué)的績(jī)效考核體系，可以為員工的晉升和培訓(xùn)提供合理的參考依據(jù)，更可以督促員工規(guī)范自己的行為，認(rèn)真對(duì)待工作，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在改革進(jìn)程中對(duì)于人力資源管理的重視程度逐漸上升，但是相較于其他優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核上還是存在著不少的問(wèn)題和弊端。本文就此現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的分析，并試圖提出相應(yīng)的對(duì)策。

一、國(guó)有企業(yè)構(gòu)建績(jī)效考核機(jī)制的作用

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家或國(guó)家直接授權(quán)或間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，掌握著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈。國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)員工，員工素質(zhì)的優(yōu)異與否與企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展直接相關(guān)。績(jī)效是對(duì)工作結(jié)果和工作行為的一種邏輯反應(yīng)，也是激發(fā)員工內(nèi)在潛能的一種重要手段。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核必須是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、正式的制度，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)企業(yè)員工能力進(jìn)行反饋，從而為人才的衡量以及對(duì)企業(yè)的影響有著明確的認(rèn)知?？?jī)效考核能夠客觀(guān)地評(píng)價(jià)企業(yè)員工的真實(shí)工作水平和質(zhì)量?？?jī)效考核是針對(duì)人力資源管理方面的績(jī)效實(shí)施過(guò)程當(dāng)中各個(gè)要素進(jìn)行管理，也被稱(chēng)之為是建立在企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略上的管理活動(dòng)，通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)分解以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并且最終把績(jī)效成果直接作用于企業(yè)日常的人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，用來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心戰(zhàn)略和目標(biāo)。不可否認(rèn)的是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正在日益加快改革的步伐，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)冗雜、組織機(jī)構(gòu)繁多等現(xiàn)象進(jìn)行及時(shí)處理，但是由于缺乏必要的績(jī)效考核機(jī)制，改革實(shí)施的效果并不理想，甚至嚴(yán)重阻礙了部分國(guó)有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)性。首先，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方式方法單一，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行更為細(xì)致科學(xué)的劃分，忽視了一部分管理人員價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的特點(diǎn)，缺乏定性、定量的具體指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效考核隨意主觀(guān)，缺乏有效性。其次，國(guó)有企業(yè)考核人員年紀(jì)較大，對(duì)先進(jìn)的人力資源管理理念及方法的運(yùn)用不是很熟練，導(dǎo)致了考核人員對(duì)績(jī)效考核的流程知之甚少。從考核中使用不恰當(dāng)?shù)募寄芸梢钥闯?，考核人員容易被情感因素所牽絆，僅僅憑自身的主觀(guān)判斷，缺乏對(duì)績(jī)效考核的真正理解?？己巳藛T缺乏專(zhuān)業(yè)技能，無(wú)法掌握被考核者崗位內(nèi)容、工作成果的真實(shí)情況，隨意更改考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核尺度，雖然確定了量化的數(shù)值，但在近因效應(yīng)以及情感因素的綜合影響下，這些數(shù)值往往會(huì)存在一定的偏差。

2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。國(guó)有企業(yè)常用的績(jī)效考核指標(biāo)中一級(jí)指標(biāo)為德、能、勤、績(jī)、廉，對(duì)于此種指標(biāo)，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核勢(shì)必會(huì)造成在考核過(guò)程中，考核者因“人情”等因素，將某些人的績(jī)效拔高，直接影響考核結(jié)果的科學(xué)性和客觀(guān)性。另外，一些國(guó)有企業(yè)過(guò)于看重企業(yè)績(jī)效中定量指標(biāo)的采用，往往會(huì)用結(jié)果論成敗，導(dǎo)致考核結(jié)果有失偏頗。同時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)無(wú)法把握指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確尺度和結(jié)構(gòu)分布，導(dǎo)致了定性考核過(guò)多，或者定量考核過(guò)多的現(xiàn)象。制定績(jī)效考核體系的目的在于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并且改善績(jī)效，所以在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的完成過(guò)程中一定要進(jìn)行必要的績(jī)效控制，這樣才能夠及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且保證在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行糾正，保證績(jī)效考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)了非常多的問(wèn)題，這表明國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中并沒(méi)有進(jìn)行有效的控制及管理，所以很容易在考核的過(guò)程中錯(cuò)過(guò)最佳的解決問(wèn)題時(shí)間。比如說(shuō)當(dāng)客戶(hù)服務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，如果在具體的執(zhí)行過(guò)程中不進(jìn)行及時(shí)解決的話(huà)，在績(jī)效考核的過(guò)程中這些問(wèn)題很容易出現(xiàn)。

3.考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行反饋。實(shí)行考核反饋的目的并不在于讓被考核者看到考核結(jié)果，最重要的目的在于能夠和被考核者進(jìn)行有效的溝通，共同找出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題并且真正解決問(wèn)題，這樣才能夠不斷提升員工的工作績(jī)效。在國(guó)有企業(yè)中極度缺乏對(duì)被考核人員進(jìn)行面談反饋這一環(huán)節(jié)，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，上下級(jí)之間的溝通不密切，造成反饋的滯后甚至缺失，通常情況下都只是把考核結(jié)果直接通知給各個(gè)部門(mén)，然后根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行收入分配。員工只能夠單方面接受績(jī)效考核結(jié)果，雙方之間缺乏動(dòng)態(tài)溝通，也無(wú)法對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行申辯說(shuō)明和補(bǔ)充，對(duì)自身情況預(yù)估不足。這對(duì)于提升公司業(yè)績(jī)考核效果和效率是非常不利，長(zhǎng)期如此，亦不能提升員工對(duì)績(jī)效考核的積極性。企業(yè)在績(jī)效考核工作中失去了其改善員工工作績(jī)效的最為重要的作用，浪費(fèi)了績(jī)效考核過(guò)程中的人力、財(cái)力、物力。

三、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核有效性的對(duì)策

1.樹(shù)立科學(xué)合理的績(jī)效考核觀(guān)念?？?jī)效考核是增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，了解當(dāng)前員工現(xiàn)狀，查漏補(bǔ)缺，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而促使其完善自身，充分發(fā)揮其潛能和工作的積極性、主動(dòng)性。樹(shù)立科學(xué)合理的績(jī)效考核觀(guān)念，拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從根本上重視績(jī)效考核的作用，才能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2.建立完善的考核制度。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)切合實(shí)際，結(jié)合企業(yè)自身的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)念、發(fā)展戰(zhàn)略、組織形式、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)的各個(gè)管理階層進(jìn)行劃分，并編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，確定合理的薪資結(jié)構(gòu)。了解員工的崗位才能更好地進(jìn)行績(jī)效考核方式方法的運(yùn)用。其次，企業(yè)應(yīng)該以月考、季考、年度考核等形式，加重日常性考核的比例，重視日常性考核對(duì)企業(yè)的作用。再則，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，盡量做到定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相平衡。定性指標(biāo)過(guò)多容易使考核結(jié)果公平性下降，定量指標(biāo)過(guò)多則容易使員工出現(xiàn)為了考核而考核的導(dǎo)向。因此，企業(yè)應(yīng)合理平衡好考核指標(biāo)的類(lèi)別，保證績(jī)效考核的合理性和有效性。

3.建立良好的溝通渠道。溝通渠道包括平級(jí)以及上下級(jí)之間的互動(dòng)過(guò)程。溝通是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵核心點(diǎn)，考核的結(jié)果主要以溝通的形式呈現(xiàn)?？?jī)效考核過(guò)程中，從績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)定到考核結(jié)果的確定和反饋都需要企業(yè)內(nèi)部人員的相互溝通。只有通過(guò)相互間的充分溝通，才能運(yùn)用合適的考核方式，才能了解企業(yè)員工的真實(shí)情況。一旦考核結(jié)果出來(lái)，員工對(duì)考核有異議，也可以通過(guò)相應(yīng)的程序向上級(jí)提出異議，從而幫助考核者減少失誤，找出失誤的原因，便于下次開(kāi)展考核工作時(shí)及時(shí)糾正。

4.有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核不止是對(duì)員工績(jī)效的考核，而是應(yīng)該通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果了解到員工目前的現(xiàn)狀，挖掘出更深層次的需求，并提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的工資、福利等激勵(lì)措施相掛鉤，考核結(jié)果才能夠激勵(lì)員工，體現(xiàn)其價(jià)值。根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定其合理的薪資情況，是人力資源管理運(yùn)用的主要手段?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)該與與員工的年終獎(jiǎng)、薪資、晉升、調(diào)職、淘汰等直接掛鉤。

綜上所述，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在不斷的改革與發(fā)展進(jìn)程中，績(jī)效管理上依然存在短板和不足。鑒于此，我們應(yīng)該高度重視績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)管理中的積極作用，完善績(jī)效考核制度，建立良好的溝通機(jī)制，并綜合運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)