行政部的考核精選(九篇)

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第1篇：行政部的考核范文

摘 要 政策性銀行是由我國政府創(chuàng)立、參股，采用直接或間接的融資方法在市場環(huán)境下，銀行框架內，為國家的產(chǎn)業(yè)政策或政府的相關決策進行投融資活動的金融機構，不以盈利為唯一目的，積極服務國家戰(zhàn)略，履行社會責任，在我國經(jīng)濟社會發(fā)展過程中發(fā)揮了不可替代作用。近年來，隨著經(jīng)濟轉型，金融環(huán)境和國家政策導向的改變，政策性銀行功能也在不斷發(fā)展和完善。政策性金融機構在改革發(fā)展中也必須正視自身內部控制管理的漏洞和不足，加強和完善內部控制機制。本文首先闡述了政策性銀行加強內部控制的重要性，之后分析了當前政策性銀行內部控制管理中存在的問題并提出了幾點完善措施。

關鍵詞 政策性銀行 內部控制 問題 措施

一、政策性銀行加強內部控制的重要性

一般來說，內部控制是指各個經(jīng)濟單位或組織在內部建立的一種防范財務風險、完善業(yè)務組織結構、明確責任分工的制度。建立內部控制制度的主要目的是為了加強組織管理、提高運營效率進而提高收益。早期的內部控制著重于保障資金安全、控制內部財務風險，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各種經(jīng)濟活動的日益繁雜，內部控制體系也逐漸涵蓋組織運營管理的各個方面，內部控制的重點也不僅僅在于保障資金安全上，還包括加強業(yè)務制衡和監(jiān)督管理方面。

近年來，金融危機接連爆發(fā)，在經(jīng)濟全球化背景下，各國的金融體系均受到一定影響。政策性銀行作為我國經(jīng)濟發(fā)展的支持性金融機構也會受到波及。因此，加強內部控制是政策性銀行目前面臨的主要工作之一。第一，加強內部控制有利于防范金融風險、保證資金安全。第二，加強內部控制有利于提高政策性銀行的內部管理效率。

二、政策性銀行內部控制中存在的問題

（一）政策性銀行對內部控制的認識程度亟待提高

首先是業(yè)務創(chuàng)新與內控控制不匹配，有重業(yè)務輕內控或者內控滯后的現(xiàn)象，沒有認識到建立完善的內部控制機制對于防范風險、提高效率的促進作用，而是被動的制定內控制度。許多管理者仍然習慣于沿用計劃經(jīng)濟體制下的被動管理思想，只是簡單的按照國家的規(guī)定行事，并沒有根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求出發(fā)，建立有效的內部控制體系。其次，有些政策性銀行雖然也建立了相應內部控制體系，但是對于內部控制的認識卻浮于表面。許多政策性銀行的內部控制手段只是停留在一些內部規(guī)章制度上，而并沒有對內部控制的原則、方法以及評價體系等進行詳細說明，這就導致內部工作的開展帶有一定的片面性，實踐效果欠佳。

（二）內部組織結構混亂，授權授信制度不健全

目前政策性銀行的內部組織結構仍然較為混亂，許多組織體系仍然受到傳統(tǒng)計劃體制下組織結構的影響。在政策性銀行中，機構臃腫、職責不清、人員冗余問題仍然存在。許多部門結構職責分布不清，并沒有根據(jù)決策、執(zhí)行和監(jiān)督三大系統(tǒng)設立相應的組織結構，這些問題都大大降低了政策性銀行的辦事效率。另外，由于金融創(chuàng)新速度的加快，各種金融業(yè)務也變得復雜，政策性銀行對于業(yè)務系統(tǒng)的管理腳步卻相對遲緩，存在著許多業(yè)務交叉和業(yè)務盲點。

（三）內部審計部門專業(yè)性和權威性不夠

內部審計部門人員配備不足，專業(yè)知識不夠，業(yè)務經(jīng)驗缺乏，難以發(fā)現(xiàn)真正的業(yè)務風險，影響了內審工作的質量和效率。 內部審計稽查系統(tǒng)功能不完善，信息記錄不完整，對相關數(shù)據(jù)分析不透徹，導致數(shù)據(jù)機械，手段單一，專業(yè)性不強。對于銀行內部中存在的問題，審計部門側重于檢查，缺乏有力的決策和引導，影響了內審工作的權威性。同時，有的政策性銀行內部審計機構的獨立性不強，審計稽查人員和被檢查人員之間存在著一定的利益關系，案件時有發(fā)生。另外，從現(xiàn)在政策性銀行的監(jiān)督檢查現(xiàn)狀來看，對于事后的監(jiān)督要遠遠多于事前的防范監(jiān)督，這并不利于政策性銀行有效控制風險，并不能體現(xiàn)內部控制的重要作用。

（四）激勵制度不健全，業(yè)務培訓缺乏針對性

一方面人事制度管理集中，機構編制計劃性、指令性問題突出，造成機構人員配置與業(yè)務規(guī)模、業(yè)務發(fā)展、風險防控脫節(jié)。缺乏必要的激勵競爭機制，個別機構內部仍然存在著按資排輩的用人思想，許多不適合崗位工作的人員整天處于“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”敷衍了事的工作狀態(tài)，這不僅不利于政策性銀行吸納優(yōu)秀人才，也造成了組織結構的負擔。另一方面，業(yè)務培訓缺乏有效性和針對性，工作人員對于自身的要求不高，對于加強內部控制的意識不強，導致從業(yè)人員職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質不夠，給政策性銀行的長遠發(fā)展帶來了一定的影響。

（五）內部控制評價體系不健全

內部控制的效果如何要由相應的評價體系來體現(xiàn)，而目前許多政策性銀行內部并沒有建立完善的內部控制評價體系。對于內部控制的工作只是按照各項規(guī)章制度機械性完成，而對于最后的效果和作用到底如何卻缺乏重視。有效的評價體系不僅可以評價現(xiàn)階段銀行內部控制工作的成效，還可以根據(jù)相應的指標和數(shù)據(jù)對于目前存在的問題進行糾正，并對未來政策性銀行進行內部控制工作提供一定的導向作用。

三、完善內部控制的幾點措施

（一）加強內部控制認識，提高風險防范意識

加強內控認識首先應從管理層著手，綜合市場、業(yè)務、流程和人員等諸多因素樹立全局性內控理念，進行全面性風險文化建設，通過有效的內部控制機制對各種財務和金融風險進行主動有效的防范，確保資金安全，提高資金使用效率。同時，高層人員應該向下級工作人員傳遞有關加強內部控制的觀念和意識，讓每一個人都能認識到內部控制的重要性并從自我工作出發(fā)，加強職業(yè)操守，對待工作嚴謹認真。另外，內部控制體系的建立并不是簡單的制定一些規(guī)章制度，而應該對于內部控制的原則，方法進行詳細規(guī)范。內部控制是全面動態(tài)的工作，既包括思想上的認識也貫穿于工作中的每一個環(huán)節(jié)。

（二）改善內部組織結構和授權授信制度

合理的組織結構是加強內部控制的重要前提，也是實現(xiàn)各種發(fā)展目標的重要保障。第一，政策性銀行要在獨立、有效和制衡原則的引導下建立相應的組織結構。對于銀行內部的各個業(yè)務部門，要明確業(yè)務范圍和責任主體，避免出現(xiàn)權責不清、業(yè)務重疊等問題，保證各個部門的獨立性和有效性。第二，政策性銀行要完善內部的授權授信制度，保障資金安全。權力過于集中，就可能出現(xiàn)的現(xiàn)象；權力過于分散則不利于政策性銀行的整體管理也降低了資金使用效率。因此，政策性銀行的授權授信制度應本著制衡性原則，要根據(jù)各個職能部門的管理水平進行授權，對于信貸資產(chǎn)管理能力薄弱以及高風險機構要控制其權利使用范圍，同時設置相應的監(jiān)督管理人員，保證權利和資金使用的安全性和公平性。

（三）加強內部審計，引入外部審計機制

政策性銀行內部審計專業(yè)性不夠，權威性不足，這對于加強內部控制有著很大的影響。政策性銀行應當建立董事會領導下的專門審計委員會，并賦予審計機構一定的權利，同時要保持審計稽查人員的獨立性，確保審計工作的真實性。一方面，政策性銀行要采取由總行向分行派送專門審計員進行定期審核，同時分支機構內部也要建立專門的審計機構，對日常工作中的各個環(huán)節(jié)加強監(jiān)督管理。另一方面，政策性銀行可以引入外部審計機制。這樣通過內部和外部的雙向工作，不斷提高對于政策性銀行審計工作的質量。

（四）加強人事控制和人員管理

政策性銀行要改善人事制度，實行干部輪崗制和績效考評制度。首先，干部輪崗制要求某一崗位的管理人員要適時調換工作崗位，這樣可以有效避免某些人員權利過度集中，出現(xiàn)和專權專斷的現(xiàn)象。而績效考評制度對于銀行工作人員的工作能力提出了進一步的要求，以往許多銀行工作人員認為進入政策性銀行就相當于擁有了一個鐵飯碗，因此對于自己的工作消極懈怠。績效考評制度的建立將個人收入與績效水平掛鉤，形成有效的激勵機制，不僅可以提高員工的工作積極性，也有利于銀行內部整體運作效率的提升。其次，面臨復雜的金融形勢，政策性銀行要積極引進優(yōu)秀的年輕人才，通過他們的創(chuàng)新能力和管理能力為政策性銀行的發(fā)展注入新的活力。

（五）建立完善的內部控制評價體系

沒有完善的內部控制評價體系，就不能準確了解內部控制工作的效果究竟如何。政策性銀行在以后內部控制工作中應該逐步建立和完善相應的評價體系。首先，要建立專業(yè)的內部控制評價委員會，由內部控制評價委員會設計評價體系的框架和流程并設定各種評價指標，對內部控制工作進行專業(yè)性評價。另外，對于內部控制的各項工作進行科學化監(jiān)督管理，不僅要著重對于最終內部控制成效的評價，還要注意在內部控制工作中收集并記錄各項數(shù)據(jù)，提早發(fā)現(xiàn)和防范各種風險，從而提高銀行內部控制的質量。

參考文獻：

[1]譚永青.農(nóng)發(fā)行內部控制力研究.農(nóng)業(yè)發(fā)展與金融.2007；7.

第2篇：行政部的考核范文

關鍵詞 急性冠脈綜合征 普羅布考基質金屬蛋白酶

資料與方法

2004年6月～2005年10月選擇吉林大學第二醫(yī)院心內科AMI患者20例,UA患者20例,同年齡段門診體檢健康者20例分別作為AMI組、UA組及對照組。各組患者年齡、性別、血壓差異均無統(tǒng)計學意義,且均排除嚴重肝腎功能不全、血液系統(tǒng)疾患以及惡性腫瘤等疾病。入院后在常規(guī)治療的基礎上AMI組及UA組加用普羅布考500mg/次，早晚服1次,共6周。

病例診斷標準：UA、AMI患者診斷標準均符合中華心血管學會診斷標準［1，2］，所有對象均排除感染、腫瘤、全身免疫性疾病，嚴重肝、腎疾病。

標本留?。簩φ战M及UA 組于入院翌晨、AMI組于發(fā)病 24小時內抽取靜脈血。治療6周后再采取病人靜脈血，所收標本均置于無菌帶塞試管中,抗凝, 3000r/分離心10分鐘,取血清 ,貯藏于-20℃低溫冰箱保存,標本收集齊全后統(tǒng)一測定。

檢測方法：MMP-2、MMP-9的測定均采用明膠酶譜法（SDS-Page-Zymograph法），使用明膠成像系統(tǒng)電腦自動讀取白色亮帶的面積激光密度，單位為INT?mm2,應用自動生化儀檢測總膽固醇 (TC)、甘油三酯 (TG)、低密度脂蛋白(LDL)、高密度脂蛋白 (HDL)、脂蛋白a(LPa)、血糖、肝腎功能等生化指標。

統(tǒng)計學方法：統(tǒng)計學處理數(shù)據(jù)用X[TX-]±S表示,應用 SPSS10.0軟件。多組比較采用單因素方差分析，兩組比較采用q檢驗，兩組比較采用t檢驗，構成比及計數(shù)資料采用X2檢驗，檢驗水準α=0.05。

結果

基線情況比較：3組患者年齡、男女構成比、吸煙構成比、高血壓及糖尿病構成比差別無統(tǒng)計學意義（P>0.05）,血清中膽固醇及甘油三酯UA組、AMI組高于對照組(P0.05）。

MMPs水平比較 AMI組、UA組與對照組相比治療前MMP-2與MMP-9差異統(tǒng)計學意義明顯（P0.05）。AMI組、UA組內部治療前后對照差異統(tǒng)計學意義明顯（P

血清電泳情況比較：AMI組、UA組MMP-2及MMP-9較對照組白色亮帶色亮，面積較大。

討論

普羅布考為血脂調節(jié)藥，并具有抗動脈粥樣硬化作用。其降脂作用是通過降低膽固醇合成與促進膽固醇分解，使血膽固醇和低密度脂蛋白降低，還改變高密度脂蛋白亞型的性質和功能，使血高密度脂蛋白膽固醇減低。普羅布考有顯著的抗氧化作用，能抑制泡沫細胞的形成，延緩動脈粥樣硬化斑塊的形成，消退已形成的動脈粥樣硬化斑塊。本實驗普羅布考治療前AMI組及UA組MMP-2及MMP-9分別高于對照組78.8%及59.0%，經(jīng)過普羅布考治療后3組數(shù)值無統(tǒng)計學意義差別。在AMI組內經(jīng)過普羅布考治療，MMP-2及MMP-9分別下降38.5%及36.7%（P

本實驗對患者年齡，吸煙人數(shù)構成比，高血壓、糖尿病人數(shù)構成比進行控制，各組無統(tǒng)計學意義差別，排除其他因素干擾保證實驗結果真實可靠。

綜上所述，我們認為普羅布考通過其降低血脂和增加粥樣斑塊膠原纖維含量以及抗氧化等綜合效應，抑制冠心病病患者血清中MMP-2及MMP-9的表達，表明普羅布考具有穩(wěn)定動脈粥樣硬化斑塊，防止不穩(wěn)定心絞痛及心肌梗死的發(fā)生。

參考文獻

1中華醫(yī)學會心血管病分會,中華心血管雜志編輯委員會.不穩(wěn)定型心絞痛診斷和治療建議.中華心血管病雜志,2000,28(6):409.

第3篇：行政部的考核范文

各街道辦事處，各鎮(zhèn)人民政府。區(qū)人民政府各部門、各有關單位：

一、年度依法行政考核方法和內容

堅持“客觀、公正、民主、公開”考核原則，年度依法行政考核分為各單位自查自評總結、集中考核、卷宗評查和反饋、現(xiàn)場抽查、考核結果匯總打分五個階段。采取“定性與定量、平時與定期、自查自評與組織互評相結合”考核方式，主要從基本工作、規(guī)范性文件管理和行政執(zhí)法責任制等三個方面進行考核。

二、年度依法行政考核方法和結果

依法行政考核方法：

（一）基本工作。對被考核單位的相關文件資料進行現(xiàn)場查閱。

（二）規(guī)范性文件管理。采取日常檢查與重點檢查相結合的方式。檢查平時備案情況和備案及時率，并抽調局部文件進行重點考查。

區(qū)政府依法行政考核組邀請了區(qū)人大、政協(xié)、紀委和局部區(qū)直部門的具有法律專業(yè)知識的同志共同參與閱卷，三）行政執(zhí)法責任制。采取對行政執(zhí)法案卷評查和對行政執(zhí)法人員暗訪相結合的方式。案卷評議過程中。集中一周時間對全區(qū)年行政執(zhí)法案卷進行客觀評查，并逐一填寫了卷宗閱卷卡和卷宗初查結果表。

全區(qū)8個鎮(zhèn)辦和29個區(qū)本級行政執(zhí)法部門已按得分高低排出名次（考核排名名單詳見附件1和附件2經(jīng)考核評定。

三、考核中發(fā)現(xiàn)的問題

（一）局部部門對依法行政工作不夠重視。無法制機構。加上人員更換等原因，造成依法行政工作無法系統(tǒng)全面落實。

（二）規(guī)范性文件管理不規(guī)范。多數(shù)部門的文件制定時未經(jīng)法制審核。無法確保文件的合法性。

（三）少數(shù)部門對行政執(zhí)法中存在問題不夠重視。整改工作不到位；不能嚴格依照法定順序執(zhí)法；執(zhí)法文書制作不規(guī)范；罰繳不分離；卷宗未顯示最終處置結果導致案件不完整。

四、下一步工作要求

第4篇：行政部的考核范文

關鍵詞：高校行政管理績效考核

在高校綜合管理活動中，針對行政管理人員實施績效考核主要是對高校人力資源進行建設和規(guī)劃，通過績效考核調動工作人員參與行政管理的積極性，循序漸進地改善行政管理工作的基本情況，促進綜合管理質量的全面提升。針對新時期高校發(fā)展過程中對行政管理人員提出的新要求，應該嘗試引入全新的績效管理方法，落實績效考核工作，切實增強績效考核的針對性和有效性，維護高校在新時期背景下的穩(wěn)定發(fā)展。

一、當我國高校行政管理人員績效考核存在的問題

通過對我國高校行政管理人員的管理和考核工作進行適當研究發(fā)現(xiàn)，在當前社會背景下，行政管理人員已經(jīng)初步認識到績效管理的重要性，在實際組織開展管理工作的過程中針對績效考核進行適當應用，但仍然存在一定的問題，對高校行政人員管理工作產(chǎn)生消極影響，極大限制了績效考核作用的全面發(fā)揮。首先，績效考核的內容針對性不足。當前我國部分高校在對行政管理人員實施績效考核工作的過程中沒有按照學校行政工作的需求制定統(tǒng)一的指標和標準，績效管理內容相對籠統(tǒng)，針對性不足，難以將行政管理人員的績效情況進行集中反映，導致績效管理難以發(fā)揮應有作用，影響行政管理人員的管理和考核效果。其次，績效考核主體的設置不夠合理。在我國大部分高校開展行政管理績效考核的過程中，考核主體主要是行政管理人員所在部門領導以及同事等，未將高校行政管理服務對象納入考核工作中，開展的行政管理工作難以反映服務對象的實際需求，導致考核結果缺乏全面性和公正性，對考核工作的穩(wěn)定開展造成阻礙。最后，績效考核結果缺乏完整性。一般情況下，高校針對行政管理人員實施的績效考核內容涉及績效目標的確定、績效控制工作的開展、績效考核工作的落實以及績效反饋工作的實施等，但行政管理人員績效考核過程存在片面性，主要工作重點集中在績效考核方面，忽視過程評價的重要性，考核結果缺乏真實性和客觀性。

二、高校行政管理人員績效考核應該遵循的原則

從當前高校行政管理人員績效考核的基本情況能夠看出，績效考核存在一定問題，對績效考核結果的客觀性和準確性產(chǎn)生不良影響。新時期在組織開展績效考核工作的過程中有必要結合行政管理人員工作的實際需求制定相應的考核措施，增強績效考核結果的客觀性和可靠性，為高校行政管理工作的優(yōu)化提供相應的支持和保障。

1.考核內容的全面性

結合高校行政管理人員基本情況實施績效管理的過程中，要全面分析行政管理人員的崗位職責、基本的工作性質、主要工作內容等管理工作，制定有針對性的考核指標，確保分清考核的主次層次，對指標權重進行科學確定，提高績效考核的針對性和有效性。

2.考核方式的科學性

在針對高校行政管理人員實施績效考核的過程中，要全面增強行政管理考核指標科學性和適用性，對考核指標進行選擇的實踐探索中注重體系精確，保障指標的邏輯性，盡量選擇相對先進的考核方法。要全面分析高校行政管理人員綜合管理的實際情況，結合高校行政管理工作實際對績效考核工作進行適當分析，確保開展的工作能夠與行政管理工作的實際需求相吻合，保障績效考核工作全面貫徹落實。

3.考核程序動靜相宜

在對績效考核程序進行設定的過程中，為了增強考核的實際效果，應該盡量結合實際考核需求，適當增加階段性考核實際使用頻率，確保開展的考核工作能夠將行政管理人員的真實情況充分體現(xiàn)出來。為了增強考核工作效果，應該落實制度化考核和計劃性考核，確?？冃Э己四軌蛘嬲l(fā)揮應有的作用，為高校行政管理人員管理工作的優(yōu)化開展提供有效支持。

4.考核體系的激勵性原則

對高校行政管理人員績效考核體系進行確定的過程中要堅持激勵性原則，為了促進績效考核工作的貫徹落實，適當對考核主體實施有效激勵，引入相應的激勵措施，調動行政管理人員自覺參與考核工作的積極性，最大限度地發(fā)揮績效考核的重要作用，在有效激勵的情況下，爭取在新時期創(chuàng)造最佳的行政管理工作績效，為高校在新時期社會背景下的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供相應的支持和保障。

三、積極改進高校行政管理人員績效考核效果的措施

對當前我國高校行政管理工作績效考核問題形成明確認識的基礎上，結合績效考核原則，針對行政管理工作的現(xiàn)實需求制定相應的考核管理措施，增強績效考核管理工作的針對性和有效性，全面提高高校績效考核管理的實際效果，為高校教育教學工作和人才培養(yǎng)工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造有利條件。結合高校行政管理人員績效管理工作的實際情況，對績效考核工作的優(yōu)化措施進行分析，提出合理化的績效考核改善建議。

1.構建科學合理的績效考核標準，完善績效考核體系

為在高校行政管理人員的綜合管理工作中促進管理效率和效果的進一步提升，要把握高校行政管理人員的工作特點，在綜合考察不同工作特點和行政管理需求的基礎上構建一套與行政管理人員實際管理需求相吻合的績效考核標準，按照實際情況對績效考核指標體系進行完善。在此過程中，要盡量選擇相對科學的方法，對績效考核標準和指標體系進行確定的過程中注意將定性與定量指標有機結合在一起，按照不同的需求對指標進行細化處理，將職業(yè)道德素養(yǎng)、工作績效、廉政情況等作為一級指標，設定相應的指標權重，按照崗位特點設置多種類型的分級別指標，逐步構建全方位立體績效考核指標體系，促進各項考核指標的全面貫徹落實。在改善績效考核基本情況的基礎上，發(fā)揮行政管理人員績效考核工作的主要作用，使績效考核綜合管理成效得到明顯提升。

2.完善日?？己藱C制，增強日?？冃Э己说目茖W性

針對高校行政管理人員實施績效考核工作的過程中，要注意將績效考核工作與日常常規(guī)檢查工作有機結合在一起，對工作部署進行統(tǒng)一管理和規(guī)劃，增強常規(guī)管理工作的科學性和準確性，為績效管理工作的全面系統(tǒng)開展提供有效的支撐。同時，為了增強績效考核工作的全面性，應該將日常檢查結果作為對行政管理人員實施年終績效考核的重要參考信息，以常規(guī)管理增強考核結果的公正性和可靠性，提高考核科學性。此外，在實際工作中要進一步加大對績效管理工作的檢查與控制力度，對績效考核指標的執(zhí)行情況進行全面貫徹落實，如果績效管理工作出現(xiàn)問題，要積極采取相應的措施對問題進行有效處理，確保能夠真正發(fā)揮績效管理工作的重要作用，指導行政管理人員科學開展各項工作，為行政管理人員的自身發(fā)展做出正確指引。

3.優(yōu)化績效考核的組織形式，發(fā)揮組織保障作用

在高?？冃Ч芾砉ぷ鲗嵺`中，績效考核組織形式的確定會對考核效果產(chǎn)生直接影響，新時期在實際落實績效考核管理的過程中要根據(jù)高校行政管理工作的基本情況和對行政人員實施績效管理工作的現(xiàn)實需求，將績效管理與專家考評以及民主測評等有機結合在一起，在實際工作中使用相同的標準對所有行政管理人員進行考核，將個人打分和組織打分適當?shù)亟Y合在一起，在組織保障的作用下落實主體和客體分離的考核工作機制，增強行政管理人員績效考核的針對性和有效性，促進考核效果的全面提升。

4.建設先進性的績效考核反饋流程，健全反饋體系

在高校行政管理人員績效考核工作中，對考核結果的反饋會對考核工作產(chǎn)生直接影響，應該嘗試構建具有先進性的績效考核反饋體系，確保能夠將考核結果反饋到行政管理人員，讓行政管理人員結合考核結果正確認識自己和定位自己的工作情況，結合考核反饋對自身未來發(fā)展方向進行明確，調整工作思路和工作方法，逐步增強行政管理工作的科學性和可靠性。同時，設置先進的績效考核體系，使行政管理人員和績效考核組織之間形成雙向互動和交流的關系，構建良性循環(huán)系統(tǒng)，切實增強績效管理工作的實際效果，為高校行政管理質量的提升奠定堅實基礎，以高效行政管理維護學校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

四、結束語

綜上所述，對于高校行政管理人員的考核管理而言，結合高校行政管理工作的現(xiàn)實需求積極引入績效考核措施，結合時展的需求對績效管理活動進行優(yōu)化創(chuàng)新，創(chuàng)設有利于高校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的環(huán)境，增強高校行政管理工作的實際效果，為高校的未來建設和發(fā)展提供有效支撐。如此就能發(fā)揮行政管理人員績效考核的重要作用，有效促進高校行政管理質量的科學創(chuàng)新，保障新時期背景下高校在建設和發(fā)展活動中取得更顯著的發(fā)展成果。

參考文獻：

[1]柏忠山.高校行政管理中績效考核的運用研究[J].北極光，2015

[2]李志仁.探討高校行政管理人員績效考核工作[J].人力資源管理，2017

[3]孔令娟.高校行政管理人員績效考核探析[J].人才資源開發(fā)，2017

[4]蘭蕊.高校行政管理人員績效考核與績效工資的研究及分析[J].人才資源開發(fā)，2017

第5篇：行政部的考核范文

中小企業(yè)行政管理人員的工作主要是對企業(yè)業(yè)務流程的輔助，行政崗位一般是為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)及銷售等工作提供服務的崗位，行政人員不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，所以很多中小企業(yè)對行政人員不是很重視。但是行政人員在大型外企是具有較強專業(yè)性的崗位，行政人員工作好壞直接影響著企業(yè)工作的順利完成。中小企業(yè)行政管理崗位與企業(yè)其他崗位工作有著比較大的差異，一是中小企業(yè)為了節(jié)約成本，精減人員，造成行政人員臨時性的團隊合作工作比較多，在工作繁忙的時候，一般是調用大部分人來完成某項工作，這樣就使得行政管理人員在團隊中的表現(xiàn)難度，增加績效管理難度；二是行政管理人員工作缺乏計劃性，突發(fā)性的工作比較多，行政管理人員不能像生產(chǎn)部門員工一樣，按照計劃來開展工作，在工作的時候，會出現(xiàn)很多臨時性的工作，工作呈現(xiàn)出比較大的動態(tài)性，影響行政管理人員的績效考核；三是行政管理人員工作難以量化，成果不顯著，難以考核行政管理人員工作情況。

二、中小企業(yè)行政管理人員實施績效管理的重要性

行政部門在企業(yè)中發(fā)揮著不可忽視的作用，中小企業(yè)對行政管理人員實施績效管理是非常重要的。中小企業(yè)對行政管理人員進行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個人能力進行績效考核，從而提高中小企業(yè)行政管理人員工作積極性，使得企業(yè)行政管理人員更加努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多地價值。對中小企業(yè)行政管理人員進行績效管理，可以增強行政人員的服務意識，提高執(zhí)行人員的執(zhí)行力，增強個人能力，有利于中小企業(yè)對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業(yè)長遠發(fā)展。

三、中小企業(yè)行政管理人員績效管理問題研究

（一）對績效管理認知不深

現(xiàn)階段很多中小企業(yè)將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業(yè)人員的績效進行績效考核的過程及人員進行管理，很多中小企業(yè)將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業(yè)對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業(yè)行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。

（二）績效考核制度不夠科學全面

中小企業(yè)普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學全面。我國大部分中小企業(yè)對行政管理人員進行績效考核的時候，沒有比較科學完善的考核標準，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業(yè)素質及個人能力進行比較科學的測評?，F(xiàn)階段我國中小企業(yè)對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價，考核的主要是遲到、曠工、任務完成量等問題，這種考核方式的準確性與真實性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業(yè)對行政管理人員缺乏科學全面的績效考核制度嚴重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。

（三）缺乏有效的績效溝通

中小企業(yè)對行政管理人員進行績效考核，考核之后會宣布績效考核結果，這種模式是不能認為是績效溝通的?？冃贤ㄊ峭轮g及上級與下級之間就工作的進展、目標及出現(xiàn)的問題進行溝通，進而完成工作任務，并對員工考核結果進行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業(yè)往往是績效考核，公布考核結果，沒有對行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題及個人工作狀態(tài)進行溝通，不會去分析績效考核結果，沒有找出行政管理人員績效考核表現(xiàn)較好及較差員工進行分析，不能及時解決行政管理人員工作中出現(xiàn)的問題，影響行政管理人員績效管理。

（四）崗位設置不完善

行政人員工作性質與其他崗位存在比較大的區(qū)別，這就造成了行政人員按照職務進入相應的管理崗位之后，對同一職務的工作部分等級，不像技術人員需要公平競聘，不同等級的技術人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監(jiān)督激勵行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。

四、優(yōu)化中小企業(yè)行政管理人員績效管理的策略

（一）提高績效管理認知

對于中小企業(yè)而言，提高對績效管理認知是優(yōu)化行政人員績效管理的重要基礎。增強企業(yè)領導對績效管理認知，區(qū)分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系，這樣有利于提高中小企業(yè)行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進行績效考核整個過程的管理，包括績效和管理兩個部分的內容，績效考核是對企業(yè)行政人員進行個人能力與專業(yè)技能考核的一種方式。針對中小企業(yè)員工對績效管理認知不全面的現(xiàn)象，可以考慮聘請專業(yè)人員對績效考核與績效管理進行專業(yè)系統(tǒng)的講解，使得中小企業(yè)全體員工對績效管理有比較正確的認知。明確績效管理的實際含義是中小企業(yè)開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業(yè)對行政人員各個部分執(zhí)行能力考核的管理，優(yōu)化管理模式，提高中小企業(yè)的管理水平。

（二）完善績效管理制度

中小企業(yè)應該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學有效的績效管理制度，對中小企業(yè)行政管理人員績效管理全過程進行測評及約束，預測行政管理人員績效管理中可能會出現(xiàn)的問題，對一些經(jīng)常出現(xiàn)的績效管理問題進行明文規(guī)定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監(jiān)督部分進行規(guī)定，在績效考核的過程中，嚴格按照績效管理的規(guī)章制度辦事，對于行政管理人員徇私舞弊、以權謀私等現(xiàn)象，績效管理制度應該做出相應的規(guī)定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應該建立監(jiān)督管理組織，觀察與監(jiān)督行政管理人員績效管理全過程，主要是監(jiān)督管理行政人員協(xié)調、執(zhí)行及團結等能力，確?？冃Э己私Y果的準確性與真實性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質量。

（三）增強持續(xù)有效績效溝通

持續(xù)有效的績效溝通是指領導與員工共同工作，分享相關信息過程，也就是分享工作進展情況、可能存在的問題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續(xù)有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報告、團隊咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優(yōu)缺點，中小企業(yè)對行政管理人員進行持續(xù)有效的績效溝通可以根據(jù)實際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果。績效溝通不是單向的要求與命令，而是雙向的，持續(xù)有效的績效溝通應該是良好的雙向溝通，及時地績效反饋。通過持續(xù)有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態(tài)性，從而不斷地調整工作任務及工作目標，從而更好地幫助企業(yè)應對內部部變化，提供更多信息。

（四）完善崗位設置管理制度

要加強中小企業(yè)行政管理人員績效管理就應該完善行政崗位設置管理制度，對中小企業(yè)行政管理人員實行教育職工崗位制度及相關配套政策法規(guī)。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考核制度、薪酬制度、培訓制度及激勵機制等。中小企業(yè)行政管理人員崗位設置管理可以將職級職務相結合，拓寬與疏通行政人員發(fā)展通道，走專業(yè)化發(fā)展道路，科學合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關系，激勵行政管理人員的創(chuàng)造性與積極性。行政管理人員崗位應該根據(jù)工作強度、難易程度及考核結果等來對同級管理人員進行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。

第6篇：行政部的考核范文

推行行政執(zhí)法責任首先要梳理清楚行政機關所執(zhí)行的有關法律法規(guī)和規(guī)章以及市政府印發(fā)各部門的三定方案”各縣（區(qū)）人民政府和市直各行政執(zhí)法部門要采取有效措施，按照市政府《推行行政執(zhí)法責任工作方案》要求，切實抓緊執(zhí)法依據(jù)的梳理。省政府已以甘政發(fā)〔〕334968號文公布了省直52個執(zhí)法部門的執(zhí)法依據(jù)，市直有關部門在梳理所屬部門執(zhí)法依據(jù)時，要注意與上級有關執(zhí)法部門的執(zhí)法依據(jù)相銜接，以避免遺漏。

尚未完成執(zhí)法依據(jù)梳理的市直有關部門，必須抓緊完成執(zhí)法依據(jù)梳理，最遲于10月25日前報市政府法辦公室，以便審核公布。未按時上報的要追究部門主要領導和分管領導的責任。省以下實行垂直管理部門的執(zhí)法依據(jù)也要按本通知要求上報，由市政府向社會公布，接受本級政府監(jiān)督。

二、分解法定職責，明晰執(zhí)法責任

市、縣（區(qū)）行政執(zhí)法部門要依據(jù)本級政府依法確認公布的執(zhí)法依據(jù)，按照“有權必有責，用權受監(jiān)督”原則和縱向到底、橫向到邊的要求，逐級逐崗分解落實具體執(zhí)法責任，明確界定各執(zhí)法崗位的職責。分解執(zhí)法職責過程中。要注意體現(xiàn)機構改革，特別是事業(yè)單位改革和政府職能轉變的要求。部門“三定方案”與法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的職責不一致的由編部門牽頭進行調整。要結合不同崗位的具體職權，定執(zhí)法工作流程，分解執(zhí)法責任，量化考核指標，使行政執(zhí)法部門的領導和執(zhí)法人員都明確自己崗位的執(zhí)法依據(jù)、執(zhí)法內容、執(zhí)法范圍、執(zhí)法權限與義務、執(zhí)法標準與考核指標。要根據(jù)本部門承擔的行政管理、行政處罰、行政許可、行政征收、行政強、行政監(jiān)督等行政執(zhí)法相關內容，采用流程圖與文字說明相結合的方式，定精細嚴密、科學高效的內部執(zhí)法程序，切實把本部門依法行政的各項任務落到實處。這項工作務求于今年11月底前完成。各部門分解落實執(zhí)法職責的具體方案，經(jīng)會議討論通過，由部門主要負責人簽署后，報市政府和市依法行政領導小組辦公室備案。

三、健全工作度，規(guī)范執(zhí)法行為

落實行政執(zhí)法責任，規(guī)范行政執(zhí)法行為是執(zhí)政為民、加強依法行政能力建設的基礎性工作。各縣（區(qū)）政府和市直各行政執(zhí)法部門要加強行政執(zhí)法責任各項配套度的建立健全和調整完善工作，有效規(guī)范執(zhí)法程序和行為。對今后新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章的實施，要實行常態(tài)和動態(tài)管理，依法及時提出排崗定責、增刪完善的意見，報經(jīng)本級政府法機構和編辦依法審核后，通過政府發(fā)文、匯編文本、新聞媒體和網(wǎng)絡渠道等形式予以公示。要嚴格遵循法統(tǒng)一、職權法定的原則，任何部門不得擅自增加或者擴大本機關的行政執(zhí)法權限，也不得放棄任何一項法定職責；行政執(zhí)法中涉及各部門間職能重疊、交叉，需要調整和明確的由本級政府編辦和法機構協(xié)調確認；內部不同的執(zhí)法機構和執(zhí)法崗位的職權分解要科學、合理，既要避免職能交叉重復，又要有利于相互間的協(xié)調配合。

四、完善考評辦法，落實責任追究

各縣（區(qū)）政府、市直各行政執(zhí)法部門要結合實際，建立健全行政執(zhí)法評議考核和責任追究機。市、縣（區(qū)）人民政府負責對所屬部門的行政執(zhí)法工作進行評議考核，各行政執(zhí)法部門負責對所屬行政執(zhí)法機構和行政執(zhí)法人員行政執(zhí)法工作進行評議考核，實行垂直或雙重管理的部門按照管理職責分工組織評議考核。評議考核的主要內容是行政執(zhí)法部門和行政執(zhí)法人員行使行政執(zhí)法職權和履行法定義務的情況，包括行政執(zhí)法主體是否合法，行政執(zhí)法行為是否符合執(zhí)法權限，適用執(zhí)法依據(jù)是否準確、適當，行政執(zhí)法決定的行政復議和行政訴訟結果、案卷質量情況等。要把行政執(zhí)法評議考核與行政執(zhí)法部門的目標考核、崗位責任考核結合起來，按照不同部門、不同崗位的具體情況和特點定評議考核方案，確定評議考核的具體標準。要明確行政執(zhí)法部門主要負責人、分管負責人和行政執(zhí)法機構負責人以及行政執(zhí)法人員不同的責任層次，依法確定應承擔責任的種類和內容，分解量化執(zhí)法項目，確定具體分值，簽訂行政執(zhí)法責任書，要按照《市政府行政執(zhí)法部門執(zhí)法責任評議考核表》見附件）結合執(zhí)法工作實際，定具體方案，認真做好年行政執(zhí)法責任評議考核工作。并將考評結果作為對行政執(zhí)法人員實施獎懲、任用、晉級的依據(jù)。

五、加強監(jiān)督檢查，建立獎懲機

市、縣（區(qū)）政府和行政執(zhí)法部門要建立行政處罰、行政許可案卷評查度和行政執(zhí)法檔案管理度。通過隨機抽查、階段檢查、年度評查等方式，加強對具體行政行為的監(jiān)督。

各縣（區(qū)）政府和行政執(zhí)法部門要逐步建立健全行政執(zhí)法獎懲機。定期對行政執(zhí)法績效突出的行政執(zhí)法部門、機構和行政執(zhí)法人員給予表彰獎勵，對有違法或不當行政行為的行政執(zhí)法部門和執(zhí)法人員視具體情況或情節(jié)給予懲處。市政府依法行政領導小組將在今年年底前組織力量對市級行政執(zhí)法部門落實行政執(zhí)法責任的情況進行督查和評議考核。各縣（區(qū)）政府也要做好相應的指導和督促檢查工作，并將工作進展情況年底前書面報告市政府。

六、采取切實措施，加強組織領導

第7篇：行政部的考核范文

一、考核對象

全縣20個鄉(xiāng)鎮(zhèn)所轄行政村（西屏鎮(zhèn)、古市鎮(zhèn)的20個城市中村除外）全部納入考核范圍，其中192個為重點保潔村。另外，西屏鎮(zhèn)的瓦廠村、西五村雙坑口自然村，四都鄉(xiāng)的元新社區(qū)，古市鎮(zhèn)筏鋪新村，新興鄉(xiāng)林場也納入考核范圍。

二、考核辦法

1、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，由創(chuàng)建省級生態(tài)縣督查推動組組織實施。

（1）縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，共組織二次考核檢查，時間安排在-月份。考核檢查以192個重點保潔村為考核檢點，兼顧其他行政村。每次考核檢查隨機抽查3-5個行政村，考核實行明查暗訪相結合，采取實地檢查、現(xiàn)場打分的方式進行。二次考核檢查分別占考核總分的40%、60%。其中，第二次考核增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)生態(tài)創(chuàng)建有關工作的考核內容，這部分內容占考核總分的10%。

（2）鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核分由兩個部分組成，一部分是縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核分，占考核分權重的80%。另一部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級對所屬行政村的考核平均分，占考核分權重的20%。兩者相加后，若發(fā)生鄉(xiāng)界垃圾和保潔責任糾紛未及時調解的、鄉(xiāng)鎮(zhèn)垃圾焚燒爐運轉不正常的、爐灰及廢棄物未及時實行無害化處理的，每項在鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核得分中扣1分，從而得出鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核總得分。

2、對行政村的考核，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主組織實施，縣創(chuàng)建省級生態(tài)縣督查推動組結合明查暗訪情況，以及群眾監(jiān)督情況酌情扣分。

（1）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)參照本考核細則所附的《縣鄉(xiāng)村環(huán)境綜合保潔考核評價表》，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的行政村環(huán)境綜合保潔考核細則，并通過考核，得出鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級對所屬行政村的考核分，并占該行政村最終考核分權重的80%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級的所屬行政村的考核分達到考核等級優(yōu)秀以上的，均要由創(chuàng)建省級生態(tài)縣督查推動組進行復核，并以復核分為準，占該行政村最終考核分權重的80%。

（2）創(chuàng)建省級生態(tài)縣督查推動組對最終考核分權重的20%（即百分制20分）予以打分，打分辦法為扣分制，扣完為止。具體辦法為：

①11-12月份，電視臺每曝光1次，對所在村每次扣3分，對該村所在鄉(xiāng)的其它村連帶扣1分。今年12月1日起，實行農(nóng)村環(huán)境重大臟亂差群眾提供新聞線索制度，經(jīng)查實的，所在村每次扣3分，對該村所在鄉(xiāng)的其它村還連帶扣1分。以上兩項，如有重復，不重復扣分。

②11-12月份，督查推動組暗訪打分達不到合格等次的，對所在村每次扣3分，對該村所在鄉(xiāng)的其它村連帶扣1分。

（3）以上兩項相加，得出每個行政村的最終考核分。

三、考核評級標準

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)：85分（含85分）以上為優(yōu)秀，80-85分（含80分）為良好，70-80分（含70分）為合格，70分以下為不合格。

2、行政村：90分（含90分）以上為優(yōu)秀；85-90分（含85分）為良好；75-85（含75分）為合格；75分以下為不合格。

四、考核獎勵辦法

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵辦法：同時符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所在地行政村保潔考核為優(yōu)秀、重點保潔村考核為良好以上、80%考核村為合格以上的，可對鄉(xiāng)鎮(zhèn)保潔工作進行獎勵。獎勵以所轄考核合格以上行政村人口為基數(shù)，獲得鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度考核合格、良好、優(yōu)秀等級的分別獎勵保潔工作經(jīng)費為人均1元、2元、3元。

2、行政村獎勵辦法：年度考核評級為合格的，獎勵保潔經(jīng)費人均3元，良好的獎勵保潔經(jīng)費人均5元，優(yōu)秀的獎勵保潔經(jīng)費人均7元。

第8篇：行政部的考核范文

檔案考核是檔案工作規(guī)范化目標管理的繼承和發(fā)展

1996年以來我們開展的檔案工作規(guī)范化目標管理認定活動取得了顯著成效。通過這一活動，大大提高了全社會的檔案意識，進一步改善了檔案保管條件，提高了檔案管理現(xiàn)代化水平，有力地促進了各部門檔案業(yè)務建設和檔案事業(yè)的發(fā)展。但是，任何事物都是一分為二的，規(guī)范化目標管理認定活動也存在一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在兩點：

一是規(guī)范化目標管理認定對后進單位缺乏促進作用。認定是在各單位自愿申報的基礎上，以表彰獎勵、正面引導為主要措施的行政方法。這對檔案工作開展比較好的單位有較強的吸引力，但對有些單位特別是后進單位則缺乏作用力，這些后進單位則是“任你省級、國級，我自巋然不動”，長期在低水平徘徊，有的甚至多年沒有進行立卷歸檔，兩極分化相當嚴重。長此以往，將不可避免地影響檔案工作的全面發(fā)展。

二是規(guī)范化目標管理認定不能有效地保護先進單位的積極性。現(xiàn)在無論是機關還是企事業(yè)單位，都在按年度進行考核，有的還同職務、級別、工資、獎金掛鉤。檔案行政管理部門給予的認證和榮譽，往往成為單位年度考核的參考。但對各個單位來講，規(guī)范化目標管理認定不可能年年進行。特別是那些較早進入最高等級的單位，以后工作再有創(chuàng)新、再有發(fā)展，檔案行政管理部門也無法給予及時評價，與各單位的年度考核脫節(jié)。久而久之，將不利于保護先進單位檔案工作人員的積極性，影響檔案工作的創(chuàng)新與發(fā)展。

由此可見，要促進檔案工作持續(xù)發(fā)展，必須進行檔案行政監(jiān)督管理機制的創(chuàng)新。經(jīng)過廣泛的調查研究，2003年初山東省檔案局決定在全省開展檔案考核制度。檔案考核總結繼承了檔案工作規(guī)范化目標管理認定活動的成功經(jīng)驗，克服了其不足，通過“五個結合”，實現(xiàn)了檔案行政管理方式的創(chuàng)新。

―――行政手段與法律手段相結合，進一步增強了監(jiān)督管理的力度。規(guī)范化目標管理認定，采取的是自愿申報、正面引導的方式。檔案考核在要求各級各類檔案館和各級機關、企事業(yè)單位均應參加檔案考核的同時，還設定了不合格等次，并規(guī)定對檔案考核不合格單位要發(fā)出限期整改通知書，到期仍達不到合格要求的，由負責檔案考核的檔案行政管理部門依法進行處理，依法追究單位和有關人員的法律責任和行政責任。檔案考核把行政指導與執(zhí)法監(jiān)督相銜接，行政手段與法律手段相結合，進一步增強了監(jiān)督管理的力度。

―――近期目標與發(fā)展目標相結合，使檔案工作的發(fā)展更具規(guī)范性和方向性。檔案考核從山東實際出發(fā)，把實現(xiàn)綜合管理，按時完成各種門類、各種載體文件材料的整理歸檔，定期向檔案館移交檔案和報送現(xiàn)行文件，無違犯檔案法律法規(guī)現(xiàn)象作為必須達到的近期目標；把實現(xiàn)檔案工作信息化和不斷創(chuàng)新服務機制作為引導性的發(fā)展目標。這些目標是通過考核等次的確定來實現(xiàn)的。完成了基本任務，實現(xiàn)了近期目標，就達到了合格等次。在合格的基礎上，進一步完成了方向性、引導性工作目標，可以達到優(yōu)秀等次。

―――激勵先進與鞭策后進相結合，促進檔案工作全面發(fā)展。激勵先進是規(guī)范化目標管理認定活動的成功經(jīng)驗，檔案考核借鑒并進一步規(guī)范了這一做法。為激勵先進、保護先進單位的積極性，除了每年對考核優(yōu)秀單位進行通報表彰外，我們還將檔案考核與年度評先相銜接，規(guī)定考核優(yōu)秀單位有資格參加全省年度檔案工作先進單位的評選，其檔案工作人員有資格參加全省年度檔案工作先進個人評選，獲得省檔案局的表彰和獎勵。同時檔案考核還克服了規(guī)范化目標管理對后進單位督促不力的弊端，進一步加大了反面懲戒的力度，對不合格單位進行通報批評，對違犯檔案法律法規(guī)行為給予行政處罰或行政處分，以促使后進單位做好檔案工作。這樣，既有正面引導，又有反面懲戒，能夠促進檔案工作的全面發(fā)展。

―――檢查存量與檢查變量相結合，推動檔案工作年年都有新進展。所謂存量是指一個單位檔案工作的規(guī)模與水平，所謂變量是指一個單位年度檔案工作的發(fā)展變化情況。規(guī)范化目標管理是對各單位檔案工作存量的評價，檔案考核在檢查存量同時，又注意了年度任務的完成情況和檔案工作的發(fā)展變化。這樣，檢查存量與檢查變量相結合，既有利于促使各單位完成年度工作任務，又能推動各單位工作年年都有新發(fā)展。

―――檔案考核與信息報送相結合，為實施有效監(jiān)督與管理創(chuàng)造了條件。在考核標準中，我們對各單位的信息上報提出了要求，并設計了檔案館（室）基本情況一覽表，做為檔案管理考核書的一部分。從而，在要求各單位及時報送檔案管理考核書的同時，也形成了信息上報制度。為各級檔案行政管理部門及時全面掌握各單位的檔案工作情況，實施有效監(jiān)督與管理創(chuàng)造了條件。

檔案考核是新時期檔案行政管理部門依法行政的有效方法

依法行政是新時期檔案行政管理的基本原則。依法行政是依法治國的基本方略在政府行政管理上的要求和體現(xiàn)，并且隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和行政管理體制改革的深入，社會法律意識和政府執(zhí)法水平的提高，行政執(zhí)法將逐漸取代舊的行政管理方式，成為現(xiàn)代行政權運作的主要形式。做為政府行政的重要組成―――檔案行政管理也必須依據(jù)國家法律規(guī)定公正合法地實施管理活動，走依法行政的道路。

第9篇：行政部的考核范文

一、提高認識，加強領導，確保全鎮(zhèn)行政執(zhí)法責任制的正常進行

一是進一步深入宣傳實行行政執(zhí)法責任制的目的、意義、內容和要求，切實提高全體行政干部，特別是領導干部對落實行政執(zhí)法責任制的認識，進一步增強依法行政的自覺性、并認真落實學習制度，有計劃、分階段地組織執(zhí)法干部認真學習《行政處罰法》、《行政復議法》、《回族自治區(qū)行政執(zhí)法證件管理辦法》、《縣行政執(zhí)法過錯責任追究追償辦法》及《縣行政執(zhí)法評議考核辦法》等行政執(zhí)法方面的法律法規(guī)和政策規(guī)定，使全體執(zhí)法干部在具體操作中能夠熟練運用有關法律、法規(guī)和政策，解決問題，切實增強依法行政的能力。同時，配合縣法制局搞好行政執(zhí)法干部崗前培訓和驗證法律知識考試，努力提高全體行政執(zhí)法干部的整體素質。二是調整行政執(zhí)法責任制領導小組，成立內部監(jiān)督考核組織、執(zhí)法過錯責任追究組織，逐級落實行政執(zhí)法領導責任制，為有效落實行政執(zhí)法責任制提供可靠的組織保證、三是結合工作實際，強化政府責任，進一步健全完善全鎮(zhèn)行政執(zhí)法責任制實施方案，梳理行政法規(guī)、分解執(zhí)法任務、明確執(zhí)法主體、落實執(zhí)法責任、確定考核目標。堅持做到執(zhí)法責任、監(jiān)督機制和評議考核“三到位”，努力創(chuàng)建主體明確、權責統(tǒng)一、運轉協(xié)調、廉潔高效的行政執(zhí)法新機制。

二、嚴格執(zhí)法程序公開執(zhí)法內容，提高執(zhí)法質量

一是堅持實行“辦、審、定”三分離制度，按照“誰辦理誰負責、誰審核誰負責、誰審批準負責”的原則，進一步明確責權，落實責任。二是根據(jù)《行政處罰法》的有關規(guī)定，要求各執(zhí)法業(yè)務站所嚴格依照執(zhí)法程序辦事。在執(zhí)法時必須有兩名以上執(zhí)法干部共同執(zhí)法，要事先向當事人出示執(zhí)法證件、表明身份并按規(guī)定向當事人事先告知其享有的權利;在辦理登記、許可審核、審批等環(huán)節(jié)上要認真審查，嚴格把關;在辦理行政案件時，要認真調查取證，仔細制作并正確使用法律文書，規(guī)范文書管理制度，真正做到一案一卷，集中保管、專人負責。三是進一步加強行政執(zhí)法公開工作。采取口頭答復或書面公開等有效形式，認真落實“六公開”制度，即：公開法律依據(jù)，讓廣大人民群眾清楚行政機關的行為是否符合法律規(guī)定;公開辦事程序，方便群眾辦事，把辦事條件、標準、要求和辦事時限—一公開使前來辦事的人明白各項要求，一次性把事情辦好;公開收費和罰沒標準，便于服務對象和社會監(jiān)督;公開案件辦理結果，避免辦人情案或循私枉法;公開文書檔案資料，允許相關人員的查證質詢，接受社會各界監(jiān)督;公開執(zhí)法過錯責任追究辦法，包括群眾投訴辦法及對不踐諾、假公開、敷衍了事不認真履行職責等行為的追究措施，向社會公布監(jiān)督電話，暢通社會監(jiān)督渠道，自覺接受群眾監(jiān)確保執(zhí)法工作的公開、公正。