單位績效考核方法精選(九篇)

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第1篇：單位績效考核方法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績效考核

績效考核主要是通過科學(xué)的管理方法，對事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績進(jìn)行評估考核，進(jìn)而對員工在事業(yè)單位中的作用進(jìn)行客觀的評價，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性?？冃Э己诉€能夠為人力資源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核進(jìn)行分析：

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績效考核，通過績效考核為經(jīng)濟(jì)師的分配提供依據(jù)，然而在實際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點：（一）不完善的績效考核制度體系。事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據(jù)對經(jīng)濟(jì)師做出評價，通過績效考核一方面為經(jīng)濟(jì)師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調(diào)動經(jīng)濟(jì)師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實上當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對性的、符合自身實際情況的績效考核。部分績效考核標(biāo)準(zhǔn)局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標(biāo)，部分指標(biāo)缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點，這樣造成了對經(jīng)濟(jì)師績效考核的不完整[1]。（二）實際績效考核工作中主觀性較強?？冃Э己诉^程中應(yīng)保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經(jīng)濟(jì)師績效考核的人員可能會根據(jù)自身對經(jīng)濟(jì)師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經(jīng)濟(jì)師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟(jì)師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業(yè)績考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)師的考核側(cè)重于業(yè)績考核，忽視了經(jīng)濟(jì)師的行為考核，造成了實際績效考核過程中存在較多問題，影響到實際的績效考核。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核方法分析

所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學(xué)、公正的的管理方法，對企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標(biāo)、績效考核的評價、對績效考核結(jié)果的分析以及績效考核后的目標(biāo)等。綜合國內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強制分配法、簡單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評定法等?，F(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計劃）、D階段（Do，實施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應(yīng)的是績效考核的準(zhǔn)備階段、具體實施階段、考評階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對應(yīng)著不同的工作要求。在準(zhǔn)備階段需要完成績效計劃，通過績效計劃明確不同人員需要完成的績效目標(biāo)情況，根據(jù)實際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計劃。在績效計劃中需要有明確的績效考核指標(biāo)，比如：經(jīng)濟(jì)師日常業(yè)務(wù)計劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財力的利用效；日常工作對經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險控制意識等；通過績效考核計劃可對經(jīng)濟(jì)師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績效計劃需要有針對性，以部門總體績效計劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責(zé)以及需要完成的績效。在實施階段主要是根據(jù)制定的績效計劃以及績效目標(biāo)進(jìn)行實施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計劃的進(jìn)展情況、在實施中存在的問題和困難、需要的應(yīng)對措施等。在績效計劃實施階段，主要是通過交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過交流掌握績效實施情況，將績效考核落實到過程中。在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計劃內(nèi)容進(jìn)行比較，在考核過程中為了保證績效考核的公平性和客觀性，除了有對應(yīng)的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績效目標(biāo)、自評結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進(jìn)行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進(jìn)行考核，從強制分配法、簡單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進(jìn)行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進(jìn)行完善[2]。

三、結(jié)束語

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點，通過PDCA循環(huán)績效考核方法對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績效做出評價，通過循環(huán)不斷提升個人績效。

作者:梁小芳 單位:煙臺北方城大型市場管理委員會

參考文獻(xiàn)：

第2篇：單位績效考核方法范文

關(guān)鍵詞：公益類 事業(yè)單位 績效考核

事業(yè)單位的績效考核，是通過科學(xué)合理的方法和量化制度，對工作人員的工作能力、工作業(yè)績、工作效率等進(jìn)行一個客觀綜合的評價，通過考核結(jié)果來判斷其是否符合該崗位要求，從而更好地提高工作水平。形成完善的績效考核制度，對于調(diào)動單位工作人員積極性，主動性和創(chuàng)造性，增強服務(wù)能力，提高其公益服務(wù)質(zhì)量和效率，對促進(jìn)公益類事業(yè)單位業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、公益類事業(yè)單位績效考核

對于績效考核的實行，要充分認(rèn)清其重要性與可行性，根據(jù)考核對象以及考核崗位的不同，要制定具有針對性、客觀性的考核實施方案、管理方法。目前我國公益類事業(yè)單位的績效考核主要可以從以下幾個方面進(jìn)行一些了解：

（一）我國的事業(yè)單位

我國的事業(yè)類單位按照其職責(zé)可劃分為三個類別，一是行政支持類事業(yè)單位，二是社會公益類事業(yè)單位，三是生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位。社會公益類事業(yè)單位，主要是根據(jù)社會的需求，承擔(dān)提供公共服務(wù)和公益物品的職能，具有“公益性”這一特點。因此，公益類事業(yè)單位只能采用適合其自身特點的績效考核模式。

（二）績效考核的實行

關(guān)于績效考核的實行，實際上只是對于實施管理而采取的一種手段，它的主要目的是構(gòu)建更加完善的內(nèi)部機制以及外部監(jiān)督，以公益作為實施方向，提高為公共服務(wù)的能力。有效地開始績效考核，不僅有利于單位的管理，也能更好地推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

（三）績效考核的實質(zhì)

績效考核的實行，主要是由于績效工資改革。而績效工資的改革以及績效考核的實行，都是績效管理的應(yīng)用。績效考核的結(jié)果不能僅限于對于工資的分配，還包括對員工的獎懲。由此可見，公益類事業(yè)單位實行績效考核的實質(zhì)就是推行公益類事業(yè)單位的績效管理，不斷提高公益類事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平。

二、公益類事業(yè)單位績效考核所存在的難點

公益類事業(yè)單位有其特殊性，其職能主要是公共服務(wù)。而我國公益類事業(yè)單位的績效考核工作已進(jìn)行了多次的嘗試和探索，并且已經(jīng)逐步向制度化、規(guī)范化靠攏。但是不可否認(rèn)，目前我國公益類事業(yè)單位在實行績效考核的過程中，仍存在著不少的問題和困難，有待進(jìn)一步的改進(jìn)，這些難點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）對于績效考核制度的認(rèn)知不夠

公益事業(yè)單位的特殊職能決定了其并非是以盈利為目的，而單位的經(jīng)費和人員工資也是由國家的財政撥款提供。因而受此傳統(tǒng)體制的影響，對于績效考核的認(rèn)知就存在了一定的不足。有許多公益類事業(yè)單位，尚未明確實行績效考核制度的目的，認(rèn)為績效考核只是流于形式，沒有做到真正落實，并且考核過程也只是走個過場，使考核結(jié)果不具有客觀公正性。因而如何提高公益類事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)知，是實行績效考核所需要解決的第一個難點。

（二）績效考核指標(biāo)不明確，體系不完善

公益類事業(yè)單位長期以來依靠工作人員的責(zé)任心來完成其職責(zé)和任務(wù)，缺乏合理的績效評價指標(biāo)及健全的績效考核體系。因而，在實行以績效考核為目的的績效管理考核制度時，缺少科學(xué)的績效考核規(guī)范章程和方法，使得績效考核的可操作性和可實行性大打折扣。而某些事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)立，沒有依照其單位的特殊性來進(jìn)行，脫離了該事業(yè)單位的客觀實際，缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，憑借主觀隨意性，想當(dāng)然的去設(shè)置考核指標(biāo)。

（三）績效考核機制不健全

績效考核是一個系統(tǒng)性的工作，包括需要考核的對象、考核的目標(biāo)、考核的指標(biāo)以及考核的方法等組成。目前，很多事業(yè)單位注重的往往只是考核結(jié)果，對其他方面的關(guān)注度就顯得沒有那么高。但是實際上，如果其他的環(huán)節(jié)沒有做好，那么考核得到的結(jié)果又如何會具有客觀公正性和真實準(zhǔn)確性。

三、針對公益類事業(yè)單位績效考核問題的相關(guān)對策

公益類事業(yè)單位的職能是為公共服務(wù)，具有一定的的“公益性”特點，因此必須采用適合公益類事業(yè)單位自身性質(zhì)和特點的績效考核制度。針對于公益類績效考核工作中所出現(xiàn)的問題以及現(xiàn)有狀況，這里主要提出以下幾點對策用以改進(jìn)：

（一）轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識績效考核的重要性

對于績效考核管理制度的認(rèn)知，公益類事業(yè)單位應(yīng)樹立新的管理理念，真正利用績效考核反饋的結(jié)果，改善和提高員工的工作能力以及工作積極性，從而提高事業(yè)單位的整體工作水平。

（二）建立科學(xué)、有效、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系

公益類事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)其各崗位的特點，建立管理崗位績效考核指標(biāo)體系。公益類事業(yè)單位的考核對象便是為社會公益事業(yè)服務(wù)的各崗位人員，因此該考核指標(biāo)體系要從實際出發(fā)，具有明確的針對性和客觀性，使績效考核具有更高的可操作性。

（三）完善績效考核管理機制

首先，公益類事業(yè)單位應(yīng)先設(shè)立考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)的設(shè)立要綜合考慮其對工作人員的指導(dǎo)性，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合考核目標(biāo)，制定考核程序及方法。并且在績效考核中，要靈活的使用考核程序，做到考核方式與考核對象相結(jié)合、主觀測評與客觀測評相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合以及平時考核與定期考核相結(jié)合，從而避免出現(xiàn)績效考核片面化。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位的績效考核還處在一個不斷發(fā)展和完善的過程，而公益類事業(yè)單位的績效考核據(jù)有其特殊性，因而要根據(jù)其現(xiàn)狀和存在的問題有針對性的采取應(yīng)對措施。抓住問題的關(guān)鍵，使其制度更加健全，從而促進(jìn)公益類事業(yè)單位的績效考核不斷地進(jìn)步和完善。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：單位績效考核方法范文

作為事業(yè)單位管理的核心內(nèi)容，績效考核是判斷員工工作情況的一種方法，其目的在于激勵員工提高工作效率，增強員工創(chuàng)新意識，考核的結(jié)果是被考核員工晉升、加薪的重要依據(jù)。有效的績效考核能夠調(diào)動員工積極性，對事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展具有重要作用，所以必須高度重視績效考核管理工作。但是目前績效考核管理方面還存在一些問題急需解決，只有解決好這些問題，才能保證事業(yè)單位績效考核工作順利進(jìn)行。

存在的問題主要有以下幾個方面：

一、績效考核存在的問題

（一）績效考核流于形式

目前事業(yè)單位參與績效考核的人員對績效考核理解不全面，存在偏差，致使績效考核名存實亡，流于形式，不能真正發(fā)揮作用，這種現(xiàn)象是十分普遍的。很多事業(yè)單位對績效考核的理解過于死板，不能靈活應(yīng)用。例如不同崗位的人員由于職責(zé)不同，對其評價的標(biāo)準(zhǔn)肯定也不一樣，進(jìn)行績效考核時要注意到這一點。而很多事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時對所有崗位一概而論，致使考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。同時大部分事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)開始對績效考核管理工作不夠重視，員工填寫表格時是為了應(yīng)付差事，評審人員為了所謂“人情”故意提高評價，從上到下沒有嚴(yán)肅對待績效考核工作，這樣必然使績效考核流于形式，完全不能發(fā)揮出它真正的作用。反過來這會給事業(yè)單位的管理工作造成更大的困難，使體制腐朽，人浮于事。

（二）績效考核指標(biāo)體系不完善

現(xiàn)在事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系還不完善，只是“德、能、勤、績、廉”五個方面，缺乏細(xì)化指標(biāo)。績效考核的內(nèi)容應(yīng)該具體化，有利于評價指標(biāo)的打分。對于不同崗位員工考核內(nèi)容是一樣的，不能真實反應(yīng)員工工作情況，缺乏針對性，要根據(jù)不同崗位設(shè)定不同的考核內(nèi)容，使考核結(jié)果具有科學(xué)性，更有權(quán)威。同時對于評價標(biāo)準(zhǔn)也要有明確的要求，盡量將評價標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)化。以往進(jìn)行績效考核時都是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象對員工進(jìn)行評價，這樣的評價只代表了領(lǐng)導(dǎo)的個人觀點，過于片面，不具有說服力。所以在績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)上盡量數(shù)據(jù)化，改變領(lǐng)導(dǎo)一人評價的做法，使績效評價結(jié)果真實可靠。

（三）績效考核形式單一

事業(yè)單位績效考核通常采用個人填寫績效考核表的形式，但個人填寫往往會出現(xiàn)夸大其詞的現(xiàn)象，不符合實際，同時只報告好的方面，不正視自己的不足之處?？冃Э己说男问絾我唬瑑?nèi)容不全面，使績效考核機制僵化死板，使不少事業(yè)單位人員利用制度漏洞通過考核。績效考核形式的單一導(dǎo)致考核內(nèi)容受到束縛，從而使考核結(jié)果片面，所以豐富績效考核形式，是確?？冃Э己私Y(jié)果有效的一種手段。

（四）不重視績效考核結(jié)果

當(dāng)下很多事業(yè)單位的績效考核流于形式，其結(jié)果自然沒有什么參考價值，同時也有很多事業(yè)單位雖然績效考核過程做的很到位，但對于考核結(jié)果并不重視，這樣也違背了考核的初衷，不能提高員工的工作效率。若沒有對績效考核結(jié)果的反饋，績效考核就失去了意義。只有將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工清楚自己有哪些不足，這樣才會促進(jìn)員工進(jìn)步。

二、績效考核管理的方法

前面所總結(jié)的這些事業(yè)單位績效考核管理中存在的問題，若不能解決好會影響員工積極性的發(fā)揮，同時也會使員工隊伍魚龍混雜，容易出現(xiàn)用人錯誤的現(xiàn)象。所以解決好這些問題對事業(yè)單位管理工作具有重要意義。

（一）提高績效考核意識

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要提高績效考核的意識，要認(rèn)識到績效考核在管理工作中的重要性，認(rèn)真對待績效考核工作。然后事業(yè)單位要通過宣傳使廣大員工認(rèn)識到績效考核的必要性與重要性，將日常工作與績效考核工作聯(lián)系起來，真正調(diào)動員工的積極性，改變之前對績效考核工作的誤解和偏見。這樣形成由領(lǐng)導(dǎo)到員工，從上到下的重視機制，使績效考核深入人心，才能發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用。

（二）進(jìn)行分類考核

若要績效考核能真正反映員工的工作狀態(tài)，就要對員工進(jìn)行全面的績效考核，但是由于不同崗位之間工作職責(zé)有很大不同，用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，所以就要求根據(jù)不同崗位制定出不同的考核方案，來使考核結(jié)果更加真實可靠。在具體操作過程中要注重對員工工作能力的考核，同時要注意定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。定性考核主要是考核員工工作態(tài)度及工作任務(wù)完成情況如何，定量考核則是對員工工作的質(zhì)量情況量化，通過數(shù)據(jù)直觀反映員工的業(yè)績?nèi)绾?。將定性考核與定量考核相結(jié)合，能夠避免單一定性考核時領(lǐng)導(dǎo)者的主觀思想，同時也可以避免員工抱著僥幸心理，不認(rèn)真工作的情況發(fā)生。

（三）制定嚴(yán)格的考核體系

確定嚴(yán)格的績效考核體系首先要確定全面的績效考核內(nèi)容，考核內(nèi)容不僅僅包括員工的日常任務(wù)完成情況，還要包括員工的工作態(tài)度，職業(yè)道德等方面內(nèi)容，不僅重能力，還要重道德。然后還要制定績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。考核的指標(biāo)越詳細(xì)越好，這樣對員工考核的結(jié)果也越真實。同時，考核的標(biāo)準(zhǔn)要描述準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)利用漏洞的現(xiàn)象。最后科學(xué)的考核方法是績效考核管理工作成功的關(guān)鍵。具體考核方法有目標(biāo)考核和評價量表法等，選擇何種方式要根據(jù)具體情況來確定?？冃Э己藭r間不能只局限在某一個時間段，要將考核融入到日常工作中去，將平時考核結(jié)果與年終考核結(jié)果相結(jié)合。例如可以以月為單位，每月進(jìn)行一次績效考核，最后將每月考核的結(jié)果作為年終考核的依據(jù)，這樣可以提升考核結(jié)果的真實性，更具說服力。與此同時，重視日常績效考核，更能調(diào)動員工工作的積極性，使員工長期保持工作熱情，避免出現(xiàn)員工只有在績效考核期間才好好表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）重視績效考核結(jié)果

事業(yè)單位績效考核管理工作中，將考核結(jié)果及時反饋給員工，讓員工充分了解自己的工作情況，從而在考核結(jié)果中找到工作的不足之處，制定相關(guān)改進(jìn)計劃，有利于以后提高工作績效。員工之間也要進(jìn)行溝通和交流，互相評價考核結(jié)果是否公正，使員工在交流中認(rèn)識到工作中的不足，得到一些工作上的啟發(fā)。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者也要和員工之間對考核結(jié)果進(jìn)行交流溝通。調(diào)整考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，也可以嘗試其他考核方法。

績效考核結(jié)果主要在以下幾個方面起作用：

（1）用于工資調(diào)整。對于績效考核結(jié)果合格的員工，都會有不同幅度的工資增長，具體增長額度取決于考核結(jié)果的優(yōu)異程度。

（2）獎金及榮譽證書。事業(yè)單位可根據(jù)單位的具體情況制定相關(guān)獎勵措施，對績效考核優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎勵。

（3）職位晉升。將考核結(jié)果作為職位晉升時的重要參考指標(biāo)，改變過去事業(yè)單位職位晉升靠熬資歷的狀況，有利于營造單位內(nèi)部積極進(jìn)取的氛圍，同時兼顧公平公正，讓真正優(yōu)秀的人才得到提拔任用，不浪費優(yōu)秀人才。

（4）用于懲戒。根據(jù)考核結(jié)果，對于考核不合格者進(jìn)行懲罰。具體懲罰方式視考核結(jié)果確定，懲罰方式大致上分為批評、警告、記過、、降職、開除等。

（五）保證績效考核嚴(yán)格執(zhí)行

能夠貫徹實施是保證績效考核機制順利運行的基礎(chǔ)，為避免出現(xiàn)制度名存實亡的現(xiàn)象發(fā)生，一定要確?？己朔桨竾?yán)格執(zhí)行。在具體操作過程中，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都要嚴(yán)格遵守規(guī)范，認(rèn)真做好績效考核的每一步工作，杜絕應(yīng)付差事和弄虛作假的現(xiàn)象，使績效考核反映真實情況和問題，為問題的解決提供有力依據(jù)。為保證績效考核工作順利開展，要有相應(yīng)監(jiān)督機構(gòu)對其進(jìn)行監(jiān)督?？梢圆捎贸闪z查小組的方式，對績效考核工作進(jìn)行實時監(jiān)控，保證考核工作順利開展。同時還要制定相關(guān)政策，做好監(jiān)督工作的部署，按原則進(jìn)行事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督工作。最后要建立檢舉制度，對于考核過程中出現(xiàn)的違法亂紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)厲查處，對違紀(jì)者進(jìn)行懲罰，這樣才能從確?？冃Э己斯ぷ黜樌M(jìn)行并達(dá)到預(yù)期效果。

三、小結(jié)

事業(yè)單位績效考核管理要從提高績效考核意識開始，根據(jù)具體情況對不同崗位員工進(jìn)行分類考核，著手構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核體系，采用多樣化的考核方式，同時重視考核結(jié)果的反饋作用，并嚴(yán)格實施考核程序，從而達(dá)到提高員工工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位績效考核管理工作的目的。

參考文獻(xiàn)

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[3]楊森.事業(yè)單位績效考核相關(guān)問題研究[J].經(jīng)濟(jì)視野，2013，20（10）：36-38.

第4篇：單位績效考核方法范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)辦社會 績效考核 指標(biāo)創(chuàng)新

一、合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

現(xiàn)如今大多數(shù)國企單位企業(yè)辦社會績效考核指標(biāo)的設(shè)置大多沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核指標(biāo)，可是隨著企業(yè)辦社會的各項職能業(yè)務(wù)越來越接近市場化，這使得建立效益和客戶層面指標(biāo)的重要性變得尤其重要。傳統(tǒng)的績效考核很難跟上新時代企業(yè)辦單位績效考核效益和客戶層面指標(biāo)的需要，所以創(chuàng)新績效考核方法對于事業(yè)單位來說已是迫在眉睫。通常，設(shè)置企業(yè)辦社會績效考核指標(biāo)一般需滿足以下幾項基本原則：一是相關(guān)性原則：即績效考核指標(biāo)必須與想要測評的目的相關(guān)。二是全面性：即此項指標(biāo)需全面反映各項素質(zhì)。三是可衡量性：即要有一項合理的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)果進(jìn)行區(qū)分比較。

（一）績效指標(biāo)設(shè)置要求科學(xué)性

企辦社會職能主要包括職工住宅“三供一業(yè)”（供水、供電、供氣及物業(yè)）、醫(yī)療機構(gòu)、離退休人員管理、承辦教育機構(gòu)、和消防市政這五個方面。因此，企業(yè)辦社會事業(yè)部績效指標(biāo)的設(shè)置大多數(shù)應(yīng)該偏重于客觀指標(biāo)的設(shè)置，盡量使用的是可以量化的指標(biāo)，從而避免績效考核的偏差保證其根本的科學(xué)性。

（二）績效指標(biāo)獎勵考核指標(biāo)全面性

除非企業(yè)社會績效指標(biāo)考核的范圍不能僅限于物質(zhì)層面獎勵以及加強和職位晉升相關(guān)的關(guān)聯(lián)性。否則，很可能使得績效考核最終效果不能得到有效的發(fā)揮。實際上，績效指標(biāo)考核是單位員工職位晉升的一項重要環(huán)節(jié)，若績效考核與單位職位晉升關(guān)系不大，那么單位職位晉升也就沒有了公正性，雖然有些職工是通過別的晉升途徑最后獲得了升遷機會，但這會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

（三）建立績效考核的反饋環(huán)節(jié)

績效反饋是一個科學(xué)合理的績效考核過程不可缺少重要部分，如果沒有績效反饋這一環(huán)節(jié)那么績效考核就不可能得到改進(jìn)。與此同時，這將會導(dǎo)致績效考核的有效性受到負(fù)面影響。最終的考核目的也將不可能達(dá)到。因此，績效考核也就成為一種需要考核而去考核形式化的結(jié)果。

（四）創(chuàng)新績效考核的方法

要想科學(xué)合理地創(chuàng)新績效考核方法就需要引入一些管理領(lǐng)域的知識，結(jié)合自身情況借鑒平衡計分卡法、因子分析法、關(guān)鍵績效指標(biāo)、主成分分析法、360度績效考核法等方法。例如，平衡計分卡法這種考核方法指標(biāo)就具有很強的全面性，它分別從財務(wù)的角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)成長角度以及客戶角度這四個角度考核了事業(yè)單位員工的績效，這為管理的作業(yè)提供了很大的指導(dǎo)性作用。

二、績效考核指標(biāo)的建立

基于公益性事業(yè)單位績效考核的自身特點設(shè)置了三個主要考核指標(biāo)：公益事業(yè)單位考核、離退休服務(wù)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（一）公益事業(yè)單位對標(biāo)考核指標(biāo)

收入成本比、人工成本占總成本比、收入增長率、業(yè)務(wù)外包成本占總成本比、人均管理費用、勞動生產(chǎn)率、離退休人員人均直接支出預(yù)算符合率。

（二）離退休服務(wù)對標(biāo)考核指標(biāo)

第一，每月離退休人員人=全年離退休人員人數(shù)/12。第二，離退休人員直接成本支出：離退休人員的成本費用合計―離退休管理機構(gòu)的費用。

（三）醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)績效考核指標(biāo)

第一，醫(yī)院全年接待病人的總數(shù)：包括未治愈、治愈病人數(shù)。第二，年出院人數(shù)占總床日數(shù)：年病人住院期間/用床位天數(shù)。第三，醫(yī)療設(shè)備原值：醫(yī)療設(shè)備賬面資產(chǎn)原值總額+實務(wù)資產(chǎn)原值總額。

三、公益事業(yè)單位和離退休服務(wù)考核總體指標(biāo)建立

第5篇：單位績效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（1）考核指標(biāo)欠針對性。事業(yè)單位績效考核指標(biāo)設(shè)計往往是針對“人”的“德、能、勤、績、廉”模式，針對工作實效的指標(biāo)僅有“績”一項，針對性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標(biāo)模式相比較，事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評價。（2）考核過程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績效考核的組織實施者和職工都對考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實事求是的做法，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實績，容易造成領(lǐng)導(dǎo)在激勵職工時出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績效考核私密性相對較差，傳統(tǒng)的書面填寫評價表、手工匯總統(tǒng)計的考核程序使績效考核時容易受到人情關(guān)系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評價，甚至代為評價等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到績效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應(yīng)用不重視?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用與收入報酬等激勵形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時，往往是科室、部門名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。

二、提升事業(yè)單位績效考核管理實效的途徑

（1）轉(zhuǎn)變績效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計分卡等績效考核方法，提高考核的針對性、可操作性，對職工進(jìn)行全方位、多層次、立體化的考評，強化對工作實績的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標(biāo)，切實將人力資源作為單位發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)的保障。（2）制定合理、科學(xué)的考核方案。一是考核主體客觀評價工作實效。首先，由分管領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人考核，部門負(fù)責(zé)人對部門一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實效。其次，從擴(kuò)大民主、減少個人感情因素的角度，可安排同一部門的職工進(jìn)行評價，但評價權(quán)重不宜設(shè)置過高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評、日考勤的績效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日?？己?。三是評價指標(biāo)體現(xiàn)可合理性。首先，設(shè)計定性評價與定量評價相結(jié)合考評體系。量化指標(biāo)的設(shè)定降低綜合比較評分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個性相結(jié)合的考評指標(biāo)。共性的考核指標(biāo)以德、能、勤、廉為主，個性指標(biāo)以績?yōu)橹?。個性指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)確定結(jié)合階段工作的重點靈活設(shè)置，按照工作客觀難易程度，可以針對性的設(shè)定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點工作”、“部門重點工作”等。四是不同崗位類型針對性的考核。在崗位設(shè)置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三個類別的崗位。對于管理崗位，側(cè)重對于管理思路、管理方法、管理實效的考核；在考核指標(biāo)的設(shè)計中可以設(shè)置決策、溝通協(xié)調(diào)、對于下屬的管理能力等指標(biāo)。對于專業(yè)技術(shù)崗位，側(cè)重于學(xué)術(shù)、專業(yè)研究等方面的考核；可以設(shè)置專業(yè)研究、論文撰寫、教育培訓(xùn)等指標(biāo)。對于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設(shè)置工藝技術(shù)革新、帶徒帶教等考核指標(biāo)。（3）優(yōu)化績效考核操作程序。對事業(yè)單位傳統(tǒng)的書面評價和人工匯總統(tǒng)計的操作的方式進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)績效考核辦法和考核規(guī)則開發(fā)考核軟件，讓職工通過網(wǎng)絡(luò)獨立評分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時也提高統(tǒng)計、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計可能產(chǎn)生的差錯。（4）將績效考核結(jié)果的應(yīng)用落到實處。一是及時反饋考核結(jié)果?？冃Э己瞬粌H是領(lǐng)導(dǎo)客觀、準(zhǔn)確掌握職工工作實績和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過領(lǐng)導(dǎo)或組織部門談話等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領(lǐng)導(dǎo)、其他職工對自己的意見和建議，從而及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標(biāo)。二是強化考核激勵效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓(xùn)、提任等激勵措施之間的關(guān)聯(lián)度。日常考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于培訓(xùn)、階段獎勵等階段性的激勵，年度考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于年度考核獎勵、提任等長期的激勵。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]彭珊娜.績效考核在中國事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業(yè)單位績效考核評價指標(biāo)體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2011（12下）：178～179

第6篇：單位績效考核方法范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；優(yōu)化措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績效考核體系的特點與難點

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務(wù)和社會管理的質(zhì)量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強、科學(xué)合理、有激勵作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾?？冃Э己说闹匾δ茉谟诎l(fā)揮激勵和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場化、科學(xué)化、動態(tài)化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問題。

2當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態(tài)性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內(nèi)勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導(dǎo)向作用，只有對工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎勵以及物質(zhì)回報才能形成有效的激勵和價值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關(guān)系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時許多事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會和公眾需求有效結(jié)合起來，事業(yè)單位是提供社會公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設(shè)置必須與整體社會需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)

績效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時也是事業(yè)單位績效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認(rèn)識與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項目的設(shè)計和設(shè)置沒有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強調(diào)了績效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對績效考核的激勵導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業(yè)單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國大多數(shù)事業(yè)單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級部門、直屬上級領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評估模式也大多限于上級評估或者單位內(nèi)自我評估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進(jìn)行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績效考核秩序。

3事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施

31長效激勵，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績效考核體系的激勵和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項目設(shè)置的程序?？冃Э己四繕?biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵作用和價值導(dǎo)向作用。最后，績效考核的激勵體系應(yīng)該根據(jù)實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長效性和動態(tài)性。

32科學(xué)定位，增強考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計。第一，科學(xué)的功能定位?？冃Э己说墓δ軕?yīng)該包括激勵和價值導(dǎo)向功能、績效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實現(xiàn)績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計定位。包括系統(tǒng)管理（績效規(guī)劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對績效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績效評估結(jié)果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化

考核方式是考核目標(biāo)的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業(yè)績效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實現(xiàn)個人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實現(xiàn)績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結(jié)論

事業(yè)單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進(jìn)行評價、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業(yè)單位績效考核的特點與難點、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡要探討，希望對完善事業(yè)單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃英天心區(qū)事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建研究[D].長沙：中南大學(xué)，2013

[2]薛順亮關(guān)于事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的探討[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2015（12）：97-98

第7篇：單位績效考核方法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；應(yīng)對策略

所謂績效考核指的是一種對職工進(jìn)行考核評價的管理制度。績效考核通過系統(tǒng)的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進(jìn)行溝通和交流的重要活動之一。績效考核與職務(wù)升降、獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整等有直接的關(guān)系，因此，企業(yè)職工和管理者都非常重視績效考核?？冃Э己说哪康氖歉纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，提高職工的成就感和滿意程度，促進(jìn)職工與企業(yè)達(dá)到一種“雙贏”的局面。在事業(yè)單位實施績效考核，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了事業(yè)單位職工的工作效率。但是，目前事業(yè)單位實施績效考核還存在不少問題。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，雖然我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經(jīng)濟(jì)的影響還是比較大。有不少事業(yè)單位對績效考核沒有科學(xué)的認(rèn)識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態(tài)度，而且單位部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核也不重視，只把績效考核當(dāng)做是應(yīng)付性的工作來做。

2.績效考核的內(nèi)容不規(guī)范。目前，雖然績效考核在事業(yè)單位得到了實施，但是績效考核的內(nèi)容還是比較單一，而且考核方法也不科學(xué)。在進(jìn)行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結(jié)之后，再進(jìn)行民主投票就完事了，真正結(jié)合工作實際進(jìn)行綜合評價、全面考核的的事業(yè)單位寥寥無幾。而且，現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容不規(guī)范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠(yuǎn)。

3.受事業(yè)單位體制的影響較大。事業(yè)單位指的是為了增進(jìn)社會的福利，滿足社會衛(wèi)生、科學(xué)、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務(wù)為直接目的國家機構(gòu)的一個分支。事業(yè)單位的特征主要有服務(wù)性、公益性等，公益性是事業(yè)單位最重要的一個基本特征，這決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)區(qū)別。在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時，經(jīng)濟(jì)效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務(wù)價值，服務(wù)效果、價值創(chuàng)造是對事業(yè)單位的評價，進(jìn)行逐級分解，也是對事業(yè)單位工作人員的一個評價目標(biāo)。

二、事業(yè)單位績效考核的應(yīng)對策略

1.提高認(rèn)識，加強績效考核的力度。不少現(xiàn)代化的企業(yè)實施績效考核的效果非常理想，因此，事業(yè)單位也要向現(xiàn)代化的企業(yè)看齊，堅持績效管理的理念。事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要盡快轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，真正利用績效考核來實現(xiàn)激勵、管理等作用?？冃Э己说膶嵤╇x不開領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的重視，要加強宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質(zhì)量的考核小組，推動事業(yè)單位績效考核的順利實施。

2.規(guī)范績效考核的內(nèi)容，完善績效評價標(biāo)準(zhǔn)。對職工的考核不能簡單地只關(guān)注所做的工作，要將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、思想作風(fēng)與職業(yè)道德等內(nèi)容加入到績效考核當(dāng)中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面?！暗隆敝傅氖枪ぷ魅藛T的職業(yè)道德和思想作風(fēng)等?！澳堋敝傅氖枪ぷ魅藛T的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學(xué)識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、管理能力等?！扒凇敝饕ǔ銮诼?、責(zé)任感、紀(jì)律性、積極性等，是否具有良好的服務(wù)精神、工作責(zé)任感、事業(yè)心、工作態(tài)度，以及是否達(dá)到單位規(guī)定的出勤率等。“績”指的是工作人員實際貢獻(xiàn)，即完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質(zhì)完成規(guī)定的任務(wù)和本職工作。 “廉”指的是實際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關(guān)規(guī)定與嚴(yán)格要求自己的情況，有無違紀(jì)違法現(xiàn)象；自身修養(yǎng)、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀(jì)守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進(jìn)行綜合評價、全面考核。

3.加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，而績效考核則是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，因此，只有加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，績效考核才能真正發(fā)揮作用。對于那些具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，要盡快出臺相關(guān)政策，加快市場化的前進(jìn)步伐，使其盡快地成為市場經(jīng)濟(jì)競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態(tài)。同時要從建立公共財政的需要出發(fā)，改變事業(yè)單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經(jīng)費很多，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在財政支出方面，對于一些已經(jīng)具備贏利條件的，且本身所從事的事業(yè)已經(jīng)不再是社會公眾都普遍受益的事業(yè)單位，不應(yīng)當(dāng)再列入財政撥款行列。通過加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用，調(diào)動職工的積極性，增強事業(yè)單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發(fā)展、來壯大。

三、總結(jié)

科學(xué)、合理的績效考核對事業(yè)單位來講非常重要，事業(yè)單位要不斷完善績效考核制度，嚴(yán)格按照績效考核制度來進(jìn)行考核，相關(guān)部門要對貫徹落實情況加強監(jiān)督，像企業(yè)一樣充分地發(fā)揮出績效考核的作用，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位更好的為群眾服務(wù)，為社會服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張朝輝：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008(09).

[2]朱姍姍：關(guān)于事業(yè)單位績效考核問題的思考[J]. 經(jīng)營管理者,2009(22).

第8篇：單位績效考核方法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

中圖分類號： D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-000-02

提高事業(yè)單位的績效考核水平，是提高社會公共服務(wù)部門服務(wù)質(zhì)量的重要保障?？冃Э荚u指標(biāo)的完成能夠提高員工積極性，實現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義。雖然事業(yè)單位對績效考核改革進(jìn)行過多次調(diào)整，但績效考評方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。文章主要分析了事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題，并提出事業(yè)單位績效考核的解決策略。

一、事業(yè)單位績效考核工作的難點

（一）績效考核認(rèn)識程度不足

大多數(shù)行政事業(yè)單位也是近幾年才引進(jìn)了績效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識到績效考核對于行政事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部控制管理的意義。大部分的事業(yè)單位人員沒有改變思維模式，還是遵循過去的工作思維模式，沒有充分認(rèn)識到績效考核指標(biāo)的意義與作用，所以在調(diào)動事業(yè)單位職工主動性、積極性和創(chuàng)造性上有所欠缺，進(jìn)而影響績效考核的執(zhí)行。

（二）績效考核缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)

由于多數(shù)行政事業(yè)單位近幾年才實行績效考核，績效考核在評價標(biāo)準(zhǔn)方面存在很多問題。而以往的績效考核評價體系設(shè)計的不合理，任務(wù)量不同、難度也不盡相同，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置沒有分任務(wù)量、分崗位，造成崗位管理就無法落實到位，崗位職責(zé)更無從說起。

（三）績效考核激勵功能不明顯

組織對績效考核中的激勵機制設(shè)計方面存在思想比較落后的現(xiàn)象：一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的實際利益?，F(xiàn)在的績效考核和評價體系沒有體現(xiàn)出差異，沒有對不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標(biāo)，且考核項目不夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等沒有聯(lián)系在一起?？冃Э己瞬粏螁问枪芾碇械囊画h(huán)，還要與職稱、晉升等掛鉤，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，才能提高經(jīng)濟(jì)效益。

（四）績效考核評估體系不完善

事業(yè)單位績效評估指標(biāo)體系是一個多目標(biāo)多層次多維度的復(fù)合體系，其包括財務(wù)管理、服務(wù)對象、內(nèi)部管理、服務(wù)隊伍等多方面，以及資金渠道建設(shè)、資金使用、對象滿意度、服務(wù)成效、基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理機制建設(shè)等績效評估指標(biāo)。而目前事業(yè)單位的績效評估指標(biāo)體系主要包括組織保障機制、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)三個方面，對于財務(wù)管理、服務(wù)隊伍建設(shè)、服務(wù)對象滿意度、服務(wù)成效等沒有涉及，或者涉及過少。

二、績效考核產(chǎn)生問題的原因及分析

（一）績效考核思想建設(shè)不足

首先，由于受到管理者自身管理水平的限制，很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為靠自身經(jīng)驗和能力足以應(yīng)付，并不需要花費單獨的人力和財力去搞內(nèi)部績效管理建設(shè)。其次，有的事業(yè)單位雖然初步建立的績效管理體制，但是在實際操作中很多人認(rèn)為績效管理只是對員工工作的簡單考核，忽略了內(nèi)部績效管理與自身的聯(lián)系。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰

雖然按照上級有關(guān)部門實施考核工作，但大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，特別是績效考核部門缺乏具體的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。另外，績效考核方案制定粗糙，考核細(xì)則中有許多項目都只能做簡單的定性分析，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、不清晰，不能合理量化。使得考核成為每月月末的例行公事，簡單的打打分、動動筆、走走過場，將考核流于形式。

（三）激勵機制建設(shè)不夠完善

事業(yè)單位績效工資激勵方法過于陳舊，大部分考核都浮于表面，只是給工作人員發(fā)發(fā)考核表，大家簡單填一填、寫一寫，考核任務(wù)就算完成，考核工作只是走走過場。另外，對事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)設(shè)置十分簡單，只設(shè)“德、能、勤、績、廉”五個方面，并沒有體現(xiàn)出通過這些指標(biāo)的考核能為事業(yè)單位整體服務(wù)效率的實現(xiàn)帶來多大的作用。

（四）評估體系設(shè)置較為陳舊

事業(yè)單位績效激勵缺乏及時有效的溝通反饋，致使其無法對工作人員起到積極影響作用。考核只是手段而不是目的，考核結(jié)果也并不是為了成為獎勵的依據(jù)，而是要讓考核成績不合格的工作人員找到自身的不足，向考核合格的同事學(xué)習(xí)、提高、進(jìn)步，因此，考核結(jié)果反饋就顯得十分重要。

三、績效考核工作存在問題的對策

（一）加強職工對績效考核的認(rèn)識

薪資績效與福利制度關(guān)系到事業(yè)單位職工的利益， 我們應(yīng)加大對績效考核的宣傳力度。深入細(xì)致地做好事業(yè)單位職工的思想工作， 減少其對改革的恐懼感。使職工加深對績效考核與績效工資分配的理解，破除其對平均主義等思想的束縛， 樹立創(chuàng)優(yōu)的意識和激勵機制。突破以前的工作思維模式，加強對績效考核各項指標(biāo)的作用和意義的認(rèn)識，加強職工的主動積極性，促進(jìn)績效考核的執(zhí)行。首先，應(yīng)對每個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)范、所需資格、工作責(zé)任等加以詳細(xì)描述，精準(zhǔn)定位，消除相互推諉的“踢皮球”現(xiàn)象。其次，根據(jù)其崗位性質(zhì)、責(zé)任、技能要求、勞動強度的不同，制定工資量化標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY不是簡單的普漲工資，更不是形式主義；同時也要消除人們對績效工資實施的顧慮，使之明白績效工資不是將單位推向市場，這只是將市場中更為有效的管理方法和收入分配制度推廣到事業(yè)單位中，目的還是為了提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平。和加強制度創(chuàng)新都有重要意義。

（二）建立明確考核評價標(biāo)準(zhǔn)

在建立考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，結(jié)合實際設(shè)計科學(xué)、合理的考核方式，既要體現(xiàn)考核的公平、合理，又要符合事業(yè)單位員工實際。事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建完善的績效考核與評價體系，體現(xiàn)出崗位差異，不同崗位實行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己朔绞讲扇《ㄐ耘c定量相結(jié)合，使考核項目能夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，調(diào)動員工的積極主動性，真正發(fā)揮出績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)的價值和意義。根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，以此明晰每個員工的具體職責(zé)，從而為績效考核提供一個依據(jù)?？冃Э己诉^程中應(yīng)了解員工的表現(xiàn)、工作能力及存在的問題，了解員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。不斷提高員工的職業(yè)能力，通過績效考核調(diào)整員工的福利待遇，以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，同時績效考核還能作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)的依據(jù)，真正發(fā)揮績效考核的作用，有效落實績效考核。

（三）完善績效考核激勵機制

績效考核結(jié)果有必要公示公開，考核結(jié)果出來后要及時地進(jìn)行反饋，讓職工認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進(jìn)?？己私Y(jié)束后關(guān)于考核情況要進(jìn)行溝通，領(lǐng)導(dǎo)要肯定其工作成績，從而促使員工積極性的發(fā)揮，還要指出工作中的欠缺并提出改進(jìn)建議，有助于職工制定出改進(jìn)措施。領(lǐng)導(dǎo)要創(chuàng)造一個公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質(zhì)得到提高，組織發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)。反之對績效考核結(jié)果的隱蔽，就會導(dǎo)致員工不合作與不信任的惡果。

（四）建立完善績效考核評估體系

任何事情的完成都離不開規(guī)章制度的約束，這事關(guān)職工利益，更事關(guān)事業(yè)單位的效率。應(yīng)讓考核的全過程都運行在制度的框架內(nèi)，要公開透明，這樣的考核結(jié)果才能令人信服，也只有能夠服眾的結(jié)果才能發(fā)揮出最大的激勵效應(yīng)。有規(guī)章制度的規(guī)范才有監(jiān)督的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，建立科學(xué)完善的績效考核評估體系，目的是讓績效考核更加科學(xué)有效。在考核方式和執(zhí)行過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，結(jié)合實際設(shè)計科學(xué)、合理的考核方式，體現(xiàn)出績效考核的公平、合理，同時又要符合員工實際?？冃Э己艘⑼晟频目冃Э己伺c評價體系，不能實行一刀切，應(yīng)結(jié)合崗位不同采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu估是支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，對事業(yè)單位來說，建立健全績效考核制度應(yīng)注意一些問題：一是建立績效管理體系?？冃Ч芾硎欠浅Ｖ匾?，只有科學(xué)合理的績效管理才能提高員工的績效能力，才能提高事業(yè)單位的整體效益；二是有效運用考核結(jié)果?？冃Э己耸菫榱肆私鈫T工情況，結(jié)合崗位完成情況，及時兌現(xiàn)績效工資獎懲情況，讓員工認(rèn)識到績效考核是獎優(yōu)懲劣，使優(yōu)者從中得到獎勵，劣者從中受到鞭策，并使不求上進(jìn)現(xiàn)狀的人受到教育形成創(chuàng)優(yōu)爭先的良好氛圍。

四、結(jié)束語

績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調(diào)動事業(yè)單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，主要是因為對績效考核工作的認(rèn)識不足，執(zhí)行中存在問題。因此如何加強績效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績效考核制度有利于保障全體職工的切身利益。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：單位績效考核方法范文

油田績效考核工作的主要做法

以貫徹落實集團(tuán)公司建設(shè)綜合性國際能源公司發(fā)展戰(zhàn)略和全面建設(shè)千萬噸級高原油氣田建設(shè)為根本的出發(fā)點和落腳點，以提高人力資源管理水平為著力點，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，突出公平公正，強化激勵約束，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)。

注重戰(zhàn)略引導(dǎo)，推動科學(xué)發(fā)展。圍繞集團(tuán)公司建設(shè)綜合性國際能源公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合建設(shè)千萬噸高原油氣田的發(fā)展定位，積極探索績效考核與戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合的有效途徑，科學(xué)把握績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，用戰(zhàn)略牽引考核，以考核驅(qū)動戰(zhàn)略。對油氣勘探開發(fā)業(yè)務(wù)，以儲量、產(chǎn)量、操作成本為重點，突出了可持續(xù)發(fā)展的考核導(dǎo)向；對工程服務(wù)業(yè)務(wù)，以提升盈利能力，加大對外創(chuàng)收為重點，突出了效益最大化的考核導(dǎo)向；對礦區(qū)服務(wù)業(yè)務(wù)，以打造“安全環(huán)保、平安穩(wěn)定、功能完善、健康衛(wèi)生、文化繁榮、環(huán)境優(yōu)美”的“和諧社區(qū)”建設(shè)為重點，突出了服務(wù)品牌和服務(wù)質(zhì)量的考核導(dǎo)向。通過科學(xué)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)目標(biāo)，層層分解落實績效考核任務(wù)指標(biāo)，形成了全面覆蓋的戰(zhàn)略支撐體系，實現(xiàn)了油田發(fā)展戰(zhàn)略在各個業(yè)務(wù)板塊的有效延伸和落實，有力地推動了油田的科學(xué)發(fā)展。

強化制度建設(shè)，實現(xiàn)規(guī)范運行。在總結(jié)績效考核體系建設(shè)、完善、探索、實踐的基礎(chǔ)上，先后制定了《青海油田分公司經(jīng)營（管理）者業(yè)績考核暫行辦法》《青海油田公司操作服務(wù)人員績效考核指導(dǎo)意見》《青海油田公司中級管理人員績效考核辦法》《青海油田績效獎金兌現(xiàn)指導(dǎo)意見》等一系列的績效考核制度、規(guī)定。充分運用契約式考核方法，制訂完善了年初簽訂績效合同、季度績效監(jiān)控、半年度績效回顧、年度考核和績效分析的管理流程，強調(diào)績效溝通活動和績效考核結(jié)果的綜合激勵，形成了完整的績效管理循環(huán)；建立了不同單位之間的經(jīng)營管理難度系數(shù)，實現(xiàn)了精準(zhǔn)考核和差別激勵；注重了上下級考核指標(biāo)和考核結(jié)果的承接制約，體現(xiàn)了風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)。目前，青海油田公司干部員工績效合同簽約、績效考核率均達(dá)到了98%以上。

精細(xì)設(shè)置指標(biāo)，促進(jìn)績效提升。突出對戰(zhàn)略發(fā)展核心要素、深化精細(xì)管理和風(fēng)險防控等方面的考核導(dǎo)向，注重結(jié)合不同時期的工作重點、要求和管理“短板”，有選擇性地組織進(jìn)行考核。按照平衡計分卡原則，構(gòu)建了按效益類、生產(chǎn)任務(wù)類、經(jīng)濟(jì)技術(shù)類、控制類四個方面的指標(biāo)類別，設(shè)計制訂了涵蓋油田生產(chǎn)經(jīng)營管理等各個方面的1 000余條考核指標(biāo)。創(chuàng)新建立了風(fēng)險控制層面的考核指標(biāo)，將安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍穩(wěn)定、保密等風(fēng)險管理內(nèi)容統(tǒng)一納入考核范疇，形成了全方位、全覆蓋、全過程的績效考核指標(biāo)體系。建立落實了考核管理部門和業(yè)務(wù)管理部門的責(zé)任制度，通過加強對績效指標(biāo)的考核，督促業(yè)務(wù)部門建立健全管理制度和規(guī)范，促進(jìn)了工作責(zé)任的有效落實和油田整體績效的不斷提升。

創(chuàng)新考核方法，提升管理水平。按照精細(xì)化管理的要求，從勘探開發(fā)、生產(chǎn)建設(shè)、經(jīng)營管理實際出發(fā)，持續(xù)創(chuàng)新績效考核方法，從績效計劃的制訂、與基層單位和部門的合同簽訂、跟蹤監(jiān)控與管理、考核評價與信息反饋、獎懲兌現(xiàn)到績效改進(jìn)等全過程，進(jìn)行細(xì)化、量化，形成管理循環(huán)。把關(guān)鍵績效考核指標(biāo)分解到基層，分解到崗位，按照“月清月結(jié)”的理念，推行把月度績效獎金、效益獎金與月度績效考核結(jié)果掛鉤的辦法。積極借鑒應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計分卡、360度反饋評價、關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵事件記錄等新的績效管理工具和先進(jìn)有效的考核方法，從而提高績效考核的針對性、時效性、科學(xué)性，提升了管理水平，有力地促進(jìn)了油田的發(fā)展。

科學(xué)應(yīng)用結(jié)果，強化約束激勵。堅持把績效考核結(jié)果與員工切身利益緊密掛鉤，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，較好地實現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利和能、績、酬的統(tǒng)一，調(diào)動了廣大干部員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立了績效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤制度，嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬、體現(xiàn)貢獻(xiàn)。將績效考核納入領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核，加大考核權(quán)重，強化了業(yè)績導(dǎo)向和考核激勵。實行了績效考核結(jié)果為員工調(diào)整、任用、培訓(xùn)和管理等工作提供依據(jù)等制度，有效地實現(xiàn)了短期激勵與長期激勵、個人績效與油田發(fā)展的緊密結(jié)合。在油田范圍內(nèi)推行全員績效考核，覆蓋全員的績效考核體系建設(shè)基本完成。

油田績效考核工作的持續(xù)探索和實踐，不斷地深化和完善，推動了公司持續(xù)健康協(xié)調(diào)有效發(fā)展，截至2012年底，累計探明石油地質(zhì)儲量5.02億噸，探明天然氣地質(zhì)儲量3 178億立方米。累計建成原油年生產(chǎn)能力206萬噸，天然氣年生產(chǎn)能力70億方；累計生產(chǎn)原油4 621萬噸，生產(chǎn)天然氣472億方。連續(xù)18年保持“青海省財政支柱企業(yè)”稱號。

油田績效考核探索與實踐獲得的啟示

多年來，油田在績效考核的探索與實踐中，緊緊圍繞油田的科學(xué)發(fā)展和全面建設(shè)千萬噸高原油氣田目標(biāo)，突出抓績效考核組織領(lǐng)導(dǎo)、制度的建立和完善、指標(biāo)設(shè)置的持續(xù)優(yōu)化、考核結(jié)果的應(yīng)用與績效的提升，努力構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)、激勵與約束并重、符合油田實際的績效考核體系，為油田年度業(yè)績目標(biāo)的完成和油田發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)發(fā)揮了十分重要的保障和支撐作用，也獲得了一些經(jīng)驗和啟示：

強化組織領(lǐng)導(dǎo)。油田公司成立了績效考核委員會、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，持續(xù)建立健全了績效考核的工作流程和規(guī)章制度；油田公司各二級單位也相應(yīng)成立了本單位績效考核委員會、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，參照油田公司工作流程和規(guī)章制度，結(jié)合實際制訂了本單位的績效考核管理辦法和實施細(xì)則。持續(xù)加強了業(yè)務(wù)培訓(xùn)和績效考核工作隊伍建設(shè)，研究開發(fā)并推行了月度、季度、年度績效考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了績效考核全流程智能化、網(wǎng)絡(luò)化、自動化，有效地保障了績效考核工作的有序進(jìn)行。

健全考核制度。先后制訂和完善了單位經(jīng)營管理者、中級管理人員、操作服務(wù)人員等各類人員績效考核的一系列辦法及配套管理制度。不斷規(guī)范考核程序，將整個考核工作分為績效計劃制訂、合同簽訂、跟蹤監(jiān)控、考核評價、反饋面談、獎懲兌現(xiàn)和績效改進(jìn)7個步驟。完善考核方法，針對不同管理層級和崗位特點，綜合運用經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)和“360度”評估等績效考核工具，在全油田范圍內(nèi)構(gòu)建了統(tǒng)一規(guī)范、定量考核與定性評價相結(jié)合、年度考核與任期考核相銜接的績效考核體系。

完善考核指標(biāo)。主營單位圍繞提高單井產(chǎn)量牛鼻子工程，重點突出了對油氣商品量、平均單井日產(chǎn)量、注水量、綜合遞減率、輸油氣量、油氣操作成本等主要指標(biāo)的考核。工程技術(shù)服務(wù)單位圍繞保障油氣主業(yè)發(fā)展，提高核心競爭力和減虧增盈的目標(biāo)，重點突出了對收入、成本費用、應(yīng)收賬款、施工工作量等指標(biāo)的考核。礦區(qū)服務(wù)單位圍繞提升服務(wù)保障能力，增強創(chuàng)收能力，實現(xiàn)和諧礦區(qū)的目標(biāo)，重點突出了對費用控制和綜合服務(wù)滿意度等指標(biāo)的考核。公司機關(guān)處室和直屬單位圍繞精細(xì)管理、提升管理水平為目標(biāo)，重點突出了對關(guān)鍵職能指標(biāo)的考核。在持續(xù)不斷的探索實踐中，形成了較為完善的考核指標(biāo)體系。