績效考核方式精選(九篇)

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第1篇：績效考核方式范文

關鍵詞：大型設計研究院；績效考核；方式；應用

大型設計研究院的員工可以分為設計人員、研究人員、研究助理和管理員工。其中設計、研究人員是設計研究院的主體，也是重要的組成部分，他們的工作績效直接影響著設計研究院的設計研究水平、核心競爭力和研究成果的多寡。因此，對設計研究人員的工作績效考核，能夠有效提高員工的工作效率，這就關系到設計研究院的發(fā)展狀況，甚至生死存亡。由此可見，科學合理的績效考核方式，將會激勵研究人員的士氣，促使其最大限度、最高標準地完成所擔任的設計和研究任務，使設計研究院與員工有一個較好的發(fā)展，出現(xiàn)雙贏的局面。若績效考核方式不合適，或者是執(zhí)行得不好，則會出現(xiàn)員工工作效率低、工作狀態(tài)不佳、設計不科學、研究水平下降的局面，造成設計研究院的資源浪費等各利，不良影響，從而阻礙設計研究院和研究人員的長遠發(fā)展。所以，要達到設計研究院和員工共同發(fā)展的目標，必須有一種科學合理的績效考核方式作為依托和保障。

一、大型設計研究院的員工績效考核的現(xiàn)狀

1　集體承包，集體考核，集體分配

在一些大的設計研究院里，將項目的各項任務分解，分配到各個科室，然后所有設計或者研究人員共同研究工作方案，共同完成所分配的工作任務?？冃Э己擞陕毮芸己瞬块T按季度或年度進行預考核、分配到各個科室，再由各個科室年終整體平衡分配。

2　根據員工的自身狀況進行績效考核

工作任務分配到各個科室之后，由所有員工共同完成?？冃Э己朔峙溆陕毮芸己瞬块T根據每個員工的學歷、職稱、工齡、職務等方面的情況，確定考核分配系數(shù)，再根據員工的績效薪酬，確定最終的考核分配結果。

3　按承包的項目分配

工作任務由各個科室自己尋找責任人，或由設計研究院分配。其績效考核分配由項目總負責人按專業(yè)考核分配到每個員工。

二、大型設計研究院績效考核存在的幾個問題

1　員工的工作績效考核指標太少，不能正確考核員工的工作績效

在大型設計研究院，對員工績效考核的指標比較單一，主要包含兩個方面：一是以工作量為主的績效考核，二是以項目投資為主的考核。

2　績效考核的周期太長，造成考核不公正

當前，大型設計研究院對員工的績效考核，大多數(shù)以半年度或整年度為考核周期。由于在平時的工作中，沒有對員工的日常表現(xiàn)做好相應的記錄，職能考核部門很難了解員工的真實工作情況，導致績效考核結果與實際情況相差較大。

3　績效考核由考核職能部門單方面完成，缺少必要的了解

現(xiàn)階段，設計研究院的績效考核大多數(shù)由考核職能部門單獨完成，同員工之間缺少必要的溝通和信息的反饋，考核者不一定了解員工的工作任務，工作完成的質量與進度，不能做到客觀的績效考核。還有就是員工對考核的方式和指標不明確，容易產生錯誤的理解，形成心理落差。

三、怎樣做到科學合理的績效考核

雖然績效考核無法做到絕對的公平公正，但只要考核職能部門依據考核理論，對考核的現(xiàn)狀和存在的問題進行認真分析，探求一種相對合理公平的績效考核體系，并且不斷地加以完善。具體可以從這幾個方面著手：

1　在績效考核中，以項目為單位進行合理的績效考核

對于改進的項目，員工的績效考核應該以項目為單位。依據員工在工作項目中所承擔的工作任務的重要性以及工作難度和量的大小來進行考核。

2　根據設計研究院的情況，建立科學的員工績效考核體系

設計研究院應該了解每個員工的情況，并進行認真分析、調研，找出影響員工工作績效的因素，制定出比較種學的績效考核體系。結合各個科室內部的績效考核方案，完善設計研究院的績效考核指標的制定過程，將員工的績效考核分為幾個方面(包括員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質量、投資方評價等)，但必須有主次之分，不能平等視之。

3　設計研究院應綜合運用員工績效考核體系

設計研究院需要建立專門的績效考核機構，考核執(zhí)行者根據工作項目的流程，對員工的工作進度、工作質量、協(xié)作服務情況等績效考核指標實行過程考核；及時掌握真實的績效考核信息，增進員工對績效考核工作的理解和支持；設立專門的經費，對工作成果優(yōu)良的員工進行獎勵和表揚，提升員工的工作熱情。

4　加強績效考核過程中的溝通和信息反饋

要做到公平的績效考核，考核執(zhí)行者必須和員工之間加強溝通，及時做好信息反饋工作?？梢远ㄆ谡覇T工談話，了解其工作的情況，并做好相應記錄。一方面便于做好考核準備工作，另一方面可以做出適當?shù)恼{整。在溝通過程中，要營造一利，輕松的氛圍，讓員工能夠敞開心扉說實話，客觀反映真實情況。另外，考核工作要得到員工的理解和支持，并傾聽員工對考核體系的看法和改進措施。

5　建立有效的申訴機制，及時反饋考核結果

為了保證員工的績效考核結果與實際情況相符合，必須建立有效的申訴機構。當員工發(fā)現(xiàn)自己的考核結果與實際不一致時，能夠進行申訴，并且盡快做出處理。這既體現(xiàn)設計研究院一種以人為本的理念，又是對員工價值的認同。

相信只有通過以上方法，一定能夠探求出合理公正的績效考核方式，考核結果才具有公正性，執(zhí)行性，員工的工作積極性才得以提高，設計研究院才能長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]王新華：績效考核中存在的問題與對策.呼倫貝爾學院學報.2007.

第2篇：績效考核方式范文

【關鍵詞】獨立院校 60度 績效考核

根據中國教育在線網的統(tǒng)計，截止到2013年6月，我國獨立院校共有317所，在校生200多萬人[1]，由此可以看出，獨立院校已經發(fā)展成為我國高等教育的重要組成部分，在我國的高等教育中充當了重要的補充作用。獨立院校要進行持續(xù)性的發(fā)展，則必須提高師資隊伍質量，而績效考核方法是提高教師質量的重要方法。因此，本文主要是借鑒人力資源管理的績效考核方法-360度績效考核方法，分析360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應用。

一、360度績效考核方法概述

360度績效考核方法又稱360度績效反饋考核，也稱為全方位績效評價[2]。它不同于傳統(tǒng)自上而下、由上級主管評價下屬員工的傳統(tǒng)績效評價模式。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，評價目的不同。360度績效評價的主要目的是服務于員工的發(fā)展，其關注的是員工的現(xiàn)在與未來。其次，評價方式不同。360度績效評價是以書面形式對數(shù)據進行定量分析，力求客觀、準確地反映評價結果。最后，評價主體不同。360度績效評價主體包括被評價者的上級、同事、下級、客戶以及被評價者自己等形成的多元主體。

二、360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應用現(xiàn)狀

1.考核指標缺乏科學體系，考核標準不明確

很多獨立院校對教師的考核指標過于泛濫，不成體系。雖然基本能從工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力三個方面來考核，同時也提出了考核的重點，但考核標準模糊，考核指標分類不科學，具體操作起來極為困難。

（1）考核層次不清楚

很多獨立院校對教師教學工作業(yè)績考核不分層次和類別，對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師和專業(yè)課、基礎課等不同教學類別采用統(tǒng)一的標準。

（2）定量指標不多

很多獨立院校除教學工作量、科研工作量等指標可以量化外，其他指標都難以進行量化，而且沒有明確的考核標準。造成定性指標多，主觀評價太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主體多，主觀誤差嚴重

很多獨立院校采用主管領導評價、同事互評及學生評教的方式為主，領導和同事評價的方式相對比較客觀公正，但是學生評教的方式通常采用的是向學生發(fā)放學生評教調查表或分管教學的領導與學生抽查訪談進行考核資料的收集。采用學生評教的方式或單一的采用教研室主任評教都不可避免績效考核中存在的一些主觀誤差。

3.考核方法陳舊

科學的績效考核體系要求采取定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與同事相結合，目前高校一般采用的是年度考核，以一學年為一個考核周期。教師年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結合方面，缺少平時考核；在領導與同事考核相結合方面，缺少領導考核。

4.考核結果運用不當

績效考核的真正的目的是服務于員工的發(fā)展與績效水平的提高，而在很多的獨立院校中實行360度績效考核結果與人事決策聯(lián)系起來，如對員工進行晉升、確定工資或確定員工的績效考核等級等。實踐證明，績效考核結果如果與人事決策相聯(lián)系，會造成考核者與被考核者都會疑惑考核結果的準確性和公正性，甚至造成人際關系緊張。因此，應正確使用360度績效考核方法。

三、360度績效評價運用于教師評價中的對策

1.360度績效考核指標要具有科學性，必須與院校戰(zhàn)略目標一致

360度績效考核應該能夠為教師提供一種引導，可以使教師在教學過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為獨立院校的目標實現(xiàn)做出貢獻。即要求所實施的360度績效考核系統(tǒng)應該具備充分的彈性來適應獨立院校不同形勢的戰(zhàn)略變化。

2.以發(fā)展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，采用以人為主的績效考核方法

獨立院校組織文化的內核應包括經營理念，領導者的價值取向，老師與老師之間，以及老師與學生之間的人際關系等等。建設以發(fā)展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，能夠為360度績效考核評價系統(tǒng)樹立起組織文化方面堅固支撐和協(xié)調運行的平臺。因為發(fā)展性教師評價不同于在獎懲前提下要求教師被動改進的獎懲性評價，其最終目的在于促進教師積極主動的專業(yè)發(fā)展。它是一種建立在雙方互相信任的基礎上的雙向教師評價過程。

3.對考核主體進行培訓

在對被評價教師進行360度績效評價時，會涉及到領導、同事、學生以及自身等多名評價者，雖然多來源的評價者確實擴大了信息搜集的范圍，但由于各個評價主體會受到來自信息層面、認知層面和情感層面因素的影響、所以并不能保證所獲得的信息就是準確、公正。如果不對評價者進行有效的培訓，會導致評價結果產生很多誤差。因此獨立院校應該對評價者進行必要的培訓指導。一般來說，360度績效考核中對評價者進行的培訓主要有兩種：一是評價者誤差培訓，即通過使評價者意識到評價誤差的存在，然后幫助他們制定出將這些誤差控制在最低水平的戰(zhàn)略。二是評價者正確性培訓，這種培訓又被稱為參照框架培訓。

4.考核結果應用

360度的結果運用是否得當，與教師的工作積極性有很大的關系。因此，考核后能否改善被評價教師的教學狀況，在很大程度取決于結果的運用。因此要在考核后使每位教師了解組織對員工的考核價值觀，了解組織對員工的短期、中期、長期工作績效的期盼，從而不斷根據獨立院校的共同目標規(guī)范自身，這樣才能使360度績效考核法在考核的過程中更加規(guī)范，同時對獨立院?？傮w目標的實現(xiàn)發(fā)揮更加有效的作用。

參考文獻

[1]徐其環(huán).360度考核在獨立學院教師績效考核中的應用[J].管理觀察

[2]王玉姣.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社

第3篇：績效考核方式范文

一、總 則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權重的原則。

三、被考核人員：

物業(yè)公司經理和職工。

四、考核的基本內容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

（一）、經理考核內容：

經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、領導能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學習考核：

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

（二）、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質等七個方面。

1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核： 有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規(guī)守紀考核： 服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學習考核： 物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協(xié)作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成?？己私Y果在當月內有效。

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司經理測評打分

各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

（2）、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權：

1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分， 上月基本獎金加權10%;

2、B級（良好級）：85分--96（不含）分， 上月基本獎金加權5%;

3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

七、考核結果的應用 :

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

八、考核紀律：

1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責?？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还?，：：一經發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金20%的處理。

物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

（一）績效考核工作的推進情況

（1）考核準備階段。首先，從2009年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期培訓。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

（二）績效考核工作持續(xù)改進

1、制定了《績效溝通管理辦法》?？冃贤ㄊ强冃Э己说暮诵摹Ｈ狈贤?，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績和工作質量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結果"正態(tài)分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進行考核。

5、通過靜態(tài)的崗位職責分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。

（三）目前績效考核工作存在問題

2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產生原因是：

（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；

3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

二、績效考核工作建議

1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

第4篇：績效考核方式范文

Abstract:Middle the modern business management, business management's core is the strategic management, the strategic management core is human resources management, human resources management core is the achievements management. This article with the aid of the modern human resources management theory and the technical platform, in the union human resources achievements examination topic's prominent question, examines and critiques the new method to the achievements to carry on the discussion.

關鍵詞：人力資源 績效考核 企業(yè)管理

key word:Human resources Achievements inspection Business management

一、當前人力資源績效考核的問題

一般來說, 績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據, 對其工作人員的行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況, 進行收集和分析、評價和反饋的過程。可是傳統(tǒng)的考績方法，并沒有隨著分工越來越細化而做出相應的改變，目前已很不適應企業(yè)管理的發(fā)展，存在下列明顯問題：

（一）考績方法簡單，缺乏科學有效性和系統(tǒng)綜合性。目前許多企業(yè)的管理過分依賴人際關系，任人唯親而不是任人唯賢，出現(xiàn)包庇、自夸、推諉等等現(xiàn)象。還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”，在考績時充當“老好人”，而且管理者往往缺乏對績效的充分認識或者認識誤差，致使無法系統(tǒng)綜合的去評估員工。

（二）考績標準的不適應性?？冃藴蕬撌且S著企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而不斷調整，才具有適應性?？冃藴实暮唵位蜋C械化會導致考績的形式主義，而達不到考績的真正意義。

（三）考績程序復雜化。例如培訓不足，缺乏保密性和雙向溝通，導致評價的信息失真；又或是考評表格過于復雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合，這些都會進一步加劇考績的形式主義程度。

（四）考績結果難以評價和利用。例如考績過程無法檢測公平性或正確性，考績的質量就無法定量分析，得到的反饋籠統(tǒng)抽象，不能充分表現(xiàn)出員工的長處和缺點，達不到改進素質的目的。

二、對績效考核存在問題的解決對策

鑒于以上分析的現(xiàn)行考績狀態(tài)，企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學、有效的考績系統(tǒng)方案。

（一）建立公正合理的績效考核制度

只有在一個有充分的競爭、公平的待遇和完全的激勵的環(huán)境中，去實施考核制度才能保證制度的合理性。所以企業(yè)首先應該要制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，工作落實，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。

匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統(tǒng)計在一起并建立隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復雜性提出的，因為很多清況下考核者同時也是被考核者。另外還要避免將不同工作性質的員工放在同一水平上考核。為此需要進行人群劃分，并細分考核的層次，隨后進行單獨考核，才能做到公平和公正。

（二）建立科學的績效考核體系

績效考核一定是要從整個企業(yè)運營的角度去評價某員工或某部門的作用。其中，周邊績效相比較于任務績效，存在主觀性較強的問題。由于不同部門的業(yè)務性質不同，任務績效與周邊績效的權重也是不一樣的。周邊績效的權重首先應考慮部門的業(yè)務性質，有些部門在業(yè)務模型上聯(lián)系的相關部門特別多，周邊績效的考核權重應該大一些。

需要注意的是，不同類型崗位和工作，其績效考核指標也需要不同的考核周期。如此一來，考核者對被考核者在特定時間段內某方面的工作結果有較清楚的記錄和印象。如果所有員工都等到年底再進行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。而且分階段分崗位地對員工進行考核，能夠使工作結果及時得到評價和反饋的機會，有利于及時改進工作，避免將問題積累到下一階段。這就要求企業(yè)應對員工日常的工作進行一些簡單的行為記錄，以作考核時的依據。

因此，科學的績效考核體系就應該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標定位，隨時作出合理地調整。

（三）將績效考核與企業(yè)文化建設進行有機聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產經營實踐中形成的反應本企業(yè)自身特點的價值觀念、經營哲學、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對企業(yè)員工有很強的感召力和凝聚力。其中，企業(yè)思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個構成部分。企業(yè)應通過教育、疏導、示范等方式，對員工進行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質，使企業(yè)文化建設沿著社會主義方向前進。

無論是企業(yè)文化還是企業(yè)思想政治教育，它們的對象都是企業(yè)的員工。企業(yè)文化建設的本質是以人為本，也就是在企業(yè)經營發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)在長期生產經營實踐中所形成的價值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。

所以，在績效考核的過程當中，結合思想政治教育與企業(yè)文化建設，將其加入到考核標準當中，是新形勢下促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力的一個重要方略。

參考文獻：

[1]周輝全，績效考核細節(jié)[J] ，連鎖與特許，2001，（4）

[2]胡勇軍，績效考核與管理[M]，機械工業(yè)出版社，2007

第5篇：績效考核方式范文

為客觀公正評價XX區(qū)黨群、人大和政協(xié)機關各單位工作績效，更好地激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的積極性，引導和激勵廣大干部緊緊圍繞區(qū)委第十二屆十次全會提出的工作目標，推動各項工作任務全面落實，努力把各方面工作做到細致精致極致、實現(xiàn)“一枝獨秀”，高水平建設好首都城市西大門，根據XX區(qū)績效管理考評整體安排，制定本方案。

一、基本原則

堅持科學合理，完善指標設置;堅持突出重點，強化目標導向;堅持多元參與，注重簡便易行;堅持實事求是，評價公正客觀。

二、績效管理對象

區(qū)黨群機關、人大機關和政協(xié)機關，共 25 個單位：區(qū)委辦公室、區(qū)委組織部、區(qū)委老干部局、區(qū)委宣傳部、區(qū)委網信辦、區(qū)委統(tǒng)戰(zhàn)部、區(qū)委政法委、區(qū)委區(qū)政府研究室、區(qū)委編辦、區(qū)直機關工委、區(qū)紀委區(qū)監(jiān)委機關(區(qū)委巡察辦)、區(qū)委黨校、區(qū)檔案館、區(qū)委黨史研究室、區(qū)人大機關、政協(xié)XX區(qū)機關、區(qū)總工會、團區(qū)委、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)工商聯(lián)、區(qū)殘聯(lián)、區(qū)科協(xié)、區(qū)文聯(lián)、區(qū)僑聯(lián)、區(qū)紅會。

三、績效管理內容

緊緊圍繞中央決策部署和市委、區(qū)委工作要求制定績效管理考評內容，由重點工作、綜合評價和激勵約束組成。其中，重點工作和綜合評價分值合計 100 分，激勵約束為加分項、減分項。

(一)重點工作(60 分)

設置個性工作和共性工作 2 項一級指標。

1.個性工作(24 分)

設置區(qū)委重大決策、區(qū)委重大專項、會議議定事項 3 項二級指標。

區(qū)委重大決策考評包括承接市委巡視組整改事項，區(qū)委重點工作任務，全面深化改革任務，創(chuàng)建全國文明城區(qū)，分別由區(qū)委辦公室、區(qū)委區(qū)政府研究室、區(qū)創(chuàng)城辦依據工作職責開展。

區(qū)委重大專項考評包括市委、區(qū)委重點督查督辦事項，市區(qū)領導批示及調研指示事項，人大建議和政協(xié)提案辦理工作，由區(qū)委辦公室負責開展。

會議議定事項考評包括區(qū)委常委會會議、區(qū)委專題會、區(qū)委議事協(xié)調機構會議議定事項，由區(qū)委辦公室負責開展。

2.共性工作(36 分)

設置接訴即辦、街道吹哨部門報到、區(qū)委日常工作 3 項二級指標。

接訴即辦(15 分)由區(qū)城管監(jiān)督指揮中心負責開展。

街道吹哨部門報到(15 分)由區(qū)委組織部負責開展。

區(qū)委日常工作(6 分)包括區(qū)委信息、保密、調研工作，由區(qū)委辦公室、區(qū)委區(qū)政府研究室負責開展。

(二)綜合評價(40 分)

1.單位互評(10 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，各單位對其他單位年度工作的完成情況進行互評。

2.區(qū)領導評價(30 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，區(qū)委領導根據各單位年度工作的完成情況，給予考核評價。

(三)激勵約束

1.加分項(5 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，獲得市委領導全面充分肯定性批示，上級機關正式推廣經驗，對疫情防控、創(chuàng)建文明城區(qū)等重點工作做出突出貢獻的，給予加分。

2.減分項(5 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，市委領導否定性批示，上級機關通報批評，單位重要工作未完成，落實工作不力造成重大不良影響的，給予減分。

四、績效管理程序

由區(qū)委辦公室統(tǒng)一組織，各考評主體分別實施。在各單位總結自查的基礎上，各考評主體結合日常檢查情況，通過內部核查、資料審閱、實地走訪等方式開展年終考評，并提供評分結果及評分說明。

五、結果評定及運用

區(qū)委辦公室依據各考評指標的分值占比，對各考評主體提交的得分進行匯總，形成各單位績效管理分數(shù)，并報區(qū)考核結果評價運用專項工作領導小組辦公室備案。

六、附則

第6篇：績效考核方式范文

一、考核原則

1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

3、堅持以數(shù)據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業(yè)經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；

4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

二、考核時間

（1）、20__年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

（2）、20__年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

（3）20__年1月12日，為公司部門經理級以上（含區(qū)域經理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段；

（4）20__年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領導審批。

三、考核依據

（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；

（2）、各相關管理人員的崗位職責。

四、考核范圍

（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評

（3）營銷駐外辦事處經理及區(qū)域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評

（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評

五、計分規(guī)則

（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

（2）營銷駐外辦事處經理及區(qū)域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）

（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）

（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）

六：考核方式

個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20__年1月8日前報人力資源部；

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

3）公司將組織部門經理級以上（含區(qū)域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；

4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

七、考核組成員

八：績效獎金

按薪酬管理辦法執(zhí)行

b部份：評優(yōu)評先

一、評比內容（建議）

1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總人數(shù)6%的比例推選；

2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；

3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

二、評比條件

1、先進生產（工作）者、優(yōu)秀導購員條件

?全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；

?愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務好；

?無違法違規(guī)違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；

?無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；

?團結友善，熱心公益，群眾基礎好；

?服從安排，聽從指揮，大局意識好。

2、先進部門條件

（1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；

（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；

（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；

（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；

（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；

（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。

3、先進柜組條件

?完成了年度銷售第一目標以上；

?評為所在商場的優(yōu)勝柜組；

?遵紀守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；

?團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；

?新品銷售率高，在同行中名列前茅；

?協(xié)作意識強，服從人員、貨品調度；

?服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨為零。

4、先進車間條件

（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；

（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；

（3）、產品質量優(yōu)，各項質量 指標達到公司質量目標，無重大投訴；

（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；

（5）、現(xiàn)場管理好，設備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

三、評比要求

1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

2、各部門推薦名單應于20__年1月15日前報人力資源部；

3、凡未按規(guī)定時間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，并取消部門評優(yōu)資格。

第7篇：績效考核方式范文

關鍵詞：儀器設備；開放共享；科學管理

隨著社會和經濟的發(fā)展，各種專業(yè)人才在其中起著至關重要的作用，大學作為各種專業(yè)人才培養(yǎng)的基地，其重要性不言而喻。大學院校發(fā)展過程中，精神文化建設是核心，物質文化建設是基礎，制度文化是保障，環(huán)境文化則作為窗口，是外在形象，創(chuàng)新則是整個大學院校發(fā)展的內在發(fā)展動力。而大型儀器設備的開放共享涉及到大學建設的物質文化建設和制度文化建設。大型儀器開放共享模式的探索對促進實驗室的全面開放、推動大學本科教育發(fā)展和實驗室體制改革都具有極為重要的作用。因此，建立完善的大型儀器開放共享機制對提高實驗教學水平、推動實驗室建設和儀器設備的管理工作有著重要意義。

一、大型儀器設備開放共享的現(xiàn)狀和存在的問題

當前，各級各類大學院校大型儀器設備開放共享模式還在探索階段，主要集中在建立完善管理制度和提高學生的實踐創(chuàng)新能力兩方面。大量的理論和高校實驗室實際建設經驗主要從如何提高學生的實踐創(chuàng)新能力出發(fā)，研究如何提高儀器設備的使用效益和完善儀器設備管理機制。

一方面主要集中在建立規(guī)范、高效的開放共享機制。完善大型儀器的開放共享機制，建立完備的日常管理制度及操作規(guī)范是重中之重。大型儀器的開放對實驗指導教師的管理維護、知識儲備提出了更高的要求。同時，目前很多的高校并無學校統(tǒng)一的實驗室管理機構，管理權限下放到二級學院和系部，有些研究室則由教授負責管理，這大大提高了實驗室管理的靈活性，但同時也極易造成管理上的混亂。從學校層面來說，往往缺乏一個系統(tǒng)性的規(guī)劃。建設經費沒有從全局出發(fā)進行統(tǒng)籌安排，往往造成購置經費不能發(fā)揮最大的效益。這樣很容易造成重復購置儀器設備，同一個儀器在不同的院系多次購買。

另一方面主要集中在提高學生的實踐創(chuàng)新能力上。如何更好地利用大型儀器的開放，鼓勵學生參加開放型實驗，增加實驗課程設置比例，從而減輕學業(yè)負擔，提高學生的積極性，培養(yǎng)其創(chuàng)造性，實現(xiàn)培養(yǎng)應用型綜合人才的目的。結合大學大型儀器開放共享實踐來看，管理上還是較為封閉，開放程度不夠、利用率不高、人才培養(yǎng)目標不明確等問題依然存在。要充分發(fā)揮大型儀器在高校教育中的作用，要從根本上進行改革，真正推進大型設備開放共享模式。

作者所在工作單位為天津農學院。天津農學院是天津市最早成立的農業(yè)高等院校，擁有45個本科專業(yè)，9個碩士學位點，1個天津市級重點實驗室， 13個實驗教學示范中心。雖然之前我校已經改革了實驗教學內容和教學方式，但在大型儀器設備開放時間、開放方式以及維護管理等方面仍然存在問題。從目前來看，大型儀器設備開放機制的建設和管理還存在著許多問題，大型儀器設備也沒有一套完整的績效考核機制，無法對開放的效益進行全面合理的考核評價。因此，完善現(xiàn)有的大型儀器設備開放機制和績效考核體制迫在眉睫。

二、大型儀器設備開放共享機制的建立與完善

結合當下作者的實際工作，我認為應該從以下幾點加強管理。

（一）研究建立健全大型儀器設備更科學的開放共享機制和管理制度

大學院校大型儀器設備開放共享，不是簡單地把實驗室開放，讓老師、學生自由地去實驗，而是要以院校發(fā)展目標為出發(fā)點，結合院校實際情況，建立起一套系統(tǒng)、完整的開放共享機制和管理體制，以此保證大型儀器設備的有效利用。結合大學院校的實際，在開放共享模式構建中應包括開放的對象、時間、設備等，開放期間要有相應的準入、登記、操作等制度。要通過系統(tǒng)而完整的制度來保證開放共享模式的構建，尤其是在激勵機制方面，要加大投入，增加儀器設備應用在考核和考查中的比例。同時還要做到與大學內部原有制度的對接。同時，完善開放共享機制還應立足于全校這個制高點，統(tǒng)籌協(xié)調管理。整合現(xiàn)有大型儀器設備資源，由小規(guī)模開放到全面開放，促進資源共享，逐步建成全校的開放共享平臺，開展開放式、分層次、多元化的教學模式?；趨f(xié)同學習、協(xié)同創(chuàng)新，如針對農學、園藝等不同專業(yè)的教師協(xié)同配合，而不僅僅只是同一專業(yè)配合，更好地完成科研項目。最終達到進一步加強和改進大型儀器設備管理工作，促進大型儀器設備對外開放使用，充分發(fā)揮其投資效益，減少重復購置，提高利用率，實現(xiàn)資源共享。

（二）研究全面合理的大儀績效考核制度，提高資源使用效益，促進教學與科研的發(fā)展

合理制定全面的大儀績效考核制度，有利于提高大型儀器的使用效益。制定相應的獎勵和激勵措施，能夠調動和提高廣大教師使用大型儀器的積極性，同時鼓勵教師利用大型儀器多做實驗，多出科研成果，這對學?？蒲邪l(fā)展有極大的促進作用。

目前，我校制定的大儀績效考核制度有一套完整的打分細則，主要涵蓋了5個方面：設備管理、機時利用、人才培養(yǎng)、科研成果和對外開放。這5個大的方面下又涵蓋了各個具體的可以量化考核的內容，包括有無管理制度、有效機時是否達標、產生的科研成果等各個方面。同時為了對03、04類設備加以區(qū)分，我們在人才培養(yǎng)和科研成果兩方面針對不同類型設備設置不同的權重比例。對科研型設備和教學型設備予以區(qū)分，充分照顧到各個老師的切實利益。

我校專門組織相關人員成立“貴重儀器設備年度效益考核小組”對自查情況進行核查，公布考核結果，并按照上級主管部門要求上報。對開放共享貴重儀器設備使用率較高及管理措施落實較好的單位和個人由學校給予表彰和專項基金獎勵。對未開放共享且考核不合格的儀器設備，連續(xù)3年使用率未達到額定機時50%或考核不合格的儀器設備，學?？烧{轉給其他單位管理使用，并嚴格控制儀器設備所在單位儀器設備采購計劃。

（三）加強實驗室?guī)熧Y隊伍建設

在大型儀器進行開放共享之后，實驗內容較繁雜，難度加大，同時大型儀器設備的性能與配置也不斷提升，其技術要求也越來越高。對使用者而言，不僅需要以扎實的理論知識作為基礎，還得有豐富的實踐經驗作為支撐。故而，如何構建一支理論扎實、技術過硬、經驗豐富的實驗管理人員隊伍就成為了大型儀器設備開放與共享的關鍵所在。在建設師資隊伍過程中，要選拔思想素質較高、技術過硬的人才，以競爭上崗方式組建隊伍，要加強專項技術訓練和培訓，促進專業(yè)教師隊伍的發(fā)展。同時，要充分結合高校實際，利用高校的優(yōu)勢，以在職培訓、院校內交流、崗位輪換等多種方式加強對教師管理隊伍的培訓，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術能力。

另外，結合院校實際情況，我校還從教師隊伍中挑選了一批技術能力較強、經驗豐富的教師，組成實驗室學術指導委員會， 負責定期對實驗室教師進行講座、培訓、指導，提升教師的理論能力和管理能力。

（四）建立大型儀器設備網上預約、登記等科學管理模式

建立基于網絡化管理的大型儀器設備開放共享體系，要能夠使教師從網上進行設備信息登記、更新和共享時間等。我們要求擁有大型儀器的實驗教學中心應及時公布大型儀器設備開放時間，并根據開放預約情況隨時更新。用戶可通過平臺網站查詢平臺中所有大型儀器設備的相關信息，并在網上進行遠程網預約開放時間，節(jié)約線下協(xié)調開放的時間。因此，網絡安全、網絡運行速度等也必須得到良好保障。要協(xié)調好與學校網絡部門的關系，共同全力保障大型儀器設備開放共享平臺的平穩(wěn)運行。

高校設備儀器的管理水平將直接影響本科教育的發(fā)展，對實驗室體質改革也有積極的推動作用。在新的歷史時期，如何通過機制的優(yōu)化、教師隊伍的管理而更好地實現(xiàn)儀器設備的開放共享，這已經成為了實驗室建設不可回避的重大課題。通過平時的工作觀察和總結，我發(fā)現(xiàn)大型儀器設備的開放共享工作往往需要全校統(tǒng)籌安排，各個部門及院系通力合作，因此也提醒我們需把這項工作放到重要位置。尤其是對日常管理工作的推進，對科研和教學也有積極意義，也可為新儀器和設備的采購提供科學依據。

隨著國家對高校實驗室投資的進一步加大，如何提高實驗室儀器設備，特別是大型儀器設備的使用效益，是各個高校所面臨且亟需解決的問題。大型儀器開放共享管理是一項具體、細致而又復雜的工作，在認清當前形勢的情況下，我們要改進工作作風，不懼怕繁瑣和瑣碎，完善管理方法和制度，提高自身管理水平，吸取其他高校的先進管理理念，充分利用實驗室資源，更好地發(fā)揮實驗室在高素質創(chuàng)新人才培養(yǎng)中的作用，為我國高等教育事業(yè)盡一份綿薄之力。

參考文獻：

[1]阮慧，李五一.大型儀器共享管理的實踐與探索[J].實驗技術與管理，2010，9：6-8.

[2]劉曉云，李莉.大型儀器管理模式及儀器管理人員角色作用的思考[J].實驗技術與管理，2011，11：221～223.

[3]劉嘉南，潘信吉.大型儀器設備開放共享的研究與探索[J].實驗室研究與探索，2009，3：284-287.

第8篇：績效考核方式范文

關鍵詞 高校 考核方式 問題 創(chuàng)新

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.11.008

Problems of College Students' Assessment Methods and Innovative

Proposals Based on Western University Assessment Methods

ZHOU Nan， JIANG Xincan

（Liuzhou Railway Vocational Technical College， Liuzhou， Guangxi 545007）

Abstract Since college enrollment policy implementation， the number of people receiving higher education is increasing， the overall quality of the whole people has been improved. However， with the increasing number of college graduates in the corresponding， graduates signing rate is relatively low， only about 30% of college students employment problem becomes a problem of common concern to the community. The reason is mainly because college graduates can not meet the actual needs of the community， to the theory of knowledge as the key to the written form of student assessment model led to a lack of practical ability and ability， lack of self-learning ability and innovation. In this regard， how to assess ways to improve and innovate， society needs to cultivate talent， colleges and universities need to focus on the issue. This article will examine the way foreign universities and our colleges and universities are compared， analyzed the shortcomings of the traditional assessment methods of education， and puts forward innovative proposals.

Key words college; assessment methods; problem; innovation

1 中外高?？己朔绞綄Ρ?/p>

1.1 考試目的

在西方一些發(fā)達國家，高校對于學生的考核采用的是多樣化的考核方式，注重對于學生綜合能力的評價以及實踐能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。而在我國，考試一般都是作為學生獲得學分、獎勵以及學位證等的依據和憑證，并沒有注重對學生能力的評價，學生為了應付考試，往往會在考前進行突擊復習，通過死記硬背的方式，獲得較好的成績，平時則缺乏學習的動力。而死記硬背記住的知識點一般都會在較短的時間內遺忘，在這種情況下，許多學生在臨近畢業(yè)時，會感覺在大學中什么也沒有學到，產生虛度光陰的感覺。

1.2 考核形式

考核形式的差異性是我國與西方發(fā)達國家高等院?？己酥胁町愖畲蟮牟糠?，通常來講，在西方發(fā)達國家，采用的都是多樣化的考核形式，如作業(yè)、論文、報告、小組合作項目等，而在我國，幾乎都是采用閉卷考試的方式，單純的筆試以及理論知識考核并不能對學生的綜合素質和學習成果進行準確評估。以美國為例，一般很少進行統(tǒng)考，多是由教師依照當前的教學進程和學科要求，自行組織考核，不同的教師會選擇不同的考核方式，一般比較常用的包括幾種：一是常規(guī)考試，包括了期中和期末兩次大考，考試成績占據學期總成績的60%左右，而且并非單純的試卷考試，而是分為課堂考核和課外作業(yè)兩種形式，也沒有嚴格的時間限制，學生可以根據指定的書籍以及課堂筆記，進行自主發(fā)揮;二是學期報告，學生在撰寫學期報告時，可以隨時與教授進行溝通和商討，注重對學生專業(yè)能力的評價。在考試中，題目相對較少，但是都具有鮮明的特點，有著較大的靈活性和實用性。

1.3 考試內容

發(fā)達國家高校的考試通常注重實踐性與拓展性，注重的是對學生綜合素質、創(chuàng)新意識以及應變能力的評價，因此并沒有所謂的標準答案，通常都需要學生自主進行查詢和總結，教師根據學生的表現(xiàn)以及最終成果，給出相應的成績。而在我國高?？己酥?，考試的內容一般都是一些記憶性的理論知識，缺乏綜合性和拓展性的題目，并不能取得實質性的效果，學生為了應付考試，一味死記硬背，缺乏對于知識的理解和把握。

1.4 考試過程

西方發(fā)達國家的考試是一種師生之間的互動，學生可以自主對知識進行搜集和整理，對答案進行總結，也可以與教授進行商討。在我國，考試僅僅是以教師為主的單邊活動，由教師出題、劃定范圍、制定“標準答案”以及評分，學生可以說是“被考試”，僅僅是對設定好的題目進行解答，因此，一般學生都會對考試存在一種畏懼和厭煩心理。

1.5 考試機會

我國的考試一般都是一次定輸贏，其中最具代表性的就是高考，通過一次簡單的考試決定大部分學生的命運，可以說非常不合理。而在高校中，無論平時學習多么刻苦，成績多好，一旦考試發(fā)揮不好，就會被打上“差生”的標識。在這種情況下，許多學生為了能夠取得一個相對較好的成績，可能會采取作弊等手段，影響考試的公正性和有效性。而在西方國家的高校，學生通常有兩次甚至更多的考試機會，而且多樣化的考試形式也決定了單一的考試成績并不能代表學生的能力，這樣能夠對學生的綜合素質進行更加合理的評估。

1.6 評分機制

西方發(fā)達國家高校在考核中，采用的多是等級制的評分機制，即根據學生的考試成績，給出A、B、C、D等不同的等級，每一個等級代表一個分數(shù)段，這樣，可以使得學生能夠估計自身成績的相對位置，避免過高或者過低的分析對于學生學習的影響。而在我國，采用的是百分制的評分機制，教師根據學生的考試成績，給出明確的分數(shù)，并且將分數(shù)作為衡量學生優(yōu)劣的主要指標，雖然能夠在一定程度上激勵學生，但是也會導致學生片面注重分數(shù)，影響其綜合素質的提高。

2 高?？己朔绞降母倪M和創(chuàng)新

通過上述對比，可以看出，與西方大學相比，我國高校在考核方式上存在許多的缺陷和問題，需要引起足夠的重視，借鑒西方大學的成功經驗，對考核方式進行改進和創(chuàng)新。

2.1 轉變考核目的

應該在改革考核方式的基礎上，對考核目的進行改進，引導改革的有效展開。對于教師以及高校而言，轉變考核目的能夠使得考試變得更加科學，更加合理，更加能夠發(fā)揮考試應有的功能;對于學生而言，轉變考核目的，能夠使考試的價值真正體現(xiàn)出來。在當前社會競爭日趨激烈的背景下，單純的文憑和證書并不能幫助學生取得相應的成績，只有具備過硬的專業(yè)素質和能力，才能在激烈的競爭中得以發(fā)展。因此，學生應該將考試視為一種自我檢測的手段，將注意力集中到自身素質而非分數(shù)的提高方面，順應社會發(fā)展的實際需求，避免出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。

2.2 創(chuàng)新考核形式

應該對當前以筆試為主的考核形式進行改進和創(chuàng)新，實現(xiàn)考核形式的多樣化。應該弱化期末考試、畢業(yè)考試等在學生素質評估中的比重，從日常的教學和作業(yè)出發(fā)，多采用其他形式的考試。例如，可以借鑒西方的學術報告、論文、答辯等方式，對學生的素質進行全面評估和檢測，以小組合作為例，可以設置相應的項目，引導學生以小組為單位，通過小組成員的相互配合完成項目，培養(yǎng)學生的團隊精神和競爭意識。對于傳統(tǒng)的筆試，也應該進行改變，引入開卷或者半開卷考試的形式，適當擴大考試的范圍，鼓勵學生攜帶自己整理好的資料進行考試，這樣，能夠減少記憶公式、定理等所需的時間，使得學生將更多的精力投入到學業(yè)的研究方面。另外，應該適當增加一些實踐性內容的考核，通過實際操作的形式，考查學生的學習效果，還可以激發(fā)學生的興趣，提升其對于學習的積極性。

2.3 規(guī)范考核內容

針對我國當前劃定考試范圍，甚至明確考試重點的現(xiàn)象，應該適當拓展考試的內容，在試卷中融入基礎性題目、綜合性題目以及拓展性題目，對學生的基礎知識、綜合素質以及創(chuàng)新意識等進行考核。這樣，能夠對學生的各項素質和能力進行最為真實準確的評估，使得考試能夠反映學生的真實水平。對于教師而言，應該摒棄傳統(tǒng)劃定考試范圍的方式，給出相關參考書目，督促學生擴大閱讀和涉獵范圍，增加知識的深度和廣度。

2.4 增加考核機會

高校應該給學生多次參加考試的機會，減少其面對考試時的壓力，確保學生心理的健康發(fā)展。例如，可以在不同的時間，安排不同的考試，考試的內容和范圍由教師根據教材確定，確保其能夠相對準確地反映學生的能力和學習效果。學生如果發(fā)揮不好或者對第一次考試的成績不滿意，可以申請第二次考試，實現(xiàn)自我檢測，明確自身的不足，明確今后學習的方向。

2.5 完善評分機制

作為考試中一個非常關鍵的環(huán)節(jié)，評分是對學生學習成果的判定和評估。高校應該結合課程的特點以及教學目標等，采取靈活的評分辦法，而非單純依靠卷面成績進行的分數(shù)評定。例如，對于一些客觀性的試題，可以制定出唯一準確答案，采用量化評分的方法;對于一些主觀性的試題，如論述題、論文等，并沒有統(tǒng)一的答案，可以借鑒等級評分法，依照不同的等級標準，對學生的答案進行評估。同時，還應該將學生的成績評定綜合化，改變傳統(tǒng)考試中“分數(shù)等于一切”的理念，將考試的各個環(huán)節(jié)，如日常作業(yè)、論文、報告、實驗等按照一定的比例，計入最終成績，督促學生認真對待學習的每一個環(huán)節(jié)，對其真實水平進行全面、準確的反映。

3 結語

綜上所述，當前我國高校在考核方式上相對落后，存在著許多的缺陷和不足，與西方國家相比有著較大的差距，并不能起到應有的作用。對此，教育部門和高校應該聯(lián)合起來，立足我國的國情以及社會發(fā)展需求，對高?？己朔绞竭M行改革和創(chuàng)新，建立起客觀、公正、有效的考核系統(tǒng)，為社會的可持續(xù)發(fā)展提供更多具備良好思維能力、彈性適應能力、人際交往能力以及較高綜合素質的合格人才。

參考文獻

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第9篇：績效考核方式范文

關鍵詞 供應室 績效 考核

為了響應醫(yī)院薪酬分配方案的改革，同時為了加強供應室工作質量管理，提高員工整體素質，2010年3月結合本院和科室的實際情況，依據每項工作，調查研究，找問題，提要求，組織討論，按照多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，效率優(yōu)先，公正公平的分配原則，制定出了相對完整、系統(tǒng)、可操作性的考核方案并運用于實際工作中。1年多來，效果顯著?，F(xiàn)介紹如下。

資料與方法

我院為縣級綜合醫(yī)院，床位500張，供應室面積172m2（醫(yī)院正在新建病房大樓，供應室面積1500m2），現(xiàn)有工作人員12人，年齡45歲以上5人，45歲以下7人，其中注冊護士9人，護理員1人，滅菌員2人。護理人員中，主管護師1人，護師3人，護士5人，大專學歷2人，其余均為中專學歷。目前，我們供應室主要采用脈動真空滅菌。根據工作要求，崗位設置有質檢、洗滌、包裝、滅菌、下收下送、總務等，制訂了各崗位各環(huán)節(jié)的質量控制標準，明確了各崗位職責。

制定績效考核標準：⑴分別從工作量、工作質量、服務態(tài)度、勞動紀律、儀表儀容、消毒隔離及職業(yè)防護等方面進行考核，科室指派1名專職人員進行質控，護士長加強監(jiān)督，每人建立1份檔案，作為當月考核和年底考評的依據。⑵工作量分值的計算：按器械包的大小、數(shù)量及各崗位承擔的風險系數(shù)計算工作量的分值，工作結束后由當班者計算工作量，質控人員負責查對。如：1個剖腹包洗滌者和包裝者每人0.5分，下收下送人員0.3分；換藥包每班每人均0.2分；滅菌員每批次滅菌合格5分等。⑶質控得分：從工作質量、服務態(tài)度、勞動紀律、儀表儀容、消毒隔離及職業(yè)防護等方面進行考核，分加分項目和減分項目。①加分項目：受到護理部或臨床科室表揚。干好自己的本職工作后主動幫助別人。考試成績突出。當月全勤且無護理缺陷。業(yè)務學習授課人。國家法定的節(jié)假日值班者或臨時加班。②減分項目：不遵守醫(yī)院及科室規(guī)章制度者，無故缺崗、遲到、早退或病假、事假超過相關規(guī)定。上班期間干私活。未按標準化操作流程執(zhí)行或違反技術操作規(guī)程。器械清洗不徹底，包裝不規(guī)范者，滅菌時未按技術操作規(guī)范執(zhí)行造成滅菌不合格。未按要求對無菌物品、滅菌器效能、純化水及空氣、物表等進行監(jiān)測。無菌物品未按要求存放。不合格物品發(fā)放。被科室投訴的護理缺陷或服務態(tài)度差。下收下送不及時。各種登記表格填寫不規(guī)范。因交接不認真造成物品丟失。不積極參加科室及醫(yī)院組織的業(yè)務學習和其他活動。不認真執(zhí)行消毒隔離制度。未按區(qū)域要求著裝和使用防護用品。質檢員不認真履行職責。因責任心不強、查對不認真造成的差錯、事故根據情節(jié)輕重進行處罰。③護士長和質控人員按崗位系數(shù)發(fā)放，護士長接受護理部的考核，質控人員接受護士長和大家的監(jiān)督。

核算方法：每人得分工作量得分+獎勵分-質控分。每位人員績效工資科室工作人員績效工資總額÷科室人員總分×每位人員得分。

實施考核與反饋：①護理部每月不定時考核。②護士長每周2次不定期檢查各崗位護士的工作情況，每個月1次去臨床科室征求意見，了解臨床科室對供應室工作人員的滿意度及無菌包質量。③科室質控人員每天對各班工作人員進行考評考核并記錄。④每人建立1份檔案，護士長每個月對護士質量的考核情況并結合各方面的反饋進行綜合分析、評價，對表現(xiàn)好的同志給予表揚、獎金激勵，對工作中存在的問題進行分析、討論并制定相應的改進措施。

結 果

未實施績效考核前，干多干少一個樣，工作人員對工作有厭倦情緒，相互推諉、扯皮。實施績效考核后，工作人員積極性大大提高，工作質量也明顯提高，臨床科室對供應室的滿意率均大于95%，2010年底全院職工對醫(yī)院將近40個部門的滿意度調查中，供應室滿意率位居全院第一，被醫(yī)院評為2010年度先進科室，護士長被評為優(yōu)秀管理者，受到院領導的多次表揚。

討 論

轉變觀念，人性化服務，提高了臨床滿意度。多年來，供應室工作人員已習慣于機械地重復地完成護理工作任務，服務意識淡漠，因此，績效考核方案的實施首先使護理人員轉變了服務態(tài)度，主動為臨床科室提供全方位的服務，提高了臨床滿意度。

提高了護理質量：質量是醫(yī)院管理的核心，加強護理質量，持續(xù)質量改進是工作的根本。實施績效考核后，科室目標明確，并把目標任務分解到每一個人，每一個崗位，每一件事。每個人在目標任務中找到了自己的具體工作，對照標準，并積極認真的去完成，從而減少了差錯事故的發(fā)生，提高了護理質量。

便于管理：實施績效工資分配時，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，拉開距離，從而提高了工作人員的積極主動性和自律性，作為一個中層管理者，深深體會到了績效分配的好處。

總之，供應室績效考核方案的實施為醫(yī)院供應室的管理提供了有效途徑。

參考文獻