中美關(guān)系論文精選(九篇)

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第1篇：中美關(guān)系論文范文

關(guān)鍵詞：英美文學(xué) 文學(xué)評(píng)論 文化差異

英美文學(xué)是英美語(yǔ)言被英美民眾藝術(shù)化使用的一種體現(xiàn)，同時(shí)也是對(duì)英美現(xiàn)實(shí)生活的一種藝術(shù)性的反映，是英美文化被世界人民所認(rèn)識(shí)和了解的一個(gè)窗口。英語(yǔ)作為一種具有強(qiáng)烈表達(dá)功能的交流工具，在英美文學(xué)中，被用來(lái)表達(dá)英美人民的情感和思想，其風(fēng)格也具有多元化。但是通過(guò)對(duì)英美兩國(guó)文化載體語(yǔ)言差異、歷史的差異進(jìn)行比較分析，我們可以發(fā)現(xiàn)文化差異對(duì)英美文學(xué)評(píng)論產(chǎn)生了更為重要的影響，甚至可以說(shuō)起著支配性的作用。

1.英美文學(xué)評(píng)論概述

文學(xué)評(píng)論是運(yùn)用文學(xué)理論現(xiàn)象進(jìn)行研究、探討，揭示文學(xué)的發(fā)展規(guī)律，以指導(dǎo)文學(xué)創(chuàng)作的實(shí)踐活動(dòng)。文學(xué)作品是文學(xué)評(píng)論的對(duì)象，對(duì)某一具體文學(xué)作品的分析評(píng)價(jià)屬于狹義的文學(xué)評(píng)論，而廣義的文學(xué)評(píng)論則是對(duì)所有和文學(xué)有關(guān)的思想、人物、現(xiàn)象進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。文學(xué)評(píng)論建立在文學(xué)作品分析的基礎(chǔ)之上，文學(xué)評(píng)論高于文學(xué)分析，分析是具體的，而評(píng)論則是廣泛而深刻的。英美文學(xué)評(píng)論屬于文學(xué)評(píng)論中的一類，它是一種運(yùn)用文學(xué)理論現(xiàn)象對(duì)英美文學(xué)進(jìn)行研究、探討的實(shí)踐活動(dòng)，它可以揭示英美文學(xué)的發(fā)展規(guī)律、指導(dǎo)英美文學(xué)的創(chuàng)造。英美文學(xué)評(píng)論其對(duì)象是英語(yǔ)文學(xué)作品，其目的是通過(guò)對(duì)文學(xué)作品中所體現(xiàn)出來(lái)的表現(xiàn)形式、思想內(nèi)容、創(chuàng)作風(fēng)格等進(jìn)行分析、議論，借此來(lái)提升英美文學(xué)愛(ài)好者的欣賞和閱讀的水平，正確接收文學(xué)作品所傳遞出的信息。同樣英美文學(xué)評(píng)論也有別于一般的作品分析。由上文可知，文學(xué)作品分析比較重視對(duì)文學(xué)作品本身的屬性進(jìn)行分析思考，而英美文學(xué)評(píng)論則重視對(duì)文學(xué)作品所呈現(xiàn)出來(lái)的文學(xué)藝術(shù)表現(xiàn)和外在表現(xiàn)進(jìn)行思考評(píng)論。

2.英美文學(xué)評(píng)論中的文化差異

人類文化的差異主要表現(xiàn)為文學(xué)作品的差異，文學(xué)作品是一種借助語(yǔ)言表達(dá)展現(xiàn)文化內(nèi)涵的方式，英美文學(xué)作品多以詩(shī)歌、戲劇的方式出現(xiàn)，它不僅代表了作者的思緒，更體現(xiàn)出了民族的情感，但因不同地域文化之間的區(qū)別，以及不同民族之間的生活習(xí)慣，導(dǎo)致英美文學(xué)之間出現(xiàn)了非常明顯的差異。

2.1歷史傳統(tǒng)的差異。在美國(guó)文學(xué)評(píng)論中對(duì)于人本主義的觀點(diǎn)，在激進(jìn)的同時(shí)還表現(xiàn)出了其具有的獨(dú)創(chuàng)性。這主要是受以下兩個(gè)方面的影響：首先，美國(guó)沒(méi)有像英國(guó)一樣帶有較沉重的文化歷史包袱。其次，美國(guó)為了爭(zhēng)取獨(dú)立而形成的民主、自由的文化氛圍，這使得美國(guó)文學(xué)評(píng)論在發(fā)展上可以沒(méi)有任何包袱。所以，在美國(guó)的文學(xué)評(píng)論中，很多作者對(duì)于人本主義的觀點(diǎn)，都是保持著一種較激進(jìn)的態(tài)度，有的甚至還表現(xiàn)出了獨(dú)具一格的人本主義的創(chuàng)新觀點(diǎn)。然而，英國(guó)的人本主義是相對(duì)神權(quán)主義和禁欲主義的。由于英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)革命文化歷史的妥協(xié)性和不徹底性，在英國(guó)文學(xué)評(píng)論之中，對(duì)于人本主義的觀點(diǎn)還是傾向于保守的一面。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文明、文化的發(fā)展進(jìn)步，在英國(guó)文學(xué)評(píng)論中這種人本主義觀點(diǎn)，逐漸地受到了很多人的否定和質(zhì)疑。

2.2載體語(yǔ)言的差異。美國(guó)是一個(gè)民族獨(dú)立、民主、自由、平等的新生國(guó)家，在爭(zhēng)取國(guó)家、民族獨(dú)立的過(guò)程中，其經(jīng)濟(jì)制度、文化制度、政治制度和民主的文化意識(shí)等都是新生的，所以美式英語(yǔ)也是其中新生的事物之一。新生事物要想發(fā)展壯大必須去創(chuàng)新，當(dāng)然美式英語(yǔ)在發(fā)展過(guò)程中就必定會(huì)帶有創(chuàng)新和一定的叛逆的特質(zhì)。由于美國(guó)的民主革命較為成功，在文化、經(jīng)濟(jì)和政治等方面都沒(méi)有較大的歷史遺留問(wèn)題和負(fù)擔(dān)，所以文學(xué)評(píng)論家在語(yǔ)言的使用上不會(huì)像英國(guó)的那樣小心翼翼而是帶有創(chuàng)造性，對(duì)美國(guó)文學(xué)作品的評(píng)論會(huì)比較張揚(yáng)個(gè)性，并且也不會(huì)有顧忌的現(xiàn)象。美國(guó)文學(xué)評(píng)論在語(yǔ)言使用上的創(chuàng)新性，離不開(kāi)美國(guó)民主、自由、個(gè)性張揚(yáng)的氛圍以及“一切皆有可能”的文化精神。英國(guó)有著源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的文化歷史和良好的民族文化發(fā)展傳統(tǒng)。英語(yǔ)是正宗的英國(guó)民族文化發(fā)展載體，它繼承了傳統(tǒng)文化遺產(chǎn)，使得其在英國(guó)文學(xué)作品使用中具有很好的表現(xiàn)性。可能正是由于這個(gè)原因，許多文學(xué)評(píng)論家在對(duì)英國(guó)文學(xué)作品進(jìn)行評(píng)論時(shí)，在語(yǔ)言的使用上十分小心翼翼。這或許是因?yàn)樗麄儩撘庾R(shí)中對(duì)古老而悠久的英式英語(yǔ)有一種由衷的尊敬和崇拜，害怕在語(yǔ)言的使用上不當(dāng)而褻瀆了古老而悠久的英式英語(yǔ)。這使得英國(guó)文學(xué)評(píng)論缺少?gòu)埧裉刭|(zhì)和個(gè)性自由。

第2篇：中美關(guān)系論文范文

論文摘要：中美合資企業(yè)是中外合資企業(yè)的典型代表，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著不可或缺的地位，其管理問(wèn)題也得到人們的日益關(guān)注。薪酬是企業(yè)管理的基礎(chǔ)杠桿，本文以中美合資企業(yè)為例，對(duì)影響其薪酬管理的文化因素進(jìn)行研究，希望對(duì)合資企業(yè)的管理問(wèn)題提供有益的參考。

中外合資企業(yè)在中外兩種文化和管理模式的碰撞和融和下蓬勃發(fā)展起來(lái)，在某些行業(yè)和領(lǐng)域占到了主導(dǎo)的地位。鑒于合資企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的地位，其管理問(wèn)題也得到人們的日益關(guān)注。薪酬是企業(yè)管理的基礎(chǔ)杠桿，本文以中美合資企業(yè)為例，對(duì)影響其薪酬管理的文化因素進(jìn)行研究，希望對(duì)合資企業(yè)的管理問(wèn)題提供有益的參考。

1中美合資企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展概況

在中國(guó)開(kāi)辦合資企業(yè)對(duì)中美兩國(guó)管理者都是一個(gè)全新的體驗(yàn)。兩國(guó)文化的巨大差異必然影響到合資企業(yè)的管理及雙方管理者的工作關(guān)系。中國(guó)的改革開(kāi)放給中國(guó)企業(yè)和美國(guó)企業(yè)都帶來(lái)一個(gè)極好的機(jī)遇。中國(guó)企業(yè)可以引進(jìn)外資和先進(jìn)技術(shù)改造自己的企業(yè)，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)企業(yè)可以進(jìn)駐中國(guó)這個(gè)巨大的市場(chǎng)。中美從1979年建立外交關(guān)系以來(lái)，貿(mào)易額從不到10億美元到現(xiàn)在的1700多億美元，美國(guó)對(duì)華投資從零到現(xiàn)在的500億美元，兩國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成了一種你中有我、我中有你的局面。美國(guó)對(duì)華直接投資始于首都北京，1980年4月中國(guó)政府批準(zhǔn)美國(guó)伊沈建設(shè)發(fā)展有限公司與中國(guó)旅行社北京分社合資興建北京長(zhǎng)城飯店，打響了中美合資興辦企業(yè)的第一炮。至今美國(guó)企業(yè)在中國(guó)的直接投資及投資項(xiàng)目數(shù)僅次于香港，居其他各國(guó)之首，美國(guó)跨國(guó)公司在中國(guó)的生產(chǎn)性投資項(xiàng)目的規(guī)模許多都在1000萬(wàn)美元以上，見(jiàn)表1。

與中美合資企業(yè)的規(guī)模和檔次的提升相對(duì)應(yīng)，其管理也經(jīng)歷了一個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程，大致經(jīng)歷了下面三個(gè)階段:(1)初級(jí)階段—全盤外籍化管理。美方將美國(guó)成熟市場(chǎng)上形成的管理機(jī)制移植到中國(guó)的合資企業(yè)中，不少企業(yè)實(shí)行的管理模式是經(jīng)過(guò)與國(guó)外專業(yè)企業(yè)管理顧問(wèn)共同切磋制定的。(2)中級(jí)階段—中美文化互滲管理。包括文化的相互認(rèn)可、接近，人力資源配置的外籍化到本地化，中外企業(yè)管理形式的結(jié)合等。(3)高級(jí)階段—文化差異統(tǒng)合管理。人力資源配置布局的國(guó)際化，東西合璧的跨文化管理人才的需求和中外文化的形神俱備，雙方共同接受。

2中美文化對(duì)比及其在薪酬管理中的體現(xiàn)

隨著中國(guó)加人WTO及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，幾乎所有的跨國(guó)公司都把在中國(guó)的發(fā)展作為長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，合資企業(yè)無(wú)疑是一種普遍的選擇。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克曾指出:“合資企業(yè)是在多種經(jīng)營(yíng)方式中困難最多、經(jīng)營(yíng)要求最為復(fù)雜，也最不容易被理解的一種方式”。之所以出現(xiàn)這種情況，最主要的原因在于沒(méi)有解決好合資企業(yè)的跨文化管理間題，中美合資企業(yè)同樣如此。薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，強(qiáng)烈受到中美兩國(guó)特殊因素的影響，中美合資企業(yè)的薪酬管理具有更多的特殊性。影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬實(shí)踐的因素有幾種，綜合起來(lái)包括國(guó)家文化，組織文化以及組織和產(chǎn)品的生命周期三個(gè)大類，如表2所示。

薪酬管理最突出的影響因素是中美兩國(guó)的文化差異。美國(guó)一位資深企業(yè)家斷言:“如果能有效地克服文化障礙，美國(guó)對(duì)華投資、貿(mào)易量可以比現(xiàn)在增加兩倍?！蔽幕蛩氐挠绊懼饕w現(xiàn)在國(guó)家文化和組織文化方面:

(1)國(guó)家文化(National culture )。指在一國(guó)國(guó)界內(nèi)本國(guó)人所共有的行為規(guī)范和思想信仰。國(guó)家文化是戰(zhàn)略薪酬一個(gè)越來(lái)越重要的考慮因素，它作為優(yōu)秀員工的動(dòng)力影響著各種形式的工資的效力。其中權(quán)力距離是人們對(duì)一個(gè)公司的等級(jí)制度或者權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度，顧主和雇員的差異在權(quán)力距離大的文化中非常明顯。崇尚權(quán)力距離的文化可能采用加強(qiáng)雇員之間權(quán)力距離的薪酬戰(zhàn)略，可能會(huì)賦予某種權(quán)力的無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)，如中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的職務(wù)消費(fèi)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的顯著地位優(yōu)勢(shì)。在權(quán)力距離不是主導(dǎo)價(jià)值觀的地方，薪酬戰(zhàn)略可能會(huì)使用平等的薪酬戰(zhàn)術(shù)和參與性的工資方案;個(gè)人主義/集體主義是人們對(duì)于個(gè)人獨(dú)立或者集體參與的重視程度。美國(guó)文化是典型的個(gè)人主義，強(qiáng)調(diào)手段，員工為了良好的業(yè)績(jī)而奮斗。美國(guó)的薪酬制度主要獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人業(yè)績(jī)，時(shí)間跨度也傾向于短期，通常是1年或者1年以下。中國(guó)是集體主義價(jià)值導(dǎo)向的國(guó)家，一般采用以需要為基礎(chǔ)的平均化的工資方案，以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)來(lái)鼓勵(lì)員工，并重視個(gè)人資歷。不確定性規(guī)避是社會(huì)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)及其成員流動(dòng)性的態(tài)度。中國(guó)人傳統(tǒng)上厭惡風(fēng)險(xiǎn)，重視穩(wěn)定和常規(guī)，強(qiáng)調(diào)固定工資比浮動(dòng)工資重要，而且在發(fā)工資時(shí)，主管的決定作用很小。美國(guó)則相反，反映在薪酬制度上，獎(jiǎng)金比例彈性很大，主管被賦予決定工資分配的權(quán)利。男性/女性指社會(huì)中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價(jià)值觀。男性文化的薪酬戰(zhàn)略可能采取性別不平等的工資政策和對(duì)婦女家長(zhǎng)式的福利政策，如帶薪產(chǎn)假和日托。女性文化的薪酬戰(zhàn)略可能在工作評(píng)價(jià)時(shí)不考慮性別組成，福利發(fā)放也不以性別為基礎(chǔ)。中美兩國(guó)這兩種性別價(jià)值并不是特別明顯，但是加以對(duì)比，可以看出中國(guó)偏向男性價(jià)值觀，美國(guó)偏向女性價(jià)值觀。

(2)組織文化。是組織內(nèi)部導(dǎo)致共同行為規(guī)范的系統(tǒng)的價(jià)值觀和信仰，它們明顯的體現(xiàn)在公司的組織和工作結(jié)構(gòu)中。傳統(tǒng)的美國(guó)公司的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)效率、經(jīng)理決策和信息在公司自上而下的傳播，組織結(jié)構(gòu)扁平化、寬帶化，更加鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。傳統(tǒng)的中國(guó)企業(yè)的設(shè)計(jì)是典型的科層體系，職權(quán)等級(jí)鮮明，信息傳遞渠道不暢，吃“大鍋飯”的平均主義思想嚴(yán)重。不同的組織文化對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有很大的影響。

對(duì)于合資企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行戰(zhàn)略性的薪酬管理必須是建立在對(duì)自身特點(diǎn)和環(huán)境因素的科學(xué)的考查和分析基礎(chǔ)之上的。合資方不同的國(guó)家文化、企業(yè)文化的結(jié)合，必然是一個(gè)不斷磨合的過(guò)程，深刻地影響著合資公司的薪酬戰(zhàn)略。同時(shí)，合資企業(yè)本身從初創(chuàng)到成長(zhǎng)、成熟、衰退，也是一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是適時(shí)而變的。

3.如何對(duì)中美合資企業(yè)進(jìn)行跨文化薪酬管理

中美合資企業(yè)的跨文化薪酬管理既不同于美國(guó)的模式，更不同于我國(guó)的管理活動(dòng)。對(duì)中美合資企業(yè)進(jìn)行跨文化的薪酬管理，是多年來(lái)眾多管理者和專家研究的課題。現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展和完善對(duì)中美合資企業(yè)的薪酬管理提供了有益的參考和借鑒。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為對(duì)中美合資企業(yè)的跨文化薪酬管理應(yīng)該從以下方面進(jìn)行思考:

(1)中美合資企業(yè)跨文化薪酬管理的步驟

第一，文化差異識(shí)別，全面認(rèn)識(shí)由國(guó)家文化和組織文化差異導(dǎo)致的中美各自薪酬管理的特點(diǎn)。中國(guó)幾千年來(lái)受傳統(tǒng)的儒家文化和道教文化的影響，推崇“中庸”和“無(wú)為”，表現(xiàn)為一種重資歷、學(xué)歷，傾向于平均化的薪酬結(jié)構(gòu)。美國(guó)文化的核心是:個(gè)人主義和理性主義，在薪酬制度上突出績(jī)效工資，薪酬彈性比較大。在對(duì)中美合資企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，必須注意中美文化差異在薪酬上的投射作用。

第二，文化適應(yīng)性練習(xí)，即在認(rèn)識(shí)到兩國(guó)的文化差異之后互相認(rèn)同和適應(yīng)，以求解決在薪酬上的沖突。例如，中國(guó)的企業(yè)過(guò)年前給員工發(fā)“紅包”是十分普通的事情。而在一些中外合資企業(yè)，開(kāi)始時(shí)外方經(jīng)理堅(jiān)決抵制。他們認(rèn)為公司已經(jīng)每月都給員工發(fā)了工資和獎(jiǎng)金，沒(méi)有理由額外再給錢。但是，員工們卻認(rèn)為過(guò)年分“紅包”是天經(jīng)地義的事情。合資企業(yè)沒(méi)有給他們分“紅包”引起了員工的公憤，影響了員工的工作積極性。甚至有的還會(huì)尋機(jī)發(fā)泄不滿。為避免得不償失，慢慢地，差不多所有的中外合資企業(yè)都已“人鄉(xiāng)隨俗”了。

第三，建立共同價(jià)值觀，打造“合金”薪酬體系，并不斷鞏固和完善。企業(yè)合資后，本土化、當(dāng)?shù)鼗愠蔀榱撕腺Y企業(yè)的文化核心。將中美兩種不同的薪酬文化有機(jī)地融和在一起，強(qiáng)化員工認(rèn)同和支持，將“合資”薪酬制度打造成“合金”薪酬制度，這種新的薪酬模式將更加具有靈活性和優(yōu)越性?？缥幕匠杲涣髋c融合對(duì)企業(yè)的發(fā)展能起到巨大的推動(dòng)作用，使跨國(guó)合作的勢(shì)頭生氣勃勃、蒸蒸日上。

(2)中美合資企業(yè)薪酬管理的解決方案

第一，薪酬構(gòu)成。薪酬構(gòu)成包括三個(gè)部分:核心薪酬( core compensation)指以貨幣形式表現(xiàn)的薪酬。邊緣薪酬( fringe compensation)也叫員工福利(employee benefits )，是非貨幣報(bào)酬，包括法定福利和額外福利，這里我們把后者單獨(dú)列出來(lái)強(qiáng)調(diào)。合資企業(yè)的薪酬一般來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜，因?yàn)樵谄髽I(yè)中存在中國(guó)、美國(guó)和第三國(guó)三種文化背景的員工，他們的薪酬組成有一些相應(yīng)的區(qū)別。美國(guó)員工屬于駐外人員，其薪酬組成如表4所示，表現(xiàn)了對(duì)其離國(guó)工作的一種補(bǔ)償，也是對(duì)駐外人員的一種激勵(lì)，如駐外津貼和困難補(bǔ)助等。

在中美合資企業(yè)中，美方派遣來(lái)的高管和專家一般會(huì)保留其原有的工資福利水平。根據(jù)華信惠悅2004年對(duì)外資企業(yè)外派人員薪酬福利調(diào)查結(jié)果，來(lái)自歐美的企業(yè)外派人員除了原薪酬組成的常規(guī)部分(基本工資、固定獎(jiǎng)金、變動(dòng)獎(jiǎng)金等)外，通常還享受一大塊的額外津貼，其水平一般在個(gè)人基本工資的巧%左右。此外，公司還會(huì)根據(jù)被派遣地的情況為他們提供各種名目的補(bǔ)貼，包括住房、搬家、子女教育、交通、稅收、回國(guó)探親等等，甚至包括娛樂(lè)費(fèi)用，如高爾夫、騎馬、健身之類的補(bǔ)貼。當(dāng)然具體的名目和數(shù)額對(duì)不同職位的人是不一樣的。但是，沒(méi)有這些額外的補(bǔ)貼，是很難將合適的人外派到異國(guó)他鄉(xiāng)去任職的。這是在合資企業(yè)人力資本投人中典型的與中方人員薪酬不同的部分。但是，這些人的薪酬一般是由其總部決定的，中方對(duì)此一般沒(méi)有很大的發(fā)言權(quán)。隨著合資企業(yè)人力資源的逐步本地化，這些區(qū)別會(huì)慢慢地淡化。第三國(guó)員工，如在中美合資企業(yè)里工作的日本人的薪酬組成與美國(guó)駐外人員的薪酬組成相似，但是也有一些細(xì)微的差別。在美國(guó)占主導(dǎo)地位的工資基礎(chǔ)是績(jī)效和知識(shí)，在日本則是資歷，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上要有所體現(xiàn)。作為東道國(guó)的中國(guó)員工，薪酬結(jié)構(gòu)則有所不同。中國(guó)人重視公平分配和集體福利，注重人際關(guān)系，在薪酬上表現(xiàn)為對(duì)核心薪酬要求不高，但是對(duì)邊緣薪酬有較高要求。員工在感情上更多地依賴公司，比如醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷、職務(wù)消費(fèi)報(bào)銷、提供住房等。