人事管理考核指標(biāo)精選(九篇)

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第1篇：人事管理考核指標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】人事管理；績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系；意義；應(yīng)用

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，科學(xué)、完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以有效激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。績(jī)效考核評(píng)估體系是評(píng)估現(xiàn)代企業(yè)人事管理水平是重要指標(biāo)，如果缺乏績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，企業(yè)就無(wú)法充分挖掘人力資源的價(jià)值，而完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以為企業(yè)提供客觀(guān)、精準(zhǔn)的人力資源訊息，便于企業(yè)管理層做出決策。此外，科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系也能幫助企業(yè)留住人才，避免人才流失，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系概述

目前，績(jī)效考核已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)依據(jù)行業(yè)特定以及企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在實(shí)際工作當(dāng)中的表現(xiàn)、個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定員工的薪酬水平、福利待遇、職位晉升等?？?jī)效考核評(píng)價(jià)體系相較于績(jī)效考核而言，是一個(gè)廣義的概念，指的是企業(yè)所有與績(jī)效考核相關(guān)的計(jì)劃、結(jié)果以及過(guò)程的綜合，不僅包括考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核步驟，同時(shí)也與企業(yè)管理組織、企業(yè)環(huán)境以及員工素質(zhì)等有關(guān)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)責(zé)任體系等有密切聯(lián)系，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的核心目標(biāo)是通過(guò)合理調(diào)配人力資源、提升員工個(gè)人能力以及激發(fā)員工主動(dòng)性來(lái)提升企業(yè)人力資源管理水平，從而增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

二、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)人事管理中的意義

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型模式已經(jīng)受到了企業(yè)管理者的高度重視，并在企業(yè)管理中深入應(yīng)用，構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)人事管理。

（一）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系有助于人力資源合理運(yùn)用企業(yè)需要依靠員工創(chuàng)造價(jià)值，而員工則需要以企業(yè)為平臺(tái)，滿(mǎn)足個(gè)人的生存以及發(fā)展需求，因此，企業(yè)必須要為員工提供合理的晉升渠道，從而員工在企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系企業(yè)對(duì)對(duì)員工做出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，對(duì)于追求上進(jìn)、業(yè)務(wù)能力突出以及有明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工，企業(yè)可以進(jìn)行合理安排，人盡其才，最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值；對(duì)于安于現(xiàn)狀、工作態(tài)度消極以及業(yè)務(wù)能力不足的員工也可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)動(dòng)，尋找與其匹配的崗位，促使其在新崗位中發(fā)揮作用；對(duì)于持續(xù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)落后的員工，及時(shí)淘汰。總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以讓合適的人干合適的事，有效發(fā)揮員工的潛能，從而提升企業(yè)整體績(jī)效。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系有助于企業(yè)達(dá)成發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解為整體發(fā)展目標(biāo)、部門(mén)發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)本質(zhì)上是對(duì)員工達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的程度進(jìn)行考核，通過(guò)對(duì)員工在此過(guò)程中的行為、表現(xiàn)以及做出的成績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，可以充分激勵(lì)企業(yè)員工，充分激發(fā)其創(chuàng)造性以及主動(dòng)性，從而對(duì)部門(mén)發(fā)展目標(biāo)乃至企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生推動(dòng)作用。此外，這種績(jī)效考核模式也使得員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)保持一致，有助于增強(qiáng)員工的向心力，是企業(yè)保持旺盛的生命力。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是有助于壯大人才隊(duì)伍現(xiàn)階段企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍可以有效增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核評(píng)價(jià)體系為企業(yè)的人才進(jìn)行了篩選，過(guò)濾掉了企業(yè)不需要或者與企業(yè)的文化不相匹配的人。使得整個(gè)人才隊(duì)伍能夠保持一定的流動(dòng)性，進(jìn)而使得整個(gè)企業(yè)保持永久的向上的活力。

三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)人事管理中的應(yīng)用

（一）構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的基本原則1.公平性原則。企業(yè)所有員工無(wú)論崗位、職級(jí)都需要進(jìn)行考核，同一崗位必須要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；人事管理部門(mén)需要向員工說(shuō)明考核基本程序以及內(nèi)容，不能隱瞞或者遺漏；績(jī)效考核評(píng)價(jià)必須以客觀(guān)事實(shí)、數(shù)據(jù)作為參考，負(fù)責(zé)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的人員不能攜帶主觀(guān)情感。2.實(shí)踐性原則。構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系需要遵循實(shí)踐性原則，符合企業(yè)實(shí)際情況，出發(fā)點(diǎn)必須要為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系必須要具備可操作性，績(jī)效考核評(píng)價(jià)程序不宜繁瑣復(fù)雜，不能對(duì)員工正常工作造成干擾。3.定期化以及制度化原則。企業(yè)按照員工的崗位、職級(jí)設(shè)計(jì)考核時(shí)段，有考核小組領(lǐng)導(dǎo)考核人員負(fù)責(zé)對(duì)各個(gè)部門(mén)的人員進(jìn)行績(jī)效考核，人事管理部門(mén)需要負(fù)責(zé)考核制度的執(zhí)行。企業(yè)所有員工均需要遵守相關(guān)考核機(jī)制，人事管理部門(mén)需要對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行修訂與完善。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)1.績(jī)效考核方法。從目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，大部分企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在主要問(wèn)題是績(jī)效考核指標(biāo)比較單一，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或者目標(biāo)相結(jié)合，這是員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)無(wú)法充分發(fā)揮作用，甚至于出現(xiàn)無(wú)效考核的情況。對(duì)此，企業(yè)可以采用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法作為企業(yè)績(jī)效考核方法，構(gòu)建KPI體系可以使企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)向下分解，促使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致；可以在激勵(lì)員工的同時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到牽引作用；可以為員工指明奮斗方向，充分激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。2.指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。選取績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需要注意以下幾方面：（1）遵循獨(dú)立性、關(guān)鍵特征以及同質(zhì)性原則；（2）所選取的績(jī)效考核指標(biāo)必須要是量化指標(biāo)；（3）考核指標(biāo)的選取需要全員參與；（4）考核指標(biāo)要針對(duì)企業(yè)各項(xiàng)具體工作，不針對(duì)企業(yè)員工；（5）考核指標(biāo)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)完善和優(yōu)化。確定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的基本原則后，就需要結(jié)合員工的崗位職責(zé)以及實(shí)際情況選取關(guān)鍵性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。不同企業(yè)、不同部位、不同崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不同，在選取關(guān)鍵性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需要結(jié)合企業(yè)、部門(mén)以及崗位的實(shí)際情況。以某公司銷(xiāo)售部績(jī)效考核評(píng)價(jià)為例，其當(dāng)年計(jì)劃營(yíng)業(yè)額為2300萬(wàn)元，利潤(rùn)為250萬(wàn)元，利用魚(yú)骨圖（如圖1所示）從測(cè)量、人員、設(shè)備、環(huán)境、原料以及方法六方面對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，從而確定績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)，構(gòu)建銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，如表1所示。3.指標(biāo)權(quán)重計(jì)算。確定績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法并構(gòu)建好績(jī)效考核指標(biāo)體系之后，就需要確定各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)極為關(guān)鍵，指標(biāo)權(quán)重代表了某項(xiàng)指標(biāo)重要的程度，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果有直接影響，因此，企業(yè)必須要根據(jù)崗位特征，采用合理的權(quán)重賦值方法確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。在確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重需要綜合考量以下因素：（1）各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定需要根據(jù)崗位制定，不同部門(mén)、不同崗位在考核指標(biāo)權(quán)重上要體現(xiàn)針對(duì)性；（2）指標(biāo)權(quán)重賦值要保持動(dòng)態(tài)性，即績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)并非一成不變，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及外部市場(chǎng)環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，以保障績(jī)效考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性；（3）指標(biāo)權(quán)重的確定應(yīng)考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重賦值應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)管理者的主觀(guān)意圖以及客觀(guān)情況，可采用排序法、權(quán)值因子判斷法以及經(jīng)驗(yàn)法等多種方法缺失的確定權(quán)重賦值。

第2篇：人事管理考核指標(biāo)范文

人事管理是國(guó)有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，文章結(jié)合自身的工作實(shí)踐，對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理上的問(wèn)題進(jìn)行了探討，認(rèn)為只有轉(zhuǎn)變觀(guān)念、結(jié)合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來(lái)，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)人事管理的自主性在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國(guó)有企業(yè)組織人事管理問(wèn)題

1.1人事管理觀(guān)念與時(shí)代不符

目前，國(guó)有企業(yè)大多采取的是集團(tuán)化的運(yùn)作方式，在制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，跨度太大，各分公司貫徹實(shí)施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說(shuō)明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國(guó)有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢(shì)，但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的，沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。因而，國(guó)有企業(yè)人事管理的觀(guān)念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，快速實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)之間的價(jià)值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到時(shí)代戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。

1.2人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國(guó)有企業(yè)組織擁有國(guó)家與社會(huì)的大部分資源，憑借這得天獨(dú)厚的條件，企業(yè)對(duì)招募研究型的高端性人才十分青睞，長(zhǎng)此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進(jìn)費(fèi)用，生產(chǎn)力不能及時(shí)轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費(fèi)。國(guó)有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊(duì)、職位選拔上的合理機(jī)制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，國(guó)有企業(yè)還存在著很?chē)?yán)重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，但一直沒(méi)有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒(méi)有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績(jī)無(wú)論如何，員工的實(shí)際收入并沒(méi)有太大的差別。長(zhǎng)此以往員工的積極性會(huì)被大大挫減，一味跟風(fēng)混飯吃。

1.4人事管理系統(tǒng)的不健全

國(guó)有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開(kāi)發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實(shí)上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會(huì)造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國(guó)有企業(yè)試圖通過(guò)對(duì)技術(shù)人員與操作人員的分開(kāi)培訓(xùn)達(dá)到其管理的目的，但最終只是對(duì)職能進(jìn)行了重組，部分的傳統(tǒng)職責(zé)依舊。

2國(guó)有企業(yè)組織人事管理對(duì)策研究

2.1轉(zhuǎn)變觀(guān)念，完善人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，它是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所形成的一種獨(dú)有的價(jià)值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應(yīng)該尊重，企業(yè)管理者應(yīng)該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點(diǎn)，借助人力資源管理的理念對(duì)員工進(jìn)行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)其歸屬感。國(guó)有企業(yè)的招聘要建立科學(xué)合理的機(jī)制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個(gè)公平的平臺(tái)，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對(duì)于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高其工作效率與專(zhuān)業(yè)能力，真正適應(yīng)不斷發(fā)展中的國(guó)有企業(yè)的工作。國(guó)有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調(diào)動(dòng)全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)整體全面上升，才能在未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中找到一席之地。

2.2因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內(nèi)容自然是動(dòng)態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動(dòng)規(guī)劃。企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對(duì)象。因地制宜，換句話(huà)說(shuō)就是因企制企。對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)該一味的照搬照抄，要充分認(rèn)識(shí)到我們國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的國(guó)情不一樣，即便是國(guó)內(nèi)，也不應(yīng)該一刀切，要考慮到每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，同一個(gè)地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國(guó)有企業(yè)都是國(guó)資企業(yè)，但有的屬于機(jī)械部門(mén)、有的屬于航天部門(mén)、有的則屬于兵器裝備部門(mén)，不同的部門(mén)有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機(jī)制、考核機(jī)制

完善公平的分配機(jī)制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來(lái)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。完善考核機(jī)制，就是要減少考核分配中的認(rèn)為因素。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的地位，對(duì)全體員工進(jìn)行全面考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質(zhì)與技能，從而完善國(guó)有企業(yè)人事管理制度體系。建立績(jī)效評(píng)估體系中考核指標(biāo)的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實(shí)際工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)每個(gè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)判斷。效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導(dǎo)的分配理念，但企業(yè)的考核指標(biāo)在實(shí)行起來(lái)時(shí)公平只是相對(duì)的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開(kāi)發(fā)多種意見(jiàn)反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國(guó)有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來(lái)人事管理的方向與策略，也是國(guó)有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實(shí)到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進(jìn)，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來(lái)切實(shí)的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進(jìn)的人事管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)增長(zhǎng)，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

3總結(jié)

科學(xué)合理的人事管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)源源不斷的人才支持，從而達(dá)到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要支撐與保障。

作者：趙君 單位：陽(yáng)泉煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司房地產(chǎn)管理中心

參考文獻(xiàn)：

[1]姜嫄.談國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].科技致富向?qū)?2012,(4).

第3篇：人事管理考核指標(biāo)范文

1.1科研院所人事管理的主要特點(diǎn)

（1）科研單位中大部分是由國(guó)家各政府機(jī)構(gòu)設(shè)置的，實(shí)行聽(tīng)命式的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，政府部門(mén)對(duì)科研單位的管理體制有絕對(duì)權(quán)力。（2）科研單位都有一定的行政級(jí)別。（3）科研單位的管理是以單位塊為主的管理模式，即各級(jí)編制部門(mén)管理同級(jí)黨政機(jī)關(guān)所屬的科研單位，還有部分科研單位受中央垂直管理或省垂直管理。（4）職稱(chēng)評(píng)定工作由各系統(tǒng)、各單位自己管理。（5）人才部門(mén)單位所有，職工按干部、工人身份管理。

1.2科研院所人事管理現(xiàn)狀

目前，科研院所的人事管理現(xiàn)狀如下：管理模式相對(duì)單一；管理體制不順暢；管理機(jī)制僵化，管理制度落后；機(jī)構(gòu)臃腫，財(cái)政負(fù)擔(dān)過(guò)重；管理自不到位，人員流動(dòng)不正常；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，離退休人員包袱沉重。為了解決科研單位人事管理中存在的各種問(wèn)題，全面提高科研院所的綜合發(fā)展能力，必須對(duì)其人事管理制度進(jìn)行各方面的改革。

二、新形勢(shì)下科研院所人事管理的各種改革嘗試

針對(duì)目前科研院所在人事管理方面的各種漏洞與不足，國(guó)家正對(duì)此進(jìn)行各種改革，主要包括：改革創(chuàng)新管理體制和管理制度；調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置；樹(shù)立“以人為本”的管理思想；突出人力資源的重要性并進(jìn)行有效的定位；全面提高員工的綜合素質(zhì)；編制科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃。

2.1改革創(chuàng)新管理體制和管理制度

改革現(xiàn)有的管理體制，主要改革內(nèi)容包括：（1）技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)的科研院所逐漸實(shí)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制，轉(zhuǎn)制形式要從實(shí)際出發(fā)，由科研院所自主選擇。所有職工按現(xiàn)行企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制進(jìn)行管理。（2）將深化科研院所人事管理體制改革與加強(qiáng)科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)結(jié)合起來(lái)，積極鼓勵(lì)科研院所職工投資入股，根據(jù)職工的責(zé)任和貢獻(xiàn)進(jìn)行持股比例的分配。（3）構(gòu)造優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制與環(huán)境，在科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立以競(jìng)爭(zhēng)為核心的用人制度，發(fā)揮骨干職工的作用，支持優(yōu)秀的人才進(jìn)入關(guān)鍵崗位。（4）加強(qiáng)科技人才社會(huì)化服務(wù)體系建設(shè)，充分發(fā)揮人才資源。按照人才社會(huì)服務(wù)化的原則，發(fā)展多層次、多渠道的人才市場(chǎng)體系，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，調(diào)節(jié)人才供求，促進(jìn)人才資源的合理配置。

2.2優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)

調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，為正確定位和改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)；建立開(kāi)放、流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作的運(yùn)行機(jī)制，實(shí)行管理部門(mén)崗位責(zé)任制；采用更加靈活的用人制度；注重培養(yǎng)人才梯隊(duì)，積極吸納優(yōu)秀人才，并對(duì)科研人員設(shè)立嚴(yán)格的考核制度。

2.3樹(shù)立“以人為本”的管理思想

“以人為本”的管理思想是樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)的前提。人的責(zé)任感、創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性是其他任何生物所不具備的?！耙匀藶楸尽惫芾砟軐?shí)現(xiàn)科研院所職工的自由化全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。面對(duì)激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，時(shí)代要求我們必須具備危機(jī)意識(shí)和快速變化的意識(shí)，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，實(shí)現(xiàn)人才的自我管理，最終提高科研院所的人事管理水平。

2.4全面提高員工的綜合素質(zhì)

人是管理活動(dòng)的主體，一切管理工作都應(yīng)以調(diào)動(dòng)人的積極性、做好人的本職工作為根本。只有實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置和利用，才能充分發(fā)揮出人的創(chuàng)造性和積極性。因此，我們要充分利用現(xiàn)有的人力資源，內(nèi)部挖潛、合理整合，大力開(kāi)展各種多層次、全方位的管理方法，積極營(yíng)造和諧的單位氛圍，搭建人才競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，力求人盡其才。要對(duì)人力資源管理者進(jìn)行優(yōu)化組合與培訓(xùn)，根據(jù)管理人員的知識(shí)和特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行培養(yǎng)；鼓勵(lì)管理人員結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行各種創(chuàng)新，激發(fā)管理人員的主人翁精神，共同做好人力資源的管理。同時(shí)，還要營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，使管理者之間能夠相互激勵(lì)，共同進(jìn)步，共同探討管理人力資源的方法。

2.5編制科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

合理的人事管理規(guī)劃，有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施。編制人力資源規(guī)劃，可以采取的步驟包括：收集分析有關(guān)信息；進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)；確定具體的行動(dòng)計(jì)劃；制定總體的發(fā)展規(guī)劃，包括人員引進(jìn)和使用計(jì)劃、薪資激勵(lì)計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃；定時(shí)進(jìn)行計(jì)劃控制和評(píng)價(jià)，對(duì)人事管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)糾正和改進(jìn)。

三、新形勢(shì)下科研院所人事管理的創(chuàng)新改革

通過(guò)近幾年的親身經(jīng)歷和研究，筆者對(duì)科研院所的人事管理提出以下幾種創(chuàng)新改革方法，希望為相關(guān)部門(mén)和機(jī)構(gòu)提供一定的借鑒。

3.1繼續(xù)完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核的目的表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是通過(guò)考核提高職工素質(zhì)，激發(fā)創(chuàng)造力；二是正確評(píng)價(jià)職工的行為和業(yè)績(jī)。因此，研究制定公平合理的績(jī)效考核指標(biāo)是新形勢(shì)下科研院所認(rèn)識(shí)管理的重要內(nèi)容。而考核指標(biāo)內(nèi)容包括：一是科技創(chuàng)新人員，要重點(diǎn)將論文成果、科研項(xiàng)目、研究進(jìn)展等作為考核內(nèi)容；二是創(chuàng)新管理人員，將管理創(chuàng)新、工作效率、分析判斷能力和組織協(xié)調(diào)能力納入考核內(nèi)容；三是普通服務(wù)人員，主要考核工作效率、服務(wù)意識(shí)、工作數(shù)量和工作態(tài)度等方面。此外，還要注重考核結(jié)果的反饋，并能夠合理運(yùn)用反饋結(jié)果。

3.2加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)

第4篇：人事管理考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題探討

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)自始至終都需要人的力量的直接參與，可以說(shuō)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的直接推動(dòng)的力量。煤礦企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，大部分仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門(mén)消極管人的狀態(tài)。這樣嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性?？茖W(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)非常重要的職能。

一、人力資源管理中存在的問(wèn)題

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。近年來(lái)，我國(guó)一些企業(yè)開(kāi)始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，隨著煤炭生產(chǎn)機(jī)械化程度的提高和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化，煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的矛盾和問(wèn)題日益突出。下面就企業(yè)績(jī)效管理中存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行分析。主要問(wèn)題是：

l.煤炭企業(yè)從業(yè)人員過(guò)剩，效率低下

由于歷史的原因，過(guò)去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海戰(zhàn)術(shù)，從業(yè)人員較多。如今，煤炭企業(yè)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放以后的不斷深入發(fā)展，機(jī)械化程度有了很大提高，但人員并沒(méi)有減下來(lái)，普遍存在著“輪換工干，全民工看”的現(xiàn)象，從而嚴(yán)重阻礙了員工工作積極性的發(fā)揮。

2.煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開(kāi)發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解，在煤炭企業(yè)直接從事煤炭生產(chǎn)職工中，受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)占員工總數(shù)的6%，大大低于其它行業(yè)員工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱(chēng)人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。

3.人才流失嚴(yán)重，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員后繼乏人

煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。近幾年來(lái)，煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題相當(dāng)普遍，已成為煤炭企業(yè)的共性問(wèn)題。由于人才流失。煤炭企業(yè)普遍出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)，尤其是企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)高技能人才更為匱乏，大部分生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)員數(shù)最不足實(shí)際需求的半。對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不開(kāi)發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使煤炭企業(yè)人員很難做到人事兩相宜，人事配置手段較弱，形不成合理的流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制。

4.缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系

目前企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置上大致存在三個(gè)問(wèn)題：一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

同時(shí)，部分企業(yè)還存在績(jī)效考核頻率過(guò)高的情況。對(duì)于行政事務(wù)類(lèi)、職能管理類(lèi)的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果一是增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，二是有很多崗位的工作績(jī)效完成周期長(zhǎng)，若統(tǒng)一要求各崗位人員績(jī)效考核周期一致，則會(huì)導(dǎo)致其績(jī)效考核無(wú)法實(shí)施。

二、完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變觀(guān)念，提升理念

在人力資源中，有效實(shí)施績(jī)效管理，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀(guān)念。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該考慮如何來(lái)讓績(jī)效管理更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門(mén)的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者與員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。

2.做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的工作指南，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系是緊密相連，應(yīng)該得到企業(yè)的重視。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)的整個(gè)人力資源管理戰(zhàn)略，它往往與企業(yè)的生命周期緊密相連，在企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)采取差異化的人力資源管理戰(zhàn)略，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，就越需要制訂一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。人才是管理所涉及的資源中具有豐富性和潛力。企業(yè)人才資源是管理者的首要任務(wù)就是將人力資源工作能力水平充分地挖掘出來(lái)，使人才的潛能得到最大化的發(fā)揮，做到這一點(diǎn)的前提就是在企業(yè)中實(shí)行人性化管理。

3.設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵――績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門(mén)、每一名員工，客觀(guān)準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過(guò)去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見(jiàn)，增強(qiáng)員工參與。在考核指標(biāo)設(shè)置上，要減少主觀(guān)性強(qiáng)的含糊不清的內(nèi)容，與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)沒(méi)有必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)通過(guò)具體的分析，確定每個(gè)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到績(jī)效考核的科學(xué)管理。

4.制定出合適薪酬管理措施

薪酬是員工最敏感、最關(guān)心的問(wèn)題。薪酬包含工資、津貼、獎(jiǎng)金、勞動(dòng)分紅、提成工資和其他一切福利等。薪酬的發(fā)放應(yīng)遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和合法性的原則。薪酬的等級(jí)和額度的制定需以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位性質(zhì)不同而采取不同的薪酬策略。

5.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作

員工招聘錄用之后，要對(duì)他們進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。有很多的培訓(xùn)方法，每種方法的應(yīng)用范圍和對(duì)象是不同的?？?jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度，構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系、樹(shù)立員工培訓(xùn)意識(shí)、制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是為了提高員工技能，最終目的是提高企業(yè)的績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李燕萍：人力資源管理武漢大學(xué)出版社，2012、10

第5篇：人事管理考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；問(wèn)題；策略

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲(chǔ)備，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下屹立不倒。人事工作包括企業(yè)人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等一系列管理活動(dòng)，關(guān)系到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和新一輪國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，但是一些傳統(tǒng)的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統(tǒng)的束縛，不斷的改善優(yōu)化人事工作的管理活動(dòng)，讓企業(yè)在不斷激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展【1】。

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展觀(guān)，著重突出了對(duì)人的管理及重視。這與傳統(tǒng)的人事管理觀(guān)念有較大的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理著眼于企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，以利益最大化為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)事物的管理【2】。而在市場(chǎng)環(huán)境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，才能保證企業(yè)穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展。

首先，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在人力資源的管理重點(diǎn)上發(fā)生了一定的偏移，不僅著重對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)及管理等基礎(chǔ)性工作，也加強(qiáng)了對(duì)人事成本、晉升平臺(tái)、職業(yè)規(guī)劃以及崗位輪換等方面的管理。

其次，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在管理方法上做出了一定的創(chuàng)新，化被動(dòng)為主動(dòng)，通過(guò)采取績(jī)效考核制度制定有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。

最后，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)單一職能部門(mén)的功能，還能有效連接各部門(mén)，實(shí)現(xiàn)共同管理，參與管理戰(zhàn)略的決策與執(zhí)行。

二、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作存在的問(wèn)題

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素就是人才管理，我國(guó)企業(yè)的人事管理在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下不斷變革，然而管理機(jī)制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問(wèn)題，例如招聘制度的不合理，績(jī)效制度的不科學(xué)等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個(gè)方面分析企業(yè)人事管理工作中遇到的問(wèn)題：

（一）招聘制度不合理

人才引進(jìn)是企業(yè)人事工作開(kāi)展的先決條件。社會(huì)在不斷發(fā)展，若管理者依舊拘泥于傳統(tǒng)的管理觀(guān)念，將無(wú)法為企業(yè)獲取有效的人才儲(chǔ)備。目前，多數(shù)國(guó)有企事業(yè)單位的招聘存在形式化的特點(diǎn)，表面上辦的風(fēng)風(fēng)火火，實(shí)際上錄用人員早已內(nèi)定，失去了公平、公正性，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營(yíng)企業(yè)在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動(dòng)合同含糊不清，使工作人員的利益無(wú)法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業(yè)無(wú)法健康有序的向前發(fā)展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的選拔、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等一系列活動(dòng)，而大部分公司缺乏完整的管理機(jī)制。不能將其真正落實(shí)下來(lái)，部門(mén)之間無(wú)法協(xié)調(diào)統(tǒng)一，戰(zhàn)略規(guī)劃不能有效實(shí)施，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的降低【4】。

（三）績(jī)效考核不科學(xué)

大部分中小型企業(yè)的績(jī)效考核制度不夠科學(xué)，考核指標(biāo)含糊不清，且與實(shí)際工作效益的相關(guān)性不大，不能起到激勵(lì)員工的作用。甚至部分企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度本末倒置，對(duì)員工反而起到反作用效應(yīng)，不能給員工營(yíng)造一個(gè)積極的工作氛圍。

（四）晉升機(jī)制不公平

對(duì)人才工作潛力的開(kāi)發(fā)是企業(yè)的義務(wù)及責(zé)任，只有充分考慮了員工的發(fā)展前景，為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，才能達(dá)到個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。大部分企業(yè)的晉升機(jī)制不夠公平合理，員工的付出與回報(bào)無(wú)法成正比。

（五）管理觀(guān)念不重視

人事管理工作是各生產(chǎn)部門(mén)實(shí)際效益產(chǎn)出情況的關(guān)鍵，而大部分公司對(duì)人事工作的重視度不高，缺乏創(chuàng)新的管理觀(guān)念，更是吝于對(duì)人事部門(mén)的投入。人員培訓(xùn)形同虛設(shè)，缺乏人事管理活動(dòng)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感淡薄。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的改善措施

從上文可看出，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時(shí)代的步伐。國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了更多的挑戰(zhàn)和啟發(fā)，只有針對(duì)各項(xiàng)管理缺陷，進(jìn)一步制定優(yōu)化改善措施，才能在市場(chǎng)機(jī)制下對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起到真正的保護(hù)作用。

（一）提高人才聘用機(jī)制

人才聘用制度必須公開(kāi)透明，達(dá)到有效的雙向選擇。針對(duì)不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責(zé)以及薪資待遇。面向社會(huì)、面向高校擴(kuò)展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進(jìn)行企業(yè)宣傳【5】。同時(shí)，企業(yè)需具備專(zhuān)門(mén)的人事職能部門(mén)，依據(jù)行業(yè)及社會(huì)的實(shí)際情況給予公平的競(jìng)爭(zhēng)，錄用人員需簽訂勞動(dòng)合同，保證聘用進(jìn)出口的通暢合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需與企業(yè)各部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)有效溝通，并依據(jù)不同的人才選用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作的細(xì)化和分類(lèi)，保證人事工作在時(shí)間上的效率，以及在工作內(nèi)容上的有效性，最終實(shí)現(xiàn)完善的人事管理制度化標(biāo)準(zhǔn)。這一目標(biāo)的完成不僅需要企業(yè)各部門(mén)的配合，還需要國(guó)家規(guī)章制度的約束，企業(yè)通過(guò)逐步的完善實(shí)現(xiàn)人事管理工作的專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（三）改善激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是提高員工工作激情的重要因素，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)要充分考慮物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)需制定合理的績(jī)效考核制度，保證考核指標(biāo)的科學(xué)性，給予工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色的員工一定的獎(jiǎng)金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進(jìn)步，從而創(chuàng)造出更大的利益【6】。精神激勵(lì)方面，可制定榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人表彰等評(píng)獎(jiǎng)，一方面作為績(jī)效考核的依據(jù)，另一方面提升了個(gè)人名譽(yù)，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作積極性。然而在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)切勿過(guò)度，既保證與企業(yè)實(shí)際效益的結(jié)合，又不失公平公正。

（四）加強(qiáng)人才潛能開(kāi)發(fā)體系的建設(shè)

人才培養(yǎng)可打造出學(xué)習(xí)型企業(yè)，保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備。由于我國(guó)大部分中小型企業(yè)的人才培訓(xùn)力度不夠，或?qū)θ瞬诺臐摿﹂_(kāi)發(fā)體系不夠健全，造成人員知識(shí)體系更新遲緩，跟不上時(shí)代節(jié)奏。企業(yè)必須加大對(duì)人才培訓(xùn)的重視，定期進(jìn)行人員培訓(xùn)及考核，為員工提供廣闊的職業(yè)認(rèn)證和深造機(jī)會(huì)，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的建設(shè)。

（五）強(qiáng)化人事管理觀(guān)念

人事管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)，要改變領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀(guān)念，使其與市場(chǎng)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，可通過(guò)聘請(qǐng)專(zhuān)家顧問(wèn)團(tuán)對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析和建議，根據(jù)專(zhuān)業(yè)的分析逐漸強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀(guān)念。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，人事工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代人事管理已較傳統(tǒng)的管理工作做出了較大的轉(zhuǎn)變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機(jī)制，完善人事管理制度，改善激勵(lì)制度，加強(qiáng)人才潛能開(kāi)發(fā)體系的建設(shè)，強(qiáng)化人事管理觀(guān)念，才能保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：

第6篇：人事管理考核指標(biāo)范文

首先，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展對(duì)電力資源的需求量也越來(lái)越大，同時(shí)新技術(shù)也層出不窮，這就要求電力公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員無(wú)論是在數(shù)量還是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應(yīng)。而現(xiàn)實(shí)情況是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對(duì)一些新技術(shù)不能快速掌握，造成電力公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失，這一問(wèn)題的存在對(duì)電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。

其次，電力公司對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有采取很好的激勵(lì)措施，在人事管理中沒(méi)有構(gòu)建起良好的人才激勵(lì)機(jī)制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時(shí)，沒(méi)有充分地將工作績(jī)效納入到薪資評(píng)定中，這樣容易對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓(xùn)體系，沒(méi)有為那些希望吸收新知識(shí)與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓(xùn)形式呆板、內(nèi)容枯燥無(wú)味，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。

第三，電力公司對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學(xué)，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動(dòng)工作的意識(shí)。當(dāng)前電力公司在對(duì)員工進(jìn)行工作考核的慣用形式是通過(guò)讓員工填寫(xiě)年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀(guān)真實(shí)地對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)定。使人事管理部門(mén)不能及時(shí)準(zhǔn)確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯(cuò)過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時(shí)機(jī)。在評(píng)價(jià)體系里，對(duì)相關(guān)指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行具體量化，評(píng)定的形式也較為單一，沒(méi)有很好的評(píng)定體系等都會(huì)造成工作考核效果不明顯。而且對(duì)員工的考核結(jié)果并未第一時(shí)間告知專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，使他們對(duì)考核結(jié)果一無(wú)所知，使他們對(duì)考核產(chǎn)生反感情緒。

二、電力公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，電力公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進(jìn)行全新的定位，以指導(dǎo)實(shí)踐，使公司在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

首先，要對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，對(duì)專(zhuān)業(yè)崗位緊缺的人才人事部門(mén)要積極開(kāi)展招聘引進(jìn)工作，電力公司可以和對(duì)口院校進(jìn)行長(zhǎng)期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)公司有源源不斷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才輸入的目標(biāo)。在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)聘，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)技能，在對(duì)崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，對(duì)于不滿(mǎn)足崗位要求的技術(shù)員要進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)教育培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)離技術(shù)崗位。通過(guò)這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過(guò)硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過(guò)可靠保障。

其次，電力公司要針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)體系。通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)能夠極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。建立富有成效的激勵(lì)體系對(duì)企業(yè)人事管理部門(mén)而言具有重要意義，人事管理部門(mén)要對(duì)這方面給予足夠的重視。在對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵(lì)方式，如物資獎(jiǎng)勵(lì)、精神慰問(wèn)以及崗位晉升等。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門(mén)要為結(jié)合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過(guò)培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專(zhuān)項(xiàng)工作的實(shí)用知識(shí)和技能，并從職業(yè)道德方面對(duì)他們進(jìn)行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，讓他們從自身角度出發(fā)，進(jìn)修自身欠缺的知識(shí)，讓他們養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。

第三，人事管理部門(mén)在對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作考核時(shí)，要構(gòu)建科學(xué)的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學(xué)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運(yùn)行的前提。通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運(yùn)用效率得到提升。同時(shí)依靠工作考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問(wèn)題，以考核結(jié)果作參考對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)或教育?？偟哪繕?biāo)是讓技術(shù)人員積極進(jìn)取踏實(shí)工作，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，使整個(gè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)得到全面的提升。

三、小結(jié)

第7篇：人事管理考核指標(biāo)范文

目前，國(guó)家將事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)和切入點(diǎn)放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級(jí)并施行公開(kāi)招聘之上，即實(shí)現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會(huì)上也普遍認(rèn)為完成了從終身制到聘用制，由因人設(shè)崗到定崗定級(jí)，由內(nèi)部招聘到公開(kāi)招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過(guò)湖南省地礦系統(tǒng)來(lái)看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導(dǎo)和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開(kāi)始實(shí)行聘用制和公開(kāi)招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級(jí)的改革，故從滿(mǎn)足國(guó)家改革要求這一角度來(lái)看，湖南省地勘單位已基本達(dá)標(biāo)，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過(guò)渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在操作和實(shí)踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗(yàn)。聘用制、定崗定級(jí)和公開(kāi)招聘的實(shí)施，在一定程度上有效激勵(lì)了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來(lái)看，聘用制、定崗定級(jí)和公開(kāi)招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對(duì)人力資源管理在執(zhí)行其行政事務(wù)性職能過(guò)程中流程和方法上的一些改進(jìn)和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開(kāi)發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵(lì)和發(fā)揮人力資本效能并進(jìn)一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力等關(guān)乎企業(yè)切實(shí)發(fā)展的問(wèn)題上卻少有涉及，也鮮有相關(guān)的要求和指導(dǎo)來(lái)進(jìn)一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問(wèn)題。而地勘事業(yè)單位的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使單位能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務(wù)。同時(shí)，地勘行業(yè)中各種業(yè)務(wù)資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務(wù)水平和實(shí)力的重要指標(biāo)之一，也是單位的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營(yíng)范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務(wù)資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴(lài)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主的知識(shí)型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進(jìn)一步地進(jìn)行深化改革是十分必要的。只有進(jìn)行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進(jìn)一步滿(mǎn)足地勘事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展和市場(chǎng)化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標(biāo)便是以一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的方式來(lái)配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過(guò)程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過(guò)將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗(yàn)槠溱A(yíng)得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理，來(lái)整合和協(xié)調(diào)資源，增強(qiáng)其市場(chǎng)活力和效率。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題

（一）人事管理部門(mén)及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門(mén)僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門(mén)，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結(jié)合的綜合性職能部門(mén)。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動(dòng)局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，部門(mén)所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領(lǐng)導(dǎo)者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對(duì)簡(jiǎn)單，某些單位的人事管理部門(mén)甚至淪為招聘培訓(xùn)的后勤部門(mén)。

（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性

由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來(lái)自上級(jí)行政機(jī)構(gòu)的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進(jìn)了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對(duì)事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀(guān)的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來(lái)的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門(mén)自身的參與意識(shí)也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門(mén)的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對(duì)上級(jí)行政機(jī)構(gòu)給予的人事決策和任務(wù)產(chǎn)生較強(qiáng)的依賴(lài)性，若上級(jí)行政機(jī)構(gòu)沒(méi)有給出指示，則會(huì)無(wú)所適從。如此一來(lái)，人事管理便成為了只能被動(dòng)接受各種決策和任務(wù)而沒(méi)有自身規(guī)劃，無(wú)法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門(mén)。

（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進(jìn)

地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀(guān)和指導(dǎo)性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項(xiàng)人事管理活動(dòng)中。故人事管理活動(dòng)并未圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開(kāi)，從而未能形成有效地激勵(lì)機(jī)制來(lái)開(kāi)發(fā)和激發(fā)員工的能動(dòng)性和潛能。同時(shí)，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識(shí)到對(duì)人力資源實(shí)行戰(zhàn)略性管理的重要意義。

（四）職工對(duì)于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認(rèn)為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎(chǔ)性工作，且無(wú)法為單位創(chuàng)造利潤(rùn)和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險(xiǎn)等活動(dòng)外，其他人事管理活動(dòng)皆被認(rèn)為意義不大，并被認(rèn)為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來(lái)對(duì)待人事管理，造成人事管理的很多工作無(wú)非法切實(shí)有效地開(kāi)展和進(jìn)行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業(yè)單位由于其專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需要長(zhǎng)期在野外的職業(yè)特點(diǎn)，造成工作地點(diǎn)不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡(luò)效果受外部環(huán)境干擾大且專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員反饋不方便等困難。很多信息沒(méi)有及時(shí)將其錄入為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無(wú)法進(jìn)行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時(shí)需要重復(fù)多次輸入，浪費(fèi)了時(shí)間和精力。同時(shí)，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)之中，使得大量人事管理部門(mén)管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，沒(méi)有時(shí)間和精力來(lái)考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問(wèn)題。

（六）績(jī)效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實(shí)有效的人員激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理本應(yīng)是組織進(jìn)行激勵(lì)的最有效、最長(zhǎng)期的一種持續(xù)保持激勵(lì)作用、不斷優(yōu)化組織績(jī)效的管理方法。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理中所建立起的目標(biāo)體系，績(jī)效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來(lái)，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個(gè)層級(jí)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績(jī)效管理體系卻一直沒(méi)有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，參照公務(wù)員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，將包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進(jìn)行十分籠統(tǒng)的四個(gè)等級(jí)分級(jí)，且考核指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致了績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過(guò)程并非基于事實(shí)而是僅僅基于個(gè)人印象和感覺(jué)，考核結(jié)果不客觀(guān)且不具有說(shuō)服力。同時(shí)，地勘事業(yè)單位的考核結(jié)果即績(jī)效表現(xiàn)等級(jí)并不與薪酬體系、晉升機(jī)制掛鉤，使得績(jī)效管理幾乎沒(méi)有激勵(lì)效果，無(wú)法激勵(lì)員工盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的潛能。且考核結(jié)果也趨于平均化，無(wú)法使員工通過(guò)績(jī)效考核了解自己真實(shí)的績(jī)效表現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門(mén)主管和員工對(duì)績(jī)效管理并不重視，績(jī)效考核落到了走過(guò)場(chǎng)的結(jié)果。另外，由于大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員常年在野外工作，且工作形式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和臨時(shí)團(tuán)隊(duì)居多，故構(gòu)造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點(diǎn)，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績(jī)效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進(jìn)行思考和探索。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構(gòu)想

依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價(jià)值觀(guān)，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構(gòu)想，具體需要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變：

（一）實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時(shí)人事管理這一管理活動(dòng)的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴(kuò)大化和勞動(dòng)關(guān)系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變?cè)谡麄€(gè)地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領(lǐng)地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠?yàn)榻M織帶來(lái)價(jià)值的增殖，能為組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。

（二）實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變

人事管理的改革，首先就應(yīng)實(shí)現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認(rèn)為組織中的人是組織的成本負(fù)擔(dān)，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動(dòng)的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時(shí)，管理理念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門(mén)也應(yīng)通過(guò)人事部門(mén)的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識(shí)傳達(dá)到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價(jià)值觀(guān)和指導(dǎo)思想，也是整個(gè)單位管理活動(dòng)的基本價(jià)值觀(guān)之一。爭(zhēng)取將人力資源管理和開(kāi)發(fā)不是成本負(fù)擔(dān)，而是收益頗豐的投資的價(jià)值觀(guān)貫穿于人事管理甚至整個(gè)管理過(guò)程，深入到單位各層級(jí)之中，這樣原有價(jià)值體系中收益和人力資源管理和開(kāi)發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認(rèn)為的組織利潤(rùn)最大化目的與員工自身需求之間的對(duì)立也就不復(fù)存在，單位的勞動(dòng)關(guān)系也能得到極大的改善。

（三）實(shí)現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門(mén)向戰(zhàn)略部門(mén)的轉(zhuǎn)變

由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，故人事管理的地位必然會(huì)得到提升。人力資源管理部門(mén)由執(zhí)行層進(jìn)入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結(jié)合的綜合職能部門(mén)。人事管理管理地位的提升是人力資源對(duì)組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。

（四）實(shí)現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務(wù)性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務(wù)性職能相結(jié)合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時(shí)也是人事管理進(jìn)一步整合資源、為組織提供持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本性途徑。要實(shí)現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機(jī)械的行政事務(wù)性職能向以適當(dāng)約束、管理自主且以人為本的人力資源開(kāi)發(fā)和激勵(lì)職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國(guó)密歇根大學(xué)烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者四大角色[3]，人事管理改革應(yīng)努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實(shí)現(xiàn)人事管理從“行政—權(quán)力”驅(qū)動(dòng)向“客戶(hù)—價(jià)值”驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)換。

（五）實(shí)現(xiàn)人事管理專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和信息化

人事管理的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專(zhuān)業(yè)化②人事管理人員的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化是整個(gè)人事管理改革體系的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)也貫穿于整個(gè)人事管理改革的全部?jī)?nèi)容，服務(wù)于人事管理改革的各個(gè)環(huán)節(jié)。人事管理專(zhuān)業(yè)職能化隊(duì)伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專(zhuān)業(yè)化使得人事部門(mén)能夠向單位提供具有高度技術(shù)含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開(kāi)發(fā)的有效性。

（六）實(shí)現(xiàn)向全員參與、共擔(dān)人力資源管理責(zé)任的實(shí)踐機(jī)制的轉(zhuǎn)變

第8篇：人事管理考核指標(biāo)范文

    一、商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的層次分類(lèi)與表現(xiàn)

    按照商業(yè)銀行所面臨的道德風(fēng)險(xiǎn)可總括為如下三個(gè)層次：

    商業(yè)銀行決策層（如董事會(huì)成員）的道德風(fēng)險(xiǎn)：在目前國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)體制下，決策層個(gè)人大多不擁有與其職權(quán)相適應(yīng)的產(chǎn)權(quán)，事實(shí)上并無(wú)足夠的經(jīng)濟(jì)能力對(duì)決策結(jié)果負(fù)責(zé)，或者只負(fù)有微不足道的責(zé)任，這是決策層仍然存在道德風(fēng)險(xiǎn)的根本原因，具體表現(xiàn)在決策行為的非市場(chǎng)化，對(duì)高級(jí)管理層的約束力軟化，對(duì)違規(guī)行為反應(yīng)遲鈍等等。

    商業(yè)銀行管理層（如總分行管理級(jí)員工）的道德風(fēng)險(xiǎn)：決策層的道德風(fēng)險(xiǎn)增加了管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)，如表達(dá)意見(jiàn)不是從實(shí)際出發(fā)而是“迎合上意”，利益目標(biāo)短期化，在決策層對(duì)高級(jí)管理層的約束力軟化的情況下，不同形式的越權(quán)經(jīng)營(yíng)，對(duì)下級(jí)違規(guī)行為反應(yīng)麻木甚至默許，賬外經(jīng)營(yíng)，操縱會(huì)計(jì)報(bào)表，人為調(diào)整統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)等等。

    商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)層（如操作/執(zhí)行人員）的道德風(fēng)險(xiǎn)：商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)層是信息的收集者，是微觀(guān)信息量最豐富的層次，由于其獲取的微觀(guān)信息量最大，當(dāng)管理層的監(jiān)督不到位時(shí)，成為商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生頻率最高的層次。如工作人員利用制度漏洞作案，高素質(zhì)人員利用電腦作案，信貸及不良資產(chǎn)管理人員刪除不利信息或提供不實(shí)信息誤導(dǎo)管理層等等。

    二、商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的控制

    我國(guó)銀行業(yè)的安全與發(fā)展不僅取決于建立起有效的銀行安全網(wǎng)，還取決于銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的有效控制。

    1、加強(qiáng)對(duì)員工的政治思想教育。提高員工的思想道德水準(zhǔn)可從根本上降低商業(yè)銀行的內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)特別是降低經(jīng)營(yíng)層道德風(fēng)險(xiǎn)，但僅由商業(yè)銀行通過(guò)加強(qiáng)員工的思想道德品質(zhì)教育，員工被動(dòng)地接受職業(yè)道德的灌輸，以提高員工倫理道德水平，這在防范或控制內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)方面的作用是非常有限的，這是一個(gè)社會(huì)學(xué)的課題，只有全社會(huì)倫理道德水平的提高和信用體系的完善，才能真正實(shí)現(xiàn)銀行員工整體道德水平的提高，對(duì)于一家商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)這是成本高而收效慢的方式。因此，銀行加強(qiáng)員工政治思想工作的重點(diǎn)要著眼于建立員工的企業(yè)歸屬感和工作自豪感，并通過(guò)長(zhǎng)期不間斷的合規(guī)經(jīng)營(yíng)理念的滲透和企業(yè)文化的培育，建立合規(guī)經(jīng)營(yíng)、合規(guī)操作的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念。

    2、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度。在商業(yè)銀行目前的經(jīng)營(yíng)管理體制下，強(qiáng)有力的規(guī)章制度和規(guī)范的業(yè)務(wù)操作是控制內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的最有效手段。要按照《金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制指導(dǎo)原則》的要求，建立覆蓋所有業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)操作環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。要全面建立內(nèi)部授權(quán)制度，增加內(nèi)部授權(quán)透明度；明確各授權(quán)崗位的業(yè)務(wù)操作程序；正確處理發(fā)展與規(guī)范的關(guān)系，堅(jiān)持內(nèi)控優(yōu)先原則，發(fā)展必須在規(guī)范的范圍內(nèi)發(fā)展；嚴(yán)格內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)，任何人、任何業(yè)務(wù)都必須處于內(nèi)控制度的控制下，任何情況下不能出現(xiàn)例外。

    3、建立真正的現(xiàn)代企業(yè)制度。應(yīng)該說(shuō)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行在建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)方面已經(jīng)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，特別是作為上市公司的上市商業(yè)銀行，其股東的職能作用得到了相對(duì)強(qiáng)化，但現(xiàn)實(shí)情況是要實(shí)現(xiàn)決策層以其自身權(quán)益對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)效果負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)還有很長(zhǎng)的路要走，股東大會(huì)及商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)還無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)決策層和高級(jí)管理層的有效制約。必須真正建立起商業(yè)銀行決策層以其自身權(quán)益對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)效果負(fù)責(zé)，經(jīng)營(yíng)者直接承受經(jīng)營(yíng)失敗的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的產(chǎn)權(quán)－管理體制，對(duì)商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的控制才可能達(dá)到令人滿(mǎn)意的效果。

    4、建立充分的信息披露制度，加強(qiáng)外部監(jiān)督，可有效地降低商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)。在這方面應(yīng)發(fā)揮銀監(jiān)會(huì)及銀行同業(yè)公會(huì)的作用，如建立金融從業(yè)人員信息庫(kù)，對(duì)不適合擔(dān)任商業(yè)銀行高級(jí)管理職務(wù)的人員信息予以充分披露，提高商業(yè)銀行獲取人力資源信息的能力；要求各商業(yè)銀行提高對(duì)違規(guī)經(jīng)營(yíng)責(zé)任人員處罰的透明度等等。促使商業(yè)銀行在進(jìn)行高級(jí)管理人員任用時(shí)不僅僅限于銀行監(jiān)管部門(mén)的資格審查，而且從自身的風(fēng)險(xiǎn)控制角度自覺(jué)加強(qiáng)人事任用的審慎性，降低商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)。

第9篇：人事管理考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）11-00-01

現(xiàn)階段，大部分醫(yī)院所實(shí)行的人力資源管理依舊是停留在人事管理階段，可以很明顯的看出其人力資源管理工作落實(shí)的不到位，更為嚴(yán)重的是它還會(huì)對(duì)醫(yī)院今后的持續(xù)健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，所以，當(dāng)前的首要任務(wù)就是加強(qiáng)醫(yī)院人事改革，合理配置人才，優(yōu)化人力資源管理工作人員整體結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院全面有效的良好發(fā)展。

一、現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.忽視了人力資源管理的重要性

具體表現(xiàn)在以下三方面：一方面是由于自身因素造成的影響，多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者與管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理具有的重要性，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到一個(gè)高效的人力資源管理對(duì)于醫(yī)院今后的健康發(fā)展具有的作用，嚴(yán)重缺乏一套人力資源管理觀(guān)念以及理念，更有甚者錯(cuò)誤的認(rèn)為人力就是一項(xiàng)負(fù)擔(dān)，在醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)方面缺乏一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃和有效的指導(dǎo)，沒(méi)有一套系統(tǒng)性的管理；另一方面是目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理依舊沿用著以往的人事管理模式，主要強(qiáng)調(diào)的是合同管理、崗位變動(dòng)等具體操作性及日常性事務(wù)，人力資源管理理念與技術(shù)相對(duì)落后；最后，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)職責(zé)不夠清晰，有時(shí)還擔(dān)任行政服務(wù)部門(mén)這一角色，很難集中精力為醫(yī)院進(jìn)行良好的人力資源服務(wù)。由于理念不夠先進(jìn)，最終導(dǎo)致醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)效率低下，對(duì)醫(yī)院今后的發(fā)展造成了制約。

2.沒(méi)有認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)在員工管理中具有的作用

醫(yī)院在進(jìn)行文化建設(shè)過(guò)程中，一項(xiàng)不可或缺的內(nèi)容就是要有一個(gè)明確的價(jià)值觀(guān)體系?，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有意識(shí)到一個(gè)良好的醫(yī)院文化氛圍所具有的作用，所制定的發(fā)展戰(zhàn)略不夠理想，很難構(gòu)建起和諧的文化氛圍，從而在思想上無(wú)法形成深刻的價(jià)值觀(guān)，職業(yè)道德建設(shè)不到位，員工缺乏與醫(yī)院同發(fā)展的認(rèn)識(shí)，主人翁意識(shí)較低，使得醫(yī)院的凝聚力進(jìn)一步降低，阻礙了醫(yī)院文化建設(shè)步伐。

3.醫(yī)院人力資源管理職能較為滯后

一方面，績(jī)效考核落實(shí)不到位；現(xiàn)階段，醫(yī)院所實(shí)行的人員績(jī)效考核主要以年度集中考核作為根本形式，考核員工的能力、績(jī)效、勤奮度等方面，以此評(píng)判出相應(yīng)的等級(jí)格次，將其當(dāng)做今后人力資源管理工作開(kāi)展的依據(jù)之一。不過(guò)，可以明顯的看出，目前大多數(shù)醫(yī)院所制定的績(jī)效考核評(píng)估體系均缺乏完善性，無(wú)法量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)不具備針對(duì)性，經(jīng)常實(shí)行主觀(guān)評(píng)價(jià)，很難劃分各崗位人員間的區(qū)別性以及所做的貢獻(xiàn)，考核結(jié)果也難以將員工的個(gè)人價(jià)值全面的反映出來(lái)，并且，缺乏完善的人才晉升與使用機(jī)制，考核結(jié)果無(wú)法全面有效的利用，很難將其和員工培訓(xùn)、薪酬、崗位調(diào)整等聯(lián)系在一起，導(dǎo)致績(jī)效考核落實(shí)不到位，流于形式，由于考核效果不夠理想，嚴(yán)重降低了員工的工作積極性與主動(dòng)性。

二、強(qiáng)化我國(guó)人力資源管理的具體措施

1.不斷引入和擴(kuò)大醫(yī)院內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院仍然呈現(xiàn)出了國(guó)家事業(yè)單位性質(zhì)，在人事工作方面不夠自主性。那么，在這一背景下，醫(yī)院不僅要加大人事制度改革力度，嚴(yán)格按照醫(yī)療改革的實(shí)施方案辦事，轉(zhuǎn)變目前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制，同時(shí)，還要不斷的創(chuàng)新，積極的制定有效的措施，以確保人力資源管理水平的提高。在這其中，需要切實(shí)做好的事項(xiàng)是認(rèn)真分析醫(yī)院工作、詳細(xì)的描述崗位性質(zhì)，遵循職位明確化的原則，構(gòu)建一套完善的崗位競(jìng)聘機(jī)制，并貫徹落實(shí)到實(shí)際中。只有構(gòu)建合理的聘用機(jī)制，才能夠?qū)θ藛T整體數(shù)量有效的控制，處理好目前醫(yī)院?jiǎn)T工數(shù)量冗余等問(wèn)題。

2.充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的特殊性

醫(yī)院人力資源管理存在著較大的特殊性，在對(duì)專(zhuān)業(yè)人員管理過(guò)程中，不僅要遵循著一般的管理原則，同時(shí)，還要結(jié)合醫(yī)務(wù)人員的特殊要求，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作具有的重要性全面的認(rèn)識(shí)，重視其所有環(huán)節(jié)。將醫(yī)院人力資源的個(gè)性化管理充分的體現(xiàn)出來(lái)，明確它的職能以及目標(biāo)，朝著經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等職能上發(fā)展，并且以往的被動(dòng)反應(yīng)型管理模式，構(gòu)建主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理模式，要始終從戰(zhàn)略的角度出發(fā)對(duì)醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)、組織、培養(yǎng)等詳細(xì)的審視，從而激發(fā)出醫(yī)院人力資源工作熱情及主觀(guān)能動(dòng)性。另外，還要對(duì)人力資源管理工作具有的挑戰(zhàn)性及豐富性加以高度的重視，營(yíng)造健康的氛圍，促進(jìn)全員的良好發(fā)展，激發(fā)出他們的潛能，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的人力資源管理目標(biāo)。

3.健全醫(yī)院人力資源管理職能

首先，績(jī)效考核工作水平的高低會(huì)對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作的效果與質(zhì)量造成嚴(yán)重的影響，因此，應(yīng)樹(shù)立全面績(jī)效觀(guān)念，將綜合目標(biāo)責(zé)任制貫穿于各環(huán)節(jié)中，健全績(jī)效考核管理，確保其是科學(xué)合理、公平有效的。根據(jù)崗位描述的要求和規(guī)定，應(yīng)從工作業(yè)績(jī)、態(tài)度等方面著手，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的量化，認(rèn)真執(zhí)行，這樣，全員才會(huì)對(duì)績(jī)效考核的意義全面的了解，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析與改進(jìn)。其次，制定一套切實(shí)可行的醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃；在人才使用方面，應(yīng)始終遵循著“使用與培訓(xùn)同等重要”的原則，加強(qiáng)員工培訓(xùn)、再教育，加強(qiáng)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，以構(gòu)成良好的終身學(xué)習(xí)習(xí)慣；另外，還要構(gòu)建一套完善的醫(yī)院終身教育制度，積極開(kāi)展學(xué)術(shù)交流、研究等活動(dòng)，不斷增強(qiáng)全員綜合素質(zhì)水平，強(qiáng)化全員的職業(yè)道德，力爭(zhēng)培養(yǎng)一批有著較高素質(zhì)、較強(qiáng)能力的醫(yī)院人才隊(duì)伍。

三、結(jié)論

綜上所述可知，目前，我國(guó)部分醫(yī)院雖然采用了先進(jìn)的人力資源管理理論與方法，摒棄了以往的人事管理法，取得了相應(yīng)的成果，但整體而言，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理仍處于初步發(fā)展階段，還存在著一些問(wèn)題，本文就此進(jìn)行了一番論述，提出了提高醫(yī)院人力資源管理水平的措施。

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