人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)精選(九篇)

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第1篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)學(xué)；人力資源管理；人力資源統(tǒng)計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號(hào)：1672-3309（2013）01-37-03

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)， 人力資源作為知識(shí)和智慧的載體成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。而傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務(wù)管理層面，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的要求，也無(wú)法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考， 更因?yàn)楣芾砑夹g(shù)的落后而不能為員工提供便捷的服務(wù)?？茖W(xué)的人力資源管理成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問(wèn)題。要進(jìn)行科學(xué)的企業(yè)人力資源管理， 就必須準(zhǔn)確了解和掌握企業(yè)人力資源諸多現(xiàn)象的實(shí)際狀況。人力資源管理統(tǒng)計(jì)能夠及時(shí)有效的搜集、整理人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（數(shù)量、種類(lèi)、結(jié)構(gòu)等），建立完備的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，分析人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率和人力資源投資效益，以及預(yù)測(cè)人力資源供求等。因此，人力資源管理統(tǒng)計(jì)對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益， 使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展， 具有極其重要的意義。

二、人力資源統(tǒng)計(jì)含義和理論基礎(chǔ)

（一）人力資源統(tǒng)計(jì)的含義

人力資源統(tǒng)計(jì)是描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎(chǔ)，主要研究人力資源數(shù)量關(guān)系、數(shù)量特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律（郭秀云，2001）[2]。內(nèi)容包括人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)和人力資源供求統(tǒng)計(jì)等（李秀娥，2002）[3]。

（二）人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)——人力資本理論

人力資本理論最先由英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出，并于20世紀(jì)50年代由舒伯茨等學(xué)者繼承并發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們加強(qiáng)人力資本投資，提高勞動(dòng)者的知識(shí)和技能水平，進(jìn)而提高物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。根據(jù)人力資本的特征，人力資源統(tǒng)計(jì)包括三層含義：一是人力資源的開(kāi)發(fā)，包含人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。二是人力資本的利用，反應(yīng)人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，以及人力資源實(shí)際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個(gè)層面。宏觀收益包括科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、國(guó)民收入提高和社會(huì)全面發(fā)展等；微觀收益包括家庭和個(gè)人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。

三、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

（一）人力資本現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)

人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)包括人力資源總量、種類(lèi)、結(jié)構(gòu)及其開(kāi)發(fā)利用狀況。分為人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩個(gè)部分。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長(zhǎng)率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類(lèi)及其構(gòu)成的指標(biāo)包括人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重、人力資源的文化素質(zhì)和人口老齡化趨勢(shì)等。

（二）人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)

1、人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)應(yīng)充分分析人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統(tǒng)計(jì)不僅應(yīng)統(tǒng)計(jì)人力資本的存量，還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統(tǒng)計(jì)也是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)包括兩個(gè)方面：一是測(cè)算人力資源貢獻(xiàn)值，即從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)大小，一般采用一定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型進(jìn)行測(cè)算；二是計(jì)算人力資源價(jià)值，即能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的能力，一般將這種可能創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。

3、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)。效益是指產(chǎn)出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現(xiàn)后進(jìn)行比較。人力資源投資收益統(tǒng)計(jì)既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計(jì)算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素分析法及勞動(dòng)簡(jiǎn)化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個(gè)人收益率評(píng)估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。

（三）人力資源供求統(tǒng)計(jì)

1、人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)。人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)包括勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量以及供求差量和顯性失業(yè)率。而對(duì)隱性失業(yè)情況的計(jì)算，一般采用一定方法測(cè)算勞動(dòng)力實(shí)際需求量，并進(jìn)一步計(jì)算供求差量和隱性失業(yè)率。

2、人力資源供求預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)。人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料等。人力資源供求預(yù)測(cè)不僅要預(yù)測(cè)總體供求關(guān)系，又要預(yù)測(cè)各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源供求預(yù)測(cè)應(yīng)綜合分析各種影響因素，盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的方法要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇。

四、人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)建

（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)

人力資源數(shù)量指標(biāo)是反映在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下人力資源總規(guī)?；蚩偹降目偭恐笜?biāo)，指標(biāo)可設(shè)置為：一是一定時(shí)期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數(shù)。包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、員工平均人數(shù)、員工年齡結(jié)構(gòu)及員工平均年齡五項(xiàng)指標(biāo)。二是人力資源投資總額，即組織在開(kāi)發(fā)、利用及保護(hù)人力資源過(guò)程中發(fā)生的所有支付，包括人力資源的開(kāi)發(fā)成本、使用成本及其他費(fèi)用指標(biāo)。

（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)

1、文化素質(zhì)指標(biāo)。一是員工文化結(jié)構(gòu)：組織全部員工按文化程度分類(lèi)匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發(fā)展的需要相適應(yīng)，為組織確定人力資源開(kāi)發(fā)策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時(shí)期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數(shù)之比，反映組織人力資源的整體文化素質(zhì)。

2、技能素質(zhì)指標(biāo)。一是職稱(chēng)結(jié)構(gòu)指標(biāo)：將組織技術(shù)員工分組為高級(jí)職稱(chēng)、中級(jí)職稱(chēng)、初級(jí)職稱(chēng)，用以反映技術(shù)員工的技能水平結(jié)構(gòu)。二是技術(shù)平均等級(jí)：計(jì)算員工的平均技術(shù)等級(jí)，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質(zhì)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度用以反映員工對(duì)組織的工作制度、工作崗位、激勵(lì)措施、組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創(chuàng)新性。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)指標(biāo)

人力資源開(kāi)發(fā)是指采用有效措施，通過(guò)多種形式增加勞動(dòng)者的新知識(shí)和創(chuàng)新能力，開(kāi)發(fā)包括招聘人才、選拔人才和培養(yǎng)人才等。人力資源開(kāi)發(fā)指標(biāo)可設(shè)置為本期新招聘人數(shù)、本期參加培訓(xùn)人數(shù)和本期人力資源的開(kāi)發(fā)成本三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)反映。

（四）人力資源利用指標(biāo)

1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標(biāo)可以用崗位結(jié)構(gòu)（管理人員、科技人員、銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員及其他人員占總?cè)藬?shù)的比重）和崗位員工文化結(jié)構(gòu)（各文化水平層次的員工占總?cè)藬?shù)的比重）來(lái)表示。

2、人力資源利用效益主要通過(guò)人力資源與有關(guān)成果的對(duì)比來(lái)反映。可設(shè)置指標(biāo)：

全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=組織的增加值/全部員工平均人數(shù)

（1）

人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數(shù)（2）

人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額

（3）

（五）組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)指標(biāo)

組織結(jié)構(gòu)的合理性和適應(yīng)性直接影響組織的經(jīng)濟(jì)效益，而組織結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)型與分散性的特點(diǎn)。因此，可對(duì)組裝機(jī)結(jié)構(gòu)狀態(tài)設(shè)置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標(biāo)準(zhǔn)完備率、集權(quán)程度等指標(biāo)。

（六）人員結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)

1、管理人員占有率=管理人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。

2、專(zhuān)業(yè)人員占有率=專(zhuān)業(yè)人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。

（七）組織功能的評(píng)價(jià)指標(biāo)

通過(guò)對(duì)創(chuàng)新性、效率性和適應(yīng)性這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)研究及分析對(duì)組織的功能進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。

（八）機(jī)構(gòu)管理狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)

1、指令失效率，即反映機(jī)構(gòu)管理和領(lǐng)導(dǎo)的有效性的指標(biāo)。

指令失效率=管理指令失效數(shù)/管理指令總數(shù)*100%

2、信息溝通失真率：該指標(biāo)反映組織信息溝通狀況的敏感性。

信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%

3、部門(mén)沖突頻度和沖突強(qiáng)度：反映組織運(yùn)行秩序的敏感性指標(biāo)?？砂阉譃樗膫€(gè)等級(jí)（高、較高、較低、低）。

4、預(yù)算突破率：反映機(jī)構(gòu)管理效率性的輔助指標(biāo)。

預(yù)算突破率=預(yù)算突破額/預(yù)算總額*100%

（九）人事管理狀態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)

1、人動(dòng)率=崗位人員變動(dòng)數(shù)/崗位總數(shù)*100%。它是反映組織人事調(diào)整、人員流動(dòng)的重要指標(biāo)。

2、員工違紀(jì)率=員工違紀(jì)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。

3、員工投訴率=員工投訴人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。

4、缺勤率=員工缺勤人數(shù)/員工應(yīng)出勤人數(shù)*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標(biāo)。

（十）組織激勵(lì)狀態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)

組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強(qiáng)度，這五個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)均可通過(guò)以等級(jí)量化的形式對(duì)員工實(shí)施調(diào)查取得。

參考文獻(xiàn)：

[1] 范秀榮、賀本嵐.對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究的思考[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2009，（04）.

[2] 郭秀云.人力資源統(tǒng)計(jì)理論體系的構(gòu)建[J].中國(guó)統(tǒng)計(jì)，2001，（02）.

[3] 李秀娥.淺談人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容[J].經(jīng)濟(jì)管理，2002，（02）.

第2篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

根據(jù)北京市人民政府印發(fā)的《北京市關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干政策》（京政發(fā)〔1999〕第14號(hào)）中關(guān)于“對(duì)經(jīng)市政府有關(guān)部門(mén)認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)和高新技術(shù)成果產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目所需要的外省市專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人才，經(jīng)人事部門(mén)批準(zhǔn)，給予工作寄住證，享受本市市民待遇”及“鼓勵(lì)留學(xué)人員攜帶科技成果來(lái)本市從事高新技術(shù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)?！瓕?duì)以上留學(xué)人員，經(jīng)人事部門(mén)認(rèn)定，給予工作寄住證并享受本市市民待遇”的具體規(guī)定，現(xiàn)將上述人員在京購(gòu)房問(wèn)題通知如下：

一、凡持有市人事局核發(fā)的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區(qū)內(nèi)購(gòu)買(mǎi)內(nèi)、外銷(xiāo)商品房、經(jīng)濟(jì)適用住房、批準(zhǔn)上市的已購(gòu)公房、存量房（四合院除外）。

二、市、區(qū)縣房地產(chǎn)交易及權(quán)屬發(fā)證部門(mén)應(yīng)給持有《北京市工作寄住證》的上述購(gòu)買(mǎi)人辦理相關(guān)手續(xù)，并按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定收取稅費(fèi)。

第3篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法；管理；醫(yī)療資源；策略；效果

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)，醫(yī)療行業(yè)也呈現(xiàn)欣欣向榮的勢(shì)態(tài)發(fā)展。在醫(yī)院建設(shè)發(fā)展以及日常管理中，醫(yī)療資源是最重要的部分，尤其是醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)療設(shè)備等等。很多醫(yī)院正是由于醫(yī)療資源的管理方式欠缺妥當(dāng)，導(dǎo)致了醫(yī)療資源分配不合理，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的正常開(kāi)展造成了嚴(yán)重的影響[1]。如何采取有效的管理方式提高醫(yī)療資源的管理水平和醫(yī)療資源的利用率是醫(yī)院發(fā)展和管理中不懈努力的目標(biāo)。醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)正是在這一背景下研究的一種新型醫(yī)療資源管理方法。鑒于此，本文就運(yùn)用醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法管理醫(yī)療資源的策略和效果進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。

1資料與方法

1.1一般資料選取我院2009年12月——2012年12月間信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的所有醫(yī)療資源相關(guān)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要包括人力資源配置、患者情況、床位數(shù)設(shè)置等等。

1.2數(shù)據(jù)處理將本次統(tǒng)計(jì)調(diào)查的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，以P

2結(jié)果

2.1人力資源配置通過(guò)統(tǒng)計(jì)我院2009年12月——2012年12月間的醫(yī)生、護(hù)士人員情況，并與床位計(jì)算比例，最后與國(guó)家衛(wèi)生部頒布的床位和醫(yī)生比例發(fā)現(xiàn)我院計(jì)算所得的數(shù)據(jù)偏低[2]。由于我院還擔(dān)任有臨床教學(xué)任務(wù)，在人力資源職務(wù)分配上面，一些醫(yī)務(wù)人員不僅要負(fù)責(zé)臨床診治，還要進(jìn)行教學(xué)工作，這就大大增加了醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作壓力。因此人力資源欠缺是首要問(wèn)題，需要擴(kuò)大醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍；另外是在科室分配方面欠缺妥當(dāng)，一些科室的患者多、疾病復(fù)發(fā)，而一些科室的患者少、疾病簡(jiǎn)單，在人力資源分配上面有點(diǎn)一概而論，使得一些資歷深、技術(shù)水平高的醫(yī)師無(wú)法充分的發(fā)揮其技術(shù)，而在患者多、疾病復(fù)發(fā)的科室又欠缺資歷深、醫(yī)療技術(shù)水平高的醫(yī)師。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析發(fā)現(xiàn)，在神經(jīng)內(nèi)科的醫(yī)師偏多，尤其是資歷深的醫(yī)師；而一些新成立的科室則欠缺資歷深的醫(yī)師。通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算出各科室合理安排醫(yī)師情況最終進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.2床位管理我院在近幾年均進(jìn)行了床位擴(kuò)大，但是患者的數(shù)量在不斷增多，且增長(zhǎng)的速率超過(guò)了床位增長(zhǎng)率。因?yàn)榇参灰廊徊粔?，時(shí)常出現(xiàn)床位緊張的情況，通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算出了按照標(biāo)準(zhǔn)情況欠缺的床位數(shù)量并進(jìn)行了補(bǔ)充；另一方面是科室的床位分配不合理，一些科室的床位比較充足，一部分科室床位比較欠缺[3]，通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析出了床位合理分配數(shù)量，最終對(duì)各科室的床位分配進(jìn)行了調(diào)整。

2.3患者情況根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的計(jì)算結(jié)果顯示我院在患者的來(lái)源方面存在不合理的地方，比如下鄉(xiāng)、義診等活動(dòng)的時(shí)間安排、醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、活動(dòng)范圍等方面欠缺妥當(dāng)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果我院對(duì)下鄉(xiāng)和義診活動(dòng)進(jìn)行了調(diào)整，增加了在住院患者分布少的地區(qū)開(kāi)展義務(wù)扶貧、義診等活動(dòng)，并結(jié)合著患者的情況和醫(yī)院的條件開(kāi)設(shè)綠色通道，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，減輕患者的醫(yī)療經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，指導(dǎo)患者了解健康知識(shí)，免費(fèi)為患者發(fā)放部分藥品等等，以此解決了部分患者因?yàn)榻?jīng)濟(jì)困難無(wú)法就醫(yī)的問(wèn)題，同時(shí)也提升了患者對(duì)醫(yī)院的形象以及我院的知名度。

3討論

醫(yī)療資源的合理分配是提高醫(yī)院管理效率的重要手段。通過(guò)本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院的日常管理中由于各種原因使得醫(yī)療資源配置存在諸多問(wèn)題，最主要的床位數(shù)量不夠、醫(yī)護(hù)人員不足等等，在醫(yī)療資源的分配上存在很多不合理的地方，比如資源分配不均勻等等，通過(guò)運(yùn)用醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法管理后這些問(wèn)題得到有效的解決。由此說(shuō)明，醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法管理是一種有效的管理方法，它能夠有效的改善醫(yī)護(hù)人員人手不足、醫(yī)療資源分配不均勻等問(wèn)題，提高醫(yī)療資源管理和分配的有效性，因此醫(yī)院在日常工作開(kāi)展和管理中應(yīng)充分的運(yùn)用這一管理技術(shù)，以此來(lái)提高醫(yī)院的管理水平、從而提高醫(yī)院和社會(huì)的效果，促進(jìn)醫(yī)院乃至我國(guó)整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]鄧潔，張世慶，王永清.從醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)角度評(píng)價(jià)醫(yī)療器械臨床試驗(yàn)[J].透析與人工器官，2009，04：20-24.

第4篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

[關(guān)鍵詞]護(hù)理資源配置；ICU；ICNSS

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.24.041

重癥監(jiān)護(hù)病房治療手段多、操作技術(shù)復(fù)雜、知識(shí)更新快、工作量大，對(duì)護(hù)理人員的配置及管理要求明顯高于其他科室，為提高護(hù)理人力資源管理效率和保障整個(gè)監(jiān)護(hù)室工作的順利高效運(yùn)轉(zhuǎn)，引進(jìn)重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理評(píng)分系統(tǒng)（Intensive Care Nursing Scoring System，ICNSS）評(píng)估ICU護(hù)理工作量，作為ICU護(hù)理工作量的測(cè)算工具和重癥護(hù)理人力資源配置的可靠依據(jù)。ICNSS量表包括護(hù)理診斷、護(hù)理干預(yù)措施及護(hù)理效果3個(gè)方面內(nèi)容，既可用于比較不同監(jiān)護(hù)病房的護(hù)理工作量，也可評(píng)估單個(gè)患者從入科到出科的整個(gè)護(hù)理過(guò)程，[1]可以更好地優(yōu)化配置護(hù)理資源，提高護(hù)理工作效率。我院重癥監(jiān)護(hù)病房采用ICNSS評(píng)分情況現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

選取2015年1月至2015年12月我院收治的95例重癥監(jiān)護(hù)病房病人作為研究對(duì)象，包括內(nèi)科和外科患者，隨機(jī)分為對(duì)照組和觀察組，對(duì)照組45例，觀察組50例，男53例，女42例，其中多發(fā)傷23例，休克12例，消化道大出血10例，重癥胰腺炎8例，術(shù)后感染30例，急性中毒12例。兩組患者的年齡、性別、病情及病程等比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)理資源配置

一是對(duì)照組：采用平均分床法進(jìn)行護(hù)理，由護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)患者總數(shù)將床位平均分配給每名或每組護(hù)士，護(hù)士獨(dú)立承包相應(yīng)床位病人的護(hù)理工作，即常規(guī)平均分床法。二是觀察組：依據(jù)重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理評(píng)分系統(tǒng)配置護(hù)理資源。根據(jù)量表內(nèi)容對(duì)病人的各項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，確定病人的護(hù)理干預(yù)水平，后根據(jù)評(píng)分系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出來(lái)的護(hù)理工作總量分配護(hù)理人力資源。ICNSS主要包括氣體交換受損、無(wú)效呼吸形態(tài)、清理呼吸道無(wú)效、組織灌注改變、皮膚完整性受損、排泄清除功能改變、容量改變、心律改變、營(yíng)養(yǎng)改變、軀體活動(dòng)改變、睡眠形態(tài)紊亂、交流改變、疲勞、疼痛、焦慮及恐懼、親屬及重要關(guān)系人的不良應(yīng)激16項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.2 觀察指標(biāo)及護(hù)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

比較和觀察兩組患者ICU住院時(shí)間、醫(yī)療費(fèi)用、患者和家屬對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量滿意度、護(hù)士滿意度和并發(fā)癥發(fā)生率。每個(gè)ICNSS問(wèn)題的護(hù)理干預(yù)評(píng)分分1～4個(gè)等級(jí)，分別對(duì)每個(gè)健康問(wèn)題進(jìn)行護(hù)理干預(yù)評(píng)分評(píng)估，相加總和為總護(hù)理工作量，總分16～64分。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。計(jì)數(shù)資料用百分比表示，行X2檢驗(yàn)；P

2 結(jié) 果

觀察組患者ICU住院時(shí)間、醫(yī)療費(fèi)用、并發(fā)癥發(fā)生率均低于觀察組（P

3 討 論

3.1 應(yīng)用ICNSS量表提高患者及家屬的滿意度

有報(bào)道指出，ICNSS量表涵蓋了病人病情、治療、觀察、心理等方面的內(nèi)容，原則性和操作性均強(qiáng)，既有利于保證護(hù)理質(zhì)量，又避免引起護(hù)患糾紛[2]。本文研究結(jié)果顯示，應(yīng)用ICNSS后可縮短患者的住院時(shí)間，降低其住院費(fèi)用，減輕住院患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，提高了患者及其家屬的滿意度，這一結(jié)果說(shuō)明ICNSS評(píng)分實(shí)施的必要性。

3.2 應(yīng)用ICNSS量表提高護(hù)士滿意度

傳統(tǒng)的ICU護(hù)理采用平均分床法，按照床位數(shù)將病人分配給護(hù)士，容易忽視護(hù)士的具體工作量，每個(gè)護(hù)士工作能力及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)存在個(gè)體差異，從而造成人力資源配置不合理，影響整體護(hù)理工作質(zhì)量。[3]Pyykk等學(xué)者于2000年提出ICNSS，通過(guò)重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理評(píng)分量表來(lái)測(cè)算ICU護(hù)理工作量，在保證護(hù)理質(zhì)量的前提下，將總的工作量合理分配給每個(gè)護(hù)士，必要時(shí)增加值班護(hù)士數(shù)量或采用彈性排班制度，以期能夠合理配置護(hù)理人力資源，也能夠?qū)⑵鋺?yīng)用在對(duì)比不同監(jiān)護(hù)病房的護(hù)理工作量方面。ICNSS量表分值越高，表明護(hù)理工作量越大。[4]依據(jù)ICNSS量表對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行配置，根據(jù)評(píng)估護(hù)理工作量調(diào)整護(hù)理人員數(shù)，改善了護(hù)理人員的疲勞與緊張狀態(tài)，保證護(hù)士有充沛的精力，而且還可以確保護(hù)理人員在工作期間內(nèi)的靈活性，有效地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，提高護(hù)士對(duì)人力資源配置的滿意度。

3.3 應(yīng)用ICNSS量表降低并發(fā)癥的發(fā)生

ICNSS量表包括清理呼吸道無(wú)效、皮膚完整性受損、氣體交換受損、無(wú)效呼吸形態(tài)等護(hù)理問(wèn)題，護(hù)士可根據(jù)具體情況給予評(píng)分后再有針對(duì)性地實(shí)施護(hù)理措施，可降低患者并發(fā)癥的發(fā)生率。

參考文獻(xiàn)：

[1]PyykkA.K.，Laurila J.，Ala-Kokko T.I.，et al.Intensive Care Nursing Scoring System Part2：Nursing Interventions and Nursing Outcomes[J].Intensive Critical Care Nursing，2001，17（1）：16-27.

[2]楊紅葉.分級(jí)護(hù)理實(shí)施的現(xiàn)狀與展望[J].廣西醫(yī)學(xué)，2008，30（2）：221-223.

第5篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

1、臨床資料及方法

1.1一般資料

按照隨機(jī)分號(hào)法將我院2013年1月-2014年12月間診治的110例優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者均分為兩組，所有患者均患有各種普通疾病，且無(wú)危重疾病。其中單號(hào)組（觀察組）包括男性患者28例，女性患者27例;年齡分布于21-77歲，平均年齡（48.17±5.63）歲。雙號(hào)組（對(duì)照組）包括男性患者30例，女性患者25例;年齡分布于21-78歲，平均年齡（47.26±5.02）歲。兩組患者在一般資料方面的差異較小，無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法[2]

對(duì)對(duì)照組患者采用常規(guī)護(hù)理方法，根據(jù)其具體病情的不同實(shí)施常規(guī)干預(yù);對(duì)觀察組患者實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理，具體如下。

1）首先建立“責(zé)任組長(zhǎng)―高級(jí)責(zé)任護(hù)理人員―初級(jí)責(zé)任護(hù)理人員―助力護(hù)理人員”為線索的護(hù)理組織運(yùn)行體系，實(shí)施以責(zé)任組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制為模式的工作計(jì)劃，采取夜班2人制，強(qiáng)弱搭配。2）制定各級(jí)人員的任職資格與崗位職責(zé)，以責(zé)任組長(zhǎng)為例，其任職資格必須以學(xué)歷、臨床經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)、應(yīng)急能力、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和防范能力、科研能力等作為篩選條件。而崗位職責(zé)主要包括全面評(píng)估患者并下達(dá)護(hù)囑，檢查各項(xiàng)工作的完成情況;完成高風(fēng)險(xiǎn)、高難度的護(hù)理實(shí)踐;組織查房、參與病房的管理、提供專(zhuān)業(yè)咨詢等。3）建立績(jī)效考核和分配制度?？?jī)效考核可以從以下三方面進(jìn)行：1）護(hù)理工作量，主要包括出入院人數(shù)、基礎(chǔ)護(hù)理執(zhí)行量、治療工作量、分級(jí)護(hù)理人數(shù)等。2）患者的滿意度，主要包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、巡視病房、生活護(hù)理、健康指導(dǎo)等。3）護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)，主要包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量等。

1.3療效評(píng)定標(biāo)[3]

由醫(yī)護(hù)人員自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，內(nèi)容必須涉及患者對(duì)于分層管理的支持率、護(hù)理人員的職業(yè)滿意度、護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理的執(zhí)行率、護(hù)理質(zhì)量等，主要通過(guò)患者的預(yù)期護(hù)理效果、實(shí)際效果、有待改善問(wèn)題、相關(guān)建議及意見(jiàn)來(lái)體現(xiàn)，一般采用三個(gè)層面進(jìn)行衡量，分別為非常滿意、滿意、不滿意，患者滿意度=非常滿意率+滿意率。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用SPSS19.0軟件對(duì)本文數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用檢驗(yàn)，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2、結(jié)果

觀察組55例患者在調(diào)查問(wèn)卷中對(duì)于護(hù)理效果有43例表示非常滿意，占78.18%，有11例表示滿意，占20.00%，有1例不滿意患者，占1.82%，總體患者滿意度為98.18%;對(duì)照組患者有24例非常滿意，占43.64%，有24例滿意患者，占43.64%，有7例不滿意患者，占12.73%，總體滿意度為87.27%，由此可見(jiàn)，觀察組明顯更高，兩組差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見(jiàn)表1。

3、討論

對(duì)于優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房患者來(lái)講，實(shí)施護(hù)理人力資源分層管理大大提高了護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮了高學(xué)歷、高技術(shù)及高能力人才在護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)配合績(jī)效工資分配制度的開(kāi)展，最終科研顯著激發(fā)護(hù)理人員的潛能，使人盡其才[4]。除此之外，分層管理、以崗定責(zé)、落實(shí)到人的方案不僅可以提高護(hù)理人員的工作責(zé)任心，促使其工作由被動(dòng)護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)護(hù)理，而且還能落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，促進(jìn)各項(xiàng)護(hù)理工作得以更深層的開(kāi)展[5， 6]。

第6篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

1.1防范對(duì)策分析：①前瞻性分析：對(duì)護(hù)理工作中潛在危險(xiǎn)因素進(jìn)行識(shí)別，防止技術(shù)失效，提高高危護(hù)理環(huán)節(jié)的安全性。就患者關(guān)心的問(wèn)題加以解決，以提高患者滿意度，保障護(hù)理安全。②提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)：更新知識(shí)、不斷學(xué)習(xí)，提高護(hù)理技術(shù)水平及自身綜合素質(zhì)，以滿足患者需求。開(kāi)辦專(zhuān)科護(hù)理技能培訓(xùn)，就護(hù)理人員基礎(chǔ)知識(shí)運(yùn)動(dòng)能力及操作能力加以鍛煉，確保護(hù)士對(duì)各種護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)可正確識(shí)別[2]。③人力資源管理：加強(qiáng)職業(yè)道德教育、規(guī)章制度、護(hù)理安全教育的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)差錯(cuò)事故及不安全因素的管理。對(duì)排班和值班科學(xué)安排，確保護(hù)理人員獲得有效的調(diào)節(jié)和休息。設(shè)置績(jī)效考評(píng)機(jī)制，就團(tuán)隊(duì)理念加以培養(yǎng)。提高護(hù)理人員的榮譽(yù)感和職業(yè)感，保障護(hù)理質(zhì)量。④加強(qiáng)護(hù)理記錄：注重細(xì)節(jié)護(hù)理，與家屬建立有效溝通，客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)的書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄，對(duì)病情變化真實(shí)反映，以防范醫(yī)療事件。⑤人才隊(duì)伍建設(shè)：激發(fā)護(hù)士成長(zhǎng)動(dòng)力，增強(qiáng)職業(yè)成就感和工作滿意度，為護(hù)士提供發(fā)展及晉升機(jī)會(huì)，提高工作積極性。⑥加大護(hù)理設(shè)施投入：加強(qiáng)毒麻藥品、急救器材管理，提高應(yīng)急處理突發(fā)事件的能力，對(duì)病情危重、小兒、老年、神經(jīng)不清者加護(hù)床欄，防止墜床、燙傷，保持地面干燥，防止滑倒[3]。⑦加強(qiáng)溝通：提高全體醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)，加強(qiáng)與患者及家屬溝通，行心理危機(jī)疏導(dǎo)，降低風(fēng)險(xiǎn)事件率。1.2統(tǒng)計(jì)學(xué)分析：使用SPSS13.0對(duì)各項(xiàng)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

觀察組護(hù)理滿意度為99%，壓瘡形成、感染、墜床等風(fēng)險(xiǎn)事件率為2%，對(duì)照組分別為80%及10%，兩組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見(jiàn)表1。

3討論

第7篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)分析；事業(yè)單位；人力資源

1.事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重要性

人力資源統(tǒng)計(jì)關(guān)注對(duì)象主要是事業(yè)單位人力資源的配置，開(kāi)發(fā)利用以及其他勞動(dòng)現(xiàn)象，是事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)化管理的重要手段。隨著事業(yè)單位的規(guī)模逐漸增加，事業(yè)單位的員工數(shù)量也隨著增加，如何實(shí)現(xiàn)員工的合理配置成為事業(yè)單位管理的重要話題。事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)將員工的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況對(duì)員工進(jìn)行合理的安排，對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工資源的有效利用起著十分重要的作用。另外隨著現(xiàn)代事業(yè)單位制度的發(fā)展和事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理，加強(qiáng)事業(yè)單位員工的管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展有著十分積極的作用。

2.人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系建設(shè)

在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的匯總，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑和方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物力資源。

3.促進(jìn)事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)工作

隨著事業(yè)單位規(guī)模和人數(shù)的增加，單位的人力資源管理工作在事業(yè)單位的管理中發(fā)揮著十分重要的作用。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源的統(tǒng)計(jì)工作對(duì)于現(xiàn)代化管理和促進(jìn)員工的工作有著十分關(guān)鍵的作用。事業(yè)單位管理中需要重視人力資源統(tǒng)計(jì)工作，促進(jìn)事業(yè)單位工作的順利進(jìn)行。

3.1重視人力資源統(tǒng)計(jì)工作

人力資源統(tǒng)計(jì)工作在當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中占據(jù)著十分重要的位置，隨著現(xiàn)代事業(yè)單位制度的建立和完善，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理逐漸受到重視。但是由于事業(yè)單位的管理人員對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重視不足，導(dǎo)致人力資源統(tǒng)計(jì)工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。人力資源統(tǒng)計(jì)工作為事業(yè)單位工作分配和人力資源的有效利用提供了良好的基礎(chǔ)和保障，在當(dāng)前事業(yè)單位人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，人力資源統(tǒng)計(jì)工作更應(yīng)該發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3.2提高事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)

人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的素質(zhì)決定了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性，因此提高人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的素質(zhì)十分重要。一方面需要提高工作人員的職業(yè)道德意識(shí)。良好的職業(yè)道德素質(zhì)可以提高工作人員的積極性和工作效率，特別是當(dāng)前事業(yè)單位的員工逐漸增加的情況下，人力資源統(tǒng)計(jì)人員的壓力逐漸增加，因此提高工作人員的職業(yè)道德、工作責(zé)任感和工作效率十分重要，這樣可以保障數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性，充分發(fā)揮人力資源統(tǒng)計(jì)工作的職能。另一方面需要提高工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。作為人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員需要掌握相關(guān)的統(tǒng)計(jì)知識(shí)，同時(shí)還需要對(duì)所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析和整合，發(fā)揮出人力資源統(tǒng)計(jì)工作的職能。但是由于當(dāng)前統(tǒng)計(jì)工作人員缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于統(tǒng)計(jì)工作不熟悉，影響了人力資源統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。事業(yè)單位需要注重對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的培訓(xùn)，提高工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。另外作為人力資源統(tǒng)計(jì)人員也需要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，對(duì)于統(tǒng)計(jì)的相關(guān)知識(shí)和術(shù)語(yǔ)，以及統(tǒng)計(jì)工作的經(jīng)驗(yàn)也需要不斷學(xué)習(xí)和積累，逐漸提高自身的素質(zhì)，提高統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。

3.3 提高人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性對(duì)于事業(yè)單位的決策有著十分重要的影響。當(dāng)前由于事業(yè)單位的人力資源統(tǒng)計(jì)人員工作失誤等原因?qū)е陆y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不真實(shí)的現(xiàn)象依然存在，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展造成了十分不利的影響。在今后的事業(yè)單位工作中需要加強(qiáng)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的審核工作，盡量減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不真實(shí)的現(xiàn)象出現(xiàn)。在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)時(shí)盡量工作細(xì)致，收集有效的信息和數(shù)據(jù)，在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中需要認(rèn)真仔細(xì)，盡量減少由于工作失誤導(dǎo)致的數(shù)據(jù)不真實(shí)現(xiàn)象。事業(yè)單位需要有專(zhuān)門(mén)的工作人員對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，這在一定程度上可以減少數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象的出現(xiàn)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中存在的問(wèn)題。另外可以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)化管理，這樣可以減少人為的失誤，同時(shí)又可以提高統(tǒng)計(jì)工作的效率。事業(yè)單位在今后的發(fā)展中可以建立完善的工作網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的網(wǎng)絡(luò)化辦公，促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展和人力資源統(tǒng)計(jì)工作的發(fā)展。規(guī)范數(shù)據(jù)來(lái)源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

3.4創(chuàng)新信息服務(wù)

統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)必須正確把握好為上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)、地方黨委政府、基層機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)公眾服務(wù)的方向，針對(duì)不同對(duì)象，確立不同的服務(wù)重點(diǎn)、適應(yīng)各方面需要，不斷創(chuàng)新服務(wù)載體，拓展統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)的權(quán)限與空間，拉近人力資源統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)與服務(wù)對(duì)象和調(diào)查對(duì)象的距離，使統(tǒng)計(jì)工作的天地越來(lái)越寬。

3.5加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析

人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中非常重要的一個(gè)方面，人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之間存在著緊密的聯(lián)系，人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)之間也存在一定的相互關(guān)聯(lián)性，這就需要我們各級(jí)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)人員熟練掌握和運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析方法，充分利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析。

統(tǒng)計(jì)分析的突出特點(diǎn)就是從大量數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，研究規(guī)律，達(dá)到揭示問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，實(shí)現(xiàn)從量到質(zhì)的升華。這是統(tǒng)計(jì)工作的“靈魂”，也是統(tǒng)計(jì)的魅力所在。統(tǒng)計(jì)分析方法要改變過(guò)去簡(jiǎn)單的就數(shù)論數(shù)，要對(duì)數(shù)字背后的深層關(guān)系進(jìn)行分析，對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)律進(jìn)行探討，大大豐富人事統(tǒng)計(jì)工作內(nèi)容，提高人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量。在分析中，我們要力求將人力資源工作與社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展變化緊密結(jié)合起來(lái)，從人力資源及相關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之間的關(guān)系和發(fā)展變化看其內(nèi)在的聯(lián)系。著眼于人力資源事業(yè)的發(fā)展變化進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，對(duì)人力資源的形勢(shì)和發(fā)展做出判斷，提出措施和建議，為領(lǐng)導(dǎo)制定全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)決策服務(wù)。

4.結(jié)束語(yǔ)

人力資源統(tǒng)計(jì)工作為人力資源管理工作提供重要的數(shù)據(jù)信息，對(duì)于人力資源的管理起著十分重要的作用。但是當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)于這一工作的重視不足，導(dǎo)致人力資源統(tǒng)計(jì)工作未能發(fā)揮出有效的作用。當(dāng)前事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力需要進(jìn)一步完善人力資源統(tǒng)計(jì)工作，針對(duì)當(dāng)前人力資源統(tǒng)計(jì)工作中存在的問(wèn)題，需要采取有效的措施提高人力資源統(tǒng)計(jì)工作的效率和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

參考文獻(xiàn)

[1]范秀榮，賀本嵐.對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究的思考[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2009（04）

第8篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

近年來(lái)，人力資源配置是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是高校人力資源配置問(wèn)題，更是人力資源配置研究的重點(diǎn)課題。本文擬采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)我國(guó)高校人力資源配置狀況數(shù)據(jù)（1998—2010年）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)測(cè)評(píng)矩陣?yán)碚?、機(jī)會(huì)成本理論和配置理論，對(duì)高校人力資源配置提出建議。

一、我國(guó)高校人力資源配置狀況的動(dòng)態(tài)分析

1.分析數(shù)據(jù)選取。根據(jù)《中國(guó)教育統(tǒng)計(jì)年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國(guó)普通高等學(xué)校部分人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，具體見(jiàn)表1。

2.統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國(guó)高等教育事業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展（基本上是1999年擴(kuò)招后），普通高校的數(shù)量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本專(zhuān)科生、碩士生和博士生的數(shù)量增長(zhǎng)非?？?，特別是本專(zhuān)科生，從340.87萬(wàn)人增長(zhǎng)到2231.79萬(wàn)人，幾乎凈增長(zhǎng)2000萬(wàn)人，每年的增長(zhǎng)在百萬(wàn)以上；但教師數(shù)增長(zhǎng)相對(duì)較慢，累計(jì)增長(zhǎng)只有90多萬(wàn)人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數(shù)增長(zhǎng)不快，但高校專(zhuān)任教師占教職工的比例數(shù)在逐步提高，即高校人員的結(jié)構(gòu)得到了有效改善。

由此可見(jiàn)，在我國(guó)高校的本文由收集整理迅速發(fā)展當(dāng)中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內(nèi)不可能馬上解決或改善，因此，高校發(fā)展必須走內(nèi)涵式的發(fā)展方式，這其中一個(gè)很重要的內(nèi)容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認(rèn)事和知人的基礎(chǔ)上，調(diào)整人與事之間的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態(tài)，從而滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)和組織成員的充分發(fā)展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結(jié)果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達(dá)到此目標(biāo)，可采用以下幾個(gè)人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數(shù)量原則。最低崗位數(shù)量原則就是要求校內(nèi)的任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，其崗位數(shù)量應(yīng)控制為有效地完成職責(zé)所需的崗位最低數(shù)，以使所設(shè)崗位工作量滿負(fù)荷，確保相應(yīng)組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質(zhì)與崗位擬合原則。崗位有層次和種類(lèi)之分，不同的位置對(duì)應(yīng)不同的能級(jí)水平。崗位人員配置應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，也就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的素質(zhì)高低（能級(jí)水平）與所擬任崗位的層次和能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

（3）優(yōu)勢(shì)定位原則。優(yōu)勢(shì)定位原則包含兩個(gè)意思：一是指每個(gè)人應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)及崗位要求，選擇最有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理層應(yīng)據(jù)此將職員放到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運(yùn)用。在人力資源配置的實(shí)踐中，我們可以運(yùn)用測(cè)評(píng)矩陣?yán)碚?、機(jī)會(huì)成本理論和配置理論進(jìn)行科學(xué)配置{2}。以下舉例說(shuō)明：

（1）教職工數(shù)與崗位數(shù)相等。某大學(xué)有5位教職工，需要分別安排在教學(xué)、實(shí)驗(yàn)、科研、管理、教輔5個(gè)崗位，設(shè)置測(cè)評(píng)向量x=[教學(xué) 實(shí)驗(yàn) 科研 管理 教輔]y，實(shí)際測(cè)評(píng)后，可用得到測(cè)評(píng)因子數(shù)據(jù)形成測(cè)評(píng)矩陣，并由測(cè)評(píng)矩陣得到機(jī)會(huì)成本矩陣，由此測(cè)算5位教工相應(yīng)的機(jī)會(huì)成本和相對(duì)對(duì)應(yīng)的崗位。

第9篇：人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；統(tǒng)計(jì)分析；統(tǒng)計(jì)方法

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其業(yè)務(wù)和工作涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要為此付出長(zhǎng)期、細(xì)致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發(fā)，對(duì)與之相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施等給出合理的發(fā)展方向，通過(guò)理論探討聯(lián)系實(shí)際，使人力資源管理更加合理和高效。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當(dāng)今社會(huì)對(duì)人力資源的重視程度越來(lái)越高，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐也不斷面臨越來(lái)越復(fù)雜的問(wèn)題，統(tǒng)計(jì)調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生越來(lái)越重要的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源中統(tǒng)計(jì)分析的主要環(huán)節(jié)

研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過(guò)程，要用一系列的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，從不同方向與層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)和數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群體最終形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。此類(lèi)指標(biāo)體系有很多，主要討論以下方面。

（一）對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由兩部分組成：人力資源的個(gè)體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個(gè)體的自然存在狀態(tài)（包括體力、視力等健康狀況）、學(xué)歷水平、接受培訓(xùn)的狀況、工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際薪酬所得等；后者是對(duì)前者的反應(yīng)，相關(guān)的指標(biāo)要通過(guò)個(gè)體信息的匯總得到，這些指標(biāo)能夠從整體上反映企業(yè)人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲(chǔ)備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行中，還要?jiǎng)澐秩肆Y源的種類(lèi)，明確其構(gòu)成，梳理人力資源的城鄉(xiāng)差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱(chēng)和學(xué)歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數(shù)等相關(guān)的指標(biāo)。

（二）對(duì)人力資源的資金、時(shí)間等投入進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。單純的投入統(tǒng)計(jì)和產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)都是從單向的“絕對(duì)數(shù)”的角度對(duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行描述，這就使得統(tǒng)計(jì)所得信息具有明顯的絕對(duì)性和單向性。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，不僅要考慮到人力資源的現(xiàn)狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因?yàn)槿肆Y源的投入構(gòu)成了人力資源的基本狀況，有必要對(duì)企業(yè)人力資本的存量和流量進(jìn)行預(yù)測(cè)和監(jiān)控，看其能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要。這種同時(shí)來(lái)自于微觀領(lǐng)域和宏觀領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)工作具有明顯的功效，它能夠明確企業(yè)人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀形成全面的把握。企業(yè)人力資源的投入往往來(lái)自于多個(gè)不同的方面，不同的主體參在不同的動(dòng)機(jī)。因此，在實(shí)際操作中，要實(shí)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)的原則，真實(shí)反映人力資源的投入狀況。

（三）對(duì)人力資源的供需狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。人力資源供求統(tǒng)計(jì)涉及到兩方面的內(nèi)容，一個(gè)是人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)，另一個(gè)是人力資源供求預(yù)測(cè)。前者能夠?qū)θ肆Y源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業(yè)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。比如，對(duì)失業(yè)率狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，往往通過(guò)特定方對(duì)勞動(dòng)力的實(shí)際需求量進(jìn)行測(cè)算，在獲得了勞動(dòng)力的供求差量滯后，便能夠計(jì)算得出失業(yè)人數(shù)和失業(yè)率，并能夠?qū)ζ渲惺欠翊嬖诠┣笫Ш?、失衡的程度進(jìn)行分析；后者主要用于對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求情況作出預(yù)測(cè)，這是一項(xiàng)非常有意義、有價(jià)值的工作，它能夠提前釋放出相關(guān)的信息（信號(hào)），協(xié)助有關(guān)組織或部門(mén)，使其能夠及時(shí)采取措施，降低失業(yè)率，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效推進(jìn)，使企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)合理、有效的配置。

（四）對(duì)人力資源的產(chǎn)出（效益）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。為了更加全面、具體、準(zhǔn)確的描述企業(yè)人力資源的狀況，需要引入“相對(duì)數(shù)”的概念，即對(duì)人力資源進(jìn)行基于“投入-產(chǎn)出”的效益分析和評(píng)價(jià)，通過(guò)測(cè)算產(chǎn)出與投入的比率來(lái)考察人力資源的投資效率。在實(shí)際操作中，要對(duì)投入和產(chǎn)出（進(jìn)行貨幣化或數(shù)量化處理）折現(xiàn)后再進(jìn)行比較分析。這樣不但能夠測(cè)算出企業(yè)人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統(tǒng)計(jì)與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)實(shí)為一體，只有兩者相配合才能進(jìn)一步的對(duì)人力資源的投資效益進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。但是，由于人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益并不穩(wěn)定，往往處于動(dòng)態(tài)的調(diào)整之中，因此，人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)一直被視為人力資源統(tǒng)計(jì)的難點(diǎn)之一。人力資源貢獻(xiàn)值統(tǒng)計(jì)和人力資源價(jià)值是人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的兩項(xiàng)主要內(nèi)容，前者的目的在于，從已實(shí)現(xiàn)的角度，統(tǒng)計(jì)人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)程度，測(cè)算工作的進(jìn)行往往通過(guò)定量化的方式進(jìn)行，特定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型有特殊的作用；后者反應(yīng)的是經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益（一般要將這種可能創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行折現(xiàn)）的能力，這種能力的獲取來(lái)源于能夠操縱非人力資源的個(gè)人，也可以源于相應(yīng)的群體。

（五）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)。企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，其目的在于實(shí)現(xiàn)和生產(chǎn)資料的良好結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)活動(dòng)，也就是勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，需要正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問(wèn)題，并規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間與非工作時(shí)間。這是因?yàn)椋瑒趧?dòng)時(shí)間的利用程度，會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)成果產(chǎn)生重要影響。所以，需要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。而勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，與勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)存在直接聯(lián)系，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。因此，還應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和觀察。

（六）勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不論以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，它的實(shí)質(zhì)都是工資。工資對(duì)企業(yè)和職工來(lái)說(shuō)是需要非常關(guān)注的重要問(wèn)題。因此，正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問(wèn)題，需要堅(jiān)持如下原則：（1）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金和職工工資增長(zhǎng)的關(guān)系；（2）不斷適應(yīng)全社會(huì)對(duì)消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問(wèn)題，實(shí)際上就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，方便企業(yè)正確解決職工工資問(wèn)題，處理好企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系，最大限度的調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展；（3）反對(duì)平均主義傾向，正確對(duì)待按勞分配原則；（4）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的穩(wěn)步提高職工的工資水平。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型統(tǒng)計(jì)分析方法

（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查法。作為企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)性工作，人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查首先要以事先設(shè)定的統(tǒng)計(jì)任務(wù)和相關(guān)的政策、規(guī)定為依據(jù)，然后選擇科學(xué)、有效的調(diào)查方法，組織相關(guān)人員按照既定的步驟對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行搜集，以此來(lái)掌握統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)象的全部特征。當(dāng)然，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作要根據(jù)調(diào)查對(duì)象的特點(diǎn)，選擇合適的、具有代表性的調(diào)查方法，這樣才能達(dá)到預(yù)期的調(diào)查目的。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作主要涉及以下幾種典型的調(diào)查方法：統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析、人力資源普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查以及抽樣調(diào)查等。

（二）統(tǒng)計(jì)分析法。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析以人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，完成尚未整合和挖掘出來(lái)的對(duì)統(tǒng)計(jì)對(duì)象的更加全面和深層次的認(rèn)識(shí)，并通過(guò)對(duì)前期統(tǒng)計(jì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息的深刻解讀，形成對(duì)企業(yè)人力資源狀況的具體的描述，全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的本質(zhì)屬性，并對(duì)其未來(lái)可能的發(fā)展趨勢(shì)做出現(xiàn)實(shí)的回應(yīng)。在統(tǒng)計(jì)分析工作進(jìn)行的過(guò)程中，能夠應(yīng)用到的基本方法包括指標(biāo)法、數(shù)列法和平衡分析等。具體的實(shí)施步驟為：首先要將進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的題目確定下來(lái)，并擬定相應(yīng)的分析提綱，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究，對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行搜集和整理，最后要對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析和驗(yàn)證，以此來(lái)得出最終的結(jié)論。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計(jì)分析方法的應(yīng)用與實(shí)踐

（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。（1）薪酬制度的設(shè)計(jì)必然需要相應(yīng)的工作分析，這就使得對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業(yè)的薪酬管理都要與其他同類(lèi)組織的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)對(duì)自身的優(yōu)化使其更加具有競(jìng)爭(zhēng)性，而對(duì)其他組織薪酬水平的了解就是源于對(duì)其人力資源薪酬管理情況的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，并以此為依據(jù)，來(lái)確定自身當(dāng)前或未來(lái)可能的薪酬水平。（2）對(duì)企業(yè)員工實(shí)際工作績(jī)效的統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作，一般要同時(shí)與既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，以此來(lái)確定員工對(duì)任務(wù)的實(shí)際完成情況，這便構(gòu)成了績(jī)效考核的基礎(chǔ)。這種統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效管理提供必要的資料，促進(jìn)企業(yè)改善工作績(jī)效，提高績(jī)效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過(guò)程中提升自身的能力。當(dāng)然，企業(yè)的績(jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，會(huì)隨著時(shí)間和空間的改變而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性的變化，因此，企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作也應(yīng)充分考慮其多樣性和多維性的特點(diǎn)，從多個(gè)角度、多個(gè)方位組織實(shí)施。

（二）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在企業(yè)人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，在管理相對(duì)規(guī)范的企業(yè)里，都會(huì)進(jìn)行人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過(guò)程中，相對(duì)困難的便是人力資源管理預(yù)算能否準(zhǔn)確反映企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的需求。具體表現(xiàn)便是用多了，造成了資源浪費(fèi)，而用少了，又不利于工作的開(kāi)展――實(shí)際上就是缺少一個(gè)準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這種情況下，就需要借助統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。比如，借助企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)計(jì)算人均企業(yè)人力資源管理成本，然后依照企業(yè)人數(shù)變動(dòng)對(duì)來(lái)年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做出合理的預(yù)測(cè)。倘若企業(yè)對(duì)這個(gè)指標(biāo)要求相對(duì)嚴(yán)格，還能夠借助回歸方程的算法來(lái)分析各個(gè)因素對(duì)企業(yè)人力資源成本率的影響和相關(guān)系數(shù)，以此更精確的預(yù)測(cè)企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)等。

（三）統(tǒng)計(jì)分析在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一個(gè)方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源存量方面的應(yīng)用，即企業(yè)的崗位配置、工作流程以及在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)分析等。另一方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源需求方面的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)員工的數(shù)量、類(lèi)別、綜合素質(zhì)、年齡、性別和知識(shí)結(jié)構(gòu)等要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析就顯得尤為必要。統(tǒng)計(jì)分析具體的應(yīng)用表現(xiàn)在以下方面：對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢查企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量與現(xiàn)有工作崗位的匹配程度；對(duì)人員類(lèi)別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成對(duì)企業(yè)人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)；對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成招聘、解聘等人員變動(dòng)的依據(jù)。

（四）統(tǒng)計(jì)分析在人力資源主管的考核管理中的應(yīng)用?？己耸侨肆Y源管理工作最難的部分，對(duì)人力資源部門(mén)或者對(duì)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對(duì)企業(yè)主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統(tǒng)計(jì)原理和統(tǒng)計(jì)分析的方法，計(jì)算人力資源管理成本比率和企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能，并將這兩個(gè)指標(biāo)結(jié)合在一起，這樣一來(lái)，便能夠完成對(duì)人力資源管理工作成效的考核，達(dá)到理想的效果。

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