企業(yè)價(jià)值觀念精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

為了更好地指導(dǎo)企業(yè)貫徹落實(shí)職工帶薪年休假制度，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施辦法》)的規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，提出如下貫徹實(shí)施意見(jiàn)，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下簡(jiǎn)稱用人單位）應(yīng)按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）的權(quán)利。

二、職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動(dòng)、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調(diào)動(dòng)或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時(shí)間可合并計(jì)算為連續(xù)工作時(shí)間。

三、職工累計(jì)工作時(shí)間，按照《實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間，職工累計(jì)工作時(shí)間滿12個(gè)月及以上，但連續(xù)工作時(shí)間未滿12個(gè)月的，不能享受年休假。

四、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個(gè)月及以上的，即獲得享受年休假的權(quán)利，其當(dāng)年年休天數(shù)的計(jì)算辦法，按《實(shí)施辦法》第五條執(zhí)行。

五、用人單位按照累計(jì)工作時(shí)間的規(guī)定計(jì)算職工年休假天數(shù)時(shí)，應(yīng)以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應(yīng)依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時(shí)間，從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起至勞動(dòng)合同終止或解除之日止。用人單位應(yīng)當(dāng)將錄用通知書(shū)、勞動(dòng)合同、就業(yè)失業(yè)登記手冊(cè)等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業(yè)或轉(zhuǎn)移工作單位，應(yīng)當(dāng)將本人檔案送交新的用人單位核實(shí)后，作為核定職工本人工作時(shí)間等的依據(jù)。

七、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個(gè)年度安排，一般不允許連續(xù)兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過(guò)三段。

八、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

第2篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

[關(guān)鍵詞]加拿大 職業(yè)學(xué)院 管理體制

[作者簡(jiǎn)介]陳亞鴻（1969- ），男，江蘇高郵人，揚(yáng)州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長(zhǎng)，副教授，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育管理。（江蘇 揚(yáng)州 225000）

[課題項(xiàng)目]本文系2009年度全國(guó)教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題“職業(yè)教育校企合作中工業(yè)文化對(duì)接的研究與實(shí)驗(yàn)”的研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：GJA104009）

[中圖分類號(hào)]G40-059.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）20-0094-02

加拿大高等教育體系分為大學(xué)和學(xué)院兩個(gè)系統(tǒng)，這里的“學(xué)院”是指獨(dú)立設(shè)置并納入高等教育序列的職業(yè)學(xué)院。加拿大學(xué)院制度的形成和發(fā)展源于20世紀(jì)50、60年代，是在大學(xué)的基礎(chǔ)上衍生的，既體現(xiàn)了大學(xué)管理體制的基本理念、一般特點(diǎn)和主要特色，又有不同于大學(xué)管理體制的特殊性和差異性。

一、加拿大學(xué)院管理體制的主要特色

1.聯(lián)邦政府不直接管理，省級(jí)政府不直接干預(yù)。加拿大是一個(gè)聯(lián)邦國(guó)家。1867年制定的《不列顛北美法案》規(guī)定，聯(lián)邦政府不設(shè)教育部，不享有教育的管轄權(quán)，教育管理權(quán)在省級(jí)政府，由此奠定了省級(jí)政府管理高等教育的體制框架和法律基礎(chǔ)。雖然加拿大所有學(xué)院的獨(dú)立法人資格都是從省級(jí)政府獲得的，省級(jí)政府是學(xué)院的直接管理者，但省級(jí)政府也不直接干預(yù)學(xué)院的內(nèi)部管理，各學(xué)院人事、財(cái)務(wù)、招生、教學(xué)等具體行政事務(wù)均由學(xué)院自行決定和實(shí)施。因此，加拿大沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的教育政策和規(guī)章制度，同一省份、不同學(xué)院之間也沒(méi)有統(tǒng)一的政策和規(guī)定。

2.政府主要通過(guò)提供教育經(jīng)費(fèi)參與學(xué)院管理。加拿大高職教育快速發(fā)展最直接的推動(dòng)力是政府對(duì)高職教育的重視和主動(dòng)承擔(dān)的責(zé)任。聯(lián)邦政府發(fā)展高職教育主要通過(guò)提供教育經(jīng)費(fèi)來(lái)參與。20世紀(jì)50年代初，聯(lián)邦政府開(kāi)始大規(guī)模資助中學(xué)后教育，但由于對(duì)憲法的遵守和政黨政治的敏感性，聯(lián)邦政府不能直接向各學(xué)院撥款，而是采用稅收轉(zhuǎn)移支付等形式把資助經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)移給各省政府，再由省政府分配給各學(xué)院。省政府和聯(lián)邦政府的資助是學(xué)院的主要經(jīng)費(fèi)渠道，其中聯(lián)邦資助占了各省高等教育日常經(jīng)費(fèi)的60%左右，雖然聯(lián)邦政府是學(xué)院經(jīng)費(fèi)的主要貢獻(xiàn)者，卻不擁有高職教育政策制定的直接權(quán)力。

省級(jí)政府對(duì)學(xué)院的管理側(cè)重于宏觀調(diào)控和環(huán)境營(yíng)造：一是撥款資助，各學(xué)院的經(jīng)費(fèi)主要依靠各省教育撥款，省級(jí)政府管理學(xué)院的意志又主要通過(guò)提供與政府目標(biāo)相一致的撥款來(lái)實(shí)現(xiàn)。二是制定法律，省級(jí)政府不僅制定本省的高職教育發(fā)展方針、目標(biāo)和中長(zhǎng)期規(guī)劃，還制定一系列法律和制度，規(guī)范和約束學(xué)院的辦學(xué)行為。三是加強(qiáng)協(xié)調(diào)，政府設(shè)立眾多協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)各省以及大學(xué)、學(xué)院、基礎(chǔ)教育之間的關(guān)系。四是營(yíng)造環(huán)境，政府制定和完善配套的政策體系，提高高職教育的社會(huì)地位，關(guān)注招生的平等性和不歧視性，鼓勵(lì)不同背景、不同層次、不同年齡的公民接受高職教育。

3.學(xué)院實(shí)行自治管理，擁有較大的辦學(xué)自。加拿大所有學(xué)院都是獨(dú)立法人，根據(jù)章程實(shí)行自治。一般情況下，學(xué)院都擁有自己選舉的董事會(huì)或?qū)W校管理委員會(huì)，有完全的自。董事會(huì)是學(xué)院的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，學(xué)院的日常事務(wù)通常有兩個(gè)核心機(jī)構(gòu)管理，一是行政事務(wù)核心機(jī)構(gòu)，是由社區(qū)參與、政府任命的管理委員會(huì)，主管包括人事、財(cái)務(wù)在內(nèi)的行政事務(wù)，院長(zhǎng)由該委員會(huì)聘任；二是學(xué)術(shù)事務(wù)核心機(jī)構(gòu)，是學(xué)院學(xué)術(shù)事務(wù)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，主要由各院系代表組成，職能包括專業(yè)和課程安排、教學(xué)計(jì)劃制定、授予學(xué)位、職稱聘任等。學(xué)校聘請(qǐng)律師與法律顧問(wèn)，依靠法律解決辦學(xué)中難以避免的各種利益沖突。

二、加拿大學(xué)院管理體制的特殊性

1.省政府對(duì)學(xué)院控制程度相對(duì)較高。相比大學(xué)，學(xué)院受政府政策的約束較大。1967年，加拿大頒布《成人職業(yè)訓(xùn)練法》，一個(gè)明顯的特征就是政府趨向于穩(wěn)定地控制職業(yè)教育。雖然大多數(shù)學(xué)院擁有專業(yè)設(shè)置和經(jīng)費(fèi)使用等方面的完全自，但有些學(xué)院在院長(zhǎng)任命、董事會(huì)成員選拔、專業(yè)和課程開(kāi)發(fā)、教授任免以及發(fā)展規(guī)劃等方面要受到省政府的嚴(yán)格控制。大學(xué)由專業(yè)學(xué)會(huì)評(píng)估排名，而學(xué)院則直接接受省政府的評(píng)估。省政府對(duì)職業(yè)教育的資源控制較嚴(yán)，學(xué)院的師資、實(shí)驗(yàn)室、實(shí)訓(xùn)資源主要用于學(xué)生職業(yè)訓(xùn)練，不允許用于科學(xué)研究，除非得到省教育部的批準(zhǔn)。

2.學(xué)院與大學(xué)的界限非常明顯。加拿大大學(xué)和學(xué)院是層次清楚、分工明確的兩個(gè)系統(tǒng)，在人才培養(yǎng)目標(biāo)、規(guī)格和承擔(dān)的職能等方面有明確的區(qū)別。大學(xué)本科學(xué)制為3～4年，學(xué)院學(xué)制為2～3年；大學(xué)側(cè)重于基礎(chǔ)理論和學(xué)術(shù)的研究，學(xué)院側(cè)重于實(shí)用技術(shù)的研究和應(yīng)用；大學(xué)主要培養(yǎng)本科生和研究生，授予學(xué)士、碩士及博士學(xué)位，學(xué)院主要培養(yǎng)?？茟?yīng)用人才，為學(xué)生提供直接就業(yè)所需的各種技能，主要授予文憑和證書(shū)，一般不授予學(xué)位。

3.學(xué)院的辦學(xué)體制靈活多樣。加拿大學(xué)院辦學(xué)體制比大學(xué)更具多樣性，其辦學(xué)體制主要有四類：第一類是讀學(xué)院后可以繼續(xù)申請(qǐng)讀大學(xué)，學(xué)院的課程和學(xué)分能得到大學(xué)的認(rèn)可，有1/3～1/2的學(xué)生讀完學(xué)院課程后，會(huì)轉(zhuǎn)入大學(xué)繼續(xù)學(xué)習(xí)。第二類是應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，它與大學(xué)之間缺少學(xué)分互認(rèn)的機(jī)制，就讀學(xué)生不是為了升大學(xué)，而是為了接受職業(yè)教育。第三類在魁北克省學(xué)生高中畢業(yè)后不能直接進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，而是要先上相當(dāng)于學(xué)院的機(jī)構(gòu)叫CEGEP。CEGEP分兩類：一類是pre-university program，相當(dāng)于大學(xué)的預(yù)科，學(xué)滿兩年后才能申請(qǐng)進(jìn)入魁北克省的大學(xué)學(xué)習(xí)；另一類是technical program，屬于應(yīng)用技術(shù)類，學(xué)習(xí)三年后可以拿到文憑或證書(shū)直接工作，也可繼續(xù)申請(qǐng)讀大學(xué)。第四類是學(xué)院不是一個(gè)教學(xué)實(shí)體，而是省教育部的一個(gè)專門部門，其職責(zé)是為有職業(yè)技能培訓(xùn)需求的人提供培訓(xùn)幫助。

4.不鼓勵(lì)學(xué)院辦學(xué)水平之間的差距。加拿大地廣人稀，學(xué)院往往是根據(jù)人口增長(zhǎng)導(dǎo)致高等教育需求增長(zhǎng)來(lái)設(shè)置的。政府鼓勵(lì)就近就便入學(xué)，鼓勵(lì)學(xué)院之間“扁平化”發(fā)展，在分配教育資源，尤其是對(duì)學(xué)院的財(cái)政投入上，遵循“均衡和公平”原則，不同地區(qū)、不同學(xué)院之間，甚至與大學(xué)之間人均撥款標(biāo)準(zhǔn)差別較小，或者沒(méi)有差別，以此保證社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)不因高校的差距產(chǎn)生大的波動(dòng)。

5.把企業(yè)納入高職教育大系統(tǒng)。學(xué)院與企業(yè)的聯(lián)系緊密，企業(yè)是高職教育體系不可或缺的組成部分，企業(yè)不僅參與學(xué)院內(nèi)部管理和重大決策，有的學(xué)院還與企業(yè)雇主簽訂合作培養(yǎng)合同，共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃，學(xué)院的主要任務(wù)是對(duì)學(xué)習(xí)者提供學(xué)院階段的基本理論和知識(shí)教育，實(shí)踐部分則在企業(yè)進(jìn)行。

6.建立學(xué)院與基礎(chǔ)教育、本科教育的聯(lián)系通道。學(xué)院大多尋求與大學(xué)的合作、交流，尋求與高中階段的融通，特別是注重學(xué)院與高中階段的職業(yè)教育、與大學(xué)互認(rèn)學(xué)分，這有利于高中生畢業(yè)后對(duì)職業(yè)教育的熱情和選擇，以及?？茖W(xué)生畢業(yè)后到大學(xué)繼續(xù)深造，有利于滿足公民接受更高層次高等教育的愿望。

三、加拿大學(xué)院管理體制所體現(xiàn)的管理理念

1.參與性和職業(yè)性。加拿大在20世紀(jì)70年代就進(jìn)入了高等教育大眾化階段，從精英化向大眾化轉(zhuǎn)變的過(guò)程，是通過(guò)建立相對(duì)“雷同”的大學(xué)體系和相對(duì)多樣化的學(xué)院體系實(shí)現(xiàn)的。20世紀(jì)60年代以后，政府開(kāi)始設(shè)立一大批公立學(xué)院，現(xiàn)在學(xué)院數(shù)量和在校生規(guī)模都與大學(xué)平分天下。政府對(duì)高職教育的高度重視和積極調(diào)控，提高了高職教育的參與程度及對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)穩(wěn)定的貢獻(xiàn)率。加拿大學(xué)院在短短半個(gè)世紀(jì)里取得如此大的成就，另一個(gè)重要的原因是堅(jiān)持了學(xué)院的職業(yè)性。無(wú)論是教育管理部門的宏觀管理，還是學(xué)院自身的微觀管理，在模式設(shè)計(jì)上都極力保持與大學(xué)不同的分工和層次，堅(jiān)持把職業(yè)性作為高職教育的本質(zhì)屬性和辦學(xué)特色，充分體現(xiàn)滿足國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化對(duì)高素質(zhì)職業(yè)人才需求的功能。

2.人本性和多元性。加拿大高等教育特殊的管理體制，調(diào)動(dòng)了各省舉辦學(xué)院的積極性。多層次、多規(guī)格學(xué)院體系的建立，不僅適應(yīng)了社會(huì)分工精細(xì)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展專業(yè)化的需求，而且適應(yīng)了“塔身”和“塔基”人群教育發(fā)展需求的多樣性，提供和滿足了公民平等接受高等教育的機(jī)會(huì)和要求，減少了失業(yè)率，增加了不同層次、不同能力素質(zhì)公民的發(fā)展機(jī)會(huì)，解決了重要的民生和社會(huì)穩(wěn)定問(wèn)題。加拿大是移民國(guó)家，多元化是其立國(guó)之本，實(shí)際上也是其立教之本。加拿大疆域遼闊，以省為主的分權(quán)管理體制有利于各省根據(jù)省情，制定教育發(fā)展政策，更好地體現(xiàn)和適應(yīng)地區(qū)性和特有的歷史文化傳統(tǒng)。

3.自主性和法制性。聯(lián)邦政府和省級(jí)政府對(duì)學(xué)院的限制性調(diào)控，主要是履行政府在高職教育發(fā)展中的責(zé)任，目的是提高學(xué)院的參與性和職業(yè)性。寬松性調(diào)控主要保證和賦予省級(jí)政府和學(xué)院發(fā)展高職教育的職責(zé)及權(quán)利，不僅調(diào)動(dòng)各省政府的積極性，保護(hù)了多元化，也使學(xué)院增強(qiáng)了自主性，增加了自由度，激發(fā)了發(fā)展的活力。制度化是加拿大高職教育經(jīng)過(guò)蓬勃發(fā)展，學(xué)院數(shù)量和規(guī)模達(dá)到一定程度后，為了確保有序運(yùn)行而必然產(chǎn)生的結(jié)果。制度化的理念是依法治校，具體表現(xiàn)為學(xué)院各類事務(wù)的法制化管理。制度化增加了學(xué)院發(fā)展的自律性，使自主、自由、自律共同成為學(xué)院發(fā)展的活力源泉。

4.科學(xué)性和先進(jìn)性。一是強(qiáng)調(diào)政府在學(xué)院舉辦中的主導(dǎo)地位，強(qiáng)化政府投入在學(xué)院發(fā)展的作用。加拿大高度發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)為高職教育發(fā)展提供了強(qiáng)大的支持，客觀上符合教育需要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)支撐的特性。二是理清和綜合了學(xué)院發(fā)展的各種影響因素，系統(tǒng)考慮學(xué)院與政府、大學(xué)、企業(yè)、基礎(chǔ)教育、國(guó)際之間的關(guān)系，明晰了各自的責(zé)權(quán)利，使各組成要素融合成一個(gè)承擔(dān)責(zé)任、享受權(quán)利、分配利益，按市場(chǎng)規(guī)律和教育規(guī)律運(yùn)行的有機(jī)整體。三是在內(nèi)部管理上充分發(fā)揮行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力和民力的作用，避免行政權(quán)力的濫用，實(shí)現(xiàn)學(xué)院管理的專業(yè)化、民主化和科學(xué)化。在內(nèi)部管理上剝離了一些應(yīng)當(dāng)由社會(huì)承擔(dān)的職能，保證了教育經(jīng)費(fèi)的集中使用度。四是營(yíng)造了教育均衡和教育公平的環(huán)境。加拿大高職教育雖然只是專科層次的高等教育，但就業(yè)的公平性、發(fā)展的公平性、評(píng)價(jià)的公平性并不會(huì)讓公民覺(jué)得接受的職業(yè)教育是低層次的教育。

四、對(duì)我國(guó)高職教育管理的啟示

1.強(qiáng)化政府宏觀調(diào)控，建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系。重新審視國(guó)家、地方、學(xué)校、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的關(guān)系，強(qiáng)化政府責(zé)任和職能，控制各種類型高校發(fā)展的數(shù)量和速度，防止教育類型和教育結(jié)構(gòu)的失衡。保證高職教育經(jīng)費(fèi)的公平性投入，解決投入不足、投入標(biāo)準(zhǔn)不一和投入體制不合理的問(wèn)題，以及由此帶來(lái)的發(fā)展起點(diǎn)和資源條件的差異，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。提供高職教育發(fā)展所需的各種要素，構(gòu)筑高職教育與中職教育、本科教育的“立交橋”，建立高職院校與行業(yè)、企業(yè)、市場(chǎng)接軌的機(jī)制，構(gòu)建配套的政策體系和良好的社會(huì)環(huán)境，保持高職教育的又好又快發(fā)展。

2.實(shí)現(xiàn)高職院校辦學(xué)自。《高等教育法》《職業(yè)教育法》等法律法規(guī)出臺(tái)后，高職院校獲得了辦學(xué)自的法律地位，但尚未表現(xiàn)出法人實(shí)體所應(yīng)有的作為，政府也沒(méi)有把學(xué)院當(dāng)作獨(dú)立的法人實(shí)體，兩者角色定位模糊，體制成本較高。高職院校的辦學(xué)自源于政府和學(xué)院兩個(gè)層面，政府的職責(zé)主要是變具體管理為宏觀調(diào)控，履行好規(guī)劃、投入、調(diào)控職能，構(gòu)建外部管理體制，學(xué)院的職責(zé)主要是構(gòu)建內(nèi)部管理體制，保障人、財(cái)、物、權(quán)力、利益的合理配置和有效對(duì)流，實(shí)現(xiàn)特色發(fā)展、多元發(fā)展、自主發(fā)展。落實(shí)辦學(xué)自，關(guān)鍵是政府和學(xué)院恪守各自的分工。

3.分組管理不同類型高校，合理控制高職院校之間的差距。本科教育是高職教育孕育的技術(shù)和文化基礎(chǔ)，也是高職教育發(fā)展的理念和模式基礎(chǔ)。但是，兩者畢竟是不同類型和層次的教育，高職院校的管理應(yīng)有不同于本科高校的管理理念和管理思路，從宏觀上應(yīng)分組管理，分類指導(dǎo)。高職院校應(yīng)以滿足不同人群對(duì)教育和發(fā)展的需求為主要使命，鼓勵(lì)錯(cuò)位發(fā)展、深度發(fā)展、均衡發(fā)展，不宜過(guò)于加大院校之間的層次差距，況且當(dāng)前高職院校之間的差距，并不完全是管理理念、發(fā)展模式、人力資源等內(nèi)部要素競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的，很大一部分是由行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)投入、生源分配、資源整合等外部要素的公平性不夠引起的。否則，既不利于高職教育自身的健康發(fā)展，也不利于進(jìn)一步推進(jìn)高等教育大眾化。

4.把企業(yè)納入高職教育的大體系。我國(guó)高職教育發(fā)展的歷史較短，普遍存在脫離行業(yè)、企業(yè)和市場(chǎng)辦學(xué)的問(wèn)題。當(dāng)前，高職教育在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的學(xué)科化傾向、就業(yè)難等問(wèn)題，根本原因是把行業(yè)、企業(yè)邊緣于職業(yè)教育體系之外，忽視或無(wú)力發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)在職業(yè)教育中的作用。應(yīng)當(dāng)把行業(yè)、企業(yè)納入高職教育的大體系，探索行業(yè)、企業(yè)參與高職教育的途徑和渠道，在專業(yè)開(kāi)發(fā)、課程設(shè)置、資源利用、基地建設(shè)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、管理體制等方面充分發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)的作用。

5.加強(qiáng)高職院校內(nèi)部管理體制改革。我國(guó)的高職院校絕大多數(shù)是從中專學(xué)校升格而來(lái)，對(duì)中專學(xué)校管理模式的沿襲和對(duì)本科院校管理模式的模仿痕跡較重，具有高職特色的管理模式尚未形成。高職院校內(nèi)部管理體制改革，核心是建立能夠迅速對(duì)接行業(yè)、企業(yè)和市場(chǎng)的靈活快捷的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，合理調(diào)配和充分運(yùn)用校內(nèi)外資源，避免人財(cái)物的閑置和資源的分裂。加強(qiáng)體制和制度創(chuàng)新，爭(zhēng)取和充分利用更多的辦學(xué)自，以人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新為主線，創(chuàng)新內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，改變行政化的機(jī)構(gòu)設(shè)置模式，調(diào)整職能，推行“二級(jí)管理”，下移管理重心，盡快剝離教育功能之外的職能，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化供給。依法治校，發(fā)揮行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力、民力等各種權(quán)力在學(xué)院治理結(jié)構(gòu)中的作用。

[參考文獻(xiàn)]

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第3篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

【摘要】 目的 探討老年健康體檢血檢測(cè)項(xiàng)目對(duì)老年多器官功能不全綜合征（MODSE）的早期預(yù)測(cè)價(jià)值。方法 回顧性分析2001年1月至2006年12月住院的393例老年肺部感染病例，根據(jù)肺部感染是否誘發(fā)MODSE將所有病例分為MODSE組和非MODSE組，調(diào)查各組入院時(shí)或入院前的健康體檢有關(guān)血常規(guī)、肝功能、腎功能、血脂、空腹血糖等血檢測(cè)結(jié)果。先做單因素分析，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)比較兩組病例有關(guān)血檢測(cè)項(xiàng)目的差異，再選擇單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的血檢測(cè)項(xiàng)目作自變量，以MODSE為因變量，作二分類逐步Logistic回歸分析，篩選與MODSE發(fā)病密切相關(guān)的血檢測(cè)項(xiàng)目。結(jié)果 血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血白蛋白、血尿素和空腹血糖等5項(xiàng)血檢測(cè)項(xiàng)目與MODSE發(fā)病密切相關(guān)。血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血尿素和空腹血糖水平升高是MODSE發(fā)病的危險(xiǎn)因素。結(jié)論 老年健康體檢血檢測(cè)項(xiàng)目中的血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血白蛋白、血尿素、空腹血糖等對(duì)篩查MODSE高危人群、早期預(yù)測(cè)MODSE發(fā)病具有一定價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】 多器官功能不全綜合征；多器官功能衰竭；老年人；血檢測(cè)項(xiàng)目；早期預(yù)測(cè)

目前對(duì)于老年多器官功能不全綜合征（MODSE）尚缺乏特別有效的治療措施〔1〕。因此，篩查MODSE高危人群、早期預(yù)測(cè)MODSE發(fā)病、并實(shí)施早期干預(yù)是降低MODSE發(fā)病率和死亡率、減少M(fèi)ODSE對(duì)老年人健康威脅的關(guān)鍵。目前，有關(guān)多器官功能不全綜合征（MODS）預(yù)測(cè)研究的中外文獻(xiàn)資料中僅有少數(shù)涉及老年人，專門針對(duì)MODSE的預(yù)測(cè)研究文獻(xiàn)相對(duì)較少〔2〕。已有的MODSE預(yù)測(cè)研究多是對(duì)已經(jīng)發(fā)生MODSE或尚未發(fā)生MODSE但病情危重的患者進(jìn)行病情危重程度和預(yù)后的預(yù)測(cè)，如APACHEⅡ評(píng)分〔3〕、血清C反應(yīng)蛋白〔4〕、甲狀腺激素〔5〕等對(duì)MODSE的預(yù)測(cè)研究。沒(méi)有針對(duì)MODSE高危人群篩查和MODSE發(fā)病前早期預(yù)測(cè)方面的研究，因而也無(wú)法采取有針對(duì)性的早期干預(yù)措施。本研究針對(duì)MODSE高危人群篩查和MODSE發(fā)病前早期預(yù)測(cè)，采用回顧性病例對(duì)照研究，探討老年健康體檢所包括的常規(guī)血檢測(cè)項(xiàng)目對(duì)篩查MODSE高危人群、早期預(yù)測(cè)MODSE發(fā)病的價(jià)值，初步篩選篩查MODSE高危人群、早期預(yù)測(cè)MODSE發(fā)病的指標(biāo)，為有針對(duì)性的采取早期干預(yù)措施、預(yù)防MODSE奠定基礎(chǔ)。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象 選擇2001年1月至2006年12月因肺部感染在我院住院或住院期間出現(xiàn)肺部感染的駐石家莊地區(qū)60歲以上的師以上軍隊(duì)離退休干部393例，其中男性386例，女性7例。根據(jù)肺部感染是否誘發(fā)MODSE，分為MODSE組169例，非MODSE組224例。MODSE診斷標(biāo)準(zhǔn)采用王士雯院士等提出的標(biāo)準(zhǔn)〔6〕。

1.2 方法 檢測(cè)患者入院時(shí)的血紅蛋白、紅細(xì)胞計(jì)數(shù)、血小板計(jì)數(shù)、丙氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶(ALT)、門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶(AST)、總膽紅素、直接膽紅素、總蛋白、白蛋白、血尿素、血肌酐、血尿酸、膽固醇、甘油三酯、空腹血糖等血檢測(cè)結(jié)果。如果患者入院時(shí)已出現(xiàn)MODSE，則調(diào)查患者入院前的健康體檢有關(guān)血檢測(cè)結(jié)果。經(jīng)有關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析篩選與MODSE發(fā)病密切相關(guān)的血檢測(cè)項(xiàng)目。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 利用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。先作單因素分析，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)；再選擇單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的血檢測(cè)項(xiàng)目作自變量，以MODSE為因變量，作逐步Logistic回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 影響MODSE發(fā)病的血檢測(cè)項(xiàng)目的單因素分析 兩組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的血檢測(cè)項(xiàng)目有：血紅蛋白、紅細(xì)胞計(jì)數(shù)、門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血總蛋白、血白蛋白、血尿素、血肌酐、膽固醇、空腹血糖等9項(xiàng)（P＜0.05）（見(jiàn)表1）。

2.2 影響MODSE發(fā)病的血檢測(cè)項(xiàng)目的逐步Logistic回歸分析 選取上述單因素分析差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的9項(xiàng)血檢測(cè)項(xiàng)目為自變量，MODSE為因變量作二分類逐步Logistic回歸分析，篩選出血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、白蛋白、血尿素、空腹血糖等5項(xiàng)與MODSE發(fā)病密切相關(guān)的血檢測(cè)項(xiàng)目（P＜0.05），見(jiàn)表2。血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血尿素和空腹血糖水平升高是MODSE發(fā)病的危險(xiǎn)因素。

表1 影響MODSE發(fā)病的血檢測(cè)項(xiàng)目的單因素分析（略）

與MODSE組比較：1)P＜0.05

表2 影響MODSE發(fā)病的血檢測(cè)項(xiàng)目的逐步Logistic回歸分析（略）

3 討論

有研究表明，老年多器官功能衰竭（MOFE）的發(fā)病誘因有感染、心肌梗死、心律失常、腦血管意外、中毒性休克、晚期肝硬化、出血性休克、手術(shù)和外傷等，其中73.1%的MOFE發(fā)病誘因?yàn)榉尾扛腥尽?〕。因此，本研究選擇因肺部感染住院或住院期間出現(xiàn)肺部感染的病例為調(diào)查對(duì)象。選擇相同誘發(fā)因素的病例有利于排除不同誘發(fā)因素對(duì)MODSE發(fā)病的影響，使兩組之間更具可比性。從性別比例上看，本研究所調(diào)查的393例60歲以上的師以上軍隊(duì)離退休干部絕大多數(shù)為男性患者，這與軍人這一特殊職業(yè)性質(zhì)有關(guān)。

本研究在15項(xiàng)老年健康體檢所包括的常規(guī)血檢測(cè)項(xiàng)目中，采用單因素分析，篩選出血紅蛋白、紅細(xì)胞計(jì)數(shù)、門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血總蛋白、血白蛋白、血尿素、血肌酐、膽固醇、空腹血糖等9項(xiàng)對(duì)MODSE發(fā)病有影響的血檢測(cè)指標(biāo)。再經(jīng)二分類逐步Logistic回歸分析，其中血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血尿素和空腹血糖水平升高是MODSE發(fā)病的危險(xiǎn)因素。由此提示，血紅蛋白、門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血白蛋白、血尿素和空腹血糖等血檢測(cè)項(xiàng)目對(duì)篩查MODSE高危人群、早期預(yù)測(cè)MODSE發(fā)病具有一定的價(jià)值。血紅蛋白和血白蛋白水平低下，門冬氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶、血尿素和空腹血糖水平升高的老年人是MODSE的高危人群。因此，對(duì)于這些老年患者，一旦存在肺部感染等MODSE發(fā)病誘因，在積極治療發(fā)病誘因的同時(shí)需注意保護(hù)各臟器功能，早期預(yù)防MODSE。

參考文獻(xiàn)

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2 譚清武，李慶華.老年多器官功能不全綜合征的預(yù)測(cè)研究近況〔J〕.臨床軍醫(yī)雜志，2007；35（1）：1035.

3 周國(guó)鵬，末以信，趙志杰，等.APACHEⅡ評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)75歲以上老年重癥病人預(yù)后評(píng)價(jià)價(jià)值〔J〕.中華內(nèi)科雜志，2005；44（4）：2513.

4 袁 莉，肖 曄，肖國(guó)民，等.血清C反應(yīng)蛋白對(duì)老年人急性心肌梗死并發(fā)多器官功能不全的早期預(yù)測(cè)價(jià)值〔J〕.中華老年多器官疾病雜志，2004；3（3）：218.

5 肖 迅，楊 宇，劉幼碩.老年多器官功能衰竭患者血清甲狀腺激素水平的變化及意義〔J〕.中國(guó)老年學(xué)雜志，2004；24（5）：4001.

第4篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

關(guān)鍵詞： 企業(yè)價(jià)值觀；人力資源管理；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1671-1297（2008）11-159-02

一、引言

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，世界各國(guó)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第一資源?，F(xiàn)代的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人本管理的管理理念，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理，是以企業(yè)的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)。因此，企業(yè)價(jià)值觀在人力資源管理中起著重

要的作用，它將直接影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)涵及作用

價(jià)值觀是人類在社會(huì)活動(dòng)中產(chǎn)生的關(guān)于客觀現(xiàn)實(shí)的主觀意念，反映了人們對(duì)世上萬(wàn)物的根本看法，和人們的意愿密切相連，是人類社會(huì)對(duì)某種特定的行為方式、事物現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)表明好惡的一種持久的信念，因此它具有穩(wěn)定性和持久性。價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮作用，以左右人們的思想和行為。

（一）企業(yè)價(jià)值觀的定義

企業(yè)價(jià)值觀是以企業(yè)為主題的價(jià)值觀念，是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人所共有的價(jià)值觀念。作為心理傾向系統(tǒng)，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工有巨大的影響，它能左右員工的知覺(jué)，能決定員工的工作態(tài)度，能使員工認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)并為之奮斗，而且不計(jì)較自己的一得一失，這是一個(gè)企業(yè)獲得成功的動(dòng)力源泉。

在大多數(shù)公司里，有四種基本價(jià)值觀：一是生產(chǎn)能為顧客帶來(lái)價(jià)值的商品，二是成為雇員工作的好場(chǎng)所，三是以公眾信賴的方式行事，四是為那些投資人提供回報(bào)。由于公司的具體形勢(shì)不同，四種基本價(jià)值觀的具體表現(xiàn)就有所不同。而在人力資源制度和行為管理中強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的落實(shí)，就會(huì)實(shí)現(xiàn)基于價(jià)值觀的人力資源管理。核心價(jià)值觀不是去追求時(shí)尚，簡(jiǎn)單跟風(fēng)、模仿，一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀不一定就是所有企業(yè)的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀要來(lái)自于公司傳統(tǒng)的沉淀，所以，一個(gè)企業(yè)從其誕生的第一天起就開(kāi)始了其核心價(jià)值觀形成與發(fā)展的歷程。

（二）企業(yè)價(jià)值觀的作用

企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，存在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)流程和環(huán)節(jié)之中，也對(duì)各個(gè)流程和環(huán)節(jié)產(chǎn)生著重要的影響。企業(yè)價(jià)值觀能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和企業(yè)每個(gè)雇員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合企業(yè)所確定的目標(biāo)。它對(duì)每個(gè)企業(yè)雇員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。而且企業(yè)價(jià)值觀具有使企業(yè)雇員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它所強(qiáng)調(diào)的是以人本管理為中心，對(duì)人的激勵(lì)并非一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，使每個(gè)企業(yè)雇員從內(nèi)心深處自覺(jué)地產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。

三、基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系的構(gòu)建

從人力資源管理的流程看，人員的招聘和錄用、人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、人員晉升、薪酬福利管理等幾個(gè)環(huán)節(jié)是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，它直接關(guān)系到企業(yè)能否聘到所需人才、員工的工作潛力能否得以挖掘、員工能否被激勵(lì)、員工隊(duì)伍能否保持相對(duì)穩(wěn)定等。企業(yè)價(jià)值觀像一條主線，貫穿于企業(yè)人力資源管理全過(guò)程。

（一）基于企業(yè)價(jià)值觀的人員招聘和錄用

傳統(tǒng)的企業(yè)人員招聘主要考察員工活動(dòng)全過(guò)程，而很少去考察員工的價(jià)值觀念是否與企業(yè)本身的價(jià)值觀念一致。盡管企業(yè)可以對(duì)新員工的價(jià)值觀念進(jìn)行改造，但由于員工個(gè)體的價(jià)值觀念相對(duì)穩(wěn)固，使得這種改造必須花費(fèi)企業(yè)很大的精力以及費(fèi)用。因此，從人員招聘的過(guò)程中引入價(jià)值觀念的考察，有利于減少員工的不合理流動(dòng)，也有利于企業(yè)形成統(tǒng)一價(jià)值觀?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多的企業(yè)在人員招聘過(guò)程中加入了考察價(jià)值觀的元素，在相關(guān)的測(cè)評(píng)問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了一些借以考察個(gè)體價(jià)值觀念的問(wèn)題。DELL公司的創(chuàng)始人邁克爾?戴爾認(rèn)為：“無(wú)論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)最大事業(yè)體的管理階層，都必須完全與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營(yíng)運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)組織的更大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。”

（二） 基于企業(yè)價(jià)值觀的員工培訓(xùn)

優(yōu)秀企業(yè)總是把企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要內(nèi)容。GE把他推崇的五條核心價(jià)值觀印刷成可以隨身攜帶的價(jià)值觀卡片發(fā)給每一名員工。為使這些價(jià)值觀深入人心，韋爾奇花了大量精力和時(shí)間來(lái)培訓(xùn)員工，特別是各級(jí)管理人員，18年中他親自在公司學(xué)校講授250多次課。優(yōu)秀的企業(yè)很重視員工定向的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，員工不僅需要了解企業(yè)的背景與歷史以及企業(yè)的具體環(huán)境，更重要的是要了解企業(yè)的文化以及企業(yè)所堅(jiān)守的價(jià)值觀念。新奧燃?xì)夤驹凇耙詢r(jià)值觀為本”的人員培訓(xùn)上面就有很多值得稱道的地方。新奧燃?xì)庥蟹浅Ｏ到y(tǒng)的《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，在綱領(lǐng)里，詳細(xì)闡述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列圍繞價(jià)值觀的思想和政策。新員工進(jìn)入公司，會(huì)有兩周的定向培訓(xùn)期，學(xué)習(xí)《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》，其中，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)是絕對(duì)的重點(diǎn)。

（三）基于企業(yè)價(jià)值觀的績(jī)效考核

在推行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的人力資源管理的企業(yè)中，企業(yè)的績(jī)效考核與人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容都會(huì)圍繞著企業(yè)所秉承的核心價(jià)值觀而展開(kāi)。摩托羅拉公司在建立“尊重人”的企業(yè)價(jià)值觀的時(shí)候，就是通過(guò)細(xì)節(jié)思想方面的灌輸和具體行為的考核和約束來(lái)建立公司的主流文化氛圍。為了使“對(duì)人保持不變的尊重”這一公司的信念不斷完善和發(fā)展，摩托羅拉公司專門設(shè)計(jì)了肯定個(gè)人尊嚴(yán)問(wèn)卷，問(wèn)卷的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重和以人為本的思想在對(duì)問(wèn)卷的回答中，員工可以自由地表達(dá)他們對(duì)具體崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途等的看法，也可以表達(dá)個(gè)人對(duì)公司的看法，對(duì)個(gè)人前途的想法等等。在這樣的一個(gè)互動(dòng)交流的過(guò)程中，管理層就可以迅速并且很到位地了解員工的價(jià)值觀取向。

（四）基于企業(yè)價(jià)值觀的人才培養(yǎng)與激勵(lì)

在基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)應(yīng)該以各種方式獎(jiǎng)勵(lì)和提拔那些擁護(hù)并認(rèn)真貫徹核心價(jià)值觀，而且在實(shí)際工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的人。在決定一位員工是否會(huì)得到提拔和晉升的時(shí)候，公司不僅要考察其工作業(yè)績(jī)與能力，還要考察其價(jià)值觀念是否符合公司要求。高層管理人員的價(jià)值觀體系不僅會(huì)影響到其本人以及其所在部門的業(yè)績(jī)，還會(huì)影響到公司整體的價(jià)值觀體系?；谄髽I(yè)價(jià)值觀的人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)尊重人的自我意識(shí)，通過(guò)把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來(lái)保護(hù)員工個(gè)人的利益，實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值?；谄髽I(yè)價(jià)值觀的人力資源管理體系中，企業(yè)的激勵(lì)方式發(fā)生了根本的變化，從以外在的各種激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)在激勵(lì)為主。企業(yè)通過(guò)向員工不斷灌輸企業(yè)核心價(jià)值觀，表達(dá)企業(yè)愿景，激發(fā)追隨者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的工作熱情。

（五）基于企業(yè)價(jià)值觀的薪酬福利管理

薪酬福利是指企業(yè)雇員因雇傭而獲得的各種形式的報(bào)酬。它包括兩個(gè)部分：一部分是以工資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬，另外一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險(xiǎn)、帶薪休假、咨詢服務(wù)等。相對(duì)以往企業(yè)給予雇員的僅僅是貨幣性的工資報(bào)酬而言，現(xiàn)代企業(yè)的這種綜合的薪酬福利政策顯得更為人性化，它兼具保健功能和激勵(lì)的功能。在基于價(jià)值觀的人力資源管理體系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀的作用。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的薪酬大多數(shù)由基本薪酬和績(jī)效薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成，基本薪酬主要根據(jù)雇員所在職位的職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定，績(jī)效薪酬則主要依據(jù)對(duì)雇員進(jìn)行績(jī)效考核所得到的結(jié)果來(lái)確定。在基于價(jià)值觀的人力資源管理體系當(dāng)中，我們知道，績(jī)效考核指標(biāo)體系已經(jīng)將對(duì)企業(yè)行為價(jià)值觀的認(rèn)同和執(zhí)行納入到里面，因此，雇員的績(jī)效薪酬一部分也會(huì)體現(xiàn)認(rèn)同和執(zhí)行企業(yè)價(jià)值觀的結(jié)果。

綜觀基于價(jià)值觀的人力資源管理體系的整個(gè)流程，在管理的內(nèi)容上，除了傳統(tǒng)的人力資源管理講求的對(duì)績(jī)效、能力、素質(zhì)的關(guān)注之外，基于價(jià)值觀的人力資源管理則將雇員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)知和認(rèn)同放在了一個(gè)核心的位置上。而從管理的目的上來(lái)看，傳統(tǒng)的人力資源管理的目的主要是想直接獲得企業(yè)績(jī)效的提升，而基于價(jià)值觀的人力資源管理則是通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀來(lái)培養(yǎng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神，并借此來(lái)達(dá)到提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并且持續(xù)的改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效水平?？傊哑髽I(yè)的價(jià)值觀貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，就能保證企業(yè)所用的員工均認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，這不僅有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)在最大程度上降低人才流失率，在人才大戰(zhàn)中勝出，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[4]楊麗.談企業(yè)員工核心價(jià)值觀激勵(lì).商界，2004，（6）.

第5篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

1.統(tǒng)一企業(yè)的價(jià)值觀念、將其滲透到企業(yè)的各項(xiàng)工作當(dāng)中

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀念，所以在企業(yè)的管理工作當(dāng)中，首先就要明確企業(yè)的價(jià)值觀念究竟是什么。所謂的企業(yè)價(jià)值觀念是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)，是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷，所以企業(yè)的價(jià)值觀念必須明確且穩(wěn)定，不能出現(xiàn)朝令夕改的問(wèn)題。在企業(yè)價(jià)值觀念的統(tǒng)一過(guò)程中，要從企業(yè)自身的特點(diǎn)入手，充分尊重企業(yè)員工的意見(jiàn)，最終要讓公司全體或絕大多數(shù)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀念產(chǎn)生認(rèn)同，以此來(lái)對(duì)企業(yè)管理起到導(dǎo)向作用。在此基礎(chǔ)之上，要將形成了的企業(yè)核心文化滲透到企業(yè)的各項(xiàng)工作當(dāng)中，要注重企業(yè)文化與企業(yè)管理的融合，實(shí)際上企業(yè)管理也是企業(yè)文化的主要體現(xiàn)之一，要在企業(yè)管理中體現(xiàn)人性化管理，將企業(yè)文化全面滲透到各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和管理活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的提升。

2.通過(guò)多種企業(yè)活動(dòng)提升員工企業(yè)歸屬感

員工的企業(yè)歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感是企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容之一，通過(guò)提升員工的企業(yè)歸屬感可以強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，形成企業(yè)凝聚力，不僅把企業(yè)管理工作提升到了一個(gè)新的高度，還是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的基礎(chǔ)和前提。而這一部分的工作，可以通過(guò)企業(yè)文化在企業(yè)管理中的應(yīng)用來(lái)完成。例如，將企業(yè)文化中的以人為本的管理理念應(yīng)用到企業(yè)管理中，就能有效提升員工的企業(yè)歸屬感。具體做法可以通過(guò)多種企業(yè)活動(dòng)來(lái)完成，比如設(shè)立“企業(yè)崗位標(biāo)兵”來(lái)激勵(lì)員工的工作、開(kāi)展員工進(jìn)修培訓(xùn)，來(lái)提升員工的個(gè)人能力、開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)意見(jiàn)交流會(huì)，尊重員工在企業(yè)中發(fā)揮的價(jià)值等等。同樣的例子在國(guó)外企業(yè)中也有很多體現(xiàn)，比如，日本的松下公司實(shí)行終身雇傭制度，并且每月都會(huì)舉行員工的交流活動(dòng)，這種企業(yè)文化使得員工在很大程度上獲得歸屬感，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和成功。

3.努力打造企業(yè)品牌，發(fā)揮企業(yè)品牌的長(zhǎng)效優(yōu)勢(shì)

如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)品牌的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)品牌是企業(yè)文化的重要組成部分之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)管理中要努力打造自己公司的品牌，使其在市場(chǎng)中具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此在企業(yè)管理中需要從各個(gè)環(huán)節(jié)強(qiáng)化品牌意識(shí)，讓企業(yè)全體人員實(shí)現(xiàn)對(duì)品牌的認(rèn)同，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，根據(jù)市場(chǎng)需求制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，以品牌帶動(dòng)企業(yè)管理，帶動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例如，蘋果公司雖然生產(chǎn)規(guī)模不大，但因?yàn)槠渚哂休^高的品牌知名度，在市場(chǎng)發(fā)展中就具有非常大的潛力，相反富士康企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模很大，但企業(yè)品牌和企業(yè)文化一直受到負(fù)面因素的影響，從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)管理工作的不到位，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了諸多不利的影響。因此，在企業(yè)管理中要努力打造企業(yè)品牌，發(fā)揮企業(yè)品牌的長(zhǎng)效優(yōu)勢(shì)。

4.利用企業(yè)文化建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍

人是企業(yè)管理工作中的核心部分，同樣在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，必然也會(huì)形成多種多樣的企業(yè)精神，以及企業(yè)優(yōu)秀員工所形成的先進(jìn)事跡，作為企業(yè)的管理者要善于把企業(yè)所倡導(dǎo)的理念通過(guò)這些先進(jìn)的員工事跡展現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)典型的事例生動(dòng)地傳達(dá)企業(yè)文化的價(jià)值理念，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，建設(shè)起高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍。在實(shí)踐操作中，一方面要由下至上，將普通基層員工的優(yōu)秀事跡融入到企業(yè)文化當(dāng)中，讓員工建立起主人翁意識(shí)，在平凡的工作崗位中也能創(chuàng)造不平凡的價(jià)值，另一方面要由上至下，形成企業(yè)文化的良好氛圍，為員工的發(fā)展提供各項(xiàng)基礎(chǔ)保障。如，將員工培訓(xùn)工作當(dāng)作企業(yè)最為重要的投資加以重視，從組織、人員和資金上充分保障企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開(kāi)展等等。

5.將企業(yè)內(nèi)部文化與外部文化相互融合借鑒

每個(gè)企業(yè)在自身的發(fā)展過(guò)程中都會(huì)形成自身的企業(yè)文化，這些企業(yè)文化既有共性的地方，又有著企業(yè)自身的差異。通過(guò)那些成功企業(yè)的企業(yè)文化來(lái)看，那些共性的地方是值得我們借鑒融合的內(nèi)容，但借鑒融合并不等于全盤吸收，企業(yè)發(fā)展要形成自己的文化個(gè)性，所以在企業(yè)管理工作當(dāng)中，要立足于企業(yè)自身的文化特點(diǎn)之上，將企業(yè)的內(nèi)部文化與企業(yè)外的文化相互融合借鑒，堅(jiān)持以我為主，為我所用的原則，為企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。比如，“大慶精神”“鐵人精神”就是比較傳統(tǒng)的優(yōu)秀企業(yè)文化，此類文化具有企業(yè)發(fā)展的共性因素，可以在企業(yè)管理中推廣借鑒應(yīng)用，對(duì)于一些剛剛起步的企業(yè)，或是企業(yè)文化基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的企業(yè)，可以從這些優(yōu)秀的企業(yè)文化入手，在發(fā)展之中逐步形成具有自身特色的企業(yè)文化，再將其應(yīng)用到自身的企業(yè)管理中，同樣能達(dá)到理想的應(yīng)用效果。

二、在企業(yè)管理中應(yīng)用企業(yè)文化所要達(dá)到的效果

（1）導(dǎo)向功能

在企業(yè)管理中應(yīng)用企業(yè)文化，可利用企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)管理的導(dǎo)向作用。在上文中已經(jīng)提到，企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心部分，企業(yè)整體的價(jià)值觀念與員工個(gè)人的價(jià)值觀念相互協(xié)調(diào)一致，是企業(yè)與員工合作的基礎(chǔ)之一，在企業(yè)管理中應(yīng)用了企業(yè)文化，實(shí)際上就能利用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體和員工個(gè)人的價(jià)值及行為起到導(dǎo)向作用。具體包括對(duì)企業(yè)整體發(fā)展起到價(jià)值導(dǎo)向的作用，對(duì)員工的個(gè)體思想起到導(dǎo)向作用。

（2）約束功能

第6篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化塑造重組整合

企業(yè)文化是隨著企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的，并且企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)文化的塑造，那門企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化之間存在的相輔關(guān)系是怎樣的呢？作為企業(yè)發(fā)展的策劃者，有必要知道企業(yè)文化的塑造的相關(guān)知識(shí)和企業(yè)重組過(guò)程中企業(yè)文化的整合，并且分析企業(yè)文化塑造和企業(yè)文化的重組是企業(yè)管理者自身素質(zhì)提高的重要手段。

一.什么是企業(yè)文化

企業(yè)文化是意識(shí)形態(tài)在企業(yè)中的具體表現(xiàn)，反映企業(yè)成員共同認(rèn)可的價(jià)值觀和逐漸形成的工作態(tài)度。又稱企業(yè)精神。

企業(yè)文化的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：①?gòu)谋举|(zhì)上說(shuō)，它包括企業(yè)職工的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、思想意識(shí)和工作態(tài)度等；②從外在表現(xiàn)上說(shuō)，它包括企業(yè)的各種文化教育、技術(shù)培訓(xùn)、娛樂(lè)聯(lián)誼活動(dòng)等。企業(yè)文化就是這兩個(gè)方面內(nèi)容有機(jī)聯(lián)系而形成的企業(yè)風(fēng)貌精神。企業(yè)文化也反映了一種管理方式，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各成員的行為控制通過(guò)價(jià)值取向來(lái)進(jìn)行內(nèi)化和優(yōu)化控制。資本主義國(guó)家已把企業(yè)文化當(dāng)作一種新穎的管理工具，憑借這一工具把精心擬訂的企業(yè)目標(biāo)和策略變?yōu)榫唧w的業(yè)績(jī)。美國(guó)勞倫斯等人把美國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)歸納為目標(biāo)、共識(shí)、貢獻(xiàn)、一體、成效、實(shí)征、親密、正直8種基本的價(jià)值觀。

社會(huì)主義企業(yè)文化具有其特色：①表現(xiàn)為物質(zhì)文明和精神文明的結(jié)合，在發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部形成文明的、先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理制度和工作生活方式，激發(fā)企業(yè)成員積極進(jìn)取。②反映時(shí)代風(fēng)貌。③突出企業(yè)的特色，反映企業(yè)的個(gè)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。④激勵(lì)職工的行為，達(dá)到內(nèi)求團(tuán)結(jié)、外求發(fā)展。⑤調(diào)節(jié)企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系，開(kāi)拓市場(chǎng)，提高效益。

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財(cái)富。培育良好的企業(yè)文化，可以做到?jīng)Q策精明、信息靈敏、團(tuán)結(jié)融洽、配合默契、效率快捷、勇于進(jìn)??；可以克服、閉塞保守、腐敗昏庸、拖拉疲沓、扯皮掣肘、臃腫松弛等弊端；可以在企業(yè)成員中造成強(qiáng)大的凝聚力和創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力。

二.企業(yè)文化塑造的過(guò)程

1、分析內(nèi)外因素，提煉核心價(jià)值觀

一個(gè)企業(yè)選擇什么樣的核心價(jià)值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)選擇核心價(jià)值觀應(yīng)考慮下列因素：

首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅(jiān)型文化，強(qiáng)人型文化、過(guò)程文化和拼命干盡情玩文化等四種。不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點(diǎn)，如低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快行業(yè)中的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務(wù)周到的特點(diǎn)，像商場(chǎng)則可根據(jù)本身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)提倡“顧客至上”的價(jià)值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)、樂(lè)觀、進(jìn)取心強(qiáng)等特點(diǎn)，可以以“追求卓越”作為其核心價(jià)值觀；再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應(yīng)不一樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹(shù)立“向社會(huì)提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價(jià)值觀，等等。

其次，要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會(huì)影響企業(yè)文化的形成，每一個(gè)人在進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念，個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀是相融、互補(bǔ)，或是互斥，這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個(gè)成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大、人際關(guān)系好的成員對(duì)企業(yè)文化形成的作用就比較大，如果他們接受了企業(yè)的價(jià)值觀，就可能帶動(dòng)一批員工，從而有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀為全體員工所接受的過(guò)程。因此，企業(yè)在選擇核心價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析研究人的因素。

再次，是考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、民族文化等方面。這些因素都會(huì)影響企業(yè)成員的思想意識(shí)和行為，例如，社會(huì)政治生活的民主氣氛會(huì)影響成員對(duì)企業(yè)的關(guān)心程度和一體感，社會(huì)傳統(tǒng)文化對(duì)人們改變舊觀念、接受新價(jià)值觀念的能力也有很大的影響?？傊诵膬r(jià)值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認(rèn)真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，并為全體企業(yè)員工和社會(huì)所接受的價(jià)值觀。

2、進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化

新的企業(yè)文化對(duì)員工有什么新的要求，認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個(gè)重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過(guò)專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何要進(jìn)行文化塑造與變革以及如何實(shí)施文化塑造與變革。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語(yǔ)、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時(shí)刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，通過(guò)耳濡目染來(lái)達(dá)到漸入員工心中。

3、領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價(jià)值觀念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無(wú)聲的號(hào)召，對(duì)下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過(guò)自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與所屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量，以平等、真誠(chéng)、友好的態(tài)度對(duì)待下屬成員，就會(huì)取得他們信任。感情上的默契會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見(jiàn)周圍世界對(duì)自己的行動(dòng)的反應(yīng)，形成一種安全感，對(duì)下屬來(lái)說(shuō)，則會(huì)產(chǎn)生“士為知已者用”的效用。

4、建立激勵(lì)機(jī)制，鞏固企業(yè)文化

價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過(guò)程，這不僅需要很長(zhǎng)的時(shí)間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們合理的行為只有經(jīng)過(guò)強(qiáng)化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來(lái)，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念。因此，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時(shí)，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對(duì)于那些難以和企業(yè)文化融合的人員勸其離開(kāi)企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時(shí)，要注意幾點(diǎn)：①應(yīng)具有針對(duì)性，使被強(qiáng)化者能從中體會(huì)到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會(huì)的承認(rèn)，被強(qiáng)化者就會(huì)有一種成就感，激勵(lì)其行為的再生。②應(yīng)考慮反饋的獲得，也就是預(yù)測(cè)強(qiáng)化的盜用。③注意強(qiáng)化的時(shí)效性，要及時(shí)強(qiáng)化，這樣才能給人以深刻的印象。④強(qiáng)化手段的選擇要因人而異，要把精神激勵(lì)與

物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，要考慮被強(qiáng)化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強(qiáng)化而穩(wěn)定下來(lái)，人們就會(huì)自然地接受指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念，從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。三.企業(yè)重組過(guò)程中企業(yè)文化整合的意義

企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也是一個(gè)文化實(shí)體，企業(yè)重組不僅是一?種經(jīng)濟(jì)行為，它更是一種文化行為。企業(yè)重組表面上看是有形資產(chǎn)的重新配置，而本質(zhì)上它涉及人們的利益以及人們對(duì)利益變動(dòng)?作出的各種價(jià)值取舍。這些利益取舍行為是深受以價(jià)值觀為核心的?企業(yè)文化所影響。資產(chǎn)重組的過(guò)程伴隨大量的文化碰撞和磨合，企?業(yè)重組就其本質(zhì)而言，也是企業(yè)文化的重新整合。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)?該充分重視重組中的文化整合，并有意識(shí)地塑造一種理想的企業(yè)文?化模式。?如果企業(yè)忽視重組中的文化整合，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以彌補(bǔ)的?損失甚至造成無(wú)可挽回的悲劇。在德國(guó)西門子公司尼克斯多夫電子?公司的合并中，由于雙方低估了它們的文化差異對(duì)合并的影響，西?門子公司每年為此虧損數(shù)十億馬克。后來(lái)西門子·尼克斯多夫公司?開(kāi)始在公司里塑造一種“在工作中爭(zhēng)取協(xié)作效果”的企業(yè)文化，?以彌補(bǔ)它們忽視文化整合的過(guò)失。在企業(yè)重組的過(guò)程中進(jìn)行有?效的文化整合，不僅可以促進(jìn)資產(chǎn)重組，還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造有?利的環(huán)境。

企業(yè)文化的內(nèi)容是豐富多彩的，企業(yè)文化的塑造也是千變?nèi)f化的，特別是企業(yè)在重組過(guò)程中遇到的問(wèn)題是無(wú)法估計(jì)的，所以掌握企業(yè)文化塑造的一般步驟，理解企業(yè)重組過(guò)程中企業(yè)文化的整合是創(chuàng)造奇跡的前提。

參考文獻(xiàn)：

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4.徐舒映，企業(yè)文化:企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之魂（J），商業(yè)研究，20__/21

第7篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

我國(guó)石油企業(yè)文化就是一部諸如王進(jìn)喜一類的英雄主義發(fā)展史，利用勞模、英雄或鐵人稱號(hào)激勵(lì)職工積極進(jìn)取。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)文化也提出了個(gè)性化的發(fā)展道路，不同企業(yè)之間形成了有差異的企業(yè)文化，但是油田企業(yè)卻沒(méi)有發(fā)展自身個(gè)性，均采用傳統(tǒng)的方式激勵(lì)員工，使得企業(yè)文化共性化，讓職工沒(méi)有太大地興趣。

2加強(qiáng)油田企業(yè)文化軟實(shí)力的對(duì)策

2.1建立核心價(jià)值觀念

核心價(jià)值觀念具有增強(qiáng)企業(yè)文化軟實(shí)力的指導(dǎo)作用，通過(guò)建立企業(yè)核心價(jià)值觀念能有效地建設(shè)并完善企業(yè)文化軟實(shí)力。所以，油田企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)，要建立或完善自身核心價(jià)值觀念，以提升企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，利用符合自身特色的思想和方案解決企業(yè)遇到的實(shí)際問(wèn)題；堅(jiān)持“和諧發(fā)展，追求卓越”的理念作為基本指導(dǎo)思想，形成生態(tài)和諧、家庭和諧、工農(nóng)和諧、社區(qū)和諧、企業(yè)和諧、企間和諧為內(nèi)容的“六大和諧”主題活動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)良好的和諧氛圍，消除企業(yè)不和諧因素。總體而言，通過(guò)科學(xué)的方式，提取符合企業(yè)自身特點(diǎn)的核心價(jià)值觀念。油田企業(yè)要明確自身的發(fā)展方向、目標(biāo)和戰(zhàn)略，在企業(yè)管理過(guò)程中，要嚴(yán)苛地利用企業(yè)核心價(jià)值觀念，并衍生出質(zhì)量觀、人才觀等等綜合觀念，形成一套成熟的核心價(jià)值體系，在各項(xiàng)工作中能發(fā)揮引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范的作用，使得職工對(duì)價(jià)值體系得以信服。繼而通過(guò)企業(yè)價(jià)值調(diào)控，加深職工的企業(yè)價(jià)值觀，形成自身主體意識(shí)，這樣在提升職工的積極性、創(chuàng)造力的同時(shí)還能使員工間凝聚于一體，從而使得油田企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展。

2.2豐富企業(yè)文化內(nèi)容

一定程度上，企業(yè)文化就是企業(yè)的外在形象，它體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神價(jià)值所在。當(dāng)前社會(huì)不斷進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)在不斷創(chuàng)造價(jià)值、提升自我的同時(shí)，惟有豐富自身企業(yè)文化，使其具有自身企業(yè)文化寓意，才能使企業(yè)得以生存并發(fā)展下去。

2.2.1基于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新文化內(nèi)容

企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，前者能推動(dòng)后者的良性發(fā)展，后者能為前者提供實(shí)踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)。所以惟有基于油田良性發(fā)展之上，緊跟社會(huì)發(fā)展步伐，不斷地豐富并革新企業(yè)文化內(nèi)容，才能使企油田企業(yè)得以源源不斷地精神力量，推動(dòng)企業(yè)的整體進(jìn)步和發(fā)展。

2.2.2結(jié)合企業(yè)實(shí)情，創(chuàng)新文化內(nèi)容

當(dāng)前社會(huì)不斷進(jìn)步發(fā)展，油田企業(yè)的條件也更趨于完善，使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不斷增強(qiáng)，而當(dāng)前的職工素質(zhì)跟不上發(fā)展步伐，出現(xiàn)了不相適應(yīng)的現(xiàn)象，所以企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，建設(shè)具有自身特色的企業(yè)文化，提升職工素養(yǎng)以使企業(yè)科學(xué)持續(xù)地發(fā)展下去。梳理并整合實(shí)際生產(chǎn)中的安全經(jīng)驗(yàn)，建立安全的生產(chǎn)環(huán)境；積極采用新技術(shù)，運(yùn)用其節(jié)省、安全等特性，加以宣傳教育，樹(shù)立節(jié)約榜樣，對(duì)員工的節(jié)約行為適當(dāng)鼓勵(lì)；結(jié)合傳統(tǒng)教育模式以及八榮八恥等相關(guān)皎月活動(dòng)，革新企業(yè)文化，提升職工的創(chuàng)新意識(shí)，并以此態(tài)度投入石油事業(yè)中來(lái)。能有效地激發(fā)職工潛能及其工作積極性，對(duì)油田企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。

2.2.3滿足企業(yè)需求，革新文化形態(tài)

文化具有自身的存在、傳播以及發(fā)展等特型，當(dāng)前的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)在滿足企業(yè)需求基礎(chǔ)之上，創(chuàng)新其文化內(nèi)容。對(duì)此企業(yè)文化要基于職工個(gè)體差異的基礎(chǔ)之上，滿足員工的價(jià)值需求，革新文化形態(tài)，以使職工的思想、行為得以規(guī)范統(tǒng)一，繼而凝聚企業(yè)力量。企業(yè)在弘揚(yáng)傳承大慶精神的同時(shí)，要不斷地注入滿足當(dāng)前形勢(shì)的新元素，革新企業(yè)文化形態(tài)，為企業(yè)壯大提供文化基礎(chǔ)。

2.3開(kāi)闊文化傳播方式

如今，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及聲像技術(shù)等新科技技術(shù)廣泛地在日常生活中得以運(yùn)用，它們?yōu)槲幕膫鞑ヌ峁┝肆己玫拿浇?。所以說(shuō)石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)性的提出自身價(jià)值取向，構(gòu)建符合自身特色的企業(yè)文化以服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的方便快捷，建立并實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化智能化擴(kuò)散；利用電視媒體等作為媒介，為職工提供聲像視頻，引導(dǎo)職工了解企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)職工參與到企業(yè)美好未來(lái)的設(shè)計(jì)中來(lái)；舉辦以“寓教于美，寓教于樂(lè)，寓教于文”為核心思想的主題活動(dòng)，在提升職工的文化素質(zhì)以及藝術(shù)涵養(yǎng)的過(guò)程中，能有效地培養(yǎng)職工競(jìng)爭(zhēng)、互助意識(shí)，繼而凝聚企業(yè)集體榮譽(yù)感。這些都是有利于企業(yè)文化工作的開(kāi)展，提升企業(yè)價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（本文來(lái)自于《商業(yè)文化》雜志?！渡虡I(yè)文化》雜志簡(jiǎn)介詳見(jiàn)。）

3結(jié)束語(yǔ)

第8篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；以人為本；追求卓越

中圖分類號(hào)：G112 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）31-0072-02

美國(guó)企業(yè)文化興起于20世紀(jì)80年代。由于日本經(jīng)濟(jì)在第二次世界大戰(zhàn)后短短幾十年內(nèi)重新崛起，成為幾乎與美國(guó)勢(shì)均力敵的經(jīng)濟(jì)大國(guó)，使美國(guó)企業(yè)界和整個(gè)西方社會(huì)極大震驚。美國(guó)企業(yè)界開(kāi)始積極研究日本的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本國(guó)企業(yè)管理的理論和實(shí)踐進(jìn)行反思、評(píng)價(jià)和探索，開(kāi)始逐步意識(shí)到在注重科學(xué)管理的同時(shí)，也不應(yīng)忽視“企業(yè)文化”的存在及其重要性。一時(shí)間，研究企業(yè)文化蔚然成風(fēng)。80年代初，美國(guó)論述企業(yè)文化的代表著作有：威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼合寫(xiě)的《追求卓越》，阿侖·肯尼迪和特倫斯·迪爾合寫(xiě)的《公司文化》等，他們對(duì)美國(guó)企業(yè)文化作了積極的探索和深入的研究。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總稱。它包括組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、企業(yè)精神、價(jià)值觀念等，核心是價(jià)值觀念。可以說(shuō)，作為企業(yè)文化的核心與實(shí)質(zhì)的企業(yè)價(jià)值觀念，在一定程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的基本性質(zhì)和方向，它主導(dǎo)著企業(yè)內(nèi)部成員行為的規(guī)范，是企業(yè)一切行為與活動(dòng)刻意追求的內(nèi)在靈魂，維系著企業(yè)的整體運(yùn)行，駕馭著企業(yè)發(fā)展方向。在近似殘酷的商戰(zhàn)中，要力挫群雄，立于不敗之地，必須要尋求能夠正確引導(dǎo)企業(yè)行動(dòng)的指示燈和航標(biāo)，即企業(yè)價(jià)值觀念?；趯?duì)企業(yè)文化價(jià)值崇尚的認(rèn)知，許多美國(guó)學(xué)者將之稱為企業(yè)“沉默的管理伙伴”。

一、美國(guó)企業(yè)文化的演進(jìn)

美國(guó)企業(yè)文化的價(jià)值崇尚的表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出豐富的多樣性。它可以是一句口號(hào)，可以是一種承諾，也可以是若干條制度、規(guī)定。如美國(guó)電話電報(bào)公司的“萬(wàn)能的服務(wù)”，杜邦公司的“通過(guò)化學(xué)為更美好的生活提供更美好的東西”，IBM公司的“IBM就是服務(wù)”，德?tīng)査娇展镜摹坝H如一家”等等。而且我們看到，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論的演進(jìn)，美國(guó)企業(yè)文化的價(jià)值觀又呈現(xiàn)多元化的特征。如原始的“最大利潤(rùn)價(jià)值觀”，它倡導(dǎo)企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)決策和行為，均要以是否能為企業(yè)帶來(lái)最大效益的利潤(rùn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，它表現(xiàn)的是一種傳統(tǒng)的利己主義和“經(jīng)濟(jì)人”的企業(yè)倫理；而“委托管理價(jià)值觀”則認(rèn)為不僅要顧及投資者和股東們的利潤(rùn)要求，同時(shí)還要考慮到企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，妥善處理好企業(yè)與社會(huì)公眾的關(guān)系，這已經(jīng)從對(duì)企業(yè)自身需求的關(guān)注發(fā)展到對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注。在20世紀(jì)80年代初，美國(guó)又出現(xiàn)了諸多嶄新的價(jià)值觀念——“生活-質(zhì)量?jī)r(jià)值觀”和“以人為本價(jià)值觀”，它們提倡利潤(rùn)不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的唯一目的，而是一種手段，是對(duì)企業(yè)為社會(huì)作出貢獻(xiàn)而得到的一種獎(jiǎng)賞。人不是賺取利潤(rùn)的工具，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·米勒認(rèn)為當(dāng)今時(shí)代有八種價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的基礎(chǔ)，它們是“目標(biāo)原則”、“共識(shí)原則”、“一體原則”、“卓越原則”、“成效原則”、“實(shí)證原則”、“親密原則”與“正直原則”。

但另外一方面，我們也看到，隨著歷史的演進(jìn)，企業(yè)組織及環(huán)境的變化，美國(guó)企業(yè)文化所崇尚的價(jià)值也越來(lái)越呈現(xiàn)出驚人的一致性，尤其是在當(dāng)代我們看到在眾多的價(jià)值觀念中，“以人為本”及“追求卓越”的價(jià)值觀日漸成為當(dāng)今美國(guó)企業(yè)界的主流文化價(jià)值崇尚。

二、以人為本——美國(guó)企業(yè)文化主流價(jià)值崇尚之一

西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)資源包括資本、勞動(dòng)力、土地、企業(yè)家才能以及技術(shù)、信息等?！叭恕笔墙?jīng)濟(jì)資源一種不可或缺的資源。然而，美國(guó)企業(yè)關(guān)于“人”的觀念有個(gè)歷史的發(fā)展過(guò)程。早在20世紀(jì)初，在泰羅“科學(xué)管理”理論的影響下，美國(guó)企業(yè)崇尚權(quán)利至上，堅(jiān)持以物為本、以制度為本的理性管理，認(rèn)為人是追求利潤(rùn)的“經(jīng)濟(jì)人”、“工具人”，人是“物”（機(jī)器）的附屬品，而金錢是使人這架“機(jī)器”不停運(yùn)轉(zhuǎn)的劑，顯而易見(jiàn)這是一種狹隘的功利主義思想?？茖W(xué)管理以嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰措施和嚴(yán)密的規(guī)章制度為基礎(chǔ)，順應(yīng)了20世紀(jì)初美國(guó)工業(yè)機(jī)械化大生產(chǎn)的某些客觀規(guī)律，促進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，有其必然存在的意義。但是，這種以自然的機(jī)械律來(lái)理解人的工作行為，必然忽視人的多方面的社會(huì)和心理需求，否定人們?cè)诠ぷ髦械幕?dòng)關(guān)系的重要性。將員工單純地視為追求個(gè)人物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”，必然極大地限制了人們對(duì)管理實(shí)踐活動(dòng)的深入認(rèn)識(shí)。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的不斷提高，機(jī)械化、專業(yè)化的不斷加強(qiáng)，以及社會(huì)組織化程度的不斷深入，個(gè)人權(quán)利和人格在“以物為本”的管理理念的支配下日益磨蝕，人性的自我要求與機(jī)械的現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求的矛盾漸漸暴露。在行為科學(xué)為核心的現(xiàn)代管理理論的影響下，“以人為本”的價(jià)值觀念逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)和潮流。人不再被視為單純的“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”、“決策人”。人是在群體中工作，不僅有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)需求的滿足，人是生產(chǎn)中的主體。

“以對(duì)待成人的方法對(duì)待員工，視他們?yōu)楹匣锶?，尊重他們，給予他們尊嚴(yán)，視他們?yōu)樘岣呱a(chǎn)力的主要來(lái)源”。這種視員工為伙伴的觀念為越來(lái)越多的企業(yè)所接受，戴那公司使用“大家”的字眼稱呼員工，狄斯奈公司用“大伙”的字眼，潘尼百貨公司用“同事”的稱呼。IBM公司在全世界擁有“藍(lán)色巨人”的美譽(yù)，該公司有三大信條，其中尊重個(gè)人被列為首位。公司高層管理人員總結(jié)說(shuō)：“最重要的觀點(diǎn)是：我們對(duì)每個(gè)人的尊重，這是個(gè)簡(jiǎn)單的觀念。然而在IBM，這個(gè)觀念占去大部分的管理時(shí)間，也是我們尤其應(yīng)該貫徹的觀念”。越來(lái)越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到，“在新的信息時(shí)代，哪家公司最能獲得成功，將取決于它們的經(jīng)理能否很好地開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才資源”。為企業(yè)自身的發(fā)展，為緩解人性的自我需求與企業(yè)要求的矛盾，為創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤(rùn)，許多成功企業(yè)把“以人為本”的價(jià)值觀放在重要的地位。他們努力做到尊重員工，真心實(shí)意地幫助員工，從集體福利事業(yè)、員工技能教育，到文化娛樂(lè)等方面承擔(dān)起越來(lái)越多的社會(huì)責(zé)任。把企業(yè)每個(gè)員工都作為有思想、有感情的人來(lái)看待，尊重其人格，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，增強(qiáng)每個(gè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而需要的通力合作精神。

毋庸置疑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律決定了企業(yè)的根本宗旨是追求利潤(rùn)。資本家并不是慈善家。但是他們中的有識(shí)之士懂得關(guān)心人，尊重人，激發(fā)其積極性，恰恰是為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤(rùn)的最佳途徑。但是，這一價(jià)值觀念的盛行，使企業(yè)員工感受到一種精神的存在，一種文化氛圍的存在，從而在思想上、情感上歸屬于這個(gè)企業(yè)。它迎合了美國(guó)傳統(tǒng)觀念中個(gè)人主義的價(jià)值取向，以至于龐大的規(guī)模經(jīng)濟(jì)并沒(méi)有泯滅員工的創(chuàng)造力和進(jìn)取精神。

三、追求卓越——美國(guó)企業(yè)文化主流價(jià)值崇尚之一

大千世界，物競(jìng)天擇；適者生存，劣者淘汰。企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)正是自然規(guī)律在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)的生動(dòng)表現(xiàn)。企業(yè)只有不斷更新，不斷調(diào)整自我，超越自我，追求卓越，才有可能贏得優(yōu)勢(shì)，立于不敗之地。追求卓越逐漸成為美國(guó)企業(yè)文化價(jià)值崇尚的一個(gè)重要組成部分。

“‘卓越’并非一種成就，而是一種精神。卓越精神掌握了一個(gè)人或一個(gè)公司的命運(yùn)與靈魂，它是一個(gè)永無(wú)止境的學(xué)習(xí)過(guò)程，本身就帶有滿足感”?！白吭健辈](méi)有固定的范圍與標(biāo)準(zhǔn)，它是一種精神的體現(xiàn)，是一種永不滿足于現(xiàn)狀的精神，一種堅(jiān)持不懈地去追求的信念，其實(shí)質(zhì)就是一種不斷超越的價(jià)值取向，超越現(xiàn)狀，超越對(duì)手，超越現(xiàn)有的產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)與管理水平，挑戰(zhàn)未來(lái)，挑戰(zhàn)極限。正是這種精神成為企業(yè)永不滿足、積極進(jìn)取的強(qiáng)大動(dòng)力。

“追求卓越”首先必須有創(chuàng)新原則和觀念，創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新產(chǎn)品、創(chuàng)新服務(wù)、創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)方式，創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)與管理方法等。不斷創(chuàng)新，不斷追求新的目標(biāo)，才能永葆企業(yè)的生命力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“卓越”的夢(mèng)想。早在20世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫·熊彼特就提出創(chuàng)新理論，“完成新的組合，從而創(chuàng)制新的產(chǎn)品，新的制造方法，新的市場(chǎng)，新的組織系統(tǒng)”。當(dāng)今美國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新含義已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了它的范圍，但創(chuàng)新仍是企業(yè)的原動(dòng)力。美國(guó)麥肯錫顧問(wèn)公司高級(jí)咨詢?nèi)藛TE.高文納與D.柯立福提出企業(yè)制勝的六大原則，“其中排各首位的就是創(chuàng)新原則”。

第9篇：企業(yè)價(jià)值觀念范文

1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂

企業(yè)文化，并非企業(yè)內(nèi)部各種文化的機(jī)械總和，而是一種完整的自成體系的科學(xué)管理理論。那么，企業(yè)文化是什么呢？企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中從實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的管理理論。它的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是企業(yè)管理思想；二是管理實(shí)踐。從其管理角度看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門，通過(guò)自己的管理實(shí)踐，精心培育、倡導(dǎo)，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價(jià)值觀念、基本信念和行為準(zhǔn)則；從其實(shí)踐的角度看，界定企業(yè)文化的構(gòu)成要素，主要包括企業(yè)宗旨、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、人員素質(zhì)、企業(yè)形象等。這時(shí)價(jià)值觀念是核心內(nèi)容。由于企業(yè)的情況不同，所以各企業(yè)的企業(yè)文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團(tuán)結(jié)、安全、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新”，只是體現(xiàn)了我們公司的企業(yè)的風(fēng)格，而不是我們公司企業(yè)文化的全部。

企業(yè)文化是當(dāng)代嶄新的企業(yè)管理理論。它來(lái)自社會(huì)文化，但又高于社會(huì)文化；它反映社會(huì)文化，但又不是社會(huì)文化在企業(yè)里的重復(fù)出現(xiàn)。它把社會(huì)文化對(duì)企業(yè)的客觀要求轉(zhuǎn)換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實(shí)踐。這種理論新就新在突破就經(jīng)濟(jì)論經(jīng)濟(jì)的圈子，把人看成是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質(zhì)和心理素質(zhì)上研究企業(yè)管理的問(wèn)題。因此，必須打破過(guò)去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長(zhǎng)官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高人的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)人的積極性的企業(yè)文化建設(shè)上來(lái)。這是當(dāng)今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂。

2.企業(yè)文化的管理指導(dǎo)思想，應(yīng)該是最大限度調(diào)動(dòng)起員工的積極性

現(xiàn)代企業(yè)的活力，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內(nèi)在因素的提高及其手段上。曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，生產(chǎn)力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應(yīng)該是最大限度的放在如何調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性上為最終出發(fā)點(diǎn)，只有這樣企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能扎實(shí)、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？這就是企業(yè)文化管理所在探索的問(wèn)題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經(jīng)驗(yàn)。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問(wèn)題，并且首先幫助解決，接著培訓(xùn)，上崗以后還有指導(dǎo)，企業(yè)還在員工經(jīng)常去的場(chǎng)所，設(shè)置了許多建議箱，定時(shí)搜集員工意見(jiàn)、建議。對(duì)員工的意見(jiàn)、建議定期研究、回復(fù)，對(duì)有特殊意義的建議還要給以獎(jiǎng)勵(lì)，各級(jí)管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過(guò)這一系列活動(dòng)、手段，把員工凝聚起來(lái)。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識(shí)樹(shù)立了起來(lái)，以公司為家，以公司為榮。工作起來(lái)不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒(méi)了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

3.企業(yè)文化的管理實(shí)踐要明確幾個(gè)問(wèn)題

企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實(shí)踐。如果只有理論，沒(méi)有實(shí)踐，永遠(yuǎn)是空中樓閣。為此，我們?cè)诖_定是或?qū)嵺`企業(yè)文化時(shí)，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過(guò)口頭或書(shū)面表達(dá)出來(lái)，即把具有強(qiáng)大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則變?yōu)閱T工的努力方向和要達(dá)到的目標(biāo)以后，企業(yè)就能無(wú)往而不勝。為此，要明確幾個(gè)問(wèn)題：第一，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)應(yīng)在企業(yè)的目標(biāo)上。企業(yè)目標(biāo)是什么？包含企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)。具體說(shuō)，應(yīng)包含企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期的產(chǎn)值、利潤(rùn)、效益、安全、技術(shù)發(fā)展方向、員工素質(zhì)、管理水平等內(nèi)容，形成“軟”、“硬”結(jié)合的目標(biāo)體系。進(jìn)而將目標(biāo)層層分解，落實(shí)到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而盡心盡力。第二，價(jià)值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價(jià)值觀念包含兩個(gè)層面：一是，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念來(lái)說(shuō)，主要是本企業(yè)在社會(huì)上的地位和作用的估價(jià)；二是，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀念主在指對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的取向和估價(jià)。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價(jià)值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關(guān)系。因此，企業(yè)就必須經(jīng)常進(jìn)行道德觀的教育。通過(guò)教育，使員工增強(qiáng)責(zé)任感、榮譽(yù)感和自豪感，熱愛(ài)本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會(huì)的關(guān)愛(ài)、尊重，從而體現(xiàn)出我們的價(jià)值，此時(shí)自然也就擴(kuò)展了我們的生存空間和環(huán)境，企業(yè)才能立于不敗之地。第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分，是因?yàn)樗c企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作融為一體才有生命力。這是因?yàn)槠髽I(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體———人的主體意識(shí)。企業(yè)精神在體現(xiàn)企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標(biāo)志；企業(yè)精神還要體現(xiàn)企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢(shì)的文化追求；企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點(diǎn)和活力源泉，這就構(gòu)成了企業(yè)的生命力、競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力；通過(guò)培育企業(yè)精神，把員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個(gè)肌體，企業(yè)也就有了生命力。第四，企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)和制度是企業(yè)文化的約束要素。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

企業(yè)文化要求的各項(xiàng)工作，每個(gè)崗位都要有自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，訂出優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格的具體條件，作為要求、約束、檢查、考核工作的準(zhǔn)繩，形成企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)體系。比如：我們?cè)谑┕っ宽?xiàng)工程時(shí)，都要有完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、安全等明確的、具體的指標(biāo)。當(dāng)然實(shí)施這些指標(biāo)，離不開(kāi)必須的規(guī)章制度作保證，特別是分配制度、安全生產(chǎn)制度、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲制度等。在執(zhí)行這些制度時(shí)，還要與前邊提出的思想政治工作相結(jié)合進(jìn)行，企業(yè)管理制度才能有生機(jī)。