企業(yè)聘任書精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)聘任書范文

關(guān)鍵詞：文化產(chǎn)業(yè)；創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)；文化旅游；創(chuàng)意指數(shù)；產(chǎn)品認定

文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為近年新興發(fā)展起來的新型產(chǎn)業(yè)形態(tài)，其運行機制和產(chǎn)品認定體系仍然沒有發(fā)展完善與成熟。因此，有必要詳細地論述文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)誕生的基礎(chǔ)，全面而系統(tǒng)地掌握其范圍及核心內(nèi)容，便于形成滿足于文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)品認定的指數(shù)體系。因此，本文簡單論述了文化產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)及旅游產(chǎn)業(yè)，以及如何認定文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品。

一、文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)

要想全面掌握文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的內(nèi)容和實質(zhì)，需要了解文化產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)及文化旅游的概念和內(nèi)涵，才能更好的進行旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新，提高文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的價值。

（一）文化產(chǎn)業(yè)

聯(lián)合國教科文組織從文化產(chǎn)品的工業(yè)標準化生產(chǎn)、流通、分配、消費的角度，將文化產(chǎn)業(yè)定義為就是按照工業(yè)標準，生產(chǎn)、再生產(chǎn)、儲存以及分配文化產(chǎn)品和服務(wù)的一系列活動。文化不僅是經(jīng)濟的重要組成部分，也代表一個國家和民族的文明程度。具有民族特色的強大文化可以說就是一個民族的國際影響力，體現(xiàn)著國家的軟實力。因此，文化產(chǎn)業(yè)作為一種特殊的文化形態(tài)和經(jīng)濟形態(tài)，其本質(zhì)就是文化產(chǎn)品化。

（二）創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)

顧名思義，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)就是指運用創(chuàng)造性智慧進行研究、開發(fā)、生產(chǎn)、交易的各種行業(yè)和環(huán)節(jié)的總和。具體是指從個人的創(chuàng)造力、技能和天分中獲取發(fā)展的企業(yè)，以及通過對知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)可創(chuàng)造潛在的財富和就業(yè)機會的活動。其根本觀念就是通過“越界”促成不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的重組與合作。例如，文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)就是這樣形成的。通過創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的“越界”，尋找新的經(jīng)濟增長點以促進經(jīng)濟的發(fā)展。在創(chuàng)造性發(fā)展的過程中，推動社會機制的改革與創(chuàng)新。

（三）文化旅游產(chǎn)業(yè)

文化旅游是指那些以人文資源為主要內(nèi)容的旅游活動，以旅游經(jīng)營者創(chuàng)造的觀賞性和休閑娛樂方式為消費內(nèi)容，使得旅游者獲得富有文化內(nèi)涵和深度地參與旅游體驗的旅游活動的集合。在旅游者文化需求的影響下，文化旅游逐漸形成一種新型產(chǎn)業(yè)形態(tài)。在各種文化旅游活動的旅行過程中，旅游者能夠了解不同國家的傳統(tǒng)文化、文化名人遺跡和建筑、民俗及宗教等內(nèi)容，不斷地豐富自身的文化素養(yǎng)，滿足精神文化的需求。

（四）文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展與人們需要轉(zhuǎn)型的今天，結(jié)合文化產(chǎn)業(yè)與創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的內(nèi)涵與本質(zhì)，形成了文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的范圍、內(nèi)容和實質(zhì)。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是一種經(jīng)濟全球化背景下產(chǎn)生的以創(chuàng)造力為核心的新興產(chǎn)業(yè)，強調(diào)主體文化或文化因素依靠個人或團隊，通過技術(shù)、創(chuàng)意和產(chǎn)業(yè)化的方式開發(fā)、營銷知識產(chǎn)權(quán)的行業(yè)。在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，在旅游者精神文化需求增加的前提下，文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化旅游、創(chuàng)意元素和知識產(chǎn)權(quán)為主要核心內(nèi)容，發(fā)展成為當代的新興產(chǎn)業(yè)，具有以上三種產(chǎn)業(yè)的特質(zhì)和內(nèi)涵。

二、文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)品認定

對文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)品的認定及創(chuàng)造性的衡量需要借助于創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意指數(shù)。創(chuàng)意指數(shù)不僅可以反映出創(chuàng)意經(jīng)濟與社會、經(jīng)濟、文化等環(huán)境因素的關(guān)聯(lián)度，也能夠從側(cè)面反映出區(qū)域內(nèi)創(chuàng)意集群企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。通過不同產(chǎn)業(yè)的重組與合作，尋找新的經(jīng)濟增長點。當然，這些經(jīng)濟增長點不僅將某個行業(yè)和區(qū)域的潛在能力挖掘出來，也促成了個人或團體創(chuàng)意能力的產(chǎn)生。為了吸引創(chuàng)意人才、產(chǎn)生創(chuàng)意及刺激經(jīng)濟的發(fā)展，以人才、技術(shù)和寬容構(gòu)成了創(chuàng)意指數(shù)體系。其中，人才指數(shù)和技術(shù)指數(shù)是比較重要的創(chuàng)意指標。

現(xiàn)在，歐洲、美國、中國上海、中國臺灣與香港地區(qū)等多個國家和地區(qū)已經(jīng)建立了創(chuàng)意指數(shù)體系。最先創(chuàng)定的創(chuàng)意指數(shù)版本是美國的3Ts模型（包括人才、技術(shù)、寬容度），人才指數(shù)以創(chuàng)意層次的比例來進行量化，技術(shù)指數(shù)則以創(chuàng)新指數(shù)與高科技指數(shù)組成。歐洲的創(chuàng)意指數(shù)體系結(jié)構(gòu)與美國類似。中國香港的創(chuàng)意指數(shù)體系是以3Ts模型為原型進行改良，是5C創(chuàng)意指數(shù)模型（包括人力資本、文化資本、社會資本、創(chuàng)意成果與產(chǎn)出、結(jié)構(gòu)或制度）。在5C模型中，“創(chuàng)意成果與產(chǎn)出”是直接由創(chuàng)意經(jīng)濟的總量與規(guī)模為量化的，其他四項則是影響創(chuàng)意經(jīng)濟的核心要素。中國上海與中國臺灣的創(chuàng)意指數(shù)體系是5C模型的變化版本。

至此，結(jié)合創(chuàng)意指數(shù)和知識產(chǎn)權(quán)指數(shù)形成文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)品的評定要求的認定指數(shù)。這樣組合形成的認定指數(shù)體系，不僅能夠反映文化旅游產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意人才比例和高科技產(chǎn)業(yè)產(chǎn)量，也可以客觀地衡量知識產(chǎn)權(quán)的數(shù)量，客觀與合理地評定文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的企業(yè)及其產(chǎn)品。

三、總結(jié)

為了促進文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的繁榮發(fā)展，應(yīng)積極構(gòu)建符合其發(fā)展需求的運行機制與認定指數(shù)體系，使文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品認定更為快速、合理、客觀。本文筆者在對文化產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以及文化旅游內(nèi)涵進行分析的基礎(chǔ)上，探究文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)品的認定指數(shù)體系，并且分析西方國家的創(chuàng)意指數(shù)體系應(yīng)用，舉起內(nèi)容改造并形成了知識產(chǎn)權(quán)指數(shù)，構(gòu)建了滿足于文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)品的認定指數(shù)體系，給予我國文化旅游創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品認定提出新的參考。

參考文獻：

[1] 李秀金. 旅游文化創(chuàng)意:載體與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型[J]. 社會科學家. 2008，22(01):132.

第2篇：企業(yè)聘任書范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 研發(fā)人員 招聘策略

1.引言

目前，"人才強企" 戰(zhàn)略深入人心，各大中型企業(yè)也越來越重視人才引進和培養(yǎng)工作，希望通過發(fā)揮研發(fā)領(lǐng)軍人才作用來提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，尤其是高新技術(shù)企業(yè)。然而，現(xiàn)實的情況是人才選拔效果并不理想，如何識別優(yōu)秀的研發(fā)類人才，也成為了一些高層管理者的困惑。為解決上述問題，本文將為企業(yè)招聘選拔優(yōu)秀研發(fā)人員提供較為客觀的方法與策略，以求最大限度地減少人為主觀因素及隨意性的影響，使對研發(fā)人員科研能力的評估和管理更加科學、合理、公平、可靠，使有科研創(chuàng)新能力的研發(fā)人員脫穎而出，便于企業(yè)選拔。

2.研發(fā)人員招聘及選拔遵循的原則

通過合理的招聘選拔流程可以為企業(yè)識別優(yōu)秀的研發(fā)人員，滿足不同層級不同部門不同崗位不同類型的研發(fā)工作需求。在招聘和選拔研發(fā)人員時，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：

2.1 根據(jù)勝任力模型構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)的招聘體系

勝任力這一概念最早由美國心理學家戴維?麥克蘭德（David?C?McClelland）在20世紀70年代初提出。勝任力模型是指由特定職位要求的優(yōu)秀表現(xiàn)組合起來的，包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能、行為、品質(zhì)等個人素質(zhì)特征的總和。

基于勝任力的人員招聘模式，是指以勝任力模型作為崗位的任職要求，使得員工在知識、技能、價值觀和工作動機等多方面與工作崗位相匹配，企業(yè)和員工雙方都能在這種匹配關(guān)系中受益。因此，研發(fā)人員招聘過程中，更要重視運用勝任力模型作為崗位分析的參考及依據(jù)，建立起研發(fā)人員的評價標準，進而基于勝任力模型構(gòu)建符合企業(yè)實際需要的招聘體系。這樣不僅能夠選拔出適合企業(yè)的高績效研發(fā)人員，還可以用最少的時間和最低的招聘成本，發(fā)掘到具有成功潛力的員工。

2.2 通過任務(wù)跟蹤甄別研發(fā)人員的能力水平

由人力資源部和研發(fā)部門進行合作，選取適宜的人才甄別項目， 組建研發(fā)團隊，共同完成任務(wù)。同時組建任務(wù)跟蹤小組，按照研發(fā)項目所需的要素，對項目的進展情況進行跟蹤回訪。這種任務(wù)型團隊在研發(fā)人員的甄別過程中可以發(fā)揮很大的作用。但是在組建團隊過程中應(yīng)該注意，要明確團隊內(nèi)部每個研發(fā)人員的工作界限，確定合理的工作彈性，并規(guī)定各自承擔的責任。此外，甄別研發(fā)人員需要一個較長的時間周期，需要耐心考察。

3. 研發(fā)人員招聘甄選的具體方法及策略

傳統(tǒng)的招聘方法非?？粗貙I(yè)知識和技能這類表象性勝任特征，卻忽視了對個性品質(zhì)和內(nèi)驅(qū)力等潛在性勝任特征的考察，而事實上研發(fā)人員的潛在性勝任特征更為重要。所以，構(gòu)建一個合理的人才招聘及選拔流程，是企業(yè)選才、聘才、育才、用才的有力保障。

3.1 建立勝任力評價模型

一個完整的勝任力模型至少應(yīng)當包含兩個要素：一是該崗位必須具備的關(guān)鍵能力要素是什么？二是勝任該崗位在各能力要素上必須達到什么樣的等級要求？針對研發(fā)崗位的特點，一般將思維能力、成就導(dǎo)向、團隊協(xié)作、學習能力、堅韌性和主動性作為優(yōu)秀研發(fā)人員的核心勝任力模型。

研發(fā)人員勝任力指標體系可以為研發(fā)人員的招聘選拔服務(wù)，滿足不同層次研發(fā)人員的工作需求，有利于企業(yè)整體的可持續(xù)發(fā)展。作為發(fā)揮實際效用的評價指標體系，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：

（1）滿足研發(fā)人員的需求

研發(fā)人員的受教育水平較高，對成就的需求比較強烈。以往的評價指標使得研發(fā)人員無法從地位和金錢方面滿足對于成就感的需求。而基于勝任力的評價體系可以滿足研發(fā)人員的成就感。勝任力評價體系給年輕而資歷淺的研發(fā)人員更多機會，吸引更多的有潛力的年輕人進入公司，既可以引發(fā)心理滿足感，又使研發(fā)人員更愿意，也更關(guān)注自己能力的提升。

（2）符合研發(fā)人員工作特征

從項目計劃制訂到項目任務(wù)跟蹤，將研發(fā)人員結(jié)合在一起，形成包含風險管理、問題管理、質(zhì)量管理功能的不同團隊，共同完成某項研發(fā)任務(wù)。這種團隊的工作形式在研發(fā)過程中變得越來越普遍。但在團隊中，各個研發(fā)人員的工作彈性大，沒有詳盡的工作說明書，很難界定職責。同時，由于研發(fā)人員的工作主要是根據(jù)客戶需要提供一系列思維性工作，勞動過程往往是無形的，其績效結(jié)果的取得一般需要較長時間周期，而且有些工作具有很大不確定性，不會馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來，更不易量化，注重員工的勝任力評價，將評估內(nèi)容集中在員工工作過程中能力的體現(xiàn)和提高，這樣就可以解決研發(fā)人員績效成果本身不易量化，價值體現(xiàn)滯后的問題。

3.2 進行工作分析，形成崗位說明書

通過專業(yè)的招聘管理人員對擬聘的研發(fā)崗位進行工作分析， 形成崗位說明書，明確該崗位對人員知識、技能和素質(zhì)的要求，不僅有助于崗位職責、權(quán)力的合理劃分，還可以找出該崗位所需人員所具備顯性特征外的隱性特征。

3.3 選擇合適的招聘渠道

（1）人才市場招聘。人才市場都建有專門的人才庫，既可以節(jié)省招聘費用，又可以節(jié)省招聘時間。

（2）校園專場招聘。校園招聘可以為企業(yè)補充一批具有專業(yè)理論知識的新生力量，進而為企業(yè)選拔有用人才做好資源儲備。

第3篇：企業(yè)聘任書范文

先是聊天，寒暄。一番口干舌燥之后，肚子也咕咕直叫。接下來找地方吃飯。

飯桌上，自然少不了酒。

一杯酒下肚，哥們呲牙咧嘴的說，外來酒和本地酒差不多嘛，都是辣。

哥們在一酒企做營銷管理。也許工作上做的不夠順暢。隨著瓶內(nèi)酒位的下降，借著酒氣，自然扯到酒的話題上了。一番交流下來，發(fā)現(xiàn)還是見怪不怪、屢見不鮮的話題——團隊管理中內(nèi)外人員的問題。很顯然，團隊的管理最大的因素，還在于在內(nèi)部人和外來人之間如何找到一個平衡點的問題。否則平衡點找不到，也難難于形成拳頭效應(yīng)，積聚不了強勁的力量，長此下去，只會造成企業(yè)團隊內(nèi)耗，嚴重些造成企業(yè)人員流失，企業(yè)逐漸被動的局面。

既然扯起來了酒企管人的這個話題，筆者不免想到曾服務(wù)的一家酒企來。

當時，風風火火的時候，團隊從原本的十余人，一下子擴充到了百十人的隊伍，自然迅猛的發(fā)展勢頭，也云集了四面八方的行業(yè)精英。

精英們的到來，催生的明顯的問題就是很容易產(chǎn)生了內(nèi)部人和外來人之間的矛盾。加上空降人員一來，薪酬待遇等都要比內(nèi)部人高出很多，讓內(nèi)部人甚是不服。所以，在內(nèi)部人看來，外來的和尚不一定會念經(jīng)，心想不過也就那幾把刷子，大有舞臺讓給你、看你這場戲如何來演之勢。而在外部人看來，內(nèi)部人因大多是半路出家，或者是硬趕鴨子上架一路鍛煉而來，思維和觀念容易固化，并缺乏專業(yè)，所以心理上多少也有些鄙視心理。時間久了，分歧越來越大，在團隊管理上，造成了很大的內(nèi)部消耗和被動局面。后因營銷老總的離去，原本召集的一竿子人馬也相繼離去。隨著市場戰(zhàn)線的收縮，經(jīng)過三余年的折騰后欣然發(fā)現(xiàn)，那些原本被貶為區(qū)域經(jīng)理的內(nèi)部人員，陸續(xù)官復(fù)原職，重新按照自己的路子走了起來。這對企業(yè)老板來說，早知這樣，何必當初呢？

有人形容當年馬云的創(chuàng)業(yè)神奇，依靠一只土鱉隊伍，干翻了兇悍無比的對手。但是，事實并非如此。還記得當年馬云創(chuàng)業(yè)之初，還曾對跟隨他的團隊聲明：你們只能當連長，團長，更高的官，要從外部尋找和挖掘。由此不難看出，馬云窺探企業(yè)團隊管理的長遠性。馬云雖土的電腦方面一竅不通，但其下面的每個管事的職業(yè)經(jīng)理人個個無不是專才。馬云的團隊當中，很少聽說過企業(yè)內(nèi)部人和外來人之間的派系紛爭現(xiàn)象。是跟隨馬云的那些元老級人物的自知之明，還是在于馬云會管理？這里且不管哪方面因素，關(guān)鍵是，馬云的團隊始終是一流的，隨著企業(yè)盤子的越做越大，新鮮血液的注入，企業(yè)規(guī)模也日漸發(fā)展狀大。事實證明的結(jié)果是，不僅一路挺了過來，而且活的有滋有味，一個龐大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)帝國正在逐步形成。

在深入談及這方面問題，我們再來看造成企業(yè)團隊中內(nèi)部人和外來人之分的原因。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，進入新一輪發(fā)展期，企業(yè)組織架構(gòu)隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，逐漸會需要增設(shè)一些部門，而這些部門的一些崗位，依靠原來一竿子跟隨老板摸打滾爬過來的一竿子人馬，受觀念、學識、資歷、經(jīng)驗等因素制約，已很難適應(yīng)和滿足于企業(yè)當前的發(fā)展需要。這個時候，就促動企業(yè)老板，不得不擴充原有的團隊，吸引一些專業(yè)的人才加盟，由此，空降兵應(yīng)運而生。隨著人才加盟的增多，逐漸與企業(yè)原有人馬，形成了兩派，即企業(yè)內(nèi)部人和外來人之分。

從上面的例子我們不難看出，外來人員，雖然憑借多年學識和專業(yè)，謀取了高薪的職位并進入了一個新的團隊，相對原有的企業(yè)內(nèi)部人員，但由于缺乏對企業(yè)的認知和了解，加上對天壤之別的薪酬造成的心理上的落差，很容易令人產(chǎn)生質(zhì)疑和排斥心理。這是人的本性，無法消除的。久而久之，很容易形成派系之分。加上兩者之間互不心悅誠服，缺乏溝通，久而久之，分歧和誤解會逐漸加大，不僅易于影響到工作上，而且易于因工作上短時間內(nèi)難以得到老板的認同及急于求成的心理，給外來人造成心理上的負擔或陰影，時間長了也就難以避免外來人換了一茬又一茬，而內(nèi)部人員巋然不動的現(xiàn)象。而一旦造成了這種結(jié)果，對企業(yè)帶來的傷痛將是巨大的，也是短時間內(nèi)難以彌合的。相信這種結(jié)局，是任何一個老板們不愿意看到的，也不想在自己的企業(yè)內(nèi)部發(fā)生。但事實情況表明：諸多企業(yè)尤其是正處于快速發(fā)展期的品牌企業(yè)中，普遍存在這樣的現(xiàn)象。

筆者在服務(wù)河南某食品企業(yè)，與企業(yè)一老員工深入溝通中，曾留意到這樣一個現(xiàn)象：一個企業(yè)市場部門，短短一年間，連續(xù)更換了四任部門經(jīng)理，營銷總監(jiān)一年中也更換了兩位，真是應(yīng)了你方唱罷他登場的這句老話。試想：一個企業(yè)這樣頻繁更換人，以至于頻繁到中基層還未與部門主管磨合好時，又更換新任領(lǐng)導(dǎo)，部門工作何來有效和推進之說？由此表明：企業(yè)老板浮躁是一方面，對外來的空降兵，也是極大的不信任，無形中并助長了企業(yè)內(nèi)部人員的一種偷安或得過且過的心理。

區(qū)域白酒品牌，基本從一個小地方成長而起。其大多情形類似馬云。品牌運作初期，基本依靠酒廠老板身邊的一竿子人馬，有些甚至從車間抽調(diào)出來，直接拉上了戰(zhàn)場，干起了銷售。若干年后，這幫子人中除了爛泥扶不上墻的之外，大多數(shù)基本成為一方諸侯或區(qū)域頭目。但隨著競爭的加劇，尤其是大品牌虎視眈眈而來，這個時候，就不能單純依靠兄弟義氣和資歷拓展和穩(wěn)固市場了。專業(yè)、層次和能力不在一個層次或級別上，一旦過招，弱者必敗無疑。

或許有人會問：難道就充分完全依賴外來人？外來的和尚會念經(jīng)？對企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀等了解有多少？如是這樣，像史玉柱、柳傳志這樣的老板們，依靠內(nèi)部培養(yǎng)的人才不也一樣開疆辟土么？

對于企業(yè)老板考慮選拔內(nèi)部人還是引進外來人？引進多少？何時引進？孰重孰輕？等等，則需要企業(yè)老板結(jié)合自身情況進行決斷。當然，不管是傾向內(nèi)部人還是外來人，首先制定出適合內(nèi)部人和外來人的一個公平、公正、公開的績效管理標準。在標準下，大家用事實和業(yè)績說話。

對于大多數(shù)區(qū)域品牌而言，普遍存在的是缺乏一只專業(yè)的團隊。面對競品的步步蠶食，首先需要調(diào)整的原有的一干人馬需要調(diào)整，適者生存，不適者淘汰；同時，尋求和挖掘?qū)I(yè)人才，擴充到隊伍中來。說白了，逐步趨向一種專業(yè)化。

偌大一個行業(yè)市場上，人才濟濟；在大品牌干活不如意者大有人才，還能找不到專業(yè)的人？挖他大品牌的一個兩個還是容易的，至少保障自身面子上，實質(zhì)性的東西上不拾人牙慧，不讓別人看笑話，肚子里也確實有貨，有幾把刷子，呵呵。

很奇怪的現(xiàn)象是，越是一方區(qū)域品牌，就越陷入一個怪圈：職業(yè)人才進進出出不停，到頭來，職業(yè)人才換了一茬又一茬，那些內(nèi)部人員，卻穩(wěn)坐釣魚臺。時間久了，對所謂的品牌內(nèi)部的人員來說，慢慢形成了一種認識，誰來無所謂，無非是三把斧子輪下來，就該換人，我呢，只管干好自己的。心情好，配合你干，心情不好，算了吧！這種現(xiàn)象可以說不僅存在于白酒界，甚至存在于其它行業(yè)。這正是區(qū)域品牌的頑疾，如不革除，即便守候一方，也將坐臥難寧。

這就要求，區(qū)域白酒老板，在土八路和專業(yè)人員方面，做好權(quán)衡，用對人并用好人，品牌才能談及新一輪發(fā)展之說。否則，無疑為根基不牢蓋樓，風雨一來，坍塌是遲早的事。

專業(yè)化人才的專業(yè)化管理，元老人物的忠心加能力的追隨，雙管齊下。左手忠誠，右手專業(yè)；對待忠誠，能上庸下；對待專業(yè)，科學考評，不偏不倚。

第4篇：企業(yè)聘任書范文

    原告：宜昌市宏興實業(yè)有限責任公司。住所地：興山縣高陽鎮(zhèn)勞動街。

    被告：興山縣技術(shù)監(jiān)督局。住所地：興山縣高陽鎮(zhèn)小河街。

    1995年4月20日上午，被告興山縣技術(shù)監(jiān)督局的兩名干部陳經(jīng)義和王君全到原告宜昌市宏興實業(yè)有限責任公司（下稱宏興公司）進行食品衛(wèi)生檢查，發(fā)現(xiàn)宏興公司在其門市部門口設(shè)有一小攤，出售百貨、日雜和副食。經(jīng)對攤上的副食進行抽樣檢查，發(fā)現(xiàn)其中部分食品存在過期和其他質(zhì)量問題，陳經(jīng)義、王君全作下了檢查筆錄。在準備查封時，被門市部營業(yè)員阻撓，致使查封工作不能進行。隨后，興山縣技術(shù)監(jiān)督局派人找到宏興公司經(jīng)理張超及上級單位商業(yè)局領(lǐng)導(dǎo)，要求宏興公司自行清理整理并作出檢討。4月21日晚，興山縣技術(shù)監(jiān)督局以本局名義在興山縣有線電視臺上播發(fā)了《提請消費者注意》的書面文稿，文中稱：“宏興公司門市部（縣煤球場對面）經(jīng)銷大量過期變質(zhì)食品，請消費者注意，不要只注意價格而忽視質(zhì)量，上當受騙?！?/p>

    原告宏興公司認為，此報道重點強調(diào)了本公司門市部的地址及經(jīng)銷大量過期變質(zhì)食品，歪曲了客觀事實，對本公司的聲譽造成了極為惡劣的影響，侵犯了本公司的名譽權(quán)。據(jù)此，向興山縣人民法院提起訴訟，要求被告興山縣技術(shù)監(jiān)督局更正此報道的內(nèi)容，并賠償因此而造成的經(jīng)濟損失9000元人民幣。

    被告興山縣技術(shù)監(jiān)督局答辯稱：我方根據(jù)《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》及宜昌市技術(shù)監(jiān)督局宜市技監(jiān)字（1995）1號《關(guān)于對強制性食品標簽標準開展執(zhí)法檢查的通知》，對原告的門市部進行了檢查，對發(fā)現(xiàn)問題的副食類商品準備封存，結(jié)果遭其營業(yè)員阻攔。我方即找到原告的經(jīng)理和上級主管部門，要求原告自行清理整頓，并作出檢討。為了對消費者切實負責，我單位根據(jù)《產(chǎn)品質(zhì)量國家監(jiān)督抽查補充規(guī)定》第十八條的規(guī)定，在興山縣有線電視臺上對原告進行了通報批評。我單位是依法執(zhí)行公務(wù)，不存在侵犯原告名譽權(quán)的問題。

    「審判

    興山縣人民法院經(jīng)審理認為：興山縣技術(shù)監(jiān)督局的執(zhí)法人員在對宏興公司出售的商品進行抽查過程中，即未對所檢查的商品作出抽樣鑒定，又未按法律規(guī)定的程序作出行政處罰，僅根據(jù)一份未經(jīng)宏興公司簽字的現(xiàn)場檢查筆錄，即在興山縣有線電視臺播出具有批評性質(zhì)的文稿一則，并在文稿中點名指出宏興公司銷售大量過期變質(zhì)的副食品，是侵犯他人名譽權(quán)的行為，此行為對宏興公司造成了極不良的社會影響和經(jīng)濟損失。根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百二十條、第一百三十四條的規(guī)定，于1996年1月8日判決如下：

    一、責令興山縣技術(shù)監(jiān)督局給宏興公司恢復(fù)名譽，消除影響，并向宏興公司賠禮道歉。

    二、對宏興公司賠償損失之請求，因無直接經(jīng)濟損失，本院不予認定。

    宣判后，興山縣技術(shù)監(jiān)督局不服，以一審判決認定的事實有誤和本案應(yīng)屬行政案件為理由，上訴至宜昌市中級人民法院。

    宏興公司未予以答辯。

    宜昌市中級人民法院經(jīng)審理認為：興山縣技術(shù)監(jiān)督局的食品衛(wèi)生檢查行為，是依法進行的行政執(zhí)法行為；該局在興山縣有線電視臺上的通報批評，是以單位名義播發(fā)的，應(yīng)認為它是按照湖北省《產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督管理條例》第八條規(guī)定將監(jiān)督檢查結(jié)果予以公布的行為，屬依法行政。因此，原審判決認定案件性質(zhì)錯誤，違反法定程序，可能影響案件正確判決。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（三）、（四）項的規(guī)定，于1996年4月27日裁定如下：

    一、撤銷一審法院民事判決。

    二、發(fā)回興山縣人民法院重審。

    「評析

    本案是一起行政執(zhí)法機關(guān)在行政執(zhí)法過程中因行政行為是否適當而引起行政關(guān)系相對人認為損害其名譽權(quán)所造成的訴訟。此種訴訟從原告的訴訟請求所涉及的法律關(guān)系看，似應(yīng)為侵害名譽權(quán)的民事侵權(quán)訴訟。但從其因果關(guān)系及其實質(zhì)來看，應(yīng)屬行政訴訟的范圍。

    首先，被告興山縣技術(shù)監(jiān)督局進行食品衛(wèi)生檢查，無論是否屬越權(quán)行為，均應(yīng)認定是行政執(zhí)法機關(guān)的一種行政行為。被檢查人如認為此種行政行為不當，或者此種具體行政行為侵犯其合法權(quán)益（當然包括有民事權(quán)益）的，按照我國《行政訴訟法》第二條的規(guī)定，被檢查人提起的訴訟應(yīng)為行政訴訟，而不屬民事訴訟范圍。

    其次，興山縣技術(shù)監(jiān)督局在檢查后，以本局名義在當?shù)赜芯€電視臺上播發(fā)了“提請消費者注意”的書面文稿，也應(yīng)當認為是一種行政執(zhí)法行為。（1991）技監(jiān)局發(fā)550號《產(chǎn)品質(zhì)量國家監(jiān)督抽查補充規(guī)定》第十八條規(guī)定：“對影響國家監(jiān)督抽查工作正常進行的，由技術(shù)監(jiān)督行政部門或行業(yè)企業(yè)主管部門進行通報批評?！焙笔　懂a(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督管理條例》第八條規(guī)定：“產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢查結(jié)果應(yīng)當告知被檢查者，并以適當?shù)姆绞焦??！憋@然，興山縣技術(shù)監(jiān)督局在媒體上播發(fā)的文稿具有“通報批評”的性質(zhì)。此種“通報批評”是否合適，內(nèi)容是否夸大其辭，均體現(xiàn)的是行政行為的性質(zhì)。對這種行政行為不服，應(yīng)當按行政程序解決問題，而不是按民事訴訟程序解決問題。

第5篇：企業(yè)聘任書范文

問：福建廈門王名賢

——我們單位通過外國文化中心，準備聘任外籍人士到華工作。不知道應(yīng)該如何辦理就業(yè)手續(xù)？

適用文件：《文化部、外交部、公安部、勞動和社會保障部關(guān)于外國政府在中國設(shè)立的文化中心外籍工作人員辦理簽證、就業(yè)和居留有關(guān)問題的通知》

文外發(fā)〔2008〕6號

答：

文件規(guī)定：“外籍聘任工作人員應(yīng)當按照以下程序辦理來華簽證和 在華就業(yè)、居留手續(xù)：

（一）外國文化中心擬聘用外籍聘任工作人員，應(yīng)當向文化部對外文化聯(lián)絡(luò)局提出申請，填寫備案表格，并提交《聘用外國人就業(yè)申請表》、聘用合同復(fù)印件和《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第十一條規(guī)定的相關(guān)有效文件。

（二）文化部對外文化聯(lián)絡(luò)局審核同意后，向擬入境的外籍聘任工作人員出具《外國文化中心聘任工作人員確認函》和《被授權(quán)單位簽證通知表》，并在其《聘用外國人就業(yè)申請表》上加蓋公章。

（三）外國文化中心憑《外國文化中心聘任工作人員確認函》和加蓋文化部對外文化聯(lián)絡(luò)局公章的《聘用外國人就業(yè)申請表》向所在地勞動保障部門提出辦理就業(yè)許可申請，勞動保障部門在對《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》中規(guī)定的相關(guān)證明材料審核后，對符合條件者，發(fā)放《外國人就業(yè)許可證書》。

（四）擬入境的外籍聘任工作人員，憑文化部對外文化聯(lián)絡(luò)局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》、《被授權(quán)單位簽證通知表》和《外國人就業(yè)許可證書》到中國駐外使領(lǐng)館、處、署辦理職業(yè)簽證。

（五）外籍聘任工作人員入境后，憑《外國人就業(yè)許可證書》、文化部對外文化聯(lián)絡(luò)局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》、兩國政府簽訂的互設(shè)文化中心的雙邊協(xié)議復(fù)印件和職業(yè)簽證到所在地勞動保障部門辦理《外國人就業(yè)證》。憑文化部對外文化聯(lián)絡(luò)局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》、《外國人就業(yè)證》和職業(yè)簽證到所在地公安機關(guān)辦理《外國人居留許可》，并依法辦理住宿登記手續(xù)。

（六）外籍聘任工作人員需辦理在華就業(yè)、居留延期手續(xù)時，憑文化部對外文化聯(lián)絡(luò)局出具的《外國文化中心聘任工作人員確認函》和《外國人就業(yè)證》到所在地勞動保障部門和公安機關(guān)辦理就業(yè)、居留延期手續(xù)?！?/p>

職工病假工資如何發(fā)放

問：遼寧沈陽陳柏祥

——我們單位有一個職工患病休假，請問他的病假工資是如何發(fā)放的？能否低于當?shù)刈畹凸べY標準？

適用文件：原勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見的通知》

勞部發(fā)〔1995〕309號

答：

文件規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”

安排殘疾人就業(yè)可以享受企業(yè)所得稅優(yōu)惠嗎

問：遼寧李文濤

——我們企業(yè)安置了幾名殘疾人就業(yè)，不知是否能夠享受企業(yè)所得稅的優(yōu)惠？

適用文件：財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于促進殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策的通知》

財稅[2007]92號

答：

可以。

文件規(guī)定：“（一）單位支付給殘疾人的實際工資可在企業(yè)所得稅前據(jù)實扣除，并可按支付給殘疾人實際工資的100%加計扣除。

單位實際支付給殘疾人的工資加計扣除部分，如大于本年度應(yīng)納稅所得額的，可準予扣除其不超過應(yīng)納稅所得額的部分，超過部分本年度和以后年度均不得扣除。虧損單位不適用上述工資加計扣除應(yīng)納稅所得額的辦法。

單位在執(zhí)行上述工資加計扣除應(yīng)納稅所得額辦法的同時，可以享受其他企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策。

（二）對單位按照第一條規(guī)定取得的增值稅退稅或營業(yè)稅減稅收入，免征企業(yè)所得稅。

（三）本條所述“單位”是指稅務(wù)登記為各類所有制企業(yè)（不包括個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)和個體經(jīng)營戶）、事業(yè)單位、社會團體和民辦非企業(yè)單位?！?/p>

新農(nóng)合一卡通是如何規(guī)定的

問：吉林四平林致遠

——聽說國家現(xiàn)在對新農(nóng)合實施信息化管理，要建立一卡通，不知道具體是如何規(guī)定的？

適用文件：衛(wèi)生部、民政部、財政部《關(guān)于做好2011年新型農(nóng)村合作醫(yī)療有關(guān)工作的通知》

衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)發(fā)〔2011〕27號

答：

文件規(guī)定：“加快新農(nóng)合信息系統(tǒng)建設(shè)，開展‘一卡通’試點工作。

各地要加快新農(nóng)合信息化建設(shè)，按照新農(nóng)合管理信息系統(tǒng)建設(shè)規(guī)范等要求，盡快完成省級新農(nóng)合信息平臺建設(shè)，加快縣級新農(nóng)合信息系統(tǒng)建設(shè)。利用好中央補助地方公共衛(wèi)生專項資金，開展村衛(wèi)生室信息化建設(shè)。在已經(jīng)基本實現(xiàn)縣鄉(xiāng)兩級即時結(jié)報的基礎(chǔ)上，全面推行新農(nóng)合省市級定點醫(yī)療機構(gòu)的即時結(jié)報工作，結(jié)合門診統(tǒng)籌和村衛(wèi)生室信息化建設(shè)進展，推進村衛(wèi)生室的即時結(jié)報工作。開展新農(nóng)合‘一卡通’試點，逐步達到農(nóng)民持卡在省、市、縣、鄉(xiāng)、村五級醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)和結(jié)算的目標。同時，做好新農(nóng)合‘一卡通’與健康檔案、公共衛(wèi)生、醫(yī)院管理等信息系統(tǒng)的整合與銜接，使之成為涵蓋農(nóng)村居民參合、就醫(yī)、結(jié)算、預(yù)防保健、健康信息的綜合健康‘一卡通’?！?/p>

本欄責編／馬征

Tips

遼寧省葫蘆島市程國旺同志注意：

期間隨父母遣送到農(nóng)村的子女，后按有關(guān)規(guī)定補辦了知青手續(xù)的，其年滿16周歲后在農(nóng)村參加勞動的時間，可計算為連續(xù)工齡。

吉林省長春市王輝同志注意：

勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，否則被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

第6篇：企業(yè)聘任書范文

完整的聘書的格式一般由以下幾部分構(gòu)成。

(一)標題

聘書往往在正中寫上“聘書”或“聘請書”字樣，有的聘書也可以不寫標題。已印制好的聘書標題常用燙金或大寫的“聘書”或“聘請書”字樣組成。

(二)稱謂

聘請書上被聘者的姓名稱呼可以在開頭頂格寫，然后再加冒號；也可以在正文中寫明受聘人的姓名稱呼。常見的印制好的聘書則大都在第一行空兩格寫“茲聘請××……”。

(三)正文

聘書的正文一般要求包括以下一些內(nèi)容：

首先，交待聘請的原因和請去所干的工作，或所要去擔任的職務(wù)。

其次，寫明聘任期限。如“聘期兩年”、“聘期自XX年2月20日至XX年2月20日”。

再次，聘任待遇。聘任待遇可直接寫在聘書之上，也可另附詳盡的聘約或公函寫明具體的待遇，這要視情況而定。

另外，正文還要寫上對被聘者的希望。這一點一般可以寫在聘書上，但也可以不寫，而通過其它的途徑使受聘人切實明白自己的職責。

(四)結(jié)尾

聘書的結(jié)尾一般寫上表示敬意和祝頌的結(jié)束用語。如“此致——敬禮”、“此聘”等。

(五)落款

落款要署上發(fā)文單位名稱或單位領(lǐng)導(dǎo)的姓名、職務(wù)，并署上發(fā)文日期，同時要加蓋公章。

聘書注意事項

聘書要鄭重嚴肅，對有關(guān)招聘的內(nèi)容要交待清楚。同時聘書的書寫要整潔、大方、美觀。

聘書一般要短小精悍，不可篇幅太長，語言要簡潔明了、準確流暢，態(tài)度要謙虛誠懇。

聘書是以單位名義發(fā)出的，所以一定得加蓋公章，方視為有效。

聘書范文一

聘請書

為了提高數(shù)學質(zhì)量，本?？偛砍闪⒘丝诮虒W研究會。特聘請劉×老師為指導(dǎo)教師，參加教 學研究，并關(guān)心、指導(dǎo)本校的教學工作。

此致

敬禮

刊授大學(蓋章)

×年×月×日

聘書范文二

聘書

茲聘請趙××同志為××家電集團維修部總工程師、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期間享受集團高級工程師全額工資待遇。

××家電集團(章)

×年×月×日

聘書范文三

聘請書

為提高我院的科研水平，本院成立了科研項目評估委員會，特聘請×××教授為該委員會學 術(shù)顧問，指導(dǎo)我院的科研工作。

此致

敬禮！

××市社會科學院(蓋章)

院長：×××(蓋章)

×年×月×日

第7篇：企業(yè)聘任書范文

一、實行范圍和職務(wù)名稱

高級技師是在高級技術(shù)工人中設(shè)置的高級技術(shù)職務(wù)， 評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。

機械電子行業(yè)高級技師的評聘應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展的需要， 在生產(chǎn)工藝復(fù)雜、技術(shù)要求高和能夠反映綜合技能的生產(chǎn)崗位進行， 按專業(yè)確定其職務(wù)名稱。 凡符合上述要求并在生產(chǎn)崗位上作出突出貢獻的技師均可申請參加高級技師考評。

二、任職條件

（1）具有本專業(yè)系統(tǒng)的技術(shù)理論知識以及高超、精湛的技藝和綜合操作技能，了解和掌握相關(guān)專業(yè)（工種）的知識和操作技能。

（2）任技師3年以上，并做出突出貢獻， 在本企業(yè)或本地區(qū)的本專業(yè)中具有一定的影響和知名度。

（3）在工藝改進、質(zhì)量攻關(guān)、技術(shù)革新、技術(shù)改造方面，在學習、消化、推廣和應(yīng)用國內(nèi)外先進技術(shù)方面，在防止和排除大事故隱患方面， 在大型和高精尖設(shè)備的安裝、調(diào)試、操作、維修和保養(yǎng)等方面成績顯著， 貢獻突出。

（4）具有培養(yǎng)高級技術(shù)工人和技師的能力，并且積極主動無保留地傳授技藝或絕技。

（5）能夠堅持正常的生產(chǎn)和工作。

三、比例限額

高級技師的比例限額，控制在應(yīng)聘技師總數(shù)的10％以內(nèi)。 具體名額和津貼指標由各主管部門根據(jù)所屬單位的實際情況，統(tǒng)一掌握和使用。

四、職務(wù)津貼標準和待遇被聘任的高級技師實行高級技師職務(wù)津貼。 每級技師職務(wù)津貼標準，按每月人均50元標準核算。 每個高級技師的具體職務(wù)津貼標準由各單位在每月40～60元的幅度內(nèi)自行確定，不得壓低或提高，更不準挪作它用。高級技師的職務(wù)津貼從本人受聘之日起執(zhí)行。 已享受的技師職務(wù)津貼予以取消。高級技師的職務(wù)津貼從本人受聘之日起執(zhí)行。 已享受的技師職務(wù)津貼予以取消。高級技師在受聘期間（2年以上）退休，其職務(wù)津貼列入工資基數(shù)計算退休費。對核準下達的增資指標，企業(yè)列入生產(chǎn)成本，機關(guān)、 事業(yè)單位由工資科目開支。

被聘任的高級技師可享受本單位高級專業(yè)技術(shù)人員的有關(guān)待遇。 高級技師的退休年齡應(yīng)根據(jù)單位生產(chǎn)的特殊需要和本人身體的實際狀況可適當延長，不搞“一刀切”。凡確需延長的要經(jīng)單位上一級主管部門批準。

五、評審組織

試點單位所在的省、自治區(qū)、 直轄市及計劃單列市機械電子工業(yè)主管部門，國家計劃單列企業(yè)集團， 中國汽車工業(yè)總公司都要建立健全高級技師評審委員會，負責本地區(qū)或本系統(tǒng)所屬單位評審高級技師的工作。 評審委員會應(yīng)有1／2以上的高級工程師和高級技師參加。

試點單位亦應(yīng)建立相應(yīng)的考核組織，負責本單位考核高級技師的工作。

六、評審程序和要求

高級技師的評審工作一般要經(jīng)過學習動員、本人申報成績或成果、 撰寫專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)和單項成果論文、填寫申報表格、 單位組織專家答辯考試、考核審查推薦，上級有關(guān)部門審核批準和頒發(fā)證書。

各級考評組織在考核審查時，應(yīng)注意本人的實績和對單位做出的貢獻。堅持公開、平等、競爭的原則，嚴格按照任職條件進行考評， 不搞照顧和降低標準。要特別注意從中、青年技術(shù)工人中培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀人才。

七、審批權(quán)限

高級技師的審批權(quán)限，地方所屬單位的高級技師分別由各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市的勞動行政部門核準發(fā)證； 中國汽車工業(yè)總公司負責直屬單位高級技師的核準發(fā)證。 國家計劃單列的企業(yè)集團和機電部直屬單位的高級技師由機電部核準發(fā)證。

上述各級主管部門正式批準的高級技師評審呈報表（附件四）應(yīng)報部人事勞動司四份備案。

取得高級技師合格證書的，由本單位的行政領(lǐng)導(dǎo)進行聘任、 頒發(fā)聘書和簽定聘約。聘期一般為3～5年。聘任期滿后，對符合條件的可以續(xù)聘。

八、評聘高級技師的其他問題，均按技師聘任制的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、試點的省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市機械電子工業(yè)主管部門，中國汽車工業(yè)總公司， 國家計劃單列企業(yè)集團和部直屬單位可以根據(jù)本辦法制定具體實施細則。

第8篇：企業(yè)聘任書范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略　企業(yè)管理　人才瓶頸　解決出路

1　裝飾設(shè)計工程公司在西安市場上的整體狀況

據(jù)統(tǒng)計，在西安市注冊的裝飾設(shè)計工程公司共有500余家，實--際經(jīng)營的有200余家。從資金、業(yè)務(wù)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金，人員在50人以上，主要從事工裝，比如修建校史館，博物館等屬于大企業(yè);注冊資金達到100萬　500萬之間的，人員在15人左右，主要從事展會的搭建和設(shè)計以及大型專賣店的設(shè)計施工屬于中等企業(yè);注冊資金在50萬——100萬之間的，人員在10人以下，主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸，在我工作的那段日子，我曾經(jīng)就職于中等企業(yè)，對于從“小舢板”的個體企業(yè)成長為“大船”的企業(yè)集團，我個人認為將面臨著以下一些困境和矛盾。

2　企業(yè)成長矛盾分析

2.1　企業(yè)戰(zhàn)略:機會導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性當企業(yè)在初始發(fā)展階段的時候，機會對于一個企業(yè)是非常關(guān)鍵的，只要抓住其中的某一些機會，就可以使企業(yè)得以生存和運轉(zhuǎn)下去。就拿我們公司為例，在成立的三年的時間里，公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘，就算是原來的老客戶，也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說明，我們的公司還處在“做生意”的階段，以找機會來維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務(wù)的過程中，在和同行聊天中得知，高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質(zhì)量、施工后的訪談，甚至不惜成本也要做好，保證客戶滿意。而且長期堅持，形成了一個穩(wěn)定、長期的品牌效益。所以在我看來，他們從戰(zhàn)略八手，以品牌要效應(yīng)，就是“做企業(yè)”。所以我曾向老板建議，公司要發(fā)展，必須從創(chuàng)新、質(zhì)量、態(tài)度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象，才能更好的取得客戶的信賴，得到社會公眾的信任。

2.2　企業(yè)管理，分權(quán)與集權(quán)的兩難當企業(yè)初創(chuàng)階段的時期，所需管理的人員不多，管理方法手段不多，管理的力度也不廣，老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理，基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是，這樣一來，就會把自己變成干手觀音，什么都抓，什么都管，到頭來，不但沒有各方面都取得成績，反而常常糾纏于細微處而忽略了大方向，得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率，反倒容易引發(fā)員工的怨言，覺得老板插手太多，無法發(fā)揮自己的主動性。同時，老板也會覺得員工不負責任、不努力。

我們公司曾經(jīng)發(fā)生過這樣的事情，我們公司共有8名業(yè)務(wù)員，其中三名老業(yè)務(wù)員，剩下其余為新手，老板原來是想讓老業(yè)務(wù)員帶帶新人，沒想到，在一個展會結(jié)束后，因為老板所發(fā)的提成點數(shù)并沒有象之前所允諾過的數(shù)額去發(fā)放，兩名老業(yè)務(wù)員，在沒有任何形式通知的情況下離職，并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚，對員工的忠誠度產(chǎn)生了明顯的懷疑，雖然尾款后來追回，但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產(chǎn)生了很深的危機。

2.3　人才瓶頸:內(nèi)部提拔和人員的聘任當企業(yè)初創(chuàng)階段的時候，一切以生存為第一要務(wù)，老板的成本意識都非常的強，這樣就導(dǎo)致一個人要干多個人的工作，既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關(guān)的業(yè)務(wù)外，對后勤等起支持作用的機構(gòu)要求較少，往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一，即能夠給公司帶來業(yè)務(wù)的人。此外，在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板，一般來說都是企業(yè)最有能力和最有資源的人，也就是企業(yè)最重要的人力資源。

但是，當企業(yè)成長為集團時，隨著業(yè)務(wù)范圍的擴張和業(yè)務(wù)流程的延伸，企業(yè)對人才的要求不再是單一而純粹的，則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任，這個矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內(nèi)部培養(yǎng)提拔，雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀，容易形成整體團隊的凝聚力，并且對于人員的穩(wěn)定具有一定的好處，但是如果一味抱著內(nèi)部培養(yǎng)的思路，就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法，能夠在最短時間內(nèi)獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是，外部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才，在業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化、團隊榮譽感上，更重要的是目標認同感等方面有一定差距。

3　解決措施

3.1　規(guī)范化代替隨意化，樹立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例，和同類別高層次的裝飾公司相比，我們具有報價低、服務(wù)熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺資源多等優(yōu)勢。根據(jù)這種生存空間，就需要公司制定出若干管理規(guī)定，如獎懲制度、人員聘任制度等，當然這樣一來可能會導(dǎo)致部分老員工的反彈，會覺得受到了束縛，一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候，一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉(zhuǎn)，另一方面，要加強說服工作，對于始終無法轉(zhuǎn)變的有礙團隊發(fā)展的“頑固”分子，要及時的解除聘任關(guān)系。只有這樣，企業(yè)的行為才是可以預(yù)測的，也才可以避免各種看不見的損耗，才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業(yè)良好的內(nèi)外部形象。

3.2　解決集權(quán)和分權(quán)關(guān)系，充分發(fā)揮主動性老板在使用分權(quán)管理方法時，要注意責權(quán)統(tǒng)一的原則。有責無權(quán)不能有效地開展工作:反之，有權(quán)無責會導(dǎo)致不負責任的濫用權(quán)力。老板授權(quán)之后就應(yīng)放手讓員工在職權(quán)范圍內(nèi)獨立處理問題，使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞，激發(fā)其事業(yè)心和責任感。而且只有上級信任下級，下級才會信任上級，并產(chǎn)生一種向心力，使老板和下屬之間的工作目標達到和諧的統(tǒng)一。相反，當一個人的自尊心受到傷害時，他就會本能的產(chǎn)生一種情緒沖動，影響工作效率和人際關(guān)系。

3.3　內(nèi)部培養(yǎng)提拔與外部聘任并重，化解人才之困有人運用拆字法，形象地比喻說，企業(yè)無人則“止”。商場如戰(zhàn)場，企業(yè)間的競爭是同一個道理。多少家企業(yè)因人才而興，多少家企業(yè)也因人才而亡。一個人才濟濟、同心協(xié)力的企業(yè)，絕不會在突然之間由盛轉(zhuǎn)衰:而一個人才流失，內(nèi)部混亂的企業(yè)，也絕不可能長盛不衰。

真正符合企業(yè)需要的人才必須在兩個方面與企業(yè)一致，一是能力，二是態(tài)度，就是基于戰(zhàn)略的人才資源管理的思路，人才所具有的能力必須對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是有幫助的，符合企業(yè)戰(zhàn)略需求，否則，他所具有的能力對企業(yè)來說就沒有價值。所以說不論是內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是外部聘任專業(yè)人才，都是解決企業(yè)人才瓶頸的手段。

參考文獻

第9篇：企業(yè)聘任書范文

競聘上崗是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物?！案偂焙汀捌浮笔且粋€問題的兩個方面。競爭是企業(yè)中的個人行為，它所體現(xiàn)的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵機制的實施，充分調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，大幅度提高全員勞動生產(chǎn)率。聘任是企業(yè)的組織行為，它所體現(xiàn)的是一級組織對干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才是內(nèi)容和結(jié)果。近年來，一此國有企業(yè)按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩x拔了大批優(yōu)秀干部，有力的推進了企業(yè)各項工作的開展。但是隨著企業(yè)改革的深入，如何推進干部競聘上崗，由“讓你干”變成“你想干”把這項牽動大多數(shù)干部切身利益的工作做得更深入、更準確，仍需做很多細致的工作。根據(jù)競聘上崗選拔干部中可能遇到的情況，對幾個具體問題特別是聘任干部的問題談點粗淺的看法以。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

要堅持政治標準第一

德才兼?zhèn)涫沁x拔干部的根本標準，要求干部要德、智、體全面發(fā)展。但在現(xiàn)實生活中，各方面都很過硬的干部往往難得。就一個干部而言，常常是這方面強一些，另一方面可能弱一點。這就在聘任干部時，有一個對“德”與“才”怎樣擺位的問題。歷史的經(jīng)驗和現(xiàn)實的情況一再告訴我們，一定要把“德”放在首位，要特別注意在政治上去考察識別干部。除了要看一個干部在關(guān)鍵時候的政治態(tài)度和政治表現(xiàn)外，還要認真地通過平時大量具體的言行去考察其政治方向、政治紀律、政治鑒別力和政治敏感性。任何時候、任何情況下都要堅持“政治標準第一”的原則。正如有的同志說的，沒有“智”的干部是次品，沒有“體”的干部是“廢品”，沒有“德”的干部是“危險品”，干部聘任的目的除了選拔德才兼?zhèn)涞母刹客獠挥幸粋€很重要的任務(wù)，就是要把住“危險品”的關(guān)。這樣強調(diào)“德”并不是否定“才”的重要，而是說“德”與“才”相比，“德”是第一位的。

要對業(yè)績具體分析

業(yè)績是一個領(lǐng)導(dǎo)干部工作實踐的結(jié)果，注重干部業(yè)績，體現(xiàn)了“實踐第一”和“實踐是檢驗真理的唯一標準”的精神。把業(yè)績作為聘任干部的重要依據(jù)，可以極大地調(diào)動干部的工作潛能。但對業(yè)績要具體分析，最本質(zhì)的是要看干部對工作的負責精神和駕馭全局的能力。

一要看業(yè)績上怎樣來的。如有的企業(yè)在一個時期，硬件建設(shè)上得較快，甚至福利和待遇明顯提高，這往往是某些干部在職工中“得分”多少的重要因素。但是這些“業(yè)績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”還是“自己掙的”要搞清楚。唯有后者，確實是領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)職工艱苦奮斗掙來的，才算真正的業(yè)績，才算真本事。對于那種“前人栽樹、后人摘果”的情況要另當別論。

二要看長遠效應(yīng)?？疾煲粋€干部的業(yè)績，要看其著眼于企業(yè)長遠建設(shè)還上急功近利。不能只看“頭三腳”、“三把火”要注意后勁。如果一個干部只熱衷于做“顯山露水”的事，而對打基礎(chǔ)和需要下苦功夫、慢功夫的基本建設(shè)不熱心、嘩眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實事”、“好事”，這樣拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實在不能提倡。一個對企業(yè)高度負責、思想作風正派、工作作風扎實的干部，會從企業(yè)長遠目標出發(fā)，埋頭苦干，在基礎(chǔ)建設(shè)上下苦功夫、真功夫。盡管一時沒有轟轟烈烈的壯舉，但從長遠看，他做的工作對企業(yè)的發(fā)展是十分有益和扎實管用的?？匆粋€干部要把眼光放長一些，既要看他在任時做了些什么，又要看他能給后人留下占什么。

三是要注重看“做功”。眼下有一種現(xiàn)象，個別干部工作不怎么好，但“唱功”很好，會“匯報”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼。要特別防止“干部出數(shù)字，數(shù)字出干部”的現(xiàn)象發(fā)生。要注重群眾公論注重群眾公論，實質(zhì)上是群眾路線在干部聘任工作中的體現(xiàn)。我們應(yīng)該相信，任何時候絕大多數(shù)群眾對干部的評價是嚴肅公正的，群眾眼睛是亮的，對每個干部基本素質(zhì)如何、表現(xiàn)怎樣，他們心中都有“一桿秤”。只要充分相信群眾，真心誠意地依靠群眾，尊重群眾的意見，是可以對干部得出正確結(jié)論的。

要注重干部的道德人品“知識就是力量”人人皆知，但是對一個領(lǐng)導(dǎo)干部來說“人品就是力量”未必人人在意。一位領(lǐng)導(dǎo)同志曾說過，一個領(lǐng)導(dǎo)干部要實施有力的領(lǐng)導(dǎo)靠兩條,一是靠人格的力量，二是靠權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)，人格好，能彌補能力上的不足。這句話講得非常深刻。實踐一再證明,一個領(lǐng)導(dǎo)干部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產(chǎn)生凝聚力、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不重視“做官先做人”這一條古訓(xùn)。要注重分析干部的工作環(huán)境和條件能否客觀全面地看待干部的工作環(huán)境和基礎(chǔ)條件，是能否對干部作出準確結(jié)論的重要因素。如果一個干部到一個各方面條件、基礎(chǔ)都很差的單位任職，盡管他工作很努力，也很有能力，但在短時間內(nèi)可能出不了多大成績。如果僅以一時的成敗論英雄，不利于鼓勵干部到環(huán)境差、問題多的單位去工作，不利于弘揚勇挑重擔的精神，同時干部也會感到不公正、受委屈，積極性受到打擊。在這種情況下，要特別注意干部的努力程度，看這個的進步幅度。當然了，對這些干部既要肯定成績又要防止評價過頭。還有一種情況，一個領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)到一個環(huán)境好、問題少的單位，有時也很難有“突破性”的政績。實踐中經(jīng)?？吹竭@種情形：使一個本來問題較多的單位“明顯好轉(zhuǎn)”往往還比較容易，而把一個本來“很好”的單位搞得“更好”則比較難。這就告訴我們一個道理：一個單位的變化同其他事物一樣，量變?nèi)菀?，質(zhì)變難。所以，衡量一個干部的政績，重要的是要對干部所處的工作環(huán)境和條件作深入的了解，要堅持辯證法。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

要注重反向跟蹤