事業(yè)單位人事制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事制度范文

關(guān)鍵詞:人事單位；制度改革；崗位設(shè)置；思考

事業(yè)單位的人事任免工作一直沿用黨政機(jī)關(guān)管理工作人員的老辦法，隨著經(jīng)濟(jì)制度的變革，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)于企業(yè)事業(yè)單位的工作人員的要求越來越高。企事業(yè)單位的人事制度變革環(huán)境下積極落實(shí)工作崗位設(shè)置工作，既要體現(xiàn)出工作的需求，同時(shí)也應(yīng)該體現(xiàn)出時(shí)代的變遷和制度的革新。目前，事業(yè)單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設(shè)置也發(fā)生了變化。事業(yè)單位人事崗位設(shè)置作為人事制度改革的重要任務(wù)，同時(shí)也是優(yōu)化人力資源、提高用人質(zhì)量和用人效益的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。本文針對(duì)事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置相關(guān)問題進(jìn)行研究，為提升人事工作效率打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人事制度改革重要性

崗位設(shè)置是根據(jù)事業(yè)單位的工作需求來進(jìn)行設(shè)置，并且設(shè)置的崗位具有明確的工作任務(wù)，與事業(yè)單位的工作緊密聯(lián)系。事業(yè)單位的崗位設(shè)置必須從國家對(duì)事業(yè)單位管理的制度出發(fā)，通過提出通用的崗位等級(jí)，然后設(shè)定相應(yīng)的構(gòu)成比例和任職條件，對(duì)于崗位人數(shù)的總量進(jìn)行控制。崗位設(shè)置是事業(yè)單位的人事制度改革的重要體現(xiàn)，也是建設(shè)具有社會(huì)主義中國特色的工作需求。人事崗位設(shè)置對(duì)于構(gòu)建和諧事業(yè)單位的人事管理制度、提升事業(yè)單位的工作生機(jī)等具有重要作用。事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置是不斷推廣和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。同時(shí)崗位設(shè)置也是事業(yè)單位用人新制度的基礎(chǔ)，對(duì)于用人單位的聘任工作人員具有積極指導(dǎo)意義。另外，事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理對(duì)于落實(shí)事業(yè)單位的個(gè)人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標(biāo)。綜上所述，事業(yè)單位的崗位設(shè)置不僅是人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位構(gòu)建起新型人事關(guān)系、收入分配機(jī)制的重要措施。事業(yè)單位的崗位設(shè)置關(guān)系到事業(yè)單位的工作人員利益，人事崗位設(shè)置時(shí)必須要以人為本始終堅(jiān)持公平、公正原則。

二、事業(yè)單位人事崗位設(shè)置面臨的問題

(一)機(jī)構(gòu)編制落后導(dǎo)致結(jié)構(gòu)不合理

目前，事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候存在著機(jī)構(gòu)編制度動(dòng)態(tài)管理滯后以及結(jié)構(gòu)不合理等問題。一方面由于事業(yè)單位原因?qū)е鹿ぷ饔霉ち吭黾樱枰O(shè)置專有工作崗位，使得崗位的設(shè)置總量大幅度超出了預(yù)期編制數(shù)目。另外一方面由于不同的事業(yè)單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不完善，如有些單位中的副處級(jí)單位中沒有設(shè)置科級(jí)或者副科級(jí)，由于種種原因?qū)е聠挝唤o予工作人員的待遇不高，工作人員對(duì)于崗位的設(shè)置管理會(huì)產(chǎn)生疑慮。

(二)主體崗位與主要職能不匹配

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規(guī)定變得日益全面，使得事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候應(yīng)保障技術(shù)崗位占據(jù)事業(yè)單位的主體地位，不應(yīng)低于事業(yè)單位總崗位的70%。但是一些地方認(rèn)為專業(yè)性技能主要用于社會(huì)公益服務(wù)，導(dǎo)致一些單位的內(nèi)設(shè)置崗位較多，進(jìn)而減少了技術(shù)人員的占比。事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的占比降低，將會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的技術(shù)人才與單位崗位設(shè)置機(jī)構(gòu)產(chǎn)生極大矛盾。

(三)人與崗位的問題

崗位需要人擔(dān)任，但實(shí)際上人與崗位之間往往又會(huì)出現(xiàn)人崗位不對(duì)應(yīng)、人員梯次不合理以及崗位設(shè)置較少等問題。很多事業(yè)單位在用人上存在著專業(yè)技術(shù)系列問題，如一些事業(yè)單位存在著跨專業(yè)技術(shù)問題，如教師調(diào)入非教學(xué)、科研事業(yè)單位之后，并未能及時(shí)轉(zhuǎn)入相應(yīng)技術(shù)性職務(wù)，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發(fā)揮出工作者的作用。

三、開展事業(yè)單位崗位設(shè)置對(duì)策

(一)處理好機(jī)構(gòu)編制和崗位設(shè)置的關(guān)系

事業(yè)單位設(shè)置崗位的時(shí)候，必須要根據(jù)一定的崗位機(jī)構(gòu)編制制度作為基礎(chǔ)，實(shí)行按照崗位總量、最高等級(jí)以及結(jié)構(gòu)比例控制。具體執(zhí)行過程中必須堅(jiān)持崗位設(shè)置總量嚴(yán)格按照機(jī)構(gòu)編制部門的核心編制數(shù)目設(shè)定，而管理崗位的最高等級(jí)不能夠超出規(guī)格。

(二)處理好崗位設(shè)置機(jī)構(gòu)與其他職務(wù)部門的關(guān)系

事業(yè)單位各個(gè)部門按照其崗位設(shè)置原則進(jìn)行工作，只有不斷明確分工、職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限等具體情況，才能夠順利開展事業(yè)單位的崗位設(shè)置。人事行政部門必須要嚴(yán)格遵守事業(yè)單位崗位設(shè)置管理?xiàng)l例，制定出相應(yīng)崗位設(shè)置制度和策略。崗位設(shè)置過程中不能夠過分的強(qiáng)調(diào)工作的特殊性，必須要普遍適應(yīng)于不同行業(yè)、不同規(guī)格、不同性質(zhì)以及不同規(guī)模的事業(yè)單位。崗位設(shè)置的時(shí)候應(yīng)從全局來看，落實(shí)相應(yīng)崗位設(shè)置制度和政策，切實(shí)維護(hù)事業(yè)單位在崗位設(shè)置制度管理方面的科學(xué)性和基礎(chǔ)性。

(三)處理好事業(yè)單位崗位設(shè)置與制度之間的關(guān)系

事業(yè)單位設(shè)置崗位的時(shí)候很可能遇到一些國家級(jí)的事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)舉辦事業(yè)單位，出現(xiàn)了事業(yè)單位自行擴(kuò)增崗位問題。因此，必須處理好事業(yè)單位崗位設(shè)置和制度之間的關(guān)系。崗位設(shè)置之后必須開展人員招聘，那么必須要根據(jù)事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)比例來核定崗位數(shù)量，然后每個(gè)崗位還應(yīng)具有相應(yīng)說明，只有當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺之后才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會(huì)造成資源浪費(fèi)，進(jìn)而造成事業(yè)單位工作成本提高。

四、結(jié)束語

工作崗位的設(shè)置工作不僅是事業(yè)單位的重要內(nèi)容，也是人事制度改革的核心部分。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作面臨著很大的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)將會(huì)影響事業(yè)單的發(fā)展，對(duì)于工作人員配置的影響較大。因此，本文針對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置相關(guān)問題進(jìn)行研究，分析了實(shí)際工作中崗位設(shè)置可能存在著的問題，并提出了一些建議性措施以供相關(guān)研究學(xué)者參考。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王云.淺談事業(yè)單位崗位設(shè)置在人事制度改革中的重要意義[J].商業(yè)文化,2012

第2篇：事業(yè)單位人事制度范文

第一條為保證事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和人事制度改革的順利進(jìn)行，增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)與活力，做好事業(yè)單位人員分流安置工作，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條行政區(qū)域內(nèi)經(jīng)市及縣（市）區(qū)機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)成立的全民或集體事業(yè)單位（不含全部實(shí)行職級(jí)工資制的事業(yè)單位）中，被批準(zhǔn)撤銷、轉(zhuǎn)制（含部分轉(zhuǎn)制）為企業(yè)，以及實(shí)行有計(jì)劃減員，需分流安置人員的，均應(yīng)執(zhí)行本規(guī)定。

第三條事業(yè)單位分流人員，要遵循精簡機(jī)構(gòu)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、減員增效、提高素質(zhì)、保持穩(wěn)定的原則，采取單位內(nèi)部消化、行業(yè)內(nèi)調(diào)劑和個(gè)人自謀職業(yè)相結(jié)合等辦法，開辟多種就業(yè)渠道妥善安置。

第四條事業(yè)單位人同分流安置，實(shí)行計(jì)劃管理，單位要制定工作方案，經(jīng)其主管部門審核后報(bào)同級(jí)政府人事部門匯總，由人事部門會(huì)同財(cái)政、勞動(dòng)等部門綜合平衡，下達(dá)分流計(jì)劃。

第五條事業(yè)單位及其職工應(yīng)按國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，參保人員在參保前的連續(xù)工齡視同繳費(fèi)年限。失業(yè)人員由原單位或其上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)聯(lián)系為其辦理保險(xiǎn)手續(xù)。

第六條事業(yè)單位工作人員因病、工傷醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)法定部門鑒定完全喪失勞動(dòng)能力并符合退休條件的，辦理退休手續(xù)。

第二章被撤銷單位人員分流安置

第七條事業(yè)單位被批準(zhǔn)撤銷需分流安置人員的，應(yīng)明確人員分流安置期限，安置期限一般為30天。

第八條在分流安置期限內(nèi)，本人自找單位并辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)的，一次性發(fā)給5000元再就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)；自謀職業(yè)的，與單位解除聘用合同，一次性發(fā)給相當(dāng)于本人24個(gè)月基本工資的再就業(yè)安置費(fèi)，其中低于1萬元的按1萬元發(fā)給。領(lǐng)取再就業(yè)安置費(fèi)的人員兩年內(nèi)不允許到國有企事業(yè)單位工作。被撤銷單位所需補(bǔ)助費(fèi)和安置費(fèi)，凡在此之前參加失業(yè)保險(xiǎn)的，由失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)解決30%，單位自行解決70%，沒有參加失業(yè)保險(xiǎn)的，全部費(fèi)用由單位自己負(fù)擔(dān)。

在分流安置期限過后，沒有自找單位辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)和自謀職業(yè)的人員，辦理失業(yè)手續(xù)，按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

第九條事業(yè)單位在向主管部門申請(qǐng)撤銷時(shí)，要對(duì)全部離退休（職）人員、已辦理提前離崗休息人員提出具體安置意見，妥善予以安置。

第十條原拖欠員工的工資和生活費(fèi)，原則上由單位一次性補(bǔ)發(fā)；欠繳的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用，由單位一次性補(bǔ)繳。

第十一條原簽訂的聘用合同、停薪留職協(xié)議自行終止，單位對(duì)停薪留職人員按照本規(guī)定予以分流。

第三章轉(zhuǎn)制為企業(yè)人員分流安置

第十二條事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)前已經(jīng)離退休的人員，原離退休費(fèi)待遇標(biāo)準(zhǔn)不變。參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的單位，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按國家規(guī)定的事業(yè)單位離退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金；沒有參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的單位，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按轉(zhuǎn)制時(shí)前一個(gè)月全市企業(yè)人均養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)支付離退休人員養(yǎng)老金，與原待遇標(biāo)準(zhǔn)的差額部分由原單位用事業(yè)費(fèi)或自有資金支付。

第十三條轉(zhuǎn)制前參加工作、轉(zhuǎn)制后退休的人員，基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)按照企業(yè)的辦法執(zhí)行。為保證離退休人員待遇水平平衡銜接，在5年過渡期內(nèi)，按照企業(yè)基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法計(jì)發(fā)的養(yǎng)老金，如低于按原事業(yè)單位退休金計(jì)發(fā)辦法計(jì)發(fā)的養(yǎng)老金，其差額部分（以下稱待遇差），采用加發(fā)補(bǔ)貼的辦法解決，所需費(fèi)用從基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金中支付。其中，距法定退休年齡差一年的，發(fā)給待遇差的90%；差兩年的，發(fā)給待遇差的70%；差三年的，發(fā)給待遇差的50%；差四年的，發(fā)給待遇差的30%；差五年的，發(fā)給待遇差的10%；轉(zhuǎn)企五年后退休的，不再發(fā)給該項(xiàng)補(bǔ)貼。有條件的單位可建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。

第十四條轉(zhuǎn)制后參加工作的人員，按照規(guī)定執(zhí)行企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

第十五條在事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)前，原國家干部在實(shí)行雙聘制時(shí)被聘到工人崗位及原聘用制干部在解除聘任（聘用）合同后，達(dá)到工人退休年齡的，可按工人辦理退休，其職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)職務(wù)工資額就近就低套入同等條件工人職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)后，應(yīng)與員工重新簽訂勞動(dòng)合同。合同期限原則上不能短于原聘用合同期限。需分流人員，按照國有企業(yè)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四章計(jì)劃減員分流安置

第十七條事業(yè)單位實(shí)行有計(jì)劃減員的，對(duì)距法定退休年齡不滿5年（含5年）的工作人員，可按《關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制有關(guān)問題的意見》（號(hào)）的有關(guān)規(guī)定辦理提前離崗休息，待達(dá)到法定退休年齡時(shí)再辦理正式退休手續(xù)，離崗休息期間工齡連續(xù)計(jì)算，其工資構(gòu)成中津貼部分的數(shù)額由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行確定，交通費(fèi)和工資性補(bǔ)貼（含地方性補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼）按退休人員發(fā)給。事業(yè)單位按國家規(guī)定晉升工資時(shí)，離崗休息人員無違法違紀(jì)行為，視為考核合格，按有關(guān)規(guī)定晉升工資。

第十八條事業(yè)單位實(shí)行有計(jì)劃減員的，實(shí)行下崗待聘制度，下崗待聘期限為兩年，待聘期限內(nèi)工作人員的工資待遇由各單位自行確定，但不得低于市政府規(guī)定的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。待聘期限滿仍不能被聘任上崗的，與單位解除聘用合同，按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

第十九條有計(jì)劃減員事業(yè)單位下崗人員在待聘期第一個(gè)月內(nèi)，本人自找單位并辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)以及自謀職業(yè)與單位解除聘用合同的，發(fā)給一次性再就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)和再就業(yè)安置費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)按照本規(guī)定第八條執(zhí)行。其中財(cái)政撥款事業(yè)單位下崗分流人員所需補(bǔ)助費(fèi)和安置費(fèi)，由該單位減撥經(jīng)費(fèi)中列支。

第二十條有計(jì)劃減員的事業(yè)單位不得安排下人員下崗分流（本人申請(qǐng)除外）：

（一）市級(jí)以上勞動(dòng)模范；

（二）復(fù)轉(zhuǎn)軍人到地方后工作不滿3年的；

（三）烈士遺屬和現(xiàn)役軍人配偶；

（四）歸僑和僑眷；

（五）殘疾人、工傷5-10級(jí)和因病部分喪失勞動(dòng)能力的；

（六）孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女工；

（七）配偶方已經(jīng)下崗（失業(yè)）；

（八）離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女；

第3篇：事業(yè)單位人事制度范文

關(guān)鍵詞： 人事制度改革； 編外用工； 新思路

中圖分類號(hào)： D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2012）10-0038-01

當(dāng)前，事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)入了快車道，而事業(yè)單位編外人員作為事業(yè)單位一個(gè)重要組成部分，不能獨(dú)立于改革之外，如何使編制外人員管理制度化、規(guī)范化、法制化，將是事業(yè)單位管理和事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。只有充分的了解目前事業(yè)單位人事制度改革的深刻內(nèi)容及工作重點(diǎn)，才能順應(yīng)人事制度改革的大方向，結(jié)合事業(yè)聘用制度、崗位管理、公開招聘和競聘上崗制度等一系列具體的人事制度改革，逐步把編外人員的管理引入正軌。

一、事業(yè)單位人事制度改革的難點(diǎn)

事業(yè)單位人事制度改革的全面推進(jìn)不僅對(duì)于事業(yè)單位改革的成敗有著舉足輕重的影響，而且無疑也是決定我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的重大改革之一。事業(yè)單位存在著沿襲已久普遍存在的問題，例如社會(huì)保障體系不健全、法律法規(guī)和政策不健全、人員觀念滯后、用人機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)艱巨等。要解決事業(yè)單位存在的體制和制度性問題，關(guān)健環(huán)節(jié)是以聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革?，F(xiàn)在事業(yè)單位人事制度改革存在著以下困難：

（一）社會(huì)保障體系不健全。由于目前不少事業(yè)單位的醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社會(huì)保障體系的支撐，人員出口不暢，很難真正使“單位人”變成“社會(huì)人”，很難形成出口和入口的良性循環(huán)，導(dǎo)致人事制度改革往往流于形式。

（二）人員觀念滯后，用人機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)艱巨。至今仍有相當(dāng)一部分人員難以接受轉(zhuǎn)崗分流等改革舉措，很多單位在改革的實(shí)際執(zhí)行中遇到很大的阻力。

（三）科學(xué)設(shè)崗難，崗位管理缺乏具體政策依據(jù)。實(shí)行崗位管理，變因人設(shè)崗為因事設(shè)崗，是一項(xiàng)科學(xué)性、專業(yè)性極強(qiáng)的工作，但真正在全局操作起來難度很大。

（四）缺乏合理的內(nèi)部評(píng)價(jià)體系和社會(huì)化人才評(píng)價(jià)體系。如何確定單位內(nèi)部不同工種人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如何科學(xué)評(píng)價(jià)不同人員的工作業(yè)績，怎樣實(shí)施考評(píng)，都是亟待解決的問題。

二、解讀事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)問題

事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)從體制上解決政事職責(zé)不分、管理方式單一、社會(huì)化程度不高的問題，從制度上解決人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的問題，從機(jī)制上解決法律制度不健全、保障機(jī)制沒建立、宏觀調(diào)控不得力的問題。

（一）全面推行人員聘用制度。事業(yè)單位人員聘用制度主要包括公開招聘制度、競聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度等。全面推行人員聘用制度重點(diǎn)要解決的問題包括：一是實(shí)行“新人新辦法、老人老辦法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鑒證工作。

（二）建立科學(xué)的崗位管理制度。根據(jù)崗位需要來設(shè)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)和人員編制，對(duì)傳統(tǒng)的職稱評(píng)定和業(yè)績考核制度實(shí)行根本改革。要通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（三）建立形式多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。如何在事業(yè)單位中建立既能夠激勵(lì)廣大員工、又能夠保持關(guān)鍵人才和骨干員工穩(wěn)定的收入分配機(jī)制。收入分配機(jī)制必須體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能，建立科學(xué)合理有效的薪資結(jié)構(gòu)，合理確定工資收入差距。

（四）建立良好的人才流動(dòng)制度。在著重做好骨干隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，要建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出。一方面，要積極推行公開招聘制度，嚴(yán)把用人關(guān)，努力創(chuàng)造一個(gè)公開、公平、公正的選人用人環(huán)境；另一方面，要為各種可能出去的人員設(shè)計(jì)好各種出口，在實(shí)行末位淘汰制或崗位調(diào)整時(shí)要結(jié)合崗位要求進(jìn)行認(rèn)真比較。

三、事業(yè)單位人事制度改革為編外用工提供的新思路

結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)問題，從以下幾個(gè)方面提出編外用工管理的新思路。

（一）做好編外人員需求預(yù)測(cè)，科學(xué)合理設(shè)置崗位。做好人員需求，合理設(shè)置崗位，嚴(yán)格控制把好入口。編外聘用人員隨意性比較大，那些單位能用、那些崗位可以用、用多少無科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，而且很多單位進(jìn)人程序也不規(guī)范。因而需要嚴(yán)格控制把好入口，因特殊工作確實(shí)需要聘用編外人員的必須全部納入計(jì)劃管理。使用聘用人員由單位每年提出用人計(jì)劃申請(qǐng)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核，報(bào)同級(jí)編制部門批準(zhǔn)后，再按有關(guān)用人條件向社會(huì)公開聘用，必要時(shí)，經(jīng)有關(guān)業(yè)務(wù)部門同意也可由用人單位自行組織，聘用控制數(shù)內(nèi)聘用人員經(jīng)費(fèi)由市財(cái)政列入單位年度綜合預(yù)算。

（二）身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)聘用制的落實(shí)。實(shí)施聘用制要做好以下工作，一是要“以崗定人”，而不是“因人設(shè)崗”。按照這個(gè)要求，崗位設(shè)定要根據(jù)完成任務(wù)的需要，任職條件也需細(xì)致嚴(yán)格；符合條件的人員如果在本單位現(xiàn)有范圍內(nèi)找不到，則要面向全社會(huì)尋找。二是要“按照崗位的職責(zé)和聘用條件，通過公開招聘、考試或者考核的方法擇優(yōu)聘用工作人員”，所以通過聘用制的實(shí)施，改變?nèi)藛T構(gòu)成、改善隊(duì)伍整體素質(zhì)的目標(biāo)。三是單位和職工簽訂聘用合同。編制內(nèi)人員也不存在長久的鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭取到無固定期的合同，等同于有了一個(gè)鐵飯碗。聘用合同中包含工資、津貼、保險(xiǎn)、福利、醫(yī)療等內(nèi)容，也要包含考核、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升等內(nèi)容；要以崗定薪，所以還要崗變薪變。四是加強(qiáng)事業(yè)單位人員被聘用后的管理。要將競爭激勵(lì)機(jī)制引入到事業(yè)單位人員的聘用管理，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤崗位可以通過競聘上崗的形式來確定人員，改革身份管理，打破終身制。

（三）創(chuàng)新用工方式，建立良好的編外人員流動(dòng)制度。事業(yè)單位要認(rèn)真梳理現(xiàn)有編外人員崗位，對(duì)可替代性的崗位可以發(fā)揮市場(chǎng)配置人力資源的作用，培育和引進(jìn)勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)，推行勞務(wù)派遣或勞務(wù)承包。結(jié)合國家對(duì)事業(yè)改革的政策，認(rèn)識(shí)到由國家管人變成社會(huì)管人，人員管理走向市場(chǎng)，實(shí)施全員派遣，是社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。各派遣單位要制定和完善內(nèi)部的管理制度，規(guī)范管理流程和運(yùn)作程序，建立完整的考核辦法和激勵(lì)機(jī)制，并設(shè)立相應(yīng)的調(diào)節(jié)制度和監(jiān)督機(jī)制。打開通道，能進(jìn)能出。派遣的員工如果工作出色，則應(yīng)該使其有機(jī)會(huì)獲得的長期合同或者轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)；同時(shí)對(duì)一些效率低、工作積極性不高、工作態(tài)度差的正式員工，通過考核，使其成為人事或者勞務(wù)派遣的員工。有壓力才有動(dòng)力，通過這一舉措，使得正式工有一定的危機(jī)感，從而認(rèn)真工作、提高效率；而派遣員工為了能轉(zhuǎn)正，也會(huì)更加積極工作。

（四）改善編外人員福利待遇，建立形式多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。福利待遇的改善體現(xiàn)在以下幾方面：一是做好社會(huì)保障工作。按照有關(guān)規(guī)定，參加企事業(yè)單位基本社會(huì)保險(xiǎn)。二是落實(shí)聘用待遇。確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，為編外人員提供合理的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。要建立科學(xué)合理的組織薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制，在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，適當(dāng)提高激勵(lì)性薪酬的份額和比例，把員工的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇與其工作實(shí)績掛鉤，使組織的薪酬體系能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，最大限度地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。三是完善分配制度。按勞分配，制定同工同酬制度，縮小同類崗位編外員工與編制內(nèi)員工福利待遇之間的差距才能提高編外員工的積極性。四是優(yōu)勝劣汰、建立長效動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制。對(duì)于新聘的編制外員工，設(shè)置一定的試用期，試用期后雙向選擇。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的或特別突出的員工，給予獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，給予由編外轉(zhuǎn)到為編制內(nèi)的機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策職[J].人事人才，2007（1）.

第4篇：事業(yè)單位人事制度范文

在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度，是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，對(duì)于提高隊(duì)伍整體素質(zhì)，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有十分重要的作用。為了規(guī)范事業(yè)單位人員聘用工作，根據(jù)《**省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在全省事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度意見的通知》（**政辦〔**〕13號(hào)）精神，現(xiàn)就全市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度提出如下意見：

一、各地、各部門要充分認(rèn)識(shí)實(shí)行事業(yè)單位人員聘用制度工作的重要意義，嚴(yán)格按照《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔**〕35號(hào)）、人事部《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋〉的通知》（國人部發(fā)〔**〕61號(hào)）和省市有關(guān)部署和要求，結(jié)合實(shí)際，積極穩(wěn)妥推進(jìn)事業(yè)單位人員聘用制度改革。

二、事業(yè)單位人員聘用制度適用全市各級(jí)各類事業(yè)單位（不含按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的事業(yè)單位）的全體職工。自發(fā)文之日起，除國家和省另有規(guī)定及崗位外，所有事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員必須按照人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部**年6號(hào)令）面向社會(huì)公開招聘，采取考試、考核的辦法，擇優(yōu)聘用，簽訂聘用合同，試行人事制度。

三、下列人員可采取考核的方式公開招聘：

1、高層次人才和急需的專業(yè)人才；

2、國家政策性安置的人員；

3、黨政機(jī)關(guān)分流人員。

四、事業(yè)單位聘用人員工資待遇實(shí)行以崗定酬，按照**省人事廳《轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)工資待遇等問題的處理意見（試行）的通知》（**人發(fā)〔**〕62號(hào)）、**市人事局《**市事業(yè)單位分配制度改革指導(dǎo)意見（試行）》（**人發(fā)〔**〕226號(hào)）及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度后，不再適用停薪留職、辭職、辭退的有關(guān)規(guī)定。受聘人員與聘用單位解除聘用關(guān)系涉及的有關(guān)待遇等問題，按照聘用合同的約定和相關(guān)規(guī)定辦理。

五、各級(jí)人事部門要加強(qiáng)實(shí)行事業(yè)單位聘用制度改革工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和檢查，及時(shí)研究解決改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題。各級(jí)編制、財(cái)政、勞動(dòng)和社會(huì)保障等部門要密切配合，制定與聘用制相配套的人事管理規(guī)定，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資分配制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等社會(huì)保障制度，確保事業(yè)單位人事制度改革穩(wěn)步推進(jìn)。紀(jì)檢監(jiān)察部門要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查，防止、打擊報(bào)復(fù)、等違法行為的發(fā)生。

六、本《意見》執(zhí)行中的有關(guān)問題由市人事局負(fù)責(zé)解釋。

第5篇：事業(yè)單位人事制度范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，人事管理，改革

一、合理而科學(xué)的崗位設(shè)置制度改革

崗位管理管理制度的建立要根據(jù)事業(yè)單位的工作特點(diǎn)以及性質(zhì)，事業(yè)單位的崗位管理制度的建立要合理而科學(xué)，這就需要嚴(yán)格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權(quán)限。專業(yè)技術(shù)崗位是比較特殊的一類崗位，對(duì)此類崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應(yīng)該遵循擇優(yōu)錄取的原則，在此基礎(chǔ)上，逐漸把崗位聘用與專業(yè)技術(shù)崗位聘任統(tǒng)一起來。另外，事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制制度，旨在對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度進(jìn)行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調(diào)控作用發(fā)揮出來，從而聘任人員的申請(qǐng)報(bào)告、全面的評(píng)價(jià)機(jī)制才能形成，專業(yè)技術(shù)崗位的聘任權(quán)利才能過渡給用人部門。管理崗位的職能不可忽視，其運(yùn)作的效率直接影響了整個(gè)部門的效率，對(duì)管理崗位應(yīng)該根據(jù)管理人員的能力、業(yè)績以及資格等建立起一套序列等級(jí)，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應(yīng)崗位管理的職員制度。

事業(yè)單位由于其本身的特點(diǎn)和性質(zhì)，需要建立一套適應(yīng)其本身發(fā)展的分配制度以及聘用機(jī)制，確保崗位設(shè)置制度符合本單位的實(shí)際情況以及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設(shè)崗的原則，要對(duì)崗位上的工作人員明確具體的工作任務(wù)，對(duì)整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級(jí)。崗位設(shè)置制度符合科學(xué)管理的概念，此觀念加強(qiáng)了工作人員的責(zé)任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業(yè)單位的認(rèn)識(shí)制度改革達(dá)到目的。崗位設(shè)置制度的建立，還可以使單位中的個(gè)人身份與崗位很好的對(duì)應(yīng)起來。

二、科學(xué)和完善的分配制度改革

建立合理的分配制度，可建立崗位績效工資機(jī)制，崗位績效工資包括四部分，分別時(shí)特殊崗位補(bǔ)貼、績效工資、薪級(jí)工資以及崗位工資，其中的薪級(jí)工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級(jí)工資要按照每年的考核結(jié)果來進(jìn)行升級(jí)?？冃ЧべY不同于其他形式的工資，它為事業(yè)單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業(yè)單位根據(jù)工作人員的考核成績以及表現(xiàn)業(yè)績，采取比較靈活的方式對(duì)績效工資進(jìn)行分配，額度適量，要根據(jù)單位有關(guān)章程的規(guī)定，不能逾越規(guī)范條例。設(shè)立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對(duì)有成就的工作人員要進(jìn)行褒獎(jiǎng)以及鼓勵(lì)，因此對(duì)不同的崗位人員應(yīng)該適當(dāng)拉開檔次，以示區(qū)分?？冃ЧべY機(jī)制有很好的前景，對(duì)事業(yè)單位的長期發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。

社會(huì)主義社會(huì)人們勞動(dòng)差別的存在決定了我國現(xiàn)階段的分配結(jié)構(gòu)，同時(shí)也是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。按勞分配的主體地位表現(xiàn)在兩方面，首先，全社會(huì)范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)勞動(dòng)者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點(diǎn)為事業(yè)部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據(jù)，并為今后的改革指明了方向。

三、合理完善的考核評(píng)價(jià)制度改革

事業(yè)單位中設(shè)立的績效工資機(jī)制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業(yè)單位部門工資分配中比較活的部分，它根據(jù)崗位人員的業(yè)績合理進(jìn)行分配。這項(xiàng)制度不僅提高了工作人員的責(zé)任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機(jī)制是一項(xiàng)單純的薪水激勵(lì)機(jī)制，它能在一定程度上對(duì)工作人員起到激勵(lì)作用，并不能從根源上刺激員工。單從結(jié)構(gòu)上來分析，績效工資機(jī)制從內(nèi)容上對(duì)薪酬進(jìn)行了完善，以前傳統(tǒng)的薪酬形式一種單一的沒有激勵(lì)措施的手段，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的統(tǒng)一。

職能部門的有效目標(biāo)量化工作成為了績效管理工作中的盲點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，眾多人力資源部門的負(fù)責(zé)任一直一來所追求的就是如何把部門或者個(gè)人的績效進(jìn)行量化。這些工作反應(yīng)的是一種潛在的價(jià)值，無法用目前的標(biāo)準(zhǔn)去量化，比如員工的素質(zhì)以及經(jīng)營者的發(fā)展?jié)摿Φ龋谶@種情況下，我們應(yīng)該通過其他角度對(duì)不能量化的目標(biāo)進(jìn)行分析。例如可以從成本、數(shù)量的角度來分析。有些目標(biāo)雖然不能量化，卻能對(duì)其進(jìn)行定性研究，可以從時(shí)間、質(zhì)量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務(wù)完成的及時(shí)性等。因此，在新的績效評(píng)價(jià)機(jī)制中，定性和定量研究應(yīng)該進(jìn)行合理的結(jié)合，此方法是在現(xiàn)在的事業(yè)單位績效考核中被運(yùn)用次數(shù)較高?？冃Э己藱C(jī)制的建立符合一定的科學(xué)性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業(yè)單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業(yè)單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績效考核中又良好的表現(xiàn)，然而他們對(duì)于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對(duì)制度的漠然造成了現(xiàn)在績效考核制度的過于形式化。另一原因是，事業(yè)單位在執(zhí)行績效考核制度的時(shí)候，不能嚴(yán)格按照原則形式，管理者大多希望人人表現(xiàn)良好，得到良好的回報(bào)，以至于在很多情況下，管理者對(duì)工作人員都一視同仁，這也造成了績效考核機(jī)制的形同虛設(shè)。要避免這種情況，需要事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感，同時(shí)應(yīng)該努力對(duì)績效考核制度進(jìn)行完善。

事業(yè)單位的人事改革是關(guān)系到事業(yè)單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業(yè)單位發(fā)展的重大問題。關(guān)于如何合理地進(jìn)行事業(yè)單位的人事改革，本文從三個(gè)方面提出了建議，崗位設(shè)置管理的改革、合理完善的績效工資分配制度的改革以及績效考核方案的改革。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，也只有這樣才能在事業(yè)單位營造出富含競爭力、有序的工作環(huán)境，才能保證事業(yè)單位健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]廖文堅(jiān).淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2010，（02）

第6篇：事業(yè)單位人事制度范文

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老保險(xiǎn) 人事檔案 現(xiàn)狀 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F84267文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5349（2017）04-0121-02

自《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國發(fā)[2015]2 號(hào)）頒布實(shí)施以來，全國范圍內(nèi)正式啟動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，涉及每個(gè)工作人員的切身利益。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革工作涉及的人事信息材料，也是人事檔案工作的重要內(nèi)容。在具體實(shí)施過程中，如何有效配合養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，順應(yīng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的新要求，發(fā)揮好人事檔案的數(shù)據(jù)支撐作用，是人事檔案管理部門面臨的一個(gè)重要課題。

一、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革中與人事檔案有關(guān)的概念

養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限包含視同繳費(fèi)年限與實(shí)際繳費(fèi)年限，其與退休后養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇核定具有重要的關(guān)系。視同繳費(fèi)年限是指在職工全部工作年限中，其實(shí)際繳費(fèi)年限之前的按國家規(guī)定計(jì)算連續(xù)工作時(shí)間的年限。職工在正式實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之前，按國家規(guī)定計(jì)算為連續(xù)工齡的時(shí)間，都可以作為“視同繳費(fèi)年限”，并且可以與實(shí)際“繳費(fèi)年限”合并計(jì)發(fā)養(yǎng)老保險(xiǎn)金。復(fù)員退伍軍人、城鎮(zhèn)下鄉(xiāng)知識(shí)青年被招為企事業(yè)單位合同制工人，在參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)時(shí)，其軍齡及下鄉(xiāng)期間按國家規(guī)定計(jì)算為連續(xù)工齡的年限，一并算作視同繳費(fèi)年限。

實(shí)際繳費(fèi)年限是指職工參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)后，按規(guī)定按時(shí)足額繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的年限。

繳費(fèi)工資基數(shù)是確定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的根本依。繳費(fèi)工資基數(shù)是指單位和職工個(gè)人用于計(jì)算繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的工資基數(shù)，用此基數(shù)乘以規(guī)定的繳費(fèi)比例，即為單位和個(gè)人繳費(fèi)金額。

職業(yè)年金既不是社會(huì)保險(xiǎn)，也不是商業(yè)保險(xiǎn)，而是事業(yè)單位及其職工依據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況建立的保障制度，具有補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度的意義。

二、與養(yǎng)老保險(xiǎn)概念相關(guān)的人事檔案材料現(xiàn)狀

人事檔案作為工作人員各時(shí)期信息的原始存儲(chǔ)器，應(yīng)該能為養(yǎng)老保險(xiǎn)改革提供具有很強(qiáng)權(quán)威性的數(shù)據(jù)支撐。但是在長期的檔案管理中造成了現(xiàn)行的人事檔案材料不規(guī)范，內(nèi)容不真實(shí)，信息不準(zhǔn)確等諸多問題。這種問題的出現(xiàn)與我國分散式的人事檔案管理體制有極大的關(guān)系，這給養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革工作帶來很大困難。

1.人事檔案材料內(nèi)容記載前后不一致，準(zhǔn)確性差

人事檔案發(fā)揮作用的根本和前提是真實(shí)的人事檔案內(nèi)容。人事檔案的材料內(nèi)容涉及人的一生，隨著人的成長過程和經(jīng)歷逐漸完善和豐富，檔案中很多材料現(xiàn)存的只有一份?，F(xiàn)階段我國人事檔案主要是在學(xué)生檔案的基礎(chǔ)上形成的。學(xué)生檔案作為高校專門檔案管理，是記述和反映學(xué)生在個(gè)人學(xué)習(xí)成長過程中的經(jīng)歷、思想品德、學(xué)習(xí)成績和工作表現(xiàn)的各種載體，以學(xué)生個(gè)體為單位收集保存起來的語言文字、圖像表格及其他各種形式的歷史記錄。當(dāng)前學(xué)校管理的學(xué)生類檔案的歸檔范圍主要包括：高中階段檔案如高中學(xué)生登記表、高考電子檔案紙質(zhì)版、高等學(xué)校入學(xué)登記表、各階段體檢表、學(xué)籍卡片、學(xué)習(xí)成績登記表（冊(cè)）、獎(jiǎng)懲情況記錄表、加入黨團(tuán)組織的志愿書申請(qǐng)書、各階段畢業(yè)生登記表、授予學(xué)位材料等。通過考察當(dāng)前學(xué)生階段檔案，發(fā)現(xiàn)很多檔案中的材料內(nèi)容前后記載不符，最容易出錯(cuò)的是出生日期不一致、工作時(shí)間、入黨入團(tuán)時(shí)間不一致，具體換算的年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷記載更是錯(cuò)誤連篇，導(dǎo)致一本檔案的實(shí)際內(nèi)容嚴(yán)重失真。

歸檔材料缺乏規(guī)范性，隨意性較大，還有可能出現(xiàn)重疊和交叉，有的人事檔案材料在歸檔時(shí)由于部門審查不嚴(yán)格，對(duì)一些手續(xù)不齊全的也入檔，人事檔案中普遍缺少反映個(gè)人技術(shù)特長及工作能力等的相關(guān)材料，人事檔案材料雷同現(xiàn)象嚴(yán)重，這些雷同重復(fù)的檔案材料無法真實(shí)反映一個(gè)人的具體情況。甚至出現(xiàn)在同一人事檔案歷次填寫的個(gè)人履歷中，年齡越填越小，參加工作時(shí)間越填越早，學(xué)歷越填越高，工作經(jīng)歷也不盡一致。年齡作為客觀存在的自然情況，具有唯一性，是任何個(gè)人不得隨意更改的。我國存在公歷與農(nóng)歷的實(shí)際情況，人事檔案中出生時(shí)間的填寫應(yīng)以公歷為準(zhǔn)。許多人在填寫出生時(shí)間時(shí)不能做到前后統(tǒng)一，公歷與農(nóng)歷日期混淆填寫，而且有的公歷和農(nóng)歷之間換算不準(zhǔn)確，往往一份人事檔案中會(huì)出現(xiàn)幾個(gè)不同的日期。由于人事檔案的封閉式管理制度，導(dǎo)致個(gè)人對(duì)其不規(guī)范的危害性認(rèn)識(shí)不足。

2.人事檔案管理與社會(huì)人事制度相脫節(jié)

人事管理作為人事檔案管理工作的工作對(duì)象，涉及人員自身的各類信息，如入職時(shí)間、人員資歷、工資信息及技能資格水平等。這些信息是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的重要參考依據(jù)。改革開放以來，隨著收入分配制度改革的深化，各單位自利增大，確立崗位津貼采取按崗定薪、工資浮動(dòng)等方式，在這些工作中卻沒有及時(shí)形成人事檔案材料，出現(xiàn)記載檔案工資材料和個(gè)人的實(shí)際收入不相符，甚至檔案中記載的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實(shí)際收入。很明顯，這樣的人事檔案與實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，深刻影響人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

3.人事檔案信息化建設(shè)滯后

檔案工作正處于社會(huì)信息化的大背景下，從傳統(tǒng)的檔案實(shí)體管理向信息管理、信息資源管理和知識(shí)管理過渡。我國大多數(shù)人事檔案管理的方式目前仍是以手工操作為主的靜態(tài)管理，靜態(tài)管理的檔案作用是潛在的，要變成現(xiàn)實(shí)的直接價(jià)值受環(huán)境和管理水平的制約，給人們的檢索利用帶來了相當(dāng)大的難度。同時(shí)人們利用紙質(zhì)實(shí)體的檔案時(shí)，極易被人為損壞。因此，傳統(tǒng)以手工操作為主的人事檔案的管理方式不利于人事檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化，導(dǎo)致了人事檔案管理工作的滯后性。

第7篇：事業(yè)單位人事制度范文

A公司系股份制公司，被申請(qǐng)人系A(chǔ)公司的分公司，其注冊(cè)資金為0元，A公司與被申請(qǐng)人的經(jīng)營地點(diǎn)不同。申請(qǐng)人與A公司自2012年4月起簽訂為期二年的勞動(dòng)合同，合同沒有約定申請(qǐng)人的具體工作地點(diǎn)，申請(qǐng)人一直在被申請(qǐng)人處工作，并接受被申請(qǐng)人的管理，由被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人報(bào)酬。申請(qǐng)人認(rèn)為其與被申請(qǐng)人存在勞動(dòng)關(guān)系，申請(qǐng)人僅與A公司簽訂過勞動(dòng)合同，但被申請(qǐng)人一直沒有與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同，被申請(qǐng)人應(yīng)加付申請(qǐng)人未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。

被申請(qǐng)人認(rèn)可其與申請(qǐng)人存在勞動(dòng)關(guān)系，但認(rèn)為其屬于A公司的分支機(jī)構(gòu)，A公司已代表自己與申請(qǐng)人簽訂過勞動(dòng)合同，因此，被申請(qǐng)人不應(yīng)再支付申請(qǐng)人未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。

[申請(qǐng)人請(qǐng)求：]

被申請(qǐng)人加付2012年5月至12月期間未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。

[處理結(jié)果：]

駁回申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。

[爭議焦點(diǎn)：]

企業(yè)法人分支機(jī)構(gòu)作為用人單位是否獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。

[案例評(píng)析：]

根據(jù)《中華人民共和國公司法》第十四條第一款規(guī)定，公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)。A公司能夠獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，被申請(qǐng)人作為A公司的分支機(jī)構(gòu)，不具有企業(yè)法人資格，不能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，其民事責(zé)任應(yīng)由A公司承擔(dān)。A公司作為法人，屬于合格的勞動(dòng)法上的用人單位，當(dāng)然有權(quán)與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同，并按勞動(dòng)合同的約定派駐申請(qǐng)人到分支機(jī)構(gòu)，即被申請(qǐng)人處工作。如A公司不與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。被申請(qǐng)人系依法取得營業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)，其可以作為用人單位與申請(qǐng)人訂立勞動(dòng)合同，履行補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。

第8篇：事業(yè)單位人事制度范文

一是多方聯(lián)動(dòng)，綜合評(píng)定。事業(yè)單位法人信用等級(jí)評(píng)定由編辦牽頭，事業(yè)單位監(jiān)督管理工作聯(lián)席會(huì)議成員單位共同參與，形成了機(jī)構(gòu)編制、法檢、財(cái)政、人社、工商、質(zhì)監(jiān)、審計(jì)、物價(jià)、稅務(wù)、金融等部門密切協(xié)作、聯(lián)合開展的工作機(jī)制。根據(jù)《萊蕪市事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會(huì)議制度》、《關(guān)于〈事業(yè)單位法人證書〉使用問題的通知》，對(duì)實(shí)名制信息公開、印章及標(biāo)牌使用管理、國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、勞動(dòng)人事爭議仲裁、收費(fèi)許可及標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、依法納稅、合同履行、組織機(jī)構(gòu)代碼證使用管理、財(cái)政經(jīng)費(fèi)使用、賬戶管理及銀行信用等情況綜合考評(píng)。

二是嚴(yán)明程序，科學(xué)評(píng)定。事業(yè)單位法人信用等級(jí)評(píng)定每兩年為一個(gè)周期。按照自查自評(píng)、信息征集、確定等級(jí)、公示備案、信用公告的程序進(jìn)行。信息征集由事業(yè)單位監(jiān)督管理工作聯(lián)席會(huì)議成員單位按照各自職責(zé)，依據(jù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)分別對(duì)事業(yè)單位法人相關(guān)信用指標(biāo)量化評(píng)分，確保了廣泛性。信用等級(jí)由聯(lián)席會(huì)議確定，并進(jìn)行公示，接受申訴舉報(bào)，確保了公正透明。

三是星級(jí)分類，動(dòng)態(tài)管理。信用等級(jí)評(píng)定成績90分以上的，定為五星級(jí)信用單位；80～89分的，定為四星級(jí)信用單位；70～79分的，定為三星級(jí)信用單位；70分以下的，不能定為星級(jí)信用單位。評(píng)定的信用等級(jí)有效期為兩年，在兩年有效期內(nèi)，經(jīng)查實(shí)有失信行為的，降低或取消其信用等級(jí)，被取消信用等級(jí)的，下次不得被評(píng)定為取消前的信用等級(jí)及更高層次的信用等級(jí)。

第9篇：事業(yè)單位人事制度范文

本人述職報(bào)告（總結(jié)）

一、思想上，嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學(xué)校各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)。注重學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)強(qiáng)國，養(yǎng)成看新聞、讀報(bào)紙的習(xí)慣，使自身的政治經(jīng)濟(jì)理論素養(yǎng)得到了進(jìn)一步的完善。

二、工作上，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作。具體匯報(bào)如下：1、承擔(dān)省委黨校第三批特色專題數(shù)據(jù)庫和省情數(shù)據(jù)前期數(shù)據(jù)收集、文件編輯、上傳、對(duì)接工作，計(jì)1500余條，順利通過驗(yàn)收結(jié)題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動(dòng)中，承擔(dān)前期課件的制作和館藏?cái)?shù)字資源檢所使用的主講任務(wù)；3、在省委黨校辦學(xué)質(zhì)量評(píng)估工作中，協(xié)助做好圖書館近三年的工作臺(tái)賬和相關(guān)佐證材料，承擔(dān)制作讀者手冊(cè)，及信息處、財(cái)務(wù)處、學(xué)員服務(wù)處、行政處四個(gè)部門的臺(tái)賬核對(duì)工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點(diǎn)1萬冊(cè)，協(xié)助書籍整理、查找、核對(duì)等工作；5、負(fù)責(zé)華東片區(qū)圖書館和信息化會(huì)議的前期準(zhǔn)備工作；接待來校調(diào)研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報(bào)送；6、調(diào)研期和王夢(mèng)瑩老師一起完成調(diào)研報(bào)告；做好圖書館編印的四期專題資料校對(duì)工作；開展學(xué)科館員服務(wù)后，及時(shí)收集對(duì)接部門購書需求；7、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)挑選學(xué)員宿舍書籍，做好核對(duì)、驗(yàn)收、移交等工作；8、圍繞學(xué)校中心工作，在兩會(huì)期間完成一對(duì)一的接待任務(wù)，積極參加建校70周年運(yùn)動(dòng)會(huì)、文藝匯演、微型黨課。

三、教學(xué)科研上，積極參加青年讀書沙龍活動(dòng)、積極參加用學(xué)術(shù)講政治、集體備課、理論研討會(huì)等一系列活動(dòng)，積極申報(bào)國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作能力。二要認(rèn)真做好本職工作，務(wù)實(shí)高效。三要認(rèn)真總結(jié)工作得失，及時(shí)改進(jìn)。