績效考核的算法精選(九篇)

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第1篇：績效考核的算法范文

目前國內(nèi)大多數(shù)研究集中在績效考核體系和指標的確定，各類方法的綜合運用（如KPI，模糊綜合評價法等），較少關(guān)注這些績效考核的實際可操作性和結(jié)果的運用。由于績效考核本身就是一項非常復雜的工程，其數(shù)據(jù)涉及到公司諸多系統(tǒng)，如人事系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、生產(chǎn)指揮系統(tǒng)，其考核所需數(shù)據(jù)也會來自不同系統(tǒng)，以提高相關(guān)數(shù)據(jù)的準確性，提升績效考核的公平公正，減輕績效考核人員的工作量。因此，如何在現(xiàn)有績效管理模式下，結(jié)合績效考核全過程，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建一個通用的、靈活的考核系統(tǒng)顯得非常重要，系統(tǒng)需整合公司各類數(shù)據(jù)，完成績效考核全過程的網(wǎng)絡(luò)化管理和數(shù)據(jù)共享，使之成為企業(yè)管理的強有力手段之一，從而實現(xiàn)個人業(yè)績與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的有效結(jié)合。

2績效考核總體設(shè)計

2.1績效考核流程

績效考核一般從發(fā)出績效考核通知（有些為周期性考核，雖無明確考核通知，但仍有固定開始時間和考核起止時間節(jié)點）開始，再由各部門、各人員開始錄入相應業(yè)績數(shù)據(jù)，完成自評、他評等工作，在部門對原始錄入數(shù)據(jù)審核后，再由考核小組對數(shù)據(jù)進行核實，并公布績效考核結(jié)果。詳細流程見圖1所示。

2.2系統(tǒng)技術(shù)構(gòu)架

隨著油田信息化的發(fā)展，油田生產(chǎn)指揮系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等都已建立，如何將這些信息共享，提取以便績效考核系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享是員工績效考核系統(tǒng)設(shè)計之初首先需要考慮到的。績效考核系統(tǒng)采用多層體系設(shè)計、利用B/S模式開發(fā)，基于技術(shù)，以SQLServer為數(shù)據(jù)庫支撐，面向服務構(gòu)架（SOA）等來進行綜合平臺的構(gòu)架和數(shù)據(jù)集成。在數(shù)據(jù)引入和共享時，提供WebServices技術(shù)對核心業(yè)務封裝成可對外開放、遠程訪問的服務，實現(xiàn)不同系統(tǒng)間數(shù)據(jù)交換與共享?？冃Э己讼到y(tǒng)主要分為應用層、資源層、基礎(chǔ)平臺層，其技術(shù)構(gòu)架圖。

1)應用層

承擔不同部門和用戶與考核系統(tǒng)的交互操作，為用戶提供業(yè)務處理和信息交互的操作界面。為提高用戶體驗，構(gòu)建可拓展的服務平臺，前臺頁面采用Ajax技術(shù)開發(fā)，在考核數(shù)據(jù)錄入、校驗時，實行局部數(shù)據(jù)交換，無需頻繁刷新頁面，確保系統(tǒng)簡潔易用。

2)資源層

基于數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，在用戶操作后，系統(tǒng)自動發(fā)出指令，獲取相關(guān)系統(tǒng)數(shù)據(jù)資源，如生產(chǎn)指揮系統(tǒng)中生產(chǎn)數(shù)據(jù)，人事系統(tǒng)中部門、人員信息，并在生成考核數(shù)據(jù)后自動將數(shù)據(jù)提供給財務系統(tǒng)，以便為績效獎勵的發(fā)放提供決策數(shù)據(jù)。績效考核中數(shù)據(jù)的交換和處理依賴資源層，以支撐績效考核系統(tǒng)的正常運作。3)基礎(chǔ)平臺層：由于石油企業(yè)特點，很多員工常年在外，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌行蜻M行，系統(tǒng)提供了互聯(lián)網(wǎng)、無線網(wǎng)、短信等多方式的服務，用戶可充分利用現(xiàn)有各種終端（計算機、平板、手機）隨時隨地訪問系統(tǒng)。同時，系統(tǒng)還會依據(jù)考核進度在重要時間節(jié)點發(fā)送短信提醒用戶。

3系統(tǒng)分析與設(shè)計

系統(tǒng)采用模塊化開發(fā)思路，根據(jù)績效考核實際情況，將系統(tǒng)功能分為系統(tǒng)配置、用戶管理、指標庫、要約配置、在線考核、統(tǒng)計分析等六大模塊。

1)系統(tǒng)配置

主要包括對考核系統(tǒng)周期、起止時間的設(shè)定，可以批量設(shè)置，如固定每月5號開始考核。非考核時間段，用戶只能錄入日常工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以便考核時自動匯總，防止遺忘；對考核歷史數(shù)據(jù)的歸檔以及共享設(shè)置。

2)用戶管理

主要提供公司二級單位、直屬單位的管理；公司員工個人信息，如賬號、密碼、聯(lián)系方式等維護；用戶角色權(quán)限的管理與維護，不同用戶訪問系統(tǒng)時只提供與其權(quán)限相關(guān)的界面和交互操作功能。

3)指標庫

按照井下作業(yè)公司的特點，針對不同類型的員工考核項目、考核內(nèi)容均有不同。這些指標需要統(tǒng)一維護和管理，特別是涉及到量化指標的配置。這類指標按照考核項目進行分類儲存和查閱，并提供模糊查詢功能。

4)要約配置

要約即每個考核周期內(nèi)，針對被考核人選取的指標和其設(shè)置的權(quán)重。為保持考核的延續(xù)性和可操作性，要約一般在年底或年前統(tǒng)一設(shè)定，考核期內(nèi)不會隨意修改。一般一類崗位一套要約，也可以根據(jù)不同人員選擇指標，設(shè)置不同的指標組合，配以權(quán)重后，形成不同要約。在要約配置界面，如果某個人單項指標需要多人考核，可以在后臺設(shè)置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。當考核人是多人時，需要配置這些考核人的權(quán)重，即單指標下的考核人權(quán)重。

5)在線考核

在線考核是由多用戶對某人的要約進行在線的定性和定量的考評，根據(jù)要約的設(shè)定，某一位員工可能由一人（一般是主管領(lǐng)導），也可以由多人進行考核。多人考核時，所有考核人數(shù)據(jù)錄入后，由系統(tǒng)根據(jù)各自權(quán)重自動計算最后得分。

6)統(tǒng)計分析

第2篇：績效考核的算法范文

關(guān)鍵詞：地方部門預算；難點；對策

部門預算是我國財政支出管理方面進行的一項全新的改革，它是由與財政直接發(fā)生經(jīng)費領(lǐng)撥關(guān)系的單位編制，涉及中央地方各級政府、社會各部門、各單位的利益，旨在著力提高財政資金分配和使用的完整統(tǒng)一性，實行一個部門一本帳，推進綜合預算管理，充分發(fā)揮各部門的職能，保障公共事業(yè)的順利發(fā)展。本文針對地方部門預算改革面臨的一些難點，提出了解決并進一步完善地方部門預算的方法。

一、地方部門預算中存在的難點

（一）全口徑綜合預算仍未真正落實

部門預算的編制要體現(xiàn)綜合預算的思想，對部門的預算內(nèi)、外資金要求同統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排。預算外資金雖已列入地方部門預算，但大量預算外資金游離在政府預算控制之外，部門小金庫現(xiàn)象屢禁不止，導致地方政府對預算外資金有依賴，破壞了總預算的約束。有的預算單位將罰沒收入、預算外資金、專項補助等仍視為自有資金,在分配中隨意性較大，同時在基層單位中思想轉(zhuǎn)變不徹底，預算內(nèi)、外資金結(jié)合力度不夠，沒有落實全口徑綜合預算。

（二）預算編制時間相對較短，項目經(jīng)費不準確，審核機制需完善

目前我國部門預算要求提前編制，但各級政府、單位往往到年底甚至下年年初才能研究來年的支出計劃，地方政府編制要等上級政府預算草案經(jīng)人大批準后才能確定，由于各級人大開會的時間差，使得地方政府預算越到基層越難確定。由于編制時間短，許多地方政府項目預算經(jīng)費不準確，同時由于國家和省、市新出臺政策以及執(zhí)行中政策發(fā)生變化等因素出現(xiàn)不可預見性的支出,也造成項目預算的可變性,使得執(zhí)行中需調(diào)整預算,但部門預算中不可預見性支出的編列則缺少可靠依據(jù)。另外作為納稅人的機構(gòu)的人大審核時間很短，人大的約束政府行為的職能較弱。

（三）定額標準體系仍需完善

在核定公用經(jīng)費定額時,針對不同單位的用水電、通訊交通、辦公活動等進行量化,以確定定額標準。但實際中,由于單位所履行的職能不同,承擔的工作量存在差異,以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)不完整或數(shù)據(jù)滯后,核定的經(jīng)費數(shù)與單位的實際情況存在差異。特別是隨著經(jīng)濟發(fā)展，有些支出標準明顯偏低，而大多數(shù)地方財政僅根據(jù)財力確定支出定額，并且未真正實行“零基預算”，而是繼續(xù)按照“基數(shù)加增長”，造成地方部門預算與實際支出水平差距較大。

（四）績效考核機制亟須完善，部門預算法制化須加強

由于我國的預算編制仍是重投入輕效果，導致資金的使用效率不高。預算的編制注重分配，后續(xù)資金管理的缺失使得大量資金缺乏約束。另外資金使用后效果追蹤關(guān)注較少。因此績效考核機制成為預算改革的重點。特別針對地方，績效考核成為衡量地方政府職能的良好措施。另外由于一些地方法律與《預算法》之間不協(xié)調(diào)，產(chǎn)生矛盾?！额A算法》尚缺乏一些與之配套的子法，預算概念界定不當，對于違反預算的事件責任官員也很少追究法律責任。

（五）預算編制人員專業(yè)知識欠缺，編制準確性有待提高

編制部門預算是一項繁雜的工作，工作人員需要在有限的時間內(nèi)不斷收集各種編制預算的資料，同時又要根據(jù)不斷根據(jù)變化的情況確定和修正的定額標準，沒有充分的時間和精力逐項核實所涉及的事項，預算準確性不高。另外，預算工作編制需細化。由于沒有進行過系統(tǒng)的業(yè)務知識培訓，工作人員在審核某些專業(yè)技術(shù)性強的費用開支方面有些力不從心。進一步使得降低了地方部門預算的準確性。

二、地方部門預算推行的對策

（一）加快思想轉(zhuǎn)變，擴大部門預算范圍，切實將預算外資金納入管理

地方各級政府、各個部門要深入宣傳部門改革的政策和意義，更要把政府所有的財政收支活動納入預算管理，將預算外資金真正的納入部門預算中，加強綜合預算制度的改革和加強收支兩條線的管理。另外應將部門預算外資金的管理績效與部門負責人的績效考核掛鉤，增強預算管理的效果。

（二）提前編制預算，加強項目支出管理，審核機制不斷建設(shè)

各級地方政府、各個部門要努力提高本部門的前瞻性，盡量提前向預算及財政部門上報相應的預算計劃。同時應積極實施項目庫管理模式，結(jié)合地方財力狀況，提高項目管理的預算效率。另外，強化地方人大及其常委對預算過程的審查監(jiān)督，邀請一些專業(yè)人士參與，提升人大的專業(yè)知識水平，縮短審核的時間。

（三）建立科學合理的預算定額標準

各部門、各單位要圍繞推行部門預算改革的中心工作，根據(jù)財力和實際情況，進一步展開調(diào)查，針對不同部門特點，歸類合并相近的定額，同時也應考慮特殊部門、特殊支出的需要。另外定額標準還要隨著時間推移、政策變化等變化作出適當?shù)恼{(diào)整，逐步制定出符合實際、科學合理的預算定額標準體系，實行真正的“零基預算”。

（四）完善績效考核機制，加強預算內(nèi)、外監(jiān)督

地方各級政府部門要進一步完善績效考核機制，績效考核體系應與各部門的預算管理的各環(huán)節(jié)及項目目標、預期的經(jīng)濟效益和社會效益，進行充分事前評審和事后追蹤。按照“權(quán)、責、利”相統(tǒng)一的原則,明確財政資金管理者和使用者的責任。對資金低效使用、沒有完成目標以及發(fā)生擠占、挪用和損失浪費的，追究相關(guān)責任人的責任,確保財政資金的安全有效運行。完善績效考核，加快地方部門預算全面改革的進程。另一方面，加強《預算法》的修訂完善工作，明確界定相關(guān)概念，保證預算的統(tǒng)一性和完整性，嚴格執(zhí)行預算責任追究制度并修定與財政預算管理直接相沖突的法律和規(guī)章。

（五）增強業(yè)務培訓，增強專家在預算方面的審核

為切實推行地方部門預算，必須加強人員力量，選用專業(yè)技能高的人才。同時各地方政府機關(guān)人員應轉(zhuǎn)變觀念，及時更新業(yè)務知識。另外對于一些專業(yè)領(lǐng)域的審核工作，必要時可以臨時聘請中介機構(gòu)或者專家團，確保預算的準確性。

參考文獻:

第3篇：績效考核的算法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 成本核算績效管理 研究分析

一、引言

新的技術(shù)在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的應用越來越廣泛，在提高醫(yī)療衛(wèi)生水平的同時，還大幅度增加了醫(yī)療衛(wèi)生費用，為醫(yī)療衛(wèi)生費用增加的功效率達到了36%。醫(yī)療費用的增加加重了患者的經(jīng)濟負擔，影響到了醫(yī)院的正常運行，在一定程度上造成社會資源的浪費。傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算和績效管理已經(jīng)不適應醫(yī)院的需求，不能帶動醫(yī)院工作人員的工作積極性，醫(yī)院的衛(wèi)生資源沒有得到合理地分配，造成醫(yī)院面臨著資源流失、效率低下、資金短缺和競爭能力弱等問題，對醫(yī)院的生存和發(fā)展產(chǎn)生嚴重威脅。為了適應時代的變化和醫(yī)療體制改革，醫(yī)院需要建立健全科學合理的成本核算和績效管理模式，為醫(yī)院的日常運行管理奠定一個良好的基礎(chǔ)，提高醫(yī)院的市場競爭能力。

二、醫(yī)院成本核算

醫(yī)院成本核算是對醫(yī)院在藥品銷售、制劑生產(chǎn)和醫(yī)療服務等醫(yī)療過程中產(chǎn)生的醫(yī)療成本核算，為醫(yī)院日常管理運行提供相關(guān)成本信息，是醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)濟管理活動。醫(yī)院成本核算是嚴格按照國家《醫(yī)院財務制度》有關(guān)成本費用開支范圍的規(guī)定執(zhí)行的，真實反映了醫(yī)院在醫(yī)療過程中的經(jīng)營成果和財務狀況，為醫(yī)院管理和決策提供了重要的依據(jù)，有利于醫(yī)院完善醫(yī)療服務體系，提高醫(yī)院的服務效率和服務水平，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。

（一）醫(yī)院成本構(gòu)成

醫(yī)院成本主要包括人力成本、醫(yī)療質(zhì)量成本、技術(shù)與設(shè)備成本。醫(yī)院是一種人力密集的機構(gòu)，絕大多數(shù)的醫(yī)護人員待遇都遠遠高于社會人均收入，人力成本是醫(yī)院成本的重要組成部分，人力成本在大多數(shù)情況下要占醫(yī)院總支出的20%―30%。醫(yī)院質(zhì)量成本是指醫(yī)院為了保障和提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量所支出的費用，還包括由于醫(yī)院沒有達到相應的質(zhì)量水平和產(chǎn)生醫(yī)療質(zhì)量事故造成的損失。

技術(shù)與設(shè)備成本主要包括合格醫(yī)生的培養(yǎng)和醫(yī)療設(shè)備更新，技術(shù)與設(shè)備成本在醫(yī)院成本中占有很大的比例。一位合格的醫(yī)生需要掌握豐富的醫(yī)療理論知識，經(jīng)過多年的嚴格臨床訓練，在這個過程中產(chǎn)生了培訓費用、薪酬費用和繼續(xù)教育等技術(shù)成本。隨著科學技術(shù)的發(fā)展需要對醫(yī)療設(shè)備進行更新?lián)Q代，醫(yī)療設(shè)備由于高度可靠性和精密性等特點有著高昂的價格，尤其是近年來電子技術(shù)發(fā)展迅速，醫(yī)院設(shè)備成本進一步加大。

（二）規(guī)范醫(yī)院成本核算流程

部分醫(yī)院在進行成本核算時流程中存在漏洞，醫(yī)院需要規(guī)范醫(yī)院成本核算流程，首先對每一個科室的成本進行整理，將各科室的直接成本計入該科室，公攤費用、管理成本、醫(yī)療成本和醫(yī)療技術(shù)類科室成本進行分攤，之后再計入每個科室。公攤費用主要包括水電費、綠化費、保安費額清潔排污費等，按照實際業(yè)務屬性分為直接成本和間接成本兩種，依照人員數(shù)量、工程量或者使用數(shù)目等分攤到各科室中。

管理成本分攤是指對整個醫(yī)院的管理類科室成本進行分攤，包括了管理科室公攤費用分攤部分和直接計入管理科室成本，分攤方法采取按人員比例分攤。醫(yī)療輔助成本分攤是將掛號室、供應室、洗衣房和掛號室等輔助科室的成本進行分攤，按照內(nèi)部受益原則和工作數(shù)量進行分攤。醫(yī)療技術(shù)類科室成本分攤是按照收入支出配比平衡原則，對醫(yī)療技術(shù)類科室產(chǎn)生的成本進行分攤。

（三）采取科學合理的醫(yī)院成本核算方法

為了加強醫(yī)院成本核算的科學性，醫(yī)院應該采取科學合理的成本核算方法，對醫(yī)院成本進行較為全面地核算，避免在核算中出現(xiàn)問題。醫(yī)院按照核算對象的不同將核算方法分為了三種，以醫(yī)院內(nèi)部科室和部門為成本核算對象的全成本法，以醫(yī)療衛(wèi)生服務項目為成本核算對象的項目法，以不同病種為成本核算對象的病種法，這三種成本核算方法是醫(yī)院成本核算常用的方法。

全成本法是其中較為科學合理的成本核算方法，對于醫(yī)院各個科室的成本都進行了核算，成本核算的信息比較全面，在醫(yī)院成本核算中得到了廣泛應用。全成本法又被稱為科室成本核算法，將醫(yī)院每個科室按照其工作性質(zhì)分為了直接成本科室和間接成本科室，設(shè)立了勞務費、業(yè)務費、公務費、衛(wèi)生材料費、低值易耗品損耗費和固定資產(chǎn)折舊費六類科室成本核算項目。全成本核算法首先計算科室直接成本值和間接成本值，之后將間接成本科室的成本分攤到直接成本科室，最后將分攤的間接成本和直接成本科室成本作為直接科室的實際成本。

三、醫(yī)院績效管理

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾砜梢詫︶t(yī)院工作人員起到激勵和訓導作用，激發(fā)工作人員的工作熱情，持續(xù)提高個人、科室和醫(yī)院的績效。醫(yī)院績效管理在醫(yī)院日常管理工作中起到了不可忽視的作用，科學合理的績效管理可以提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益，提升醫(yī)院的市場競爭能力，促進醫(yī)院健康快速地發(fā)展。

（一）績效管理的主要內(nèi)容

績效管理的主要內(nèi)容包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋。績效計劃是績效評估人員和醫(yī)院工作人員對工作績效制定共同的目標，制定實現(xiàn)績效目標的行動計劃，績效計劃應該充分考慮醫(yī)院工作人員的實際工作效率，制定的績效計劃具有可行性。績效實施與管理是對醫(yī)院工作人員的觀察、記錄和總結(jié)，考察工作人員實現(xiàn)績效計劃的具體行動，對工作人員的行動進行適當?shù)刂笇Ыㄗh，幫助工作人員實現(xiàn)績效計劃?？冃гu估是績效管理人員對醫(yī)院工作人員的績效結(jié)果進行評估，檢驗工作人員的績效計劃完成度;績效反饋是指績效管理人員和醫(yī)院工作人員對績效結(jié)果進行探討，對績效結(jié)果進行分析。

（二）構(gòu)建績效管理體系的原則

醫(yī)院績效考核對于醫(yī)院日常管理有著比較重要的作用，醫(yī)院應該把握好構(gòu)建績效管理的原則，樹立科學全面的績效管理體系。構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系應該堅持公平公正公開的原則，對所有工作人員一視同仁，公正地進行績效考核與管理，公開績效考核的標準和量化指標。醫(yī)院也應該堅持注重績效結(jié)果的原則，在設(shè)置績效考核指標中以績效結(jié)果為導向，引導工作人員將工作重點放在提高工作效率和工作質(zhì)量上，努力實現(xiàn)醫(yī)院制定的績效目標，為醫(yī)院創(chuàng)造更好的社會效益和經(jīng)濟效益。醫(yī)院績效考核還應該堅持分層次和分類別考核的原則，對于不同職稱類別和職稱等級的工作人員制定不同的績效管理辦法，采取不同的績效考核標準和量化指標，保證績效考核體系的合理化。

（三）設(shè)置全面的績效管理指標

績效考核指標是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，綜合評定了工作人員的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，是確定工作人員工作業(yè)績和未來潛力的管理指標。醫(yī)院應當設(shè)置全面的績效考核指標，體現(xiàn)不同性質(zhì)工作人員的績效成果，為醫(yī)院績效管理工作的開展打下堅實基礎(chǔ)，提高績效管理的科學性與合理性。醫(yī)院應該對醫(yī)院現(xiàn)狀進行深入地分析，在實際情況的基礎(chǔ)上以醫(yī)療服務為中心，設(shè)置多項具體考核指標，覆蓋醫(yī)院績效考核的方方面面。為了更好地體現(xiàn)績效考核指標的完成，醫(yī)院可以設(shè)立定量指標，將績效考核和管理更加具體化，結(jié)合定量指標的評價值和指標權(quán)重進行績效管理和考核。

四、結(jié)束語

為了適應競爭日益激烈的市場，醫(yī)院應該加強成本核算與績效管理，改善落后的成本核算方法和績效管理模式，采取科學合理的成本核算方法和績效管理模式。為了提高成本核算與績效管理水平，醫(yī)院應當確定績效管理工作的的管理主體，建立健全的成本核算中績效管理體系，科學開展成本核算和績效管理，加強醫(yī)院成本核算中的績效管理意識，設(shè)立科學的績效考核評價體系。

參考文獻：

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第4篇：績效考核的算法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院　預算管理　績效管理

隨著全民醫(yī)保的推進以及醫(yī)改工作的快速發(fā)展，大眾對醫(yī)療服務的認識將更進一步，推動醫(yī)院建設(shè)的步伐也就隨之加快，為此加大對醫(yī)療成本的控制，加強醫(yī)院內(nèi)部績效管理，成為了提高醫(yī)院市場競爭力度的有效措施，為此加強醫(yī)院的預算管理和績效管理顯得尤為重要。

1.加強醫(yī)院預算管理策略

1.1強化預算管理意識，保證全員參與

醫(yī)院預算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領(lǐng)導應當尤為重視，使醫(yī)院內(nèi)部充分認識到預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。

1.2科學編制預算，提升預算編制的質(zhì)量

在定制預算管理編制時，應結(jié)合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將 醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內(nèi)，同時根據(jù)收入的具體項目及內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)計劃采取相應的編制方法，同時也可以結(jié)合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內(nèi)[1]。而會議費、勞務費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算；針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法；針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算；對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法；而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預算彈性法。

1.3完善預算管理制度，有效監(jiān)督預算執(zhí)行過程

構(gòu)建起以院領(lǐng)導為主要領(lǐng)導的預算管理領(lǐng)導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責；將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展；將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執(zhí)行，同時還擔負起預算落實監(jiān)督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據(jù)制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。

1.4健全預算考評機制，提高預算執(zhí)行力度

醫(yī)院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據(jù)預算執(zhí)行的效果以及目標實現(xiàn)情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內(nèi)部收入分配制度。結(jié)合科室績效結(jié)果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據(jù)預算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執(zhí)行的積極性，使預算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。

2.加強醫(yī)院績效管理策略

績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據(jù)進行全面改革才能夠有效提高績效管理。

2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來

醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內(nèi)部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。

2.2溝通是績效管理的靈魂

績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。

2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性

在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。

參考文獻：

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[2]錢萍霞,裴夕.醫(yī)院績效管理實施探析[J]. 經(jīng)營管理者,2009,(19).

第5篇：績效考核的算法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院科室 科室成本核算 績效考核 協(xié)同

新醫(yī)改背景下，“實行成本核算、強化成本控制、實施績效考評，提高資金使用效益”是醫(yī)院財務管理的主要任務之一。醫(yī)院績效考核是以成本核算為基礎(chǔ)的，而成本核算的實施效果則需要借助于績效考核來實現(xiàn)，二者之間是相輔相成的。面對政府對醫(yī)療服務價格的宏觀調(diào)控、居民對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求以及醫(yī)院自身發(fā)展的需求，“降本增效”勢在必行。如何更好的實現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績效考核的協(xié)同則是“降本增效”的關(guān)鍵所在。

一、醫(yī)院科室成本核算的具體思路

從目前醫(yī)院成本核算的方法來看，主要包括全成本法、項目法以及病種法。項目法是以醫(yī)療服務項目作為成本核算的對象；病種法則是按照不同的病種進行成本核算。而全成本法又叫科室成本核算法，恰恰是以科室作為單元，通過一系列的方式實現(xiàn)對醫(yī)院科室成本的核算，具有廣泛的應用性。

科室成本核算具體思路是根據(jù)各個科室的工作性質(zhì)將其分為直接成本科室和間接成本科室，每個科室的成本按成本項目歸類為人員經(jīng)費、耗用的藥品和衛(wèi)生材料支出、計提的固定資產(chǎn)折舊費、無形資產(chǎn)攤銷、提取醫(yī)療風險基金和其他費用等。首先將直接成本科室與間接成本科室的成本值進行歸集和計算；其次將間接成本科室的成本按一定的規(guī)則分攤到直接成本科室；最后，將直接成本科室的成本與分攤來的間接成本相加，得到直接科室的實際成本。

二、醫(yī)院科室績效考核的具體思路

從理論上來講，醫(yī)院全成本核算是科室績效考核的基礎(chǔ)，也是科室績效考核經(jīng)濟指標量化的基礎(chǔ)。因此，在醫(yī)院科室績效考核中，主要是依據(jù)醫(yī)院成本核算報表體系所提供的各類科室直接成本、臨床科室全成本等數(shù)據(jù)來考核成本控制的情況，而后將成本核算情況以及成本控制情況按照一定的方式反映到績效工資當中。比如，臨床科室績效工資、 醫(yī)技科室績效工資、醫(yī)輔科室績效工資等。同時，在科室績效考核中，還要在上述基礎(chǔ)之上結(jié)合各業(yè)務類科室的風險系數(shù)、收支結(jié)余比例，形成科室的獎勵性績效工資；而后科室再根據(jù)每位員工的業(yè)務技術(shù)要求高低、醫(yī)療風險、工作量等方面進行綜合考核，分配績效工資。

三、加強醫(yī)院科室成本核算與績效考核的協(xié)同性

（一）真正落實全成本核算，為績效考核提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)

從上述兩種思路可以看出，要想加強科室成本核算與績效考核的協(xié)同性，我們必須首先要保證醫(yī)院科室成本核算的真正落實，否則績效考核結(jié)果的科學性也將受到質(zhì)疑。

1、做好全成本核算的前期工作

全成本核算的前期工作決定了后期核算的質(zhì)量，有著“地基”的作用。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院將全成本核算的前期工作主要分成兩個部分。一是做好全面預算工作，因為全面預算在醫(yī)院科室成本核算中起到的是“標桿性”的作用，否則成本控制將缺乏目標；二是做好各科室相關(guān)數(shù)據(jù)的收集。其根據(jù)上一年度后勤部門所提供的內(nèi)部服務數(shù)據(jù)、供應和物資管理部門提供的耗材領(lǐng)用數(shù)據(jù)、設(shè)備部門所提供的醫(yī)療設(shè)備的折舊情況等數(shù)據(jù)實現(xiàn)直接成本和間接成本的歸集。同時，針對大型醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材等這些物資的市場價格進行了收集和分析。

2、規(guī)范全成本核算的執(zhí)行

就目前的情況來看，各個醫(yī)院都有自己的成本核算流程，并且可行性較高。但是，全成本核算的執(zhí)行效果卻差強人意，如何規(guī)范科室全成本核算的執(zhí)行一直都是實務中不斷探索的問題。我國財政部2012年末的《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》為我們提供了一個很好的思路，我們可以將內(nèi)部控制制度的相關(guān)理論方法運用到全成本核算中，實現(xiàn)內(nèi)部制約機制。以醫(yī)用耗材的成本核算為例，按照“不相容崗位相分離”原則，醫(yī)用耗材的成本核算與費用核算不應當由同一人擔任，否則在降成本的壓力下，很可能出現(xiàn)成本計入費用中的現(xiàn)象；按照“嚴格審批”原則，醫(yī)用耗材成本核算的每一關(guān)鍵環(huán)節(jié)都需要由相關(guān)人員復核或者審批。

3、關(guān)注全成本核算內(nèi)容的全面性

全成本核算的“全”字實際上向我們詮釋了核算內(nèi)容的全面性。那么實務中，醫(yī)院應當結(jié)合自身的情況，盡可能建立全面的成本核算。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院把握“全成本核算”的核心，以“科室”、“部門”為單位，按照科室、部門的具體情況來設(shè)置成本核算項目。同時，對每個科室或者部門所采用的成本核算方式盡可能的精細化，掌握其運用的靈活性。

（二）多視角實現(xiàn)科室成本核算與績效考核的對接

在保證了科室成本核算的質(zhì)量后，績效考核結(jié)果的科學性也就相應得到了保障。但是，作為相互交叉而又存在各自獨立性的兩種財務管理制度，如何能夠很好的實現(xiàn)兩者的協(xié)同呢？

1、實現(xiàn)科室成本核算與績效考核工作思想上的對接

在實務中，很多醫(yī)護人員并不了解科室成本核算的體系是什么、績效考核方式又是什么，想要實現(xiàn)科室成本核算與績效考核工作的協(xié)同相對來說較為困難。醫(yī)院相關(guān)人員應當通過講座、開會通知、會議討論等方式使得各科室醫(yī)護人員或者各部門的行政人員真正了解這兩項制度是什么、兩者之間有什么關(guān)系、會影響到自己的哪些利益等。只有使醫(yī)院員工在思想上認識到了這兩項工作協(xié)同開展給自身帶來的利與弊，才能夠激發(fā)他們對于工作的積極性，培養(yǎng)成本控制意識。

2、績效考核指標的設(shè)置要與科室成本核算項目相對接

醫(yī)院績效考核指標是從多方面來衡量員工的工作情況的，其所包含的內(nèi)容較為廣泛。在設(shè)置考核指標時，要在遵循其自身原則的基礎(chǔ)上與科室成本核算項目相協(xié)調(diào)。仍舊以醫(yī)用耗材為例，在成本核算時會核算醫(yī)用耗材耗費了多少成本，在成本分析時則會估計每個科室將領(lǐng)用多少醫(yī)用耗材，醫(yī)用耗材領(lǐng)用的數(shù)量是否合理等。在這種情況下，應當將醫(yī)用耗材的領(lǐng)用情況作為科室績效考核的指標，納入到績效工資的影響因素當中。

3、從流程上實現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績效考核的對接

首先，要從文件上完善成本核算中績效管理工作的規(guī)章制度。為了預防成本核算中績效管理應用給醫(yī)院財務管理帶來的不利后果，醫(yī)院應先選取一個直接醫(yī)療科室和一個醫(yī)技科室作為試點，根據(jù)這兩個科室的業(yè)務情況，進一步進行醫(yī)療成本的歸集與分類，并對數(shù)據(jù)進行了整理。在此基礎(chǔ)上對成本核算中績效管理工作的規(guī)章流程進行不斷的探索和完善，才能取得了較好的效果。其次，要嚴格按照該規(guī)章制度予以執(zhí)行。除了實施上文所述的內(nèi)部控制制度以外，醫(yī)院還可以通過公開績效考評程序、績效考核依據(jù)以及績效考核結(jié)果的方式來保障兩者在程序上的規(guī)范性。瀏覽一些公立醫(yī)院的網(wǎng)站，我們會發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有一些醫(yī)院將績效考評結(jié)果發(fā)到網(wǎng)站上或者發(fā)到醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)中，供全院員工查閱，這種方式簡單、高效，是值得借鑒的。

4、做好醫(yī)院科室成本核算與績效考核的相關(guān)性分析

績效考核的內(nèi)容較多，但是工作人員的時間和精力是有限的。因此，我們應當把握重點，做好兩者之間的相關(guān)性分析，從相關(guān)性指數(shù)較高的考核指標著手，實現(xiàn)“成本與效益”之間的平衡。比如，醫(yī)技科的設(shè)備折舊費較大，那么在進行績效考核時就要考慮大型醫(yī)療設(shè)備是否進行定期維護、使用率是否正常等因素。而低值易耗品的耗用成本相對較低，那么在進行績效考核時就可以相應降低該科室耗材使用情況的考核標準。

（三）完善信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)兩者的信息化對接

無論是成本核算還是績效考核，都需要以全面、及時、真實的財務數(shù)據(jù)或者其他信息資料為基礎(chǔ)；況且科室成本核算與績效考核的協(xié)同管理在數(shù)據(jù)處理上更加復雜。目前，多數(shù)醫(yī)院的成本核算以及績效考核已經(jīng)基本實現(xiàn)信息化管理，但是其執(zhí)行狀況并不太樂觀。信息數(shù)據(jù)丟失、篡改、刪除等現(xiàn)象依舊存在，給兩者的協(xié)同帶來了一定的阻力。醫(yī)院應當加強對信息管理系統(tǒng)的重視，規(guī)范其操作程序。對于需要備份的資料要及時備份、對于需要加強權(quán)限監(jiān)管的應當嚴格管理、對于系統(tǒng)的安全性要及時升級。值得注意的是，在數(shù)據(jù)處理過程中，依舊還要依靠前文所述的各項原則與規(guī)則，信息系統(tǒng)只是起到一個輔的作用。

四、結(jié)束語

面對居高不下的醫(yī)療成本以及不合理的醫(yī)療服務價格體系，醫(yī)院作為一個準“經(jīng)濟人”要想尋求更好的發(fā)展，就需要采取各種方式控制成本?？冃Э己伺c科室成本核算的合理結(jié)合，不僅可以刺激科室成本核算工作的不斷完善，還可以激發(fā)每個員工的成本控制意識。這就需要醫(yī)院加強成本核算、從多個角度實現(xiàn)科室成本核算與績效考核的對接，有效降低醫(yī)療成本，更好地為廣大病員服務。

第6篇：績效考核的算法范文

【關(guān)鍵詞】公路 養(yǎng)護部門 績效考核 思考

公路養(yǎng)護部門屬于事業(yè)單位，伴隨著國企業(yè)改革、人事管理機制改革等各方面舉措的實施，目前已經(jīng)形成了向人力資源管理的轉(zhuǎn)化；另一方面，隨著這種革新之力的推動，也出現(xiàn)了與之匹配的績效考核制度，實質(zhì)上在國企改革之后，能夠清晰的認識到在各項制度上的創(chuàng)新旨在“按勞取酬”，這種靠才能與勞動獲得相應報酬的基本思路有力的體現(xiàn)了公平性、公正性與科學性；因此，應該對公路養(yǎng)護部門實行績效考核的實際情況加以討論與評估，對其中可能存在的問題加以分析，并找到具體的解決方法，以此來完善績效考核。

一、概述

《華亭公路管理段績效工資考核分配實施細則》的制定以科學發(fā)展觀為指導，以構(gòu)建責任明確、目標量化、分級負責、分層考核、獎優(yōu)罰劣的績效考核分配激勵機制和科學規(guī)范的績效考核評價體系，不斷完善事業(yè)單位績效工資總量調(diào)控管理，搞活內(nèi)部分配，激發(fā)廣大干部職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，逐步提升工作業(yè)績，促進公路養(yǎng)護事業(yè)科學發(fā)展為出發(fā)點和落腳點。其實施原則堅持多勞多得、效率優(yōu)先、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶得原則；堅持公平公正、民主公開的原則；堅持分級負責，分類考核的原則。并在績效考核時間、績效工資兌現(xiàn)方式方面都做了具體的規(guī)定，比如，對機關(guān)管理人員通過德、能、勤、績、廉五個方面進行績效考核，在公路段對養(yǎng)管站的考核，也設(shè)有相應的分值與專項，具體包括養(yǎng)護生產(chǎn)、上路標準、基層管理、精神文明風貌等，還有養(yǎng)管站對養(yǎng)路工方面的考核。通過對以上細則的認真學習與分析，本文結(jié)合實際管理經(jīng)驗，對實際的績效考核現(xiàn)狀及相關(guān)問題加以討論。

二、績效考核及其現(xiàn)狀

績效考核能夠使公路養(yǎng)護部門的工作得到量化處理，能夠起到實際的管理與考核目標，改善原有的工作效率；另一方面，它是推動管理工作的一個重要環(huán)節(jié)或組成部分，同時也具有相應的激勵作用、管理控制功能。

從目前來看，公路養(yǎng)護部門在績效考核方面積累了一定經(jīng)驗，取得了初步成效，但實質(zhì)上還存在一些問題，比如，在概念方面的混淆，將績效考核、績效管理理解為同一的東西；再如，在實踐考核時，卻總是流于形式，不顧及真正的考核成果與效果，反而起到了為考核而考核的錯誤傾向；還有就是在考核標準方面，由于公路養(yǎng)護過程中，牽涉到鏟草、路容路貌整理等項目，實施量化比較困難，雖然設(shè)定了諸多考核標準，然而實際的執(zhí)行中，很難做到合理化，使有的職工將其理解為“難為人”、“變相扣工資”、“其中有貓膩”，甚至還有人拿此開玩笑。

三、加強績效考核的建議

（一）科學樹立績效管理理念

首先，需要認識到績效管理的價值，并理解考核方法的正確應用；因為在長期的無績效管理狀況下，已經(jīng)形成了某種復雜的關(guān)系及認知態(tài)度，因此，為了扭轉(zhuǎn)思想上的觀念，需要進行一系列的理念宣傳，并將績效管理的目標、途徑、效果、職工所獲利益等進行清晰的講解；另一方面，需要防備填表游戲的出現(xiàn)，真正做好表格的科學設(shè)計與分職評估，并通過增加復核責任制來加以約束；另外，這種數(shù)量化的管理方式，往往會造成職工、管理者之間的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影響到工作熱情，并在整個管理理念的傳播中，提升所有人員的綜合素質(zhì)，形成一種新型的管理制度與實踐方法，使工作真正成為有效，使勞動成果真正得到報償。

（二）創(chuàng)新公路養(yǎng)護績效管理文化

首先，績效標準已經(jīng)設(shè)定，也有了相應的程序設(shè)置與制度規(guī)定；所以，易于執(zhí)行；但是根據(jù)現(xiàn)實的情況而言，在這方面，還需要通過一種具有導向性的文化來實現(xiàn)引導，漸漸使所有人員形成自覺、自愿的去實踐績效考核，完成管理與工作任務；其次，這就要求在績效管理方面，按照系統(tǒng)論的思維，從文化、核心理念、運作模式、工作氛圍等全面考慮，構(gòu)建起一種新的具有中國特色的“公路文化”；第三，應該把崗位與個人發(fā)展相結(jié)合，讓榮譽與實際獎勵相結(jié)合，讓公路文化與所有工作人員的情感相結(jié)合，創(chuàng)造讓人驕傲的“中國公路文化”下的和諧氛圍等。

（三）完善純凈考核機制

以目前的情況來看，需要從公平性、客觀性的角度，嚴格按照所設(shè)定的標準，使績效考核與日常管理融合為一體，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核過程中，需要對相關(guān)的指標有一個客觀的設(shè)定，防止個人的主觀性意見影響到評估與考核的公平性，從而導致各種矛盾發(fā)生；需要注意的是，考核過程中應該增加人文關(guān)懷，從而通過這種人性化的考核過程，化解嚴格的標準所帶來的諸多不快。

（四）建立合理的反饋機制

為了解決考核結(jié)果與薪酬待遇間的公正關(guān)系，減少各種矛盾的發(fā)生與升級，就需要在管理層、職工層之間建立一種上下互通的反饋機制；一方面可以減少誤會，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白職工的意向與不滿意的地方，從而互相理解，在溝通與了解中實現(xiàn)和諧化的發(fā)展路線；并根據(jù)時時動態(tài)的協(xié)商而修改相關(guān)制度條例或調(diào)整標準等。

（五）有效發(fā)揮激勵因素

首先，獎勵要及時有效，說到做到，并且將榮譽與實物獎勵結(jié)合起來，使職工感受到努力勞動的成果的豐厚；另一方面，需要通過考核機制將個人的發(fā)展與其貫穿起來，讓個體的價值得到體現(xiàn)，使其能夠在單位發(fā)展的同時，得到成長；從而構(gòu)建出績效文化，使其以職工的根本利益作為核心，形成單位――職工――績效考核間的和諧。

三、結(jié)束語

總之，通過上面的分析可以看出，績效考核對于公路養(yǎng)護部門至關(guān)重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于這種績效考核所列舉的項目太多，真正的嚴格執(zhí)行起來往往又會與單位發(fā)展中的“以人為本”的原則有所沖突，所以，為了更好的將績效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到對人性化的考慮，營造適當?shù)膶捤森h(huán)境，而且在獎勵制度方面，需要有人文關(guān)懷，并將個人的發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系起來，使其共同得到成長與壯大。

參考文獻

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第7篇：績效考核的算法范文

隨著高等教育的普及化和國際新形勢，高校學生工作面臨的問題更加紛繁復雜。輔導員作為大學生思想政治教育的重要力量，在提高學生綜合素質(zhì)、服務學生成長成才、維護校園安全穩(wěn)定等方面發(fā)揮了巨大作用。中央16號文件明確提出了輔導員必須走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的發(fā)展道路。面對工作的高要求和學生工作的新問題，單憑輔導員個人的能力就會顯得力不從心。因此，樹立團隊意識，發(fā)揮團隊優(yōu)勢是提高輔導員隊伍建設(shè)水平的必由之路。加強輔導員團隊的績效管理，是提高大學生思想政治教育水平的重要舉措。

一、高校輔導員團隊績效考核現(xiàn)狀

目前，高校各二級學院輔導員隊伍建設(shè)中團隊建設(shè)的理念還沒有達成廣泛的共識，存在著輔導員團隊意識淡漠，重個人奮斗輕集體力量，成員之間合作不深入，優(yōu)勢互補程度不高，團隊學習交流平臺匱乏等問題，從而影響整個隊伍建設(shè)的水平。雖然，絕大多數(shù)高校都已建立了自身的輔導員考核機制，但是也暴露出了部分問題，具體表現(xiàn)如下。

（一）對績效考核的目的認知不足

從調(diào)查的情況看，很多高校輔導員團隊的績效考核往往只作為評優(yōu)的依據(jù)，考核結(jié)果甚至不與任何的其他管理措施掛鉤。沒有認識到輔導員績效考核是為了發(fā)現(xiàn)工作中所存在的不足，進而有針對性地加以改善；提高工作績效，是為了挖掘輔導員工作潛能，點燃他們的工作熱情從而不斷地提高其思想育人的效果。

（二）績效考核指標體系不合理

從目前對一些高校的輔導員績效考核指標體系的研究可以發(fā)現(xiàn)，其績效考核指標體系的設(shè)計還存在一定的缺陷，不盡合理。首先，過于注重輔導員個人的表現(xiàn)，而忽視了高校輔導員團隊績效的問題，這種設(shè)計所起到的導向作用就是容易導致高校輔導員過于重視個人的表現(xiàn)，而忽視與其他同事的合作與配合；其次，是指標中定性的指標過多，而定量指標則相對較少，從而造成績效考核的結(jié)果與預想之中存在很大的差異。同時，這種指標體系的設(shè)計還對考核執(zhí)行者的素質(zhì)要求較高，如果考核執(zhí)行者的知識結(jié)構(gòu)以及知識積累存在不足，則必然造成考核工作效率低下，考核執(zhí)行的走樣。而且對考核者的評價不具體，無法有效地發(fā)現(xiàn)問題，也不利于進行橫向的比較。

（三）績效考核方法不合理

當前大量高校的績效考核過于注重經(jīng)驗印象以及歷史表現(xiàn)，使得不少輔導員工作注重領(lǐng)導的看法，側(cè)重對上負責，造成考核結(jié)果過于主觀，容易以偏概全。而重歷史表現(xiàn)忽略發(fā)展?jié)摿Φ目己朔椒?，則易導致無法確定輔導員個體的發(fā)展方向?？己朔椒ǖ碾S意性，也使輔導員工作積極性受挫。

二、高校輔導員團隊績效考核指標體系的構(gòu)建

（一）建構(gòu)方法

本文在績效指標體系的建構(gòu)之中，采用了德爾菲法（Delphi method），該方法是通過背對背的通信方式來征詢專家小組意見的，經(jīng)過幾輪征詢，專家小組的意見逐步趨于集中，最終得到指標體系。其基本過程有四個步驟。具體的初選過程如下：

（1）對評價問題的內(nèi)涵以及外延做出合理的解釋，并且劃分出概念的側(cè)面結(jié)構(gòu)，從而明確評價的總目標與子目標；

（2）對每一個子目標或者概念側(cè)面進行細分解；

（3）重復上一個步驟，知道每一個側(cè)面或者子目標都可以直接用一個或者幾個明確的指標來反映；

（4）設(shè)計每一個子層次的指標。

其具體的流程如圖1所示：

（二）指標內(nèi)容

根據(jù)上述方法，首先確定高校輔導員團隊績效指標體系的目標層指標為“高校輔導員團隊績效”?；诖?，專家小組參考了一般團隊績效考核時所采用的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的要求，并且結(jié)合團隊協(xié)作因素，確定了六個一級指標。在此基礎(chǔ)上，采用層次分析法，對指標進行進一步分解，最終得到高校輔導員團隊績效指標體系如表1所示。

（三）指標量化

相對于定性指標而言，定量指標的使用，才能夠最大限度地減少主觀性和隨意性，確保績效考核的結(jié)果更為公正和公平。因此，在確定指標體系之后，還需要考慮量化標準的設(shè)計問題。一般而言，指標基準點的設(shè)置和等級間的差距問題是我們考慮的重點。在指標基準點方面，我們采用學校多年平均數(shù)值作為基準值。在等級間的差距問題方面，則是建立了五個等級，其分別為很好、好、一般、差、很差，它們基本上可以起到拉開等級間差距的作用。

（四）指標權(quán)重

在指標的權(quán)重方面，文章擬采用九分位表法來對上述的指標進行權(quán)重分析。九分位表如表2所示。

根據(jù)九分位表，能夠?qū)Ω鱾€影響因素的權(quán)重進行確定，各個影響因素之間的權(quán)重關(guān)系可以用下式進行表示[1]：

聘請的來自于人力資源管理、高校行政管理領(lǐng)域的5名專家，對高校輔導員團隊績效指標體系內(nèi)的各個指標進行兩兩比較，從而得出該評價指標體系內(nèi)各個評價指標的權(quán)重值。以準則層的指標權(quán)重計算為例，由5名專家進行評分，以1名專家評分為例，可以得到評價矩陣如下。

兩兩比較矩陣的元素是通過兩個因素比較得到的，而在這樣的比較中，很可能會得到一些不一致的結(jié)論[2]。評價的因素越多，這種可能性就越高。所以為了確保結(jié)果矩陣的數(shù)據(jù)具有較高的一致性，我們要引入一致性檢驗進行結(jié)果分析。我們對本文所提及的指標體系做了一次準則層的歸類，每次評價比較的因素較少，所以一致性檢驗可以作為可選步驟，具體算法不在此贅述。

通過上述矩陣，得出各個準則層的指標重要性程度權(quán)重值：

=（0.2017，0.1157，0.1661，0.1951，0.2000，0.1213）

采用同樣的辦法可以得到指標層的權(quán)重，詳情如表4所示。

三、高校輔導員團隊績效考核指標體系的應用

（一）HS大學輔導員工作基本狀況

HS大學對于高校輔導員工作比較重視，在人員配備、教育培訓、經(jīng)費投入等方面給予積極支持。輔導員的敬業(yè)精神和較強的戰(zhàn)斗力也得到了學校與學生的好評。但是，從當前來看，HS大學的高校輔導員團隊還存在隊伍思想不穩(wěn)定，輔導員職責分工不明確，人員結(jié)構(gòu)不合理等諸多問題，職業(yè)倦怠現(xiàn)象在輔導員身上有不同程度的顯現(xiàn)。除此之外，輔導員團隊內(nèi)部缺乏良好的協(xié)作，團隊合力沒有很好地發(fā)揮出來。上述問題對輔導員的工作狀態(tài)和育人效果不可避免地帶來一些負面效應。引入新的團隊績效評價指標體系對團隊進行評價，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題并且有針對性地采取一些措施解決問題。

（二）HS大學輔導員團隊績效指標體系的應用

1.評價模型的構(gòu)建。首先需要構(gòu)建評價模型，文章選用了模糊綜合評價法來構(gòu)建評價模型。假定A={α1，α2，α3...αm}是影響被評價對象的m個因素，V={v1，v2，v3，...，vn}則是指決策者在上述的m個因素的共同作用之下，有可能做出的n種決策。因此，在模糊綜合評價模型之中，存在兩個基礎(chǔ)的模糊集。前者是指模糊因素集，而后者則是指模糊決斷集。模糊因素的重要性程度可以用權(quán)重來予以表示，即： 。

根據(jù)模糊綜合評價模型構(gòu)建的步驟，我們可以將各個單因素模糊評價的結(jié)果作為綜合評價矩陣構(gòu)建的基本依據(jù)，從而構(gòu)建起模糊綜合評價模型。詳情如式（2）所示：

在式（2）中，R是指綜合評價矩陣，而Ri=（ri1，ri2，ri3，...，rim）是指第i個影響因素的單因素評價，因此，我們可以用rij來表示第i個因素在第j個決斷之中的分布頻率[3]。

然后依據(jù)式（2）可以得出：

式（3）即為本文構(gòu)建的模糊綜合評價模型。該模型在對高校輔導員團隊績效進行評價的過程之中，可以對所有可能影響到最終決斷的因素進行綜合衡量，并可以有效地保留各級評價信息。

根據(jù)上文設(shè)定高校輔導員團隊績效因素集，其中包括了6個維度的因素。即：

U=（x1，x2，...，x6）

其中，每一個維度又包含了其下一級指標，因此：

x1=（α1，α2，α3）

x2=（α4，α5）

x3=（α6，α7，α8，α9）

x4=（α10，α11）

x5=（α12，α13）

x6=（α14，α15）

建立起項目評語集：

V={v1，v2，v3，...，v5}

即，HS大學的輔導員團隊績效分為五個等級，從v1到v5，分別對應績效的很好、好、一般、差、很差[4]。

2.實證分析。根據(jù)前文提及的方法，由專家確定的指標層權(quán)重如下：

準則層的權(quán)重如下：

由于本文構(gòu)建的指標體系之中的各個指標的數(shù)據(jù)格式不一，而且有的是定量指標，有的是定性指標，需要對其進行初步處理之后才可以應用。邀請20名專家和10名學生對所有指標層進行評分。

指標層評價：通過評委評分，根據(jù)式（3），可以得到獲得每個準則層的模糊評價矩陣，然后采用各指標層的權(quán)重通過公式（4），并做歸一化處理后的結(jié)果為：

R1=[0.1625 0.1832 0.3155 0.1564 0.1824]

R2=[0.1645 0.2256 0.2580 0.2165 0.1354]

R3=[0.2154 0.1312 0.3154 0.1635 0.1755]

R4=[0.1305 0.1435 0.1535 0.325 0.2475]

R5=[0.2155 0.1415 0.2970 0.1564 0.1896]

R6=[0.2054 0.1616 0.2170 0.2260 0.1900]

準則層評價：采用準則層的權(quán)重，對其繼續(xù)采用公式（4），并做歸一化處理后的結(jié)果為：

B=A?R=[0.181062 0.160745 0.261711 0.205854 0.190528]

第8篇：績效考核的算法范文

“我公司系長春富奧―江森自控汽車飾件系統(tǒng)有限公司，主要從事為一汽―大眾提供儀表板和座椅等汽車部件。由于近期‘大眾’突然增產(chǎn)，且2006年3月22日和24日，兩批原材料由于運輸原因，兩次均無法正常通關(guān)和驗貨，致使我公司進口原材料不足，工廠生產(chǎn)將要中斷。開發(fā)區(qū)海關(guān)得知這一情況后，急企業(yè)所想，幫企業(yè)所難，采取了應急措施，上下協(xié)調(diào)配合，最終特事特辦加急放行貨物，保證了原材料及時到廠，使我公司避免了上百萬元的經(jīng)濟損失……對此，特向開發(fā)區(qū)海關(guān)全體關(guān)員表示深深的謝意和誠摯的問候?！?/p>

這是2006年3月30日長春經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)海關(guān)收到的長春富奧―江森公司送來的一封表揚信。像這樣的表揚信，他們已經(jīng)收到十幾封，一封封表揚信見證了長春經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)海關(guān)服務地方、貼近企業(yè)辦實事的有力措施。

為適應快節(jié)奏通關(guān)作業(yè)模式對關(guān)員素質(zhì)的要求，保證關(guān)員在其崗盡其職，他們大膽借鑒企業(yè)管理模式，在全關(guān)推行績效考核，制定完善細化的《開發(fā)區(qū)海關(guān)績效考核管理辦法》和《績效考核管理實施細則》，將科室工作具體列為“十個一”，將關(guān)員日常行為規(guī)范要求歸納為100條，并根據(jù)情節(jié)不同進行分數(shù)量化。經(jīng)過一年多的績效考核實踐，調(diào)動了科級干部的工作積極性，強化對科級干部的管理，實現(xiàn)一級對一級負責，一級對一級盡職的管理效能;統(tǒng)一和規(guī)范了關(guān)員的行為舉止，維護了良好的工作秩序，營造了選先評優(yōu)公平競爭環(huán)境。

為提高報關(guān)單在審單環(huán)節(jié)的流轉(zhuǎn)速度，保證貨物后續(xù)的監(jiān)管驗放工作及時完成，又從規(guī)范報關(guān)窗口秩序入手，制定了《業(yè)務辦理時限新服務承諾》，即：在手續(xù)完整、單證齊全、無特殊監(jiān)管要求情況下，現(xiàn)場接單、征稅、稅款核注、轉(zhuǎn)關(guān)手續(xù)的辦理在30分鐘內(nèi)完成，辦理減免稅審批、加工貿(mào)易備案、新企業(yè)注冊手續(xù)在5個工作日內(nèi)完成。并有四條保證措施，一是落實好“一次投訴免于窗口工作機制”，對辦事拖沓，無故延長請示時間遲遲不予企業(yè)答復的關(guān)員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴肅查處；二是兌現(xiàn)服務承諾，嚴格執(zhí)行《超時報告制度》、《請示報告制度》和《責任追究制度》；三是端正服務態(tài)度，提高服務質(zhì)量，要求窗口關(guān)員必須使用統(tǒng)一規(guī)范的文明用語，慎用“不”字，加強學習交流，不斷提高業(yè)務能力和執(zhí)法水平；四是提高工作效率，樹立時間觀念，爭分奪秒力爭在第一時間為企業(yè)辦結(jié)業(yè)務，不因任何原因耽誤企業(yè)一秒鐘。

為使貨物查驗放行工作滿足“大通關(guān)”需求，積極轉(zhuǎn)變查驗工作中“有錯推定”的常勢思維，創(chuàng)新監(jiān)管模式，推行查驗工作中的“四化”操作，一是查驗便利化，查驗關(guān)員保證滿足企業(yè)要求在現(xiàn)場進行集裝箱門對企業(yè)倉庫門的查驗；二是查驗科學化，對于開拆清點的貨柜，進行小箱折算法等措施，只要能滿足查驗的需求，一般不進行大規(guī)模掏箱；三是查驗人性化，對于核對知識產(chǎn)權(quán)等需開箱查驗的貨物，開箱核對后，監(jiān)督重新封裝貨物，保證貨物原狀；四是查驗集約化，對于一票貨物采取多種查驗或多部門查看的，內(nèi)部加強聯(lián)系，外部加強配合，保證一次調(diào)箱、一次開箱、一次查驗。

第9篇：績效考核的算法范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；合同管理；信息化建設(shè)；績效評價

一、實現(xiàn)合同模板化，降低風險，確保經(jīng)費安全

1．中小學校訂立合同易出現(xiàn)問題現(xiàn)狀分析

中小學校日常工作中常見合同包括商品買賣合同、勞務服務合同及建設(shè)合同。其中建設(shè)部門對建設(shè)類合同有合同范本，各單位可以填空式操作執(zhí)行。而買賣合同和勞務服務類合同則因各中小學校沒有成熟的合同范本參考，訂立買賣合同或勞務服務合同時經(jīng)常遇到不平等條款或陷阱，以及缺乏內(nèi)部有效控制而遭受損失。課題組經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)各中小學校常見問題主要體現(xiàn)在:一是同類商品或服務比同類單價高，存在浪費經(jīng)費或舞弊行為；二是只重視合同單價，忽視保質(zhì)期或服務期限事項；三是購買的商品違反國家或地方規(guī)定，存在超標準采購行為；四是購買的商品與年初預算不符，存在違規(guī)采購行為；五是采購的商品或服務是否達到了預期目標，缺乏相應績效評價。

2.中小學校訂立合同實現(xiàn)模板化后的意義

辛集市中小學應用《辛集市教育合同管理軟件》后，中小學校訂立合同實現(xiàn)了模板化，填空后合同自動生成，簽署合同方便快捷，從根本上解除了中小學校相關(guān)負責人的煩惱。中小學校租車類服務合同屬于常見合同，有了合同模版后，各相關(guān)學校只需要進行填空即可，填空部分即為需要重點核對及控制部分。這一做法為各中小學校簽署合同節(jié)省了時間，解除了困惑，降低了風險，獲得了各中小學校相關(guān)人員的稱贊，確保了教育經(jīng)費的安全。

二、合同的分級查詢及分類對比，杜絕經(jīng)費浪費，預防腐敗

辛集課題組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：部分中小學日常小型采購（政府集中采購限額以內(nèi)）的同類同型號商品或相同要求的服務單價高于其他學校，造成這一現(xiàn)狀的主要原因是中小學校相關(guān)采購人員消息閉塞，極個別單位是存在相關(guān)人員舞弊行為。解決個別學校采購單價偏高問題，課題組研發(fā)的《辛集市教育合同管理軟件》添加了分級查詢及分類對比功能，即各學區(qū)中心校和縣級教育主管部門對相同類別的商品或相同類型的服務單價可以進行查詢對比，對比中發(fā)現(xiàn)單價較高的單位及時溝通聯(lián)系。通過這一做法的推廣，切實杜絕了中小學校經(jīng)費浪費現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，應用該軟件，辛集市中小學校一年可以節(jié)約教育經(jīng)費80萬元以上；同時更重要的是預防了職務犯罪，真正做到了“把權(quán)力關(guān)進制度的籠子”，保護了中小學校干部，為中小學校穩(wěn)定健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

三、關(guān)聯(lián)預算編制與績效目標，確保經(jīng)費使用合規(guī)合法，加強績效評價

新《預算法》規(guī)定，單位所有收支必須納入預算管理，編制績效目標，納入績效考核管理。課題組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，以前年度，因為采購部門和財務預算編制部門缺乏有效內(nèi)部控制，個別單位出現(xiàn)預算編制與采購兩張皮現(xiàn)象，績效評價很難有效推動。為切實解決以上問題，辛集課題組進行了以下有效嘗試，并取得了理想效果。

1.加強合同與預算編審關(guān)聯(lián)控制

所有需要簽訂的合同，首先由財務人員進行預算審核，財務人員根據(jù)年初預算把關(guān)審核后，簽訂的合同才能成立。這一做法的應用確保了簽訂合同行為符合預算的規(guī)定，保證了行為的合規(guī)合法。

2.加強合同實施與預算績效目標關(guān)聯(lián)及考核

為提高教育經(jīng)費使用效益，近幾年，各級財政、教育主管部門一直在推行教育經(jīng)費績效評價。但就合同簽訂與執(zhí)行對教育預算績效目標的關(guān)聯(lián)考核尚無監(jiān)督機制，造成監(jiān)管缺失，績效評價效果不佳。為解決這一難題，辛集課題組就如何加強合同與預算績效目標的關(guān)聯(lián)考核進行了有益探索?？冃Э己嗽O(shè)計分三部分：一是績效考核目標管理；二是績效評價考核評定；三是績效評價復核評價。（1）績效考核目標管理。源于預算編制的績效目標，主要分考核方式編號、考核方式名稱和考核結(jié)果的區(qū)分。此目標由基層學校設(shè)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學區(qū)中心校及縣級教育主管部門最終審核確定。（2）績效評價考核評定。與預算關(guān)聯(lián)的相關(guān)合同履行完畢后，合同軟件平臺會自動顯示“履行完畢”，進行績效評價狀態(tài)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)學區(qū)中心?？梢愿鶕?jù)合同編號、合同名稱對所屬基層學校進行對比評價，并根據(jù)學校提供的相關(guān)資料進行考核。（3）績效評價復核評價。為加強績效評價內(nèi)部控制，辛集課題組引進了合同管理中的績效評價復核評價，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)學區(qū)中心校對所屬中小學校有關(guān)合同執(zhí)行進行評價后，縣級教育主管部門可以看到績效評價結(jié)果，為確保績效評價客觀公正，可以進行復核評價（抽檢）,即縣級教育主管部門根據(jù)學校編號、合同編號等信息，調(diào)閱相關(guān)資料及初步考核結(jié)果，復核評價后，軟件顯示復核結(jié)果。以上軟件的實踐應用，在一定程度上有效堵塞了管理漏洞，對教育經(jīng)費績效評價產(chǎn)生了積極影響。