事業(yè)單位年終考核方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

關(guān)鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”?；仡櫸覈聵I(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅階段。

事業(yè)單位實施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認(rèn)識不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點往往夸大其詞，不談缺點?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎勵，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進(jìn)行及時的總結(jié)，對考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認(rèn)識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)認(rèn)識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌?qiáng)監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評估指標(biāo)時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進(jìn)行制定，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進(jìn)行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標(biāo)，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進(jìn)行績效考核評估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機(jī)制

激勵機(jī)制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機(jī)制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強(qiáng)交流與溝通，完善績效考核的反饋機(jī)制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋自己的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012

第2篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

一、考核范圍：各局工會。

二、考核時間：2009年11月至12月上旬。

三、考核內(nèi)容和賦分辦法：

（一）組織宣傳和女職工工作（30分）

1、具備“八有”、掛“兩牌”、建“三檔”標(biāo)準(zhǔn)的基層工會達(dá)到90%以上得13分。（有組織機(jī)構(gòu)、有法人登記、有辦公場所、

有工會印章、有工會賬戶、有會員名冊、有工作計劃、有活動記錄，單位門前掛工會委員會牌子、工會辦公地點掛工會牌子，建立

工會組織檔案、會員檔案、活動檔案）。

2、3a等級五好工會規(guī)范化建設(shè)實現(xiàn)80%以上得7分。

3、每年至少舉辦一次大型職工文體活動得2分；

4、開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工”活動有記錄，有陣地得2分。

5、本級工會女職工組織健全，有專職或兼職女職工干部得2分。

6、“三有”活動有布置、有成果、有典型、有上報材料得2分。

7、企業(yè)的女職工專項集體合同簽訂率達(dá)100%得2分；

（二）維護(hù)職工權(quán)益工作（25）

1、建立工會組織的企事業(yè)單位職代會建制率和廠務(wù)公開建制率達(dá)95%以上得6分。

2、所屬企業(yè)集體合同簽訂率達(dá)100%，開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同達(dá)70%以上得3分，履約率達(dá)95%以上得2分。

3、健全完善困難職工檔案動態(tài)管理機(jī)制，全年對檔案內(nèi)管理的困難職工的幫扶基本滿意得4分。

4、開展好就業(yè)援助春風(fēng)行動，完成下達(dá)的實名制安置下崗失業(yè)人員、實名制培訓(xùn)下崗失業(yè)人員、實名制扶持創(chuàng)業(yè)帶頭人指標(biāo)的得8分。

5、所屬企事業(yè)單位職工到上級工會集體訪控制為零的得2分。

（三）經(jīng)濟(jì)技術(shù)和勞動保護(hù)工作（25分）

1、廣泛開展“同舟共濟(jì)保增長，建功立業(yè)促發(fā)展”競賽活動有方案、有典型得6分?？捶桨负偷湫筒牧?。

2、開展以創(chuàng)建“工人先鋒號”活動為載體的勞動競賽活動有安排、有典型得8分。看方案和典型材料。

3、組織廣大職工圍繞發(fā)展大局開展合理化建議活動有部署、有內(nèi)容、有效果得6分。看建議內(nèi)容和效果。

4、所屬企事業(yè)單位工會勞動保護(hù)組織建立健全得5分。看組織名冊。

（四）工會基礎(chǔ)性工作（20）

1、及時上報反映工作情況和工作計劃總結(jié)等方面信息得4分。

2、搞好典型的樹立和推廣工作得4分。看材料，抽查典型單位。

3、按要求做好統(tǒng)計工作的得1分。

4、做好工會經(jīng)費審查監(jiān)督工作2分?？从涗?。

5、按市總規(guī)定時間上報各種材料、報表得3分。（以市總各部掌握和考核為準(zhǔn)）。

6、加強(qiáng)調(diào)查研究工作，按要求及時上報各種調(diào)查報告和理論文章得4分。

7、開展“雙走”活動有組織，有安排，有效果得2分。看活動方案和走訪情況反饋表。

四、考核辦法

1、日常考核：市總各部門對各局工會的日常工作進(jìn)行考核，建立考核登記，作為年終考核的依據(jù)參與考核。

2、集中考核：年終市總將集中時間分組分片依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)到局工會和直屬基層工會進(jìn)行考核，對每個被考核單位的工作進(jìn)行打分。

3、綜合考評：一是看整體工作完成情況，主要來源集中考核；二是根據(jù)市總各部門日常對基層工會工作的考核情況。綜合考評結(jié)果匯總后，經(jīng)市總常委會討論確定，形成最后分?jǐn)?shù)，依此對被考核單位進(jìn)行排序。其結(jié)果將作為評先和向上級推薦先進(jìn)的主要依據(jù)。

第3篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

一、指導(dǎo)思想

立足我鎮(zhèn)實際，認(rèn)真貫徹有關(guān)部門關(guān)于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應(yīng)事業(yè)單位聘任制和崗位管理制的要求，在進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立起以制度管理為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，以民主考核為手段的自主靈活的分配獎勵機(jī)制，促進(jìn)各項工作規(guī)范有序運行。

二、分配原則

1、在獎勵性績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制，

加大崗位考核兌現(xiàn)力度的分配制度。

2、在崗位目標(biāo)考核上，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。

3、在獎勵性績效工資分配兌現(xiàn)上，重工作制度，重工作實績，兼顧公平，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學(xué)合理。

三、獎勵性績效工資分配的范圍和對象

本單位全體事業(yè)在編工作人員

四、獎勵性績效工資分配的考核方法

1、工作制度(占績效工資50%，滿分100分)

違反本單位制定的規(guī)章制度及上級有關(guān)規(guī)定的發(fā)現(xiàn)一例扣除2分，造成重大影響的扣除5分;遲到或早退一次扣除0.5分；開會缺席一次扣除2分；集體勞動少參加一次扣除5分。請假不予扣分。

2、工作實績(占績效工資50%，滿分100分)

保質(zhì)保量按時完成本職工作的記滿分；沒有按時完成工作的扣除10分；因，造成重大影響的扣除20分；平時不做任何工作的記O分。

3、獎勵辦法(1分10元)

沒有一次遲到早退、會議缺席、不參加勞動的獎勵10分;工作積極，做事認(rèn)真，圓滿完成工作任務(wù)得到領(lǐng)導(dǎo)好評者獎勵10分；年終考核優(yōu)秀者獎勵20分；個人工作受到縣市省國家表彰的分別按照5分、10分、15分、20分給予獎勵。個人加分不得超過25分。

4、不論工作制度還是工作業(yè)績，考核不夠20分者，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

第4篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

一、建立網(wǎng)上考評機(jī)制的目的

（一）建立網(wǎng)上考評機(jī)制，有利于提高目標(biāo)制定的科學(xué)性

目前，我局勞動保障工作目標(biāo)制定不夠科學(xué)的問題仍有存在：有的工作目標(biāo)重點不夠突出,對一些熱點、難點和工作中心把握不夠到位；重點目標(biāo)和一般目標(biāo)在目標(biāo)設(shè)置和考核上的差異性拿捏不夠準(zhǔn)確；部分目標(biāo)項目、分值設(shè)定上不盡合理；有些目標(biāo)值制定過低，在上半年甚至一季度就已提前完成，年底的目標(biāo)完成度就更高，其相應(yīng)的得分也大幅提高，相對于其他目標(biāo)基數(shù)較高的單位存在一定的不公平性。通過建立網(wǎng)上考評體系，可以將擬訂的目標(biāo)通過網(wǎng)絡(luò)向責(zé)任單位甚至公眾征求意見，將目標(biāo)制定過程公開化，充分發(fā)揚民主，集中群眾智慧，以提高目標(biāo)制定的科學(xué)性。

（二）建立網(wǎng)上考評機(jī)制，有利于強(qiáng)化目標(biāo)監(jiān)控的有效性

通過網(wǎng)上考評體系可以強(qiáng)化目標(biāo)的監(jiān)控力度。在目標(biāo)考評工作具體實施中，將日?？己送▓蟆⑸钊牖鶎訖z查考核的結(jié)果和各單位工作亮點不定期通過網(wǎng)絡(luò)向各責(zé)任單位及其上級部門反饋，從而將日常檢查督導(dǎo)特別是深入基層一線的指導(dǎo)和考核工作落到實處；對重點目標(biāo)進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)控，每月將重點目標(biāo)進(jìn)度通過網(wǎng)絡(luò)，并定期對目標(biāo)進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)測分析，讓各區(qū)縣及各處室通過網(wǎng)絡(luò)及時了解目標(biāo)的完成情況，對存在的問題及早采取措施進(jìn)行改正，從而提高目標(biāo)監(jiān)控的有效性，確保目標(biāo)的順利完成。

（三）建立網(wǎng)上考評機(jī)制，有利于實現(xiàn)目標(biāo)考核的規(guī)范性

通過網(wǎng)上考評體系，建立一整套科學(xué)規(guī)范的綜合考核評價系統(tǒng)。將年終考核評定與日常掌握情況緊密結(jié)合，將目標(biāo)量化評分與綜合測評得分相結(jié)合。充分利用局域網(wǎng)系統(tǒng)，由考核評分系統(tǒng)根據(jù)網(wǎng)上考評系統(tǒng)中記錄的各單位工作完成情況自動進(jìn)行科學(xué)定量、定性分析，自動生成考核結(jié)果，排出名次，實現(xiàn)考評管理的自動化、實時化，切實減少目標(biāo)考評中的人為因素。及時將考評結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)公布，接受公眾監(jiān)督，可以提升目標(biāo)考評的公開、公正性。網(wǎng)上目標(biāo)考評體系可涵蓋全部勞動保障工作，根據(jù)考評主體的不同職能，賦予不同權(quán)限，既增加了考評工作的民主化程度，也增加了考評工作的規(guī)范化、公開化、制度化程度?？萍己康脑黾?，會使考評工作有質(zhì)的飛越，量化考核、實時考核、考評檔案等技術(shù)瓶頸不復(fù)存在，平時考核與年終考評的有效結(jié)合得以實現(xiàn)?？梢哉f，網(wǎng)絡(luò)信息化考評是規(guī)范化考評體系成敗的關(guān)鍵。

（四）建立網(wǎng)上考評機(jī)制，有利于事業(yè)單位績效考核的公正性

近期，國務(wù)院決定從2010年1月1日起，在所有事業(yè)單位中實施績效工資，這是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。建立網(wǎng)上考評機(jī)制，通過科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，使績效考核工作做到透明公開，有利于建立一種把薪酬分配與勞動保障公益績效緊密聯(lián)系的激勵約束機(jī)制，切實將工作能力、工作質(zhì)量、工作業(yè)績與工資收入緊密結(jié)合，將工資分配向那些真正為服務(wù)對象辦事的事業(yè)單位人員傾斜。對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)勞動保障事業(yè)發(fā)展、提高公共服務(wù)水平，將產(chǎn)生重要影響。

二、建立網(wǎng)上目標(biāo)考評機(jī)制的原則

總體堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、可操作性、定性分析與定量分析相結(jié)合的原則。具體堅持以下六條基本原則：

（一）堅持突出中心注重實效的原則。緊緊圍繞勞動保障中心工作和重點任務(wù)，將省、市賦予的有關(guān)任務(wù)納入目標(biāo)管理，進(jìn)行合理量化，逐項分解，明確標(biāo)準(zhǔn)，落實責(zé)任單位，推動序時完成。

（二）堅持公開公平公正的原則。通過建立以先進(jìn)的計算機(jī)軟硬件、數(shù)據(jù)庫與網(wǎng)絡(luò)信息共享技術(shù)為基礎(chǔ)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系與考核指標(biāo)為依托，實時的考評管理信息平臺為支撐，實現(xiàn)勞動保障目標(biāo)考評的公平合理。

（三）堅持年終考核和平時考評相結(jié)合的原則。增強(qiáng)目標(biāo)管理的梯進(jìn)性、務(wù)實性，引導(dǎo)責(zé)任單位重視每月序時進(jìn)度，防止和糾正忽視平時工作、單靠年底突擊的現(xiàn)象，以目標(biāo)的務(wù)實促進(jìn)工作的落實。

（四）堅持綜合目標(biāo)管理與單項重點工作相結(jié)合的原則。引導(dǎo)責(zé)任單位統(tǒng)籌處理好突出重點與整體推進(jìn)的關(guān)系，既要保證重點工作任務(wù)的完成，又要防止單項冒進(jìn)、不顧其它的現(xiàn)象發(fā)生，實現(xiàn)勞動保障目標(biāo)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

（五）堅持目標(biāo)考評激勵的導(dǎo)向性原則。充分發(fā)揮目標(biāo)管理的積極作用，注重調(diào)動各責(zé)任單位的積極性、主動性和創(chuàng)造性，統(tǒng)一和指導(dǎo)市、區(qū)（縣）各級工作人員的思想和行動，保證組織的整體性和行動的一致性。

（六）堅持考核方式方法的不斷創(chuàng)新原則。針對國內(nèi)外宏觀形勢的變化和勞動保障事業(yè)的發(fā)展，適時評估考核辦法，運用創(chuàng)新的理念，不斷完善考評機(jī)制，實現(xiàn)目標(biāo)考核管理績效的最大化。

三、網(wǎng)上目標(biāo)考評體系的架構(gòu)

網(wǎng)上目標(biāo)考評體系并不是將目前的目標(biāo)考評工作進(jìn)行簡單的信息化，而是將目標(biāo)考評工作作為一個系統(tǒng)工程，通過不同模塊子系統(tǒng)的開發(fā)、實施，從而全面提升目標(biāo)考評的水平，實現(xiàn)目標(biāo)考核的科學(xué)性、權(quán)威性和公正性。網(wǎng)上目標(biāo)考評體系主要應(yīng)包括目標(biāo)制定、目標(biāo)進(jìn)度監(jiān)控、目標(biāo)考評、工作動態(tài)、目標(biāo)管理決策等子模塊。

（一）目標(biāo)制定子模塊

目標(biāo)制定子模塊具有目標(biāo)制定、意見反饋、目標(biāo)分類的功能。通過目標(biāo)的擬定、征求意見及各類目標(biāo)的分類，各區(qū)縣及各處室可充分了解總體目標(biāo)以及同級成員的目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容。讓每個責(zé)任單位在明確全市勞動保障整體目標(biāo)及各自目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在工作中將各自目標(biāo)與全市勞動保障發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。

（二）目標(biāo)進(jìn)度監(jiān)控子模塊

目標(biāo)進(jìn)度監(jiān)控子模塊主要通過對省、市各級目標(biāo)及各類重點工作任務(wù)按月、季等時段進(jìn)行目標(biāo)進(jìn)度的監(jiān)控，對未達(dá)到序時進(jìn)度的以紅色進(jìn)行警示，以便讓各責(zé)任單位及時了解自身目標(biāo)完成情況，針對“紅色警示”，分析原因，采取對策，確保目標(biāo)序時完成。同時，將每月目標(biāo)完成進(jìn)度情況納入年終綜合考評，對“紅色警示”實行倒扣分制。并按月或季對目標(biāo)進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)測分析，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行通報，取長補(bǔ)短，相互促進(jìn)。

（三）目標(biāo)考評子模塊

目標(biāo)考評子模塊包括三個方面的內(nèi)容：一是目標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)體系，如數(shù)量、質(zhì)量、時限等要求，項目劃分，權(quán)數(shù)規(guī)定，計分辦法等。二是目標(biāo)考評制度體系，如組織領(lǐng)導(dǎo)、考評對象、考評內(nèi)容、考評程序、權(quán)責(zé)劃分，獎懲辦法等。三是考評結(jié)果生存、通報。通過設(shè)定的考評系統(tǒng)，年終對目標(biāo)完成情況進(jìn)行自動計分生存，并結(jié)合局領(lǐng)導(dǎo)及各處室的綜合考評分對各責(zé)任單位目標(biāo)完成情況進(jìn)行總評并自動排序，以局名義對考核結(jié)果進(jìn)行通報，對先進(jìn)的予以表彰獎勵。

（四）工作動態(tài)子模塊

工作動態(tài)子模塊主要通過展示各區(qū)縣、各處室在完成目標(biāo)工作中的亮點及成績，實現(xiàn)信息橫向溝通與上下溝通相結(jié)合，加強(qiáng)各責(zé)任單位的交流，達(dá)到全系統(tǒng)競爭性合作、促進(jìn)各類目標(biāo)順利完成之目的。同時，市、區(qū)（縣）兩級領(lǐng)導(dǎo)可隨時清楚地掌握各項工作開展的情況、重點項目的進(jìn)展程度和資源使用情況，了解相關(guān)部門的工作內(nèi)容、重點、效率、具體成果等。

（五）目標(biāo)管理決策子模塊

目標(biāo)管理決策子模塊主要對重點目標(biāo)有針對性地開展統(tǒng)計調(diào)查研究工作，通過網(wǎng)上調(diào)查問卷、重點抽樣調(diào)查等多種形式，對重點目標(biāo)的制定、執(zhí)行及可能存在的問題開展專項調(diào)查研究工作，并相應(yīng)的調(diào)研成果，以向領(lǐng)導(dǎo)提供對目標(biāo)任務(wù)決策的依據(jù)，從反向促進(jìn)目標(biāo)制定更加符合實際，更加科學(xué)合理，更加得到各責(zé)任單位的擁護(hù)和響應(yīng)。

四、建立網(wǎng)上考評機(jī)制應(yīng)注意的問題

（一）正確制定考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)是評價目標(biāo)成果的基本依據(jù)，能否制定出符合客觀實際的考評標(biāo)準(zhǔn)，是做好目標(biāo)考評工作的關(guān)鍵。為此，應(yīng)通過網(wǎng)上考評體系努力做到：評價尺度明確具體；項目內(nèi)容全面、準(zhǔn)確，并與目標(biāo)體系相一致，時限要求與目標(biāo)計劃期一致。

（二）做好日常考評記錄。利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，在目標(biāo)實施過程中對各部門實施目標(biāo)情況進(jìn)行動態(tài)記錄，以作為正確考評目標(biāo)成果的基礎(chǔ)性資料，使負(fù)責(zé)目標(biāo)考評的領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門及時正確地了解各目標(biāo)責(zé)任者的目標(biāo)實施情況，克服目標(biāo)考評中的"靠估計"和"憑印象"的弊病。

（三）采用多種考評方法。目標(biāo)考評方法很多。但每種方法都有它的局限性，都不可能完全準(zhǔn)確地反映工作績效。特別是機(jī)關(guān)推行目標(biāo)管理，考評標(biāo)準(zhǔn)難以確定，目標(biāo)量化困難，更不能只采用某一種方法進(jìn)行考評。因此，必須綜合運用多種考評方法，做到了上級評價與本級評價相結(jié)合，年終評價與日常評價相結(jié)合，才達(dá)到考評目的，發(fā)揮目標(biāo)激勵作用。

（四）完善統(tǒng)計指標(biāo)體系。統(tǒng)計是目標(biāo)考評數(shù)據(jù)的重要來源，又是整理分析信息的重要工具。建立和完善統(tǒng)計指標(biāo)體系，不僅是做好考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評工作的規(guī)范性的重要前提。如果不設(shè)置統(tǒng)一的指標(biāo)體系，就會給統(tǒng)計整理和分析造成混亂，無法通過計算機(jī)系統(tǒng)，實現(xiàn)考評工作的自動化。所以，必須明確規(guī)定統(tǒng)計指標(biāo)的名稱、口徑、單位、計算方法等，以適應(yīng)計算工具和信息傳遞手段的需要。

第5篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

一、探索實施編制動態(tài)管理新機(jī)制的必要性

（一）當(dāng)前編制管理存在的問題。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生、教育就業(yè)、城市建設(shè)等社會服務(wù)質(zhì)量要求越來越高，這對從業(yè)者的技術(shù)、水平和素質(zhì)等提出了更高要求。但是，舊有的編制管理方法和手段落后，不能有效解決在編脫崗、在崗脫職、人浮于事的問題，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的服務(wù)能力。主要表現(xiàn)在編制代謝能力、動態(tài)管理不足。這導(dǎo)致在編人員普遍具有“編制就是鐵飯碗，干好干壞都要發(fā)工資”的消極干事思想，影響了在編人員工作積極性和整個事業(yè)單位的形象、服務(wù)能力。一些在編不在崗人員，不僅擠占有限的編制資源，也增加財政負(fù)擔(dān)和政府運行成本。同時，基層事業(yè)單位進(jìn)人受限，導(dǎo)致專業(yè)人才緊缺，影響單位工作的正常開展。

（二）問題產(chǎn)生的原因分析。一是體制機(jī)制不健全。由于上級沒有出臺對在編不在崗人員的相關(guān)處理規(guī)定，導(dǎo)致編制實名制管理存在盲區(qū)，地方財政、編制、人社等部門沒有形成人員監(jiān)督管理方面齊抓共管的聯(lián)動機(jī)制，長期以來缺乏有效制約，監(jiān)督管理機(jī)制較為薄弱。二是主管部門監(jiān)督管理不到位。由于在編人員工資、保險等均不由主管部門經(jīng)手，而由縣財政直接撥付，出現(xiàn)在編不在崗人員后，主管部門不予處理或上報，人員信息不共享，財政部門繼續(xù)撥付工資，造成政府財政的浪費。三是輿論監(jiān)督職能缺失。近幾年，隨著機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督管理工作的不斷深入，12310機(jī)構(gòu)編制舉報電話在監(jiān)督管理方面的作用日益顯現(xiàn)，但社會認(rèn)知度還有待進(jìn)一步提高。在單位績效考核時，仍有許多職工存在老好人思想，認(rèn)為“不花我的錢也不用心”，在一定程度上縱容了在編不在崗現(xiàn)象的發(fā)生，影響了績效考核的效果。

二、編制動態(tài)管理的創(chuàng)新性舉措

（一）清理空編，規(guī)范公職人員在編不在崗。對部分部門（單位）人員管理進(jìn)行調(diào)研，摸清全縣公職人員在編不在崗的現(xiàn)狀，對公職人員在企業(yè)兼職或從事其他經(jīng)濟(jì)工作、因身體原因無法正常上班、單位之間未經(jīng)組織人事部門同意借調(diào)人員、未經(jīng)組織批準(zhǔn)自行離崗4種占編脫崗情況，依照《關(guān)于清理規(guī)范公職人員在編不在崗工作的實施意見》，采取按規(guī)定回單位上班、提前退休、病退、取消編制、辭退等5項具體政策進(jìn)行清理規(guī)范。清理規(guī)范活動于4月份開始，共分3個階段：一是自查自糾階段，由各級各部門對本部門（單位）在編不在崗情況進(jìn)行統(tǒng)計，部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)作出承諾，據(jù)實填寫《全縣清理規(guī)范公職人員在編不在崗統(tǒng)計表》；二是清理規(guī)范階段，由各級各部門對清查情況逐人逐項進(jìn)行核實，根據(jù)規(guī)范對象具體情況按照相關(guān)政策進(jìn)行規(guī)范，并辦理相關(guān)手續(xù)；三是公示監(jiān)督階段，將清理情況在單位及縣內(nèi)媒體上公示，接受群眾和社會監(jiān)督。截至目前，全縣清理規(guī)范工作已基本完成，共規(guī)范480余名在編不在崗人員，有效規(guī)范了機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人行為，提升了政府公信力。

（二）設(shè)崗競編，開展競爭上崗活動。在推行基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革時，按照上級有關(guān)規(guī)定，對各類人員的崗位數(shù)量一并進(jìn)行核定。崗位數(shù)核定后，在實施績效考核的過程中，協(xié)調(diào)人社、衛(wèi)生等部門共同搞好全員競爭上崗工作，印發(fā)相關(guān)指導(dǎo)意見和實施方案，并嚴(yán)格按照核準(zhǔn)后的崗位設(shè)置競崗方案，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位聘用方案，按規(guī)定程序公開崗位設(shè)置，組織崗位聘用，共簽訂聘用合同760余份，為實施績效工資奠定了基礎(chǔ)。

（三）績效考核，加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管。2011年9月份成立事業(yè)單位考核委員會后，制定了《事業(yè)單位績效考核辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)配工作的意見》等6個規(guī)范性文件，負(fù)責(zé)對全縣事業(yè)單位及在編人員進(jìn)行考核。對單位的考核分為日?？己恕⒛杲K考核、編制利用率考核、投資審批效率考核、信息化工作考核、綜合配套改革試點工作考核6個方面。根據(jù)考核結(jié)果，對事業(yè)單位法人履行職責(zé)情況進(jìn)行評價，并以此作為編制調(diào)整、人員聘用、干部提拔的重要依據(jù)。對在編人員的考核從個人履職情況、工作成果、民主評議等3方面展開，通過考核確定等次，核發(fā)績效工資，并以此作為人員調(diào)動的重要依據(jù)。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，截至目前，已對9名考核優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人員進(jìn)行了提拔與重用，對8名考核不稱職的人員予以取消編制或辭退?？冃Э己藢嵤┖?，全縣事業(yè)單位人員工作積極性明顯提高，服務(wù)效能得到大幅提升，真正發(fā)揮了績效考核的激勵和引導(dǎo)作用。

（四）考核定編，開展按需定編專項行動。根據(jù)事業(yè)單位的職能情況和績效考核成績，在核定的編制總量內(nèi)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制進(jìn)行適量調(diào)整，對考核等次評定為A級的衛(wèi)生院，按照一定比例適當(dāng)增加部分編制；對考核等次連續(xù)兩年評定為C級的適當(dāng)削減部分編制。通過合理調(diào)劑，使事業(yè)編制向社會公益服務(wù)質(zhì)量較高的重要單位傾斜。以營丘鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例，該鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為全縣服務(wù)半徑最大、地域覆蓋最廣的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，服務(wù)區(qū)域涉及區(qū)劃調(diào)整前的3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，服務(wù)人口占全縣1/10，縣編辦結(jié)合績效考核成績調(diào)整5個編制用于衛(wèi)生院充實急需專業(yè)技術(shù)人才，在一定程度上緩解了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的現(xiàn)狀，促進(jìn)了衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)開展，提升了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)效能。

三、新機(jī)制實施后的效果與評價

第6篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

認(rèn)真貫徹落實“把群眾呼聲作為第一信號，把群眾需要作為第一選擇，把群眾滿意作為第一標(biāo)準(zhǔn)”的指導(dǎo)精神，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持年終考核與平時考核相結(jié)合，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)考核與考察群眾安全感相結(jié)合，聽民聲，解難題，夯實基層基礎(chǔ)，切實維護(hù)社會和諧穩(wěn)定。

二、組織機(jī)構(gòu)

成立治河渡鎮(zhèn)綜治民調(diào)工作

領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記付強(qiáng)軍任組長，政法書記周伏祥任副組長，派出所所長劉紹華、司法所長曾國祥、綜治專干張志勇為成員，辦公地點設(shè)鎮(zhèn)綜治辦，張志勇兼任辦公室主任。

三、民調(diào)內(nèi)容

四、民調(diào)結(jié)果運用

全年民調(diào)成績在綜治工作年度百分制考核中占10分，實行一季度一講評，鎮(zhèn)綜治辦每季度對排名倒數(shù)1-3名的單位責(zé)任人實行誡勉談話，限期整改，對全年有一次誡勉談話的，取消呈報縣、鎮(zhèn)評優(yōu)資格，二次誡勉談話的予以“黃牌警告”，三次誡勉談話的實行“一票否決”。

五、民調(diào)方式

1、聽取匯報

2、查閱相關(guān)資料

3、電話調(diào)查

4、上門暗訪

六、工作要求

1、宣傳發(fā)動，各村（場）、企事業(yè)單位要充分利用宣傳欄、標(biāo)語、農(nóng)村廣播網(wǎng)等大力宣傳有關(guān)法律法規(guī)和防火、防盜、防搶劫（奪）等方面知識，提高全鎮(zhèn)人民知法、守法、用法的水平。

2、成立機(jī)構(gòu)，各村（場）和相關(guān)部門都要成立相應(yīng)的綜治民調(diào)工作班子，制訂好工作方案。

第7篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

一、基本情況

我鎮(zhèn)2020年機(jī)關(guān)事業(yè)一般干部正式在冊人數(shù)92人。其中16名精準(zhǔn)扶貧工作隊成員，全部參加駐村工作隊考核，不在本單位考核；1人在掛職單位參加考核并確定等次；8名服務(wù)期未滿“三支一扶”人員，參加考核，考核等次以文件形式備案，考核結(jié)果作為服務(wù)期滿安置依據(jù)。

本年度我鎮(zhèn)應(yīng)參加考核75人，實際參加考核75人。其中，占事業(yè)編制12人（管理8人，專技3人，工勤1人），不占編制61人（其中管理52人，專技1人，“三支一扶”服務(wù)期未滿人員8人），鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員1人，選調(diào)生1人。最終考核結(jié)果為：全鎮(zhèn)共評出事業(yè)單位優(yōu)秀等次9人（占事業(yè)編制人員優(yōu)秀等次1名，不占編制人員優(yōu)秀等次8名），合格53人,暫不定等次3人；公務(wù)員稱職2人。優(yōu)秀比例嚴(yán)格控制在15%以內(nèi)。我鎮(zhèn)從考核準(zhǔn)備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，通過考核使每位同志都能夠找到自身的差距，以便在今后工作中改進(jìn)。

二、主要做法

（一）精心組織，保證考核的順利開展

本著對組織、對工作、對個人高度負(fù)責(zé)任的精神，專門成立了以鎮(zhèn)黨委書記為組長的年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)專人具體辦公。組織制定了鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)干部年終考核評優(yōu)辦法，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，作為我鎮(zhèn)干部評優(yōu)的重要依據(jù)。并組織全鎮(zhèn)工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核辦法，其次在年度考核會議上，認(rèn)真學(xué)習(xí)了考核文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。

（二）堅持平時與定期相結(jié)合，充實考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量

我鎮(zhèn)抓好平時考核這一基礎(chǔ)性工作，堅持平時與定期相結(jié)合，夯實考核基礎(chǔ)。一是在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務(wù)的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時考核資料加以整理。并將年度考核同重點工作考核緊密結(jié)合，如計劃生育工作等。二是從“德、能、勤、績、廉、學(xué)”六個方面，又從履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合客觀的評價。三是把全鎮(zhèn)工作同個人工作相結(jié)合，個人表現(xiàn)同目標(biāo)任務(wù)相結(jié)合，工作實績同平時考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面的考核，積極推行量化管理,增強(qiáng)年度考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（三）嚴(yán)格考核程序,保證考核質(zhì)量

我鎮(zhèn)嚴(yán)格按照規(guī)定程序認(rèn)真組織實施年度考核工作，通過個人總結(jié)述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應(yīng)考核等次。首先由被考核人進(jìn)行個人工作總結(jié)，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認(rèn)真調(diào)查核實的情況，把單位內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合考慮確定考評意見，認(rèn)真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴(yán)肅考核紀(jì)律。

（四）干群結(jié)合，體現(xiàn)考核的民主性。

本年度考核中,我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在注重了平時考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，更重視了領(lǐng)導(dǎo)干部與普通群眾的結(jié)合。為了獲得真實、客觀的考核成績，增強(qiáng)考核工作的民主性，在對干部的民主測評中，讓群眾參與到考核的民主測評工作中來，也是我們能夠圓滿完成年度考核任務(wù)的成功做法。

（五）加強(qiáng)綜合管理，做好考核結(jié)果審核備案工作。

考核工作結(jié)束后，我們及時把有關(guān)資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲等工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認(rèn)真履行自身職責(zé)，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進(jìn)了各項工作的開展。

三、存在問題及今后的打算

2020年度的考核工作已經(jīng)順利完成，取得了一定的效果，但也存在著一些問題：

一是在考核內(nèi)容的設(shè)置上的針對性不強(qiáng)。由于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位從事不同的業(yè)務(wù)，有著不同的職責(zé)，在對各部門年度政績的考核上，基本設(shè)置都差不多。今后的考核工作中我們就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準(zhǔn)確性，需要進(jìn)一步思考和解決，積極探索新形勢下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學(xué)性，以達(dá)到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。

第8篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

燃油稅是指由中央征收，從燃油中直接收取集公路養(yǎng)護(hù)費、道路通行費、過橋費和運輸管理費“四費合一”的燃油附加費。燃油稅以汽車行駛里程、油耗數(shù)量、污染程度等多種指標(biāo)來衡量汽車的耗油量,確定收費額,體現(xiàn)了“多用油多負(fù)擔(dān)”的原則。同時，以油耗量多少為基準(zhǔn)而征收相應(yīng)的稅收，有效限制私人車輛的使用, 促使城市公共交通事業(yè)發(fā)展，大大的緩解了交通壓力。再次，燃油稅改革將四費合一，從源頭上遏制了“亂收費、亂罰款、亂攤派”現(xiàn)象。

二、燃油稅改革人員安置問題

為什么歷經(jīng)14年時間燃油稅改革才得以進(jìn)行呢？相關(guān)資料顯示，人員安置問題一直是稅費改革的“攔路虎”。燃油稅改革涉及到的交通人員大概有24萬，如此龐大的隊伍，若未能妥善安置，勢必會影響社會和諧。為此，發(fā)改委、交通部為解決這一難題，出臺了相應(yīng)的方案。鑒于事業(yè)編制人員的養(yǎng)路費征稽人員采取鼓勵提前退休、納入稅務(wù)部門、帶編制劃轉(zhuǎn)公路局的措施；基于合同制身份的二級公路收費站收費人員在合同期內(nèi)，轉(zhuǎn)崗到公路養(yǎng)護(hù)部門和新增高速公路收費站點工作；由地方政府或企業(yè)管理的政府還貸二級公路收費站，所涉及人員按照“誰主管，誰負(fù)責(zé)”的原則，由地方政府及管理主體單位自行消化。

據(jù)悉，在已安置人員中，公路養(yǎng)路費征稽人員已安置比例為49.5%；公路運輸管理費征稽人員已安置比例為85.18%；政府還貸二級公路通行費征收人員已安置比例為43.91%。我們不難看出，對于事業(yè)單位編制外的二級公路收費站站點的收費人員的安置比例相比其他人員來說還是有差距的。這也從某種程度上反映了我國交通事業(yè)單位編制外人員管理上有相對薄弱的地方。

三、我國交通事業(yè)單位編制外人員管理存在的問題

隨著我國交通建設(shè)的發(fā)展，交通事業(yè)單位編制外管理人員日益增多，編制外管理人員已成為交通事業(yè)單位的重要力量。盡管大部分編制外管理人員都能夠盡忠職守，但由于編制外管理模式缺乏政策依據(jù)，管理服務(wù)不規(guī)范等問題，嚴(yán)重束縛著交通事業(yè)的快速健康發(fā)展。

1、人員素質(zhì)整體偏低

交通事業(yè)單位編制外人員身份較為復(fù)雜，主要有大中專畢業(yè)生、下崗職工等整體文化程度偏低。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，交通行業(yè)服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的任務(wù)越來越繁重，需要更多的人員投身到交通建設(shè)、管理和執(zhí)法的工作上來。但編外人員中專業(yè)技能人員相對較少，獲得技術(shù)職稱人員數(shù)量甚少。這種文化低、專業(yè)不對口的現(xiàn)狀，已明顯與交通行業(yè)的規(guī)范化管理要求背道而馳。

2、薪資待遇普遍較低

受身份與人員經(jīng)費渠道等因素的影響，目前交通事業(yè)單位編外人員承擔(dān)著編內(nèi)人員相同甚至更多的任務(wù)，但整體收入水平遠(yuǎn)低于在編人員。干的是在編人員的工作，工資待遇卻與編內(nèi)人員相差很多倍。在用工管理上，有的簽訂合同，有的不簽訂合同，容易造成單位內(nèi)部工資差別制，編制外人員很難在工作崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3、管理機(jī)制混亂

一是管理理念和管理制度缺失。一直以來，所謂的規(guī)?？刂浦饕獱帉υ诰幦藛T的管理，編外人員管理一直處于無序狀態(tài)。二是沿用老的人員編制標(biāo)準(zhǔn)，人員需求與核定編制矛盾日益突出，工作任務(wù)量不盡匹配。三是編制外和編制內(nèi)存在一條不可逾越的鴻溝。一些優(yōu)秀的編制外人員想進(jìn)編卻進(jìn)不來，一些素質(zhì)差、工作業(yè)績平平的在編人員，占著編制卻發(fā)揮不了作用。

四、解決交通事業(yè)單位編制外人員管理問題的建議

1、完善管理制度

目前相關(guān)的政策中所考慮的還主要是編制內(nèi)管理的人員，并不包含編制外人員。隨著我國交通事業(yè)的不斷發(fā)展，國家和交通主管部門應(yīng)該盡快出臺相關(guān)的政策，制定法律法規(guī)，在硬件上保障編制外人員的權(quán)益。

2、嚴(yán)把“進(jìn)入關(guān)”

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則向全社會公開招錄，招聘工作由交通事業(yè)單位組織人事部門具體招聘。采取公開報名、統(tǒng)一考試、全面考核、擇優(yōu)聘用的方式進(jìn)行。

3、增加必要的財政投入

交通事業(yè)單位編制外人員大量存在的事實是不容忽視的，不進(jìn)行規(guī)范管理既不利于交通事業(yè)的發(fā)展，也難以體現(xiàn)以人為本的理念。在考慮交通事業(yè)單位的發(fā)展過程中，尤其是單位經(jīng)費分配的過程中，有必要增加一定的財政投入，建立編制外人員保障基金用于保障他們的最低生活收入。

4、建立考核-激勵機(jī)制

（1）建立考核機(jī)制。在公開、公平、公正的原則基礎(chǔ)上，堅持交通事業(yè)單位編制外人員平時考核與年終考核相結(jié)合。制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，劃定考核等次，可以分為A（特優(yōu)）、B（良好）、C（不合格）三個等級。將考核結(jié)果與職務(wù)升降和獎懲結(jié)合起來。

（2）建立激勵機(jī)制。通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合來激發(fā)編制外人員的主動性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。通過物質(zhì)獎勵，滿足其物質(zhì)需求，使他們從個人利益的角度去努力為本單位工作。而精神獎勵可以滿足他們的精神需求，增強(qiáng)他們工作的責(zé)任感，從而調(diào)動編制外人員的積極性。

（3）加大培訓(xùn)力度。在學(xué)歷、職稱晉升上，積極鼓勵編制外人員參加各類學(xué)歷教育及職稱考試，加強(qiáng)對其職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

五、總結(jié)

隨著我國交通行業(yè)的飛速發(fā)展，交通事業(yè)單位編制外人員的管理矛盾將更加突出，如何規(guī)范交通事業(yè)單位特別是執(zhí)法事業(yè)單位編制外用工的管理，充分調(diào)動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業(yè)又快又好發(fā)展提供人才支撐，將是交通事業(yè)單位管理和交通事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]陸堯翎.十四年之癢─―對我國征收燃油稅的思考[J].法制與社會,2008 年第17 期

第9篇：事業(yè)單位年終考核方案范文

一、《昌邑小學(xué)校務(wù)公開實施細(xì)則》的制定

校務(wù)公開工作在事業(yè)單位推行可以說是沒有經(jīng)驗可以借鑒的，為了有效地制定實施細(xì)則，增強(qiáng)它的可操作性，校領(lǐng)導(dǎo)對局文件精神進(jìn)行了反復(fù)研究，進(jìn)行了多次討論，幾易其稿才最后把草案定奪下來，并提請教代會審議通過。我們本著“突出重點、實事求是、及時全面、方便群眾”的原則，設(shè)立了校務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組、校務(wù)公開監(jiān)督小組，確立了校務(wù)公開的十一項內(nèi)容，并在細(xì)則中詳細(xì)羅列了各項內(nèi)容的公開層面。制定的校務(wù)公開程序也是清晰明了的。原創(chuàng)：校務(wù)公開的渠道更是暢通無阻，除了教代會、校務(wù)會議、行政例會，還有校務(wù)公開公告欄、校務(wù)公開聯(lián)系箱等為校務(wù)公開工作提供方便。

二、《昌邑小學(xué)校務(wù)公開實施細(xì)則》的實施

根據(jù)實施細(xì)則中校務(wù)公開內(nèi)容的范圍，我校按照公開程序著重對以下內(nèi)容進(jìn)行了公開或?qū)徸h。

⒈發(fā)展性教育督導(dǎo)評估

月日，學(xué)校成立自評領(lǐng)導(dǎo)小組和個專項評估組，制定了自評工作計劃。月底召開校務(wù)會、行政會、教職工大會，認(rèn)真學(xué)習(xí)了《督導(dǎo)評估手冊》，進(jìn)行宣傳發(fā)動，布置了工作計劃，提出任務(wù)要求。月至月各專項小組認(rèn)真對照各項評估指標(biāo)，收集信息，并整理有資料。月校務(wù)會、行政組結(jié)合本校實際情況，提出方案，教代會通過，確定申報等級為示范二級。月至月上旬，全校動員，分層分級落實任務(wù)，各專項小組完成級指標(biāo)自評表的填寫工作。月中旬各專項小組完成分報告。月底召開教代會，審議自評報告。月上旬基本完成，請督導(dǎo)室領(lǐng)導(dǎo)來校指導(dǎo)工作，我們對不足部分，及時加以修正、整改。

⒉工會換屆改選

月上旬學(xué)校黨支部對三年一次的工會換屆改選進(jìn)行了宣傳發(fā)動，在全教會上決定選舉方式。月日進(jìn)行組室提名，提名較集中的列為候選人。然后在校務(wù)公開公告欄中對候選人進(jìn)行情況簡介。月日以無記名投票方式進(jìn)行正式改選，當(dāng)場唱票進(jìn)行匯總，然后上報學(xué)區(qū)。這一工作符合民主程序，符合群眾意愿，受到群眾的一致好評。

⒊教代會

三年來，兩屆工會委員會共召開了八次教代會。

七屆一次：昌邑小學(xué)實施素質(zhì)教育三年規(guī)劃討論、通過昌邑學(xué)校務(wù)公開實施細(xì)則討論、通過

七屆二次：學(xué)校黨政主要領(lǐng)導(dǎo)年終考核

年度局、校優(yōu)秀名單（?？己诵〗M推薦）

年度工會財務(wù)及經(jīng)審報告

七屆三次：昌邑小學(xué)教工考核制度修訂

昌邑小學(xué)教工獎懲制度修訂

昌邑小學(xué)教工崗位責(zé)任制修訂

昌邑小學(xué)教師行為規(guī)范細(xì)則

—

七屆四次：校中層干部考核、校黨政考核

工會經(jīng)費使用情況及經(jīng)審報告

七屆五次：制定昌邑小學(xué)師德規(guī)范

—

七屆六次：黨政考核及中層干部述職，群眾評議

學(xué)校及工會經(jīng)費使用情況報告及經(jīng)審報告

八屆一次：后備干部推薦工作

“昌邑形象教師”評選細(xì)則

八屆二次：討論、修改，進(jìn)一步完善督導(dǎo)總報告

⒋黨政領(lǐng)導(dǎo)年度述職報告

三年來，校長和書記當(dāng)著全體教職員工的面進(jìn)行了述職報告，述完職，校長書記離場，由工會委員會具體負(fù)責(zé)組織教工對黨政領(lǐng)導(dǎo)的考核，考核表收教后，當(dāng)眾封袋，上交學(xué)區(qū)。

⒌工會年度經(jīng)費使用情況公開

每一年，工會財務(wù)委員張青鳳同志向全體會員匯報了年工會財務(wù)收支情況，經(jīng)審委員邱鴻年作了經(jīng)審報告，得到了會員的普遍認(rèn)可。

⒍職稱評定

我校通過教代會的選舉產(chǎn)生了學(xué)校專業(yè)技術(shù)職稱評定小組群眾代表兩名——沈煊老師和陸翌老師。在年小二升小一、小一升小高的職稱評聘中，先由符合條件的教師提出書面申請，再由職評小組成員經(jīng)過深入細(xì)致地分析、討論，最終確定送審人員。對條件不夠但又上報的教師逐一說明不送審原因，消除他們的顧慮，指出今后努力方向，并盡可能為他們提供機(jī)會，彌補(bǔ)不足?！痢聊暝?，由于沈煊教師內(nèi)退，補(bǔ)選楊佩青教師為教師代表?！痢聊暝谛∫簧「叩穆毞Q評聘中，學(xué)校里符合條件的有位老師，但實際名額只有一人。校職稱評定小組投票同意楊文英教師評為高級教師，另兩位符合條件但受名額限制的教師，學(xué)校在第二年將對他們低評高聘。

⒎年終考評

每一年度都有年終考評工作，在此項工作中，我校遵照“從群眾中來、到群眾中去”的原則，通過自下而上、自上而下的途徑保證“優(yōu)秀”的產(chǎn)生公開、公平、公正。我們首先讓教師在自己組內(nèi)交流年終小結(jié)，在交流的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)科教師比例產(chǎn)生“優(yōu)秀”候選人，再提交學(xué)校評優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組在匯總后，根據(jù)個人實績，確定優(yōu)秀名單，這其中嚴(yán)格控制中層干部“優(yōu)秀”比例，盡可能考慮確有貢獻(xiàn)的、第一線的教師。接著張榜公布優(yōu)秀人選，給大家一定的時間提出異議，若無異議，最后上報局人事辦。

⒏報或評定先進(jìn)人物

在近一年中，我校分別向上級申報了區(qū)“三八”紅旗手、區(qū)先進(jìn)工作者、區(qū)園丁獎、局優(yōu)秀黨員、局青年崗位能手、學(xué)區(qū)優(yōu)秀黨員、學(xué)區(qū)優(yōu)秀團(tuán)員等不同級別、不同層面的先進(jìn)稱號，原創(chuàng)：但無論是哪一級的評優(yōu)工作，我校都根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或條件，按照民主推選的方式層層落實，因而使得各類評優(yōu)真正符合民意，尊重實績，也一次次振奮了人心，起到了促進(jìn)教師發(fā)展的目的。

⒐副職聘任

年月，學(xué)校從實際出發(fā)，對副校長一職進(jìn)行了公開聘任，在各組室的充分醞釀下，高名義同志被一致推選并受聘。

⒑浦東新區(qū)教師獎金分配方案

三、對校務(wù)公開工作的思考

⒈校務(wù)公開工作畢竟只是開了一個頭，工作中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，從實踐中，我們感到要邊做邊學(xué)，邊學(xué)邊思，發(fā)現(xiàn)問題要及時改正，既要多學(xué)一些法律法規(guī)的常識，又要善于靈活掌握規(guī)則，在不違反政策的前提下可以進(jìn)行變動。而目的只有一個：調(diào)動教職員工工作的積極性，樂意為學(xué)校建設(shè)發(fā)展出謀劃策、發(fā)光發(fā)熱。