人力資源調(diào)查報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：人力資源調(diào)查報(bào)告范文

一、公司員工基本情況

現(xiàn)有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。

(一)年齡結(jié)構(gòu)：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。

(二)學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)?？迫?，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學(xué)歷為碩士人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)?？频娜耍?；中專的人，占%。

隊(duì)伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計(jì)，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。

二、公司人員管理中存在的問題

結(jié)合我所學(xué)的專業(yè)，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場(chǎng)與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：(1)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；(2)培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；(3)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制存在不足，評(píng)估需完善

激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。績效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評(píng)估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；(4)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；(5)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高

薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運(yùn)營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和公司利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

三、改進(jìn)措施

(一)正確認(rèn)識(shí)管理意義，提升人才優(yōu)勢(shì)

要促進(jìn)公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識(shí)。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢(shì)下公司履行職能的需要。

同時(shí)，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(二)大力創(chuàng)新管理機(jī)制，提升員工發(fā)展機(jī)會(huì)

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。

2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競(jìng)聘上崗制度、公平競(jìng)爭(zhēng)的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。

3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級(jí)別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。

4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作，真正建立起有公司特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。

(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)員工素質(zhì)提高

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。

1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。

2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。

(四)完善績效考核機(jī)制，加強(qiáng)績效管理

績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。

(五)建立激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性

激勵(lì)過程是一個(gè)滿足需要的過程，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉•詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)幾個(gè)方面。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。

(六)努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛員工生活

第2篇：人力資源調(diào)查報(bào)告范文

一、中小企業(yè)數(shù)量眾多，有力推動(dòng)鄂州經(jīng)濟(jì)的快速增長

為了促進(jìn)鄂州中小企業(yè)又好又快發(fā)展，鄂州市政府對(duì)中小企業(yè)在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、社會(huì)服務(wù)等方面提供了全方位保障，并不斷完善中小企業(yè)支持體系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000萬元用于支持工業(yè)發(fā)展。此外，為了提高中小企業(yè)管理者綜合素質(zhì)，鄂州市政府實(shí)施中小企業(yè)扶持工程，以中小企業(yè)經(jīng)營管理者為主，兼顧對(duì)創(chuàng)業(yè)者、中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員和各級(jí)中小企業(yè)管理部門工作人員培訓(xùn)；同時(shí)，開通了鄂州企業(yè)網(wǎng)，為近100 戶企業(yè)建立信息服務(wù)平臺(tái)；建立了7個(gè)市級(jí)創(chuàng)業(yè)基地，為創(chuàng)業(yè)者提供廠房、信息、咨詢以及融資擔(dān)保等服務(wù)；初步建立了政府、企業(yè)和銀行三方中小企業(yè)融資平臺(tái)，各商業(yè)銀行從中優(yōu)選了20 多個(gè)項(xiàng)目給予貸款支持。

在鄂州市各項(xiàng)優(yōu)惠政策帶動(dòng)下，截至2010年，鄂州中小企業(yè)共有5895個(gè)，占鄂州市企業(yè)總數(shù)的90.1%，中小企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占全市GDP45%左右，同時(shí)上繳稅款占地方財(cái)政收入40%以上，為社會(huì)提供了70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。此外鄂州50％以上專利、70%以上技術(shù)創(chuàng)新，以及75％以上產(chǎn)品開發(fā)均由中小企業(yè)完成。截至2010年，鄂州中小工業(yè)企業(yè)中，規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入475億元，比去年同期增長26.3％，高于全市平均水平6.5個(gè)百分點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)利稅29億元，比去年同期增長38.2％，其中利潤22億元，比去年同期增長36.27％，占全市規(guī)模以上工業(yè)比重為56.5％。中小企業(yè)出口總值0.7億元，占全市出口總值71.3％，成為我市出口創(chuàng)匯主要力量。

二、依托資源優(yōu)勢(shì)，發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)

鄂州的各種自然資源較為豐富，因此，鄂州的中小企業(yè)圍繞自身的資源優(yōu)勢(shì)，搶占市場(chǎng)先機(jī)，這主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是立足煤炭資源優(yōu)勢(shì)。鄂州擁有豐富的煤炭資源，現(xiàn)已探明累計(jì)煤炭資源儲(chǔ)量4204萬噸，保有煤炭資源儲(chǔ)量55.9萬噸。特別是汀祖煤炭資源在總量、豐度、質(zhì)量、開發(fā)條件等方面均可以與全省幾大富煤地區(qū)相媲美。因此，鄂州立足本地，發(fā)展了一批煤炭、碳素、焦化等企業(yè)。二是立足于產(chǎn)品傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，拓寬新領(lǐng)域。鄂州市中小企業(yè)的產(chǎn)品由傳統(tǒng)的鋼材、水泥、機(jī)械等有限領(lǐng)域，逐步拓展到新興建材、精密模具、電子信息、食品、泵業(yè)等60多個(gè)品種、500多個(gè)系列，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化，組合互補(bǔ)效應(yīng)已經(jīng)形成，適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力已經(jīng)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的跨躍。三是立足于梁子湖區(qū)的農(nóng)業(yè)優(yōu)勢(shì)，發(fā)展了一批農(nóng)副產(chǎn)品加工企業(yè)。截至2010年，全市規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)發(fā)展到26家，增長31％，農(nóng)產(chǎn)品加工產(chǎn)值達(dá)到3.8億元，同比增長15％，主要農(nóng)產(chǎn)品加工轉(zhuǎn)化率達(dá)到了35％以上，農(nóng)民進(jìn)入市場(chǎng)的組織化程度進(jìn)一步提高，農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟(jì)化組織發(fā)展到32個(gè)，比上年增長19％。

現(xiàn)在，鄂州中小企業(yè)的發(fā)展方向定位為規(guī)?；?、科技化、集團(tuán)化、全球化，其中，以燕磯金剛石最為明顯，其品牌已成為中國金剛石產(chǎn)業(yè)第一品牌，成為中國銷量最大的金剛石工具產(chǎn)品，入選中國最具影響力的金剛石工具品牌。

三、企業(yè)國際化發(fā)展程度不高，產(chǎn)品缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

第3篇：人力資源調(diào)查報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】 結(jié)核??； 預(yù)防和控制； 痰檢； 資源配置； 調(diào)查

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.063

結(jié)核病實(shí)驗(yàn)室檢查是發(fā)現(xiàn)傳染源的最主要手段，是結(jié)核病確診、治療方案選擇、療效判定的主要依據(jù)[1]。本文旨在了解大理州疾控機(jī)構(gòu)各縣（市）結(jié)核病痰檢實(shí)驗(yàn)室資源配置現(xiàn)狀，為制定鞏固和提高專業(yè)能力措施提供具體依據(jù)，筆者進(jìn)行了一次專題調(diào)查，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 收集專項(xiàng)調(diào)查資料，結(jié)核病項(xiàng)目物資調(diào)撥登記及相關(guān)報(bào)表與專項(xiàng)督導(dǎo)檢查資料。

1.2 調(diào)查方法 統(tǒng)一采用《痰檢實(shí)驗(yàn)室資源配置調(diào)查表》對(duì)轄區(qū)12個(gè)縣（市）疾病預(yù)防控制中心作專項(xiàng)調(diào)查，并對(duì)物資調(diào)撥登記及相關(guān)報(bào)表和督導(dǎo)檢查資料等進(jìn)行核實(shí)，分別統(tǒng)計(jì)分析人力資源配置與專用儀器設(shè)置現(xiàn)狀。

2 結(jié)果

2.1 人力資源配置 全州12個(gè)縣（市）結(jié)核病痰檢實(shí)驗(yàn)室共配置有專業(yè)人員27人，平均每個(gè)縣（市）2.25人。

2.1.1 性別分布 在27名痰檢實(shí)驗(yàn)人員中，男5人，女22人，男∶女為1∶4.4。

2.1.2 年齡分布 在27名痰檢實(shí)驗(yàn)人員中，年齡在21~30歲者10人，占37.04%；在31~40歲者11人，占40.74%；在41~50歲及大于50歲者各3人，各占11.11%。

2.1.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 在27名痰檢實(shí)驗(yàn)人員中，基礎(chǔ)學(xué)歷為大學(xué)本科6人，占22.22%；專科14人，占51.58%；中專7人，占25.93%。

2.1.4 職稱結(jié)構(gòu) 在27名痰檢實(shí)驗(yàn)人員中，按技術(shù)職稱級(jí)別分類，高級(jí):中級(jí):初級(jí)的比例為1∶7∶19。按專業(yè)類別分類，具有檢驗(yàn)專業(yè)資格者19人，占70.37%，為非檢驗(yàn)專業(yè)資格者8人，占29.63%。

2.1.5 崗位配置 在全27名痰檢實(shí)驗(yàn)人員中，崗位職責(zé)為專職的僅有6人，兼職者達(dá)21人，專職:兼職為1∶4.5。在12個(gè)縣（市）疾病預(yù)防控制中，設(shè)置有專職痰檢實(shí)驗(yàn)人員崗位的僅有6個(gè)縣（市），另有半數(shù)設(shè)崗為兼職。

2.1.6 繼續(xù)教育 在27名痰檢實(shí)驗(yàn)人員中，在近3年內(nèi)接受過專業(yè)進(jìn)修或培訓(xùn)者只有7人，僅占25.93%。

2.2 實(shí)驗(yàn)設(shè)備配置 全州12個(gè)縣（市）結(jié)核病痰檢實(shí)驗(yàn)室共有實(shí)驗(yàn)專用設(shè)備79臺(tái)件，其中已安裝并正常使用的有73臺(tái)件，未安裝使用的有6臺(tái)件，正常使用率為92.41%。

2.2.1 生物安全設(shè)施使用情況 在79臺(tái)件設(shè)備中，有生物安全設(shè)施36臺(tái)，占45.57%。每（市）均配備了Ⅱ級(jí)生物安全柜、通風(fēng)柜、高壓蒸汽滅菌器各1臺(tái)，各縣（市）均正常高壓蒸汽滅菌器；但有4個(gè)縣（市）尚未安裝使用生物安全柜，有2個(gè)縣尚未安裝使用通風(fēng)柜，分別占全州12個(gè)縣（市）的1/3和1/6。

2.2.2 試劑保存設(shè)備配置情況 在79臺(tái)件設(shè)備中，有試劑保存設(shè)備11臺(tái)，占13.92%。有10個(gè)縣配置試劑保存專用的冷藏冰箱，另有1個(gè)縣同時(shí)還配置了可保存菌種的負(fù)40 ℃超低溫冰柜，但有2個(gè)縣尚未配置專用的試劑保存冰箱。

2.2.3 檢測(cè)設(shè)備配置情況 在79臺(tái)件設(shè)備中，有檢測(cè)設(shè)備32臺(tái)，占40.51%。12個(gè)縣（縣）共配置了顯微鏡22臺(tái)，有3臺(tái)的1個(gè)縣，2臺(tái)的8個(gè)縣（市），僅有1臺(tái)的3個(gè)縣；配置了1臺(tái)恒溫水浴箱的有8個(gè)縣；配置了1臺(tái)旋渦震蕩器的僅有2個(gè)縣。

3 討論

中國是全球22個(gè)結(jié)核病高負(fù)擔(dān)國家之一，結(jié)核病患者數(shù)位居全球第二位，防治工作任重道遠(yuǎn)。治愈結(jié)核病患者是控制結(jié)核病的最有效措施，發(fā)現(xiàn)傳染源是開展督導(dǎo)管理治療的基礎(chǔ)，實(shí)驗(yàn)室檢查是發(fā)現(xiàn)傳染源最可靠的方法，同時(shí)也是治療方案選擇、療效判定的主要依據(jù)。在落實(shí)結(jié)核病防治規(guī)劃、實(shí)施現(xiàn)代結(jié)核病策略進(jìn)程中，縣（市）級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)承擔(dān)著轄區(qū)結(jié)核患者的發(fā)現(xiàn)與登記、督導(dǎo)治療管理工作職責(zé)。因此，痰檢實(shí)驗(yàn)室的資源配置狀況，直接關(guān)系著結(jié)核病防治能力和水平。

世界衛(wèi)生組織和洛克菲勒基金會(huì)對(duì)包括中國在內(nèi)的全球結(jié)核病高負(fù)擔(dān)國家進(jìn)行評(píng)估,發(fā)現(xiàn)有5個(gè)方面的主要原因制約了現(xiàn)代結(jié)核病防治策略的推廣與應(yīng)用，其中人力資源列于第一位[2]。中國疾控中心對(duì)全國結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)人力資源調(diào)查報(bào)告也揭示了人力資源發(fā)展對(duì)結(jié)核病防治工作的戰(zhàn)略意義[3]。本文資料顯示，在大理州12個(gè)縣（市）配置的27名結(jié)核病實(shí)驗(yàn)室專業(yè)人員中，高級(jí)∶中級(jí)∶初級(jí)的比例為1∶7∶19，僅有半數(shù)縣（市）設(shè)置為專職結(jié)核病實(shí)驗(yàn)崗位，且有部分人員專業(yè)不對(duì)口，在近3年內(nèi)接受過專業(yè)進(jìn)修或培訓(xùn)者僅占25.93%。提示結(jié)核病痰檢實(shí)驗(yàn)室人力資源建設(shè)尚需高度重視，并切實(shí)加強(qiáng)。建議每縣（市）至少設(shè)置1名專職崗位，2個(gè)兼職崗位，以保障工作需要；建立健全人才培養(yǎng)制度及專業(yè)準(zhǔn)入制度，并優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，從而保障業(yè)務(wù)職能的發(fā)揮。

根據(jù)結(jié)核病防治規(guī)劃等相關(guān)要求，縣（市）級(jí)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)在規(guī)范地開展痰涂片檢驗(yàn)的同時(shí)要逐步開展結(jié)核分枝桿菌的分離培養(yǎng)工作。目前大理州12個(gè)縣（市）結(jié)核病痰檢實(shí)驗(yàn)室共配置有實(shí)驗(yàn)設(shè)備79臺(tái)，其中生物安全設(shè)施占45.57%，試劑保存設(shè)備占13.92%，檢測(cè)設(shè)備占40.51%。以上設(shè)備尚能滿足口痰結(jié)核菌檢查需要，但有部分縣（市）生物安全設(shè)施安裝使用不完善，且結(jié)核分枝桿菌的培養(yǎng)設(shè)備匱乏，不能全面開展結(jié)核分枝桿菌的培養(yǎng)業(yè)務(wù)。需按中國結(jié)核病防治規(guī)劃指南等相關(guān)要求完善恒溫培養(yǎng)箱、渦旋震蕩器配置，增加投入培養(yǎng)基凝固器、酸度測(cè)定儀、凝膠分析儀、核酸擴(kuò)增儀、酶標(biāo)儀等檢測(cè)設(shè)備的投入，以保障結(jié)核病專業(yè)防治能力不斷提升與可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 肖東樓，趙明剛，王宇.中國結(jié)核病防治規(guī)劃實(shí)施工作指南［M］.北京：中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2009：1-20.

［2］ 徐緩.國際結(jié)防人力資源發(fā)展政策［J］.中國防癆雜志,2007,29（4）:353-355.

第4篇：人力資源調(diào)查報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：薪酬戰(zhàn)略企業(yè)管理建議

改革開放以來，我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逼近與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這將給我國企業(yè)薪酬管理帶來更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實(shí)踐，在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。重建薪酬體系已成為21世紀(jì)我國企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

一、我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

從20世紀(jì)90年代開始，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度目標(biāo)的確立，企業(yè)薪酬改革進(jìn)入了一個(gè)全新的階段。這期間企業(yè)改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利，承包制試點(diǎn)、股份制改造和建立“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度等發(fā)展階段，企業(yè)獲得了白主經(jīng)營權(quán)及白主分配權(quán)。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實(shí)踐，在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。重建薪酬體系已成為21世紀(jì)我國企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

總的來看，我國企業(yè)由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場(chǎng)環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征:

1.政府對(duì)企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響。傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。即使此后實(shí)行“工效掛鉤”，政府仍對(duì)其進(jìn)行了一定程度的控制。

2.提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的提供與企業(yè)的效益、個(gè)人的業(yè)績脫鉤，使得它們只流于形式，起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動(dòng)工資、等級(jí)工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實(shí)際的操作中，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制仍不完善。

3.“家長式”的設(shè)計(jì)方案，旨在滿足所有員工的需求。企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)上，沒有將員工知識(shí)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。

二、我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題

盡管我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，企業(yè)的分配主體地位基本確立。但是針對(duì)企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用不明顯，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，企業(yè)已經(jīng)開始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國企業(yè)的薪酬管理仍存在以下問題：

1.薪酬制度不夠明確。作為企業(yè)的基本制度，薪酬制度就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，穩(wěn)定地、切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮。2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬管理作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)體和企業(yè)整體，創(chuàng)造出與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的各種內(nèi)外部氛圍，從而有效地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。薪酬管理必須與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢(shì)。因此薪酬的決策與管理，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來確定，才能為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬體系的各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例結(jié)構(gòu)，我國絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上不夠合理，主要表現(xiàn)在:由于固定工資比例偏高，員工收人差距拉不開；浮動(dòng)薪酬長期不動(dòng)，水平過低；對(duì)薪酬形式只關(guān)注外在薪酬而忽視內(nèi)在薪酬等方面。

三、建議

薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理的主要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的總體目標(biāo)就是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，通過制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具體包括四個(gè)方面的內(nèi)容:(1)吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀人才和核心員工，使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì)；(2)有效地激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施；(3)在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同時(shí)，控制運(yùn)營成本，發(fā)揮成本的潛在效率，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；(4)有效推動(dòng)企業(yè)變革，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。

薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建還需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部權(quán)變因素，將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效地匹配。因此，構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略就要考察企業(yè)戰(zhàn)略要素對(duì)薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策的影響，從而制定企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系。應(yīng)該考察的企業(yè)戰(zhàn)略要素主要有四個(gè)方面:行業(yè)選擇、競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)發(fā)展階段和產(chǎn)品多元化程度；薪酬戰(zhàn)略要素主要有五個(gè)方面：薪酬基準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)和薪酬管理與控制。企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略方面一定要將以上幾方面都考慮到，這樣才能建立起一套完整的戰(zhàn)略，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大提供有力的支持與服務(wù)。

參考文獻(xiàn);

[1]吳照云王宇露:企業(yè)文化與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).當(dāng)代財(cái)經(jīng),2003.8

[2]林澤炎李春苗:中國人力資源調(diào)查報(bào)告.人力資源開發(fā),2004.9

第5篇：人力資源調(diào)查報(bào)告范文

一、基本情況

本調(diào)查分三個(gè)階段，第一階段從*年2月初到3月底，研究設(shè)計(jì)人力資源調(diào)查表及調(diào)查程序；第H階段從4月初到9月底，各省（區(qū)、市）旅游局人教部門進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，核準(zhǔn)并上報(bào)全部調(diào)查數(shù)據(jù)；第三階段從10月初到12月中旬，主要由我司教育培訓(xùn)處進(jìn)行調(diào)查數(shù)據(jù)的反復(fù)核實(shí)、匯總，并形成調(diào)查報(bào)告。

調(diào)查的截止時(shí)間：*年8月31日。

（一）導(dǎo)游人員人力資源狀況

對(duì)全國導(dǎo)游員進(jìn)行資格考試，從1989年開始，至*年8月底，全國已有197375人獲得導(dǎo)游人員資格證書，其中目前正在從事導(dǎo)游工作的有131904人，占66.8%；目前已不再從事導(dǎo)游工作的65471人，占33.2%。

從性別結(jié)構(gòu)來看，導(dǎo)游隊(duì)伍以女性導(dǎo)游人員為主，男女比例約為l：2。在目前全國從業(yè)導(dǎo)游人員（131904人）中，男性導(dǎo)游人員45783人，占34.7%；女性導(dǎo)游人員86121人，占65.3%。

從年齡結(jié)構(gòu)來看，我國導(dǎo)游隊(duì)伍是一支非常年輕的隊(duì)伍，七成的導(dǎo)游人員年齡在30歲以下（見表1）。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，我國導(dǎo)游人員的學(xué)歷普遍偏低（見表2），這在中文類導(dǎo)游人員中顯得更為突出?？傮w上，導(dǎo)游隊(duì)伍高中、中職、中專學(xué)歷者占41.7%，大專學(xué)歷者占39.4%，本科以上學(xué)歷者占18.9%。外語類導(dǎo)游人員的學(xué)歷比中文導(dǎo)游員稍高一些，但大專及以下學(xué)歷仍占52%。

從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，總體上，中文類導(dǎo)游人員以學(xué)旅游類專業(yè)為主，占34.9%，學(xué)外語類專業(yè)的人員占12.l%，學(xué)管理類專業(yè)的人員占17%，學(xué)其他專業(yè)的人員占36%（見表3）。

從導(dǎo)游等級(jí)結(jié)構(gòu)來看，導(dǎo)游隊(duì)伍以持導(dǎo)游資格證書和初級(jí)導(dǎo)游員證書者占絕大多數(shù)，為96.3%；中級(jí)、高級(jí)、特級(jí)導(dǎo)游員所占比例極低，僅占3.7%（見表4）。導(dǎo)游隊(duì)伍等級(jí)結(jié)構(gòu)不合理的問題非常突出。

從導(dǎo)游人員流失情況看，不同等級(jí)的導(dǎo)游人員，流失率各不相同，資格和特級(jí)導(dǎo)游員流失率較高，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)導(dǎo)游員流失率較低。在持導(dǎo)游人員資格證書、等級(jí)證書的人員中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為6.4%，持中級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為14.6%，持高級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為10.l%，持特級(jí)導(dǎo)游員證書人員的流失率為37%。

從語種結(jié)構(gòu)來看，中文類導(dǎo)游人員與外語類導(dǎo)游人員的比例為5：1（見表5）。在目前全國從業(yè)導(dǎo)游人員（131904人）中，中文類導(dǎo)游人員110666人，占83.9%，外語類導(dǎo)游人員21238人，占16.l%。在外語類導(dǎo)游人員中，一些語種人數(shù)與我國入境旅游者的數(shù)量不成比例，如我國客源市場(chǎng)需求量較大的韓語、泰語、意大利語等人數(shù)太少。

從地區(qū)分布來看；導(dǎo)游人員主要集中在東部地區(qū)，東部10?。ㄊ校┕灿袑?dǎo)游人員67723人，占整個(gè)導(dǎo)游隊(duì)伍人數(shù)的51.3%；中部9省共有導(dǎo)游人員32412人，占24.6%；西部12?。▍^(qū)、市）共有導(dǎo)游人員31769人，占24.1%。

（二）旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況

我國旅行社經(jīng)理人員從業(yè)人數(shù)為50650人，其中國際旅行社總經(jīng)理5436人，占11%，國際旅行社部門經(jīng)理10223人，占20%，國內(nèi)旅行社總經(jīng)理15768人，占31%，國內(nèi)旅行社部門經(jīng)理19223人，占38%。在旅行社經(jīng)理從業(yè)人員中持有旅行社經(jīng)理資格證書的人數(shù)為34480人，持證率為68.l%。

從性別結(jié)構(gòu)來看．旅行社經(jīng)理隊(duì)伍中男性經(jīng)理人員要多于女性經(jīng)理人員，但不同類型經(jīng)理人員的性別比例有很大不同?？傮w上，我國旅行社經(jīng)理隊(duì)伍中男性30362人，占60%；女性20288人，占40%。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，我國旅行社經(jīng)理人員的學(xué)歷較低，總體上，高中學(xué)歷者占18.3%，大專學(xué)歷者占54.8%，本科以上學(xué)歷者僅占26.9%。國內(nèi)旅行社部門經(jīng)理學(xué)歷更低一些，高中學(xué)歷者占29.7%。

二、主要結(jié)論

通過以上分析，可以得出如下幾點(diǎn)結(jié)論：

（一）在全行業(yè)推行導(dǎo)游人員資格考試、等級(jí)考核及旅行社經(jīng)理資格認(rèn)證工作是非常必要的。它在提高導(dǎo)游隊(duì)伍素質(zhì)，培養(yǎng)合格的旅行社經(jīng)營管理人員方面發(fā)揮了重要作用，是旅游行業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要手段。導(dǎo)游人員資格考試從1989年實(shí)行以來，共為行業(yè)培養(yǎng)選拔了近20萬導(dǎo)游人員，其中13萬人目前仍工作在導(dǎo)游崗位上。13年來導(dǎo)游考試合格人數(shù)從1989年的僅有9627人，*年累計(jì)增長到197375人，增長了近20倍。旅行社經(jīng)理資格認(rèn)證考試從1997年實(shí)行以來，通過認(rèn)證的人數(shù)近3.5萬人，占旅行社經(jīng)理隊(duì)伍的近70%。

（二）導(dǎo)游隊(duì)伍、旅行社經(jīng)理隊(duì)伍學(xué)歷層次偏低。在導(dǎo)游隊(duì)伍中，高中（中專）學(xué)歷占41.7%，大專以上學(xué)歷只占48.3%；旅行社經(jīng)理隊(duì)伍中，大專及以下學(xué)歷者超過73.l%，本科以上只占26.9%。學(xué)歷偏低這一問題應(yīng)引起旅游行政部門的高度重視。

（三）導(dǎo)游隊(duì)伍等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理。低等級(jí)（資格和初級(jí)）導(dǎo)游人員占導(dǎo)游隊(duì)伍的絕大多數(shù)，為96.3%；中、高、特級(jí)導(dǎo)游員人數(shù)尚不到4%，特級(jí)導(dǎo)游員全國只有27人。

（四）外語類導(dǎo)游的語種結(jié)構(gòu)不合理。從前面可見，中文導(dǎo)游人員數(shù)量已基本滿足旅游接待工作的需要，外語類導(dǎo)游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語種導(dǎo)游人員還很奇缺。*年，來我國的韓國入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現(xiàn)有的韓語導(dǎo)游人員只有413人，占外語類導(dǎo)游的1.9%，遠(yuǎn)不能滿足對(duì)韓國市場(chǎng)的接待需要；*年，來自越南的入境旅游人數(shù)達(dá)143499人，比上年增長26.l%，而目前我國僅有越南語導(dǎo)游28名，占外語類導(dǎo)游的0.13%。從外語導(dǎo)游人數(shù)與主要客源國入境人數(shù)的比例關(guān)系（見表10）更能清楚地看出加快培養(yǎng)小語種導(dǎo)游迫在眉睫。

（五）導(dǎo)游人員的地區(qū)分布不平衡?？傮w上，東部?。ㄊ校?dǎo)游人員數(shù)量較多，中部和西部?。▍^(qū)、市）導(dǎo)游人員的數(shù)量較少，基本上和各地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)。但西部個(gè)別?。▍^(qū)、市）導(dǎo)游人員嚴(yán)重不足，如目前經(jīng)考試合格的導(dǎo)游人員只有151人，導(dǎo)游嚴(yán)重不足，已成為制約當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。因此，我局開展的導(dǎo)游工作是一項(xiàng)重要而正確的決策。

三、幾點(diǎn)工作建議

為進(jìn)一步加強(qiáng)導(dǎo)游隊(duì)伍和旅行社經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，提出以下幾點(diǎn)工作建議：

（一）針對(duì)導(dǎo)游隊(duì)伍總體素質(zhì)不高的問題，要在質(zhì)量優(yōu)先的前提下，認(rèn)真處理好增加導(dǎo)游人數(shù)與保證導(dǎo)游質(zhì)量的關(guān)系。要加強(qiáng)考試管理，嚴(yán)格考試紀(jì)律，嚴(yán)把導(dǎo)游入門關(guān)；要堅(jiān)持業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核和職業(yè)道德教育并重；不斷提高考試的規(guī)范化、科學(xué)化水平，充分發(fā)揮導(dǎo)游考試在培養(yǎng)、選拔合格導(dǎo)游人員方面的積極作用。

（二）針對(duì)導(dǎo)游等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理的問題，要進(jìn)一步推行導(dǎo)游人員等級(jí)考核制度。通過導(dǎo)游等級(jí)考核優(yōu)化導(dǎo)游隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和等級(jí)結(jié)構(gòu)，整體推進(jìn)導(dǎo)游隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

（三）針對(duì)導(dǎo)游員學(xué)歷普遍偏低的問題，建議：

1.在適當(dāng)時(shí)機(jī)，對(duì)《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》中關(guān)于"具有高級(jí)中學(xué)、中等專業(yè)學(xué)?；蛘咭陨蠈W(xué)歷"的人方能參加導(dǎo)游人員資格考試的學(xué)歷條件進(jìn)行修改。

2.加強(qiáng)年審培訓(xùn)。各級(jí)旅游行政部門要加大年審培訓(xùn)的力度，充分發(fā)揮年審培訓(xùn)的作用，切實(shí)通過年審培訓(xùn)不斷提高導(dǎo)游人員素質(zhì)。

3.旅行社要制定有效的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)低學(xué)歷的導(dǎo)游員積極參加大專（大本）的學(xué)歷教育，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)和形勢(shì)發(fā)展的需要。

（四）針對(duì)外語類小語種導(dǎo)游人才緊缺問題，要加快培養(yǎng)緊缺外語導(dǎo)游人才的步伐。

1.我司應(yīng)抓緊調(diào)研，弄清全行業(yè)小語種導(dǎo)游的需求情況，采取委托院校辦班，定向招生。定向培養(yǎng)、定向使用的培養(yǎng)形式，抓緊外語緊缺導(dǎo)游人才的培養(yǎng)。

2.省級(jí)旅游局要制定相應(yīng)措施，鼓勵(lì)本地區(qū)大中專院校、科研院所等機(jī)構(gòu)的外語人才，特別是緊缺小語種外語人才，參加導(dǎo)游人員資格考試，從事兼職導(dǎo)游工作。

3.旅游院校要根據(jù)導(dǎo)游人才市場(chǎng)供求趨勢(shì)，開設(shè)緊缺語種的導(dǎo)游專業(yè)學(xué)歷班。

4.旅行社要鼓勵(lì)現(xiàn)有的外語導(dǎo)游人員通過在職學(xué)習(xí)、進(jìn)修、短訓(xùn)等方式，掌握第二外語，在現(xiàn)有導(dǎo)游隊(duì)伍中培養(yǎng)多語種導(dǎo)游人才。

（五）針對(duì)我國導(dǎo)游員地區(qū)分布不平衡問題，制定有關(guān)政策和措施，鼓勵(lì)導(dǎo)游人員的跨地區(qū)流動(dòng)。鼓勵(lì)東部地區(qū)的導(dǎo)游人員向中西部地區(qū)流動(dòng)；指導(dǎo)和支持西部?。▍^(qū)、市）旅游人才建設(shè)，特別是導(dǎo)游隊(duì)伍的建設(shè)，重點(diǎn)支持自治區(qū)的導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)；配合導(dǎo)游人員IC卡管理，建立網(wǎng)上導(dǎo)游人才市場(chǎng)和全國導(dǎo)游人員數(shù)據(jù)庫，將導(dǎo)游人員檔案通過互聯(lián)網(wǎng)向社會(huì)公布，加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)游行為的社會(huì)監(jiān)督。

第6篇：人力資源調(diào)查報(bào)告范文

內(nèi)容摘要：通過文獻(xiàn)和實(shí)證研究, 運(yùn)用多層次管理職能理論, 對(duì)電子化人力資源管理e-HRM多維度功能進(jìn)行了多層次的研究, 確定了三種多層次的e-HRM功能維度, 即第一層次的操作功能、第二個(gè)層次整合功能、第三個(gè)層次擴(kuò)展功能。

關(guān)鍵詞：e-HRM功能 多層次理論 多維度構(gòu)思

研究背景

電子化人力資源管理（e-HRM），是在先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。隨著Web技術(shù)的出現(xiàn)和在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得HR管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HRM運(yùn)作體系也會(huì)因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動(dòng)中來，自助式地獲得所需要的信息，并可在網(wǎng)上進(jìn)行HRM相關(guān)業(yè)務(wù)的流程化處理，最終實(shí)現(xiàn)“全面人力資源管理”。于是人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)（Self-service）概念由此而生。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)建立在HRMS基礎(chǔ)之上，是對(duì)HRMS功能的擴(kuò)展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)一起便形成了e-HRM這一全新人力資源管理技術(shù)應(yīng)用模式。

e-HRM概念的產(chǎn)生，不僅僅是技術(shù)發(fā)展的結(jié)果，更重要的是人力資源管理理念的一種變革。它的出現(xiàn)使得人力資源管理從過去只是HRMS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的“數(shù)據(jù)管理”，延伸到面向事務(wù)管理的“流程管理”、面向員工服務(wù)的“員工門戶”以及面向人力資本開發(fā)與經(jīng)營的“人力資本管理平臺(tái)”，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)、流程、人力資源（員工）、人力資本的全方位管理。

研究假設(shè)

與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，信息化人力資源管理是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet（國際互聯(lián)網(wǎng)/內(nèi)部局域網(wǎng)）技術(shù)與數(shù)據(jù)庫技術(shù)，為人力資源管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，將人力資源管理生態(tài)鏈上不同角色（高層管理者、人力資源管理者、用人部門經(jīng)理以及員工）聯(lián)系起來，使其成為企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。這一管理變革與組織內(nèi)的其它變革一起，使組織內(nèi)利用人力資源信息人員的范圍更加廣泛，并且使人們擁有更多的獲得管理人力資源的機(jī)會(huì)。信息化人力資源管理系統(tǒng)同樣支持企業(yè)采用外部的電子商務(wù)模式來改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作，這樣既節(jié)省了資金，又加強(qiáng)了對(duì)員工的服務(wù)。

e-HRM的軟件開發(fā)商指出， e-HRM 系統(tǒng)的基本功能是幫助 HRM 部門快速地處理日常事務(wù)，如人事信息、組織信息的維護(hù)，職工的考勤、休假、計(jì)薪等環(huán)節(jié)的管理等；除此之外，e-HRM 還大力支持 HRM 部門的戰(zhàn)略活動(dòng)。系統(tǒng)提供了靈活易用的數(shù)據(jù)挖掘工具以及各類報(bào)表系統(tǒng)，把企業(yè)經(jīng)營和員工活動(dòng)的相關(guān)信息綜合處理，就企業(yè)的組織計(jì)劃、人事成本控制、員工訓(xùn)練和發(fā)展、績效評(píng)估、戰(zhàn)略招聘等方面生成相關(guān)的戰(zhàn)略意見并提交專業(yè)報(bào)表，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有力的依據(jù)。系統(tǒng)還可以與財(cái)務(wù)部門、各辦公室電腦、企業(yè)門戶網(wǎng)站、企業(yè)的郵件系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)鏈接，減少HRM工作的操作成本，全面提高人力資源管理的整體水平。e-HRM還極大地改變了企業(yè)人力資源管理的方式，擴(kuò)大了人力資源管理的主體、轉(zhuǎn)變了人力資源部門的工作方向。通過電腦登陸管理系統(tǒng)，HRM部門、普通員工和經(jīng)理都可以參與到人力資源管理的業(yè)務(wù)流程中，雖然三者在系統(tǒng)中的權(quán)限不同，但是企業(yè)的很多人力資源信息變得更加透明了。企業(yè)管理者通過登陸管理系統(tǒng)，決策者想做什么就可以分析哪方面的數(shù)據(jù)，想了解誰就可以調(diào)看誰的信息，從而作出比較科學(xué)、符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的決策。同時(shí)，公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過系統(tǒng)來到每個(gè)員工手中，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息。這樣一來，普通員工也實(shí)現(xiàn)了人力資源的部分自我管理。在 e-HRM 系統(tǒng)內(nèi)，日常行政工作被電子化、自動(dòng)化的 HRM 流程所取代，人力資源部門有更多時(shí)間在人員管理上提供咨詢，并將精力投入更具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析和規(guī)劃、員工激勵(lì)等宏觀戰(zhàn)略工作中去。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)可以和外部的人才網(wǎng)站、人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司等專業(yè)服務(wù)商的服務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)連通，人力資源業(yè)務(wù)外包的渠道更為順暢，這也使得他們更能夠抽身投入于企業(yè)的宏觀策略制定。

目前國內(nèi)各開發(fā)商推出的e-HRM產(chǎn)品，其功能模塊主要包括人力資源規(guī)劃與人才招聘，合同管理，員工管理，有關(guān)文件（保存員工的人事資料和歷史資料的詳細(xì)檔案），培訓(xùn)管理，績效考核，社會(huì)保障，薪資管理，集團(tuán)管理和考勤管理等，根據(jù)這些信息，系統(tǒng)還可以自動(dòng)生成一些綜合性的報(bào)表供企業(yè)決策人員參考。

學(xué)術(shù)研究中認(rèn)為一套典型的e-HRM系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層?；A(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類：一類是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學(xué)歷等：另一類是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級(jí)別、管理制度等?；A(chǔ)數(shù)據(jù)在HRM系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)處理層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的HRM數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)之上，通過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，就能快速獲得所需信息，如工資狀況、員工考核情況等。這不僅能提高人力資源的管理效率，而且便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

研究者通過對(duì)e-HRM功能模塊的研究認(rèn)為，一方面，e-HRM可以縮短管理周期，減少HRM工作流程的重復(fù)操作和不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)能夠自主選擇HRM信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。另一方面，e-HRM系統(tǒng)不僅能將HRM部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)，進(jìn)而使HRM部門從提供簡(jiǎn)單的HRM信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩RM知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。

還有很多學(xué)者通過對(duì)實(shí)施e-HRM的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)特別是大型集團(tuán)企業(yè)能夠在較大程度上提高人力資源管理處理行政事務(wù)的工作效率，一定程度上促進(jìn)企業(yè)溝通機(jī)制的完善，有利于信息資源的整合和集中，便于e-HRM使用者的訪問和查詢，能夠?yàn)槠髽I(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)全面了解企業(yè)人力資源狀況提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。但同時(shí)也存在著一些問題。根據(jù)華信惠悅咨詢管理公司的2003/2004年大中國區(qū)電子人力資源調(diào)查報(bào)告顯示，中國企業(yè)的e-HRM應(yīng)用正處于市場(chǎng)導(dǎo)入期向成長期過渡的階段，在這一階段里，企業(yè)在中、低端的應(yīng)用已相對(duì)成熟，但高端應(yīng)用則相對(duì)滯后。企業(yè)主要以供靜態(tài)人力資源信息為主，比如企業(yè)政策的；人力資源電子技術(shù)也多用于交易性業(yè)務(wù)操作處理上，比如薪酬發(fā)放、人事行政管理、出勤、培訓(xùn)、招聘、人力資源管理法規(guī)報(bào)告和員工意見調(diào)查等。相對(duì)而言，大部分企業(yè)沒能利用e-HRM進(jìn)行高層次的策略性管理，發(fā)現(xiàn)人力資源管理軟件系統(tǒng)并不合意。因此，如何更好地發(fā)揮e-HRM推動(dòng)人力資源管理變革的效用是有待進(jìn)一步研究的課題。

基于以往關(guān)于e-HRM的文獻(xiàn)研究和實(shí)證調(diào)研的結(jié)果，本文提出e-HRM功能的多維度構(gòu)思假設(shè)：e-HRM的功能由三個(gè)維度構(gòu)成, 它們分別是操作功能、整合功能、擴(kuò)展功能，具體解釋見表1。

研究方法

（一）樣本描述

本研究的樣本來自三家集團(tuán)企業(yè)，他們實(shí)行電子化人力資源管理都有三年以上的歷史。三家企業(yè)開始都選用國產(chǎn)e-HRM軟件，有一家后來改用國外軟件。要求被試對(duì)象為非人力資源部門員工。共發(fā)放問卷285份，回收217份，有效問卷200份。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，樣本以男性為主（76%），年齡以35歲以下為主（93%），受訪人員職位、工齡分布還比較均勻。從企業(yè)和員工背景信息來看，樣本具有一定的代表性。

（二）測(cè)量

本研究問卷的量表包括兩個(gè)部分。第一部分，員工基本資料量表，包含3個(gè)項(xiàng)目。第二部分，e-HRM的功能優(yōu)勢(shì)量表，包含16個(gè)項(xiàng)目，其中前三個(gè)測(cè)試整合功能維度，中間八個(gè)測(cè)量操作功能維度，后五個(gè)項(xiàng)目測(cè)擴(kuò)展功能維度。問卷是在大量相關(guān)文獻(xiàn)研究和訪談、案例研究的基礎(chǔ)上，自編而成。要求被試根據(jù)其所在企業(yè)的實(shí)際情況填寫。問卷的計(jì)分方式采用Likert 五點(diǎn)量表，詳細(xì)問卷參見表1。

（三）程序

根據(jù)以往研究和被試的背景信息，編制了本研究的問卷量表，在問卷量表編制完成之后，首先對(duì)30位被試進(jìn)行了試測(cè)，并對(duì)某些容易引起歧義和不恰當(dāng)?shù)脑~語表達(dá)方式做了修訂。問卷末本研究提供了填寫email的欄目，被試者可有選擇的填寫，結(jié)果有75%的人填寫了email，隨后通過email與之溝通，補(bǔ)充收集了一些信息。

（四）統(tǒng)計(jì)分析

數(shù)據(jù)分析采用了統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS16.0和結(jié)構(gòu)方程建模軟件AMOS7.0，統(tǒng)計(jì)分析手段主要包括信度分析、因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型。下面重點(diǎn)介紹結(jié)構(gòu)方程模型：

結(jié)構(gòu)方程模型主要是一種證實(shí)性（Confirmatory）技術(shù)，而不是一種探索性 （Exploratory）技術(shù)，是一種非常通用的、主要的線性統(tǒng)計(jì)建模技術(shù)。它廣泛應(yīng)用于心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為科學(xué)等領(lǐng)域的研究。實(shí)際上它是計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量社會(huì)學(xué)與計(jì)量心理學(xué)等領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)分析方法的綜合，是統(tǒng)計(jì)分析方法中一個(gè)新發(fā)展的領(lǐng)域，它的應(yīng)用始見于上世紀(jì)60年表的研究論文中，到90年代初期開始得到廣泛的應(yīng)用。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)方法和以往對(duì)結(jié)構(gòu)方程研究的成果，本文從多個(gè)指標(biāo)來判別模型擬合的優(yōu)劣。CMIN即卡方值，是檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合效果的一個(gè)絕對(duì)擬合指數(shù)，也是計(jì)算其他擬合指數(shù)的基礎(chǔ)指標(biāo)?？ǚ街蹬c自由度的比值（CMIN/DF）消除了自由度的影響，但沒有消除樣本容量的影響，一般認(rèn)為CMIN/DF越接近于1越好，小于2都是可以接受的。RMSEA即近似方差均方根，也是一種絕對(duì)擬合指數(shù)。通常認(rèn)為RMSEA值低于0.1表示模型擬合效果可以接受，低于0.08表示模型擬合較好，低于0.01表示模型擬合非常出色。盡管該指數(shù)仍受樣本容量的影響，但它對(duì)錯(cuò)誤模型比較敏感，且懲罰了復(fù)雜模型，被視為較理想的絕對(duì)擬合指數(shù)。CFI稱為比較擬合指數(shù)，取值范圍是[0,1]。TLI（Tucker-Lewis Index，即NNFI-nonnormal Fit Index）也稱作不規(guī)范擬合指數(shù)，取值范圍可能超出[0,1]。CFI和TLI是兩種相對(duì)擬合指數(shù)，即消除了樣本容量影響的指數(shù)。一般認(rèn)為CFI值和TLI值大于0.9表示模型可以接受，大于0.95表示模型擬合較好。也可以利用GFI（Goodness-of-Fit Index，即擬合優(yōu)度指數(shù)），IFI（Adjusted Normed Fit Index，即修正規(guī)范擬合指數(shù)）來判別模型擬合的優(yōu)劣，一般來說，GFI，AGFI，IFI這些指標(biāo)是越接近1，模型就擬合得越好，在0.9以上表示數(shù)據(jù)支持模型，模型能夠很好擬合。

研究結(jié)果

（一）e-HRM功能的探索性因素分析

本研究對(duì)e-HRM的功能測(cè)量用的都是自編量表，所以要首先做探索性因素分析。本文選用其中一半的樣本做探索性因素分析。采用最大方差主成分分析，根據(jù)Kaiser 準(zhǔn)則和Cattell 檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（王重鳴，1990）進(jìn)行碎石圖陡階分析，確定抽取三個(gè)因素。通過逐個(gè)剔除因素荷重較低或同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上因素上有大致相同荷重的項(xiàng)目，得到如下因素分析結(jié)果（見表1）。

在正式進(jìn)行因素分析之前，先做觀測(cè)變量的KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)。Bartlett檢驗(yàn)?zāi)康氖谴_定所要求的數(shù)據(jù)是否取自多元正態(tài)分布的總體，若差異檢驗(yàn)的F值顯著，表示所取數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體，可以做進(jìn)一步分析；本例Bartlett檢驗(yàn)的F值等于0.000，表明e-HRM的功能數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體。KMO檢驗(yàn)?zāi)康氖欠治鲇^測(cè)變量之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的相對(duì)大小，看數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，取值變化從0-1之間，若KMO過小表明數(shù)據(jù)偶對(duì)之間的相關(guān)不能被其他變量解釋，進(jìn)行因子分析不適合；本例KMO取值0.899，說明適合進(jìn)行因子分析。

荷重大小由高到低排序。各維度的一致性系數(shù)為：.861，.837，.854，累積解釋61.226%的變異。所得項(xiàng)目和因素將用于后面的分析，我們選擇每個(gè)因素中因素荷重最大的前三個(gè)項(xiàng)目，用于后面的結(jié)構(gòu)方程模型中。

（二）e-HRM功能的驗(yàn)證性因素分析

在探索性因素分析的基礎(chǔ)上，為了驗(yàn)證e-HRM的功能三維度構(gòu)思，本研究根據(jù)構(gòu)思中的維度和相對(duì)應(yīng)的量表項(xiàng)目進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（見圖1）。驗(yàn)證性因素分析可以較好地排除某些項(xiàng)目的測(cè)量誤差帶來的變異，擬合構(gòu)思的因素結(jié)構(gòu)，本研究采用AMOS7.0軟件進(jìn)行分析。為了使模型更容易識(shí)別，結(jié)合探索性因素分析，選擇構(gòu)思模型的各因素上荷重最大的前三個(gè)項(xiàng)目作為潛變量的外源變量，用剩下的一半樣本，對(duì)e-HRM的功能進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（見表2）。

模型擬合程度較好，各潛變量與顯變量之間、各潛變量之間所有路徑系數(shù)在0.000水平統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯著。考慮到e-HRM的功能各因素之間存在較高的相關(guān)，我們對(duì)其進(jìn)行二階因素分析。

（三）e-HRM功能的二階驗(yàn)證性因素分析

模型擬合程度較好。根據(jù)前面的假設(shè)，通過模型擬合，得到了如圖2的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果，其中的所有路徑系數(shù)，包括潛變量之間的和潛變量與觀測(cè)變量之間的，都在.000的水平上是檢驗(yàn)顯著的。我們可以看到二階因素分析的結(jié)果與一階驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果非常吻合。二階因素模式的擬合指數(shù)都與一階驗(yàn)證性因素分析模式的擬合指數(shù)相當(dāng)并略微有所提高，說明抽取二階因素是合理的（見表3）。

探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析、二階因素模式，都支持了我們關(guān)于e-HRM的功能三個(gè)維度的假設(shè)。

結(jié)論與討論

本文根據(jù)大量一手調(diào)研資料、以往對(duì)e-HRM的功能在各個(gè)方面的零散研究、e-HRM相關(guān)理論和管理職能層次理論，按照e-HRM功能的層次性特征，將其概括為操作功能、整合功能、擴(kuò)展功能三個(gè)維度。操作功能是e-HRM功能的第一個(gè)層次，涵蓋了e-HRM在人力資源管理各項(xiàng)具體操作活動(dòng)中的運(yùn)用和作用；整合功能是e-HRM功能的第二個(gè)層次，概括了e-HRM對(duì)整個(gè)人力資源管理領(lǐng)域運(yùn)營流程和效果的影響和作用；擴(kuò)展功能是e-HRM功能的第三個(gè)層次，概括了e-HRM對(duì)與人力資源管理職能領(lǐng)域相關(guān)的其它管理職能以及企業(yè)整體管理績效的影響功能。本研究采用問卷調(diào)研方式，用探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析和二階因素分析驗(yàn)證和支持了關(guān)于e-HRM功能的三維度這一構(gòu)思。這為進(jìn)一步研究e-HRM與HRM部門服務(wù)質(zhì)量及其維度間的關(guān)系，不同職位、工齡員工對(duì)e-HRM功能評(píng)價(jià)差異性提供了理論基礎(chǔ)。

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第7篇：人力資源調(diào)查報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】 高職院校；專業(yè)設(shè)置；學(xué)生就業(yè)；關(guān)系；改革建議

一、高等職業(yè)教育概述

在研究高等職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置之前，理清高等職業(yè)教育的本質(zhì)和特點(diǎn)是十分必要的。

1、高等職業(yè)教育的本質(zhì)

高等職業(yè)教育實(shí)際上是“大學(xué)教育民主化和大眾化的體現(xiàn)，也是大學(xué)教育功利性和實(shí)用性的擴(kuò)展”。 “高等職業(yè)教育是由高等職業(yè)院校實(shí)施的旨在培養(yǎng)以職業(yè)能力為本位、以技術(shù)型（或高技能）人才為培養(yǎng)目標(biāo)，具有一定的基礎(chǔ)理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新精神、終身學(xué)習(xí)能力和良好情操的可持續(xù)發(fā)展的高技術(shù)專門人才的高等教育”。

由以上定義可以看出，高等職業(yè)教育既隸屬于高等教育范疇又具有職業(yè)教育的特點(diǎn)。這一雙重屬性決定了高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是高級(jí)技能專門人才。與普通技能人才相比，高級(jí)技能人才具有以下特點(diǎn)：可以從事為社會(huì)謀取直接利益的工作；能夠綜合運(yùn)用扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和專業(yè)知識(shí)現(xiàn)場(chǎng)解決復(fù)雜問題；同時(shí)也是具有創(chuàng)新精神和終身學(xué)習(xí)能力的可持續(xù)發(fā)展人才。

2、高等職業(yè)教育的特點(diǎn)

高等職業(yè)教育的本質(zhì)決定了其具有高等性、職業(yè)性和實(shí)踐性的特點(diǎn)，在此不再贅述。除此之外，高等職業(yè)教育還具有明顯的區(qū)域性和開放性。

（1）區(qū)域性。從高等職業(yè)教育發(fā)展的歷史來看，它始終是“職業(yè)定位”的。區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性是高職教育區(qū)域性的決定性因素。具體說來，各個(gè)區(qū)域間的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)力發(fā)展水平的不一致決定了不同地區(qū)所需要的專才崗位結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)要始終符合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)。

（2）開放性。市場(chǎng)需求是高職院校確定人才培養(yǎng)的類型和規(guī)模的主要因素。相較以培養(yǎng)研究型人才為目標(biāo)的高等院校，高職院校需靈活辦學(xué)模式，吸納社會(huì)力量進(jìn)行人才培養(yǎng)，通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作的方式緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，使高職畢業(yè)生真正成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。

二、高等職業(yè)教育專業(yè)設(shè)置現(xiàn)狀

高等職業(yè)教育肩負(fù)著培養(yǎng)高技能專門人才、為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)以及為企業(yè)進(jìn)行實(shí)用新技術(shù)開發(fā)的重要職責(zé)。隨著中國成為世界不可或缺的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，高等職業(yè)院校原有的專業(yè)類別和數(shù)量都已經(jīng)難以滿足社會(huì)發(fā)展的需要，甚至也成為了制約我國高職教育發(fā)展的瓶頸。

1、專業(yè)設(shè)置的內(nèi)涵及影響因素

（1）內(nèi)涵。高等教育的專業(yè)設(shè)置是由高等教育行政機(jī)關(guān)和高校共同決定的。高等職業(yè)教育的本質(zhì)決定了其專業(yè)設(shè)置必須緊隨社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)的變化。作為學(xué)校教育和社會(huì)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，高等職業(yè)教育專業(yè)設(shè)置的準(zhǔn)確與否不僅直接關(guān)系到高職畢業(yè)生的就業(yè)問題，同時(shí)也是關(guān)系到高等職業(yè)院校的生存和其社會(huì)服務(wù)有效性的重要方面。

（2）專業(yè)設(shè)置的影響因素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，高等職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置主要受兩方面的影響――市場(chǎng)和學(xué)校。具體說來，市場(chǎng)是指高等職業(yè)教育的專業(yè)是否符合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，是否能適應(yīng)職業(yè)崗位群的需求與變化，是否能根據(jù)學(xué)生生源狀況的變化及時(shí)做出調(diào)整。

2、我國高等職業(yè)教育專業(yè)設(shè)置的現(xiàn)狀

（1）高職教育專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)整體分布不協(xié)調(diào)。由于高等職業(yè)教育具有其特有的職業(yè)性、區(qū)域性和開放性的特點(diǎn)，在專業(yè)設(shè)置上就必須注重市場(chǎng)和社會(huì)需求開設(shè)專業(yè)。以廣東省高職院校專業(yè)設(shè)置情況為例，廣東省的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)第一和第三產(chǎn)業(yè)比例下降，第二產(chǎn)業(yè)比例上升。與此同時(shí)，廣東省高職院校的專業(yè)設(shè)置未做出及時(shí)調(diào)整。

（2）高職教育專業(yè)開發(fā)具有盲目性。首先，高職院校往往選擇增設(shè)投入小且短期經(jīng)濟(jì)效益明顯的專業(yè)（例如金融、電子、信息工程），而放棄投入大但具有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)（造船、鋼鐵、采礦）。這一方面是因?yàn)檎卜?wù)的缺乏，導(dǎo)致市場(chǎng)信息不能及時(shí)反饋給學(xué)校；另一方面是因?yàn)檎暧^調(diào)控力度不足，使得學(xué)校僅從自身利益出發(fā)，忽視高等職業(yè)教育的社會(huì)服務(wù)功能。

其次，專業(yè)開發(fā)前期調(diào)研淺嘗輒止。目前，大多數(shù)高職院校為了吸引生源，追求利益最大化，盲目跟風(fēng)，對(duì)緊俏專業(yè)一哄而上。缺乏對(duì)專業(yè)的社會(huì)需求調(diào)研、職業(yè)崗位群能力分析、勞動(dòng)力市場(chǎng)前景和自身?xiàng)l件分析，從而造成大量供過于求的專業(yè)出現(xiàn)，畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性就業(yè)困難，社會(huì)真正急需的人才得不到滿足。

高職教育專業(yè)開發(fā)的盲目性還體現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置缺乏特色。其一，錯(cuò)誤的自身定位導(dǎo)致有些高職院校重視“高”，忽視“職”，其專業(yè)設(shè)置就是本科院校的翻版，在培養(yǎng)方案和課程設(shè)置方面重理論學(xué)習(xí)，輕技能培養(yǎng)；也有的院校重視“職”而忽視“高”，以為高職教育只需要培養(yǎng)會(huì)一門手藝的人才就可以了，未能認(rèn)識(shí)到高等職業(yè)教育是以培養(yǎng)高技能專門人才為目的的。其二，專業(yè)設(shè)置忽視高職院校的地域性。以廣東省為例，造船、造紙、鋼鐵行業(yè)是廣東的傳統(tǒng)行業(yè)，同時(shí)也是廣東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，但據(jù)調(diào)查顯示，該省高職院校熱衷于發(fā)展制造、電子信息、財(cái)經(jīng)、文化教育類專業(yè)，而鮮少重視與廣東支柱產(chǎn)業(yè)緊密聯(lián)系的專業(yè)。

（3）專業(yè)設(shè)置基礎(chǔ)條件差，人才培養(yǎng)質(zhì)量低。由于高等職業(yè)院校自我約束、自我發(fā)展的技能比較差，在專業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)了不遵循自身客觀條件限制而盲目發(fā)展的情況。據(jù)企業(yè)反饋，現(xiàn)在的高職畢業(yè)生實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)較差，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要。

三、高等職業(yè)教育專業(yè)設(shè)置的改革建議

當(dāng)前，我國高等職業(yè)院校專業(yè)設(shè)置要把握正確的價(jià)值取向，堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向與學(xué)生本位的結(jié)合。本文依據(jù)我國高等職業(yè)教育專業(yè)設(shè)置的現(xiàn)狀和原則，為未來專業(yè)設(shè)置的改革方向提出如下建議。

1、政府：加強(qiáng)宏觀調(diào)控

從歷史上看，我國政府對(duì)高等職業(yè)教育的管理經(jīng)歷了由從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的過寬、過細(xì)、過死到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的放權(quán)過程。完全依照市場(chǎng)進(jìn)行專業(yè)設(shè)置的后果是，各高職院校對(duì)熱門專業(yè)一哄而上，區(qū)域?qū)I(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高等職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置應(yīng)當(dāng)以省市地方為主，將政府宏觀調(diào)控和學(xué)校自有機(jī)結(jié)合。政府通過行政權(quán)力可以消除某些專業(yè)潛在的供過于求或供不應(yīng)求現(xiàn)象，平衡人才市場(chǎng)的供給，最大限度的利用教育資源，避免專業(yè)的重復(fù)或空白。

2、學(xué)校：主動(dòng)面向市場(chǎng)，完善內(nèi)部調(diào)節(jié)機(jī)制

首先，高等職業(yè)院校是培養(yǎng)高級(jí)技能應(yīng)用型人才的主要場(chǎng)所。與生產(chǎn)的緊密結(jié)合要求其專業(yè)設(shè)置必須根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整快速反應(yīng)。從宏觀經(jīng)濟(jì)上說，目前全球第三產(chǎn)業(yè)依然保持快速發(fā)展勢(shì)頭，第一、二產(chǎn)業(yè)延緩增長，高職院校必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)新興職業(yè)，培養(yǎng)符合新崗位要求的人才；同時(shí)要根據(jù)人才市場(chǎng)的需求適當(dāng)縮減傳統(tǒng)的舊專業(yè)。從微觀經(jīng)濟(jì)上說，高等職業(yè)教育要面向地方，培養(yǎng)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的一線人才。因此，高等職業(yè)院校還應(yīng)針對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的特殊要求設(shè)置專業(yè)，使專業(yè)貼近地方，依托地方資源優(yōu)勢(shì)，圍繞地方支柱產(chǎn)業(yè)，培養(yǎng)地方急需的人才。

其次，學(xué)校還應(yīng)完善內(nèi)部調(diào)節(jié)機(jī)制。一是高等職業(yè)院校要在保證專業(yè)設(shè)置靈活性的基礎(chǔ)上，保證專業(yè)的穩(wěn)定性。對(duì)市場(chǎng)需求變化小的長線主干專業(yè)加強(qiáng)教學(xué)基礎(chǔ)建設(shè)，對(duì)于市場(chǎng)需求波動(dòng)大、需求數(shù)量少的短線專業(yè)盡量在相近大專業(yè)下開設(shè)，做到活中求實(shí)。二是專業(yè)口徑寬窄并存。專業(yè)口徑寬，畢業(yè)生的就業(yè)面就大，專業(yè)口徑窄，就業(yè)面就窄。這就要求高職院校在專業(yè)設(shè)置時(shí)以有限的專業(yè)覆蓋盡可能多的職業(yè)崗位。深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院對(duì)于市場(chǎng)穩(wěn)定、人才需求量大的崗位，采取了每個(gè)崗位設(shè)置一個(gè)專業(yè)的做法；對(duì)于變動(dòng)性較大，但需求量不大的崗位采取了專業(yè)群的做法，這樣其畢業(yè)生可以在該崗位群內(nèi)不同崗位之間做出選擇。對(duì)于窄口專業(yè)，有些學(xué)校也采用了定向招生、定向培養(yǎng)、定向就業(yè)的辦法。三是加強(qiáng)校企合作，資源共享。高等職業(yè)教育每一次的專業(yè)變革都會(huì)帶來師資隊(duì)伍、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地、實(shí)習(xí)設(shè)備的變化，這些變化對(duì)學(xué)校單方面來說都是巨大的負(fù)擔(dān)。如果我國高職院校能夠與企業(yè)很好的合作，借鑒西方發(fā)達(dá)國家的做法，由企業(yè)行業(yè)提供培訓(xùn)人員和實(shí)習(xí)基地，那么這一問題就能得到很好的解決。

3、社會(huì)：完善公共服務(wù)，搭建人才供需平臺(tái)

為了使專業(yè)設(shè)置更具有科學(xué)性，地方教育主管部門和高等職業(yè)教育研究機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織人員進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，幫助高等職業(yè)院校掌握市場(chǎng)信息。調(diào)查主要集中在三個(gè)方向：其一是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)調(diào)查；其二是當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)政策調(diào)查，明確今后哪些是主要產(chǎn)業(yè)，支柱展業(yè)；其三是人力資源調(diào)查，預(yù)測(cè)未來的人才需求。調(diào)查報(bào)告應(yīng)當(dāng)及時(shí)向社會(huì)公布，為高職院校專業(yè)設(shè)置提供信息保障。

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