企業(yè)人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源管理范文

（河北省高速公路京秦管理處，河北 秦皇島 066000）

摘 要：企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進(jìn)行分析研究，希望提供一些有價(jià)值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；人力資源管理；人才

中圖分類號：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0145-02

經(jīng)濟(jì)資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者眼中的一個共識。美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源。如何有效開發(fā)與管理人力資源日益成為現(xiàn)代管理學(xué)最前沿、最具應(yīng)用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Φ恼n題。在知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國的發(fā)展有賴于人才戰(zhàn)略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉(zhuǎn)型階段，如何結(jié)合我國歷史、政治與文化的獨(dú)特性，開創(chuàng)出一條獨(dú)特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統(tǒng)的人事管理組織模式向現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體制轉(zhuǎn)變，是一個迫切性的研究課題。

一、人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的涵義

人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。人力資源具有能動性、時(shí)效性、增值性、可變性、社會性和可開發(fā)性。科學(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現(xiàn)代企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素。

（二）人力資源管理在企業(yè)中的重要性

現(xiàn)階段，我國市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟(jì)效益。然而，我國很多企業(yè)在經(jīng)營管理中，由于經(jīng)營不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失。現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要工作，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

1.不斷提高企業(yè)的市場競爭力

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人才的創(chuàng)新能力是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)就不能長久發(fā)展。只有當(dāng)人力資源創(chuàng)新的特性得到市場認(rèn)可的時(shí)候，人力資源才能由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢。

2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢的確立

企業(yè)人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。

3.關(guān)乎著企業(yè)的生存和發(fā)展

科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗。科學(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長期的財(cái)富，增加企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向人才和知識的競爭，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。

二、提高企業(yè)人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。

（二）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)

隨著社會的不斷發(fā)展，對于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請專家學(xué)者到單位、到崗位上對員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）建立靈活的人才流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運(yùn)作體制，逐步形成全國統(tǒng)一的人力資源市場，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營者用工自主權(quán)，促進(jìn)勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人才市場企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經(jīng)營形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場的公平競爭。要創(chuàng)新人才流動機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。

（五）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

三、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段，我國市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，企業(yè)要想在激烈的環(huán)境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業(yè)獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和競爭力能否提高，因此企業(yè)要重視人力資源管理，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉福財(cái).經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理的關(guān)系[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2011(3).

[2]谷曉豐.論施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].東方企業(yè)文化,2013(7).

第2篇：企業(yè)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題解決方案

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅速發(fā)展,作為我國支柱產(chǎn)業(yè)之一的建筑業(yè)的發(fā)展規(guī)模與速度空前。建筑企業(yè)的人力資源管理日益成為我國建筑行業(yè)發(fā)展中備受人們關(guān)注的一個重要問題。因?yàn)殡S著我國建筑行業(yè)的飛速發(fā)展,對建筑企業(yè)的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)越來越不適應(yīng),暴露出許多問題,嚴(yán)重影響了我國建筑企業(yè)的生存發(fā)展,對其進(jìn)行改革勢在必然。

一、建筑業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、人力資源組成的復(fù)雜性

大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復(fù)雜，有未經(jīng)任何培訓(xùn)只有小學(xué)文化程度的農(nóng)民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，也有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，還有企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人才。這些不同類型的員工具有不同的價(jià)值觀和需求，這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

2、人力資源布局的流動性

建筑業(yè)工程項(xiàng)目的強(qiáng)流動性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程的具體情況來組建一個適應(yīng)該項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)，不同的工程在各個方面有不同的要求，當(dāng)然對人員構(gòu)成及數(shù)量也有不同的要求，針對新的項(xiàng)目人員的組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。

二、建筑業(yè)人力資源管理的問題

1、企業(yè)人力資源管理觀念落后

一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到,德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。

2、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是企業(yè)的―個通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然,但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導(dǎo)致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。

3、人力資源流失嚴(yán)重

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng),人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時(shí)又缺少補(bǔ)充,無疑是一個嚴(yán)重的問題,特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失。不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱企業(yè)的競爭力。

4、激勵機(jī)制不夠完善

缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以很好的調(diào)動起來；建筑業(yè)員工大多松散,員工工作消極,缺乏工作主動性；團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對缺乏；合作能力較差,時(shí)間觀念較差,紀(jì)律相對松散；員工工作責(zé)任心不強(qiáng)。

5、人力資源培訓(xùn)落后

在對人力資源的使用上,很多企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只關(guān)注對其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。

三、企業(yè)人力資源管理問題的解決方案

1、正確認(rèn)識人力資源

建筑企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時(shí)還要從主次關(guān)系上把人的開發(fā)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，從地位上把人力資源管理者納入企業(yè)的決策層，擴(kuò)展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時(shí)還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價(jià)值，在企業(yè)形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。

2、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,建立能上能下、科學(xué)合理的用人機(jī)制

充分調(diào)動人力資源的積極性和主動性,既可以更好地發(fā)揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標(biāo)之一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),也需要注意這一點(diǎn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),企業(yè)就需要努力優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)可以對引進(jìn)的人力資源進(jìn)行職業(yè)興趣和愛好的測試,以發(fā)現(xiàn)人力資源的職業(yè)偏好,并根據(jù)測試結(jié)果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機(jī)制,使每個有能力的人力資源不會產(chǎn)生不受重視或埋沒感,以能夠充分調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性,更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。

3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學(xué)的績效考評制度

設(shè)計(jì)一套合理的薪酬制度要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業(yè)的員工構(gòu)成，一般包括經(jīng)營管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員以及臨時(shí)雇用人員。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪酬制度應(yīng)該具有彈性和針對性;同時(shí)，由于建筑企業(yè)的項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬應(yīng)該將個人的崗位績效和項(xiàng)目效益聯(lián)系起來。另外要發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參照勞動力市場定價(jià)，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力。

績效考核對任何企業(yè)來說都是十分重要的工作，對建筑企業(yè)而言，建立科學(xué)規(guī)范的員工績效考評制度至關(guān)重要。首先要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下進(jìn)行考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義。其次，要拋棄管理者的個人感彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎(chǔ)，同時(shí)允許被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和陳述。在考核時(shí)，不能只重視事后考核，而應(yīng)該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時(shí)，切忌盲目照搬其他企業(yè)的制度，關(guān)鍵是要找到一套真正適合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效的制度。

4、重視培訓(xùn)管理

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業(yè)能力，也是一種激勵手段。培訓(xùn)包含以下幾個內(nèi)容：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)，做好培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓(xùn)內(nèi)容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓(xùn)。二是培訓(xùn)實(shí)施的過程。首先選擇培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次要明確培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，要保證培訓(xùn)不流于形式。最后，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果考核，考核結(jié)果應(yīng)該記錄。

5、建立良好企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承的，企業(yè)文化建設(shè)就是一種人性化的理念。建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化人手，關(guān)心他們的生活。使每個員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業(yè)組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個精神狀態(tài)都將會發(fā)生轉(zhuǎn)變。為了進(jìn)一步提升和保持建筑企業(yè)的核心競爭能力，建筑企業(yè)要積極樹立企業(yè)信譽(yù)、傳播企業(yè)形象、打造良好的企業(yè)文化。

管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種員工激勵機(jī)制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的管理體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉磊.建筑業(yè)人力資源管理及對策,中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)

第3篇：企業(yè)人力資源管理范文

一、煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

1．缺乏科學(xué)的規(guī)劃。

由于我國煤礦生產(chǎn)企業(yè)的管理規(guī)劃較為落后，很多企業(yè)的人力資源管理工作都R是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需要，處于被動狀態(tài)，而對于企業(yè)真正的人力資源需求卻模糊不清，眼光短淺，無法將人力資源’管理放到企業(yè)的未來規(guī)劃和人的未來發(fā)展上來，致使煤礦企業(yè)的人力資源管堙7JC平和經(jīng)營效益都沒有達(dá)到預(yù)定的效果。同時(shí)，在具體的煤礦生產(chǎn)中，沒有對材料的使用進(jìn)行控制，造成材料成本的增加，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。沒有對企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)行規(guī)劃，缺乏有力的計(jì)劃，或者有了計(jì)劃，但是執(zhí)行力度比較弱，造成預(yù)算等計(jì)劃的嚴(yán)肅性的喪失，增加了企業(yè)中對成本管理的難度。

2．缺：乏現(xiàn)念。

人力資源管理部門的業(yè)務(wù)水平低，沒有一個完善的現(xiàn)代管理理念，只是簡單的將人力資源管理看成是人事管理的一部分。在選用人才方面，還存在不少的人情關(guān)系、因人設(shè)崗等問題；在人員的績效考核與評價(jià)上顯得不夠客觀和規(guī)范化，評價(jià)過程中也有大量的領(lǐng)導(dǎo)個人因素存在，由于各種不平衡因素，嚴(yán)重影響到了人才的質(zhì)量，對人員資源管理水平也有所阻礙。企業(yè)的管理依舊是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理理念，沒有實(shí)行現(xiàn)代化的管理方案，造成企業(yè)管理的混亂。同時(shí)，對于企業(yè)管理層人員，缺乏應(yīng)有的監(jiān)理制度，沒有進(jìn)行有效監(jiān)督，使得資源浪費(fèi)嚴(yán)重，而由于責(zé)任問責(zé)制的缺失，降低了企業(yè)的管理實(shí)施效率，影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

3．煤炭企業(yè)從業(yè)人員整體文化水平偏低，素質(zhì)不高。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，煤礦工作人員都是苦力，不需要什么技術(shù)即可以勝任，只需要體力好。因此，很多煤礦企業(yè)在招受工人時(shí)，基本以農(nóng)民工為主，這些人員主要以體力勞動為主，文化水平和業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)都較低。煤炭從業(yè)本身具有一定的安全風(fēng)險(xiǎn)，而從業(yè)人員的安全意識與技術(shù)水平的低下，使得煤炭生產(chǎn)過程的安全系數(shù)降低，減弱了企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)增加了安全事故的發(fā)生率，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

二、解決問題的對策

1．建立有利于人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制。

加強(qiáng)煤礦工作人員的培訓(xùn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)與人員配置，全面結(jié)合企業(yè)的其它資源協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人力資源管理的質(zhì)量。煤炭企業(yè)一定拫據(jù)自身的實(shí)際，對員工采取多途經(jīng)、多形式、多層次的培訓(xùn)，讓人才培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展能融合到一起，確保培訓(xùn)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并達(dá)到預(yù)期的效果。再者，煤礦生產(chǎn)的第一線需要大量的技術(shù)人才，因此，必須加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作，重視人的鍛煉和提高。與培訓(xùn)并行的必須是對員工專業(yè)水平的考核機(jī)制的建立，通過嚴(yán)格考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行職位的安排，對于考核不合格者，必須繼續(xù)培訓(xùn)，嚴(yán)重不合格者，必須將其辭退，進(jìn)而提髙企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動力，促進(jìn)其專業(yè)水平與安全意識等的提高。

2．加強(qiáng)農(nóng)民工用工管理。

從現(xiàn)代煤礦企業(yè)的實(shí)情來看，其中的大部分員工都是農(nóng)民工，且處在第一線生產(chǎn)崗位，他們的作用是顯著、突出、巨大的。但企業(yè)應(yīng)該如何對待農(nóng)民工，對農(nóng)民工負(fù)責(zé)任，這不僅關(guān)系到農(nóng)民的個人發(fā)展問題，還關(guān)系到他們的安全、企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的持續(xù)性問題。因此，應(yīng)加強(qiáng)對農(nóng)民工的管理，保障他們的基本權(quán)益，關(guān)心他們的生活問題，落實(shí)農(nóng)民工的發(fā)展也顯得十分重要和關(guān)鍵。

3．規(guī)范人才機(jī)制建設(shè)。

煤炭企業(yè)的人才機(jī)制建立不足，這是個現(xiàn)實(shí)問題。在企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略改變的過程中，應(yīng)將人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，從對員工是勞力的認(rèn)識轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Φ恼J(rèn)識，將原有企業(yè)對員工管理由考勤、考核、獎懲管理辦法、員工入職離職管理規(guī)定等向與員工的培訓(xùn)管理、職業(yè)規(guī)劃管理、人才招聘管理等人文管理機(jī)制轉(zhuǎn)變，完善人才管理機(jī)制，建立人力資源管理系統(tǒng)，提高員工的忠誠度。另外，煤炭企業(yè)還存在不少人力資源不協(xié)調(diào)的問題，煤炭企業(yè)應(yīng)制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，在企業(yè)中形成人才梯形，優(yōu)化人才隊(duì)伍，合理安排崗位和薪酬，預(yù)防同工不－酬的問題出現(xiàn)，真正健全企業(yè)的人力資源管理。

4．＾全人才激助機(jī)制。

如今，煤炭企業(yè)的技術(shù)人員短缺問題嚴(yán)重，＾多技術(shù)人員不愿意到煤炭上班，而在企業(yè)內(nèi)的技術(shù)人員又對現(xiàn)狀不滿，夫量的跳槽，人才流失問題嚴(yán)峻。因此，建立一套先進(jìn)的激勵機(jī)制，對企業(yè)的人才管理是至關(guān)重要的。激勵機(jī)制不僅是物質(zhì)上的激勵，還包括精神和文化激勵。在物質(zhì)上，一定要改變傳統(tǒng)的吃大鍋飯的模式，應(yīng)按照技術(shù)的高低和業(yè)務(wù)水平的高低制定靈活的薪酬分配機(jī)制，例如實(shí)行科研成果的利潤比例提成，節(jié)約成本獎勵等分配機(jī)制，這樣才能激發(fā)技術(shù)人￥的積極減少人才的流失。除此之外，企業(yè)必須為員工營造一個人性化士工作環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的精神和文化激勵，例如對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，安排表現(xiàn)優(yōu)秀的員工外出旅游以及參加培訓(xùn)等，以此作為物質(zhì)激勵的補(bǔ)充，落實(shí)激勵機(jī)ft啲完善。

5．加強(qiáng)績效考核，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的？常見辦法，它是通過各種科學(xué)的定量計(jì)算方式，對員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核，它是企業(yè)管理中的重點(diǎn)，也是加強(qiáng)人力資源管理的途徑之一。單位定期組織員工進(jìn)行考核，做到懲罰分明，對成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，且要落實(shí)到位?？己藱C(jī)制能激發(fā)人的積極性，為企業(yè)的發(fā)展添光添彩。但是，人力資源的管理就是一個復(fù)雜的技術(shù)實(shí)踐過程，而管理中的績效管理恰恰是這一過程的樞紐和核心，它不僅能起到控制應(yīng)酬和調(diào)動崗位的作用，還能提高人力資源管理的質(zhì)量，讓員工和企業(yè)共同生長和發(fā)展，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

三、總結(jié)

第4篇：企業(yè)人力資源管理范文

1、要構(gòu)建知人善任，因人施用的用人機(jī)制。采取內(nèi)部競聘上崗、社會公開招聘、人才市場選聘等市場配置方式選聘人才。要充分有效地利用公司現(xiàn)有人力資源，為各類人才發(fā)揮才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境，滿足各類人才提升的愿望，盡可能作到在人才使用上保持公平。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣，使有知識、有文化、有能力的人能夠得到利用，給他們充分施展個人理想、抱負(fù)、才華的機(jī)會和舞臺。用才，強(qiáng)調(diào)才重一技，不求其全，用其所長。將不同的人才安排或提拔到適合的崗位，使其能充分發(fā)揮作用，做到人盡其才?？克麄冋莆盏膶I(yè)技術(shù)理論提高公司的技術(shù)水平，靠他們的勤奮和智慧推動技術(shù)引進(jìn)和創(chuàng)新，靠他們的不斷學(xué)習(xí)了解和掌握國內(nèi)外的前沿技術(shù)。

2、引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，開發(fā)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，把招引人才作為一項(xiàng)重要的工作，千方百計(jì)引進(jìn)人才。引進(jìn)人才不能限于應(yīng)屆畢業(yè)生，要面向社會，從其他企事業(yè)單位招引人才。對大學(xué)本科及本科以上學(xué)歷的高素質(zhì)人才，要敢于在工資、住房條件、擔(dān)任職務(wù)等方面給予優(yōu)厚的待遇，增強(qiáng)吸引力，建設(shè)良好的企業(yè)文化，營造一個積極的、協(xié)調(diào)得工作環(huán)境和人際氛圍，使他們向往公司。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)，謀劃后續(xù)人才培育機(jī)制，達(dá)到“因材施教”，有針對性地培養(yǎng)這個層次，建立起“后備人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

針對建筑施工企業(yè)生活工作條件的艱苦性所造成的人才引進(jìn)的困難，我們要立足于公司原有人才基礎(chǔ)，確定自我培養(yǎng)為主的方針，加快人才的培育和知識更新。鼓勵各類人才參加進(jìn)一步的學(xué)歷教育，對取得學(xué)歷的人才，只要與公司簽訂一定服務(wù)年限的合同，就可以報(bào)銷學(xué)費(fèi)。此外，公司辦公的有利條件，聘請有關(guān)專家學(xué)者來公司講學(xué)，從而拓寬經(jīng)理層人員，管理人員和工程處領(lǐng)導(dǎo)的知識和視野。

4、要建立科學(xué)的人才考核、激勵機(jī)制。這種機(jī)制體系包括：薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核及薪酬激勵掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建設(shè)制度）等。

二、薪酬分配制度改革，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭力

薪資分配作為一個熱點(diǎn)問題是人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，良好的分配運(yùn)行機(jī)制有利于調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)勞動效益，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的保值增值，提高企業(yè)的競爭力。但有些員工，對薪資分配的認(rèn)識存在著誤區(qū)，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴(yán)重的平均主義傾向已是不爭的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動員工的積極性。致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留步住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵作用，激勵職能弱化。

三、堅(jiān)持以崗定薪、重構(gòu)多元化的薪酬制度

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位(職位)評價(jià)，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。

由于每一個工作崗位(職位)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個影響因素的數(shù)量值以一個權(quán)數(shù)從而計(jì)算出職位的價(jià)值即：職位價(jià)值系數(shù)。

影響和評價(jià)一個職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個方面找到6個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值，這6項(xiàng)因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、技術(shù)含量、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個影響因素的數(shù)量值可以用若干個衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計(jì)算的方便一般選取2－3個最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。

四、總結(jié)

p;企業(yè)人力資源的配置、薪酬分配時(shí)一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為國有改制企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］適應(yīng)國有事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的寬帶薪酬策略.《中國人力資源開發(fā)》2007－10.作者：常濤廖建橋.

［2］現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理.《中外企業(yè)家》2007年第12期.作者：吳鳴席增雷.

［3］國內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨的五大問題.北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)2006年12期

第5篇：企業(yè)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；人力成本；開發(fā)成本；空缺成本

一、人力成本概念

關(guān)注并重視人力資源成本的控制并合理應(yīng)用，是中小企業(yè)利潤持續(xù)發(fā)展的源泉之一。人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合源成本控制策略，從而達(dá)到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展利潤最大化的目標(biāo)。決定個體人力資源價(jià)值因素主要有:人力資源取得開發(fā)成本、轉(zhuǎn)讓成本、使用成本和機(jī)會成本。

人力資源成本價(jià)值=人力資源取得成本+開發(fā)成本+使用成本+保障成本+離職成本。

二、人力資源成本分析

（一）獲得成本

市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強(qiáng)烈，人力資源獲得，就是企業(yè)吸引各種所需的人才前來應(yīng)聘，并加以選擇的過程。人力資源經(jīng)理的鼻祖——DaveulRich，在《人力資源冠軍》一書中重點(diǎn)指出:成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才是比產(chǎn)品因素，價(jià)格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢?，看不到的東西。

（二）開發(fā)成本

從企業(yè)角度來看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)從哪里列支，直接關(guān)系到培訓(xùn)成本的效益問題。企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)目前大都作為教育經(jīng)費(fèi)單列，或者歸在管理費(fèi)之中。由于把它從生產(chǎn)經(jīng)營性成本中獨(dú)立出來了，所以在使用時(shí)，很容易出現(xiàn)不與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營長遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤的問題，或者移作他用。為使企業(yè)真正重視員工培訓(xùn)工作，應(yīng)把員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)直接打入生產(chǎn)經(jīng)營性成本。一旦把員工培訓(xùn)費(fèi)用直接打入生產(chǎn)經(jīng)營性成本以后，企業(yè)就必須考慮這方面的成本開支能帶來什么效益，多大效益。這就促使其為實(shí)現(xiàn)最佳效益而選派最合適的人選去參加培訓(xùn)，對培訓(xùn)回來的人員就會安排到最適宜的崗位上去。如果員工在培訓(xùn)后能在工作中給企業(yè)帶來更明顯效益的話，又必然使企業(yè)加大對員工培訓(xùn)的投入，從而使企業(yè)員工培訓(xùn)工作納入良性循環(huán)的軌道。

（三）使用成本

企業(yè)在通過員工工作的過程中，通過員工勞動創(chuàng)造出的價(jià)值帶來企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，在整體的人力資源管理中，人力資源在使用中也會產(chǎn)生成本。企業(yè)的人力資源使用成本包括支付員工的工資及相關(guān)福利，為員工提供工作所需要的必備的辦公用品及設(shè)備等。

（四）離職成本

員工的離職成本體現(xiàn)在以下方面：

1．公司在離職員工任職期間為其培訓(xùn)、教育和資格證書獲得等方面投入的成本以及參加培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)等。有關(guān)客戶、供應(yīng)商因雇員離職而中斷、或維持和恢復(fù)成本，如采購、物流和銷售崗位（建立一個新客戶的成本要比留住一個老客戶的成本高5倍）；有關(guān)聯(lián)絡(luò)和政府關(guān)系因員工離職而中斷、或需要加強(qiáng)維持和恢復(fù)成本如公關(guān)經(jīng)理崗位；公司歷史、文化的流失成本相當(dāng)于離職員工年工資收入的50%；離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本即每服務(wù)一年，支付相當(dāng)于離職員工本人一個月的工資；其他額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本一般為離職員工2～5個月工資；其他員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本“磁鐵效應(yīng)”，即離職員工同時(shí)帶走其他員工或其他員工受離職員工的影響后提出辭職等等。

2．員工崗位空缺成本。內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，崗位一般空缺周期為45～60天，需要額外加班的成本，按實(shí)際計(jì)算需要額外臨時(shí)工的成本，按實(shí)際計(jì)算需要外包工作的成本，按實(shí)際計(jì)算主管級人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本，按預(yù)計(jì)的時(shí)間和小時(shí)成本計(jì)算位空缺成本。

3．員工替換成本。員工替換成本包括內(nèi)部招聘專員就招聘選拔錄用等工作的準(zhǔn)備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準(zhǔn)備招聘廣告和初選、考試和測試等；廣告、獵頭和網(wǎng)上招聘成本，內(nèi)部雇員推薦獎勵成本，接收和預(yù)覽簡歷成本，筆試和測試成本。包括面試成本，內(nèi)部候選人參加內(nèi)部面試、筆試和測試離開本崗位的成本，招聘員和用人部門主管或候選人的面試差旅成本。但是，我們不能因?yàn)殡x職成本而去杜絕員工的離職，保持適度的企業(yè)內(nèi)部人員的流動可以使企業(yè)有更好的發(fā)展，流水不腐，戶樞不蠹，人員的流動可以促進(jìn)員工間的競爭，提高整個組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

三、企業(yè)降低人力資源成本的措施

（一）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

員工招聘應(yīng)該是一個有計(jì)劃、有目的的企業(yè)行為。企業(yè)如果想降低招聘成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)要明確每次招聘的目的；其次，企業(yè)要事先規(guī)劃好各個階段人力資源的需求狀況，或者由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施；最后要做好工作分析，具體說明每個崗位的工作內(nèi)容、必要的硬件條件以及任職資格，從而盡量使所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。

（二）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

企業(yè)要建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對培訓(xùn)進(jìn)行定期而正規(guī)的評估和反饋，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。有了良好的培訓(xùn)機(jī)制和模式，企業(yè)對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，就會減少不必要的支出，從而降低培訓(xùn)成本。

（三）情感機(jī)制留住人才

情感機(jī)制，就是要求企業(yè)能夠建設(shè)良好的企業(yè)文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工擁有共同的價(jià)值觀，把企業(yè)的目標(biāo)作為自己的最高目標(biāo)，使自己融于企業(yè)。用文化、感情留人才是最根本的手段。

四、結(jié)語

21世紀(jì)的企業(yè)將面臨前所未有的變革和激烈競爭。全球化給中小企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，以一種新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。

面臨這樣的現(xiàn)狀，作為企業(yè)而言，必須針對性地解決企業(yè)在經(jīng)營管理中的各類問題，綜上所述，我們可以看到，在企業(yè)運(yùn)營管理過程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當(dāng)重要的位置，企業(yè)對人力資源管理成本的重視及在實(shí)際管理過程中的使用和控制，將為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

第6篇：企業(yè)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；不足；策略

1新時(shí)期完善企業(yè)人力資源管理的必要性

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中贏得頭籌，就必須加強(qiáng)自身人力資源管理，為企業(yè)做好人才儲備工作。創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的第一動力，是時(shí)展的主流趨勢，面對日益激烈的國際競爭，如果一個企業(yè)沒有創(chuàng)新，那么該企業(yè)必然會成為時(shí)代淘汰的產(chǎn)物。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)必須將創(chuàng)新擺在發(fā)展的核心位置，高度重視創(chuàng)新的必要性，并積極將人力資源管理創(chuàng)新落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要求企業(yè)在對當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，能夠根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際需求，借助相關(guān)人力資源科學(xué)管理理論的指導(dǎo)，充分利用自己現(xiàn)有人力資源優(yōu)勢，積極探索企業(yè)人力資源管理新模式、新方法、新理念。

2企業(yè)人力資源管理存在的不足

2.1人力資源管理理念陳舊。

企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)是通過對企業(yè)各項(xiàng)崗位特性的綜合分析，在對企業(yè)各階層利益及崗位職責(zé)、權(quán)利進(jìn)行綜合考量的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源的分布、指派情況等進(jìn)行整體協(xié)調(diào)和分配，為各崗位提供科學(xué)的人員配置，促進(jìn)企業(yè)各崗位工作的有效開展。但就當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，一些企業(yè)由于在管理理念上過于陳舊，因此難以實(shí)現(xiàn)以上人力資源管理目標(biāo)要求，管理實(shí)質(zhì)性效果不明顯。還有些企業(yè)管理人員習(xí)慣于借助自身以往的管理經(jīng)驗(yàn)來對人員進(jìn)行管理，忽視了對當(dāng)今人力資源管理大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)效性不強(qiáng)，與時(shí)展要求貼合不緊密。

2.2工作人員自身素質(zhì)水平不高。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，不僅要求企業(yè)工作人員具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，還要求其具備較高的職業(yè)素養(yǎng)。但就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀而言，由于受各方面因素的影響，其自身素質(zhì)水平不高，不僅缺乏現(xiàn)代化的職業(yè)能力，同時(shí)在職業(yè)道德修養(yǎng)等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企業(yè)和小微企業(yè)在人員工資、福利待遇等方面存在較大的差距，因此導(dǎo)致許多企業(yè)中的工作人員不能安于本職工作，這極大地影響了企業(yè)各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，是企業(yè)工作人員自身綜合素質(zhì)水平欠缺的重要表現(xiàn)。

3企業(yè)人力資源管理完善策略

3.1樹立人力資源管理創(chuàng)新理念。

創(chuàng)新是一個企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的強(qiáng)大動力，企業(yè)人力資源管理的完善就需要在創(chuàng)新理念的引導(dǎo)下不斷革新人力資源管理思想，使企業(yè)人力資源管理始終處于先進(jìn)管理理念的引導(dǎo)下，確保企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理工作的科學(xué)性、先進(jìn)性、時(shí)代性、合理性。為此，企業(yè)管理人員要樹立創(chuàng)新意識，通過對當(dāng)今時(shí)代特色的綜合分析，來制定先進(jìn)的人力資源管理辦法；要樹立以人為本的管理理念，從企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合員工的崗位工作需求現(xiàn)狀，以及自身能力、興趣、性格等特點(diǎn)，為其指派適合的工作崗位，使其能力得到最大化的發(fā)揮；在企業(yè)人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，樹立科學(xué)的管理理念，改變以往以經(jīng)驗(yàn)為主的管理模式。

3.2完善人才評價(jià)體系。

企業(yè)人力資源管理水平低下的一個重要原因就是企業(yè)人才評價(jià)體系不完善，這嚴(yán)重影響了對員工綜合業(yè)務(wù)能力的正確評價(jià)。為此，我們需要結(jié)合以往企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)、成果，在先進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念的導(dǎo)向下，對企業(yè)現(xiàn)有人才評價(jià)體系予以進(jìn)一步的完善建設(shè)。具體來講，首先，要建立嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入機(jī)制。要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍，就各崗位涉及到的員工崗位職業(yè)能力，對新進(jìn)職員進(jìn)行綜合考評，選取各方面表現(xiàn)優(yōu)異的人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，改變以往看學(xué)歷的單一評價(jià)機(jī)制。其次，要在企業(yè)當(dāng)中建立人員競爭機(jī)制，通過定期的業(yè)務(wù)考察來激發(fā)員工的工作積極性，使企業(yè)形成一種相互競爭的良性工作機(jī)制。最后，要完善在職人員培訓(xùn)工作，結(jié)合各個崗位實(shí)際內(nèi)容和特點(diǎn)，對員工進(jìn)行崗位職業(yè)能力培訓(xùn)，并加強(qiáng)員工的崗位職業(yè)道德培育工作，使其形成愛崗敬業(yè)的良好品質(zhì)，保障各個崗位工作順利開展。

參考文獻(xiàn)

[1]周靖凱.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代A企業(yè)人力資源管理問題研究[J].中國戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2018，4(16)：1~5.

第7篇：企業(yè)人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 優(yōu)化策略

一、前言

企業(yè)人力資源是指一個企業(yè)內(nèi)從事產(chǎn)品生產(chǎn)、管理企業(yè)事務(wù)、提供服務(wù)的所有工作人員，這些工作人員具有不同的專業(yè)知識和技能，存在人力資源則必存在人力資源管理部門，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理可以促使企業(yè)穩(wěn)步生產(chǎn)、長久發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

人力資源開發(fā)包括對引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)、檢查、整合等，很多企業(yè)在人力資源管理中總是抱怨職工達(dá)不到企業(yè)的預(yù)期要求，常常辭退另聘，結(jié)果企業(yè)里一直是沒有經(jīng)驗(yàn)的新員工，其真正原因是忽略了人力資源的開發(fā)，只想著取得效益而沒有做好員工的培訓(xùn)和教育工作，導(dǎo)致企業(yè)資源管理工作無法正常進(jìn)行，企業(yè)效益日益下降。

（二）對提高管理者素質(zhì)不夠重視

管理者通常占企業(yè)員工人數(shù)的百分之五到百分之十，而他們所起到的作用比百分之九十的員工起到的作用還要大，我國企業(yè)普遍重視對員工的培訓(xùn)但很少重視對管理者素質(zhì)的提高。管理者水平直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理和企業(yè)的生存發(fā)展，高素質(zhì)的管理者可以使面臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生，培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理對提高企業(yè)的管理水平有著至關(guān)重要的作用。

（三）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫軌

目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的職能主要是制定工作分配方案和人員的培訓(xùn)、晉升等，沒有對企業(yè)的管理做統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒有制定出符合國家企業(yè)政策的相關(guān)規(guī)定以充分利用人的創(chuàng)造力為企業(yè)及社會增加財(cái)富。我國的企業(yè)培訓(xùn)工作通常由業(yè)務(wù)部門舉辦與人事部門分離開來，且所舉行的培訓(xùn)都是短期應(yīng)急培訓(xùn)。

（四）人力資本投資浪費(fèi)嚴(yán)重

人力資源管理是需要一定資本的，人力具有決定其他生產(chǎn)力的作用，企業(yè)最重要的投資是人力資本投資，但是很多企業(yè)不考慮自身的資金情況，不惜一切代價(jià)搞高檔次培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，結(jié)果適得其反，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力資本投資。其根本原因是企業(yè)高層管理人員理念陳舊，沒有真正意識到人力資源管理的重要性。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的意義

（一）能夠極大地調(diào)動員工的積極性

優(yōu)化人力資源管理可以壓縮企業(yè)職能部門的數(shù)量，使組織機(jī)構(gòu)呈“扁平化”的趨勢，專業(yè)技術(shù)組織職能部門仍會存在，只是部門之間的界限會大大淡化，部門經(jīng)理只是掌管培訓(xùn)及管理人員，員工的直接服務(wù)對象是顧客，員工可分為各類應(yīng)用專家和溝通能力強(qiáng)的管理者。所以每個人只要發(fā)揚(yáng)自己的長處一定會在企業(yè)中擁有一立足之地。

（二）合理地利用信息技術(shù)

信息技術(shù)的飛速發(fā)展為企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，人們通過網(wǎng)絡(luò)可以快捷方便地共享信息，了解潛藏在企業(yè)文件柜中的數(shù)據(jù)能夠在物質(zhì)上打破勞動分工提高生產(chǎn)效率。

（三）最大限度節(jié)約投資

優(yōu)化人力資源管理可以減少不必要的開支，比如招聘開支、員工培訓(xùn)開支、教育投資等都會得到節(jié)省，從而員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率就會得到提高，這在根本上提升了企業(yè)的競爭力。

四、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）更新觀念

以人為本是企業(yè)人力資源管理的精髓，以人為本管理的最高境界是管理者通過發(fā)揮自己的人格、知識、能力三要素來調(diào)動員工的三要素，并且虛心接受員工的反饋，為員工創(chuàng)造一個良好環(huán)境讓每個員工都能發(fā)揮他們的特長。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分發(fā)揮自己的能力時(shí)刻不忘企業(yè)的總體利益，樹立法制管理新觀念、人是資源的新觀念、員工與企業(yè)同進(jìn)步的新觀念。

（二）積累增值

從人力資源管理到人力資本管理這一現(xiàn)代化管理趨勢充分體現(xiàn)了人力資源管理的最終目標(biāo)。人力資本是指后天獲得的知識、技能、健康等質(zhì)量因素之和，人力資本與人力資源的主要區(qū)別是人力資本是質(zhì)量概念而人力資源是數(shù)量概念，人力資本是人力資源的開發(fā)結(jié)果，人力資本理論認(rèn)為提高人的知識、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的決定因素是人力資本投資，新增長理論又強(qiáng)調(diào)除了傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素外人力資本的積累也為經(jīng)濟(jì)增長作出了貢獻(xiàn)。

（三）整體創(chuàng)新

業(yè)務(wù)流程重組BPR是一種新的管理思想，它強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造中心，以滿足客戶的需要為目標(biāo)，利用先進(jìn)的信息技術(shù)和現(xiàn)代管理手段對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再設(shè)計(jì)，建立新的組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在成本、質(zhì)量上有巨大改進(jìn)，重組后的人力資源管理將管理規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了人力資源管理的宗旨并實(shí)現(xiàn)了管理的人本化。

五、總結(jié)

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理需要專門的人力資源機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況更新傳統(tǒng)管理觀念，全方位地考慮人力資源戰(zhàn)略采取相應(yīng)措施，這樣才能吸引人才、留住人才，使企業(yè)得到長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]梁新美.論企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，（1）：7-8.

第8篇：企業(yè)人力資源管理范文

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有效推動了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革與發(fā)展。

2網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對企業(yè)人力資源管理的影響

2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對工作方式的影響

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競爭意識，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)注重對信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時(shí)學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識，掌握時(shí)代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實(shí)時(shí)監(jiān)控的工作需求，電視會議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。

2.2網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對企業(yè)人力資源管理的影響

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識不強(qiáng)的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運(yùn)用科學(xué)的管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)良好的管理效率。

3網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識和危機(jī)感，提升管理人員的管理水平。

3.1樹立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時(shí)代的工作適應(yīng)能力。

3.2優(yōu)化人力資源管理職能工作

3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實(shí)施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識和開發(fā)能力，提高組織和管理能力；企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識和業(yè)務(wù)水平。

3.2.2提高人才自我競爭意識和危機(jī)感企業(yè)人力資源管理要對企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競爭意識和危機(jī)感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識，通過評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識和危機(jī)意識，保持企業(yè)的人才競爭力。

3.3提升人力資源管理工作者的管理水平

人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作精英，這也是整個企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。

4結(jié)語

第9篇：企業(yè)人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：人力資源管理在中小企業(yè)中的重要性分析

收錄日期：2016年5月20日

一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調(diào)動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認(rèn)識等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。

（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動力。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強(qiáng)高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。

（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]劉怡.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究，2006.2.