人力資源管理的知識體系精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的知識體系范文

在尋求人體信息資源的開發(fā)利用與基因知識產(chǎn)權(quán)的合理保護的制度安排的時候，我們遵循一條基本的經(jīng)濟學(xué)原理―― 責(zé)任與權(quán)利的匹配原理。不論是誰，從鄉(xiāng)村開采人體信息資源都必須與鄉(xiāng)村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤?；谶@一經(jīng)濟學(xué)原理，針對人體信息資源的“共享性”和基因知識產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代狀況，還基于我們對自由市場制度的理解，我們提出一些更具體的政策建議。

首先，根據(jù)已有的統(tǒng)計資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學(xué)和研究機構(gòu)簽署了基于金錢關(guān)系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學(xué)”的非盈利性質(zhì)。我們在上引文章里列舉了相當(dāng)多的實例來說明這些跨國公司是如何從不發(fā)達地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時指出，國際社會需要回應(yīng)的第一個“跨國公司問題”，是如何對跨國公司的知識產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國市場的保護。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟學(xué)計算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料，假設(shè)跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權(quán)價值10億美元，假設(shè)跨國公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開發(fā)10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價值為100億美元，假設(shè)本土儲藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬人，假設(shè)基因研究的成功概率為1％，再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實假設(shè)下，容易計算，100萬鄉(xiāng)村居民平均每人從實現(xiàn)了的資源價值當(dāng)中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個性化”和“小規(guī)?！碧卣?，上面計算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了?？梢姡镏扑帢I(yè)雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規(guī)模的、個性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場將被切割成為無數(shù)細小的“個性化市場”，上述“責(zé)任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟學(xué)基本原理，運用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國公司在無數(shù)小市場上的定價策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監(jiān)督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。

于是我們提出下列三項政策建議：

如果我們贊同“信息共享”的理念，那么，已有的比較成熟的制度安排是，類似美國的天文觀測站的做法，向全世界公開招標(biāo)，從相互競爭的天文觀測方案里選擇最具科學(xué)價值的方案，由竟標(biāo)成功者免費使用觀測站的天文望遠鏡。

第2篇：人力資源管理的知識體系范文

論文關(guān)鍵詞：分配；創(chuàng)新；體質(zhì)

隨著我國經(jīng)濟建設(shè)日新月異的發(fā)展，原本在計劃經(jīng)濟時代向各單位分配、派遣高校畢業(yè)生的局面已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展了，為了解決這一實際問題，國家開始了大規(guī)模的教育體制改革工作，尤其是針對高校教育進行了全面的改革。針對在計劃經(jīng)濟體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產(chǎn)生的人力資源管理體系在高校體質(zhì)改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規(guī)，引進人才和先進技術(shù)

在計劃經(jīng)濟體質(zhì)下，無論是高校教師還是學(xué)校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國家的配給制度，無論是你有多么高的學(xué)問，還是在某一項學(xué)科研究上在海內(nèi)外有一定的權(quán)威性，只要是你不符合學(xué)校的分配制度等計劃經(jīng)濟下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機構(gòu)，使學(xué)校有更多的精力來投入到一線教學(xué)中來。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學(xué)生35000余人，在冊教職工1170人，按照正常比例來講這個是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向?qū)W校建議增加教師資源，以便更合理的安排學(xué)生上課。通過認真的分析我們發(fā)現(xiàn)，原來在冊的1170名教職工中，附帶在三產(chǎn)行業(yè)中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊教職工沒有任職在教學(xué)一線，而是從事著與一線教學(xué)工作聯(lián)系并不大的其他工作。但是由于體質(zhì)問題的存在，導(dǎo)致學(xué)校并不能根據(jù)實際的教學(xué)需要來引進教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質(zhì)改革之后，該學(xué)校一次性精簡后勤及三產(chǎn)工作人員330余人，同時又精簡和壓縮了相關(guān)的行政科室8個，一下子就把臃腫的辦公環(huán)境做了全新的改進。隨后又通過媒體面向全國招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學(xué)校的正常教學(xué)資源配置，也為學(xué)校節(jié)省了一大筆的辦公經(jīng)費開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國內(nèi)外30多個大型企業(yè)以及科研機構(gòu)簽訂了700余項科研成功研究課題小組，其中達到國家級重點科研項目標(biāo)準(zhǔn)的就有9項，一定程度上滿足了學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。

二、完善制度，規(guī)范教職工的工作秩序

長期以來，在高校中存在著“嚴進寬出”的現(xiàn)象存在。這一現(xiàn)象不僅僅是提心在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中，也存在于教師的日常教學(xué)中。很多學(xué)生在經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學(xué)校門之后就放松了對自身學(xué)習(xí)的要求，學(xué)生逃課現(xiàn)象簡直成了司空見慣的事情。甚至有的學(xué)生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業(yè)課專門逃”。這種現(xiàn)象是原來依附于應(yīng)試教育下的一種畸形學(xué)習(xí)心態(tài)。而教師也因為高校自身體質(zhì)的不完善對自身的工作產(chǎn)生了“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)出現(xiàn)。參與學(xué)校自身的研究課題的人少了，參與教學(xué)課件改進的人少了，參與專業(yè)學(xué)術(shù)研究的人少了，幾乎形成了一種“學(xué)生糊弄老師，老師應(yīng)付學(xué)生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識的人都清楚長此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質(zhì)改革之后對此類混亂的制度有了一個顛覆性的改進。首先是各高校都引進了全新了人力資源管理模式，有條件的學(xué)校還自行開發(fā)和研究了專門的人力資源管理計算機軟件。結(jié)合當(dāng)下企業(yè)管理中最為時興的OA辦公系統(tǒng)和學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)，逐步的探索出一條適合學(xué)校自身發(fā)展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學(xué)模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個教師目前在單獨或者與他人共同研究什么學(xué)術(shù)課題，以及研究的進展度是如何的。經(jīng)費使用情況、社會調(diào)研情況、數(shù)據(jù)統(tǒng)計情況等等也一目了然的在系統(tǒng)中獨立的呈現(xiàn)出來，對于課題中存在的實驗數(shù)據(jù)以及這些數(shù)據(jù)的真實度，通過簡單的排序就可以清楚的比對出來。而對于學(xué)生而言，諸多教學(xué)科目的學(xué)習(xí)情況結(jié)合學(xué)生日常的學(xué)習(xí)情況就有了一個較為準(zhǔn)確、客觀的體現(xiàn)。

在華東某高校里，辦公自動化軟件與教學(xué)相結(jié)合的作用被充分的發(fā)揮出來。學(xué)校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發(fā)工作。其內(nèi)容上到老師到學(xué)校的簽到，下到學(xué)校相關(guān)行政性辦公文件的下發(fā)；大到國家重點科研項目的進度，小到學(xué)生食堂主副食的標(biāo)價……全部清晰明確的在這套體系中有一個明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質(zhì)改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎(chǔ)的前提下積累了豐富的實踐基礎(chǔ)。對進一步的加強高校人力資源管理工作的改進提供了豐富的實際操作經(jīng)驗。

三、校企分離，保障一線教學(xué)資源合理分配

說到高校人力資源管理，有一個內(nèi)容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點的一個內(nèi)容，那就是高校后勤及三產(chǎn)人員的管理工作。在計劃經(jīng)濟體制下，因為所有的資源都是國家以供給制的形式發(fā)放到學(xué)校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學(xué)生因為也是干部身份，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就導(dǎo)致了學(xué)校后勤管理工作在那個特定的時期顯得尤為重要。隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展，“配給制”已經(jīng)逐步的走出了歷史的舞臺，龐大而且臃腫的高校后勤管理機構(gòu)已經(jīng)成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個難點問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點問題之前，是必須要搞好情況調(diào)查的。

比如說，前幾年的高校擴招工作直接影響了高校學(xué)生宿舍管理情況一度出現(xiàn)混亂的局面，原有的學(xué)生宿舍已經(jīng)根本滿足不了學(xué)生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學(xué)生宿舍的基礎(chǔ)建設(shè)工作，學(xué)生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實可以用一個方式來進行解決，那就是整體外包。完全可以利用學(xué)?，F(xiàn)有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業(yè)公司等，把學(xué)生宿舍這一塊的工作完全外包給物業(yè)公司來管理，這樣既能對學(xué)生宿舍采取專業(yè)的管理，又能讓學(xué)校把原本龐大的后勤管理人員在學(xué)校行政編制中剝離出去，進而簡化了學(xué)校針對學(xué)生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場化的運作法則來促進和規(guī)范學(xué)生宿舍的管理工作。

例如說，學(xué)校的學(xué)生食堂管理工作一直是學(xué)校后勤管理工作中的一個老大難問題。幾乎是所有的高校都曾經(jīng)遇到過比較棘手的情況出現(xiàn)，有的學(xué)校也曾經(jīng)嘗試過采取食堂外包或者是整體出租形式來對食堂工作進行整改，但是就目前的情況來看收效并不是很大。與此同時，對于這種盲目的食堂外包，學(xué)生也是意見頗多。如何讓食堂管理在高校人力資源管理中妥善的解決，不產(chǎn)生“雞肋”問題的存在呢？其實，在延續(xù)食堂外包的情況下，建議可以采取“三方共管”的形式來進行。以往的食堂外包，大多數(shù)都是采取的“一言堂”形式，也就是說學(xué)校與某個人或者公司進行接洽，由其自身或者組織他人把學(xué)校食堂整體承包下來。這種組合看起來是完美的，因為校方和企業(yè)以及個人都是得利的，但是這其中忽視了一個重要的環(huán)節(jié)問題就是食堂的顧客能否接收這種模式的存在？無論是飯菜質(zhì)量還是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消費群體依舊還是學(xué)生，如果供需雙方不能達成一個合理的供銷模式的話，那么這樣的組合最終還是將面臨失敗。前述中所說的“三方共管”說的就是在學(xué)校食堂管理工作中能聽取和掌握學(xué)生的情況，更好的為學(xué)生服務(wù)，那么這樣下來的話就可以打到一種比較和諧的局面了。可以由學(xué)校牽頭，食堂外包工作人員配合，并且邀請學(xué)校學(xué)生會的同學(xué)共同組建一個監(jiān)督管理機構(gòu)，對食堂的日常精英情況進行監(jiān)督管理，如果有條件的情況下食堂外包單位還可以適當(dāng)?shù)臑閷W(xué)校貧困學(xué)生提供一些勤工儉學(xué)的輔工作崗位。如此下來的話，食堂的日常工作既有學(xué)生參與其中，又有學(xué)生進行監(jiān)督，既杜絕了食堂在原材料選購上的偷工減料情況出現(xiàn)，又聽取了學(xué)生對于食堂工作的建議和要求，極大程度上緩和了供需直接的矛盾，而作為學(xué)校，僅僅是派出了一個常駐的監(jiān)督管理人員（或者是機構(gòu)）就解決了復(fù)雜的局面，可謂是一舉多得的。

第3篇：人力資源管理的知識體系范文

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于江西省提高省直機關(guān)津貼補貼水平問題的復(fù)函》（國辦函[2012]92號）精神，經(jīng)省政府同意；現(xiàn)就提高省直機關(guān)津貼補貼水平有關(guān)事宜通知如下：

一、實施范圍：已經(jīng)規(guī)范津貼補貼的省直機關(guān)，包括省級黨的機關(guān)、人大機關(guān)、行政機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)、派機關(guān)、經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的單位，以及機關(guān)后勤服務(wù)中心。

二、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：省直機關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表1：機關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員的津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表2。

三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預(yù)算安排。

四、執(zhí)行時間：從2012年1月1日起執(zhí)行。

五、審核發(fā)放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標(biāo)準(zhǔn)填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；

（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業(yè)務(wù)處審核；

（三）省財政廳對口業(yè)務(wù)處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規(guī)定程序?qū)⒔蛸N補貼變動情況錄入工資統(tǒng)發(fā)管理系統(tǒng)發(fā)放。

六、嚴明紀律：各單位要加強津貼補貼和財政財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行各項紀律，一律不準(zhǔn)以任何借口、任何名義、任何方式在國家統(tǒng)一政策之外自行新設(shè)津貼補貼項目，不準(zhǔn)自行提高津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)在規(guī)范津貼補貼之外發(fā)放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規(guī)違紀的，按有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)江西省規(guī)范省直機關(guān)公務(wù)員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發(fā)[2007]4號）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機關(guān)公務(wù)員（工勤人員）津貼補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表

2 江西省省直機關(guān)后勤服務(wù)中心執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位（職務(wù)）工資人員津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)表

3 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位工作人員工資變化審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

4 江西省財政統(tǒng)發(fā)單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）（略）

江西省財政廳

江西省人力資源和社會保障廳

第4篇：人力資源管理的知識體系范文

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 機遇 挑戰(zhàn)

一、引言

“互聯(lián)網(wǎng)+”最早是由易觀國際董事長于揚提出的。他認為：“互聯(lián)網(wǎng)+”=“服務(wù)和產(chǎn)品+多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景”。 2015年3月5日，總理在政府工作報告中首次將“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃提升為國家戰(zhàn)略。筆者認為，“互聯(lián)網(wǎng)+”本身是一種連接媒質(zhì)，它是構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)化組織、運用互聯(lián)網(wǎng)工具，以互聯(lián)網(wǎng)為主的一整套信息技術(shù)在經(jīng)濟、社會各部門的擴散、應(yīng)用，并不斷釋放出大數(shù)據(jù)流動的過程?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的提出和火熱發(fā)展，無疑給人力資源管理領(lǐng)域提出了新的思考方向，人力資源管理工作者也應(yīng)該積極思考如何合理應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的機遇

1、大數(shù)據(jù)、云計算是人力資源管理者工作效率提升的基礎(chǔ)

在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理階段，日常進行的工作都是靠人力資源管理者運用人力進行操作分析，耗費了大量的時間，難以運用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，大數(shù)據(jù)進入人們的視角，大數(shù)據(jù)可以幫助人力資源管理工作者進行精確性的預(yù)測與分析，在此基礎(chǔ)上做出的決策亦是科學(xué)而有效的。同時，“云”的概念的提出，有利于人力資源管理者思考自己當(dāng)前的工作方式，利用“云”思想，構(gòu)建“云平臺”，讓人力資源管理工作不受時間、空間的約束，這是一種更加及時、便捷的工作方式。

2、自媒體社交化激發(fā)企業(yè)雇主品牌意識

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，一種社交化圈子產(chǎn)生，每個人都是“媒體中心”，每個人都可以利用自己的圈子塑造企業(yè)雇主品牌意識。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主題下衍生出的最大輔助措施。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理者可以利用社交化效應(yīng)來提升企業(yè)與員工的榮譽感與存在感及打造企業(yè)文化軟實力。

3、跨界思維引發(fā)人力資源管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維模式

人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，必須先轉(zhuǎn)變思維模式。人力資源管理要增強其靈活性和適應(yīng)性，必須借助互聯(lián)網(wǎng)跨界思維，打破傳統(tǒng)單一的知識體系層面，敢于跨界才能得到另一片新天地。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

1、人才供應(yīng)鏈與人才防護鏈構(gòu)建方面。人力資源管理轉(zhuǎn)型，缺乏的是具有完善的互聯(lián)網(wǎng)知識體系的新型人力資源管理者。因此，招聘工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何快速、精準(zhǔn)的招募和甄選人才是值得關(guān)注的問題。目前，互聯(lián)網(wǎng)的招聘方式較為成熟，大多數(shù)企業(yè)開始進行全球范圍內(nèi)進行人才招聘。在打造暢通的人才供應(yīng)鏈時，企業(yè)必須建立人才防護鏈，留住高素質(zhì)的人才，因為互聯(lián)網(wǎng)讓企業(yè)更容易獲取人才資源的同時，也帶來了人才資源的高速流動。

2、互聯(lián)網(wǎng)思維模式與文化融合方面。文化是長期積累才能形成的，過去二十多年，我們都處于傳統(tǒng)人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時，迎來了“互聯(lián)網(wǎng)+”，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對文化軟實力的融合。企業(yè)必須倡導(dǎo)人性，全力打造企業(yè)人性理念為主的發(fā)展之路。筆者認為這是最難的一個挑戰(zhàn)。

3、角色、定位、職能轉(zhuǎn)型與新能力方面。人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換、定位與職能轉(zhuǎn)型、新能力，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，從人力資源管理的發(fā)展方向看，人力資源管理正逐步演變成HRBP角色與設(shè)立COE與SSC三支柱體系（ HRBP是指業(yè)務(wù)合作伙伴；COE是指HR領(lǐng)域?qū)＜遥籗S是HR服務(wù)的提供者）。

4、人力資本價值方面。根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展情況來看，主要倡導(dǎo)的是貨幣資本?，F(xiàn)在發(fā)生了轉(zhuǎn)變，前提是人力資本必須擁有決策權(quán)和剩余價值分配權(quán)。在這種情況下，人力資源管理者需要進行對人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會導(dǎo)致一種不平衡現(xiàn)象，影響企業(yè)正常的發(fā)展。所以有了這樣一種說法：人力資本在對貨幣資本進行剝削。由此可見，人力資源管理面臨著對人力資本價值合理分配的沖擊。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，是人才定價模式的探索，其本身還是以價值創(chuàng)造、評價、分配者這三要素進行。

四、人力資源管理應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”的策略

本文認為，面對“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的新環(huán)境，人力資源管理要想運用大數(shù)據(jù)來提升地位水平，必須借助科學(xué)合理的管理工具平臺，研發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”軟件平臺，讓人力資源管理六大模塊通過該平臺，快速、精準(zhǔn)地提供相應(yīng)的資源，快速提升企業(yè)的經(jīng)濟管理效益。對此，本文提出構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的模型（圖1），提高人力資源管理效率和質(zhì)量，讓人才得到最充分的價值發(fā)揮，構(gòu)筑最優(yōu)、最適合的人力資源管理體系平臺。

第5篇：人力資源管理的知識體系范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；區(qū)域經(jīng)濟

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進行優(yōu)化配置、合理開發(fā)、科學(xué)利用，以實現(xiàn)組織長期目標(biāo)的程序、方法及制度的總和。戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于人力資源運作的整個過程中，涵蓋了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、管理等多個環(huán)節(jié)，并具有顯著的特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面[1]：（1）戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的最基本特征，也是核心特征。單從定義上來看，戰(zhàn)略具有多種含義。部分學(xué)者認為戰(zhàn)略是一種關(guān)系，是人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系。還有部門學(xué)者認為人力戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)為提升企業(yè)資本運營績效，使企業(yè)具備更強的競爭力。但不可否認的是，以戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向，能夠讓人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢，讓人員與企業(yè)達成一致目標(biāo)，從而實現(xiàn)價值觀的統(tǒng)一。（2）匹配性。匹配性是戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵點之一。在戰(zhàn)略人力資源實施過程中，需要對戰(zhàn)略目標(biāo)進行整合，戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)達成一致。無論是從企業(yè)角度來看，還是從宏觀經(jīng)濟方面來看，只有使兩者相互匹配，才能將戰(zhàn)略性充分體現(xiàn)出來。（3）目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源管理具有極強的目標(biāo)性。正是由于這種目標(biāo)性，為相關(guān)工作提供了明確方向，有利于促使人力資源管理朝著正確方向發(fā)展。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響

從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展角度來看，戰(zhàn)略人力資源管理對其影響正變得愈來愈大。戰(zhàn)略人力資源管理是一個典型的動態(tài)性過程，并且是逐步演化的。其內(nèi)在價值隱含在組織的知識體系當(dāng)中，具有一定的內(nèi)隱性[2]。這種內(nèi)隱性特征并不能夠輕易復(fù)制，并且難以轉(zhuǎn)移。正是基于此特點，讓企業(yè)具備了特異性，并且在創(chuàng)造價值的過程中，也能夠創(chuàng)造出部分“與眾不同的價值”。對于區(qū)域而言，戰(zhàn)略人力資源管理同樣也具備了這種內(nèi)隱性特征。戰(zhàn)略人力資源管理是一個綜合性、系統(tǒng)性的過程，無論是對于企業(yè)還是區(qū)域而言，都具有自身的特點。企業(yè)與企業(yè)之間存在一定的差異性，區(qū)域與區(qū)域之間也會有所差異。對于不同的區(qū)域而言，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資源類型、地理環(huán)境等都具有一定特征性。戰(zhàn)略性人力資源管理必然要與這種特征性相契合，這就使得戰(zhàn)略人力資源管理也被賦予了差異性特征。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理具備了學(xué)習(xí)性與路徑依賴性特征。這使得戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中難以被模仿，能夠為區(qū)域提供持續(xù)性的競爭力。當(dāng)某個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展形成一種固定的模式后，就會進入穩(wěn)定發(fā)展階段，并逐漸形成良性循環(huán)。區(qū)域經(jīng)濟的參與者能夠獲得資源共享、技術(shù)共享，使其得到進一步發(fā)展；而參與者競爭力的增強，能夠刺激區(qū)域市場達到更高的層次，從而讓區(qū)域經(jīng)濟獲得持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供了人才基礎(chǔ)，并且這些人才與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)、趨勢、需求是相符的，也是該區(qū)域環(huán)境獨有的產(chǎn)物，為區(qū)域經(jīng)濟提供了根本性的動力[3]。

三、加強戰(zhàn)略人力資源管理的有效對策

1.進一步優(yōu)化人力資源配置

區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，除了需要第一產(chǎn)業(yè)支持外，也離不開第二、第三產(chǎn)業(yè)的支持。我國很多地區(qū)存在第二產(chǎn)業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)人力資源未得到充分開發(fā)的情況，使得區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展受到了一定制約。因此，要促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，就需要對人力資源進行優(yōu)化配置，使得戰(zhàn)略人力資源管理充分發(fā)揮作用，讓區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)保持平衡。有條件的地區(qū)可以將生態(tài)經(jīng)濟區(qū)建設(shè)與旅游產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)起來，以此帶動第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，讓部分人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，讓人力資源供求保持平衡。這樣既可緩解就業(yè)壓力，又能夠吸收一部分閑置勞動力，讓第三產(chǎn)業(yè)能夠與主流產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展，并使其成為新的經(jīng)濟增長點，畝為整體區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供新的動力。

2.加強人力資源開發(fā)

一方面，要對人才激勵制度進行完善。對于事業(yè)單位而言，要結(jié)合不同事業(yè)單位的特點，采取工資分類管理制度，讓事業(yè)單位內(nèi)部分配自得以擴大。在薪酬體系構(gòu)建過程中，要注重實績、貢獻，向優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位傾斜。對于企業(yè)而言，要以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，?gòu)建出多元化的分配體系，將企業(yè)人員的收入與企業(yè)效益充分關(guān)聯(lián)起來。企業(yè)高層人員可采取股權(quán)制或期權(quán)制薪酬體系。在此基礎(chǔ)上，地方政府要完善福利制度，讓區(qū)域各類人才福利待遇水平隨區(qū)域經(jīng)濟增長不斷提升。另一方面，要加快區(qū)域人力資源市場建設(shè)，從市場運行機制、服務(wù)體系、社會保障體系及政府宏觀調(diào)控體系出發(fā)，逐漸完善人力資源市場建設(shè)，讓人力資源得到合理配置。

3.繼續(xù)完善人力資源教育培訓(xùn)

完善人力資源教育培訓(xùn)是加強戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵。首先，要大力發(fā)展正規(guī)教育。通過發(fā)展正規(guī)教育，讓人的素質(zhì)不斷提升，亦即不斷提升人力資源質(zhì)量水平，這對于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有顯著的作用。其次，要加強職業(yè)教育建設(shè)。通過加強職業(yè)教育建設(shè)，能夠促使勞動者的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力及勞動技能水平提升，這樣便能夠為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供可靠的人才基礎(chǔ)，為企業(yè)提供更好的人才服務(wù)。另外，要加強技能培訓(xùn)。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展離不開生產(chǎn)力的支持，要進一步發(fā)展生產(chǎn)力，就要求人才必須具備良好的實踐能力。加強技能培訓(xùn)是提高人才實踐能力的重要途徑，通過加強技能培訓(xùn)，讓人才的實際價值充分體現(xiàn)出來，從而為戰(zhàn)略人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有密切的聯(lián)系。通過完善人力資源教育培訓(xùn)、加強人力資源開發(fā)，并優(yōu)化人力資源配置，使戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)揮成效，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供充足的動力。

參考文獻：

[1]潘美平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].新經(jīng)濟，2016（05）：39.

第6篇：人力資源管理的知識體系范文

本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式，并簡述了研究不足及展望。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；職業(yè)；職業(yè)化

2001年，《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天，人力資源管理專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來越規(guī)范，它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經(jīng)營企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個企業(yè)人才素質(zhì)的高低，其管理水平對企業(yè)乃至社會的績效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進人力資源管理者職業(yè)化進程提供科學(xué)依據(jù)和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現(xiàn)實意義

職業(yè)化管理體系具有很強的導(dǎo)向性和牽引性，經(jīng)營者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評價、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者，從業(yè)者亦可以據(jù)此開展自身測評、改進、完善等各項工作以提升自身的職業(yè)化水平。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容

職業(yè)是從事一種工作所需的專業(yè)知識技能和行為規(guī)范，能依靠專業(yè)技能取得勞動報酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運動過程，是一個職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。EliotFreidson（1973）認為人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化是一個過程。在這個過程中，人力資源從業(yè)者由于其擁有專業(yè)專長、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進入、確定與評價工作方式的專有權(quán)力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素：具有強烈的組織認同感、控制職業(yè)進入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識體系、經(jīng)過培訓(xùn)和資格認證。宇衛(wèi)昕（2005）認為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容：具有人力資源管理的獨特專長；具有與文化、價值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業(yè)資格認證體系。

2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法

對于職業(yè)化的研究內(nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源部門職業(yè)化的測量因素。宇衛(wèi)昕（2005）、姜進章、趙曙明（2005）構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟（2008）構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評估指標(biāo)體系，引導(dǎo)組織深入認識人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃（2014）構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評價模型，并采用熵權(quán)模糊綜合評價進行實證研究。

3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式

第一，嚴格的職業(yè)資格認證機制。英國的職業(yè)認定程序非常嚴格，必須經(jīng)過嚴格的考試，獲得人事管理協(xié)會的資格證書并成為會員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規(guī)范化的專業(yè)教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求，對高級人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷（孫健敏，2000）。第三，市場認可。一是基于技能的薪酬水平認可，二是建立專業(yè)基于人才選拔的專業(yè)進入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四，專業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門的專業(yè)人員配置，對此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學(xué)術(shù)界已有的成果對人力資源管理者職業(yè)化問題的研究開展富有一定的啟發(fā)意義，同時也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實證性不強，現(xiàn)有成果多進行了定性分析，鮮有在實證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問題仍是一個有必要進行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系，而未針對某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級或崗位。

2.研究展望

2002年，我國首次進行全國統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認證，這標(biāo)志著人力資源管理在我國由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認定的過程中，出現(xiàn)了認證標(biāo)準(zhǔn)和認證管理主體單一，認證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對專業(yè)技能和過往績效的考察，資格證書職業(yè)區(qū)分度不高，得不到社會大眾的認同，未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時，對于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者，也未提供退出機制。因此，未來，在研究內(nèi)容上，應(yīng)加強人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究，包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，職業(yè)資格認證、選拔與評價體系、人才培育機制，人才準(zhǔn)入和退出機制、職業(yè)化進程等內(nèi)容；在研究方法上，應(yīng)加強對于包含上述內(nèi)容的定量研究和實證研究，為理論的發(fā)展，提供具有前瞻性和實踐價值的成果。

作者：史雪琳 單位：曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院

參考文獻

[3]宇衛(wèi)昕.人力資源管理者職業(yè)化研究[D].南開大學(xué),2005(5)

[4]姜進章,趙曙明.報社人力資源職業(yè)化管理體系研究[J].中國報業(yè),2005(2):58-63

[5]姜農(nóng)娟.人力資源管理人員職業(yè)化評價指標(biāo)體系設(shè)計[J].中國人才,2008(2):80-82

[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業(yè)化[J].人才開發(fā),2001(5):37

第7篇：人力資源管理的知識體系范文

人力資源管理學(xué)科20世紀80年代才進入我國，尚屬較新的學(xué)科領(lǐng)域，與其他許多學(xué)科特別是文科相比，它是一門以理論性為基礎(chǔ)偏重實踐性的應(yīng)用型學(xué)科，其教學(xué)目的不單是使學(xué)生掌握人力資源管理的相關(guān)知識理論，更要在實踐中靈活應(yīng)用并能有效地解決企業(yè)和公共部門的人力資源管理問題。我國許多高校已經(jīng)開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，其教學(xué)目的是培養(yǎng)具備開闊的視角和良好的管理能力，能運用人力資源管理理論、技能分析解決問題，能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代管理競爭的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人力資源管理專門人才?？稍趯嶋H的教學(xué)過程中，人力資源管理學(xué)科的課程設(shè)置、教學(xué)體系、授課方式、考試模式仍然受到傳統(tǒng)的教學(xué)模式影響。對此，本文以教學(xué)案例法的運用為例，以期對人力資源管理課程的教學(xué)改革起到拋磚引玉的作用。

一、案例教學(xué)法的特點及運用中存在的主要問題

相對于枯燥的課本講授和一些傳統(tǒng)的教學(xué)法而言，案例教學(xué)法的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：①實用性強。理論和實際相聯(lián)系，加深學(xué)生對書本知識的理解，擴展視野，提高實踐能力。②互動性強。充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和熱情，鼓勵學(xué)生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學(xué)生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學(xué)法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習(xí)題的過程，教學(xué)方法上仍然側(cè)重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學(xué)生之間的互動，這種形而上學(xué)的案例教學(xué)法對提高教學(xué)效果、增強學(xué)生的應(yīng)用能力和實踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學(xué)的前提基礎(chǔ)

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數(shù)據(jù)原則上應(yīng)該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，年代久遠的案例可能經(jīng)典但在現(xiàn)代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎(chǔ)之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學(xué)生難以掌握。最重要的一點是，案例應(yīng)該適合我國國情，符合我國企業(yè)管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設(shè)和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發(fā)達國家的案例為主，結(jié)果在案例教學(xué)的實際運用中，很多學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)效果差強人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導(dǎo)致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學(xué)必須注重應(yīng)用符合我國企業(yè)管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經(jīng)歷和實踐調(diào)查。教師在應(yīng)用案例教學(xué)法時必須避免“閉門造車”，多利用業(yè)余時間進行社會調(diào)查研究和管理工作實踐。

此外，選擇的案例要便于學(xué)生參與、討論和思考，不一定設(shè)計統(tǒng)一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學(xué)生和課堂；選擇的案例要具備系統(tǒng)性，與人力資源管理學(xué)科和知識體系形成有機的整體，既要注重代表性個案的教學(xué)討論，還要強調(diào)案例教學(xué)的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實施案例教學(xué)法的主要過程

（一）引導(dǎo)學(xué)生做好課前準(zhǔn)備工作

教師在準(zhǔn)備好案例的同時，也需要引導(dǎo)學(xué)生提前做好準(zhǔn)備工作。比如熟悉案例內(nèi)容、了解相關(guān)理論知識、查閱有關(guān)背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關(guān)鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和政府、社會的影響，要想做好案例教學(xué)，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導(dǎo)學(xué)生理解背景因素如何對人力資源產(chǎn)生影響，重點指導(dǎo)學(xué)生獲取關(guān)鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學(xué)應(yīng)掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成、企業(yè)發(fā)展歷程、管理任務(wù)和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準(zhǔn)確、有根有據(jù)，有時需要根據(jù)已知信息推斷分析未知結(jié)論和所要的信息。

（三）組織學(xué)生積極開展小組討論

根據(jù)班上學(xué)生人數(shù)的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，發(fā)散學(xué)生思維，鼓勵創(chuàng)新性的、個性化的思路和認識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結(jié)發(fā)言，當(dāng)然，小組中學(xué)生無法達成一致意見結(jié)果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經(jīng)驗，討論小組結(jié)論，得出有針對性的對策建議。

（四）做好案例教學(xué)后的總結(jié)

凡事都有一個運用、總結(jié)、完善的循環(huán)過程，對于案例教學(xué)同樣如此，每位教師只有根據(jù)自己的教學(xué)特點、學(xué)生特點、社會地域環(huán)境差異性，在案例教學(xué)的運用中尋找不足，不斷總結(jié)，才能建立一套最適合自己的案例教學(xué)法。人力資源管理課程的案例教學(xué)最重要的是鼓勵學(xué)生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學(xué)，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學(xué)生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規(guī)章制度、進行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團隊合作游戲等。真正幫助學(xué)生從知識的被動接受者變?yōu)楣芾韺嵺`的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學(xué)生旺盛的學(xué)習(xí)積極性和求知若渴的熱情?？傊?，案例教學(xué)法雖然在人力資源管理教學(xué)中已經(jīng)逐步普及，但仍然有許多有待創(chuàng)新和完善之處，這需要我們在教學(xué)實踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻

[1]戴良鐵.MBA人力資源管理課程案例教學(xué)法探索[J].廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)報，2003(09).

第8篇：人力資源管理的知識體系范文

1.對職業(yè)化的認識

職業(yè)化是相對非專業(yè)性職業(yè)而言的，是一個非專業(yè)性的職業(yè)群體逐漸建立并適應(yīng)一套適合其專業(yè)的準(zhǔn)則，而成為專業(yè)性職業(yè)者后將會在本專業(yè)上獲得相應(yīng)的地位的過程。任何一個行業(yè)走向成熟的標(biāo)志之一都是實現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的進行，必將帶動一個行業(yè)的專業(yè)技能、行業(yè)準(zhǔn)則、及職業(yè)等級認證制度的標(biāo)準(zhǔn)化。

一個行業(yè)要實現(xiàn)職業(yè)化，所需的構(gòu)成因素包括：通過一個完善系統(tǒng)的專業(yè)知識體系來獲得其相應(yīng)的技能；必須通過一定的考試才能取得相應(yīng)的專業(yè)資格；此專業(yè)需要有其自己的道德標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)準(zhǔn)則，有損其專業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)和違背行業(yè)準(zhǔn)則者將受到懲罰甚至取消專業(yè)級別；需要成立相應(yīng)的協(xié)會，處理日常的內(nèi)部事務(wù)和協(xié)調(diào)對外事務(wù)。

2.人力資源管理實行職業(yè)化的重要性

人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一個職能，當(dāng)今，面臨著職業(yè)化的挑戰(zhàn)。一個企業(yè)的人力資源管理人員的職責(zé)已經(jīng)不僅僅局限于其繁瑣的行政性事務(wù)，而更多地進入人力資源的管理工作。企業(yè)人力資源部門，也由非核心的輔部門轉(zhuǎn)變成企業(yè)的核心部門。另外，隨著人力資源管理的一些職能如招聘、培訓(xùn)、成效管理與評估制度及薪酬制度的設(shè)立等具有越來越強的專業(yè)性。

3.我國人力資源管理者中出現(xiàn)的問題

3.1缺乏職業(yè)化的觀念

如今還有很多人力資源管理者沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理的觀念，工作中無創(chuàng)新、無激情，也沒有職業(yè)生涯管理的意識。

3.2 缺乏系統(tǒng)性的專業(yè)知識

人力資源管理職業(yè)在逐漸職業(yè)化的過程中，必然需要一套完善的知識結(jié)構(gòu)，即其專業(yè)專業(yè)知識。通過一系列的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，方能具備相應(yīng)的專業(yè)技能。

3.3缺乏權(quán)威性的認證制度

衡量一個職業(yè)化的發(fā)展水平包括職業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定、職業(yè)資格考核認證制度等。而我國目前的人力資源管理職業(yè)認證多數(shù)由國家政府部門管理，在評定的過程中功利性太強，這也導(dǎo)致培訓(xùn)機構(gòu)的師資水平和管理水平不足，教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)資料不能及時更新，影響了資格認證的可信度。

3.4缺乏行業(yè)懲罰制度

為約束人力資源管理行業(yè)的從業(yè)者，需要形成一套有序的懲罰制度，有悖專業(yè)者應(yīng)取消其人力資源管理的從業(yè)資格及相應(yīng)的等級。

4.職業(yè)化對人力資源管理者的要求

由于職業(yè)化的發(fā)展，也為適應(yīng)市場化的需求，人力資源管理行業(yè)對其從業(yè)人員要求具備一些基本的能力，這些能力主要包括以下幾個方面：

4.1必須經(jīng)過一系列的專業(yè)化教育

對于從事人力資源管理專業(yè)的人來說，通過一系列知識的學(xué)習(xí)，將為為其在日益復(fù)雜的社會中成為一名合格的人力資源管理人員打下良好的基礎(chǔ)。

4.2相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力

由于人力資源管理專業(yè)人員需要和各種各樣的人打交道，并且需要妥善處理好各種問題。這些人可能具有不同的行業(yè)、不同的知識、不同的年齡等，加上人力資源管理這需要參與到行政管理中，因此這也要求人力資源管理者具有相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力和靈活性。

4.3要有職業(yè)道德

各行各業(yè)都應(yīng)有其職業(yè)道德，而職業(yè)道德，就是一個行業(yè)從業(yè)人員共同認可的行為準(zhǔn)則。

5.人力資源管理解決方法

5.1規(guī)范化的人力資源管理教育。

人力資源管理學(xué)科和一般的專業(yè)性學(xué)科不一樣，它是一個綜合性的學(xué)科，因此從教育開始 ，將人力資源管理學(xué)科規(guī)范化，使從事此專業(yè)的人員接受專業(yè)培訓(xùn)，獲得專業(yè)技能，將會加快促進其專業(yè)化人才的培養(yǎng)，從而走向職業(yè)化。

5.2建立并完善職業(yè)準(zhǔn)入制度。

按照職業(yè)準(zhǔn)入制度規(guī)定，想從事某一行業(yè)的唯一方法是獲得其相應(yīng)的職業(yè)資格證書。而人力資源管理業(yè)的職業(yè)資格證書也是社會對從事人力資源管理人員的認可與證明，是從業(yè)者獲得企業(yè)聘用的依據(jù)。然而，完善的職業(yè)準(zhǔn)入制度還包括對其定期的考核，獲得人力資源管理職業(yè)資格證書并不意味著永遠都擁有這個資格，而是需要通過定期的審查考核。

5.3建立行業(yè)協(xié)會

在西方國家，行業(yè)協(xié)會在促進人力資源管理職業(yè)化進展中，起到了很大的推動作用。比如英國，人力資源管理協(xié)會及其下機構(gòu)，可以向人力資源管理從業(yè)者提供專業(yè)方面的培訓(xùn)且發(fā)放資格證書。因此我國可以在此方面參考外國的成功經(jīng)驗，成立適合我國國情的人力資源管理行業(yè)的協(xié)會，以促進其早日實現(xiàn)職業(yè)化。

6.結(jié)語

職業(yè)化對一個行業(yè)來說具有至關(guān)重要的作用，現(xiàn)實中隨著企業(yè)對人力資源管理者的要求越來越高，具有專業(yè)技能的人力資源管理者將會備受關(guān)注。而對于真?zhèn)€人力資源管理專業(yè)實現(xiàn)職業(yè)化，將是順應(yīng)市場化經(jīng)濟發(fā)展的必然。

參考文獻：

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[3] 史雪琳.我國人力資源管理職業(yè)化問題探析[J],商場現(xiàn)代化，2009.5

第9篇：人力資源管理的知識體系范文

摘要 隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，國有建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對提升建筑企業(yè)管理水平和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著深遠的影響。通過分析中小建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，探析建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策，對于中小建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有重大意義。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 中小建筑施工企業(yè) 問題 對策

隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)保持了迅猛增長的態(tài)勢。我國加入WTO 后，建筑行業(yè)充滿了機遇與挑戰(zhàn)，許多外資企業(yè)紛紛入駐中國，也進一步擴大了國內(nèi)建筑行業(yè)對人才的需求和競爭。

一、中小建筑企業(yè)人力資源管理的問題分析

1.建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少。目前，建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少，尤其是初、中、高級技術(shù)工人的比例嚴重失調(diào)，高級技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)比例不足1%，與發(fā)達國家的40%以上相去甚遠，技師、高級技師更是奇缺。

2.工人隊伍素質(zhì)偏低，人力資源的開發(fā)力度不夠，導(dǎo)致人才機構(gòu)不合理。據(jù)不完全統(tǒng)計，在我國從事建筑裝飾行業(yè)的工人已達850 多萬人，這支隊伍為促進建筑裝飾行業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻。但同時存在這一個嚴重的、令業(yè)內(nèi)人士擔(dān)憂的問題，及大量的農(nóng)村剩余勞動力和其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人員進入建筑施工行業(yè)，絕大多數(shù)人員沒有接受到系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)，專業(yè)技能參差不齊。隨著高層建筑的施工要求，新材料新工藝層出不窮，但是這些沒有受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員往往不能很好的掌握新技術(shù)新工藝，往往會給工程本身帶來質(zhì)量問題。對于這個問題，身為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)站在企劃工作的角度分析，認識到一線工人的素質(zhì)不僅是勞務(wù)問題，還關(guān)系到企業(yè)和行業(yè)如何發(fā)展的深遠問題。

從當(dāng)前狀況來看，中小建筑業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用尚未實現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是在人才的開發(fā)上力度不夠，重使用輕培訓(xùn)，重經(jīng)驗輕潛力，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長慢、國有施工企業(yè)人才難以為繼。

3.企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然建筑企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中的導(dǎo)入和引進人才這一點，簡單地認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住甚至原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

4.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人是管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因為入世后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上確是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。

5.管理方式靜態(tài)化。一是人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平的日常行為，沒有上升到對人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等層次上，是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為；二是人力資源管理缺乏近期目標(biāo)和長遠利益的設(shè)計。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢，對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)經(jīng)行動態(tài)策劃，更沒有設(shè)計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。如對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等。究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對各業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅容易造成人力資源的浪費，而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

6.管理措施僵硬化。一是一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動地接受；二是管理制度的制定上往往過多的考慮到企業(yè)利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；三是管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)偏差容易對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

7.管理效果缺乏有效性評價。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定機制，具體表現(xiàn)在：人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運行一階段或很長時期后，對其產(chǎn)生的影響（員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長的影響，社會地位的影響等）以及適宜性、有效性等方面都未能作出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業(yè)人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強施工企業(yè)人力資源管理的對策

1.改變傳統(tǒng)人事管理為人力資源開發(fā)管理。傳統(tǒng)的人事管理視員工為成本，以事為中心，管理處于被動、簡單、分散，只要管好就行；而人力資源管理是將人看做一種“資源”，一種有重要價值的特殊資源。其特殊性表現(xiàn)在四個方面：第一，人力資源是一種活的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；第二，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源；第三，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個領(lǐng)域或某個行業(yè)中占領(lǐng)制高點并得到發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)；第四，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。

2.強調(diào)“以人為本”的管理理念，加強員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強度“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作是為人力資源管理的根本。加強員工培訓(xùn)，為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，這是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。如今國家建設(shè)日新月異，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，在建筑領(lǐng)域中出現(xiàn)了許多高、新、尖難題，若不重視員工的學(xué)習(xí)，就無法解決這些難題。

3. 建立有效的績效評估體系。企業(yè)需要實行一整套管理制度，施工企業(yè)更應(yīng)如此。我們的工作和人員是流動的，工程項目經(jīng)理部因工程中標(biāo)而建立，以工程竣工而解體。為此，必須建立有效的績效評估體系，檢查和評定企業(yè)員工對職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。通過多年的工作實踐，我們認為績效評估應(yīng)包括德、能、勤、績四個方面內(nèi)容。

4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才。高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石，建筑企業(yè)應(yīng)利用人才市場尋找適合于有利于企業(yè)自身發(fā)展的技術(shù)和管理人員，為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。

5.建立高效的多方位的人才激勵機制。要實現(xiàn)充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源這個目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對年青一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對員工進行激勵。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。

其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進的激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。施工企業(yè)進行人力資源管理是通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

6.重建人力資源管理人員自身的知識體系。人力資源管理人員，如果不能有效地提升自己的專業(yè)能力，不能從以往的行政志愿人員轉(zhuǎn)化為策略行籌劃及執(zhí)行者，不能為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部價值服務(wù)，就無法對企業(yè)有更多的理解，無法制定適合企業(yè)的人力資源策略。因此，一方面，人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營開發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等；另一方面，人力資源管理人員還必須獲得同時及其他部門員工的信任與尊重。