人力資源學(xué)習(xí)計劃精選(九篇)
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第1篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
［關(guān)鍵詞］ 知識管理； 人力資源管理； 大學(xué)班級文化
知識管理是提高組織持續(xù)競爭力的源泉，可將知識管理思想應(yīng)用到大學(xué)班級文化建設(shè)之中。知識管理并不是簡單的管理概念，而是需要建立與之相適應(yīng)的班級文化。對于以知識為主要競爭優(yōu)勢來源的學(xué)校而言，如何促進(jìn)知識的吸收、創(chuàng)造、蓄積和維持，無疑是重要的管理活動。然而知識本身具有無形性，故知識管理活動應(yīng)著重在人力資源方面，因為人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理者在知識管理中扮演著非常重要的角色。大學(xué)班級文化的建立和重塑，是人力資源開發(fā)、管理的核心任務(wù)，是關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展的系統(tǒng)工程。因此，用人力資源管理的思想指導(dǎo)班級文化建設(shè)，對于建成共享型的適合于知識管理的班級文化具有非常重要的意義。
1大學(xué)班級文化建設(shè)現(xiàn)狀分析
大學(xué)班級作為影響大學(xué)生的一個重要場所，對于大學(xué)生的成長、成才起著重要的作用。班級文化是相對于教學(xué)手段向?qū)W生傳授知識技能、思想觀念等班級主流文化而言的，它以班內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境、價值觀念和心理傾向為主要特征，體現(xiàn)出一個班級特有的風(fēng)格。班級文化建設(shè)在整個校園文化建設(shè)中占有重要地位。目前高校班級建設(shè)存在的主要問題如下：
1．1班級缺乏凝聚力，學(xué)生缺少團(tuán)隊意識和合作精神
班級凝聚力問題是高校班級文化建設(shè)的核心問題。由于大學(xué)生正處于成人化的關(guān)鍵時期——心理斷乳期，擺脫束縛、趨于獨立是其鮮明的特點。因此一部分大學(xué)生自我意識膨脹，團(tuán)隊協(xié)作意識缺失。有些學(xué)生過分強(qiáng)調(diào)自我，遇到問題從自身利益出發(fā)，不考慮集體利益。對班級事務(wù)不感興趣，不積極參加班級各項集體活動。根據(jù)筆者所在學(xué)校的一項研究表明，超過15％的同學(xué)對班級不滿意，對班級內(nèi)同學(xué)的團(tuán)結(jié)情況滿意度也不高。
1．2以宿舍代替班級，忽視整體溝通的重要性
目前大多數(shù)高校實行的都是學(xué)分制，行政班級將逐步被課程班所代替，“班級”的概念將逐漸被淡化。課程班具有流動性大、人員組成不固定、在一起相互交流少等特點，而學(xué)生宿舍恰恰彌補(bǔ)了這一缺憾，具有人員相對固定、流動性不大的特征。宿舍作為大學(xué)生活的基本單元，不僅是大學(xué)生住宿的場所，也是其學(xué)習(xí)、娛樂、交流交往的重要場所。以宿舍代替班級，阻礙了大學(xué)生之間的整體溝通。
1．3班級干部的選拔、培養(yǎng)缺乏科學(xué)的管理知識引導(dǎo)
新生入學(xué)之后就要進(jìn)行班委的民主選舉，這個時候同學(xué)之間往往缺乏足夠的了解，往往選擇自己宿舍的人或者是一開始輔導(dǎo)員委派的臨時負(fù)責(zé)人。而一個班級開始建立的班委會對整個班級氛圍的建立是非常關(guān)鍵的。如果在開始時僅僅依靠同學(xué)們的民主選舉，就會缺乏科學(xué)客觀的依據(jù)。筆者在擔(dān)任班主任期間深深感受到一個新的班級班委會的重要性。因此有必要運用人力資源管理的理念和方法在班級干部的選拔過程中給予指導(dǎo)。
班級干部因為處于學(xué)生干部的最基層，他們的工作往往被忽視，在培養(yǎng)上也往往缺乏適當(dāng)?shù)姆绞?。有些班級干部只是輔導(dǎo)員和班主任的傳聲筒；有些不能正確處理好與班級同學(xué)的關(guān)系，導(dǎo)致缺乏工作威信；有些因未能處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，導(dǎo)致學(xué)習(xí)成績下降。如果不能及時適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和解決這些問題，就會影響班級干部的工作積極性，甚至直接導(dǎo)致班級建設(shè)難以順利開展，使學(xué)生管理工作的基礎(chǔ)動搖。
1．4學(xué)分制條件下，班級概念淡化
學(xué)分制條件下，班級是高校對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、日常管理、教學(xué)管理、學(xué)風(fēng)建設(shè)等工作的有效載體。學(xué)分制條件下，學(xué)生可以自主選課，自主選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度，甚至跨專業(yè)、跨校區(qū)聽課，同一專業(yè)、同一班級的學(xué)生不一定在同一“課堂”中學(xué)習(xí)同樣的課程，出現(xiàn)了“同學(xué)不同班，同班不同學(xué)”的現(xiàn)象，班級成員聚在一起的機(jī)會較少，班級集體成員的生活擁有了更大的可自主支配的自由空間，班級概念淡化。
2構(gòu)建基于人力資源管理理念的大學(xué)班級文化建設(shè)模型
我們所倡導(dǎo)的大學(xué)班級文化模式，是從班級自我管理的角度，以班級為平臺，以班級愿景、目標(biāo)為出發(fā)點，以人力資源管理理念為指導(dǎo)，以高質(zhì)量文化滲透為目的，以班級活動為載體，通過班委會的領(lǐng)導(dǎo)，充分利用班級內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，而開展的一系列班級管理活動。大學(xué)班級文化模式邏輯框架如圖1所示。
大學(xué)班級管理的目的在于對班級價值的最大限度挖掘、對班級內(nèi)涵的積極拓展和對班級功能的充分發(fā)揮。班委會是班級自我管理的組織者，其作用在于通過完善自身的服務(wù)功能，協(xié)調(diào)班級各方關(guān)系，調(diào)動班級各種資源來實現(xiàn)班級目標(biāo)。管理理念在班級管理中起著指導(dǎo)實踐的作用，我們倡導(dǎo)的是知識管理和人力資源管理的理念。班級文化是有效地進(jìn)行大學(xué)班級管理的軟環(huán)境，要求班級以先進(jìn)文化為共同追求，激發(fā)班級成員對班級強(qiáng)烈的感情投入，形成管理模式中各個要素良性互動的氛圍，為班級管理活動的順利進(jìn)行，提供了良好的環(huán)境保障。班級活動和班級文化是相互作用的關(guān)系。班級文化為班級活動的順利進(jìn)行提供保障，班級活動為班級文化的塑造提供了載體。
3人力資源管理理念指導(dǎo)下的大學(xué)班級文化建設(shè)措施
3．1構(gòu)建班集體的核心價值觀，加強(qiáng)班級凝聚力建設(shè)
班級凝聚力是指班級成員在班級發(fā)展目標(biāo)的引力下，自愿分擔(dān)班級風(fēng)險和實現(xiàn)既定目標(biāo)的一種綜合力，其實質(zhì)是班級成員對班級的責(zé)任感、使命感和歸屬感的總和。班級凝聚力是班級文化建設(shè)的重要內(nèi)容，對于班級有較強(qiáng)的維持作用，可以保持班級的整體性、協(xié)調(diào)性，控制班級成員，提升成員的自信心和安全感。
班級凝聚力建設(shè)首先需要關(guān)注班級價值觀氛圍，價值觀的形成往往是以一種潛移默化的方式完成的，任何班級都會有自己的核心價值觀。心理學(xué)者指出，價值觀是個體以自己的需要為基礎(chǔ)而形成的。班級文化中的價值認(rèn)同，其實就是班級成員對其認(rèn)為最能滿足自己需要的文化進(jìn)行選擇，從而獲得歸屬感。因此，班級文化形成的過程，可以說就是班級成員的價值觀念不斷完善的過程，是班級中良好的人際關(guān)系形成的過程，是班級良好心理氣氛形成的過程，也就是班級凝聚力形成的過程。
3．2以學(xué)風(fēng)建設(shè)為中心，加強(qiáng)班風(fēng)建設(shè)
班風(fēng)是一定時期形成的一種群體意識和行為傾向，一旦形成又具有相對穩(wěn)定性。班風(fēng)建設(shè)一個突出中心就是在班級里面要建立學(xué)習(xí)氛圍，一個班級如果沒有一個好的學(xué)習(xí)氛圍，就不可能有一個好的班風(fēng)；而一個好的學(xué)習(xí)氛圍的形成，則是通過不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)來實現(xiàn)的。因此，在班風(fēng)建設(shè)中，要堅持以學(xué)風(fēng)建設(shè)為核心，首先要加強(qiáng)思想教育，激勵學(xué)生健康成才、主動成才。幫助同學(xué)樹立正確的學(xué)習(xí)目的，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，確立目標(biāo)。轉(zhuǎn)貼于
3．3構(gòu)建民主的班級管理機(jī)制
教育是“授之以漁”而不是“授之以魚”。特別是對自我意識和參與意識日益增強(qiáng)、思維敏捷活躍的當(dāng)代大學(xué)生，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我管理，根本上在于培養(yǎng)其自我管理的能力。學(xué)生是構(gòu)成班集體最主要的因素，因此，高校班集體工作的根本目的是促進(jìn)大學(xué)生的主體性發(fā)展，輔導(dǎo)員和班主任的職責(zé)在于構(gòu)建有利于學(xué)生主體性發(fā)展的班級管理機(jī)制。
4實施效果
筆者以我校能源學(xué)院工業(yè)工程專業(yè)為例進(jìn)行了此項研究，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，班主任與班委會及同學(xué)們的共同努力下，經(jīng)過一年有余的人力資源管理在班級管理中的具體運用，班級管理工作已初見成效，具體表現(xiàn)如下。
4．1班級凝聚力顯著增強(qiáng)
（1） 組織各種團(tuán)隊活動，創(chuàng)造全班同學(xué)接觸與彼此了解的機(jī)會，增進(jìn)相互間的友誼，為提高同學(xué)關(guān)心班級、熱愛班級、培養(yǎng)集體意識奠定基礎(chǔ)。以工業(yè)工程2009級3班為例，2010年具體活動項目包括： ① 舉辦中秋節(jié)晚會，元宵節(jié)煮元宵，端午節(jié)吃粽子等溫暖活動，每逢節(jié)假日把大家召集到一起，感受到班級大家庭的溫暖； ② 組織班級籃球賽、羽毛球賽等活動，鼓勵大家都有一項自己的興趣愛好； ③ 郊游活動，天氣好的周末，大家集體到縫針山、神農(nóng)山等地進(jìn)行春游活動和素質(zhì)拓展活動。通過上述活動的開展，同學(xué)之間開始逐步了解并體驗到班級團(tuán)隊活動的快樂，從開始的強(qiáng)制參加逐步過渡到自愿參加，集體意識在同學(xué)中開始得到強(qiáng)化。
（2） 班級“五班四制”文化建設(shè)，增強(qiáng)了同學(xué)們的主人翁意識和集體責(zé)任感。 能源學(xué)院2010年12月份的班級文化建設(shè)大賽，以班級“五班四制”文化建設(shè)為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓(xùn)、班風(fēng)和班委會管理制度、學(xué)習(xí)文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個班級的同學(xué)選出自己班級的班歌，設(shè)計出代表自己班級風(fēng)格的班風(fēng)，制定出班訓(xùn)和班風(fēng)。每個班級派出代表，制作PPT，進(jìn)行比賽，選擇出最佳的組合，并給予一定的獎勵，增加了班級凝聚力和同學(xué)們的積極性。
（3） 寢室文化管理取得成果。寢室文化作為一種新的管理模式，是學(xué)生自我管理、自我完善、自我發(fā)展的一種載體。2009年河南理工大學(xué)百年校慶之際，為了迎接學(xué)校百年校慶，豐富同學(xué)們宿舍文化生活，營造良好的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境，能源學(xué)院特舉辦了“迎百年校慶，創(chuàng)和諧宿舍”有獎?wù)魑拇筚惢顒?，取得了良好的效果。每年一度的寢室文化?jié)也是同學(xué)們展現(xiàn)自己宿舍氛圍的一個機(jī)會，同時給宿舍評定相應(yīng)的星級，激發(fā)學(xué)生建設(shè)宿舍文化的熱情。
4．2用人力資源管理理念指導(dǎo)班級干部的選拔和培養(yǎng)
以工業(yè)工程2009級2班為例，針對原來班級中存在散漫、集體意識淡薄、缺乏明確的努力目標(biāo)，但渴望改變現(xiàn)狀的意識比較強(qiáng)烈的特點，在過去的一年中采取了以下措施，對班委和班級管理制度在人力資源管理思想指導(dǎo)之下進(jìn)行了改造和重塑。
（1） 班委選聘和工作配置。通過對班級管理崗位進(jìn)行職責(zé)和能力分析，將合適的人配置到適合的崗位上。具體表現(xiàn)在通過班級管理組織架構(gòu)重建、工作分析，明確界定各個管理崗位的職責(zé)以及各個崗位之間的銜接關(guān)系，對每個崗位所需人員的任職資格和職責(zé)進(jìn)行明確清晰的描述，同時制定明確的選聘程序，采用科學(xué)的招聘方法。包括： ① 通過對應(yīng)聘同學(xué)申請表的分析，關(guān)注同學(xué)個人的興趣、態(tài)度、價值觀、主動學(xué)習(xí)的能力以及自我評價的能力；② 采用行為事件訪談法對參加應(yīng)聘者進(jìn)行面試，根據(jù)班級工作實際情況編寫基于勝任力的面試題目； ③ 采用情境模擬和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。最后選聘合適的人選負(fù)責(zé)班級管理工作。
（2） 對班委的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，培養(yǎng)班委的管理能力。開發(fā)與培訓(xùn)是人力資源管理中提升和積累人力資本、培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員和班主任負(fù)有培養(yǎng)班級自主管理能力的責(zé)任。由于管理經(jīng)驗的欠缺，班委的工作難免存在錯誤和不足。為了培養(yǎng)他們的自我管理能力，承擔(dān)起班級管理的主要職責(zé)，兩個方面的工作是必需的：一是放權(quán)，讓同學(xué)們?nèi)ソM織各種活動并負(fù)責(zé)相應(yīng)的管理，鍛煉他們的實際操作能力；二是加強(qiáng)與班委和同學(xué)的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行引導(dǎo)與總結(jié)，讓他們在總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)中成長。通過以上工作，增進(jìn)了同學(xué)們的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班級管理工作逐步步入正軌。
（3） 把人力資源管理的相關(guān)知識運用到班級干部選拔的過程中。工作分析是人力資源管理在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段，在組織中，進(jìn)行有針對性的工作分析是權(quán)責(zé)明晰的具體體現(xiàn)，工作分析是組織成員績效考評的基礎(chǔ)和前提。所以，做好工作分析是每個崗位設(shè)置必不可少的基礎(chǔ)工作。為了避免班干部職責(zé)不清給班級干部帶來的諸多不便，應(yīng)明確班級干部工作職責(zé)，為每個班干部制定工作崗位說明書。2009級工業(yè)工程2班班長職位說明書見表1。
（4） 對班干部的考核實行360度考核的辦法。對于班委會成員來說，對其主要的考核目標(biāo)是衡量這一學(xué)期對自己職責(zé)的履行程度，是否完成了崗位工作說明書中所要求的任務(wù)，是否實現(xiàn)了為同學(xué)服務(wù)的工作宗旨和工作目的。工業(yè)2007級3班為了全方位對干部考核，采用了360度考核法對班委會成員進(jìn)行考核。取得了顯著效果。
4．3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班級
托夫勒說：“未來的文盲將不再是不識字的人，而是那些不會學(xué)習(xí)的人?！睂W(xué)習(xí)型班級是一個可以熟練獲取、創(chuàng)造和傳遞知識的組織，同時善于修正自身行為，以獲取新的知識和培養(yǎng)獲取知識的能力。對于處在大學(xué)教育階段的同學(xué)們來說，建立學(xué)習(xí)型班級并非易事，但是一些班級通過努力，獲得了非常好的成績，以工業(yè)工程2009級1班為例，采取的措施及結(jié)果如下。
（1） 組成各種興趣活動小組。包括體育小組，主要負(fù)責(zé)組隊參加院系組織的各種比賽和運動會以及日常體育鍛煉；英語興趣小組，負(fù)責(zé)四六級考試信息的收集、整理和傳播；專業(yè)興趣小組，負(fù)責(zé)專業(yè)知識的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負(fù)責(zé)班級各種文藝活動與院系文娛活動的組織工作等；計算機(jī)興趣小組，負(fù)責(zé)提高成員的計算機(jī)軟件和硬件能力，參加學(xué)校和學(xué)院組織的計算機(jī)類的活動，同時負(fù)責(zé)督促大家參加計算機(jī)二級、三級考試。興趣小組成立后，先后開展一系列活動，包括體育比賽、開展各種講座、小組討論等。
結(jié)果如下：① 充分發(fā)揮班級中具有一定特長與興趣的同學(xué)作用，引導(dǎo)每一個同學(xué)依據(jù)自己的愛好和興趣發(fā)展自己的特長，形成不同的人力資本類型，有利于同學(xué)畢業(yè)后的職業(yè)選擇；② 對活躍班級氛圍，引導(dǎo)同學(xué)將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)中起到了較大的作用，客觀上有利于班級文化的建立與強(qiáng)化。
（2） 促進(jìn)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)與研究能力的提升。為了提升同學(xué)們的研究能力與專業(yè)興趣，班主任利用星期天晚上的時間履行導(dǎo)師的職責(zé)，有計劃地逐步推進(jìn)專業(yè)指導(dǎo)工作。包括介紹專業(yè)市場需求情況、專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容基本構(gòu)架、研究的熱點問題介紹等；為了教會同學(xué)進(jìn)行假期調(diào)查與調(diào)查報告的撰寫，班主任專門收集了相關(guān)資料，組織編寫了統(tǒng)一的調(diào)查問卷，發(fā)放了調(diào)查報告的范文等。
（3） 建立多種信息交流渠道。建立了符合同學(xué)們年齡特點的同學(xué)錄網(wǎng)頁、QQ群以及飛信群等。通過QQ傳輸信息，為班委會和學(xué)生之間提供了有效的網(wǎng)上信息交流渠道，同時所有同學(xué)又可以在此溝通，大到國家大事，小到同學(xué)生活，雅到文學(xué)歷史，俗到明星八卦，這些都加強(qiáng)了班級成員間的溝通，增進(jìn)了同學(xué)之間的相互了解。
5結(jié)束語
經(jīng)過以上實踐，筆者認(rèn)為人力資源管理的研究成果不僅應(yīng)該在社會組織中得到廣泛的應(yīng)用，在班級管理中同樣能夠發(fā)揮巨大的作用。班級管理工作雖然任務(wù)艱巨、責(zé)任重大，但如果我們能夠?qū)⒖茖W(xué)的理論與方法運用于管理實踐中，依然能夠取得比較理想的效果。
主要參考文獻(xiàn)
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第2篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
加快建設(shè)“中原經(jīng)濟(jì)區(qū)”并推動其上升為國家戰(zhàn)略，關(guān)乎中部崛起的大局，是統(tǒng)籌我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的大手筆，更是全面建設(shè)小康、構(gòu)建和諧社會的時代呼喚。省委省政府要求加快構(gòu)建“中原經(jīng)濟(jì)區(qū)”，應(yīng)大力推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，大力推動農(nóng)業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，大力保障和改善民生，大力推動文化發(fā)展繁榮，實現(xiàn)速度與質(zhì)量、增長與效益、內(nèi)需與外需、發(fā)展與民生、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境等的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。但是，河南的一個基本省情特征是農(nóng)村人口數(shù)量龐大，人均耕地少，工業(yè)起步晚，城市化水平低，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)突出。這一省情導(dǎo)致農(nóng)業(yè)部門滯留了巨量的低素質(zhì)人力資源，這不僅會造成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的低效率，更嚴(yán)重的是形成農(nóng)村人口與生存機(jī)會嚴(yán)重失衡的狀況，導(dǎo)致對資源的過度需求，從而削弱區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，農(nóng)村人力資源開發(fā)問題成為建設(shè)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)不容忽視的難題。
上世紀(jì)80年代以來河南的信息資源豐裕系數(shù)（指人均信息產(chǎn)品生產(chǎn)量和信息設(shè)施擁有量的綜合數(shù)值）一直低于東部沿海地區(qū)，而且還有進(jìn)一步降低的趨勢。由于信息閉塞，河南農(nóng)村人力資源開發(fā)大多呈無序狀態(tài)，農(nóng)民對于往哪就業(yè)，怎么就業(yè)缺乏認(rèn)識，往往在就業(yè)過程中受騙上當(dāng)，這既損壞了農(nóng)民的利益也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。由此可見信息化在促進(jìn)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)農(nóng)村發(fā)展和人力資源開發(fā)中起著舉足輕重的作用，我們必須加快信息化的進(jìn)程，改造傳統(tǒng)工業(yè)和傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，為農(nóng)村人力資源提供更多的就業(yè)崗位。
二、以“兩化融合”為契機(jī)，加速中原經(jīng)濟(jì)區(qū)城鎮(zhèn)化的進(jìn)程，擴(kuò)大城鎮(zhèn)對農(nóng)村人力資源的吸納空間
通過向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)和農(nóng)村人口城鎮(zhèn)化等城鄉(xiāng)一體化方式，緩解人口對土地等自然資源的壓力是河南農(nóng)村人力資源開發(fā)的必然選擇。城鎮(zhèn)化、工業(yè)化和信息化三者是相互聯(lián)系相互促進(jìn)的關(guān)系。工業(yè)化是城鎮(zhèn)化的基礎(chǔ)，城鎮(zhèn)化是工業(yè)化的結(jié)果。信息化則成為工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的加速器和推動者。目前，中原經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)工業(yè)化水平相對較低，信息化較落后，導(dǎo)致城鎮(zhèn)化進(jìn)程緩慢。城市規(guī)模偏小、結(jié)構(gòu)失衡，集聚和擴(kuò)散作用不強(qiáng)，不能充分吸納農(nóng)村人力資源。只有通過工業(yè)化和信息化的發(fā)展，采取大中城市和小城鎮(zhèn)并舉的方針，層次推進(jìn)，建立結(jié)構(gòu)合理、功能互補(bǔ)的城市結(jié)構(gòu)體系，加快中原經(jīng)濟(jì)區(qū)城鎮(zhèn)化的進(jìn)程，才能實現(xiàn)農(nóng)村人力資源向城市的盡快流動。
（一）用以信息產(chǎn)業(yè)為代表的支柱產(chǎn)業(yè)推動省會鄭州的發(fā)展，發(fā)揮其集聚和輻射作用
省會鄭州應(yīng)利用中部崛起的機(jī)遇，發(fā)揮資源稟賦與市場潛力的優(yōu)勢，引進(jìn)資金和技術(shù)，積極參與國內(nèi)外的分工，選準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)的增長點和發(fā)展極，突出重點產(chǎn)業(yè)尤其是以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，合理組合人力、資金、技術(shù)等工業(yè)化資源，堅持信息化與工業(yè)化融合，走出一條科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化路子，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展。隨著城市從單一生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)槎喙δ苄?，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從以傳統(tǒng)工業(yè)為主轉(zhuǎn)向以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主，城市的就業(yè)機(jī)會將大幅度增加，為廣泛吸納農(nóng)村人力資源創(chuàng)造積極條件。
（二）在省會鄭州信息產(chǎn)業(yè)的輻射帶動下，加快中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展
中原城市群區(qū)域內(nèi)其他城市應(yīng)鼓勵勞動密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，利用信息化的發(fā)展改組傳統(tǒng)制造業(yè)和裝備業(yè)，實現(xiàn)二、三產(chǎn)業(yè)的信息化。以工業(yè)的發(fā)展來帶動第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，把發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)化的建設(shè)結(jié)合起來，讓更多的農(nóng)村人力資源到流通、服務(wù)等領(lǐng)域就業(yè)，使農(nóng)村人力資源與城鎮(zhèn)先進(jìn)生產(chǎn)要素相結(jié)合，成為城鎮(zhèn)化進(jìn)程中不可缺少的推動力。農(nóng)村人力資源到城市中就業(yè)不僅為城鎮(zhèn)化發(fā)展做了“貢獻(xiàn)”，而且也使他們的收入逐步提高，生活得到改善，使農(nóng)民逐漸市民化。
（三）在保護(hù)環(huán)境與生態(tài)平衡的前提下，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，有序發(fā)展小城鎮(zhèn)
應(yīng)大力發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)消化吸收人力資源主渠道的作用。我們應(yīng)從當(dāng)?shù)氐馁Y源、人才、交通、能源、水源等綜合條件出發(fā)，因地制宜，合理布局，建設(shè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)小區(qū)，有計劃、有組織地引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)和工業(yè)小區(qū)聚集，帶動小城鎮(zhèn)二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。用信息技術(shù)改造鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，用信息資源增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)競爭力，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通過信息交流和共享而獲益，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。引導(dǎo)、鼓勵農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)，逐步實現(xiàn)農(nóng)村的城市化。
三、以信息化帶動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)和綠色產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源的就地開發(fā)
農(nóng)業(yè)信息化的發(fā)展必須以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展為依托，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化是農(nóng)業(yè)信息化的基礎(chǔ)，信息化則是產(chǎn)業(yè)化的活力源泉，兩者是相互依賴的。
（一）加大信息技術(shù)在農(nóng)業(yè)上的應(yīng)用，能促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程
河南農(nóng)村目前仍處于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)階段，農(nóng)業(yè)在生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的內(nèi)在聯(lián)系被截斷，農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)、加工、流通等各個環(huán)節(jié)相脫節(jié)。這種農(nóng)業(yè)發(fā)展模式不僅造成了農(nóng)業(yè)比較利益低，而且也使得農(nóng)村人力資源在農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)的渠道只限于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)部門，大大降低了農(nóng)業(yè)吸納人力資源的能力。農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化意味著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)以市場為導(dǎo)向，必然產(chǎn)生對信息的大量需求及提高效率的強(qiáng)烈愿望，這就需要農(nóng)業(yè)信息化的發(fā)展。以計算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)為主的信息技術(shù)在農(nóng)業(yè)上的廣泛應(yīng)用，能促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化過程，實現(xiàn)自動化、信息化、高效益化。農(nóng)業(yè)信息化還將促進(jìn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)及成果的迅速推廣和普及，使農(nóng)村人力資源的就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動的人越來越少，而從事信息技術(shù)勞動，智力知識勞動的人將越來越多。伴隨著上述過程，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)增長對物質(zhì)投入的依賴趨于減少，而越來越依靠信息勞動，依靠人的智力和知識的投入，有利于中原經(jīng)濟(jì)區(qū)農(nóng)村實現(xiàn)由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)變。
第3篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
Abstract: According to the particularity of students in vocational colleges and the objective requirements of vocational education, good class management is of great significance to train highly skilled personnel. Stated from class management mode analysis in the vocational colleges, we attempt to introduce human resource management into class management and actively explore new ways for class management of vocational colleges, and hope to provide some new ideas for the future class management of vocational colleges.
關(guān)鍵詞:高職院校學(xué)生;人力資源管理;班級管理
Key words: vocational college students;human resources management;class management
中圖分類號:G71文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0188-01
1新形勢下高職院校班級管理面臨的挑戰(zhàn)
1.1 高職院校學(xué)生的特點從目前高職院校學(xué)生的年齡結(jié)構(gòu)來看,“90后”的人群已經(jīng)占了較大的比重,這個年齡階段的學(xué)生雖然已經(jīng)成年,自我意識有所發(fā)展,但還不夠成熟。他們一方面追求獨立的思維和決策,另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力,處于一種獨立和依賴并存的矛盾狀態(tài)。從他們的成長狀況來看,雖然學(xué)生之間可能存在較大的社會背景、素質(zhì)差異,但他們大多在家都被寵著,缺乏集體生活的意識,部分學(xué)生生活自理能力較弱,甚至存在著焦慮、冷漠等心理方面的問題。同時,在過去的學(xué)習(xí)生涯中,他們則經(jīng)歷了較多的挫折體驗,自信心相對不足。
1.2 高職教育的客觀要求職業(yè)教育是與市場經(jīng)濟(jì)、行業(yè)企業(yè)緊密聯(lián)系的一種教育類型。為了真正實現(xiàn)將來學(xué)生的“零距離”就業(yè)要求,不僅要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技術(shù)能力,還要培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、溝通表達(dá)能力等軟技能,增強(qiáng)學(xué)生的綜合實踐能力。由此可見,正因為高職教育有其自身的特殊性,在培養(yǎng)過程中也有其特殊的要求。班級作為學(xué)校教育實施的基本單元,應(yīng)該成為學(xué)生培養(yǎng)的良好平臺。
2構(gòu)建企業(yè)化的班級管理模式
針對新時期高職院校學(xué)生的自身特點和發(fā)展要求,為增強(qiáng)高職院校學(xué)生畢業(yè)后的社會和真實工作環(huán)境的適應(yīng)能力,筆者認(rèn)為,在校期間借鑒企業(yè)管理模式進(jìn)行班級管理,創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的人力資源管理體制,充分發(fā)揮學(xué)生的自主性,對于學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)具有重要的作用。
3人力資源管理方法在班級管理中的具體應(yīng)用
3.1 制定班級規(guī)章制度正所謂“國有國法,家有家規(guī)”,一個班集體要有適合自己的規(guī)章制度。雖然每個學(xué)校都有自己一系列的制度,但很多學(xué)生并沒有重視,甚至于根本不知道。為了避免這種情況的出現(xiàn),班級可以在學(xué)校規(guī)章制度的基礎(chǔ)上,根據(jù)其專業(yè)、生源等的特殊性,在班里展開討論,讓每個學(xué)生參與擬定自己班里的規(guī)章制度,包括學(xué)習(xí)、紀(jì)律、評獎加分等內(nèi)容。這樣的班級制度由于是全員參與制定的,學(xué)生的認(rèn)可度較高,執(zhí)行起來也就比較順利。同時,在一定程度上能夠避免將來出現(xiàn)分歧時無無據(jù)可依的尷尬局面。
3.2 確立班干部崗位說明書班委是班級管理中的重要環(huán)節(jié),是班主任的得力助手,在班級管理工作中起著非常重要的作用,建設(shè)一支合格優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍是高職院校學(xué)生班級管理工作的重要組成部分。然而,現(xiàn)在很多高職院校班級中的班干部并沒有完全發(fā)揮出應(yīng)有的作用,往往呈現(xiàn)出班長、團(tuán)支書一團(tuán)忙,其它班干部卻似乎無事可做的情景。事實上,作為學(xué)生干部的他們也很想為班級做點事,可常常不知道該做什么,歸根結(jié)底就是對自己的職務(wù)功能概念模糊,解決的關(guān)鍵就是要對班委成員進(jìn)行合理分工,給每個職務(wù)明確任務(wù)。企業(yè)中一般都會設(shè)立崗位說明書來明確每個工作崗位的職責(zé)及崗位對人的要求,這樣就不會出現(xiàn)工作推諉、職責(zé)不清的情況,還能作為考核的依據(jù)。班級中也可以按照企業(yè)的方式確立班干部的崗位說明書,不論是班長、團(tuán)支書,還是生活、紀(jì)檢、體育等委員,都可以從崗位工作職責(zé)、崗位對學(xué)生的要求兩個方面來明確;同時,崗位說明書的確立應(yīng)由全體學(xué)生共同討論通過,以提高大家的認(rèn)同度。有了班干部崗位說明書以后,在選拔班干部的時候就有了硬杠杠,希望成為班干部的學(xué)生都要努力達(dá)到基本條件;被選上的班干部通過崗位職責(zé)對照也不會無事可做、不能推卸責(zé)任;同時,他們還要受到來自其它同學(xué)的監(jiān)督,在最后的考核中也能有據(jù)可依。
3.3 實行全員管理一是在上述班干部崗位說明書確立的基礎(chǔ)上,定期地舉行班干部選舉與輪換工作,盡可能讓更多的學(xué)生有機(jī)會擔(dān)任班干部;二是定期或不定期地開展班會活動,要轉(zhuǎn)變班會的功能,不僅是宣讀一些通知或要求,主要是對班級事務(wù)以集體商議的方式共同決定。班主任或輔導(dǎo)員在積極引導(dǎo)的基礎(chǔ)上,應(yīng)賦予學(xué)生更多的自,讓學(xué)生自己決定工作程序與方法,自己決定各種活動的組織與開展,這才能更好培養(yǎng)高職院校學(xué)生自我管理的能力,也有利于與實際工作接軌。
3.4 加強(qiáng)自我規(guī)劃,引入績效考評機(jī)制職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析,確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè),以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃,并按照一定的時間安排,采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃對高職院校學(xué)生的成長發(fā)展具有重要的意義。經(jīng)過短短三年的學(xué)習(xí)之后,他們大多要直接踏入社會開始工作,如果在校園里能提前進(jìn)行自我規(guī)劃,就能更好地應(yīng)對畢業(yè)后所可能面臨的激烈的就業(yè)與競爭壓力。班主任或輔導(dǎo)員應(yīng)積極引導(dǎo)學(xué)生加深對本專業(yè)的認(rèn)識,認(rèn)真開展自我評估與外部環(huán)境評估,制定三年的學(xué)習(xí)計劃。每個學(xué)期則按照三年學(xué)習(xí)計劃進(jìn)行目標(biāo)分解,制定學(xué)期計劃,計劃應(yīng)明確具體。在操作方式上,可參照企業(yè)績效考評機(jī)制,在每學(xué)期期初制定績效計劃考核表,明確考核要求。除了個人的學(xué)習(xí)計劃外,還應(yīng)在學(xué)校相關(guān)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上制定班級評獎評優(yōu)的詳細(xì)規(guī)則,確定評定指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)、評分規(guī)則等內(nèi)容,規(guī)則應(yīng)由全體學(xué)生討論通過,一方面它能引導(dǎo)學(xué)生積極進(jìn)取,另一方面可極大地避免將來發(fā)生爭議。需要說明的是,考核應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方式,同時要求考核主體多元化,包括自我評估、同學(xué)互評、班主任(輔導(dǎo)員)評估、任課教師評估等,以增強(qiáng)評估的公平性與主體參與的廣泛性。
參考文獻(xiàn):
[1]蔣主力.關(guān)于高職院校班級管理引入企業(yè)化模式的探討[J].職業(yè),2009(23):20-21.
第4篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司;新員工培訓(xùn)
近年來，廣東電網(wǎng)公司全面統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)管理和考核評價，通過準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練、團(tuán)隊建設(shè)操練、企業(yè)文化宣貫、基本業(yè)務(wù)知識和安全技能學(xué)習(xí)，使新員工加速實現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，為基層不斷補(bǔ)充新生力量。當(dāng)前，廣東電網(wǎng)公司正處于全面深化創(chuàng)先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網(wǎng)公司新員工培訓(xùn)工作統(tǒng)一部署，結(jié)合前期新員工培訓(xùn)實踐和基層單位意見，開展新員工培養(yǎng)規(guī)劃研究。
一、適用范圍
廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)新員工（含中專中技畢業(yè)生）。
二、總體思路
新員工入企后實施“五年培養(yǎng)規(guī)劃”，按照適崗期、成才期、發(fā)展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術(shù)技能，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
第一階段（0-1年）適崗期：統(tǒng)一建立集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)模式，使新員工快速適崗上崗。
第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓(xùn)規(guī)范繼續(xù)編制學(xué)習(xí)計劃，采用導(dǎo)師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓(xùn)課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
第三階段（4-5年）發(fā)展期：在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎(chǔ)上，拓展職業(yè)能力，參加學(xué)習(xí)班組管理知識、通用管理知識、新業(yè)務(wù)新技術(shù)等，鼓勵新員工提升學(xué)歷層次，進(jìn)一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。
三、工作內(nèi)容
（一）第一階段（0-1年）適崗期
采用集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)模式。
1. 集中培訓(xùn)。集中培訓(xùn)主要目的是加快新員工與企業(yè)融合?？偨Y(jié)新員工培訓(xùn)實踐經(jīng)驗，縮短培訓(xùn)周期，精簡培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)互動性和針對性，提升培訓(xùn)效能，確保新員工做好入企準(zhǔn)備。
（1）培訓(xùn)時間。為期約1個月。
（2）培訓(xùn)重點。傳遞企業(yè)文化。通過廣東電網(wǎng)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略講解、廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)先工作介紹，對新員工進(jìn)行企業(yè)文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業(yè)角色認(rèn)知培訓(xùn)，形成良好行為習(xí)慣，提高職業(yè)化素質(zhì)。培養(yǎng)工作作風(fēng)。以準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練、團(tuán)隊建設(shè)操練為主，全面培養(yǎng)新員工“令行禁止、嚴(yán)勤細(xì)實”的工作作風(fēng)。掌握基本技能。通過電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營知識學(xué)習(xí)，使新員工掌握廣東電網(wǎng)公司運營的基礎(chǔ)技能。強(qiáng)化安全意識。學(xué)習(xí)十個規(guī)定動作、消防滅火、現(xiàn)場急救等安全技能，并前往安全體感中心進(jìn)行體驗式培訓(xùn)，強(qiáng)化安全生產(chǎn)意識。
（3）組織形式。采用統(tǒng)一培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)管理和考核評價的“五統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)模式。
組織安排：集中培訓(xùn)由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心統(tǒng)籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網(wǎng)公司分別承辦本單位新員工培訓(xùn)，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓(xùn)。廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心承辦粵中西北片區(qū)供電局的安全體感培訓(xùn)，惠州供電局承辦粵東南片區(qū)供電局的安全體感培訓(xùn)。
培訓(xùn)課程：共設(shè)廣東電網(wǎng)公司企業(yè)文化、企業(yè)保密與法律常識、電力基礎(chǔ)知識、安全生產(chǎn)教育等9門課程。
培訓(xùn)教材：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心負(fù)責(zé)新員工集中培訓(xùn)教材、試卷的編制和發(fā)放工作。
培訓(xùn)師資：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心統(tǒng)一開展內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。
（4）考核評價。集中培訓(xùn)結(jié)束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環(huán)節(jié)的考核。
2. 專業(yè)輪崗。專業(yè)輪崗主要目的是增加新員工對企業(yè)感性認(rèn)識。通過前往生產(chǎn)、營銷、基建單位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，使從理論到實際，從整體上了解電網(wǎng)建設(shè)、經(jīng)營管理和基層班組日常作業(yè)的全過程。
（1）培訓(xùn)時間。專業(yè)輪崗在集中培訓(xùn)結(jié)束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。
（2）培訓(xùn)重點。業(yè)務(wù)概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學(xué)習(xí)了解各單位組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)開展情況和基本規(guī)章制度。
崗位概況。充分利用現(xiàn)場教學(xué)、跟班見習(xí)等方式，使新員工熟悉相關(guān)崗位工作職責(zé)、安全知識、工作設(shè)備和作業(yè)技能要求等。各單位新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)時間不得低于輪崗總時長的60%。
（3）組織形式。專業(yè)輪崗由各單位組織，制定輪崗學(xué)習(xí)計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應(yīng)分配到生產(chǎn)、營銷、基建單位進(jìn)行專業(yè)輪崗，確保使每個小組完成三個專業(yè)線條輪崗學(xué)習(xí)。其中：生產(chǎn)單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務(wù)中心、計量中心，在業(yè)擴(kuò)報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)。基建單位輪崗主要為前往各地市局就近的多經(jīng)三產(chǎn)基建工程廣東電網(wǎng)公司，在電氣安裝、設(shè)備調(diào)試等班組進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)。
（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學(xué)習(xí)計劃，組織業(yè)務(wù)知識和崗位技能考核，評估培訓(xùn)效果。
3.定崗見習(xí)。定崗見習(xí)是新員工實習(xí)關(guān)鍵階段。將新員工預(yù)分配到各基層單位（班組）進(jìn)行見習(xí)，使新員工認(rèn)識對基層班組之間協(xié)作關(guān)系，學(xué)習(xí)掌握實習(xí)崗位的主要作業(yè)流程和基本操作技能，為定級上崗做好準(zhǔn)備。
（1）培訓(xùn)時間。定崗見習(xí)在專業(yè)輪崗結(jié)束后開展，為期約7-10個月。
（2）培訓(xùn)重點。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》，按“單元制、模塊化”思路，學(xué)習(xí)各崗位初級作業(yè)員崗前班和一年級學(xué)習(xí)課程。具體崗位培訓(xùn)課程見《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》。
（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導(dǎo)）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統(tǒng)籌安排）等方式，對新員工進(jìn)行預(yù)分配，定崗見習(xí)。
制定定崗學(xué)習(xí)計劃。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》，由新員工定崗見習(xí)單位（班組）和員工個人共同制定學(xué)習(xí)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、形式、進(jìn)度、目標(biāo)和評價考核等，學(xué)習(xí)計劃由新員工指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)實施，見習(xí)單位及時協(xié)調(diào)解決實施所需資源。
簽訂“師帶徒”協(xié)議。指定具有較強(qiáng)責(zé)任心，中級專業(yè)技術(shù)職稱或高級工及以上水平的資深員工擔(dān)任新員工指導(dǎo)老師，采取“一對一”的方式，指導(dǎo)新員工定崗見習(xí)期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過簽訂協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)目標(biāo)、雙方責(zé)任和獎懲措施。各單位要通過評優(yōu)表彰精神激勵、任務(wù)考核績效激勵等多種方式，提高指導(dǎo)老師教學(xué)興趣和榮譽(yù)感，營造新員工你追我趕的良好學(xué)習(xí)氛圍，全面發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。
（4）考核評價。由新員工見習(xí)單位（班組）按照學(xué)習(xí)計劃，定期組織業(yè)務(wù)知識和崗位技能考核，評估培訓(xùn)效果。
4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優(yōu)上崗機(jī)制，評價后再上崗和轉(zhuǎn)正定級，確保新員工具備上崗所需技術(shù)技能。
（1）評價時間。新員工入職一年。
（2）評價重點。知識維度。包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，采用統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)閉卷考試方式進(jìn)行評價。技能維度。包括基本技能和專業(yè)技能，采用實操考試、工作認(rèn)證和現(xiàn)場問答等方式進(jìn)行評價。潛能維度。從績效表現(xiàn)和從業(yè)行為兩方面進(jìn)行評價。
（3）組織形式。按照廣東電網(wǎng)公司評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，由各單位組織實施評價。轉(zhuǎn)正評價。依據(jù)集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)階段績效表現(xiàn)和工作情況，結(jié)合評價情況，形成轉(zhuǎn)正上崗綜合評價結(jié)果。擇優(yōu)上崗。依據(jù)《中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任廣東電網(wǎng)公司勞動用工管理辦法》，新員工轉(zhuǎn)正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：
①公布可選崗位。
②填報上崗志愿。新員工根據(jù)培訓(xùn)期間對班組的認(rèn)識和了解，結(jié)合自身能力情況，填報分配志愿。
③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據(jù)新員工崗位勝任能力評價結(jié)果，優(yōu)先安排績優(yōu)員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。
④公布分配結(jié)果。各單位人力資源部根據(jù)用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結(jié)果。
如新員工未通過評價，暫不轉(zhuǎn)正，在加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)后申請復(fù)評，復(fù)評通過后再進(jìn)行上崗定級。
（二）第二階段（1-3年）成長期
明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓(xùn)規(guī)范繼續(xù)編制學(xué)習(xí)計劃，采用導(dǎo)師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓(xùn)課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
1. 制定職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)過入職第一年的學(xué)習(xí)鍛煉，新員工對今后自身的企業(yè)提升路徑會有一定的了解以及初步的設(shè)想。開展職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃制定，由員工明確本人在五年內(nèi)各階段的學(xué)位發(fā)展目標(biāo)、技能等級提升目標(biāo)、技術(shù)職稱評定目標(biāo)、崗位勝任能力評價目標(biāo)，通過定期的進(jìn)度跟蹤及直線管理者的指導(dǎo)，令員工把握好個人發(fā)展方向，更好更快地達(dá)成自身提升，與企業(yè)形成雙贏。
2. 制定個人學(xué)習(xí)計劃。根據(jù)本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》由員工制定本人的專業(yè)知識和實操技能的個人學(xué)習(xí)計劃，重點學(xué)習(xí)所在崗位初、中、高級作業(yè)員二、三年級課程。
3. 實行“導(dǎo)師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓(xùn)方式，主要是為了促進(jìn)員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設(shè)理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導(dǎo)師和思想導(dǎo)師，即除了在技能上繼續(xù)給予新員工指導(dǎo)，更在職業(yè)生涯發(fā)展上給與新員工輔導(dǎo)，從工作、生活和思想上，全方位關(guān)懷新員工成長，激發(fā)員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標(biāo)奮斗。
4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓(xùn)，通過“回爐鍛造”，提升學(xué)習(xí)針對性，力爭新員工在入企3年內(nèi)通過中級作業(yè)員崗位勝任能力評價。
（三）第三階段（3-5年）發(fā)展期
在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎(chǔ)上，拓展職業(yè)能力，參加學(xué)習(xí)通用管理知識、新業(yè)務(wù)新技術(shù)、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學(xué)歷層次，進(jìn)一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。
1. 強(qiáng)化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學(xué)培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺開展碎片化的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，全面擴(kuò)充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓(xùn)，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學(xué)習(xí)氛圍和參培熱情。結(jié)合班組培訓(xùn)經(jīng)費，加大在崗培訓(xùn)力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內(nèi)定期的上課和討論，加強(qiáng)互促互進(jìn)，提高員工業(yè)務(wù)總結(jié)能力、技術(shù)研究能力及演講表達(dá)水平。
2. 擴(kuò)充專業(yè)業(yè)務(wù)知識。統(tǒng)一組織新員工按需參加各專業(yè)線的常規(guī)業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)培訓(xùn)，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區(qū)級單位以在崗培訓(xùn)為主”的原則，以提升培訓(xùn)的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。
3. 提升現(xiàn)場管理水平。在新員工中選取優(yōu)秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓(xùn)，通過在安全管理、應(yīng)急管理、客戶服務(wù)、團(tuán)隊建設(shè)等方面的開展系統(tǒng)性、規(guī)范化的輪訓(xùn)，切實抓好優(yōu)秀新員工素質(zhì)提升，提高廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)班組長后備隊伍的思想文化素養(yǎng)、綜合業(yè)務(wù)水平、基本管理技能和協(xié)調(diào)能力，使優(yōu)秀新員工成為懂技術(shù)、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。
4. 加速職業(yè)生涯發(fā)展。結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展定位，通過常態(tài)化的崗位勝任能力評價，促進(jìn)新員工參加評價認(rèn)證，通過評價前培訓(xùn)、評價后培訓(xùn)，查找補(bǔ)齊個人能力短板。并在技能通道、技術(shù)通道和管理通道上給予新員工充分選擇權(quán)，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術(shù)、管理崗位的組聘、競聘，加速職業(yè)生涯發(fā)展，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。
四、工作要求
（一）培訓(xùn)組織管理
賦予各級供電所和班組培訓(xùn)自，積極為基層單位配套完善培訓(xùn)場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責(zé)任，使各級直線管理者在培訓(xùn)方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，努力推動各單位新員工個性化學(xué)習(xí)和自主培訓(xùn)工作。
（二）學(xué)員管理
1.各單位務(wù)必加強(qiáng)新員工培訓(xùn)管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓(xùn)的安全防護(hù)，做好培訓(xùn)全過程的人身安全管理工作。
2. 加強(qiáng)信息安全管理，提高新員工企業(yè)保密意識，培養(yǎng)新員工遵章守紀(jì)的良好行為習(xí)慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。
（三）安全培訓(xùn)管理
1. 新員工在所在單位、部門（機(jī)構(gòu)）、見習(xí)班組的三級安全教育培訓(xùn)，分級要清晰，要明確各級安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容有各自針對性，崗前總培訓(xùn)時間不得少于24學(xué)時。
2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓(xùn)時間不得少于48學(xué)時，且必須對新員工進(jìn)行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關(guān)危險介質(zhì)的物理、化學(xué)特性的培訓(xùn)。
3. 新員工進(jìn)行現(xiàn)場參觀前，各單位應(yīng)對其進(jìn)行有關(guān)安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應(yīng)急處置方法，并做好相關(guān)監(jiān)護(hù)工作。
4. 新員工須參加本單位組織的安規(guī)培訓(xùn)、考試合格后，方可進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場跟班見習(xí)。
5. 新員工培訓(xùn)期間不準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)營銷操作，各單位不得將需要相關(guān)資質(zhì)的工作安排給新員工。
第5篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
一、目的
1、導(dǎo)師制打破傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)的習(xí)慣，在工作中形成言傳身教的習(xí)慣，通過建立規(guī)范、系統(tǒng)的導(dǎo)師制度，探索人才培養(yǎng)模式；
2、通過導(dǎo)師對培養(yǎng)對象的培養(yǎng)，引導(dǎo)其認(rèn)知企業(yè)文化理念、樹立正確的價值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經(jīng)驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進(jìn)度；
二、管理原則
1、相互尊重、平等交流，倡導(dǎo)導(dǎo)師和培養(yǎng)對象互學(xué)共贏；
2、注重實效，培養(yǎng)形式可靈活多樣。
三、適用范圍
主要培養(yǎng)對象納入總部“英才培養(yǎng)計劃”人員及各單位“楊帆培養(yǎng)計劃”人員。
四、導(dǎo)師的作用
1、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象的技術(shù)帶頭人、提攜者，能為提供機(jī)會和糾正錯誤，能為其職業(yè)發(fā)展提供幫助和指導(dǎo)，是其思想引導(dǎo)者，既是教練和輔導(dǎo)員，又起到榜樣的作用；
2、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象能力與潛質(zhì)的開發(fā)者，是值得培養(yǎng)對象可信賴的人；
五、導(dǎo)師的申報
導(dǎo)師的申報由各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)，力爭做到“1+1”，使每個培養(yǎng)對象都有導(dǎo)師。導(dǎo)師的申報將每年申報一次，導(dǎo)師申報須填寫申報表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)后生效。
六、管理與考核
（一）管理責(zé)任：
1、公司人力資源部是導(dǎo)師制的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)和推動導(dǎo)師制的執(zhí)行，制定和簽發(fā)導(dǎo)師制的相關(guān)管理制度。負(fù)責(zé)制定和完善導(dǎo)師工作細(xì)則和評價標(biāo)準(zhǔn)；
2、各單位人力資源部負(fù)責(zé)本單位導(dǎo)師的管理工作：
（1）不定期對導(dǎo)師輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，推動導(dǎo)師制度的深化；
（2）對本單位導(dǎo)師進(jìn)行資格審查、工作檢查、日常管理；
（3）導(dǎo)師及員工結(jié)束培養(yǎng)期的考核評定，組織答辯；
（4）進(jìn)行導(dǎo)師工作的創(chuàng)新，保證本單位導(dǎo)師工作的正常進(jìn)行。
（二）導(dǎo)師的任職資格要求：
1、公司各部室正副部長、各企業(yè)高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干，有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)；
2、有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行思想引導(dǎo)，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；
3、責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對象制定合理的學(xué)習(xí)計劃，安排相應(yīng)的任務(wù)；
4、為人正直公正，有能力對培養(yǎng)對象的工作進(jìn)行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對象進(jìn)步；
（三）導(dǎo)師的主要責(zé)任：幫助培養(yǎng)對象在思想上和業(yè)務(wù)水平上達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。
1、定期與培養(yǎng)對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。
2、針對培養(yǎng)對象的弱點、不足以及共同制定的發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)計劃，在日常工作中開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗傳授，促使培養(yǎng)對象達(dá)到任職資格的要求或預(yù)計的目標(biāo)。
3、創(chuàng)造和提供機(jī)會讓培養(yǎng)對象參加各種培訓(xùn)。
（四）導(dǎo)師考核
對導(dǎo)師工作的考核每半年由各企業(yè)人力資源部組織開展，結(jié)合被培養(yǎng)人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標(biāo)準(zhǔn)，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導(dǎo)師等級評定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，考核點主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和進(jìn)程兩部分。以培養(yǎng)對象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平的提高做為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以導(dǎo)師工作檔案——“培養(yǎng)計劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等做為導(dǎo)師的工作過程，并參考導(dǎo)師自評、培養(yǎng)對象評價意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。
1、優(yōu)秀
培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，培養(yǎng)對象的成長得到公認(rèn)。認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀(jì)現(xiàn)象。培養(yǎng)對象經(jīng)過實習(xí)期完全可以獨立承擔(dān)較重要的工作；導(dǎo)師工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，培養(yǎng)過程文檔齊備、認(rèn)真，培養(yǎng)對象及周圍同事一致認(rèn)可，表現(xiàn)突出。
2、合格
培養(yǎng)對象工作有改善，技術(shù)水平有所提高；認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養(yǎng)對象和周圍同事都予以認(rèn)可。
3、不合格
培養(yǎng)對象工作無改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到有效提高，不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認(rèn)可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀(jì)事件。工作沒有進(jìn)步，同時，導(dǎo)師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結(jié)等工作不合要求。
對考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予榮譽(yù)獎獎勵，考核結(jié)果為合格的導(dǎo)師，可以繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師工作；不合格者將被撤消思想導(dǎo)師資格，以上考核結(jié)果將與導(dǎo)師的績效考核和年終評定直接掛鉤。
（五）培養(yǎng)對象
培養(yǎng)對象要虛心接受導(dǎo)師的指導(dǎo)，主動與導(dǎo)師溝通并認(rèn)真完成培養(yǎng)計劃。
公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養(yǎng)對象接受培養(yǎng)的情況。
（六）培養(yǎng)對象的考核
培養(yǎng)對象的考核除了在培養(yǎng)期間的績效考核以外，還包括培養(yǎng)期結(jié)束的答辯審核。培養(yǎng)期結(jié)束后，培養(yǎng)對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細(xì)則由各單位自行設(shè)計。
七、工作流程
1、培養(yǎng)對象進(jìn)入業(yè)務(wù)部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導(dǎo)師（導(dǎo)師必須是預(yù)先申報獲準(zhǔn)的）。并簽訂“導(dǎo)師制培養(yǎng)協(xié)議”，履行協(xié)議上規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)。報各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導(dǎo)師”關(guān)系結(jié)束。
2、導(dǎo)師應(yīng)主動向培養(yǎng)對象介紹部門的組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作流程、相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)度及周邊同事。應(yīng)在一周內(nèi)與培養(yǎng)對象認(rèn)真溝通，了解其專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，并根據(jù)本部門需要和培養(yǎng)對象實際情況為其制定詳細(xì)的月度“培養(yǎng)計劃”，培養(yǎng)計劃一式三份，導(dǎo)師、培養(yǎng)對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負(fù)責(zé)督促培養(yǎng)計劃的及時完成，并不定期進(jìn)行抽查。
3、導(dǎo)師除在技術(shù)上給予培養(yǎng)對象指導(dǎo)外，還應(yīng)在思想上給予幫助，引導(dǎo)培養(yǎng)對象嚴(yán)格遵守公司制定的各項規(guī)章制度。
4、在培養(yǎng)期間，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象的學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查。
5、培養(yǎng)期滿后，導(dǎo)師填寫“培訓(xùn)工作總結(jié)”，要求導(dǎo)師對自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對象的工作進(jìn)展做出書面評價，提交人力資源部，作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價的依據(jù)之一。
6、培養(yǎng)對象每月填寫“月度工作總結(jié)”提交導(dǎo)師、人力資源部，培養(yǎng)期滿后，填寫“工作總結(jié)”，要求對學(xué)習(xí)工作做出書面“總結(jié)”，對導(dǎo)師工作做出評價，提交人力資源部，也作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價的依據(jù)之一。公司總部人力資源部統(tǒng)一制定培養(yǎng)對象培養(yǎng)手冊。
八、培養(yǎng)內(nèi)容
1、整個培養(yǎng)期分為兩個階段，在培養(yǎng)關(guān)系獲準(zhǔn)建立后一個星期內(nèi)，導(dǎo)師要與培養(yǎng)對象進(jìn)行一次全面的溝通，針對培養(yǎng)對象特點，目前工作現(xiàn)狀，結(jié)合任職資格要求和培養(yǎng)目的，制定第一個階段培養(yǎng)改進(jìn)計劃（包括培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)措施），此計劃的時間區(qū)間為一個季度。
第一個季度培養(yǎng)完成后，再制定第二個階段培養(yǎng)改進(jìn)計劃，此計劃的時間區(qū)間也為一個季度。培養(yǎng)改進(jìn)計劃力求按照SMART原則，計劃表由導(dǎo)師填寫，經(jīng)導(dǎo)師與培養(yǎng)對象簽字確認(rèn)后生效，一式三份，由導(dǎo)師、培養(yǎng)對象、各單位人力資源管理部門各留一份。
2、導(dǎo)師應(yīng)針對具體對象實際情況，指定相關(guān)資料、書籍要求培養(yǎng)對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時查看讀書筆記，聽取學(xué)習(xí)體會、心得，并予以指導(dǎo)。
3、結(jié)合具體工作實例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進(jìn)建議。應(yīng)多與培養(yǎng)對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導(dǎo)師應(yīng)將溝通情況記入《培養(yǎng)手冊》，并經(jīng)雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。
4、培養(yǎng)期間內(nèi)，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查，對被培養(yǎng)人員的工作進(jìn)行總結(jié)，肯定進(jìn)步，指出不足，并征求培養(yǎng)對象對自已指導(dǎo)工作的意見。
5、培養(yǎng)對象每階段（一個季度一次）要填寫“階段培養(yǎng)總結(jié)表”提交導(dǎo)師，導(dǎo)師要填寫好其中的“導(dǎo)師評價”項，經(jīng)導(dǎo)師及各單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后反饋給培養(yǎng)對象。
九、導(dǎo)師的調(diào)整
為了保證被培養(yǎng)員工發(fā)展的持續(xù)連貫性，公司不主張導(dǎo)師的頻繁更換，但以下情況例外：
1、若導(dǎo)師調(diào)離或出差超過一個月：向所在單位人力資源部提出更換導(dǎo)師的申請，由所在單位人力資源部為被培養(yǎng)人確定新的導(dǎo)師，并監(jiān)督調(diào)離導(dǎo)師與新任導(dǎo)師做好工作交接；
2、若被培養(yǎng)人調(diào)離：由調(diào)入部門根據(jù)實際情況對其是否繼續(xù)實施培養(yǎng)提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準(zhǔn)生效。如果繼續(xù)實施培養(yǎng)，則根據(jù)工作流程為其指定新的導(dǎo)師；如果停止實施培養(yǎng)，被培養(yǎng)人的導(dǎo)師必須為培養(yǎng)情況做總結(jié)，并將總結(jié)反饋給所在單位人力資源管理部門，培養(yǎng)資料存入員工個人檔案中。
第6篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
1.1研究對象
選擇2012年入校的三年制高職護(hù)理學(xué)生作為研究對象,其中1、2、3班共156人為試驗組,5、6、7班共152人為對照組,均為女生,年齡18~22歲。學(xué)生入校時為隨機(jī)分班,性別、年齡等一般情況比較,差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1教學(xué)方法
對照組采取傳統(tǒng)教學(xué)法,以教師講授為主,試驗組采取基于自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法。試驗組具體實施步驟為:(1)在上次課結(jié)束時,教師告知學(xué)生下次課的學(xué)習(xí)內(nèi)容,同時給學(xué)生提供一個臨床典型案例,根據(jù)內(nèi)科護(hù)士工作流程,提供幾個任務(wù),引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。(2)學(xué)生基于自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí),對自身學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評價,查找學(xué)習(xí)資源完成任務(wù),發(fā)現(xiàn)并記錄自己無法解決的問題,可以在課堂上提出。(3)課堂上采用情景模擬和角色扮演方式,將學(xué)生完成任務(wù)的結(jié)果展示出來,師生共同評價,總結(jié)重點、難點。(4)課后教師布置新的案例任務(wù),拓展學(xué)生的專業(yè)能力。
1.2.2評價方法
本課程的評價主要采用形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合的形式,包括理論知識測試和技能考核,成績的權(quán)重由平時成績40%(主要為課堂參與)、理論考試成績30%、實踐綜合技能考核成績30%組成。兩組學(xué)生理論考試試卷相同,實踐綜合技能考核均采取抽簽的方式進(jìn)行。在學(xué)期末給兩組學(xué)生發(fā)放教學(xué)評價表,評價表為本院統(tǒng)一制定,有一定的權(quán)威性。
1.3統(tǒng)計學(xué)處理
應(yīng)用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,計量資料以x±s表示,組間均數(shù)比較采用t檢驗;計數(shù)資料以率或構(gòu)成比表示,采用χ2檢驗,P
2結(jié)果
2.1兩組成績比較
試驗組學(xué)生的課堂參與、技能和理論成績均明顯高于對照組,差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P
2.2兩組學(xué)生對教學(xué)方法的評價比較
試驗組學(xué)生在課堂參與度、各種核心能力的提高等方面均優(yōu)于對照組,試驗組學(xué)生對教學(xué)方法的滿意度也明顯高于對照組。
3討論
從本研究結(jié)果可以看出,試驗組學(xué)生在課堂參與度、實踐技能和理論成績等方面均優(yōu)于對照組,試驗組學(xué)生更愿意參與學(xué)習(xí)過程,92.9%的學(xué)生對“基于自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法”滿意,認(rèn)為這種教學(xué)方法更能激發(fā)學(xué)習(xí)興趣、提高溝通協(xié)作能力、有利于繼續(xù)學(xué)習(xí),使原本枯燥的《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》課程受到學(xué)生的歡迎,學(xué)生愿意和教師一起完成學(xué)習(xí)任務(wù)。任務(wù)驅(qū)動法能為學(xué)生提供體驗實踐的情境和感悟問題的情境,圍繞任務(wù)展開學(xué)習(xí),以任務(wù)完成結(jié)果檢驗和總結(jié)學(xué)習(xí)過程等,改變了學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài),使學(xué)生主動建構(gòu)探究、實踐、思考、運用、解決、高智慧的學(xué)習(xí)體系。一個“任務(wù)”完成了,學(xué)生就會獲得滿足感、成就感,從而激發(fā)他們的求知欲望,逐步形成一個感知心智活動的良性循環(huán)。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)本質(zhì)上是一種自我教育的方式,其實施包括以下4個環(huán)節(jié)。
(1)擬定完全可行的學(xué)習(xí)計劃,一定要在充分分析學(xué)情的基礎(chǔ)上才能做到。
(2)尋求適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)資源。一般情況下,學(xué)習(xí)資源指的是人力資源和非人力資源。人力資源也就是平時所能接觸的可以在學(xué)習(xí)活動中接受咨詢與請教的專家學(xué)者、同學(xué)同事、親朋好友等;非人力資源是指除去人力資源之外的書本、報紙、雜志、電視或錄音帶等以實物形式存在的資源。
第7篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；多元化；人力資源
現(xiàn)代化集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展，以及地區(qū)與地區(qū)之間距離的縮短，把擁有不同文化背景與不同文化理念的人們凝結(jié)在一起，這些來自不同的地區(qū)，不同的民族以及不同的國家的人才，在同一企業(yè)任事，其中觀念與文化的差異，往往會導(dǎo)致企業(yè)員工無法做到良性的內(nèi)部交流，造成疏遠(yuǎn)與爭執(zhí)，甚至還會因此而影響到與客戶合作，或是部門內(nèi)部或部門與部門間的溝通不暢而制約企業(yè)的正常運行與發(fā)展。此時，能夠有效解決此一問題的重要方法就是企業(yè)文化。
一、多元的文化背景
這里的多元文化背景單指員工出身地域的多元，而非知識能力等方面的多元。文化背景是一個人、一個民族生長的記憶，自小的、代代相傳的文化根深蒂固，無法被輕易改變。當(dāng)擁有不同的文化背景的員工聚集到一起，成為同一家企業(yè)的員工，每日工作與交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出現(xiàn)因為理念與文化的不合甚至是背道而馳而產(chǎn)生負(fù)面影響，給企業(yè)發(fā)展與正常運行造成影響。如國內(nèi)部分少數(shù)民族因為而不食豬肉，或是有著特殊的著裝習(xí)慣，再有我國的許多少數(shù)民族都有他們特有的民族節(jié)日等，這些文化背景的不同，當(dāng)聚集在同一企業(yè)內(nèi)時，如何有效進(jìn)行磨合與管理，是為企業(yè)文化人力資源部門的一項重要問題。同時，除我國國內(nèi)，現(xiàn)今許多企業(yè)也引進(jìn)了不少外藉人才，這些外藉人才與我國本土文化的差異更顯巨大，對企業(yè)文化與人力資源部門又是一項重大考驗。
二、與企業(yè)文化相匹配的多元化企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略
1.企業(yè)文化的建立
多元化的企業(yè)集團(tuán)，對于擁有不同文化背景的人才，首先應(yīng)當(dāng)具備足夠的包容性，尊重與包容每一個不同的文化習(xí)慣，凝集成力，使之真正有融合為一。當(dāng)然，這其中有不少背道而馳的文化風(fēng)俗，此時企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以尊重為前提，不觸犯，不嘲笑。如，對于有特殊飲食習(xí)慣的少數(shù)民族，企業(yè)可以從尊重的角度，在員工食堂設(shè)立專門的少數(shù)民族窗口，與其它民族區(qū)分開來，對于有的民族，企業(yè)也應(yīng)持以尊重的角度，倡導(dǎo)企業(yè)員工給予尊重，不嘲笑，不諷刺，也可在企業(yè)內(nèi)部張貼尊重他人，尊重不同文化的宣傳標(biāo)欄。做到并不需要認(rèn)可，但一定要尊重。再有，對于外藉來華員工，在華企業(yè)的文化核心是以中華文化為基礎(chǔ)，因此會給來華不久的外藉員工造成一定的不適應(yīng)感，此時，人力資源部門應(yīng)發(fā)揮出部門職責(zé)，積極溝通了解外藉員工的心理需求與感受，對于不認(rèn)可的文化，人力資源部門應(yīng)給予耐心解釋，幫助他們舒緩心理，避免因文化不同而造成企業(yè)員工的流失。必要時，可將外藉員工與國內(nèi)有過留學(xué)經(jīng)驗的員工安排進(jìn)同一部門，讓他們之間達(dá)到更好的交流，融合不同文化之間的沖突。
2.個體認(rèn)同感
這里的個體認(rèn)同感，包含兩個方面：一是企業(yè)文化對不同文化的認(rèn)同；二是個體對企業(yè)文化的認(rèn)同。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的靈魂，不同文化背景的人聚集在此處，企業(yè)的人力資源部門不應(yīng)站在任何角度以有色眼鏡看待不同的文化風(fēng)俗，而是以一種大體宏觀的視角來看待。雖然在華企業(yè)，通常華人員工占多數(shù)，其文化背景與文化核心是以我國文化為基礎(chǔ)，但并不會對尊重與理解他人文化造成阻礙，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)理清其中關(guān)系，理解與認(rèn)可個體文化，而非打壓與不屑。于個體方面而言，對企業(yè)文化的認(rèn)同也非常有必要。個體在進(jìn)入企業(yè)工作時，其動機(jī)可以有許多中，在進(jìn)企業(yè)工作之后，是否繼續(xù)留在企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，影響因素也有許多中。而在進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)文化的影響因素?zé)o疑是較為重要的一種。不同文化背景的個體，對企業(yè)文化的認(rèn)同度，直接影響著其是否愿意繼續(xù)同企業(yè)一起進(jìn)步一起發(fā)展努力的重要因素，若是個體在企業(yè)文化中得不到認(rèn)同感，那么這名員工的流失可能性則會很大，給企業(yè)造成人才損失。因此，企業(yè)需要站在尊重與認(rèn)可的基礎(chǔ)上，讓個體員工在企業(yè)找到文化歸屬感與被尊重感，如此才能提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而穩(wěn)定住人才，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
3.深層研究
一個包容性強(qiáng)的企業(yè)，在對員工不同文化影響的包容中，應(yīng)當(dāng)知曉如何包容又如何尊重，而非是一味的讓員工以文化特色為由放縱，也不可因?qū)ξ幕L(fēng)俗的了解度不夠，而導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門使錯力，投錯門，造成員工的反感，反而得不償失，給企業(yè)造成損失。對此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)對各種不同文化背景下的風(fēng)俗習(xí)慣做充分的了解與學(xué)習(xí)，避免在工作中出現(xiàn)錯誤，造成員工矛盾?？梢宰屓肆Y源部門建立學(xué)習(xí)計劃，通過對書籍、影視等資源進(jìn)行學(xué)習(xí)，還可與企業(yè)員工進(jìn)行交流，了解其家鄉(xiāng)文化，同時加強(qiáng)與員工間的溝通，若條件允許，人力資源部門還可與其它公司合作，進(jìn)入同樣擁有多元文化背景的合作公司進(jìn)行學(xué)習(xí)。作為企業(yè)與員工間的溝通橋梁，人力資源部門的未來發(fā)展必須朝前更加深入了解多元文化的方向發(fā)展，以了解員工、了解文化、了解企業(yè)發(fā)展為目的前行。
三、結(jié)論
企業(yè)文化存在的核心目的是為推動企業(yè)的發(fā)展，而手段則是為企業(yè)員工營造出最契合也是最為適宜的企業(yè)文化環(huán)境。對于擁有多元化的民族地域文化而言的在華企業(yè)，如何將這些完全不同的文化背景與風(fēng)俗融合為一，讓這些不同文化背景下生長起來的員工能在企業(yè)得到發(fā)展，為企業(yè)發(fā)揮出其最大效益，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同贏，是企業(yè)人力資源部門所應(yīng)思考的問題。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳高嶺，余敏.高職校園文化與企業(yè)文化多元融合的意義及途徑[J].湖北社會科學(xué)，2013，05：171-174.
第8篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
職業(yè)技能職業(yè)素質(zhì)就業(yè)力提升策略
近年來隨著高校擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年上升的趨勢，就業(yè)難、難就業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)今大學(xué)生的直接感受。在畢業(yè)生深受就業(yè)困擾，找不到理想工作的同時，與之形成鮮明對比的卻是許多用人單位抱怨找不到合適的人才。如何尋找到契合點，達(dá)到社會人力資源的合理配置，是高等學(xué)校乃至全社會都需解決好的重要課題。
一、就業(yè)力的內(nèi)涵
不斷更新的社會為其良好運轉(zhuǎn)總在補(bǔ)充新進(jìn)人員。就業(yè)力即為就業(yè)競爭力，是指一定主體獲取和保有工作并區(qū)分于競爭對手的職業(yè)優(yōu)勢能力，是個體良好知識、能力、素質(zhì)、態(tài)度等多要素的綜合體現(xiàn)。構(gòu)成就業(yè)競爭力的基本要素包括專業(yè)素養(yǎng)與非專業(yè)素養(yǎng)兩個方面，前者主要是指專業(yè)知識、專業(yè)技能及與專業(yè)相關(guān)的基本素養(yǎng)，后者是指在所學(xué)專業(yè)知識與技能之外應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)，如個人品格、人文素質(zhì)等。就業(yè)競爭力至少應(yīng)該包括如下幾個基本要素：知識結(jié)構(gòu)與技能、品格與身心素質(zhì)等。其中，知識結(jié)構(gòu)與技能、品格與身心素質(zhì)是基礎(chǔ)。只有不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，采取可操作的途徑提升自己的專業(yè)技能，求職者才會脫穎而出。
二、人才需求特點
由于歷史與文化的原因，我國在人才需求上，有著自身的特點。我國是一個人力資源大國，對企業(yè)來說，人力資源極易獲取，然而普遍偏低的人力資源素質(zhì)卻是無法通過人力資源的數(shù)量來替代的。計劃性教育慣性，迎上略下，憑主觀意識判斷，難以客觀定位人才需求的本質(zhì)。企業(yè)衡量人才素質(zhì)有兩個尺度：職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。職業(yè)素質(zhì)包括思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)、審美素質(zhì)、社會交往和適應(yīng)素質(zhì)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面的素質(zhì)以及身體和心理素質(zhì)。職業(yè)技能包括專業(yè)能力以及學(xué)習(xí)能力、競爭能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作能力等通用能力。職業(yè)能力是職業(yè)素質(zhì)的外在表現(xiàn)，而職業(yè)技能則是職業(yè)能力的重要組成部分。職業(yè)素質(zhì)與技能是企業(yè)對人才的基本要求，同時也是員工獲得企業(yè)青睞、為企業(yè)創(chuàng)造財富從而走向事業(yè)成功的基礎(chǔ)。對于高校畢業(yè)生來說，要想成功就業(yè)，需要不斷培養(yǎng)自己的職業(yè)素質(zhì)，提升職業(yè)技能，從而真正實現(xiàn)從校園人到職場人的轉(zhuǎn)變。然而不計成本的用工本身就是掠奪行為，對社會來說應(yīng)形成有價值就業(yè)價值指導(dǎo)機(jī)制。
三、發(fā)揮社會管理功效提高大學(xué)生就業(yè)力
1.科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，樹立大學(xué)生職業(yè)理想
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃要從大一做起。對于大一新生來說，新的環(huán)境，新的人群，新的生活都使他們非常迷茫，無法了解社會和職業(yè)，喚醒大學(xué)生的成就動機(jī)。文化氛圍的不良影響學(xué)校很難定位其人才目標(biāo)。為此，高校應(yīng)按照“人職匹配、人職和諧”的原則，科學(xué)規(guī)劃大學(xué)生職業(yè)生涯，樹立大學(xué)生職業(yè)理想，鼓勵大學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)，掌握確定職業(yè)技能，充實而快樂地度過四年大學(xué)生活，順利就業(yè)。具體規(guī)劃如下：大一階段：適應(yīng)環(huán)境，規(guī)劃學(xué)業(yè)。調(diào)整心態(tài)，盡快熟悉、適應(yīng)新環(huán)境、新學(xué)習(xí)和生活方式，鍛煉自己的溝通能力。熟悉本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和就業(yè)方向，制定好專業(yè)學(xué)習(xí)計劃；大二階段：確立目標(biāo)，提高技能。參加社會活動鍛煉自己的組織能力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力等，通過職業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)自己適合做什么，確定初步的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；大三階段：專注目標(biāo)，積極實踐。主動積極地投入學(xué)習(xí)和生活，學(xué)會科學(xué)規(guī)劃時間，有意識地進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)與技能的培養(yǎng)以及職業(yè)實踐經(jīng)驗積累，并考取必要的職業(yè)資格證書；大四階段：結(jié)合自身，做好決策。結(jié)合自身素質(zhì)和能力實際，檢驗?zāi)繕?biāo)是否明確。同時做好求職信息的搜集和求職技巧的學(xué)習(xí)，迎接挑戰(zhàn)。計劃性的教育應(yīng)服務(wù)穩(wěn)定的市場需求，然而這兩個條件都不存在。就應(yīng)鼓勵學(xué)生在職業(yè)生涯規(guī)劃時，更多地立足于自身因素，而少依賴于不可靠的社會因素。
2.加強(qiáng)社會功效，培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)
社會管理要堅持以人為本，服務(wù)和促進(jìn)社會進(jìn)步的理念，把就業(yè)融入整個社會全局建設(shè)的過程中，大力倡導(dǎo)“愛國守法、明禮誠信、團(tuán)結(jié)友善、勤儉自強(qiáng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)”的基本道德規(guī)范，務(wù)實促進(jìn)社會進(jìn)步的基本職責(zé)，加快建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與社會主義法律規(guī)范相協(xié)調(diào)、與中華民族傳統(tǒng)美德相承接的社會主義人才選拔體系。實施全員化、全方位、全過程育人，全面加強(qiáng)學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)和職業(yè)技能養(yǎng)成。創(chuàng)新職業(yè)道德教育的載體、形式和內(nèi)容，針對教學(xué)的不同階段、不同類型、不同層次和學(xué)生的個體差異，采取不同的方法和手段，把職業(yè)教育融入各專業(yè)課程中。需要注意的是應(yīng)該結(jié)合具體課程內(nèi)容把職業(yè)素質(zhì)具體化，比如團(tuán)隊合作精神的培養(yǎng)，各專業(yè)課程應(yīng)結(jié)合具體課程內(nèi)容把它具體化到培養(yǎng)和哪些人進(jìn)行團(tuán)隊合作的精神。使學(xué)生通過有效的職業(yè)教育載體養(yǎng)成誠信品質(zhì)和責(zé)任意識，具備與人溝通交流、合作共贏、凝聚向上的團(tuán)隊精神。
3.注重職業(yè)技能培養(yǎng)，提升大學(xué)生就業(yè)力
高校要根據(jù)各專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，創(chuàng)新思路，采用案例式、情景模擬式、團(tuán)隊游戲式、角色扮演式等教學(xué)方法把職業(yè)技能的培養(yǎng)滲透到專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程中，把掌握的專業(yè)知識滲透到專業(yè)崗位認(rèn)知及社會實踐過程中，把職業(yè)技能培養(yǎng)貫穿于整個人才培養(yǎng)的全過程，構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生崗位技術(shù)操作能力和綜合素質(zhì)為主線的人才培養(yǎng)方案。同時學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門要適時出一系列針對大學(xué)生就業(yè)的培訓(xùn)計劃，比如通過大學(xué)生就業(yè)能力模擬提升訓(xùn)練營、名企人力資源主管進(jìn)校園等活動，對學(xué)生進(jìn)行類職業(yè)指導(dǎo)和探索活動，幫助大學(xué)生了解社會資源環(huán)境，了解企業(yè)人才需求，結(jié)合自身素質(zhì)和能力實際，找尋與企業(yè)人才需求的差距并制定彌補(bǔ)方案，通過多種形式鍛煉學(xué)習(xí)能力、組織管理能力、抗挫折能力、人際交往能力和應(yīng)變能力等職業(yè)技能，從而成功就業(yè)。
參考文獻(xiàn)：
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第9篇：人力資源學(xué)習(xí)計劃范文
0 引言
20世紀(jì)60年代，終身教育作為現(xiàn)代教育思想開始出現(xiàn)！并引起很多研究者的認(rèn)同。1972年，聯(lián)合國教科文組織正式把“學(xué)習(xí)化社會”作為未來社會形態(tài)的構(gòu)想[1]。終身學(xué)習(xí)是未來發(fā)展的趨勢，2002年黨的十六大報告把“形成全民學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”作為今后20年全面實現(xiàn)小康社會的重要目標(biāo)之一[2]。隨著信息時代的飛速發(fā)展，知識的更新不斷加快，特別是“幕課時代的到來，教師原有的思想和理念以及對科技的操作的掌握都不能滿足作為現(xiàn)代化教師的要求。作為傳播知識，教書育人的教師來說，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)無疑是教師終身的課題。正如美國成人教育學(xué)者羅杰?哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，幾乎沒有什么領(lǐng)域像自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)這樣吸引研究者的眼球?！弊晕覍?dǎo)向?qū)W習(xí)很早就有典范，比如，孔子、孟子、蘇格拉底、柏拉圖、林肯、愛迪生等都是自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的范例。Guglielmino（1977）將自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)定義為：個人能夠自己引發(fā)學(xué)習(xí)，并能獨立而繼續(xù)的進(jìn)行，擁有強(qiáng)烈的欲望與信心，能運用基本學(xué)習(xí)技巧，安排適當(dāng)?shù)牟襟E，完成學(xué)習(xí)計劃并加以進(jìn)行。在社會競爭日益激烈的今天，如何為教師提供好的人力資源管理環(huán)境是目前學(xué)校的重要議題，同時教師作為學(xué)校組織的成員，學(xué)校管理者應(yīng)提供好的人力資源管理的策略，以提高教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。
1 教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的研究現(xiàn)狀
筆者在中國知網(wǎng)進(jìn)行了搜索。在“篇名”里用“教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)”進(jìn)行“精確”搜索，至2016年，只有18篇論文，說明目前關(guān)注教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的論文還不是很多，主要集中研討不同類型教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)現(xiàn)狀。如，何基生《中小學(xué)骨干教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的調(diào)查分析》；李艷梅《中學(xué)英語教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)情況調(diào)查研究》，都是關(guān)注教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)現(xiàn)狀分析。而用“教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)”及“人力資源管理”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索有0條記錄，說明目前國內(nèi)關(guān)注教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的重要情景因素的較少，如何提供好的人力資源管理措施促進(jìn)教師自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)的文章還是空白。本文具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實意義。
但是國外學(xué)者及臺灣的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織情景與自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)有著密切的關(guān)系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式學(xué)習(xí)時，發(fā)現(xiàn)不同的工作任務(wù)，可以為組織成員提供各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會及促進(jìn)成員學(xué)習(xí)的動機(jī)。Lohman（2000） 亦指出組織環(huán)境會影響工作場所中員工進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)的欲望與能力。臺灣陳靜怡（2003）提出組織氣氛是否融洽，人員相處愉快與否，都將對員工學(xué)習(xí)動機(jī)、方式與效率產(chǎn)生極大影響。根據(jù)以往學(xué)者的研究，學(xué)校組織如何為教師提供自我學(xué)習(xí)的外部環(huán)境，尤為重要。本文借鑒人力資源管理對教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的影響，探討基于人力資源管理理論下，如何更好地提升教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力及積極性。
2 人力資源管理促進(jìn)教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的策略分析
促進(jìn)教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的因素有很多，在人力資源管理的環(huán)境下，如何促進(jìn)教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，為打造現(xiàn)代化、專業(yè)化的優(yōu)秀教師提供基礎(chǔ)，是學(xué)校組織在人力資源管理中需要高度關(guān)注的問題?？茖W(xué)合理的學(xué)校人力資源管理策略對教師的行為有指向和指導(dǎo)作用，通過人力資源管理理論促進(jìn)教師的自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)。本文從以下方面進(jìn)行分析。
2.1 營造開放的、支持型的學(xué)校組織氛圍
在學(xué)校的人力資源管理中，管理者要營造開放支持型的學(xué)校組織氛圍，在管理中盡量以相信教師、肯定教師的方式去管理，不要過多的以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”去看待和評價教師，打壓教師的積極性。當(dāng)教師工作取得成績時，學(xué)校管理者首先要肯定教師的成績，并感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛。管理者要善于傾聽和接納教師建設(shè)性意見，對教師的工作不過多干涉和限制或者太關(guān)注細(xì)節(jié)的問題，給他們更多自由發(fā)揮的空間，教師的自覺性一般是比較強(qiáng)的。關(guān)注教職工的生活，增強(qiáng)教師的歸屬感，讓教師安心地自我學(xué)習(xí)。為營造和諧的工作、學(xué)習(xí)氛圍，辦公室的條件改善，學(xué)校圖書的配置等，都能影響教師的自我導(dǎo)向。
2.2 根據(jù)教師不同的需要提供激勵措施
研究發(fā)現(xiàn)不同年齡和學(xué)歷的教師在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)也具有不同的特征，不同年齡和不同學(xué)歷的教師其內(nèi)在需要也是不一樣的。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，學(xué)校人力資源管理也要考慮不同教師需求，采取不同的激勵措施，做到激勵達(dá)到最大效果。
學(xué)校根據(jù)教師的個體差異幫助教師確立自我學(xué)習(xí)的目標(biāo)，做到根據(jù)不同年齡和學(xué)歷層次安排不同的交流時間和學(xué)習(xí)機(jī)會，提供更貼近實際的幫助，領(lǐng)導(dǎo)和不同學(xué)歷、年齡的教師交談要注意根據(jù)不同學(xué)歷、年齡的特點，注意說話的技巧和方式，激勵教師自我學(xué)習(xí)。對于年輕教師，新進(jìn)教師，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注他們對教學(xué)和學(xué)校生活的適應(yīng)性，讓他們盡快能融入學(xué)校的大家庭里，并鼓勵和豐富其自我學(xué)習(xí)的形式。對于不同年齡層次和不同學(xué)歷的教師，其學(xué)習(xí)先進(jìn)知識和技能掌握要給予適當(dāng)?shù)募?，并且選取合適的教師進(jìn)行校內(nèi)、校外培訓(xùn)，及共同的學(xué)習(xí)交流。特別是在科研方面，教師需要學(xué)校管理者為其提供引導(dǎo)和適合的激勵措施，比如說資金的支持、學(xué)術(shù)成果的獎勵等。
2.3 重視教師培訓(xùn)并實施多元化的培訓(xùn)機(jī)制
教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能很好地實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展，教師專業(yè)發(fā)展代表學(xué)校的整體水平，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，必須重要培訓(xùn)，并根據(jù)不同的教師需求，提供多元化的培訓(xùn)機(jī)制，為教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力的提高及積極性的培養(yǎng)提供條件。在組織教師培訓(xùn)中要根據(jù)教師年齡不同、不同專業(yè)、不同性別等，分別組織教師來學(xué)習(xí)，鼓勵教師參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，適當(dāng)安排培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)的時間，讓教師了解外面的發(fā)展形勢以及學(xué)習(xí)外面先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)的模式。培訓(xùn)的方式和內(nèi)容以及形式，靈活多樣，并且實用性強(qiáng)。引導(dǎo)其不斷充實自我專業(yè)知識，建立專業(yè)晉升的激勵機(jī)制。
在現(xiàn)代信息發(fā)展迅猛的時代，教師要充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，同時，人力資源管理中對教師培訓(xùn)時要充分利用信息技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)對教師進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了解最先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和教學(xué)技能。引導(dǎo)教師自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)隨時、隨處、隨地進(jìn)行。讓教師在學(xué)習(xí)中伴有團(tuán)隊的歸屬感。
2.4 開展有益的團(tuán)體活動，促進(jìn)教師的人際和諧
同伴學(xué)習(xí)和同伴互助成為教師學(xué)習(xí)的主要形式，在教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)中，離不開團(tuán)隊的作用。團(tuán)隊讓教師吸收眾人的優(yōu)點，并認(rèn)識到自己的不足。建立好的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，需要教師之間具備和諧的人際關(guān)系。學(xué)校為促進(jìn)教師之間和諧的人際關(guān)系，需要積極開展有益的團(tuán)體活動，比如可以開展各種競賽活動，如教師教學(xué)技能大賽、教師說課比賽等。開展多樣的競賽活動，可以增加教師間交流的空間，提供教師學(xué)習(xí)的平臺。
2.5 引導(dǎo)教師做好職業(yè)生涯發(fā)展
職業(yè)生涯的規(guī)劃對于教師的專業(yè)成長是必須的，也是至關(guān)重要的。在促進(jìn)教師的自我生涯規(guī)劃和管理的同時，能夠很好地引導(dǎo)教師的自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)。而教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，有賴于學(xué)校提供必要的支持及指導(dǎo)，學(xué)校要根據(jù)不同年齡、不同專業(yè)、不同特長的教師分步驟、有計劃地實施教師的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣教師在個人的職業(yè)發(fā)展中才能找到自己的未來方向，自我學(xué)習(xí)的動力和目前更加強(qiáng)烈。
