績效考核總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考核總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效考核總結范文

一年來的工作結束了，好好的回顧一下過去一年的工作，在單位工作，還是要對自己的工作有客觀的認識，在這年終績效考核之際，應該總結一番。下面是由小編為大家整理的2020單位年終績效考核工作總結5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

單位年終績效考核工作總結【一】績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20__年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。

最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

1、職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。

并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

單位年終績效考核工作總結【二】20__年，根據(jù)總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現(xiàn)將20__年度績效考核工作開展情況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

通過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結果

在每月考核結束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20__年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

單位年終績效考核工作總結【三】公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總?？冃Э己斯ぷ鞯哪繕耸嵌酱俨块T開展好各項工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得?？冃Э己司褪菍己藢ο笞龀龅墓ぷ鞒煽?，取得的經(jīng)濟效益及工作能力，態(tài)度，責任心的考核評價。

一、上半年績效考核工作的開展

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞 “加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領導溝通，并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進行綜合性的考評，從而達到預定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導致員工有意見，部門的內(nèi)部凝聚力下降，不能達到和-諧向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協(xié)助部門有效開展工作的重責。

多數(shù)部門能 在績效考核中堅持考核原則， 做到定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進方式方法和程序上還存一定的問題;管理團隊的凝聚力，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領導沒有把“勇于負責，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達到預期的效果。

二、績效考核小組上半年工作的不足

上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高，還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài)，及時將溝通情況向領導匯報。

三、20__年下半年工作的想法和目標

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的`作風，加大對關鍵事件的關注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目標如下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強四個工作小組的工作關注度，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。

3、進一步從基層獲取對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，發(fā)展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。

4、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門(或項目)負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用。

單位年終績效考核工作總結【四】時光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。

各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。

(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;

另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定__年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

單位年終績效考核工作總結【五】績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。

每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。

嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作;

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。

因此存在評價周期過長的缺陷;

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當?shù)霓D變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;

2、執(zhí)行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強;

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現(xiàn)或有所增長;

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎標準;

2、避免趨中傾向，評價結果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價;

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應在于說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數(shù)的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義;

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

上述三個關鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態(tài)度和辦法的設置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關于績效考核與評價認識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1

績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓等提供依據(jù)。

1.2

績效考核與評價的隱性作用

①節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

第2篇：績效考核總結范文

為進一步加強五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動各項指標正常發(fā)展?，F(xiàn)要求各部門負責人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結。具體內(nèi)容如下：

一、員工績效考核表

考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀律、執(zhí)行力、配合度等。

二、員工月度工作總結

月度總結內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點、不足及建議、下月工作計劃。

第3篇：績效考核總結范文

水電開發(fā)有限公司績效考核總結報告

時光荏苒，歲月如梭。2019年度工作在金陽公司全體員工的忙碌中匆匆而過?；厥走^去，我們有成功的喜悅，也有對不足的反思，我們在公司領導的 帶領下不斷的學習，不斷的總結，不斷的成長壯大。2019年在領導帶領下，在各有關部門及股東的大力支持下，通過全體員工的共同努力，較好地完成了全年各項工作任務?，F(xiàn)將金陽公司2019年工作總結如下：

一、個性指標

（一）經(jīng)營指標完成情況

1.實現(xiàn)營業(yè)收入

2019年初與股東簽訂經(jīng)營目標責任書，全年公司需完成實現(xiàn)營業(yè)收入為2456萬元。（其中猴場水電站需完成910萬元，黃家寨電站需完成924萬元，龍?zhí)端娬拘柰瓿?22萬元。）

根據(jù)金陽公司2019年實際發(fā)電情況，截止2019年12月31日金陽公司預計實現(xiàn)營業(yè)收入為1478萬元。（其中猴場水電站完成營業(yè)收入為768.48萬元，黃家寨水電站完成營業(yè)收入為709.52萬元，龍?zhí)端娬疽蛭赐瓿山ㄔO投入使用，本年度未發(fā)電，故無營業(yè)收入。）

2.營業(yè)收入增長率

金陽公司2019年預計營業(yè)收入為1478萬元，2018年營業(yè)收入為1485.03萬元。根據(jù)簽訂目標責任書的計算方式，金陽公司2019年實現(xiàn)營業(yè)增長率為99.5%。

3.實現(xiàn)凈利潤

金陽公司2019年目標未實現(xiàn)凈利潤為165萬元，因我公司龍?zhí)峨娬驹诮ǎY金投入量較大，故2019年目標凈利潤未能完成，投入大于收入致使2019年我公司凈利潤為-154.09萬元。

4.凈利潤增長率

金陽公司2019年實現(xiàn)凈利潤為-154.09萬元，2018年凈利潤為-731.74萬元。金陽公司2019年實現(xiàn)凈利潤增長率為0.21%。

（二）管理指標

1.設備可利用率

黃家寨水電站2019年計劃完成發(fā)電量為3562萬度，2019年預估至12月31日完成發(fā)電量為2889.98萬度。設備可用率為81.13%。

猴場水電站2019年計劃完成發(fā)電量為3650萬度，2019年預估至12月31日完成發(fā)電量為3258.07萬度。設備可用率為89.26%。

2.非計劃停運次數(shù)

金陽公司2019年非計劃停運1次。2019年10月2日，黃家寨水電站因雷擊中電纜導致黃家寨水電站停運，經(jīng)過搶修在2019年10月8日晚恢復正常運行。

3.檢修完成率

公司嚴格按照檢修計劃進行檢修，采取固定檢修及隨機抽查檢修兩方面對各電站進行檢查維修，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行整改，確保電站正常運行，2019年猴場水電站及黃家寨水電站檢修完成率為100%。

4.全面預算管理

金陽公司年嚴格按照相關要求按時上報公司2019年財務預算、2019年財務預算執(zhí)行等情況。

5.質量安全目標

堅守安全質量關，強化安全意識，確保安全生產(chǎn)，金陽公司2019年全年無安全責任事故。

6.質量安全管理

2019年對各電站的管理制度進行了進一步完善，并成立安全生產(chǎn)委員會，安委會成員每季度對電站進行安全生產(chǎn)檢查。運行管理部每月初組織電站管理人員召開安全生產(chǎn)例會，并對各電站進行質量安全生產(chǎn)檢查，對檢查中出現(xiàn)的問題，及時監(jiān)督各電站及進行整改，整改完成后對整改部分進行復查，并上報相關的整改報告及整改落實情況。

電站工作人員嚴格按照相關要求，每月及時向各部門報送隱患治理臺賬及總結報告。

6.猴場水電站標準化工作

猴場電站于2018年6月5日與水利部農(nóng)電所簽訂“小水電站安全標準化建設”技術服務協(xié)議，電站安全標準化建設相關評審資料獲得市縣水務局認可，分別于2019年9月23日水城縣水務局同意上報、2019年9月24日六盤水市水務局同意上報。因電站8.30事件未能開到“近三年無違反安全生產(chǎn)法律法規(guī)證明”，2019年10月9日上報水利廳未能通過，水利廳相關工作人員電話回復2020年9月后將相關資料整理在重新逐級上報，猴場電站安全標準化建設工作擬在2020年下半年至2021年3月完成。

7.龍?zhí)端娬窘ㄔO情況

本工程項目劃分為1個單位工程，26個分部工程。已完成廠房基礎開挖及處理工程、大壩基礎開挖及處理工程、大壩非溢流壩段混凝土工程、大壩溢流壩段混凝土工程、主廠房混凝土工程、副廠房混凝土工程、尾水混凝土工程、取水口工程、發(fā)電引水隧洞工程、大壩弧形閘門安裝工程、廠房工程金屬結構及啟閉機安裝等11個分部工程驗收和質量核備。剩余15個分部工程已完成95%的施工。

龍?zhí)端娬掘炇胀瓿汕闆r：2019年7月4日完成征地移民驗收工作；2019年11月21日完成下閘蓄水驗收工作；2019年11月24日完成導流洞下閘封堵工作。

二、共性指標

（一）思想文化建設

金陽公司黨支部2019年積極開展相關學習活動，積極對公司員工進行宣傳教育工作。組織開展相關的理論學習及文化建設工作，牢固樹立“四個意識”把黨的政治建設放在首位，并認真開展“”工作，持續(xù)推進“兩學一做”,嚴格規(guī)范落實領導干部民主生活會、組織生活會、談心談話等基本制度。

今年1月與公司全體員工簽訂了意識形態(tài)責任書。黨支部積極配合公司工會開展金陽公司的各項活動。完善了黨員活動室的設置，繼續(xù)完善金陽公司的黨建工作。

（二）黨建工作

金陽公司已與公司員工簽訂了黨風廉政建設責任書及廉政承諾書。并在每季度向能源公司黨群人力資源部上報金陽公司黨風廉政建設責任書執(zhí)行情況。

金陽公司黨支部根據(jù)黨總支要求已建立三公經(jīng)費管理臺賬，及時對金陽公司的三公經(jīng)費進行管理及登記，做好三公經(jīng)費的支出管理工作。

金陽公司為完善公司公務用車的規(guī)范，以參照股東公司的公務用車管理辦法，結合金陽公司實際情況制定了《水城金陽水電開發(fā)有限公司車輛管理辦法》在2019年9月上報股東公司進批示。并制定公務用車管理臺賬，對車輛的使用及相關費用進行登記。對節(jié)假日車輛的使用封存等進行嚴格的管理。

（三）人才隊伍建設

金陽公司2019年，根據(jù)公司實際情況制定了《2019年職工教育培訓計劃》，并根據(jù)培訓計劃對公司員工開展相關培訓。同時各電站每月對電站人員開展相關的安全生產(chǎn)培訓工作，加強電站員工的專業(yè)技能培訓。

（四）工作作風建設

金陽公司員工2019年，全年未出現(xiàn)有員工違反公司規(guī)章制度，未出現(xiàn)因個人行為損害公司利益及公司形象等事件，確保公司形象及利益。

（五）執(zhí)行力及基礎管理

1.經(jīng)營管理

金陽公司2019年已根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，編制年度、季度的生產(chǎn)經(jīng)營計劃，并及時上報至計劃發(fā)展部。由運行管理部在每季度按時上報生產(chǎn)經(jīng)營工作總結及向計劃發(fā)展部上報電站的日發(fā)電量、月發(fā)電量并上報次月電費結算單。

2.質量安全

金陽公司嚴格執(zhí)行由能源公司下發(fā)的關于質量、安全管理制度。組織電站人員對能源公司下發(fā)的質量、安全管理制度進行學習。并根據(jù)相關制度結合金陽公司實際情況制定相關的質量、安全制度，由公司以紅頭文件的形式發(fā)送至各電站，由運行管理部督促各電站進行學習。

運行管理部根據(jù)相關工作安排向技術質安部上報2019年度安全生產(chǎn)目標及措施。每月向技術質安部上報安全生產(chǎn)月報及質量月報。

3.運營管理

金陽公司2019年6月21日下發(fā)了（水城金陽〔2019〕36號）水城金陽水電開發(fā)有限公司關于《水電站安全生產(chǎn)管理制度》的通知，要求各電站認真學習落實相關制度。并每年在能源公司規(guī)定時間內(nèi)上報了各電站下年度的檢修計劃和預試計劃。

黃家寨水電站兩票執(zhí)行管理及缺陷管理工作，嚴格按照相關規(guī)章制度進行。兩票的季度合格率為98.2%，季度消缺率為100%。

猴場水電站兩票執(zhí)行管理及缺陷管理工作，嚴格按照相關規(guī)章制度進行。兩票的季度合格率為100%，季度消缺率為100%。

4.檔案管理

金陽公司根據(jù)公司實際情況對金陽公司的檔案進行歸檔劃分，區(qū)分各電站與公司的資料文件以便對檔案的管理及查詢。并建立臺帳，對歸檔及檔案的借閱進行登記。

（六）執(zhí)行力及基礎管理

1.財務管理

金陽公司根據(jù)公司實際情況編制了財務管理相關制度，在2019年9月20日上報雙方股東進行批示。2019年12月6日根據(jù)股東公司的修改意見，重新進行修改以后再次上報至股東公司進行批示。

財務管理部每月均按照能源公司要求上報了關于金陽公司的財務快報及財務要求上報的相關資料。并在不斷的規(guī)范會計核算及業(yè)務流程。

2.依法治企

金陽公司嚴格遵守《公司法》、《稅法》、《企業(yè)會計準則》等相關制度進行企業(yè)的管理及會計核算等工作。

金陽公司根據(jù)公司的實際情況結合能源公司的合同管理制度重新完善了金陽公司的合同管理制度，并嚴格按照合同制度進行合同的管理工作，并建立合同臺帳等。

針對2019年能源公司的檢查及集團公司的審計檢查，對提出需整改的工作金陽公司積極進行，并成立整改小組，對需整改的問題進行分析及時整改，并針對每次檢查整改工作進行匯總編制整改報告。

第4篇：績效考核總結范文

今年，我作為小學六年級數(shù)學教師，為了適應新時期教學工作的要求，認真學習新課程標準，注重和本教研組的老師進行教學方法、策略的交流，結合本校的實際條件和學生的學習情況，制定教學計劃，并按計劃實施。使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足現(xiàn)在，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步，現(xiàn)對今年教學工作做出如下總結，希望能發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。

一、注重集體備課

今年我們教師的辦公室是按照教研組進行分配的，這樣的工作組合有利于同年級、同教研組教師教學方法、策略和思想的交流。對于在教學中出現(xiàn)的問題可以在第一時間討論解決的策略，對于閃現(xiàn)的好的教學思路和方法可以及時地互相交流，大家互相促進是我們的教學更加有序。

在備課方面根據(jù)教材內(nèi)容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具、課件，課后及時對該課程做出總結，寫好教后感，并認真按搜集知識要點相關的資料，歸納起來。

二、利用網(wǎng)絡資源進行學習

現(xiàn)如今辦公室、家庭都有電腦了，我注意利用電腦進行學習。在上教研課時善于從網(wǎng)上搜集各種教學信息，比如在教學“圓的認識”這個課時我看了好多網(wǎng)上發(fā)表的教學設計、課件、說課，還看了網(wǎng)上的示范課錄象，根據(jù)我班學生的具體情況設計我的教案、課件。課上學生興趣盎然，各抒己見，積極性很高，收到了好的教學效果。同時我注意增強上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，準確化，條理化，做到線索清晰、層次分明、言簡意賅。在課堂上也存在一些問題，今后要加強師生交流，語言還得更有激情些，讓學生學得輕松愉快。

三、認真批改作業(yè)

作業(yè)要做到有布置有檢查;有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常從學生自己購買的教學輔助材料中去搜集資料，有時候上網(wǎng)去看同一時期別的老師的作業(yè)類型，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。對于后進生布置符合他們實際水平的題，做出不同的要求。對學生的作業(yè)批改及時、認真，分析并記錄學生的作業(yè)情況，將他們在作業(yè)過程出現(xiàn)的問題做出分類總結，進行透徹的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。

四、分層教學，做好課后輔導工作

十根手指還有長短，更別說是來自各個家庭的性格迥異的學生了，他們在學習能力、方法、態(tài)度上都是不同的，有自覺的、有懶惰的，有聰明的也有比較愚笨的，在這學期的教學中我特別注重分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導。要提高后進生的成績，首先要解決他們心結，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發(fā)興趣。

要通過各種途徑激發(fā)他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是代替老師、家長學的，是為自己學的。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能，并認真細致地做好查漏、補缺工作。后進生通常有些是基礎差，存在很多知識斷層，這些都要特別注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得輕松，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。

還有一些是因為一直以來學習習慣差，加上家長由于工作等各種原因對孩子缺少必要的監(jiān)督和指導使孩子長期以來自由懶散慣了，形成了不良的習慣。作業(yè)寫，但是非常馬虎，更嚴重的是經(jīng)常少寫、不寫作業(yè)。于是我就經(jīng)常去這些懶、馬虎的孩子家去家訪，讓家長協(xié)助教育孩子。

五、積極推進素質教育

目前的考試模式仍然比較傳統(tǒng)，這決定了教師的教學模式要停留在應試教育的層次上。為此，我在教學工作中注意了學生能力的培養(yǎng)，把傳授知識、技能和發(fā)展智力、能力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發(fā)揮學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，讓學生的各種素質都得到有效的發(fā)展和培養(yǎng)。

六、狠抓學風

我在自己所教的班級，擔任班主任和數(shù)學教師工作，因此學生比較重視該科，上課的時候比較認真，大部分學生都能專心聽講，課后也能認真完成作業(yè)。但有為數(shù)不少的學生，因為怕班主任責備，學習上存在的問題并不敢問老師，作業(yè)也因為怕不對而找別人的來抄，這樣就嚴重影響了成績的提高。

對此，我狠抓學風，在班級里提倡一種認真、求實的學風，嚴厲批評抄襲作業(yè)的行為。單元檢測采用“單人獨桌”的策略，這樣學生就覺得沒有抄襲的希望了，在學習中有難題知道主動來問老師了。后進生基礎太差，考試成績都很差，有些同學是經(jīng)常不及格。

我找差生了解原因，有些是不感興趣，我就跟他們講學習數(shù)學的重要性，跟他們講一些有趣的數(shù)學故事，提高他們的興趣;有些是沒有努力去學，我提出批評以后再加以鼓勵，并為他們定下學習目標，時時督促和幫助他們。

一些學生基礎太差，抱著破罐子破摔的態(tài)度，或過分自卑，考試怯場等，我就幫助他們找出適合自己的學習方法，分析原因，鼓勵他們不要害怕失敗，要給自己信心，并且要在平時多問幾個為什么。同時，一有進步，即使很小，我也及時地表揚他們。經(jīng)過一個學期，絕大部分的同學都有進步，但是還有反復，我就不斷地進行教育和疏導，要允許學生在行為上有反復。

七、家、校聯(lián)系

對于學生的教育問題，只是教師單方面的努力還是不夠了。這學期我比以往每學期都更注重家訪，我會經(jīng)常利用周末、中午的時間去看他們家，從家長那了解他們在家的學習、生活狀況，對于出現(xiàn)的問題及時給予糾正，學校和家庭共同來教育學生。

第5篇：績效考核總結范文

（三）地質單位績效考核的方式存在單一性，沒有做到對考核結果的及時總結對于地質單位績效考核的方式而言，目前還停留在比較單一的考核方式，很多地質單位依然采用的是以傳統(tǒng)的得分和加權平均作為考核結果，缺乏現(xiàn)代化的考核技術，不能夠全方位表示出員工的工作狀態(tài)，在考核方式上過于形式化。此外，有些地質單位的績效考評結果，并不會讓員工自己知道，這樣一來不僅無法發(fā)揮績效考核提高員工績效的目的，同時也阻礙了地質單位管理者與員工之間的溝通交流，與此同時，部分地質單位沒有對績效考核結果進行及時總結，這使得績效考核只是成為了單位評判員工工資的工具，而并沒有發(fā)揮績效考核的真正作用，不僅不利于員工個人的額發(fā)展，同時也阻礙了單位整體的進步。

三、完善地質單位績效考評制度的相關措施（一）引進先進的績效考核理念，對單位內(nèi)部的考核機制進行創(chuàng)新績效考核制度作為人才管理的基礎，是地質單位進行人才選拔的重要依據(jù)。其中，先進的績效考核理念是地質單位發(fā)揮績效考核潛在作用的關鍵因素。首先，地質單位應該樹立正確的績效考核的價值觀，使得員工能夠接受績效考核的評判標準，從而保證相關考核工作的順利進行。此外，地質單位要全面落實員工的工作責任，使得單位各部門以及各崗位都能夠正確認識到自身的工作要求，提高相關工作的效率。與此同時，地質單位要及時發(fā)現(xiàn)績效考核制度中存在的不符合單位情況的問題，并積極采取措施，對考核理念和考核模式進行創(chuàng)新，加大對考核人員的培訓力度，提高績效考核的質量，本著以人為本的原則，保證考核工作的順利進行。

（二）科學設定地質單位績效考核模式，提高績效考核的執(zhí)行力度地質單位想要從本質上提高績效考核的執(zhí)行效率，就應該加大對績效考核機制建設的投資力度，對績效考核的重要性進行定期宣傳，提高績效考核在單位內(nèi)部的影響力。此外，地質單位應該結合自身實際情況，科學設定地質單位績效考核模式，豐富績效考核的考核內(nèi)容，使得績效考核制定能夠從多角度反映出員工的工作狀態(tài)。與此同時，地質單位應該設立專業(yè)的績效考評人員負責相關考評活動，保證相關考核環(huán)節(jié)的公平性和公正性，防止因為個人問題而使得單位損失人才的現(xiàn)象發(fā)生，并設立相關的監(jiān)督人員對考核全過程進行監(jiān)督管理，提高績效考核的執(zhí)行力度。

第6篇：績效考核總結范文

關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數(shù)是由公司領導、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常?！皥笙膊粓髴n”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態(tài)度等相關內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數(shù)據(jù)作為標準，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應”的情況，應當及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己耍扇∧甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻：

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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.

第7篇：績效考核總結范文

1.1企業(yè)績效管理委員會作為企業(yè)績效管理的決策機構，由企業(yè)領導班子成員組成，主要職責包括：(1)審批企業(yè)部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績效管理體系的組織者，負責各部門績效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關辦法的實施進行監(jiān)督和指導；(2)組織部門績效管理工作實施，包括績效計劃簽訂、組織績效回顧與指導、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績效評估會并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會議過程，貫徹落實部門績效考核原則；(4)負責受理績效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績效考核相關文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓，為管理人員在績效管理工作中提供指導與協(xié)助；(7)負責績效考核結果在薪酬、晉升、培訓等方面的應用和實施。

2績效管理不僅是企業(yè)績效管理委員

會和相關部門的職責，也是所有部門和全體員工的職責2.1考核者主要職責：(1)與被考核者開展績效面談，協(xié)助其擬定績效考核指標、權重和目標值；(2)定期與被考核者進行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導和資源保證，支持其完成績效目標；(3)在充分溝通的基礎上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現(xiàn)，并及時將績效結果反饋給被考核者，并指出不足和改進意見；(4)參加相關的績效管理技能培訓。2.2被考核者主要職責(1)在直接上級的指導下完成個人或本部門績效計劃；(2)積極反饋個人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進計劃。

3績效管理運作機制

績效管理運作機制包括四個核心環(huán)節(jié)：績效計劃、績效回顧與指導、績效評估和績效結果反饋。3.1績效計劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實到每個部門，形成各部門的績效目標，然后將部門指標按照各崗位的核心職責分解至部門員工；3.2績效回顧與指導考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標開展工作?？己似谥?，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進行回顧，加強過程監(jiān)督和指導，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關部門及時改進；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進行評價，確定績效結果；3.4績效結果反饋與應用考核結束后，將考核結果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議。同時將考核結果與員工薪酬、晉升和培訓等掛鉤。

4績效考核主體設計原則

4.1直接了解根據(jù)考核內(nèi)容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結果的合理性和公平性；4.2績效負責考核主體除對被考核者績效進行評價外，還負責績效計劃制定、績效回顧和總結、對被考核者提供績效輔導以及反饋績效結果，關注被考核者長期發(fā)展；4.3公平公正通過引入績效評估會機制，緩解由于不同考核主體而對被考核者評分尺度不一的情況；考核主體主要負責初步評估結果，最終的績效結果需結合績效評估會結果最終確定。

5績效考核指標的定義

績效考核指標是通過對組織內(nèi)部各項流程的開始、過程和結束的關鍵參數(shù)進行設置、計算，衡量流程績效的一種目標式管理指標，以反映和支持企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的實現(xiàn)，并用于績效評價與業(yè)績改善。

6部門績效考核指標體系

部門績效考核指標根據(jù)考核層面不同，分為部門績效考核指標、干部績效考核指標和員工績效考核指標三類。

7部門績效考核指標

部門績效考核指標包括部門關鍵績效、年度重點工作、內(nèi)部滿意度和加減分項四類。

8部門績效考核主體及指標評價方法

第8篇：績效考核總結范文

摘要：在市場競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會，良好的績效管理是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的保障，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義，也是人力資源管理的一個重心。運用績效考核的相關理論和關鍵績效指標的設計方法，通過對CW公司績效考核的實際情況進行分析，闡述了CW公司KPI績效考核系統(tǒng)的優(yōu)勢與劣勢，并提出了相關改善意見

 

關鍵詞：績效考核 KPI 優(yōu)劣

一、績效考核的基本理念

績效管理（performance management）是一個將目標設定、績效評估與開發(fā)整合成一體的獨立的通用體系，其目標是確保員工的績效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標。

 

績效管理具體內(nèi)容包括：指導共享、角色分工、目標設定、目標結合、開發(fā)目標設定、追蹤績效監(jiān)管、績效評估、輔導和幫助、工作流程或過程監(jiān)控等?？冃гu估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績效標準對其最近時間段或過去時間段的工作表現(xiàn)進行評估，績效評估過程包括三個基本步驟：界定工作內(nèi)容、績效評估和提供反饋信息?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€重要組成部分?？冃Э己说姆椒ㄓ行袨殄^定等級評價法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關鍵績效指標KPI（key performance indicators）等。關鍵績效指標是用來衡量工作績效的具體量化指標，是對完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰(zhàn)略目標的分解。KPI常用的設計方法有目標導向分解法、魚骨法、九宮圖、標桿法、綜合平衡計分卡等。

 

在實際工作中，經(jīng)常使用綜合的方法進行績效考核工作，將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結果的客觀性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集團全資子公司，公司成立于上世紀80年代，2009年從原公司脫離出來，調(diào)整了主營業(yè)務，重新注冊成立以綜合物流為主營業(yè)務的物流公司，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進步，在國內(nèi)物流市場競爭日趨激烈、營改增試點影響、油價高企等多重壓力下，2012年實現(xiàn)營業(yè)收入4億元，凈利潤1200萬元，營業(yè)規(guī)模保持年約40%的增長，在全國各地擁有20家分支機構。公司對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，加強對分子公司負責人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃，任命了部分年青干部進入各級管理層，初步搭建完成人才梯隊。

 

CW公司總經(jīng)理由集團對其考核，采用KPI績效考核。集團擁有20多家全資、控股企業(yè)，年初將集團戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術目標，包括財務指標、非量化重點工作、工作創(chuàng)新等管理指標下達給各經(jīng)營單元包括CW公司，與CW公司總經(jīng)理簽訂年度業(yè)績合同。季度、年終根據(jù)各項指標完成情況進行考核，季度考核的主要內(nèi)容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質能力考核。年中時，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進行KPI調(diào)整，如當年有調(diào)整，年終時就按照調(diào)整后的KPI進行考核。

 

集團的績效考核小組由董事會成員、集團人力資源部、經(jīng)營部、財務部、審計部、下屬業(yè)務單元管理者如CW公司總經(jīng)理等共同參與，相當于采用了評價委員會的工作績效評估方式，不同職位分值權重不同，如董事長40%，董事20%等。

 

管理指標打分（含素質能力考核）：被考核人個人述職，進行工作總結并對KPI及KPI之外的工作進行自評，由績效考核小組打分，按相應權重匯總計算得分。財務指標按KPI完成情況進行打分。所有的考核分數(shù)按權重相加，發(fā)放年終獎時作為參照依據(jù)。

 

公司助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理由總經(jīng)理為考核負責人，績效考核采取定性和定量相結合、業(yè)績考核與個人能力素質評估相結合的方法，被考核人描述工作職責、寫工作總結，由考核人對被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進行評估評分。

 

對部室和業(yè)務單位的考核，將公司整體的KPI考核指標分解到各部室和業(yè)務單位，總部職能部室經(jīng)理、各業(yè)務單位負責人與公司總經(jīng)理簽定年度績效管理合同，總部部室KPI指標主要包括日常管理工作指標和管理創(chuàng)新指標，每月根據(jù)績效完成情況由分管副總和總經(jīng)理進行打分。業(yè)務單元的KPI指標分為財務指標、經(jīng)營管理指標和安全生產(chǎn)指標，每月根據(jù)指標完成情況進行打分。根據(jù)考核分數(shù)得出績效系數(shù)，按照績效系數(shù)計算各部室和業(yè)務單元員工的績效工資。年中時，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境對各機構的KPI進行調(diào)整，如當年有調(diào)整，年終時就按照調(diào)整后的KPI進行考核，根據(jù)考核結果對受約人進行獎懲。CW對下屬各機構的考核，與集團公司對CW公司的考核基本相同。

 

普通員工考核，由部門經(jīng)理按照每月部室的KPI系數(shù)，參考員工提交工作總結及日常工作的觀察等對員工履行職責、完成任務的情況實施考核，調(diào)整員工績效工資系數(shù)。年終時，員工填寫CW《績效考核表》，描述工作職責、寫工作總結，由考核人對被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進行評估評分。部室副經(jīng)理與經(jīng)理各按50%的權重計算評分，此項考核結果作為升職、定薪的重要依據(jù)。

 

三、優(yōu)勢與劣勢

1.CW公司業(yè)績考核的優(yōu)勢

（1）目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。公司實施KPI考核制度已有多年，對公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起了很大作用，過去幾年，在市場競爭激烈、油價不斷上漲的不利環(huán)境下，公司連年超額達成KPI目標，發(fā)展迅速。

 

（2）集團對CW業(yè)務控制比較強，提供各種支持。每個季度的業(yè)績考評，集團績效考核小組成員全部參加，對CW在經(jīng)營中出現(xiàn)的問題及時進行監(jiān)控，并根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進行目標調(diào)整，從集團層面上統(tǒng)籌進行資源調(diào)配和風險控制，實現(xiàn)效益最大化，在資金等方面對CW公司的發(fā)展提供保障。

（3）績效考核與薪酬聯(lián)系緊密，產(chǎn)生正向激勵效果。對部室和經(jīng)營機構實行KPI業(yè)績考核，每月根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放績效工資?？冃Э己伺c薪酬管理直接掛鉤以來，對各單位的經(jīng)營管理起到了較好的促進作用，各業(yè)務單位負責人在業(yè)務及成本費用等方面的管控意識有了明顯提高，對于基層管理人員的激勵效果也逐步顯現(xiàn)出來。同時，2012年加強了對經(jīng)理人員考核結果的管理，對績效考核不合格者及時調(diào)崗或撤職。

 

第9篇：績效考核總結范文

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；作用

1. 人力資源管理中績效考核的工作路徑

1.1 確定績效考核的主體和目標

績效考核工作的第一步是確定考核的主體以及具體的考核目標。績效考核的目標確定應以企業(yè)運營和發(fā)展的規(guī)劃為基礎，例如對企業(yè)營銷部門進行考核，考核的目標就應該以某一營銷策劃中對營銷結果的估計為基礎，再進行細化的分類?？冃Э己说闹黧w確定工作建立在考核目標確立之上，企業(yè)績效考核分為很多種，不同種類、周期不同的績效考核，考核主體也是不一致的。以企業(yè)某一經(jīng)營項目的完成為目標的績效考核，考核主體是參與項目的員工，考核的時間也被限定在項目周期范圍內(nèi)；而以企業(yè)年度計劃是否完成為目標的考核，參與考核的主體則是企業(yè)全體員工，考核的時間以自然年為周期。

1.2 建立績效考核制度

確定績效考核的主體和目標之后，應該按照績效考核主體的特征以及考核目標制定相關的考核制度。無論績效考核的主體有怎樣的變化，考核的目標有怎樣的區(qū)分，考核制度的制定都應該包括以下幾個基本的方面：第一，明確績效考核的范圍和內(nèi)容，即規(guī)定哪些行為是被納入到績效考核當中的；第二，對考核主體的高低績效進行界定并劃分等級，在每個績效水平上注明相應的指標，或者直接對考核內(nèi)容進行指標性的定量描述；第三，確定考核方法，以問卷形式、工作觀察或者360度評定法等相關的方法來進行考核，并說明該方法應用的科學性和合理性；第四，明確考核的周期以及時間。

1.3 實施績效考核

績效考核制度的推行實際上就是績效考核實施的過程，在這一過程當中，無論是人力資源管理者還是企業(yè)員工，都必須對考核制度進行系統(tǒng)的學習，形成深刻的認識，才能夠使績效考核工作切實開展起來。人力資源管理者在績效考核實施的過程中應該不斷地進行員工溝通以及對績效考核進行總結，發(fā)現(xiàn)其中的問題并不斷對績效考核的制度進行完善，或者根據(jù)企業(yè)的需要不斷修改考核目標，使其滿足企業(yè)管理的需要。

2. 人力資源管理中績效考核的作用

通過對績效考核工作模式的分析不難發(fā)現(xiàn)，作為企業(yè)人力資源管理的一種方法，績效考核從表面上看來更類似于對員工工作進行評價而非直接的管理，績效考核的結果往往體現(xiàn)為考核工作報告等形式，而績效激勵則被認為是直接發(fā)揮管理作用的過程。但實際上，績效考核工作在進行過程中就對人力資源管理工作產(chǎn)生了重要的影響，并發(fā)揮了其部分的管理作用，下面將以一系列案例進行說明。

2.1 幫助進行團隊建設

案例一：A企業(yè)是一家高新科技企業(yè)，企業(yè)的運營依靠技術型團隊對產(chǎn)品的研發(fā)。企業(yè)為了使自身的發(fā)展動力更強，使用了大量的成本進行員工招聘，用以組建工作團隊，然而，在端對建設過程中，卻出現(xiàn)了技術型員工工作和團隊管理之間的沖突。面對這種問題，企業(yè)人力資源管理部門對整個團隊的績效考核工作進行了如下的改革：第一，將績效考核的目標定位為團隊整體的協(xié)作和發(fā)展；第二，對團隊進行績效考核建制，明確規(guī)定團隊協(xié)作和團隊領導的管理有效性以及成員的配合度作為績效考評的指標；第三，在績效考核實施的過程中，除了關注團隊發(fā)展之外，還應關注員工的個人發(fā)展。這樣的績效考核使得整個團隊的經(jīng)營管理目標與員工的工作成果緊密相連，個人的得失與組織者的目標，從此有了千絲萬縷的聯(lián)系；在績效考核的指引下，員工的工作方向與企業(yè)的前進方向保持一致，各個員工之間的相互協(xié)作關系，也會進一步增強，加強了組織的凝聚力，一個優(yōu)秀的團隊也因此建立起來。

2.2 應對員工流失危機

案例二：B企業(yè)是一家國有大中型企業(yè)，在人力資本成為企業(yè)發(fā)展的最核心要素的時代，該企業(yè)卻在資本積累方面面臨著巨大的問題，由于國有企業(yè)本身的制度限制，很多優(yōu)秀人才得不到重用，而薪資報酬的提升速度十分緩慢，因此導致了大量的員工流失問題。企業(yè)管理者試圖通過薪酬激勵以及福利激勵的方式來挽留員工，實際效果并不明顯。在這種情況下，B企業(yè)的人力資源管理部門針對企業(yè)某些崗位的績效考核進行了調(diào)整。為了使企業(yè)員工了解自身在企業(yè)中的地位以及所擁有的薪資待遇在行業(yè)中的地位，企業(yè)建立了雙重的績效考核指標。一種指標是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及員工的發(fā)展路徑而制定的，與企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核指標十分類似，增添了適合于特殊崗位以及員工個人的績效考核標準，例如：以出勤率評價員工的工作，而以實際的工作結果作為績效評價的主要標準；另一種指標是根據(jù)行業(yè)平均水平制定的崗位績效評定原則，這一績效考核指標對首先對企業(yè)在行業(yè)中的地位以及發(fā)展水平進行客觀描述，然后描述行業(yè)中處于同等水平的績效考核標準并給出相應的薪資待遇標準。企業(yè)允許員工自行選擇一種考核指標作為自身績效考核的標準，然后參與績效考核，或者同時進行兩種績效考核，選擇其中的一種作為評定薪酬待遇的標準。雙重考核指標一經(jīng)確定，企業(yè)員工馬上意識到自己在行業(yè)中的實際地位，對企業(yè)績效考核的公平性和合理性更加認可，很多員工也打消了跳槽的念頭?？梢姡冃Э己藶楣竟芾韺又苯亓水?shù)卣故境龈鱾€職員的各方面表現(xiàn)。而且，通過績效考核這種方式，為企業(yè)員工建立了一個公平、公開的晉升平臺和競爭平臺，可以巧妙地調(diào)動員工對公司的忠誠度和奉獻心理。

2.3 優(yōu)化企業(yè)人力資源分配

C企業(yè)是一家跨國集團型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要更多的員工參與，因此，企業(yè)在不斷地進行員工招聘、儲備優(yōu)秀的人才并以企業(yè)內(nèi)部崗位競聘的方式來進行人力資源結構優(yōu)化。但是，在這一系列工作過程中，經(jīng)常出現(xiàn)員工內(nèi)部的爭斗，新進員工即便經(jīng)歷過企業(yè)培訓，有時候也難以勝任某一崗位，這為企業(yè)的良性發(fā)展造成不便。面對這一問題，企業(yè)人力資源管理部門在員工培訓和內(nèi)部競聘的過程中啟用了績效考核的方法。對員工培訓采用的績效考核目標放在員工在培訓過程中的實際表現(xiàn)以及員工個人心理發(fā)展水平、職業(yè)成熟度水平上，這一考核目標的確定實際上是對新進員工未來職業(yè)發(fā)展進行的“預測”，通過這種預測，能夠分辨新員工在某一時間段內(nèi)在某一崗位上的職業(yè)水平發(fā)展狀況，能夠直接減少崗位分配不合理造成的人力資源浪費；在企業(yè)內(nèi)部競聘過程中采用的績效考核主要圍繞在對參與競聘的員工進行未來的崗位勝任力考核方面，即績效考核的目標直接定位在要競聘的崗位上，對員工進行“超前”考核，這種不以原本的職位為目標的績效考核，對于每個參與競聘的員工都是不合理的，但正是由于這種不合理，保證了考核的公平性，也更容易判定哪些員工更勝任高級的職位――在不合理的績效考核當中考核結果更優(yōu)秀的員工，高級崗位的勝任能力越強。可見，員工是否能勝任所做的工作崗位，需要通過績效考核來判斷。通過對員工的工作態(tài)度、任務完成情況等進行考核評價，并對員工的工作能力、潛能進行判斷，對有潛力、業(yè)績高的員工進行晉升或者加薪等獎，以此促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

3. 對績效考核工作的建議

3.1 保證績效考核的公平和公正

人力資源管理中績效考核的作用發(fā)揮的前提，是針對全體員工或者考核范圍內(nèi)的員工，所指定的績效考核制度以及考核目標等，都必須是公正和公平的，即要保持企業(yè)同通等價值的崗位績效考核標準的一致性以及考核方法的客觀性，只有這樣，績效考核才能被員工所信服，其在人力資源管理中的作用才能夠充分發(fā)揮出來。

3.2 重視對考核結果進行總結和反饋

績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當多的人力資源經(jīng)理卻對此頭疼不已，因為在設計及推行的過程中的失誤經(jīng)常會遭到企業(yè)員工的抵制，進而遭到管理者的批評，這樣一來，績效考核的作用非但難以發(fā)揮，反而會成為企業(yè)發(fā)展的阻力。為了避免這一問題，人力資源管理部門應當重視對績效考核的結果進行總結和反饋，采用員工問卷調(diào)查和訪談的方式了解員工對績效考核的評價，并且將績效考核的結果如實地與參與考核的員工進行溝通，真正使考核成為一種管理，而非簡單的評價。

3.3 將績效考核與績效激勵結合應用

激勵是充分激發(fā)員工創(chuàng)造性的重要手段。隨著人力資源管理的難度增加，激勵變得尤其重要。如果說績效考核能夠發(fā)揮其管理作用，那么績效激勵就是對管理作用進行鞏固的過程。企業(yè)應設立專項考核制度并提供相應激勵以獎勵員工，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。

結語

綜上所述，人力資源管理中的績效考核不僅是對員工的工作進行評價的方法，同時也能夠在團隊建設、員工忠誠度管理以及人力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮積極作用。靈活合理的績效考核必將促進人力資源管理效力的提高，值得人力資源管理者進行實踐和探索。

參考文獻：

[1]陳友國.淺析績效考核與企業(yè)人力資源管理的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（05）：123-124.