庫管個(gè)人履職總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：庫管個(gè)人履職總結(jié)范文

高管管理被認(rèn)為是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融海嘯迅速蔓延全球，對(duì)世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的沖擊，而在這次危機(jī)中高管薪酬作為突出的焦點(diǎn)備受大眾的質(zhì)疑。 美國聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)主席本?伯南克曾經(jīng)在研討會(huì)上指出，企業(yè)“不合理的激勵(lì)設(shè)計(jì)在此次金融危機(jī)中隨處可見。例如，金融機(jī)構(gòu)的薪酬方案常常把獎(jiǎng)金和短期結(jié)果聯(lián)系在一起，并且沒有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)作出足夠的調(diào)整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風(fēng)險(xiǎn)這樣一種環(huán)境?！痹谶@種背景下，金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的有效性受到強(qiáng)烈質(zhì)疑，迫切要求對(duì)金融企業(yè)高管薪酬管理進(jìn)行深入研究、政策反思及調(diào)整。高薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)到底有多大的聯(lián)系？具體的制定機(jī)制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對(duì)高管薪酬管理問題進(jìn)行深入的研究、政策反思，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整與改革，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) 國外學(xué)者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經(jīng)理人薪酬變化與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的業(yè)績(jī)之間存在一定的相關(guān)性。Barro（1990）研究發(fā)現(xiàn)， 商業(yè)銀行高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)，同時(shí)高管個(gè)人聲望、經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)地位與薪酬之間的關(guān)系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與銀行規(guī)模有較大的相關(guān)性，同時(shí)高管的職位也對(duì)高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績(jī)效與高管薪酬之間明顯相關(guān)；John and Qian（2003）在對(duì)行業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的績(jī)效薪酬敏感性比制造業(yè)要低。Sierra 等（2006）年研究發(fā)現(xiàn)， 銀行高管的薪酬與銀行業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。美國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比例最高的行業(yè)是銀行，其長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要是股票期權(quán)和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權(quán)；霍爾和利伯曼（1990）的研究認(rèn)為高管股票激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)作用很強(qiáng)。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例也低于西方發(fā)達(dá)國家，但是日本公司比較注重精神激勵(lì)。程庚黎（2009）對(duì)德國銀行研究中發(fā)現(xiàn)，其銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權(quán)等長(zhǎng)期性激勵(lì)。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 國內(nèi)學(xué)者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對(duì)四家上市國有商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，國有商業(yè)銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)國有商業(yè)銀行的高管薪酬與公司規(guī)模與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性不強(qiáng)。陳學(xué)彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強(qiáng)正相關(guān)性，并且與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負(fù)相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。趙海華（2011）對(duì)我國 14 家上市商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。王海霞、楊菲（2011）對(duì) 144 家城市商業(yè)銀行進(jìn)行分析表明資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間不存在相關(guān)性同時(shí)國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認(rèn)為我國上市保險(xiǎn)公司高管薪酬存在不合理的偏高現(xiàn)象，但是同時(shí)表示這種現(xiàn)象可能與行業(yè)人才緊缺有關(guān)。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學(xué)彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 本文根據(jù)過往國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬管理相關(guān)文獻(xiàn)的梳理與認(rèn)識(shí)，并結(jié)合當(dāng)前我國金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)：

（1）金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。關(guān)于高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系最早的時(shí)候，學(xué)者們的研究是相關(guān)性不大，但是隨著委托-人理論的發(fā)展使得更多學(xué)者開展其相關(guān)性的研究。根據(jù)委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，所以股東為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使股東和高管的目標(biāo)一致性最大化，股東會(huì)與公司高管簽訂報(bào)酬―績(jī)效契約，來減少管理者由于信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)所帶來的成本。在契約的約束下，公司會(huì)根據(jù)可以衡量的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)情況來衡量高管的貢獻(xiàn)程度，以此為依據(jù)激勵(lì)和獎(jiǎng)賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報(bào)，必將會(huì)以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，所以高管薪酬和公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。所以，本研究假設(shè)，金融企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?，?duì)金融企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)越有效、激勵(lì)強(qiáng)度越大。

假設(shè)1：金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管薪酬之間具有正相關(guān)關(guān)系

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關(guān)系的熱點(diǎn)問題。根據(jù)筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡(jiǎn)要分析中得到數(shù)據(jù)顯示，雖然與國外金融企業(yè)內(nèi)部較大的收入差距相比，國內(nèi)金融企業(yè)內(nèi)部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業(yè)企業(yè)高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設(shè)2來檢驗(yàn)金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，即內(nèi)部收入差距過大或過小都對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有影響。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間具有正相關(guān)關(guān)系

（3）金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。綜合的研究表明，規(guī)模越大的企業(yè)其占有的資源也就越多，也就需要更加復(fù)雜協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌控制，這對(duì)管理要求也就越高。根據(jù)Beeker（1981）的研究，在經(jīng)理人市場(chǎng)中，管理人員的能力是和公司的規(guī)模有關(guān)的，個(gè)人能力越強(qiáng)的管理人員就會(huì)負(fù)責(zé)規(guī)模越大的企業(yè)，那么企業(yè)的規(guī)模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個(gè)角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會(huì)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而上升。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大不僅能夠使企業(yè)獲得規(guī)模效益帶來的好處，而且由于企業(yè)規(guī)模通常代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿ΑＫ员狙芯孔龀鲆韵录僭O(shè)。

假設(shè)3：金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間具有相關(guān)關(guān)系，規(guī)模越大，金融企業(yè)高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業(yè) 1999-2011 年滬深市上市的金融企業(yè)的 202 個(gè)樣本。研究數(shù)據(jù)所涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)、員工薪酬數(shù)據(jù)、公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、上市公司年報(bào)和年報(bào)補(bǔ)充報(bào)告。年報(bào)及年報(bào)補(bǔ)充報(bào)告均來自巨潮資訊網(wǎng)（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學(xué)術(shù)界對(duì)上市公司金融企業(yè)高管薪酬研究成果，結(jié)合本次論文所要研究的主要方向及內(nèi)容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對(duì)薪酬（Top_A）、金融企業(yè)內(nèi)部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據(jù)研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、平均總資產(chǎn)收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規(guī)模（SIZE）、凈利潤(rùn)（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的復(fù)雜性，我們同時(shí)控制了幾個(gè)對(duì)高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、獨(dú)立董事比例（ID）、監(jiān)事會(huì)規(guī)模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）。控制變量的選取主要體現(xiàn)了當(dāng)前金融企業(yè)的公司治理情況。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經(jīng)參與的人力資源和社會(huì)保障部金融企業(yè)高管薪酬管理課題建立的計(jì)量模型，本報(bào)告建立如下計(jì)量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關(guān)系數(shù)；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個(gè)控制變量，γ為控制變量的相關(guān)系數(shù)，ε為殘差項(xiàng)。

模型（1）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 1 即高管薪酬與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績(jī)的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（2）考察金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與企業(yè)業(yè)績(jī)間的敏感性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 2 金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績(jī)的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（3）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模間的相關(guān)性，檢驗(yàn)研究假設(shè) 3 金融企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬的影響。

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 首先考察金融企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報(bào)告了模型 1 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。可以看出，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發(fā)展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 792 萬元，即人均達(dá)到約 264 萬元。本報(bào)告對(duì)研究樣本數(shù)據(jù)的曲線估計(jì)（Curve Estimation）結(jié)果表明，金融高管薪酬與相關(guān)研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實(shí)證結(jié)果沒有顯著差異，因此簡(jiǎn)單起見，本報(bào)告采用線性模型。在本報(bào)告的 202 個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，全部 32 家金融企業(yè)高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報(bào)告了模型 2 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥闯觯?5 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)的平均值達(dá)到 12.5 倍。根據(jù)陳冬華等（2005）對(duì)一般行業(yè)的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業(yè)）和 2.5 倍（國有企業(yè)） ，與此研究結(jié)果相比，我國金融企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度相對(duì)一般行業(yè)而言明顯偏高。

表（4）報(bào)告了模型 3 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥闯觯?2 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 756 萬元，即人均達(dá)到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進(jìn)行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業(yè)業(yè)績(jī)回歸結(jié)果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業(yè)高管薪酬（絕對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)（總資產(chǎn)收益率）顯著正相關(guān)。業(yè)績(jī)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率 ROA 的回歸系數(shù)為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)收益率之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)性。這與陳學(xué)彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結(jié)果顯示一致。說明我國現(xiàn)在已經(jīng)普遍建立了與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵(lì)制度。第二，上市公司金融企業(yè)不良貸款指標(biāo) BLR 回歸系數(shù)為為-3.589，與高管薪酬有一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但回歸結(jié)果并不顯著。不良貸款率是當(dāng)前我國銀行業(yè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)層的主要業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不良貸款率越高，銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)也就越大，對(duì)于銀行的優(yōu)質(zhì)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響，所以高管應(yīng)該對(duì)此承擔(dān)一部分責(zé)任。研究結(jié)果表明，盡管上市公司金融企業(yè)董事會(huì)已經(jīng)意識(shí)到了風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)金融企業(yè)的極端重要性，但金融企業(yè)高管薪酬尚未與風(fēng)險(xiǎn)控制緊密掛鉤，對(duì)金融上市公司高管的薪酬激勵(lì)主要還是短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。第三，上市公司金融企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率 DEBT 回歸系數(shù)為-26.56，說明企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與金融高管薪酬之間存在較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性，也就是說公司資產(chǎn)負(fù)債率上升會(huì)顯著降低上市公司金融企業(yè)的高管薪酬。資產(chǎn)負(fù)債率雖然沒有不良貸款率對(duì)于衡量金融企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制情況更加直接、有效，但是作為一個(gè)參考指標(biāo)，結(jié)合不良貸款率可以看出，風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制在我國上市公司金融企業(yè)高管薪酬確定中開始發(fā)揮一定的作用，但是相關(guān)的機(jī)制建設(shè)并不十分完善。

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的回歸結(jié)果見表（6）?？梢钥闯觯旱谝?，金融企業(yè)高管薪酬與員工薪酬之間的內(nèi)部收入差距（相對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，總資產(chǎn)收益率 ROA 回歸系數(shù)為617.7，但回歸結(jié)果并不顯著?？梢钥闯?，這個(gè)實(shí)證結(jié)果不支持前文的研究假設(shè)2?；貧w結(jié)果表明，目前情況下，監(jiān)管當(dāng)局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模 SIZE 與內(nèi)部收入差距之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)關(guān)系并不明顯，這反映出隨著金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢(shì)。第三，而董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例 ID 與內(nèi)部收入差距之間存在負(fù)相關(guān)性。，獨(dú)立董事可能傾向于將金融企業(yè)內(nèi)部收入差距控制在一定水平之內(nèi)。

（3）企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬影響的回歸結(jié)果見表（7）?？梢钥闯觯浩髽I(yè)規(guī)模 SIZE 的回歸系數(shù)為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業(yè)高管薪酬（絕對(duì)薪酬）與所在企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)（0.01 水平上顯著），這個(gè)實(shí)證結(jié)果支持了前文的研究假設(shè) 3。雖然一直以來企業(yè)規(guī)模就是高管薪酬掛鉤的一個(gè)重要討論因素，目前為止不同的學(xué)者研究結(jié)論也有所不同，但是高管薪酬與企業(yè)規(guī)模有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系是主流結(jié)論。企業(yè)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，也從側(cè)面反映出金融企業(yè)追求不斷做大資產(chǎn)規(guī)模從而應(yīng)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)性行業(yè)特征的內(nèi)在要求。同時(shí)，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)管理就越發(fā)雜，那么企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任、個(gè)人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個(gè)人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發(fā)展前景的高管提高高額報(bào)酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業(yè)控制人類型對(duì)高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業(yè)的 202 個(gè)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業(yè)則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業(yè)的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業(yè)的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業(yè)的高管薪酬水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業(yè)最終控制人類型 Cont 的回歸系數(shù)為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業(yè)的最終控制人類型由國有控股轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄锌毓?，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍?？梢钥闯?，與國有控股金融企業(yè)相比，非國有控股金融企業(yè)給其高管提供了更強(qiáng)的薪酬激勵(lì)。

（5） 金融企業(yè)董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例對(duì)高管薪酬水平的影響。表 （7）結(jié)果顯示，上市公司金融企業(yè)董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例 ID 的回歸系數(shù)為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨(dú)立董事所占比例（表征獨(dú)立董事的獨(dú)立性程度）與高管薪酬水平之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系，如果提高董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例將降低金融企業(yè)高管的薪酬水平，即獨(dú)立董事的獨(dú)立性提高，可以對(duì)遏制金融企業(yè)高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關(guān)于銀行企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)一致。這個(gè)實(shí)證結(jié)果支持了近年來金融企業(yè)通過股份制改造、上市等資本運(yùn)作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業(yè)高管的薪酬。這個(gè)可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時(shí)既要考慮股東的利益，同時(shí)也會(huì)設(shè)法將自己作為管理人員的利益最大化，這時(shí)候由于目標(biāo)的不一致，就可能產(chǎn)生嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題。這時(shí)如果是一個(gè)完全由執(zhí)行董事做決策的董事會(huì)的話，那么這個(gè)董事會(huì)就失去其該有的監(jiān)督和制衡的作用。因此，引入獨(dú)立董事就可以很好的提高金融企業(yè)董事會(huì)的獨(dú)立性；另外，引入獨(dú)立董事還可以對(duì)高管人員的聘任及其薪酬的制定發(fā)表獨(dú)立的意見，規(guī)避不規(guī)范的薪酬制定。根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》的要求，上市公司獨(dú)立董事比例要達(dá)到 1/3 以上，雖然對(duì)于上市公司來說多數(shù)已經(jīng)達(dá)到該指導(dǎo)意見設(shè)置的原則，但是同時(shí)對(duì)研究樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前獨(dú)立董事比例剛好達(dá)到國家制定的標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)占絕大多數(shù)，可以看出我國上市公司金融企業(yè)對(duì)于提高獨(dú)立董事比例是比較保守的。有一點(diǎn)值得注意的是，獨(dú)立董事的薪酬水平可能會(huì)影響其履行監(jiān)督功能的有效性。

（6）金融企業(yè)監(jiān)事會(huì)人數(shù)對(duì)高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)監(jiān)事會(huì)人數(shù) SC 的回歸系數(shù)為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監(jiān)事會(huì)人數(shù)多寡與監(jiān)事會(huì)能否真正發(fā)揮監(jiān)督作用有密切關(guān)系，人數(shù)較少的監(jiān)事會(huì)起不到真正的監(jiān)督作用，而只是一種象征意義，而只有監(jiān)事會(huì)的人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量才能使得其充分履職，。這個(gè)實(shí)證結(jié)果也支持了監(jiān)事會(huì)人數(shù)增加客觀上有利于監(jiān)事會(huì)更客觀、真實(shí)、公正地對(duì)金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發(fā)揮更積極的作用。

（7）金融企業(yè)第一大股東持股比例對(duì)高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數(shù)為0.418，但回歸結(jié)果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權(quán)集中度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)計(jì)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率）并不相關(guān)的結(jié)論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對(duì)金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現(xiàn)象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵(lì)和約束金融企業(yè)高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動(dòng)力出于自身利益考慮而對(duì)高管層進(jìn)行激勵(lì)約束并進(jìn)而提高對(duì)高管的激勵(lì)力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現(xiàn)一定正相關(guān)關(guān)系符合企業(yè)高管激勵(lì)約束的客觀要求；但上述實(shí)證分析的回歸結(jié)果不顯著，表明第一大股東持股比例對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴(kuò)大第一大股東持股比例來解決金融企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問題，相反，應(yīng)進(jìn)一步研究金融企業(yè)分散化股權(quán)下如何通過建立內(nèi)部制衡機(jī)制來解決此問題。

五、結(jié)論與建議