績(jī)效考核指標(biāo)體系精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績(jī)效考核指標(biāo)體系主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù) 績(jī)效考核 BSC KPI

公路養(yǎng)護(hù)管理工作涵蓋了體制機(jī)制、養(yǎng)護(hù)工程、路產(chǎn)保護(hù)、規(guī)費(fèi)征收等眾多領(lǐng)域，其穩(wěn)定與發(fā)展關(guān)乎公路交通的方方面面，而養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核的好壞則對(duì)整個(gè)公路管理工作具有導(dǎo)向作用。

1 績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。它是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)員工在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，利用考核結(jié)果對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)和改善，并激發(fā)員工潛能和工作積極性，使員工個(gè)人行為和目標(biāo)服務(wù)于組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從現(xiàn)代企人力資源管理的角度來(lái)看，績(jī)效考核的本質(zhì)是一個(gè)評(píng)估、控制和改進(jìn)的過(guò)程。

2 平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論簡(jiǎn)述

2.1 平衡記分卡

平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC），是伯特?卡普蘭（Robert Kaplan）教授和大衛(wèi)?諾頓（David Norton）博士提出的一種以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素、多維度平衡評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，同時(shí)，它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素相結(jié)合、動(dòng)態(tài)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，其目的是將公司戰(zhàn)略與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡（BSC）包括以下四個(gè)方面，其基本框架如圖2.1所示：

①財(cái)務(wù)（Financial）層面

財(cái)務(wù)性指標(biāo)能揭示組織已采取的行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，是衡量組織績(jī)效的傳統(tǒng)指標(biāo)，其它三個(gè)方面的改善又推動(dòng)著未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效。該層面衡量的指標(biāo)主要包括：收入的增長(zhǎng)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等。

②顧客（Customer）層面

贏得了客戶(hù)就等于贏得了市場(chǎng)，也獲得了收益。因此企業(yè)要從產(chǎn)品和服務(wù)中體現(xiàn)出客戶(hù)的需求，并進(jìn)而體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力和條件。該層面衡量的指標(biāo)主要包括：市場(chǎng)份額、顧客滿(mǎn)意度、新客戶(hù)獲得率等。

③內(nèi)部流程（Internal Business Process）層面

考慮內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，審視企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，明白自身企業(yè)的優(yōu)勢(shì)所在，這是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核顯著特征之一。這個(gè)層面關(guān)注的是“我們必須擅長(zhǎng)什么”這一類(lèi)問(wèn)題，衡量的指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品推出能力如新產(chǎn)品占總銷(xiāo)售額比例、新產(chǎn)品推出速度等，設(shè)計(jì)能力如設(shè)計(jì)水準(zhǔn)、工廠水準(zhǔn)等，制造效率如訂單交貨速度、準(zhǔn)時(shí)交貨次數(shù)、單位成本等，售后服務(wù)指標(biāo)如顧客滿(mǎn)意度、成本、品質(zhì)等。

④學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（Learning and Growth）層面

該層面把人力資源提高到戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展的高度，關(guān)注我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值的問(wèn)題。這一層面體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)未來(lái)投資的效益，避免短期行為的目的和特點(diǎn)，并且不局限于傳統(tǒng)設(shè)備改造，注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資。這個(gè)層面激勵(lì)企業(yè)取得卓越績(jī)效，相關(guān)指標(biāo)包括：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)循環(huán)期，新產(chǎn)品銷(xiāo)售比率，員工能力如員工流動(dòng)性、員工生產(chǎn)力、員工培訓(xùn)次數(shù)等，信息系統(tǒng)狀況如信息覆蓋率、信息系統(tǒng)的靈敏度等。

由圖2.1分析可知，BSC以遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略為中心，從四個(gè)方面綜臺(tái)考慮影響企業(yè)績(jī)效的各類(lèi)指標(biāo)，各個(gè)指標(biāo)之間相互聯(lián)系、相互影響、相互驅(qū)動(dòng)，最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系，它是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通，它是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的基石。具體說(shuō)來(lái)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是組織對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，分別在企業(yè)層面、部門(mén)層面及員工層面確定的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程中建立導(dǎo)向性、代表性和可量化操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施下具體工作績(jī)效的體現(xiàn)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系最重要的意義在于它能夠以最直觀最明確的方式使員工知道企業(yè)對(duì)自己的期望和要求，明確自己應(yīng)該怎樣開(kāi)展工作，達(dá)到怎樣的水平、實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)，以及自己會(huì)得到的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種系統(tǒng)性績(jī)效考核工具，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化到組織內(nèi)部具體的過(guò)程和活動(dòng)，使得個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

3 基于BSC和KPI的考核指標(biāo)體系構(gòu)建

3.1 公路養(yǎng)護(hù)管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前我國(guó)公路養(yǎng)護(hù)管理現(xiàn)存問(wèn)題包括：

3.1.1 公路養(yǎng)護(hù)管理體制不完善

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)高速公路養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)采用撥款方式，養(yǎng)護(hù)管理采用的是事業(yè)型管理模式。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的養(yǎng)護(hù)管理體制已不能適應(yīng)公路企業(yè)公司型經(jīng)營(yíng)的發(fā)展要求。有些地方的養(yǎng)護(hù)管理觀念陳舊，機(jī)構(gòu)臃腫，非生產(chǎn)人員膨脹，高投入、低產(chǎn)出現(xiàn)象嚴(yán)重，工作效率低下，也體現(xiàn)出當(dāng)前高速公路養(yǎng)護(hù)管理體制上的不足。

3.1.2 養(yǎng)護(hù)人員素質(zhì)低、技術(shù)水平差

公路的養(yǎng)護(hù)作業(yè)需要同時(shí)具備機(jī)械化和專(zhuān)業(yè)化。一方面，從養(yǎng)護(hù)設(shè)備角度來(lái)看，大多數(shù)養(yǎng)護(hù)機(jī)械都具有先進(jìn)的技術(shù)性能，如果缺乏文化基礎(chǔ)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，會(huì)很難掌握從國(guó)外引進(jìn)的養(yǎng)護(hù)機(jī)械管理方法和使用技巧，由于設(shè)備本身性能的開(kāi)發(fā)不足，養(yǎng)護(hù)人員很少使用，在一些地方造成設(shè)備的閑置浪費(fèi)。另一方面，從養(yǎng)護(hù)技術(shù)角度來(lái)看，與國(guó)外已有的新技術(shù)、新工藝、新方法相比，傳統(tǒng)的手工作坊式生產(chǎn)組織仍是我國(guó)現(xiàn)階段公路養(yǎng)護(hù)作業(yè)采用的主要方式，制約了公路的養(yǎng)護(hù)水平，對(duì)國(guó)外新技術(shù)試驗(yàn)推廣還需要一些時(shí)日。

3.1.3 道路狀況的監(jiān)測(cè)質(zhì)量和監(jiān)測(cè)頻率缺乏

公路養(yǎng)護(hù)的目的是加強(qiáng)對(duì)公路預(yù)防性養(yǎng)護(hù)，延長(zhǎng)公路的使用年限，對(duì)公路存在的病害和隱患及時(shí)修復(fù)和治理，提高公路的抗災(zāi)能力，保障行車(chē)安全、暢通，保持公路處于完好狀態(tài)。路橋梁的檢測(cè)頻率、監(jiān)測(cè)評(píng)定手段、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等都應(yīng)該嚴(yán)格按《公路技術(shù)狀況評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，養(yǎng)護(hù)工藝、操作規(guī)程嚴(yán)格按《公路養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范》執(zhí)行，但我國(guó)公路養(yǎng)護(hù)的現(xiàn)狀中，由于受環(huán)境條件、技術(shù)認(rèn)知、資金等因素影響，道路狀況監(jiān)測(cè)工作沒(méi)能按執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，出現(xiàn)監(jiān)測(cè)質(zhì)量不高、監(jiān)測(cè)頻率較低的現(xiàn)象。

因此，為了能夠確保養(yǎng)護(hù)質(zhì)量和養(yǎng)護(hù)資金的正常使用，建立養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核體系，形成養(yǎng)護(hù)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為必要。

3.2 公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核指標(biāo)的探索

平衡計(jì)分卡為公路養(yǎng)護(hù)工作中績(jī)效考核指標(biāo)的建立帶來(lái)新思路。在考慮適用性的前提下，按照以下幾個(gè)方面分步探索公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核指標(biāo)：

第一，充分調(diào)查公路養(yǎng)護(hù)管理部門(mén)目前所處狀況，綜合分析養(yǎng)護(hù)工作的當(dāng)前狀況與目標(biāo)狀況之間的差距，確定公路養(yǎng)護(hù)的發(fā)展目標(biāo)；

第二，以公路養(yǎng)護(hù)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部管理維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度四個(gè)方面構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；

第三，用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來(lái)確定各個(gè)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)；

最后，為保證績(jī)效體系的有效性，定期調(diào)整、持續(xù)改進(jìn)顯得尤為必要。

為加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理的科學(xué)性和有效性，將平衡計(jì)分卡融入到養(yǎng)護(hù)工作的績(jī)效考核中，公路養(yǎng)護(hù)管理部門(mén)可以從提高公路服務(wù)性能的角度考慮加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)內(nèi)部流程管理，提高公路養(yǎng)護(hù)的效率，提高顧客滿(mǎn)意度。而提高公路養(yǎng)護(hù)的效率的前提是公路養(yǎng)護(hù)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，這也體現(xiàn)出平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部管理過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的循環(huán)性，通過(guò)四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。另一方面，KPI用在公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)公路養(yǎng)護(hù)管理起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，其目的是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效將公路管理引向管理部門(mén)的目標(biāo)方向。

3.3 公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核指標(biāo)體系的確定

根據(jù)平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵指標(biāo)法，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)維度出發(fā)，結(jié)合地方公路養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)《公路路面養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范》，提取并總結(jié)出了關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，給出公路管理部門(mén)進(jìn)行養(yǎng)護(hù)的KPI指標(biāo)體系的參考比重，見(jiàn)表3.1：

4 結(jié)論

本文對(duì)公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效考核體系的建立進(jìn)行了有益探索，只有通過(guò)科學(xué)地設(shè)計(jì)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)，才能肯定公路養(yǎng)護(hù)現(xiàn)狀中的積極一面，改進(jìn)不利一面，在公路養(yǎng)護(hù)工作中為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)、更周到的服務(wù)，使交通工作更好地服從和服務(wù)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁國(guó)華，楊琦，馬榮國(guó).農(nóng)村公路績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建方法[J].中國(guó)公路學(xué)報(bào)，2007，20（6）：111.

[2]朱潔，陳長(zhǎng)，孫立軍.公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建方法[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，40（6）：872-873.

[3]王波.利用平衡計(jì)分卡提升公路養(yǎng)護(hù)管理績(jī)效[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012，24：60-61.

第2篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 績(jī)效管理 指標(biāo)庫(kù) 指標(biāo)體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在供電企業(yè)，績(jī)效管理工作已經(jīng)實(shí)施多年，但對(duì)于員工的激勵(lì)促進(jìn)作用仍不夠顯著，績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)置不夠合理是主要癥結(jié)之一。如何將企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有效傳遞到各級(jí)單位、部門(mén)和員工，從而充分調(diào)動(dòng)基礎(chǔ)員工的工作積極性，一直是困擾供電企業(yè)的難題。要解決這一問(wèn)題，必須基于供電企業(yè)生產(chǎn)、管理現(xiàn)狀，構(gòu)建合理的績(jī)效指標(biāo)體系，分層級(jí)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和落實(shí)。

一、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)原則

在國(guó)網(wǎng)公司全員績(jī)效管理辦法指導(dǎo)下，結(jié)合國(guó)網(wǎng)新疆電力公司績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分析崗位核心價(jià)值，以指標(biāo)全、可落地、可重組的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（一）指標(biāo)全：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)覆蓋各個(gè)崗位，并能夠根據(jù)月度、季度、年度的多種考核形式、多種考核辦法做相應(yīng)的調(diào)整。符合以下幾點(diǎn)：

? 指標(biāo)庫(kù)從類(lèi)型上要根據(jù)平衡積分卡的方法包含各類(lèi)指標(biāo)；

? 指標(biāo)庫(kù)從企業(yè)業(yè)務(wù)上涵蓋前期開(kāi)發(fā)、工程管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)全周期；

? 指標(biāo)庫(kù)從崗位覆蓋面上要達(dá)到管理、技術(shù)、技能全崗位覆蓋。

（二）可落地：本指標(biāo)庫(kù)體系建設(shè)的目的是隨著公司發(fā)展以及不斷提升的管理水平，在人力資源管理方面不斷精益求精的管理需求，所以本指標(biāo)庫(kù)體系的所有指標(biāo)均應(yīng)落到實(shí)處。符合以下幾點(diǎn)：

? 符合SMART原則，指標(biāo)是具體、可評(píng)估、可實(shí)現(xiàn)的；

? 符合企業(yè)文化，符合實(shí)際；

? 解決當(dāng)前存在的問(wèn)題；

? 長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平。

（三）可重組：根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)的管理要求可把指標(biāo)庫(kù)重組成不同的模型，指標(biāo)庫(kù)體系建設(shè)需要結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。符合以下幾點(diǎn)：

? 指標(biāo)庫(kù)具備標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化的形式；

? 指標(biāo)庫(kù)屬性完備，并且可根據(jù)需要增減；

? 指標(biāo)庫(kù)類(lèi)型豐富可根據(jù)需要不同類(lèi)型進(jìn)行組合。

二、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)主要方法

設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)必須符合SMART原則，即具體的、可測(cè)量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)方法的構(gòu)建思路如圖1。

（一）平衡積分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶(hù)因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。因此，該方法主要適用于確定組織績(jī)效指標(biāo)體系開(kāi)發(fā)，應(yīng)用BSC工具將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略地圖，進(jìn)而提煉衡量企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在實(shí)際操作過(guò)程中，戰(zhàn)略地圖構(gòu)建以及指標(biāo)提煉多采用頭腦風(fēng)暴法、魚(yú)骨圖或價(jià)值樹(shù)工具。

（二）關(guān)鍵成功因素法（KSF）

關(guān)鍵成功因素法是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的若干關(guān)鍵影響要素進(jìn)行提煉與歸納。其中關(guān)鍵影響要素提取可以從指標(biāo)產(chǎn)生的管理流程、管理環(huán)節(jié)和數(shù)據(jù)組成多個(gè)角度進(jìn)行。

（三）職責(zé)提煉及QQCT

QQCT即質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間，是目前用于提煉部門(mén)或崗位職責(zé)指標(biāo)的主要方法。包括崗位工作職責(zé)分析，崗位職責(zé)指標(biāo)提煉以及崗位職責(zé)指標(biāo)篩選三步驟。

（四）主基二元法

主基二元是目前應(yīng)用于崗位績(jī)效考核的指導(dǎo)思想，即將崗位績(jī)效指標(biāo)區(qū)分為主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)兩大類(lèi)。是在崗位職責(zé)要求的基礎(chǔ)上明確基礎(chǔ)職責(zé)要求與管理提升要求，將基礎(chǔ)職責(zé)要求的具體要素進(jìn)行提煉和量化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基礎(chǔ)管理標(biāo)準(zhǔn)化和常態(tài)化，促進(jìn)員工關(guān)注崗位主要的、提升性工作。

三、構(gòu)建供電企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的總體思路

在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施上，堅(jiān)持自上向下分解原則，形成了單位、部門(mén)、崗位逐級(jí)分解的三層次指標(biāo)體系。根據(jù)指標(biāo)來(lái)源和特性，將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、重點(diǎn)工作目標(biāo)（GS）、基礎(chǔ)職責(zé)指標(biāo)（CPI）、工作積分指標(biāo)（SOP）和綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)五個(gè)維度，針對(duì)不同指標(biāo)采用不同的指標(biāo)分解和量化方法。在指標(biāo)分解過(guò)程中，按照指標(biāo)提煉篩選與責(zé)任分解、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及指標(biāo)屬性設(shè)計(jì)三個(gè)重要的步驟分別對(duì)指標(biāo)進(jìn)行管理目標(biāo)量化、承擔(dān)責(zé)任量化和考核標(biāo)準(zhǔn)量化，以達(dá)到量化指標(biāo)體系要求。

基于上述績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)主要方法，指標(biāo)體系構(gòu)建的總體思路如圖2。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)管理屬性與考核屬性設(shè)置

可以根據(jù)平衡計(jì)分卡（BSC）分類(lèi)、管理層級(jí)、業(yè)務(wù)分類(lèi)進(jìn)行指標(biāo)分類(lèi)。并維護(hù)指標(biāo)屬性，包括數(shù)據(jù)來(lái)源、統(tǒng)計(jì)部門(mén)、統(tǒng)計(jì)周期、目標(biāo)值設(shè)定，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

1.明確屬性

明確指標(biāo)名稱(chēng)、定義或計(jì)算公式、考核周期、數(shù)據(jù)來(lái)源等屬性。

2.目標(biāo)值設(shè)定

一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的“預(yù)期目標(biāo)值”應(yīng)體現(xiàn)挑戰(zhàn)性。首先必須達(dá)到省公司對(duì)各市電力企業(yè)的要求，其次要反映企業(yè)發(fā)展的需要，再次要結(jié)合同業(yè)對(duì)標(biāo)，向行業(yè)領(lǐng)先水平看齊；二是重點(diǎn)工作任務(wù)的目標(biāo)值主要從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度、成本四個(gè)方面進(jìn)行綜合設(shè)定。數(shù)量可以用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)以及額度來(lái)表示；質(zhì)量可以用比率、評(píng)估結(jié)果、及時(shí)性、滿(mǎn)意率、達(dá)成率、完成情況、合格率以及周轉(zhuǎn)次數(shù)等表示；時(shí)間通常是最通用的是完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開(kāi)始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等一次概念；成本可以包括費(fèi)用額、預(yù)算控制等內(nèi)容。

3.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置

按照量化、可操作性強(qiáng)的原則制訂指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以有利于實(shí)際考核時(shí)準(zhǔn)確衡量業(yè)績(jī)，合理拉開(kāi)差距。

一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）可采用目標(biāo)比較法、歷史比較法、標(biāo)桿比較法等方法設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其中，目標(biāo)比較法是指將實(shí)際發(fā)生值同預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，大部分指標(biāo)評(píng)價(jià)采用此方法；歷史比較法是指將實(shí)際發(fā)生值同歷史同期值比較，適合創(chuàng)新性指標(biāo)評(píng)價(jià)；標(biāo)桿比較法是指將實(shí)際發(fā)生值同行業(yè)內(nèi)基準(zhǔn)值比較，適合同類(lèi)型指標(biāo)評(píng)價(jià)。二是重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)可以從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是同時(shí)兼顧上級(jí)下達(dá)目標(biāo)值、歷史完成數(shù)據(jù)、同行業(yè)基準(zhǔn)、員工經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)成等因素，設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.確定指標(biāo)權(quán)重

確定指標(biāo)權(quán)重可采取兩種方法：一是按上級(jí)下達(dá)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)原始分值同比例確定；二是排序比較法或權(quán)值因子法，將各類(lèi)指標(biāo)按重要性、難度等因素排序，按因素計(jì)分確定指標(biāo)權(quán)重。一般來(lái)說(shuō)，上級(jí)和本單位重點(diǎn)工作指標(biāo)權(quán)重占比要大于部門(mén)常規(guī)工作。指標(biāo)體系權(quán)重確定后，形成指標(biāo)體系初稿，經(jīng)上級(jí)審定后，形成全面的部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

（三）單位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、年度重點(diǎn)工作任務(wù)、同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)、部門(mén)提報(bào)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)、公司總經(jīng)理辦公會(huì)以及職代會(huì)等會(huì)議確定的重要指標(biāo)，梳理單位級(jí)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和重點(diǎn)工作任務(wù)（GS），并制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)單位級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行關(guān)鍵影響因素分析，并與部門(mén)職責(zé)進(jìn)行匹配，確定指標(biāo)責(zé)任部門(mén)。該項(xiàng)工作應(yīng)由指標(biāo)歸口部門(mén)負(fù)責(zé)完成，需要?dú)w口部門(mén)與指標(biāo)的承擔(dān)部門(mén)之間進(jìn)行溝通和確認(rèn)。如圖3。

（四）部門(mén)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

1.部門(mén)指標(biāo)提煉與分解

首先收集梳理上級(jí)下達(dá)的單位級(jí)（企業(yè)負(fù)責(zé)人）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、年度同業(yè)對(duì)標(biāo)體系指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作任務(wù)、根據(jù)部門(mén)提煉的指標(biāo)以及其他部門(mén)分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)等。按照層層分解、逐級(jí)落實(shí)的原則，采取平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）等方法，將梳理的指標(biāo)分解落實(shí)到具體部門(mén)。直接責(zé)任部門(mén)對(duì)指標(biāo)承擔(dān)歸口管理責(zé)任，協(xié)同配合部門(mén)承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。

可依據(jù)部門(mén)職責(zé)，補(bǔ)充相關(guān)的部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)。并區(qū)分考核管理重點(diǎn)，如核心職責(zé)指標(biāo)、部門(mén)間配合性業(yè)務(wù)指標(biāo)等。補(bǔ)提的重點(diǎn)工作任務(wù)需對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生重大影響、滿(mǎn)足公司兩會(huì)期間規(guī)定重點(diǎn)工作方向或指導(dǎo)思想、分解該項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵影響因素并分析相關(guān)責(zé)任部門(mén)等。

（五）崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

除承擔(dān)上級(jí)分解績(jī)效指標(biāo)外，需基于崗位職責(zé)，梳理并補(bǔ)充崗位績(jī)效考核指標(biāo)，并確定各指標(biāo)使用的具體崗位。

其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于承擔(dān)部門(mén)級(jí)分解指標(biāo)、崗位工作職責(zé)、與本崗位相關(guān)的部門(mén)專(zhuān)業(yè)條線指標(biāo)等；重點(diǎn)工作任務(wù)來(lái)源于承接部門(mén)級(jí)重點(diǎn)工作任務(wù)、各崗位根據(jù)各自崗位職責(zé)自提對(duì)部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成具有重大影響的重點(diǎn)工作任務(wù)、部門(mén)臨時(shí)下達(dá)、體現(xiàn)崗位核心職能工作任務(wù)。各部門(mén)人員的任務(wù)指標(biāo)按照部門(mén)目標(biāo)及崗位職責(zé)分解形成。

四、預(yù)期效果

基于績(jī)效管理指標(biāo)體系的研究，明確績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)的思路和實(shí)施方案。這將促進(jìn)供電企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)行，提升績(jī)效管理水平，為供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供有力支撐。預(yù)期效益初步分析如下：

一是指明績(jī)效體系優(yōu)化方向，推進(jìn)長(zhǎng)效績(jī)效管理。本文為績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)改進(jìn)，提出工作方向和具體建議措施，將有助于提升績(jī)效管理體系的實(shí)用性，并適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求。二是有效推進(jìn)組織KPI落地，發(fā)揮戰(zhàn)略引領(lǐng)作用。依據(jù)KSF等方法對(duì)組織績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，合理界定歸口處室與承擔(dān)處室之間的管理責(zé)任，明確公司KPI指標(biāo)的落地路徑，提高公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各處室工作的聚焦作用，并更有效發(fā)揮組織績(jī)效管理的承上啟下紐帶作用。三是提升員工績(jī)效考核準(zhǔn)確性，促進(jìn)崗位職責(zé)的履行。通過(guò)員工績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)，全面梳理各崗位績(jī)效管理重點(diǎn)，為后續(xù)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇提供有效輸入，從起點(diǎn)位置保證績(jī)效管理PDCA循環(huán)過(guò)程的有效性，并最終提升績(jī)效管理工作成效。

四是總結(jié)指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用，提升績(jī)效指標(biāo)管理技能。本文績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)工作，可以通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、集中討論等方式，調(diào)動(dòng)處室各級(jí)績(jī)效主管、績(jī)效聯(lián)絡(luò)員的積極性，充分掌握績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)的方法，積累操作經(jīng)驗(yàn)，能夠提高其績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力，更好發(fā)揮績(jī)效管理主體作用。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

一、國(guó)外研究現(xiàn)狀

歐美國(guó)家高校從100多年前產(chǎn)生的崗位“counselor”類(lèi)似于我國(guó)高校的輔導(dǎo)員崗位。一般是指經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生事務(wù)工作者，主要從事學(xué)習(xí)、生活、就業(yè)、心理、職業(yè)能方面為學(xué)生提供指導(dǎo)性或咨詢(xún)。經(jīng)過(guò)100多年的發(fā)展，現(xiàn)在國(guó)外已經(jīng)有了專(zhuān)業(yè)的碩士輔導(dǎo)員、博士輔導(dǎo)員。國(guó)外的輔導(dǎo)員研究大多集中在輔導(dǎo)員體系的構(gòu)建上。在輔導(dǎo)員的考核體系上，如美國(guó)大學(xué)以一年為考核周期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行評(píng)估，考核標(biāo)準(zhǔn)參考輔導(dǎo)員所做的學(xué)生工作，學(xué)生服務(wù)和學(xué)生就業(yè)三方面?？己私Y(jié)果與輔導(dǎo)員的薪酬、晉升密切相關(guān)。英國(guó)采用的“發(fā)現(xiàn)性教師評(píng)價(jià)制度”，這種評(píng)價(jià)制度和教師獎(jiǎng)懲分離，從教師的需要出發(fā)，幫助教師改善其行為特點(diǎn)，但存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、目的性差等弱點(diǎn)?？偟膩?lái)說(shuō)，歐美的輔導(dǎo)員起源以及工作職責(zé)和我國(guó)的輔導(dǎo)員制度有很大的差別，因此在績(jī)效考核方面也存在很大差異。

二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國(guó)大部分高校還沒(méi)有形成一套專(zhuān)門(mén)針對(duì)高校輔導(dǎo)員的科學(xué)具體的績(jī)效考核機(jī)制。陳奎慶、袁志華（2009）認(rèn)為：輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系以輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)為基礎(chǔ)來(lái)構(gòu)建。輔導(dǎo)員工作崗位的特殊性決定了其工作性質(zhì)的模糊性和廣泛性，因此輔導(dǎo)員的考核要堅(jiān)持定型與定量相結(jié)合的原則，以定量分析為主，通過(guò)360度全面考核辦法，建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績(jī)效考核體。陳建波在《高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績(jī)模糊評(píng)價(jià)方法研究》一文中，建議在高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績(jī)考核中引入模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法，該方法以領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生為評(píng)價(jià)主體提出評(píng)價(jià)模型，并做了實(shí)例分析。這一評(píng)價(jià)模型使定性和定量評(píng)價(jià)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合起來(lái)，有利于實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)的全面性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，針對(duì)輔導(dǎo)員考核中存在的問(wèn)題，雖然提出了一些很好的對(duì)策和建議，但就輔導(dǎo)員這支特殊教師隊(duì)伍的激勵(lì)研究明顯過(guò)少，對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化建設(shè)，操作性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義還不夠。國(guó)內(nèi)有關(guān)學(xué)者對(duì)輔導(dǎo)員考核中的問(wèn)題進(jìn)行了幾方面的理論探討：一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評(píng)價(jià)法和主要成分分析法；二是優(yōu)化考核指標(biāo)，有三個(gè)努力方向：以KPI理論為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；以德、能、勤、績(jī)考核法為基礎(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法；還有以多方位指標(biāo)選擇法。三是完善考核制度。此外實(shí)施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當(dāng)前優(yōu)化輔導(dǎo)員考核制度的重要主張。

三、ST學(xué)院現(xiàn)行輔導(dǎo)員考核體系現(xiàn)狀

ST學(xué)院自2003年建校以來(lái)，輔導(dǎo)員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導(dǎo)員考核每學(xué)期進(jìn)行一次，由學(xué)生工作處負(fù)責(zé)牽頭，以二級(jí)學(xué)院考核與職能部門(mén)考核相結(jié)合的辦法。總分100分，其中，二級(jí)學(xué)院考核占60%，包括輔導(dǎo)員互評(píng)、學(xué)生滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)以及二級(jí)學(xué)院管理評(píng)價(jià)，由二級(jí)學(xué)院自行組織實(shí)施，提交最終分?jǐn)?shù)給學(xué)生工作處；職能部門(mén)考核占40%，根據(jù)輔導(dǎo)員條線分工不同，以條線考核為準(zhǔn)，對(duì)不同二級(jí)學(xué)院在該條線工作的評(píng)價(jià)分等級(jí)，再一一對(duì)應(yīng)到負(fù)責(zé)該條線分工的不同輔導(dǎo)員中，按照等級(jí)不同給予相應(yīng)加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結(jié)果而非過(guò)程造成的結(jié)果不公，具體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.重結(jié)果、輕過(guò)程?？己艘话阒皇窃诿繉W(xué)期末通過(guò)發(fā)考核通知的形式啟動(dòng)開(kāi)展，在考核方法中，重經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)、重歷史表現(xiàn)明顯，對(duì)于輔導(dǎo)員平時(shí)工作的過(guò)程性考核材料疏于收集，而只是在學(xué)期末了給個(gè)籠統(tǒng)的分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，有失公允。

2.二級(jí)學(xué)院考核指標(biāo)不一致。各個(gè)二級(jí)學(xué)院考核在對(duì)自己學(xué)院輔導(dǎo)員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)不一致，組織形式也不一致，導(dǎo)致各個(gè)二級(jí)學(xué)院最終評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致。

3.考核激勵(lì)作用不明顯?？己藱C(jī)制和指標(biāo)的建立除了是對(duì)輔導(dǎo)員工作年度性的總體評(píng)價(jià)外，最終目的還是要達(dá)到激勵(lì)、指導(dǎo)輔導(dǎo)員未來(lái)工作的目的，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系并不能滿(mǎn)足激勵(lì)輔導(dǎo)員在未來(lái)工作中更好的改進(jìn)工作方式方法的目的。

四、ST學(xué)院輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系

結(jié)合輔導(dǎo)員隊(duì)伍現(xiàn)狀，我們認(rèn)為采用360度績(jī)效考核法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，量化和質(zhì)化結(jié)合輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系制定高職院校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)較為合適。360度考核也被稱(chēng)為全視角考核，是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)和被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度全方位的考核，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的。根據(jù)360度績(jī)效考核理論，結(jié)合ST學(xué)院實(shí)際，可以將輔導(dǎo)員考核中的五個(gè)層面評(píng)價(jià)者選取為：

A.主管部門(mén)（權(quán)重60%）：主抓輔導(dǎo)員工作的二級(jí)學(xué)院書(shū)記、副書(shū)記（權(quán)重30%），學(xué)工條線處領(lǐng)導(dǎo)（20%），學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)（10%）。

B.同事（15%）：全體輔導(dǎo)員互評(píng)以及各二級(jí)學(xué)院中與輔導(dǎo)員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。

C.學(xué)生民主測(cè)評(píng)（15%）：按照輔導(dǎo)員分工不同，由二級(jí)學(xué)院提供名單，選取與輔導(dǎo)員日常工作緊密聯(lián)系的不同年級(jí)、系級(jí)學(xué)生，按照學(xué)號(hào)定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.輔導(dǎo)員自評(píng)（10%）：通過(guò)自我評(píng)價(jià)也是對(duì)全年工作的自己總結(jié)，補(bǔ)充前幾者評(píng)價(jià)內(nèi)容中不完備的地方。

根據(jù)2006年教育部的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容輔導(dǎo)員的工作職責(zé)的內(nèi)容要求，結(jié)合ST學(xué)院輔導(dǎo)員工作實(shí)際，并訪談了分管輔導(dǎo)員工作的二級(jí)學(xué)院書(shū)記、處長(zhǎng)和部分輔導(dǎo)員，我們認(rèn)為，在對(duì)輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)維度可以分別從以下幾個(gè)維度考慮：

A.主管部門(mén)：二級(jí)學(xué)院書(shū)記、副書(shū)記主要從考核輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)工條線領(lǐng)導(dǎo)主要從就業(yè)、心理咨詢(xún)、團(tuán)學(xué)、獎(jiǎng)助貧、醫(yī)保工作、安全六個(gè)方面對(duì)二級(jí)學(xué)院進(jìn)行評(píng)價(jià)，再根據(jù)輔導(dǎo)員分工不同，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的條線評(píng)價(jià)中。學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)反面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

B.同事：主要從團(tuán)隊(duì)合作、工作方法、服務(wù)水平三方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

C.學(xué)生民主測(cè)評(píng)：主要從思想教育、學(xué)生事務(wù)管理、班級(jí)隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

D.輔導(dǎo)員自評(píng)：主要是從輔導(dǎo)員工作總結(jié)、輔導(dǎo)員工作日志、輔導(dǎo)員自身所獲獎(jiǎng)項(xiàng)與指導(dǎo)學(xué)生所獲獎(jiǎng)項(xiàng)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

綜上，對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化，并對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，最后得出總分。進(jìn)行考核。具體績(jī)效指標(biāo)見(jiàn)附件1―6。

五、輔導(dǎo)員績(jī)效考核周期及結(jié)果運(yùn)用

第4篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：基層農(nóng)技員；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；層次分析法

中圖分類(lèi)號(hào)：F325.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：0439-8114（2014）05-1218-05

績(jī)效考核是組織內(nèi)人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)的整個(gè)運(yùn)行活動(dòng)中占據(jù)著十分重要的地位?；鶎愚r(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員（簡(jiǎn)稱(chēng)“基層農(nóng)技員”，下同）是在縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道負(fù)責(zé)推廣、傳播農(nóng)業(yè)技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員，他們直接面向農(nóng)村和農(nóng)民，是農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣“最后一公里”得以順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。伴隨著我國(guó)基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系改革進(jìn)程的加快，建立和健全基層農(nóng)技員績(jī)效考核體系也逐漸提上日程。

1 文獻(xiàn)回顧

國(guó)外關(guān)于農(nóng)技員績(jī)效考核的研究常見(jiàn)于構(gòu)建有效的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)體系的討論中。聯(lián)合國(guó)糧農(nóng)組織（FAO）在1985年就提出，各國(guó)的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)通過(guò)監(jiān)督和考核對(duì)農(nóng)技員開(kāi)展相應(yīng)的獎(jiǎng)懲[1]。Swanson等[2]的研究表明，發(fā)展中國(guó)家的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，很多農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門(mén)缺乏設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資源管理體系。Peterson等[3]指出目前國(guó)家農(nóng)業(yè)研究和推廣機(jī)構(gòu)的評(píng)估不是績(jī)效取向的，管理活動(dòng)的關(guān)鍵要構(gòu)建一套對(duì)科研和推廣機(jī)構(gòu)綜合生產(chǎn)力和結(jié)果進(jìn)行估計(jì)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣必須適應(yīng)外界環(huán)境的不斷變化，要建立一個(gè)具有彈性的組織管理形式。Vijayaragavan等[4]認(rèn)為，農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣人員的績(jī)效考核要關(guān)注如下幾個(gè)方面：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、定期考核績(jī)效、考核結(jié)果在農(nóng)技員培訓(xùn)和人事調(diào)整等方面的運(yùn)用以及績(jī)效考核信息反饋等環(huán)節(jié)。

在國(guó)內(nèi)，建立農(nóng)技員績(jī)效考評(píng)機(jī)制，使農(nóng)技員在客觀、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)中“比能力、較實(shí)力、量成績(jī)”成為眾多學(xué)者的共識(shí)。胡瑞法等[5]認(rèn)為績(jī)效考評(píng)機(jī)制要使農(nóng)技員的收入與實(shí)際工作成績(jī)掛鉤，真正地實(shí)現(xiàn)農(nóng)技員的“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合。胡瑞法等[6]設(shè)計(jì)了農(nóng)戶(hù)需求型技術(shù)推廣機(jī)制，通過(guò)設(shè)置農(nóng)技推廣“責(zé)任人”，建立了相應(yīng)的考核方法，使得對(duì)農(nóng)技員的考核更為簡(jiǎn)單易行。唐文金等[7]指出績(jī)效考評(píng)要將農(nóng)技員的工作量和進(jìn)村入戶(hù)推廣技術(shù)的實(shí)績(jī)作為重要的考評(píng)內(nèi)容。李立秋等[8]從考評(píng)方式、考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)結(jié)果的使用3個(gè)方面構(gòu)建農(nóng)技員績(jī)效考評(píng)機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)要根據(jù)農(nóng)技員崗位職責(zé)制定考評(píng)內(nèi)容，合理制定考評(píng)結(jié)果的等次，才能真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)目的。張蕾等[9]、申紅芳等[10]研究表明，要把提高農(nóng)民滿(mǎn)意度為目標(biāo)的考評(píng)納入到農(nóng)技員績(jī)效考評(píng)機(jī)制中，提高農(nóng)民的“發(fā)言權(quán)”。本研究在前人相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，試圖通過(guò)采用專(zhuān)家咨詢(xún)法和層次分析法構(gòu)建基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系，以期為基層農(nóng)技推廣體系改革提供一定的參考。

2 基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

基層農(nóng)技員是農(nóng)技推廣體系中最活躍的因素，是身處一線推廣農(nóng)業(yè)科技的載體。由于推廣工作直接面向農(nóng)業(yè)和農(nóng)民，使得基層農(nóng)技員的崗位職責(zé)和工作績(jī)效都有其自身的特點(diǎn)和要求。在建立基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系的過(guò)程中，需要遵循科學(xué)的原則，這些原則主要包括：

1）具體性原則?？?jī)效考核指標(biāo)要體現(xiàn)基層農(nóng)技推廣工作的特定目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的概括，而應(yīng)當(dāng)有明確的內(nèi)涵和外延，應(yīng)當(dāng)適度的細(xì)化，同時(shí)還要隨著環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

2）可衡量性原則?？?jī)效考核指標(biāo)是可以量化的，是能夠反映基層農(nóng)技員在推廣工作過(guò)程中一系列行為表現(xiàn)的。同時(shí)，檢驗(yàn)這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

3）可實(shí)現(xiàn)原則。績(jī)效考核指標(biāo)必須是基層農(nóng)技員在付出努力之后可以實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，避免設(shè)置太高或太低的目標(biāo)。

4）相關(guān)性原則?？?jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)基層農(nóng)技員的崗位職責(zé)，能夠較為全方位的反映農(nóng)技員推廣工作的過(guò)程，是可以觀察和被證明的。

5）基于時(shí)間的原則。績(jī)效指標(biāo)的確定要結(jié)合一定的時(shí)間單位，即完成績(jī)效指標(biāo)是有期限限制的，這也體現(xiàn)了對(duì)基層農(nóng)技員工作效率的要求。

3 基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)框架

遵循上述原則，本研究運(yùn)用專(zhuān)家咨詢(xún)法確定績(jī)效考核指標(biāo)、內(nèi)容和各指標(biāo)的量化方法。咨詢(xún)的專(zhuān)家共有30人，包括長(zhǎng)期從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣管理工作的專(zhuān)職人員9人，具備良好專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)的中級(jí)農(nóng)藝師11人，從事基層農(nóng)技推廣工作近20年且具有高級(jí)農(nóng)藝師職稱(chēng)及以上者7人，從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理研究的教授3人。共發(fā)放問(wèn)卷30份，收回有效問(wèn)卷30份，進(jìn)行分析總結(jié)出基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)框架（表1）。指標(biāo)體系由1個(gè)總指標(biāo)系統(tǒng)層、2個(gè)二級(jí)指標(biāo)層、5個(gè)三級(jí)指標(biāo)層和17個(gè)四級(jí)指標(biāo)層構(gòu)成。其中，總指標(biāo)系統(tǒng)層是基層農(nóng)技員績(jī)效水平，其次級(jí)指標(biāo)體系包括基層農(nóng)技員個(gè)人特征和工作業(yè)績(jī)。

3.1 個(gè)人特征指標(biāo)

在基層農(nóng)技員個(gè)人特征層面上，具體包括工作態(tài)度和工作能力。工作態(tài)度主要通過(guò)工作責(zé)任感、紀(jì)律性、積極性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作性4個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。工作責(zé)任感是指基層農(nóng)技員是否正確認(rèn)知自身的職業(yè)責(zé)任和義務(wù)，以及農(nóng)技推廣工作的重要性；工作紀(jì)律性是指農(nóng)技員能否遵守法律法規(guī)和推廣部門(mén)的規(guī)章制度，認(rèn)真執(zhí)行農(nóng)技員的職責(zé)；工作積極性是指農(nóng)技員對(duì)農(nóng)技推廣工作有能動(dòng)的自覺(jué)性，具有克服困難的主觀意志；團(tuán)隊(duì)協(xié)作性考察農(nóng)技員在推廣過(guò)程中能否加強(qiáng)與同事、各級(jí)推廣機(jī)構(gòu)以及科研部門(mén)等相關(guān)主體之間的協(xié)作，具備為農(nóng)民提供綜合服務(wù)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。工作能力共設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、分析判斷能力、工作溝通能力、技術(shù)創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力5個(gè)指標(biāo)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力是指農(nóng)技員是否具備從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，可以通過(guò)農(nóng)技員的學(xué)歷、職稱(chēng)、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；分析判斷能力是指基層農(nóng)技員能否及時(shí)并準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)推廣工作過(guò)程中存在的問(wèn)題或關(guān)鍵所在；工作溝通能力是考核農(nóng)技員在進(jìn)行推廣服務(wù)時(shí)，是否善于與農(nóng)民溝通，善于與農(nóng)民交朋友，具備一定的語(yǔ)言表達(dá)能力和科技宣傳能力；技術(shù)創(chuàng)新能力是指農(nóng)技員在推廣工作過(guò)程中是否經(jīng)常提出新的、具有建設(shè)性和創(chuàng)新性的解決方法或思路；學(xué)習(xí)能力是考評(píng)農(nóng)技員是否具備自我求知和發(fā)展的能力，不斷提高自身工作效能。個(gè)人特性的指標(biāo)均為定性指標(biāo)，在專(zhuān)家咨詢(xún)的過(guò)程中認(rèn)為可以利用李克特量表法來(lái)進(jìn)行量化。

3.2 工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是基層農(nóng)技員績(jī)效考核中十分重要的一部分。最初絕大多理論研究學(xué)者大多采用農(nóng)技員從事推廣工作的時(shí)間比例或者從事推廣工作的天數(shù)來(lái)衡量農(nóng)技員的工作績(jī)效。這種方法雖然可以把難以定量的推廣行為轉(zhuǎn)化為容易測(cè)度的指標(biāo)，但農(nóng)技員的工作績(jī)效僅通過(guò)工作天數(shù)這一指標(biāo)來(lái)衡量是較為片面的，并不能全面反映推廣過(guò)程中的工作績(jī)效。隨著研究的深入，專(zhuān)家和學(xué)者們基于農(nóng)技員的崗位職責(zé)開(kāi)始嘗試從多個(gè)角度衡量農(nóng)技員推廣工作過(guò)程中的工作績(jī)效。研究中工作績(jī)效指標(biāo)包含工作數(shù)量、工作質(zhì)量和其他工作業(yè)績(jī)3個(gè)指標(biāo)。工作數(shù)量是完成推廣工作量的多少，具體地又包含推廣服務(wù)面積、推廣服務(wù)下鄉(xiāng)天數(shù)、主推技術(shù)推廣率、培訓(xùn)農(nóng)民次數(shù)4個(gè)指標(biāo)。推廣服務(wù)面積數(shù)是指當(dāng)年基層農(nóng)技員負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)的面積總數(shù)占全縣總種植面積的比率，是從技術(shù)服務(wù)的面積角度衡量推廣工作量的大?。煌茝V服務(wù)的下鄉(xiāng)天數(shù)是從技術(shù)服務(wù)的時(shí)間角度，以月平均下鄉(xiāng)推廣服務(wù)天數(shù)計(jì)量的基層農(nóng)技員工作績(jī)效；主推技術(shù)推廣率反映該農(nóng)技員完成主推技術(shù)推廣任務(wù)的效果，是當(dāng)年主推技術(shù)覆蓋面積占該農(nóng)技員負(fù)責(zé)的推廣服務(wù)面積的比率；培訓(xùn)農(nóng)民次數(shù)是指一年中基層農(nóng)技員根據(jù)季節(jié)和農(nóng)事安排，定期或不定期組織村、組、戶(hù)的技術(shù)培訓(xùn)工作的次數(shù)。工作質(zhì)量設(shè)置了技術(shù)指導(dǎo)效率和農(nóng)戶(hù)滿(mǎn)意度兩個(gè)指標(biāo)。技術(shù)指導(dǎo)效率主要集中在基層農(nóng)技員推廣服務(wù)工作的及時(shí)性上，可以通過(guò)農(nóng)技員是否在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)關(guān)鍵時(shí)期進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)、是否進(jìn)行了病蟲(chóng)害和氣象災(zāi)害信息的預(yù)報(bào)、對(duì)農(nóng)民提出的技術(shù)疑問(wèn)是否及時(shí)解答等方面綜合評(píng)價(jià)。農(nóng)戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量基層農(nóng)技員推廣工作績(jī)效的重要指標(biāo)。農(nóng)民是推廣工作的真正受體，其對(duì)于推廣工作的整體滿(mǎn)意度可以直觀反映農(nóng)技員工作績(jī)效，而且也可以很好地避免單純考核農(nóng)技員工作數(shù)量而產(chǎn)生的隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)。其他工作績(jī)效方面，主要考核基層農(nóng)技員收集、整理當(dāng)?shù)剞r(nóng)情資料，建立技術(shù)檔案的情況，包括技術(shù)建檔的數(shù)量和質(zhì)量。技術(shù)建檔的數(shù)量是指一年中基層農(nóng)技員匯總并提交的當(dāng)?shù)貧庀蟆⒆匀粸?zāi)害、土壤、病蟲(chóng)、田間試驗(yàn)檔案、年產(chǎn)量動(dòng)態(tài)、產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)效益等資料。技術(shù)建檔的質(zhì)量是結(jié)合當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和新技術(shù)引進(jìn)需要通過(guò)專(zhuān)家咨詢(xún)法評(píng)估建檔信息的質(zhì)量，并進(jìn)行5分制量化。

4 基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系的權(quán)重確定

在基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系中，各個(gè)績(jī)效指標(biāo)在綜合評(píng)價(jià)結(jié)果中的地位和作用是不一樣的，因而需要給各個(gè)指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重。本研究擬定采用層次分析法（Analytical hierarchy process，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP方法）進(jìn)行權(quán)重的確定。層次分析法是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A.L.Saaty提出的，是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法。它是一種將決策者對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)決策思維過(guò)程模型化、數(shù)量化的過(guò)程[11]。運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)體系一般要遵循如下步驟：

1）建立遞階層次模型。按問(wèn)題性質(zhì)和總目標(biāo)將此問(wèn)題分解成不同層次，構(gòu)成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。

2）構(gòu)造比較判斷矩陣。在相關(guān)專(zhuān)家的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)單一準(zhǔn)則下各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性，從而建立各層次所有的判斷矩陣。

3）進(jìn)行層次單排序。求某個(gè)準(zhǔn)則下支配因素的特征向量w=（w1，w2 …wn）T和最大特征值λmax=1/n■（AW）i/Wi；進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，判斷CR=CI/RI是否小于0.1，如果小于0.1表示判斷矩陣一致性可以接受，否則要對(duì)判斷矩陣作適當(dāng)修正。

4）進(jìn)行層次總排序。利用層次單排序進(jìn)一步綜合出更上一層次的優(yōu)劣順序。

根據(jù)上述層次分析法的基本步驟，本研究首先在基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)模型（圖1）。然后向30位專(zhuān)家發(fā)放第二輪問(wèn)卷，請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)結(jié)構(gòu)模型中二級(jí)、三級(jí)和四級(jí)指標(biāo)兩兩比較的相對(duì)重要性進(jìn)行確定。在此基礎(chǔ)上，利用層次分析法軟件yaahp 5.2，通過(guò)1-9標(biāo)度法錄入專(zhuān)家對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系各層次的賦值，構(gòu)建比較矩陣，得出層次單排序，繼而計(jì)算出各個(gè)指標(biāo)對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重。通過(guò)上述運(yùn)算以及一致性檢驗(yàn)，最后求得各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重（表2）。

分析表2可知：第一，績(jī)效水平一級(jí)指標(biāo)分為個(gè)人特征和工作業(yè)績(jī)兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其中，工作業(yè)績(jī)所占的指標(biāo)權(quán)重比較大，說(shuō)明在基層農(nóng)技員績(jī)效考核的過(guò)程中，是以實(shí)際工作成果等“硬性”指標(biāo)為主體來(lái)考核農(nóng)技員的。這有利于基層農(nóng)技員在端正工作態(tài)度、提高工作能力的前提下，專(zhuān)注于工作業(yè)績(jī)的提升，也保證了績(jī)效考核工作的客觀性和準(zhǔn)確性。第二，在三級(jí)指標(biāo)中，屬于個(gè)人特征的工作態(tài)度和工作能力兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重相差不大，這都是基層農(nóng)技員在工作中不可或缺的個(gè)人特質(zhì)。在工作業(yè)績(jī)中，三級(jí)指標(biāo)工作質(zhì)量所占權(quán)重最大，可以看出績(jī)效考核中必須要重視基層農(nóng)技員推廣工作的實(shí)際質(zhì)量和效果，然后依次重視工作數(shù)量和屬于農(nóng)技員職責(zé)范圍內(nèi)的其他工作業(yè)績(jī)。第三，在四級(jí)指標(biāo)中，篩選出組合權(quán)重大于0.100 0的指標(biāo)，結(jié)果為：農(nóng)戶(hù)滿(mǎn)意度（0.215 4）、技術(shù)指導(dǎo)效率（0.162 3）、培訓(xùn)農(nóng)民次數(shù)（0.121 1）和主推技術(shù)推廣率（0.110 2）。由此說(shuō)明，考核基層農(nóng)技員的推廣工作必須要讓農(nóng)民有充分的“發(fā)言權(quán)”，要關(guān)注農(nóng)民對(duì)于農(nóng)技推廣工作的滿(mǎn)意度，并以此來(lái)評(píng)價(jià)農(nóng)技員的工作績(jī)效。此外，基層農(nóng)技員在推廣工作中還要關(guān)注技術(shù)指導(dǎo)的效率和為提高農(nóng)民科技能力開(kāi)展的培訓(xùn)工作，切實(shí)通過(guò)這些方面的不懈努力讓農(nóng)民愿意采用科學(xué)技術(shù)，從而提高主推技術(shù)的推廣率，真正實(shí)現(xiàn)基層農(nóng)技員的工作職責(zé)。

5 結(jié)論與建議

基層農(nóng)技員的推廣工作對(duì)于解決農(nóng)民實(shí)際問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)我國(guó)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化起著至關(guān)重要的作用，建立一套完整、科學(xué)的基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)規(guī)范農(nóng)技員推廣工作，加強(qiáng)農(nóng)技員績(jī)效管理十分必要。本研究在專(zhuān)家咨詢(xún)的基礎(chǔ)上，制定了由1個(gè)總指標(biāo)系統(tǒng)層、2個(gè)二級(jí)指標(biāo)層、5個(gè)三級(jí)指標(biāo)層和17個(gè)四級(jí)指標(biāo)層構(gòu)成的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用專(zhuān)家對(duì)于各個(gè)指標(biāo)權(quán)重的打分，利用AHP方法進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)，最終確定了基層農(nóng)技員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

績(jī)效考核指標(biāo)的確立和量化是績(jī)效管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在具體實(shí)施考核的過(guò)程中要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

1）要根據(jù)當(dāng)?shù)赝茝V工作實(shí)際情況進(jìn)一步確定切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)。由于推廣機(jī)構(gòu)內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境都會(huì)對(duì)農(nóng)技員的推廣工作產(chǎn)生影響，所以在確定指標(biāo)時(shí)，對(duì)每一考核指標(biāo)設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，都要充分考慮實(shí)際情況，因地制宜。

2）要科學(xué)確定績(jī)效考評(píng)者。選取能夠較為直觀地識(shí)別基層農(nóng)技員能力和業(yè)績(jī)的推廣機(jī)構(gòu)管理者、農(nóng)民代表等，構(gòu)成多方組成的績(jī)效考評(píng)小組，以期較為全面和公正地做出考評(píng)。

3）要建立完善的績(jī)效考核反饋系統(tǒng)。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)及時(shí)通知被考核者，這樣可以使被考核的基層農(nóng)技員知道組織對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)以及對(duì)其所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)程度，還可以認(rèn)識(shí)到組織的期望目標(biāo)和自己工作中的不足之處，從而確定今后需要改進(jìn)和努力的方向。

參考文獻(xiàn)：

[1] FAO.Report of the expert consultation on linkages of agricultural extension with research and agricultural education[R]， Bangkok：FAO，1985.

[2] SWANSON B E， BENTZ R P， SOFRANKO A J. Improving agricultural extension：A reference manual[R]，Rome：FAO， 1997.

[3] PETERSON W，PERRAULT P. Agricultural research organizations： The assessment and improvement of performance[J]. Knowledge， Technology & Policy，1998，11（1-2）：145-166.

[4] VIJAYARAGAVAN K， SINGH Y P. Pay administration in agricultural departments[J].Indian Journal of Extension Education，1992（28）：60-64.

[5] 胡瑞法，黃季，李立秋.中國(guó)農(nóng)技推廣：現(xiàn)狀、問(wèn)題及解決對(duì)策[J].管理世界，2004（5）：50-57.

[6] 胡瑞法， 李立秋， 張真和， 等. 農(nóng)戶(hù)需求型技術(shù)推廣機(jī)制示范研究[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2006（11）：50-56.

[7] 唐文金，周紅兵.農(nóng)技推廣隊(duì)伍的問(wèn)題、成因及對(duì)策[J].全國(guó)商情（經(jīng)濟(jì)理論研究），2007（10）：103-105.

[8] 李立秋，李 芹. 關(guān)于農(nóng)技推廣運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新的思考[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2009，28（1）：7-9.

[9] 張 蕾，陳 超，周 兵. 績(jī)效考評(píng)機(jī)制對(duì)基層農(nóng)技員推廣行為的影響[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2011（1）：103-107.

第5篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

【關(guān)鍵詞】高職院校，系部績(jī)效考核，KPI

一些高職院校在系部績(jī)效考核后發(fā)現(xiàn)，許多系部的工作績(jī)效偏離了學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點(diǎn)工作，甚至存在嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象。為了解決這一問(wèn)題，高職院?？梢試L試將KPI引入系部績(jī)效考核。KPI在企業(yè)已取得了豐富的理論成果和實(shí)踐效益，將企業(yè)應(yīng)用KPI的成功經(jīng)驗(yàn)引入高職院校系部績(jī)效考核，能有效解決其中存在的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理研究起步較晚，缺少理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高職院校有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、KPI的基本思想

麥肯錫的丹尼爾（D.Ronald Daniel）于20世紀(jì)60年代提出了KPI的概念，斯隆管理學(xué)院的羅卡特（Jack F.Rockart）在20世紀(jì)80年代完成了KPI概念的應(yīng)用和普及，并逐漸將其演化成定義和衡量組織目標(biāo)的一項(xiàng)管理技術(shù)。KPI（Key Performance Indicators）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)和組織內(nèi)部具體活動(dòng)的工具，是組織績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

KPI基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶(hù)價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)，整合形成一套績(jī)效考核指標(biāo)體系，每一項(xiàng)指標(biāo)都與組織戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)緊密相關(guān)，它將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可以操作的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，并對(duì)部門(mén)和員工的工作行為產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向作用。

KPI的基本思路是：第一步，科學(xué)合理地確定組織的愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)；第二步，將組織戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)逐步分解細(xì)化為部門(mén)和崗位具體的、量化的、可衡量的KPI指標(biāo)體系；最后，將部門(mén)和員工的工作績(jī)效與KPI進(jìn)行比對(duì)，以追蹤和檢查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況，確定部門(mén)和員工的績(jī)效水平，激勵(lì)部門(mén)和員工達(dá)成和改進(jìn)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。KPI具有強(qiáng)大的價(jià)值導(dǎo)向性，通過(guò)它的牽引，使部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)同步。

二、基于KPI開(kāi)展高職院校系部績(jī)效考核的意義

KPI是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核理念的突破和創(chuàng)新，與一般績(jī)效管理體系相比，具有明顯優(yōu)勢(shì)，能解決目前高職院校系部績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題。在高職院校系部績(jī)效考核中運(yùn)用KPI，意義和必要性主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）基于KPI開(kāi)展系部績(jī)效考核，是統(tǒng)一部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的需要。采用一般績(jī)效考核體系，系部績(jī)效目標(biāo)容易偏離學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點(diǎn)工作，而KPI的主導(dǎo)思想就是將學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點(diǎn)工作細(xì)化成系部的績(jī)效目標(biāo)，系部能明確自身定位，熟悉和了解學(xué)校的愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，認(rèn)清哪些行為是影響學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵行為，知道該做什么和如何做。總之，KPI能保證系部形成清晰的工作目標(biāo)，在系部之間構(gòu)建合力，確保學(xué)校戰(zhàn)略早日實(shí)現(xiàn)。

（二）基于KPI開(kāi)展系部績(jī)效考核，是改善和簡(jiǎn)化績(jī)效考核體系的需要。目前，很多高職院校系部績(jī)效考核采用過(guò)程性考核，存在較多弊端，比如：關(guān)注過(guò)程，忽略結(jié)果，使系部形成只重表面，不重實(shí)效的錯(cuò)誤價(jià)值導(dǎo)向；需要處理的數(shù)據(jù)和信息繁多，難以對(duì)系部保持同樣水平的關(guān)注，容易產(chǎn)生主觀評(píng)價(jià)誤差，缺少公平性；考核體系相對(duì)復(fù)雜，考評(píng)小組需要花費(fèi)過(guò)多精力研究考核體系和開(kāi)展考核工作，系部也需要為績(jī)效考核準(zhǔn)備大量材料，不符合簡(jiǎn)化管理流程，優(yōu)化工作效率的原則等。KPI能實(shí)現(xiàn)改善和簡(jiǎn)化績(jī)效考核體系的目的。

（三）基于KPI開(kāi)展系部績(jī)效考核，是深化院系二級(jí)管理的需要。高職院校普遍采用院系二級(jí)管理模式，在學(xué)校和系部二級(jí)建制基礎(chǔ)上，根據(jù)系部職責(zé)賦予其部分人事權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)，將以職能部門(mén)為主體的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式。但是，高職院校采取的一般績(jī)效考核體系，職能部門(mén)作為學(xué)校一級(jí)的管理主體，管得太多、統(tǒng)得太死，嚴(yán)重束縛了系部的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，系部難有作為，抵觸情緒也很大。這種做法完全背離了院系二級(jí)管理的理念，而KPI績(jī)效考核體系主要關(guān)注系部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，賦予系部日常管理的主動(dòng)權(quán)和自，使系部在學(xué)校戰(zhàn)略指導(dǎo)下，成為一個(gè)充滿(mǎn)活力的辦學(xué)實(shí)體。

三、構(gòu)建高職院校系部績(jī)效考核KPI指標(biāo)體系

（一）KPI構(gòu)建原則。構(gòu)建高職院校系部績(jī)效考核KPI必須符合SMART原則：

1、明確性原則（Specific）：KPI必須立足于系部具體工作目標(biāo)，指標(biāo)體系必須明確、具體、細(xì)化，對(duì)系部工作具有明確的導(dǎo)向性，不能是籠統(tǒng)的、概括性的；

2、可測(cè)性原則（Measurable）：KPI必須是量化的或行為化的、方便操作的衡量指標(biāo)，考核所需數(shù)據(jù)和信息都是可以獲得的。通過(guò)將系部績(jī)效和KPI比對(duì)，能夠獲得清晰準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果；

3、可達(dá)成原則（Attainable）：KPI必須是付出努力可以實(shí)現(xiàn)的，既不能過(guò)高使系部產(chǎn)生挫敗感，也不能過(guò)低否定了指標(biāo)的挑戰(zhàn)性，降低了績(jī)效水平；

4、相關(guān)性原則（Relevant）：KPI是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展的結(jié)果，必須明確指向?qū)W校的戰(zhàn)略目標(biāo)，并與之密切相關(guān)；

5、時(shí)限性原則（Time-based）：KPI必須有明確的時(shí)限要求，每項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成都要有明確的時(shí)間限制。

（二）構(gòu)建高職院校系部績(jī)效考核KPI體系

根據(jù)KPI的基本思路，可以按以下流程構(gòu)建高職院校系部績(jī)效考核KPI體系：

1、確定工作產(chǎn)出。工作產(chǎn)出是構(gòu)建KPI的基礎(chǔ)。根據(jù)相關(guān)性原則，系部績(jī)效考核KPI必須明確指向?qū)W校戰(zhàn)略目標(biāo)，它是從學(xué)校戰(zhàn)略和年度重點(diǎn)工作中提煉出來(lái)的，系部工作的最終目的也是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略。因此，構(gòu)建系部績(jī)效考核KPI的首要任務(wù)，就是尋找到系部影響學(xué)校戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的最關(guān)鍵、貢獻(xiàn)最大的工作產(chǎn)出。根據(jù)高職院校的辦學(xué)定位和發(fā)展戰(zhàn)略，可從常規(guī)性和非常規(guī)性角度提取系部工作產(chǎn)出。常規(guī)性角度主要包括思想政治工作、教學(xué)工作、學(xué)生工作、招生就業(yè)工作、科研和社會(huì)服務(wù)、內(nèi)部管理等方面。系部非常規(guī)工作產(chǎn)出主要指向?qū)W校一段時(shí)期內(nèi)臨時(shí)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，如對(duì)于全國(guó)100所國(guó)家骨干高職院校的教學(xué)系部而言，按照任務(wù)書(shū)，完成重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)建設(shè)等骨干校建設(shè)任務(wù)，就成了骨干校建設(shè)期間的非常規(guī)性工作產(chǎn)出。因非常規(guī)性工作產(chǎn)出的臨時(shí)性、階段性和獨(dú)特性，本文不做專(zhuān)門(mén)研究。

2、建立指標(biāo)體系。指標(biāo)體系包括考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)兩部分。考核指標(biāo)解決了從什么角度、從哪些方面衡量系部工作產(chǎn)出的問(wèn)題。高職院校系部績(jī)效考核KPI主要從系部工作產(chǎn)出中提取產(chǎn)生。思想政治工作、教學(xué)工作、學(xué)生工作、招生就業(yè)工作、科研和社會(huì)服務(wù)、內(nèi)部管理構(gòu)成了系部績(jī)效考核KPI的一級(jí)指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，可細(xì)化和分解出以下二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)：（1）思想政治工作：思想建設(shè)、組織建設(shè)、師德師風(fēng)；（2）教學(xué)工作：課程建設(shè)、教研教改、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、師資培訓(xùn)、教學(xué)質(zhì)量；（3）學(xué)生工作：思想與心理健康教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生活動(dòng)；（4）招生就業(yè)工作：招生率、畢業(yè)生初次就業(yè)率；（5）科研和社會(huì)服務(wù)：科研任務(wù)完成率、人均科研分、社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目完成率、社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目到賬經(jīng)費(fèi)率；（6）內(nèi)部管理：勞動(dòng)紀(jì)律、教師績(jī)效考核、安全和計(jì)劃生育管理。

考核指標(biāo)確定之后，就需要闡明每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確了各項(xiàng)指標(biāo)上工作產(chǎn)出應(yīng)達(dá)到的水平。KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須符合以下要求：（1）明確具體便于衡量。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是量化或行為化的，不能量化或行為化都不符合要求；（2）標(biāo)準(zhǔn)適中，通過(guò)努力能夠達(dá)成；（3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者的，盡量排除與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素；（4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商確定，得到普遍認(rèn)同。

考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，還需要根據(jù)各高職院校發(fā)展的實(shí)際情況和指標(biāo)的重要性，科學(xué)合理地確定各指標(biāo)在KPI體系中的權(quán)重。

3、審核KPI

構(gòu)建KPI體系是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，任何一個(gè)KPI體系的構(gòu)建都不可能是一蹴而就和毫無(wú)瑕疵的，因此，在上述兩個(gè)步驟完成以后，各高職院校仍需對(duì)考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)真審核和修改，以使其符合SMART原則，全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)系部績(jī)效。在出現(xiàn)新情況和每一次系部績(jī)效考核結(jié)束以后，都需要對(duì)KPI體系進(jìn)行科學(xué)審視，合理修正不合時(shí)宜的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新情況，最大限度發(fā)揮KPI對(duì)實(shí)施學(xué)院戰(zhàn)略的巨大作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉金章，孫可娜.現(xiàn)代人力資源管理（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2011（5）：95-97.

第6篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞 平衡記分卡；公司；績(jī)效考核；設(shè)計(jì)；實(shí)現(xiàn)

中圖分類(lèi)號(hào) R197

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A

文章編號(hào) （2014）13-0151-01

20世紀(jì)90年代以前，財(cái)務(wù)指標(biāo)被認(rèn)為是企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)中最公正合理的指標(biāo)變量。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)也在逐步發(fā)展，財(cái)務(wù)指標(biāo)相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)已變得不完善，這就使得眾多學(xué)者開(kāi)始研究新的績(jī)效考核方法，其中影響力最大的是由卡“平衡記分卡”模型。平衡計(jì)分卡是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效結(jié)合的工具，它能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理有效地結(jié)合起來(lái)，而且能夠?qū)?zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行測(cè)評(píng)。

一、公司績(jī)效考核

績(jī)效考核就是指企業(yè)根據(jù)職務(wù)工作要求，采用科學(xué)系統(tǒng)的方法，從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)出發(fā)，檢查和評(píng)定在一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，做到人盡其才和使人力資源的作用發(fā)揮到極致是其本質(zhì)，促進(jìn)公司獲得能力的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)是其核心。明確績(jī)效考核的概念，就可以明確績(jī)效考核的本質(zhì)和核心，再把績(jī)效考核目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)和公司各人員身上，就可以更好的完成企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)公司的綜合實(shí)力。

二、平衡記分卡原理

平衡計(jì)分卡是由美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出的企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采用的一套管理系統(tǒng)，是一種衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)綜合計(jì)分指標(biāo)的體系。它不是單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而是財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)相結(jié)合的綜合體。其核心是一系列指標(biāo)之間的平衡，它將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套由財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，并從這四個(gè)方面來(lái)衡量公司的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)了從對(duì)結(jié)果的反饋和思考轉(zhuǎn)向?qū)υ虻膶?shí)時(shí)分析。它可以分析出完成企業(yè)使命關(guān)鍵因素的指標(biāo)并對(duì)其做出評(píng)價(jià)，并且通過(guò)不間斷的檢驗(yàn)和審核來(lái)最終確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的關(guān)鍵因素。

三、平衡記分卡的原則

（一）緊密結(jié)合自身情況實(shí)施

每個(gè)公司所處的環(huán)境不一樣，資源不一樣，戰(zhàn)略就自然不一樣，平衡記分卡體系也不一樣。公司在設(shè)計(jì)平衡記分卡體系時(shí)，不能一味地照抄照搬，而應(yīng)因地制宜，結(jié)合公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行平衡記分卡的績(jī)效管理。

（二）切實(shí)可行的任務(wù)分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每個(gè)員工身上

根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)把公司任務(wù)分配到各部門(mén)，如營(yíng)業(yè)部門(mén)以考核工作效果和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，職能部門(mén)以考核工作行為為主。如果不落實(shí)到每個(gè)人身上，

公司績(jī)效考核就實(shí)施不起來(lái)，從而影響公司的績(jī)效管理和公司的總體財(cái)務(wù)結(jié)果。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果要反饋

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)向被考核員工反饋，這其中包括自上而下的規(guī)劃，自下而上的執(zhí)行以及橫向的協(xié)調(diào)與互動(dòng)，比如聽(tīng)取員工建議，通過(guò)與員工的溝通，可以使管理者及時(shí)了解員工需求和實(shí)際工作情況，也可以使員工了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)及要求并及時(shí)采取糾正措施。

（四）明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和增加評(píng)價(jià)的民主性

為了考核、測(cè)定和記錄，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化并且要避免主觀隨意性。在制定的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，要保障員工申訴與解釋的權(quán)利?？伎?jī)要使企業(yè)員工心服口服，誠(chéng)心接受，考核結(jié)果要向員工公布。

四、平衡記分卡下的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

（一）財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)

財(cái)務(wù)性指標(biāo)是大多數(shù)公司常采用的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，它能夠綜合地反映企業(yè)業(yè)績(jī)，平衡記分卡同樣保留了財(cái)務(wù)性指標(biāo)。公司可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇最適宜的財(cái)務(wù)指標(biāo)，反映企業(yè)收益、成本控制和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面的情況。財(cái)務(wù)績(jī)效是其他幾個(gè)指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。首先，公司改進(jìn)內(nèi)部流程，提高公司運(yùn)行效率，為財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成提供支持；另外，積極改善與企業(yè)在社會(huì)中的形象、知名度和社會(huì)責(zé)任，這些因素與財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)。

（二）客戶(hù)層面績(jī)效指標(biāo)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)活動(dòng)走上了以顧客和市場(chǎng)為導(dǎo)向、關(guān)注目標(biāo)客戶(hù)需求和客戶(hù)滿(mǎn)意度的道路上來(lái)?？蛻?hù)層面關(guān)注的重點(diǎn)是希望獲得的是客戶(hù)部分還是市場(chǎng)部分，當(dāng)公司確定以后，就應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)。公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，選擇市場(chǎng)份額和顧客滿(mǎn)意度等指標(biāo)作為顧客層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，提高顧客的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升企業(yè)的知名度，有利于財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）內(nèi)部業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)

內(nèi)部流程是平衡記分卡評(píng)價(jià)體系的核心，在4個(gè)指標(biāo)中起到承上啟下的作用，對(duì)這部分的分析有助于改善業(yè)務(wù)流程、降低成本和提高顧客滿(mǎn)意度。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的重點(diǎn)是吸引并留住目標(biāo)市場(chǎng)的客戶(hù)和滿(mǎn)足大多數(shù)股東的財(cái)務(wù)回報(bào)率期望，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。一般而言，平衡記分卡把對(duì)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的評(píng)價(jià)指標(biāo)定位在創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)、售后服務(wù)等方面。企業(yè)的學(xué)習(xí)創(chuàng)新、健全的經(jīng)營(yíng)制度和有效的質(zhì)量控制體系有利于企業(yè)在社會(huì)上樹(shù)立良好的形象，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)

這個(gè)指標(biāo)為其他幾個(gè)指標(biāo)提供了基礎(chǔ)。面對(duì)日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)只有不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，才能應(yīng)對(duì)不斷變化的外界環(huán)境，維持其在全球范圍內(nèi)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的核心衡量指標(biāo)包括員工滿(mǎn)意度、員工延續(xù)率及員工生產(chǎn)效率，而其特定的影響因素包括員工技能、基礎(chǔ)科技設(shè)施和誘導(dǎo)員工行動(dòng)的氣氛。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工技能的培訓(xùn)的投資。

五、結(jié)語(yǔ)

平衡記分卡實(shí)現(xiàn)了聯(lián)系和發(fā)展的哲學(xué)思想，是管理方法和勞動(dòng)工具發(fā)展的一次飛躍，為公司績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)提供了一種完美的形式。在肯定平衡記分卡體系的同時(shí)，我們也要看到，隨著企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)大，基于平衡記分卡的公司績(jī)效考核指標(biāo)并不是一成不變的，公司要對(duì)其經(jīng)常進(jìn)行修正，這是公司得以持續(xù)發(fā)展的必然要求。

參考文獻(xiàn)

[1]蔣國(guó)平，曲冬梅.應(yīng)用平衡記分卡于企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)[J].現(xiàn)代商業(yè)化，2009（11）：89-91

[2]徐秀藝.基于平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)指標(biāo)體系研究[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2010，35（1）：57-60

[3]邢冬梅.基于平衡記分卡的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系重構(gòu)及應(yīng)用[J].長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，20（7）：16-20

第7篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：行政單位 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 制定原則 提升途徑

引言

自我國(guó)引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制以來(lái)，在各個(gè)行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國(guó)行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒?dòng)繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程中，尚存在一定的問(wèn)題，大大降低了行政單位績(jī)效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的對(duì)策，以期真正做到考準(zhǔn)、評(píng)實(shí)，調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。

一、行政單位績(jī)效考核的目的與制定原則

1、行政單位績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，并且充分利用評(píng)估結(jié)構(gòu)對(duì)員工將來(lái)的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)，而根據(jù)他在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行全面考核。也就是說(shuō)，在行政單位的績(jī)效考核，是按照我國(guó)行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評(píng)價(jià)過(guò)程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動(dòng)。

2、行政單位績(jī)效考核指標(biāo)體系制定的基本原則

在構(gòu)建行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠保證絕對(duì)的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵(lì)員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對(duì)客觀情況進(jìn)行公允評(píng)價(jià)，才能真正保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績(jī)，而不僅僅是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?；最后，顯著性的原則?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對(duì)于那些基本類(lèi)似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。

二、提升行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效途徑

1、構(gòu)建良好的溝通機(jī)制，營(yíng)造良好的組織文化

在行政單位內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，溝通可讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間就本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評(píng)體制，另一方面部門(mén)內(nèi)容良好的溝通會(huì)帶動(dòng)部門(mén)的工作積極性，提供個(gè)人與組織績(jī)效。同時(shí)，營(yíng)造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對(duì)員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系。

2、結(jié)合本行政單位的實(shí)際需求，針對(duì)性的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

為了更好將績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級(jí)、不同崗位，有針對(duì)性地制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。也就是說(shuō)在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對(duì)事業(yè)單位不同層級(jí)或不同類(lèi)別的考核對(duì)象，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時(shí)，對(duì)不同層級(jí)、不同類(lèi)別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績(jī)的差別。

3、細(xì)化行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績(jī)效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績(jī)效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說(shuō)明其指標(biāo)評(píng)價(jià)考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績(jī)”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績(jī)效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過(guò)于機(jī)械化、缺乏針對(duì)性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績(jī)效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。

4、量化行政事業(yè)單位績(jī)效考核辦法

行政單位要堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績(jī)，客觀公正、獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對(duì)作假，量化考核、便于操作，綜合評(píng)定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評(píng)定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、政治待遇掛鉤，對(duì)各行政事業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。

5、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考核周期進(jìn)行及時(shí)調(diào)整

在考核指標(biāo)體系中，不能只設(shè)全年指標(biāo)。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過(guò)日常的工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過(guò)綜合考核來(lái)評(píng)價(jià)工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)水平。應(yīng)采取設(shè)月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，通過(guò)過(guò)程管理與目標(biāo)管理結(jié)合來(lái)對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時(shí)，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，可以顯著提高了考核的準(zhǔn)確度。

6、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中考核等級(jí)進(jìn)行合理規(guī)劃

在指標(biāo)體系中，科學(xué)合理地設(shè)置考核等級(jí)，才能夠從真正意義上區(qū)分出被考核者的績(jī)效水平。在制定考核等級(jí)時(shí)，既不能分得過(guò)少，也不能把考核等級(jí)過(guò)于細(xì)化。應(yīng)結(jié)合目標(biāo)考核法，把每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)判等級(jí)分為“遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)和未達(dá)標(biāo)”四個(gè)等級(jí)，這樣能夠較好的區(qū)分“達(dá)標(biāo)”等級(jí)以上的工作人員之間業(yè)績(jī)水平的差異。事業(yè)單位可根據(jù)考核成績(jī)的綜合排名，把考核等級(jí)劃分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五個(gè)等級(jí)，這樣可以拉開(kāi)考核等級(jí)，真正達(dá)到激勵(lì)職工的作用。

7、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中評(píng)價(jià)的基數(shù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置

考核指標(biāo)經(jīng)過(guò)選擇使用后，也分配了適當(dāng)?shù)臋?quán)重，還要經(jīng)過(guò)比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標(biāo)值，即選擇什么數(shù)據(jù)作為比較的基數(shù)需要慎重的考慮。有的以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)，目標(biāo)值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)基數(shù)。本人認(rèn)為以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)是較好的選擇，目標(biāo)值可以綜合以前年度的部門(mén)業(yè)務(wù)成績(jī)及其發(fā)展趨勢(shì)等因素。

三、結(jié)語(yǔ)

盡管我國(guó)行政單位引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制時(shí)間不長(zhǎng)，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財(cái)政資金管理，提高財(cái)政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而推動(dòng)行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，以充分調(diào)動(dòng)起干部員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳鏡，陳凱.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].當(dāng)代經(jīng)理人（下旬刊）；2006年11期

[2]粟小聰.探析我國(guó)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009年09期

第8篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；績(jī)效考評(píng)理念；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)：F83文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

國(guó)外對(duì)于商業(yè)銀行績(jī)效考核評(píng)價(jià)研究開(kāi)展得較早，研究深入、方法成熟。美國(guó)思特恩?斯圖爾特公司于1982年引入企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，用來(lái)全面考評(píng)一個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力和盈利能力。運(yùn)用EVA來(lái)評(píng)價(jià)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，可以反映和測(cè)度由于經(jīng)營(yíng)行為引起的銀行價(jià)值的真正增減變化，從而實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值的最大化。目前，EVA理論已在美國(guó)和歐洲的眾多銀行業(yè)里得到了廣泛應(yīng)用，其中包括花旗銀行、匯豐銀行、渣打銀行等國(guó)際知名銀行。他們已建立起一套復(fù)雜的績(jī)效信息系統(tǒng)，能夠計(jì)算銀行整體、產(chǎn)品、分支機(jī)構(gòu)、客戶(hù)經(jīng)理以及客戶(hù)的EVA，并將其作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中的核心財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量。近年來(lái)，我國(guó)建設(shè)銀行、興業(yè)銀行等也將其引入，用來(lái)考評(píng)下屬分支行和總體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

一、我國(guó)商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在一些缺陷

隨著我國(guó)金融體制改革的不斷深入，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核體系逐漸得到建立和完善。我國(guó)銀行已經(jīng)從過(guò)去單一地追求高增長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)逐步轉(zhuǎn)向追求規(guī)模和效益的平衡發(fā)展。同時(shí)，在金融業(yè)全面開(kāi)放和利率市場(chǎng)化壓力不斷加大的影響下，我國(guó)商業(yè)銀行不得不考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因?yàn)楸O(jiān)管部門(mén)明確提出商業(yè)銀行必須滿(mǎn)足巴塞爾協(xié)議的資本充足這一要求，銀行逐漸認(rèn)識(shí)到資本的重要性和稀缺性，從而開(kāi)始嘗試將資本約束理念滲透到商業(yè)銀行的業(yè)績(jī)考核當(dāng)中。但是，從總體上來(lái)說(shuō)，我國(guó)商業(yè)銀行的業(yè)績(jī)考核體系仍存在較大缺陷。我國(guó)商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)存在的主要缺陷有：

1、過(guò)多評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，未能全面真實(shí)反映企業(yè)的業(yè)績(jī)?，F(xiàn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算依據(jù)是企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，可是現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)某些交易或事項(xiàng)的處理可以有多種會(huì)計(jì)處理方法，同時(shí)在進(jìn)行會(huì)計(jì)處理時(shí)會(huì)涉及到很多的會(huì)計(jì)估計(jì)，這將導(dǎo)致財(cái)務(wù)結(jié)果的不一致性。在進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算時(shí)，利用這些財(cái)務(wù)信息將缺乏說(shuō)服力。如果在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程中過(guò)于側(cè)重財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果就不一定真實(shí)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)各方面不一定都能產(chǎn)生財(cái)務(wù)結(jié)果，如果企業(yè)偏重財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，就會(huì)導(dǎo)致其管理人員追求高財(cái)務(wù)指標(biāo)的短視行為。在這種情況下，對(duì)于那些不具備短期效應(yīng)的科技創(chuàng)新、市場(chǎng)推廣和員工培訓(xùn)，管理層會(huì)因其不能提高當(dāng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)而拒絕。但是科技創(chuàng)新、市場(chǎng)推廣和員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的必要投入。

2、在現(xiàn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，未能全面設(shè)置和評(píng)價(jià)非財(cái)務(wù)指標(biāo)。2006年9月12日財(cái)政部頒布的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》中，企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由22個(gè)財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和8個(gè)管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)狀況等4個(gè)方面的8個(gè)基本指標(biāo)和14個(gè)修正指標(biāo)構(gòu)成；企業(yè)管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會(huì)貢獻(xiàn)等8個(gè)方面的指標(biāo)，這八個(gè)指標(biāo)主要反映企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間所采取的各項(xiàng)管理措施和管理成效。從企業(yè)管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)看，沒(méi)有一個(gè)指標(biāo)可以合理計(jì)量，進(jìn)行定量分析，只能通過(guò)定性分析得出一個(gè)主觀結(jié)果。運(yùn)用不能合理計(jì)量的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)某個(gè)方面的績(jī)效是不可信的；另外，這8個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的概括不一定全面，還需要進(jìn)一步研究。

3、該指標(biāo)體系主要利用企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行靜態(tài)分析，而不能反映企業(yè)的動(dòng)態(tài)。受金融危機(jī)的影響，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，國(guó)家不斷調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策，企業(yè)發(fā)展中存在更多的不確定性因素，單純地依賴(lài)靜態(tài)分析容易造成管理者決策的失誤。而目前大部分財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)是依據(jù)靜態(tài)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行估計(jì)和計(jì)算的，企業(yè)的動(dòng)態(tài)方面沒(méi)有得到反映，表現(xiàn)在預(yù)計(jì)的訴訟賠款、擔(dān)保連帶責(zé)任、違法預(yù)計(jì)應(yīng)承擔(dān)的違約金和罰金、產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)行“三包”的預(yù)計(jì)支出、重組、重大資產(chǎn)損失等事項(xiàng)方面。

二、EVA的內(nèi)涵及商業(yè)銀行EVA的計(jì)算

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）是稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除資本成本后的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。其核心思想是：一個(gè)公司只有在其資本收益超過(guò)為其獲得該收益所投入的資本的全部成本時(shí)才能為股東帶來(lái)價(jià)值。

EVA的核心是強(qiáng)調(diào)股東投入也是有成本的；EVA是對(duì)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表和利潤(rùn)表的綜合考量；EVA指標(biāo)與現(xiàn)行KPI體系密切相關(guān)；EVA是一套全面的價(jià)值管理體系。

商業(yè)銀行EVA的計(jì)算方法設(shè)計(jì)如下：

EVA在企業(yè)績(jī)效當(dāng)中的計(jì)算公式為：EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-加權(quán)平均資本成本×資本總額。稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是經(jīng)過(guò)調(diào)整之后的稅后利潤(rùn)；資本成本包括債務(wù)資本和權(quán)益資本。同時(shí)，商業(yè)銀行具有一定的特殊性，要求在資本充足率等方面有最低資本。用EVA這一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)銀行績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修正。

（1）稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=稅后利潤(rùn)總額+貸款呆賬準(zhǔn)備的本年變化數(shù)+壞賬準(zhǔn)備的本年變化數(shù)+其他減值準(zhǔn)備（長(zhǎng)期投資減值準(zhǔn)備、風(fēng)險(xiǎn)投資準(zhǔn)備、在建工程準(zhǔn)備等）的本年變化數(shù)+累計(jì)折舊調(diào)整+遞延稅項(xiàng)調(diào)整+投入資本的費(fèi)用項(xiàng)目調(diào)整（如研究與開(kāi)發(fā)費(fèi)用）+營(yíng)業(yè)外支出-營(yíng)業(yè)外收入-營(yíng)業(yè)外支出×所得稅率+營(yíng)業(yè)外收入×所得稅率。

（2）加權(quán)平均資本成本（WACC）=權(quán)益資本比例×權(quán)益資本成本+債務(wù)資本比例×債務(wù)資本成本×（1-所得稅稅率）。其中，債務(wù)資本成本應(yīng)為稅后成本。目前，在我國(guó)商業(yè)銀行的債務(wù)中存款占較大的比重，債務(wù)資本的成本可以使用商業(yè)銀行的加權(quán)平均資本；權(quán)益資本可以根據(jù)資本資產(chǎn)定價(jià)模型加以確定：權(quán)益資本成本=無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率+β系數(shù)×市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率可以5年期的國(guó)庫(kù)券的利率來(lái)代替，β系數(shù)反映該商業(yè)銀行股票相對(duì)于整個(gè)市場(chǎng)的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，β系數(shù)越大，說(shuō)明該商業(yè)銀行股票波動(dòng)越大，其風(fēng)險(xiǎn)也越高。風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)反映證券市場(chǎng)對(duì)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率溢價(jià)，它可以根據(jù)具體市場(chǎng)狀況來(lái)確定。

（3）資本總額=權(quán)益資本+年末的貸款損失準(zhǔn)備+年末的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備+次級(jí)債務(wù)資本+（-）累計(jì)的營(yíng)業(yè)外支出（收入）；資本總額=股東權(quán)益+年末的貸款呆賬準(zhǔn)備+年末的壞賬準(zhǔn)備+年末的其他資產(chǎn)減值準(zhǔn)備（長(zhǎng)期投資減值準(zhǔn)備、投資風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備、在建工程減值準(zhǔn)備等）+遞延稅款貸方余額+研發(fā)費(fèi)用資本化的金額+累計(jì)的營(yíng)業(yè)外支出-累計(jì)的營(yíng)業(yè)外收入。

然后，通過(guò)計(jì)算得來(lái)EVA值，建立EVA評(píng)價(jià)的相對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。由于資產(chǎn)規(guī)模的不同，不同銀行的EVA的值也有所區(qū)別。為了便于進(jìn)行橫向比較，可使用“EVA回報(bào)率”這一指標(biāo)來(lái)進(jìn)行分析，其中EVA回報(bào)率=EVA/資本總額。

三、EVA評(píng)價(jià)體系在商業(yè)銀行中運(yùn)用的優(yōu)勢(shì)及意義

EVA作為一種新興績(jī)效評(píng)價(jià)方法，在一定程度上能夠克服現(xiàn)有財(cái)務(wù)指標(biāo)所存在的缺陷，能夠較客觀地反映商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)成果及其價(jià)值增長(zhǎng)，其優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、能真實(shí)反映商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系下，會(huì)計(jì)利潤(rùn)一般只考慮債務(wù)資本的成本，而不會(huì)考慮權(quán)益資本的成本。EVA考慮了企業(yè)全部資金的機(jī)會(huì)成本。當(dāng)銀行的收益大于銀行的所有資本的成本時(shí)，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者使得銀行增加了其價(jià)值，而銀行的收益低于銀行的所有資本的成本時(shí)，表明銀行投資者的財(cái)富受到了侵蝕。用EVA來(lái)衡量銀行的績(jī)效，能夠全面真實(shí)地反映商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

2、能夠盡量剔除會(huì)計(jì)失真的影響。對(duì)于EVA來(lái)說(shuō)，我們需要對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表中的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行必要的調(diào)整，從而能夠更加全面真實(shí)地評(píng)價(jià)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

3、EVA使得決策和股東財(cái)富一致。商業(yè)銀行所有者的目標(biāo)是投出資本得到最大的回報(bào)，追求股東財(cái)富的最大化；商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是經(jīng)理效用的最大化，獲取更高的報(bào)酬。而EVA則是將銀行所有者的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)緊密銜接為一條紐帶，各利益集團(tuán)都可以借助EVA來(lái)實(shí)現(xiàn)其自身的最終目的。

4、EVA注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。EVA方法通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中計(jì)算利潤(rùn)的一系列調(diào)整，來(lái)減少管理者可能存在的短期行為，使管理者著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并鼓勵(lì)其做出能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研究和開(kāi)發(fā)、人力資本的提高等，這些能夠降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期行為的發(fā)生，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5、EVA具有廣泛的適用性。首先，EVA不但適用于對(duì)商業(yè)銀行總體的評(píng)價(jià)，而且還適用于對(duì)商業(yè)銀行分支行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)；其次，EVA的使用，也使得整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)更易于理解和實(shí)施。

EVA作為一種新型的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，體現(xiàn)了以銀行效益和價(jià)值為中心的經(jīng)營(yíng)理念，克服了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法多偏重于靜態(tài)分析的不足，同時(shí)真實(shí)反映了商業(yè)銀行的業(yè)績(jī)?？梢杂肊VA來(lái)建立管理層和員工的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，將管理層和股東的利益聯(lián)系在一起，克服一些短視行為，而著重于商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利潤(rùn)，促進(jìn)其長(zhǎng)期價(jià)值的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。最后需要指出的是，任何一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法都有其缺陷，EVA也不例外，它也存在著較少考慮非財(cái)務(wù)因素、計(jì)算不夠精確等缺陷，因此在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，還要結(jié)合平衡計(jì)分卡等績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)EVA進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李建軍.國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)－理論、方法與實(shí)證.北京：中國(guó)金融出版社，2004.

[2]黃陳，孫勝權(quán).銀行評(píng)價(jià)與主要財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)系的實(shí)證研究.金融研究，2002.12.

[3]關(guān)新紅.中國(guó)商業(yè)銀行價(jià)值能力研究.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2006.

[4]賈建軍.建立商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系.金融與經(jīng)濟(jì)，2006.7.

[5]孟建民.企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002.

[6]張劍文.公司治理與股權(quán)激勵(lì).廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.

[7]張蕊.企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)理論與方法的變革.會(huì)計(jì)研究，2001.12.

[8]于亞利等.西方銀行財(cái)務(wù)績(jī)效考評(píng).北京：企業(yè)管理出版社，2001.

第9篇：績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

【關(guān)鍵詞】黨員質(zhì)量；考核指標(biāo)；德?tīng)柗品?/p>

高校學(xué)生黨員是青年學(xué)生中的先進(jìn)分子，是中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人，高校學(xué)生黨員發(fā)展的質(zhì)量直接關(guān)系到黨員隊(duì)伍的先進(jìn)性和純潔性。黨的十報(bào)告中指出：“優(yōu)化黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高黨員發(fā)展質(zhì)量?！碧岣吒咝｜h員發(fā)展質(zhì)量，是黨建設(shè)新的偉大工程的基礎(chǔ)；從源頭上把好發(fā)展黨員質(zhì)量關(guān)，才能保證黨的肌體充滿(mǎn)生機(jī)活力。

面臨新時(shí)期和新任務(wù)的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新與完善傳統(tǒng)大學(xué)生黨員考核指標(biāo)體系、深入有效地開(kāi)展高校黨員質(zhì)量考核工作，是高校黨建工作科學(xué)性的重要保障。高校學(xué)生黨員質(zhì)量考核涉及因素眾多、范圍廣泛、內(nèi)容及層次豐富。傳統(tǒng)的考核體系在建立復(fù)雜的綜合性考核指標(biāo)時(shí)，一方面，主要依據(jù)黨建工作者及專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)確定指標(biāo)，指標(biāo)選取的主觀性太強(qiáng)精準(zhǔn)度太低，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一考核針對(duì)性不強(qiáng)；另一方面，由于傳統(tǒng)考核指標(biāo)在選取過(guò)程中通常包含著許多不確定性、隨機(jī)性和模糊性，由此構(gòu)建的考核指標(biāo)體系光環(huán)效應(yīng)明顯、未體現(xiàn)出考核指標(biāo)體系應(yīng)有的信息反饋?zhàn)饔?、考核的效度與信度均較差。針對(duì)以上提出的問(wèn)題，本文在黨員質(zhì)量考核中引入德?tīng)柗品茖W(xué)選取考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)建立層次結(jié)構(gòu)，最終得到科學(xué)合理的黨員質(zhì)量考核指標(biāo)體系。

1 考核指標(biāo)選取原則

高校學(xué)生黨員質(zhì)量考核指標(biāo)體系，應(yīng)以《》為鏡，以有利于大學(xué)生黨員全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合高校學(xué)生黨員的現(xiàn)狀，涵蓋考核對(duì)象的各個(gè)方面，把《》中要求的內(nèi)容具體化到可操作的指標(biāo)體系之中。在構(gòu)建高校學(xué)生黨員質(zhì)量考核指標(biāo)體系的過(guò)程中，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：

1.1 全面性與多元性

參照《》中對(duì)黨員的要求，制定全面的、系統(tǒng)的、多元化的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)要結(jié)合《》規(guī)定，綜合考慮政治立場(chǎng)、政治信仰、思想先進(jìn)性、專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐能力等多維化指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的總體目標(biāo)應(yīng)一致，指標(biāo)內(nèi)部分類(lèi)明確、層次清晰，具有一定的邏輯性與相關(guān)性。這樣，從政治修養(yǎng)、思想修養(yǎng)、作風(fēng)修養(yǎng)、理論修養(yǎng)、業(yè)務(wù)修養(yǎng)、情感修養(yǎng)全方位考察高校學(xué)生黨員的素質(zhì)，從而促進(jìn)黨生黨員個(gè)人綜合能力與人文情懷的提高，加強(qiáng)個(gè)性與共性的發(fā)展。

1.2 科學(xué)性與合理性

學(xué)生黨員的發(fā)展質(zhì)量涉及因素復(fù)雜、內(nèi)容豐富，這就要求黨建工作者在設(shè)定學(xué)生黨員質(zhì)量考核指標(biāo)時(shí)，必須堅(jiān)持以科學(xué)的理論作指導(dǎo)，明確各項(xiàng)指標(biāo)的考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)。既要盡可能和、黨和國(guó)家的政策精神相符合，又要貼近高校學(xué)生黨員的現(xiàn)實(shí)情況，使得考核指標(biāo)堅(jiān)持定性分析與定量分析，兼顧科學(xué)性與客觀公正性。同時(shí)高校黨員考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)其合理性，既要選取典型性、代表性的指標(biāo)，以反映考核主體的綜合素質(zhì)與能力水平，也要考慮學(xué)生黨員與學(xué)生群眾、入黨積極份子等群體之間的的差異，突出其考核的側(cè)重點(diǎn)，為進(jìn)一步加強(qiáng)高校學(xué)生黨員的發(fā)展和培養(yǎng)提供合理的依據(jù)和指導(dǎo)。

1.3 反饋性與可操作性

對(duì)學(xué)生黨員進(jìn)行質(zhì)量考核的目的在于能夠?qū)W(xué)生黨員在培養(yǎng)和發(fā)展過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行記錄、診斷、反饋、改進(jìn)、提高及發(fā)展，及時(shí)掌握學(xué)生黨員可能存在的問(wèn)題，充分發(fā)揮考核結(jié)果的信息反饋功能。同時(shí)考核指標(biāo)體系在設(shè)置時(shí)，既要能夠?qū)W(xué)生黨員的思想、學(xué)習(xí)、生活等多方面進(jìn)行定性考核，同時(shí)也要考慮學(xué)生個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中體現(xiàn)的個(gè)體差異，重視學(xué)生黨員在綜合素質(zhì)及能力水平上的體現(xiàn)。這就要求考核指標(biāo)體系在建立時(shí)，既應(yīng)有總結(jié)性考核指標(biāo)，也應(yīng)有分析性考核指標(biāo)，注重考核結(jié)果反饋功能的體現(xiàn)與考核的可操作性。

2 考核指標(biāo)體系建立過(guò)程

2.1 德?tīng)柗品ê?jiǎn)介

德?tīng)柗品ǎ―elphi method），本質(zhì)上是采用匿名函詢(xún)法征求專(zhuān)家小組成員的意見(jiàn)。具體操作時(shí)，邀請(qǐng)思想政治教育專(zhuān)家與黨建工作者就高校學(xué)生黨員質(zhì)量考核專(zhuān)題以問(wèn)卷形式進(jìn)行考核指標(biāo)的征詢(xún)，并補(bǔ)充出各個(gè)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；然后對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，將第一輪統(tǒng)計(jì)結(jié)果匿名反饋給各專(zhuān)家；再次征詢(xún)意見(jiàn)后，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果集中、反饋；每循環(huán)和反饋一次，專(zhuān)家可以吸收新的信息，并對(duì)考核指標(biāo)有更深刻的認(rèn)識(shí)，如此反復(fù)多次，直至得到更精確且趨于一致意見(jiàn)。這些綜合意見(jiàn)即為專(zhuān)家小組的集體意見(jiàn)，可初步得到高校學(xué)生黨員質(zhì)量考核的總體指標(biāo)。使用德?tīng)柗品ㄟx取考核指標(biāo)的流程如圖1所示。

2.2 考核指標(biāo)的選取

邀請(qǐng)10位思想政治教育專(zhuān)家及具有豐富高校黨建工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家組成專(zhuān)家組。通過(guò)函件的形式，向?qū)＜医M成員提供本研究的背景資料，把對(duì)考核指標(biāo)的選擇和考核標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化成開(kāi)放性問(wèn)題，規(guī)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法，并請(qǐng)專(zhuān)家分別對(duì)一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)打分，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)提出修改意見(jiàn)。收回問(wèn)卷后對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行定量統(tǒng)計(jì)、歸納、整理，得到第一輪的專(zhuān)家意見(jiàn)結(jié)果匯總。

將第一輪統(tǒng)計(jì)的結(jié)果反饋給專(zhuān)家組各位成員后，每位專(zhuān)家在第一輪統(tǒng)計(jì)結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二輪的打分，允許專(zhuān)家修改自己的意見(jiàn)。再次統(tǒng)計(jì)整理結(jié)果，并將結(jié)果反饋給專(zhuān)家，如此循環(huán)反復(fù)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果要體現(xiàn)出各位專(zhuān)家意見(jiàn)的分歧點(diǎn)，循環(huán)征詢(xún)意見(jiàn)過(guò)程中，逐漸消除分歧點(diǎn)使專(zhuān)家意見(jiàn)趨于一致，從而獲得公正、客觀、可信度高的考核指標(biāo)。

在一、二級(jí)指標(biāo)征選過(guò)程中，每個(gè)指標(biāo)以100分、80分、60分、40分、20分，分別代表非常適合、較適合、適合、較不適合、不適合五個(gè)檔次進(jìn)行打分，采用四分位數(shù)法（Quartile）對(duì)專(zhuān)家打分進(jìn)行處理，可以求出評(píng)分的期望值和預(yù)測(cè)區(qū)間。中位數(shù)表示專(zhuān)家對(duì)考核指標(biāo)的期望值，上、下四分位點(diǎn)表示專(zhuān)家們意見(jiàn)的分散程度，上下四分點(diǎn)的范圍就表示專(zhuān)家評(píng)估區(qū)間。計(jì)算過(guò)程如下：

把專(zhuān)家打分按從小到大排序：

2.3 考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

三輪征詢(xún)后首先在10個(gè)一級(jí)指標(biāo)中確定了以政治修養(yǎng)、思想道德修養(yǎng)、法律修養(yǎng)、文化素養(yǎng)、實(shí)踐素養(yǎng)、生活素養(yǎng)6個(gè)基本維度的指標(biāo)作為考核的一級(jí)指標(biāo)；其次，在30個(gè)二級(jí)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)中，評(píng)選出專(zhuān)家評(píng)分期望值大于60分的22個(gè)考核指標(biāo)作為二級(jí)指標(biāo)；最后，通過(guò)提煉專(zhuān)家修改的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，形成22個(gè)二級(jí)指標(biāo)的最終考核要求?？己酥笜?biāo)體系見(jiàn)表1。

3 結(jié)語(yǔ)

高校學(xué)生黨員質(zhì)量考核指標(biāo)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，運(yùn)用德?tīng)柗品?gòu)建考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)清晰準(zhǔn)確、科學(xué)合理，可以有效地增加考核的有效性與反饋性。在德?tīng)柗品ǖ倪\(yùn)用中還存在諸多不足，有待對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置與考評(píng)具體操作進(jìn)行深入研究與科學(xué)性驗(yàn)證，以期在高校學(xué)生黨員培養(yǎng)與黨建工作中發(fā)揮其作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]龐丹，楊連生.研究生黨員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].前沿，2013（08）.