業(yè)績(jī)考核方案精選(九篇)

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第1篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

關(guān)鍵詞：校辦企業(yè) 績(jī)效考核 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

一、校辦企業(yè)的特色

校辦企業(yè)與一般企業(yè)不同，它是主要由高等院校以控股或獨(dú)資、參股形式創(chuàng)辦的科技型企業(yè)。由于創(chuàng)辦初期大多數(shù)是由學(xué)校獨(dú)資建立的，所以一般稱其為“校辦企業(yè)”。校辦企業(yè)不僅要追求利潤(rùn)，還要關(guān)注如何推動(dòng)高校的科技發(fā)展，輔助高校師生的科研活動(dòng)，因此，對(duì)校辦企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)就不應(yīng)只停留在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)層面，還應(yīng)考慮對(duì)高校發(fā)展的推動(dòng)作用的考核，只有如此才能達(dá)到相輔相成的效果。校辦企業(yè)多數(shù)是科技型企業(yè)，它的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)高?？蒲袑?shí)力的依托，高校的發(fā)展也需要校辦企業(yè)的資金支持和實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)就應(yīng)該在一般指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入特殊性指標(biāo)的考核，如此才能全面、切合實(shí)際地評(píng)估校辦企業(yè)的績(jī)效結(jié)果。

二、 校辦企業(yè)高層管理者績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的必要性

只有準(zhǔn)確地考核高層管理者的業(yè)績(jī)，才能針對(duì)其業(yè)績(jī)做出客觀評(píng)價(jià)，反饋給管理者本身，以供其做出改進(jìn)，并且能夠以此進(jìn)行獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)行薪酬管理、職位解聘等種種后續(xù)措施。然而，要設(shè)計(jì)出一套行之有效的績(jī)效考核方案并非易事，不同的企業(yè)，甚至同一企業(yè)不同的階段需要考核的側(cè)重點(diǎn)都有所差異。因此，如何綜合考慮績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，選擇最能反映管理要求及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)就顯得十分重要和緊迫。本文通過(guò)借鑒一般企業(yè)比較有效的一般性指標(biāo)，再結(jié)合校辦企業(yè)特色，采用定性與定量相結(jié)合、以目標(biāo)管理法為導(dǎo)向的方法，設(shè)計(jì)出一套較為寬泛的指標(biāo)體系，以期為校辦企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐提供借鑒。

三、校辦企業(yè)高層管理者績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

考核指標(biāo)應(yīng)分為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與能力評(píng)價(jià)指標(biāo)兩類。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)通過(guò)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理目標(biāo)指標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)三個(gè)方面來(lái)考核高層管理者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平。能力評(píng)價(jià)指標(biāo)則偏重考核高層管理者的個(gè)人資質(zhì)，也便于預(yù)測(cè)該管理者在整個(gè)任期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平。也就是說(shuō)，要從年度和任期兩個(gè)方面對(duì)管理者進(jìn)行綜合全面的考核。

（一）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。

（1）利潤(rùn)目標(biāo)完成率。利潤(rùn)目標(biāo)完成率即利潤(rùn)計(jì)劃發(fā)展速度，是指實(shí)際完成數(shù)與計(jì)劃規(guī)定數(shù)之比，它反映利潤(rùn)計(jì)劃的完成程度，為正確評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)提供依據(jù)。計(jì)算公式：利潤(rùn)目標(biāo)完成率=（利潤(rùn)完成數(shù)/目標(biāo)利潤(rùn)）×100%。

（2）凈資產(chǎn)收益率。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的凈利潤(rùn)同平均凈資產(chǎn)的比率。凈資產(chǎn)收益率充分體現(xiàn)了投資者投入企業(yè)的自有資本獲取收益的能力，突出反映了投資與報(bào)酬的關(guān)系，是評(píng)價(jià)企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)效益的核心指標(biāo)。計(jì)算公式：凈資產(chǎn)收益率=（凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)）×100%。

（3）修正的市場(chǎng)增加值。企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值包括實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相關(guān)的未來(lái)投資的機(jī)會(huì)價(jià)值，REVA的價(jià)值為實(shí)物資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的價(jià)值之和，由于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要是由企業(yè)高級(jí)管理層制定的，較低層管理者能夠控制的只有企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此高級(jí)管理者的薪酬應(yīng)與REVA相聯(lián)系，而部門經(jīng)理層的薪酬應(yīng)與EVA相聯(lián)系。計(jì)算公式：EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本總額×加權(quán)平均資本成本。

2.管理目標(biāo)指標(biāo)。

（1）國(guó)有資本保值增值率。國(guó)有資本保值增值率考核企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)國(guó)有資本的保值增值情況。這是高校辦企業(yè)監(jiān)督管理的核心所在，也可以說(shuō)是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的最基本目標(biāo)。計(jì)算公式：國(guó)有資本保值增值率=（期末所有者權(quán)益/期初所有者權(quán)益）×100%。

（2）現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率。這個(gè)指標(biāo)衡量的是企業(yè)的償債能力，據(jù)調(diào)查，許多校辦企業(yè)處于微利經(jīng)營(yíng)甚至虧損經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，不僅無(wú)法為學(xué)校提供充足資金，反而需要向?qū)W校申請(qǐng)資金。另一方面，學(xué)校也日益加強(qiáng)了對(duì)校辦企業(yè)每年上繳資金的數(shù)額要求，如果償債能力不強(qiáng)，企業(yè)將無(wú)法應(yīng)付每年的交納數(shù)額。因此有必要對(duì)此進(jìn)行衡量?，F(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率=經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量/流動(dòng)負(fù)債×100%。

（3）員工培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率。在校辦企業(yè)中，由于普遍存在員工年齡較大，素質(zhì)偏低，企業(yè)缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的現(xiàn)象，所以培訓(xùn)員工應(yīng)有的技能就顯得尤為重要，并以指標(biāo)進(jìn)行衡量。計(jì)算公式：?jiǎn)T工培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率=培訓(xùn)成績(jī)合格人數(shù)/培訓(xùn)總?cè)藬?shù)×100%。

3.可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。

（1）技術(shù)投入比率。技術(shù)投入比率是指企業(yè)當(dāng)年技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)支出與研究開(kāi)發(fā)的實(shí)際投入與當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比率。技術(shù)投入比率從企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新方面反映了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿涂沙掷m(xù)發(fā)展能力。計(jì)算公式：技術(shù)投入比率=（當(dāng)年技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)支出與研發(fā)投入/當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額）×100%。

（2）科技成果轉(zhuǎn)化率。高校要把促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化工作放在與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究同等重要的地位，大力推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化工作?？萍汲晒D(zhuǎn)化率是指重大或較重大科技成果實(shí)現(xiàn)商品化或產(chǎn)業(yè)化的比率。所謂重大科技成果是指在各省、自治區(qū)、直轄市科委和國(guó)務(wù)院各有關(guān)部門科技成果管理機(jī)構(gòu)正式登記的省、部級(jí)科學(xué)技術(shù)成果。計(jì)算公式：科技成果轉(zhuǎn)化率=（高校辦企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化總數(shù)/高?？萍汲晒倲?shù)）×100%

（3）關(guān)鍵員工流失控制度。關(guān)鍵員工流失控制度就是反映控制關(guān)鍵人才流失的程度。關(guān)鍵員工流失控制度分析的目的在于掌握人才流失的數(shù)量，分析人才流失的原因，以便及時(shí)采用措施。由于校辦企業(yè)業(yè)績(jī)考核與薪酬尚未完全掛鉤，優(yōu)秀的人才得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)募?lì)，極易流失，因此應(yīng)考核此指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的關(guān)注和激勵(lì)，留住人才，為企業(yè)謀福利。計(jì)算公式：關(guān)鍵員工流失控制度=（1-關(guān)鍵員工實(shí)際流失率）/（1-關(guān)鍵員工控制流失率）×100%。

（4）新業(yè)務(wù)拓展完成率。計(jì)算公式：新業(yè)務(wù)拓展完成率=本年度實(shí)際完成新項(xiàng)目數(shù)或項(xiàng)目進(jìn)度/本年度計(jì)劃完成新項(xiàng)目總數(shù)或項(xiàng)目進(jìn)度×100%。

（二）能力評(píng)價(jià)指標(biāo)

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)作為考核的主體，應(yīng)該作為績(jī)效考核方案的重點(diǎn)部分進(jìn)行衡量。然而，只是衡量業(yè)績(jī)是不夠的，企業(yè)的最終目的還是發(fā)展，而對(duì)高層管理者的能力進(jìn)行考核能夠保證企業(yè)在其帶領(lǐng)下，具有足夠多的發(fā)展可能性，也體現(xiàn)出定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)者的能力特質(zhì)往往在關(guān)鍵時(shí)刻對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的影響。因此，筆者參考了主流能力考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出能力指標(biāo)，使績(jī)效考核體系更加豐滿完善。

1.能力潛質(zhì)指標(biāo)。（1）決策計(jì)劃能力：對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展核心因素、發(fā)展趨勢(shì)等能否正確判定，能否把握全局，制定有效的工作計(jì)劃。（2）組織協(xié)調(diào)能力：能否與同事、客戶保持密切溝通協(xié)調(diào)，解決內(nèi)外部矛盾。（3）執(zhí)行控制能力：能否顧全大局，堅(jiān)決貫徹企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行過(guò)程效率高。（4）學(xué)習(xí)能力：專業(yè)知識(shí)是否全面，工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，自學(xué)意識(shí)與能力是否優(yōu)秀。

2.行為態(tài)度指標(biāo)。（1）敬業(yè)精神：對(duì)事業(yè)是否傾注全部精力，責(zé)任感如何。（2）員工認(rèn)可度：表率作用是否明顯，是否關(guān)注下屬，員工認(rèn)可度如何。（3）組織紀(jì)律性：是否嚴(yán)格執(zhí)行政策和規(guī)章制度，是否有廉政意識(shí)。

能力評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是對(duì)業(yè)績(jī)考核對(duì)象的個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判，以進(jìn)一步補(bǔ)充定量評(píng)價(jià)結(jié)果，使校辦企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)論更加全面、準(zhǔn)確，并預(yù)測(cè)高管對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展所能貢獻(xiàn)的能力。此部分的結(jié)果還可以用于人事決策。對(duì)于這部分定性指標(biāo)的評(píng)估，可以采用360度考核方法，由高管的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及自我評(píng)價(jià)組成，將每個(gè)指標(biāo)都賦予不同檔次的分值，經(jīng)由各相關(guān)人士打分，不同的人對(duì)結(jié)果的重要性也不同，因此也要賦予不同的權(quán)重，再計(jì)算出加權(quán)分值。

綜上所述，在設(shè)計(jì)好所有的指標(biāo)以后，分別定量指標(biāo)和定性指標(biāo)按一定的計(jì)算方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并賦予不同的指標(biāo)不同的權(quán)重。由于校辦企業(yè)屬于典型的“中國(guó)式企業(yè)”，因此業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)占據(jù)最大的比重，之后的指標(biāo)權(quán)重按順序逐漸減小。最后根據(jù)權(quán)重計(jì)算高層管理者的總分值，排出優(yōu)劣，并且與企業(yè)的計(jì)劃指標(biāo)值相比較。如果超出，則業(yè)績(jī)優(yōu)秀；如果持平，則業(yè)績(jī)良好；如果不足，則業(yè)績(jī)較差。

四、結(jié)語(yǔ)

校辦企業(yè)進(jìn)行改制后，多數(shù)都變?yōu)楣煞葜破髽I(yè)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)變得更為明晰，校辦企業(yè)開(kāi)始擁有法人財(cái)產(chǎn)，校辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也轉(zhuǎn)型為真正的職業(yè)經(jīng)理人，校方高層的干涉管理也逐漸減少，因此對(duì)企業(yè)高層管理者的考核應(yīng)該像市場(chǎng)上其他普通競(jìng)爭(zhēng)者一樣，以職業(yè)經(jīng)理人的能力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量，并結(jié)合校辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)的獨(dú)特之處進(jìn)行設(shè)計(jì)。在高校辦企業(yè)的績(jī)效考核中，企業(yè)高管不僅要關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，也要對(duì)高校辦企業(yè)服務(wù)與教學(xué)的工作投入足夠的關(guān)注。要讓員工知道，服務(wù)教學(xué)、服務(wù)于人才培養(yǎng)是企業(yè)義不容辭的責(zé)任。要使校辦企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)的接軌，融入開(kāi)放性的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。

參考文獻(xiàn)：

1.劉雨霽.高校辦企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2009，（2）.

第2篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

信息時(shí)代的人力資源管理需要一種科學(xué)、有效的評(píng)估工具，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或窗口工作人員的德、能、勤、績(jī)等綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，對(duì)單位進(jìn)行整體考核，以促進(jìn)各級(jí)窗口單位人事考核管理規(guī)范化的建設(shè)和工作人員整體素質(zhì)的提高?？?jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)基于各崗位的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的日常房產(chǎn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合崗位目標(biāo)，對(duì)照考核項(xiàng)目，進(jìn)行“公開(kāi)、公平、公正”的績(jī)效評(píng)定，從而在房產(chǎn)隊(duì)伍的建設(shè)方面起到至關(guān)重要的作用。建設(shè)房產(chǎn)績(jī)效考核系統(tǒng)的具體思路是對(duì)已有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行利用和增容，以便滿足工作人員量化考核的需要，增容的前提是不破壞原有數(shù)據(jù)，原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運(yùn)行并適當(dāng)開(kāi)發(fā)考核數(shù)據(jù)采集頁(yè)面，用以錄入考核量化信息數(shù)據(jù)。系統(tǒng)應(yīng)采用安全的數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)管理機(jī)制，利用安全規(guī)則和特權(quán)保證基本信息的安全管理，并提供操作審計(jì)功能，充分保證用戶系統(tǒng)的安全性。

二、系統(tǒng)建設(shè)思想

系統(tǒng)充分考慮目前房產(chǎn)業(yè)務(wù)的具體情況和人員特點(diǎn)，力求在軟件的設(shè)計(jì)上充分考慮實(shí)用性和可用性，操作簡(jiǎn)捷、清晰，貼近績(jī)效考核工作實(shí)際，真正輔助工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，減少手工誤差，提高工作效率，并在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上考核，分值由考核系統(tǒng)自動(dòng)生成和。在平臺(tái)系統(tǒng)的建設(shè)中，充分利用成熟、先進(jìn)的計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)，同時(shí)充分考慮應(yīng)用系統(tǒng)對(duì)處理能力的需求，防止發(fā)生小馬拉大車的現(xiàn)象。在應(yīng)用系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，利用成熟的開(kāi)發(fā)方法、平臺(tái)和工具，實(shí)用性與可行性的思想貫徹了平臺(tái)系統(tǒng)以及應(yīng)用軟件系統(tǒng)的整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程。

三、總體技術(shù)路線

系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于J2EE標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)架構(gòu)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，采用目前流行的B/S/S三層架構(gòu)方式，用戶端的操作基于瀏覽器的方式。并利用Unieap作為三層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)采集頁(yè)面的開(kāi)發(fā)。績(jī)效考核系統(tǒng)將同現(xiàn)有的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)和窗口工作人員的日常工作緊密結(jié)合起來(lái)。把窗口工作人員的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)作為考核的基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)，利用量化的考核條件對(duì)基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行掃描計(jì)算，產(chǎn)生每一工作人員的考核數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中實(shí)時(shí)抽??；單位考核將經(jīng)過(guò)對(duì)各崗位工作人員的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，產(chǎn)生單位考核量化數(shù)據(jù)；對(duì)于無(wú)法從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中得到的量化考核指標(biāo)，將統(tǒng)一進(jìn)行指標(biāo)規(guī)劃和設(shè)定，設(shè)計(jì)信息采集頁(yè)面，手工填寫上下評(píng)議(如政治思想方面)?？记谛畔⒑蜐M意度調(diào)查信息也可以通過(guò)接口系統(tǒng)讀取到考核基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)中。

報(bào)表是網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)的主要輸出形式，系統(tǒng)可根據(jù)用戶的需求對(duì)量化的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行二次加工和再次深度加工。該圖表系統(tǒng)可以完成樣表制作。數(shù)據(jù)提取計(jì)算定義，表內(nèi)數(shù)據(jù)關(guān)系設(shè)定，表間關(guān)系定義，數(shù)據(jù)運(yùn)算提取，報(bào)表數(shù)據(jù)、圖形生成等一系列功能。

四、系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

1　績(jī)效管理公告

績(jī)效管理公告頁(yè)是針對(duì)考核目的、考核范圍、考核公平、公正、公開(kāi)原則進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)公布。方便全體人員隨時(shí)查閱和指導(dǎo)工作。實(shí)現(xiàn)有律可查、有考核辦法依據(jù)執(zhí)行。

其主要包括：績(jī)效管理方針、績(jī)效管理規(guī)程、績(jī)效考核方案、評(píng)優(yōu)方案等原則、規(guī)則的查詢，和績(jī)效管理答疑?？?jī)效管理答疑是職工可以對(duì)自身評(píng)分的疑問(wèn)提出解答要求。由考核人員進(jìn)行回復(fù)，實(shí)現(xiàn)考核的公平。

2　配置管理

配置管理主要包括：量化目標(biāo)、指標(biāo)管理、采集參數(shù)設(shè)定、職工分組管理。

量化目標(biāo)和指標(biāo)管理是指針對(duì)考核中的各種計(jì)算公式的權(quán)重參數(shù)進(jìn)行管理和配置。讓系統(tǒng)按標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算參數(shù)進(jìn)行評(píng)分計(jì)算。

采集參數(shù)設(shè)定是指本系統(tǒng)需要采集工作流平臺(tái)中各職TT作量的參數(shù)，如采集時(shí)間、采集數(shù)量、采集指定人員的數(shù)據(jù)等等信息的管理。其中也包括職工指紋考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)的采集參數(shù)和百姓滿意度考評(píng)參數(shù)的設(shè)定和管理。

3　任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)

任務(wù)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是指針對(duì)職工的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行考評(píng)。

其中包括：初審接件量、接件錯(cuò)誤率、初審接件抽樣檢查合格率的考評(píng)。該系統(tǒng)從umeap平臺(tái)按人員、崗位讀取相應(yīng)的工作量數(shù)據(jù)，進(jìn)行自動(dòng)計(jì)算，將數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果保存在職工考核記錄表中。計(jì)算公式由已定的考核辦法提供，計(jì)算參數(shù)由unieap中提取和配置管理中的參數(shù)提取，進(jìn)行計(jì)算。

4　窗口規(guī)范化建設(shè)評(píng)價(jià)

窗口規(guī)范化評(píng)價(jià)系統(tǒng)分為窗口衛(wèi)生情況檢查管理和遵章守紀(jì)情況管理。

窗口衛(wèi)生情況檢查管理提供按錄入衛(wèi)生情況檢查結(jié)果、評(píng)分錄入和查詢界面，為評(píng)價(jià)的操作人員提供人機(jī)交互的界面，為被評(píng)價(jià)者提供評(píng)分結(jié)果查詢界面。

遵章守紀(jì)情況管理提供錄入紀(jì)律情況檢查結(jié)果的信息錄入和評(píng)分查詢的界面，為評(píng)價(jià)的操作人員提供人機(jī)交互的界面，為被評(píng)價(jià)者提供評(píng)分結(jié)果查詢界面。

5　工作能力考核

工作能力考核分為業(yè)務(wù)能力考核和服務(wù)意識(shí)能力考核，是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管轄職工的考核。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)按配置管理系統(tǒng)的人員崗位部門的分配，對(duì)其管轄的職工進(jìn)行評(píng)分考核。該考核系統(tǒng)提供對(duì)人員考核的信息錄入，和職工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的查詢功能。

6　工作態(tài)度評(píng)價(jià)

工作態(tài)度評(píng)價(jià)系統(tǒng)分為考勤評(píng)價(jià)管理、責(zé)任心評(píng)價(jià)管理和滿意度評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)采集管理等功能。

7　報(bào)表統(tǒng)計(jì)查詢

第3篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

為調(diào)動(dòng)各級(jí)員工工作積極性，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理，制定本辦法。

2職責(zé)

2.1各級(jí)管理者：負(fù)責(zé)擬訂下屬人員的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)對(duì)下屬人員的考核;確定績(jī)效考核系數(shù)和績(jī)效工資;指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績(jī)效。

2.2人力資源部：負(fù)責(zé)擬訂考核總體辦法，組織、指導(dǎo)和監(jiān)控各部門完成各項(xiàng)考核工作;審核各部門考核結(jié)果，審核、匯總績(jī)效工資。

3考核原則

3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔;

3.2考核與績(jī)效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則;

3.3輔導(dǎo)改進(jìn)原則?？己说淖罱K目的是持續(xù)激勵(lì)員工提升工作績(jī)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。每次考核期間和考核后，主管應(yīng)及時(shí)向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進(jìn)績(jī)效。

4考核內(nèi)容

4.1績(jī)效考核內(nèi)容包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、主要崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主，崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)考核為輔;反之，以崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)為主，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為輔。另外，月度(周)工作計(jì)劃(報(bào)告)，作為扣分項(xiàng)目列入每月考核。

4.2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的設(shè)定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設(shè)定?？己藘?nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。

5考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標(biāo)準(zhǔn)如下：

分?jǐn)?shù)考核標(biāo)準(zhǔn)

5分工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來(lái)自客戶或上司的高度評(píng)價(jià)或表?yè)P(yáng)。通常都是很主動(dòng)自覺(jué)地去完成，根本無(wú)需催促。

4分工作績(jī)效達(dá)到或超過(guò)本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到或超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能主動(dòng)自覺(jué)地去完成，無(wú)需催促。被服務(wù)的對(duì)象是滿意的。

3分正?？山邮埽ぷ骺?jī)效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求，基本沒(méi)有投訴現(xiàn)象，基本能主動(dòng)自覺(jué)地開(kāi)展各項(xiàng)工作，屬于基本滿意。

2分需改進(jìn)，工作績(jī)效未達(dá)到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時(shí)有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有投訴現(xiàn)象(但不嚴(yán)重)，經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù)，屬于不太滿意。

1-0分不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。

評(píng)定為5分和1-0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。

6考核周期

經(jīng)理級(jí)別以下(不含經(jīng)理級(jí)人員)職務(wù)人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級(jí)別以上(含經(jīng)理級(jí)人員)職務(wù)人員暫定每季度考核一次。公司另有規(guī)定的除外。

7實(shí)施考核

被考核人員的考核，由其直接主管負(fù)責(zé)，直接主管的上一級(jí)主管進(jìn)行復(fù)核。

8考核結(jié)果反饋

每次考核結(jié)束，考核結(jié)果經(jīng)上一級(jí)主管和人力資源部審核后，由相關(guān)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)指出其存在的不足，以利改進(jìn)。

9考核結(jié)果與績(jī)效工資的掛鉤

9.1基準(zhǔn)績(jī)效工資規(guī)定

績(jī)效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現(xiàn)月收入中劃出)，根據(jù)績(jī)效考核適當(dāng)浮動(dòng)。各級(jí)人員基準(zhǔn)績(jī)效工資規(guī)定如下：

職務(wù)基準(zhǔn)績(jī)效工資

總監(jiān)以上2000

副總監(jiān)1500

經(jīng)理1000

副經(jīng)理800

主管級(jí)600

普通員工(工資高于2000)500

普通員工(工資不高于2000)300

注：實(shí)施提成制人員按提成考核計(jì)算，績(jī)效工資為0。

9.2月度績(jī)效考核與月度績(jī)效工資掛鉤：實(shí)際績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資*考核系數(shù)

(1)S等(出色)：考核總得分為：4.5分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1.2-1.5;

(2)A等(良好)：考核總得分為4分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1.0-1.2;

(3)B等(合格)：考核總得分為3分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1;

(4)C等(待改進(jìn))：考核總得分為2分以上，績(jī)效工資系數(shù)為0.5-0.9

(5)D等(不合格)：考核總得分低于2分，績(jī)效工資系數(shù)為0。新晨

注：S等(出色)人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi);S等(出色)和A等(良好)的人數(shù)之和控制在部門總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)。

另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴(yán)重事故中的任何一項(xiàng)，采用一票否決制，當(dāng)期考核按D等(不合格)處理。

9.3考核結(jié)果與績(jī)效工資的匯總與提交

為使工資及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，各部門需及時(shí)完成考核結(jié)果與績(jī)效工資的的匯總與提交工作。當(dāng)月的考核與績(jī)效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績(jī)效工資統(tǒng)一按80%處理，同時(shí)對(duì)部門責(zé)任人處罰300元。因特殊情況確實(shí)不能及時(shí)完成考核匯總工作的，可由部門提前申請(qǐng)，考核結(jié)果可延期一月，納入次月工資。

按季度考核人員，其季度各月績(jī)效工資與上一季度考核結(jié)果掛鉤。

10其他

10.1銷售業(yè)務(wù)人員根據(jù)相應(yīng)提成辦法，不實(shí)施績(jī)效工資制，根據(jù)提成比例確定具體提成。

第4篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 研究分析 創(chuàng)新

一、績(jī)效的概述

1.績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核是指管理者用來(lái)確保員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程，通過(guò)績(jī)效考核將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進(jìn)員工的工作績(jī)效以提高企業(yè)的整體績(jī)效。完整的績(jī)效考核體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。它是對(duì)企業(yè)組織與員工個(gè)體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進(jìn)展、進(jìn)行工作激勵(lì)、改進(jìn)工作表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)骨架。

2.影響績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案的因素

第一，公司管理層對(duì)績(jī)效考核重視程度，決定了績(jī)效考核工作推進(jìn)與落地。

第二，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，影響考核的效果。

第三，績(jī)效考核體系本身缺陷性。

第四，考核指標(biāo)設(shè)置的合理性。

第五，結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程導(dǎo)向、品質(zhì)導(dǎo)向的結(jié)合性。

第六，績(jī)效溝通的有效性。

3.研究的意義

第一，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要的促進(jìn)作用。績(jī)效考核通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而針對(duì)這些不足之處給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證其個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，提高企業(yè)管理水平及整體績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理有借鑒意義。

二、企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.績(jī)效考核現(xiàn)狀

企業(yè)在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中，通常借助績(jī)效考核對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效管理，促進(jìn)績(jī)效持續(xù)改善，保證目標(biāo)達(dá)成，考核的主要方法有目標(biāo)管理法、會(huì)議評(píng)價(jià)、定量計(jì)算分析等多種辦法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)與考核。

2.績(jī)效考核存在的問(wèn)題

第一，對(duì)員工績(jī)效考核，大部分是主管對(duì)員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。

第二，考核周期的固定性。對(duì)于不同職位、不同的績(jī)效指標(biāo)，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務(wù)，另一方面不利于找出績(jī)效中存在的各種問(wèn)題。

第三，考績(jī)結(jié)果未進(jìn)行強(qiáng)制分布，考核等級(jí)分布不合理，致使得各等級(jí)員工比例模糊，既缺乏激勵(lì)性，又缺乏壓力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于員工工作績(jī)效的提升。

第四，考核內(nèi)容不夠全面，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對(duì)管理工作的考核沒(méi)有清晰的參考條文，只能進(jìn)行模糊主觀的評(píng)估。

第五，考核主觀性比較強(qiáng)。各等級(jí)沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)受到個(gè)人主觀偏見(jiàn)、近因效應(yīng)等因素的影響，使得考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果難以被員工接受且找不出績(jī)效中存在的真實(shí)問(wèn)題。

第六，員工缺乏對(duì)明確績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，更談不上追求高的業(yè)績(jī)水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動(dòng)提高工作業(yè)績(jī)，也是一種自發(fā)和無(wú)長(zhǎng)期性的行為。員工對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議

1.設(shè)計(jì)原則要明確

第一，以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，強(qiáng)化績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的關(guān)系，整合績(jī)效考核的重要流程與機(jī)制，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

第二，按分層分類的設(shè)計(jì)思路進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。把企業(yè)績(jī)效考核層級(jí)分為企業(yè)公司整體層級(jí)、部門層級(jí)和公司員工三個(gè)層級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)。所謂分類，主要根據(jù)工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同進(jìn)行區(qū)分。

第三，實(shí)施定期回顧和周期考核相結(jié)合的方式?？?jī)效考核不僅僅限于期末的考核和統(tǒng)計(jì)結(jié)果階段，還包括期間的績(jī)效溝通、績(jī)效指導(dǎo)等環(huán)節(jié)，這樣形成一個(gè)封閉的周期性循環(huán)往復(fù)的完整體系，真正體現(xiàn)出績(jī)效考核體系的特點(diǎn)和對(duì)績(jī)效改善的重要作用。

第四，考核內(nèi)容要突出重點(diǎn)。

2.設(shè)計(jì)目的要清晰

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jī)。

第二，實(shí)現(xiàn)合理的人崗匹配。通過(guò)對(duì)員工的考核，準(zhǔn)確了解員工的真實(shí)工作能力、工作潛力和工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，幫助員工改進(jìn)工作。通過(guò)對(duì)各崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和與員工進(jìn)行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標(biāo)，科學(xué)的引導(dǎo)員工的工作，從而提升員工的工作業(yè)績(jī)并帶動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)水平的提升。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.績(jī)效考核方法要科學(xué)

為保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性，企業(yè)通常采用以下幾種典型的績(jī)效考核方法。

第一，平衡記分卡―BSC。與傳統(tǒng)的績(jī)效考核工具相比，平衡記分卡強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)四個(gè)平衡：財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡，短期與長(zhǎng)期的平衡，前置與滯后的平衡，內(nèi)部與外部的平衡。

第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)―KPI。KPI是用于考核被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，它是個(gè)人績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的連接橋梁，源自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量；重點(diǎn)衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

第三，目標(biāo)管理法―MBO。McConkie 認(rèn)為它是一個(gè)管理過(guò)程，以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)實(shí)施的最終考核為終結(jié)。目標(biāo)管理注重“統(tǒng)一”，不僅強(qiáng)調(diào)工作和人的統(tǒng)一，也強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結(jié)合。

第四，360度績(jī)效考核法（全方位績(jī)效考核法）。360度績(jī)效考核法是指從與被考核人員有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。通過(guò)對(duì)這些信息的了解，能夠?qū)χ車膶?shí)際情況獲得客觀清醒的認(rèn)識(shí)。由于考核角度多元化，使得考核結(jié)果更加客觀且能多角度反應(yīng)被考核人的績(jī)效情況。

4.注意事項(xiàng)

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績(jī)。

第二，實(shí)現(xiàn)合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，及時(shí)反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升企業(yè)整體績(jī)效。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)該得到充分有效的利用。

總之，企業(yè)績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的工程系統(tǒng)，需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新、發(fā)展和實(shí)踐。本文只是結(jié)合自身工作實(shí)際，對(duì)本行業(yè)的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究與分析，找出存在問(wèn)題及原因進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，論文中所提出的指標(biāo)體系以及所采用評(píng)價(jià)方法還需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格意義上的實(shí)踐檢驗(yàn)，來(lái)看其實(shí)用性、可推廣性。也希望對(duì)施工企業(yè)的績(jī)效考核起到一定的借鑒作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王宇.績(jī)效考核量化管理全案手冊(cè)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2009：2

第5篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

1考核與績(jī)效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績(jī)效考核，指的是企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，所評(píng)估的對(duì)象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績(jī)效，同時(shí)也體現(xiàn)了其對(duì)于企業(yè)所創(chuàng)造出的價(jià)值。 

績(jī)效管理簡(jiǎn)單的說(shuō)指的是企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)部門及員工為了實(shí)現(xiàn)對(duì)制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對(duì)平時(shí)工作完成情況進(jìn)行評(píng)判。績(jī)效管理主要可以分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核及績(jī)效反饋。企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行績(jī)效管理具有非常大的作用，能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的提升。 

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點(diǎn)還具有不同點(diǎn)，相同點(diǎn)就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過(guò)程中，績(jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績(jī)效考核的有效實(shí)施能夠保證績(jī)效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績(jī)效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。 

績(jī)效考核與績(jī)效管理的不同點(diǎn)同樣非常明顯，具體的說(shuō)，績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一個(gè)分支，兩者是從屬關(guān)系，績(jī)效考核的主要對(duì)象就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績(jī)效管理的對(duì)象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個(gè)部門，相比于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時(shí)期企業(yè)員工考核和績(jī)效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績(jī)效考核和績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績(jī)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，要以企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行，與此同時(shí)，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時(shí)，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時(shí)還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動(dòng)力，不會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)過(guò)高而造成員工喪失工作積極性。在績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實(shí)際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對(duì)績(jī)效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)因?yàn)橥饨绛h(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會(huì)出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會(huì)造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核及績(jī)效管理的過(guò)程中，就需要根據(jù)外界實(shí)際環(huán)境對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績(jī)效考核結(jié)果具有真實(shí)性及可靠性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和績(jī)效管理的順利進(jìn)行。與此同時(shí)，還需要保證對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對(duì)員工的充分了解，同時(shí)還能夠及時(shí)消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績(jī)效管理的過(guò)程中，因?yàn)闀?huì)受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)?jī)效考核監(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績(jī)效考核具有真實(shí)性和有效性，同時(shí)，企業(yè)還需要對(duì)駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核和績(jī)效管理因?yàn)橥饨绛h(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對(duì)員工所反映的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的解決及回復(fù)，對(duì)進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，要能夠充分認(rèn)識(shí)到問(wèn)題，并進(jìn)行及時(shí)有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語(yǔ) 

綜上所述，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理的制定，并在績(jī)效考核和績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

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[2]蘇中興.轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)：一個(gè)本土化的實(shí)證研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業(yè)績(jī)效和員工薪酬： 社會(huì)和諧之源——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（16）. 

[4]郭驍，創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)新性、員工心理授權(quán)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[J].上海管理科學(xué)，2011（22）. 

第6篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

為進(jìn)一步規(guī)范過(guò)程性考核，加強(qiáng)教學(xué)環(huán)節(jié)把控，提高教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生綜合素質(zhì)和能力，《大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)》課程過(guò)程性考核方案如下：

一、實(shí)施時(shí)間和適用范圍

自2019-2020學(xué)年起，全校本科、專科所有專業(yè)課程均實(shí)施過(guò)程性考核。

二、課程考核要求

1. 建立以過(guò)程性考核為主的學(xué)生平時(shí)學(xué)習(xí)考核評(píng)價(jià)制度，學(xué)生修讀課程成績(jī)由過(guò)程性考核成績(jī)（平時(shí)成績(jī)）和期末成績(jī)綜合評(píng)定，每學(xué)期成績(jī)=過(guò)程性考核40%+期末成績(jī)60%。

2. 加大教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式改革力度，積極開(kāi)展探究式、啟發(fā)式、互動(dòng)式、研討式、混合式等教學(xué)方式，提高課堂教學(xué)效果。

三、考核形式和內(nèi)容

1.過(guò)程考核：

（1）日?？记冢?%）：日?？记?次。學(xué)生出勤次數(shù)，遲到、早退和曠課的情況；

（2）課堂表現(xiàn)（5 %）：學(xué)生主動(dòng)參與課堂練習(xí)、討論，創(chuàng)造性地提出問(wèn)題的能力 ；

（3）隨堂測(cè)試情況（20 %）：隨堂測(cè)試2次，各占10 %。學(xué)生隨堂測(cè)試提交次數(shù)及完成質(zhì)量；

（4）期中考核情況（10 %）：期中考核1次。考核內(nèi)容為商業(yè)模式畫布的完成。考核學(xué)生掌握課程的情況；

2.期末考核：

（1）創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書與項(xiàng)目路演（40%）：由學(xué)生自行組隊(duì)，原則上8-10人/組?？己藢W(xué)生對(duì)課堂教學(xué)內(nèi)容的掌握和理解，是否掌握了課程的基礎(chǔ)理論知識(shí)、分析和解決問(wèn)題的基本方法，并將其運(yùn)用到撰寫創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書和項(xiàng)目路演中。

（2）課程體會(huì)（20%）：由每位學(xué)生獨(dú)立完成。考核學(xué)生對(duì)課程教學(xué)內(nèi)容的理解與思考。

四、相關(guān)說(shuō)明

本課程過(guò)程性考核實(shí)施細(xì)則由教師根據(jù)課程教學(xué)大綱要求制定，結(jié)合課程特點(diǎn)與教學(xué)實(shí)際情況，考核形式（課堂作業(yè)形式）、考核要求、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分權(quán)重應(yīng)在第一次課程開(kāi)始時(shí)向?qū)W生公布，教師應(yīng)按照課程過(guò)程性考核實(shí)施細(xì)則與教學(xué)內(nèi)容布置考核內(nèi)容，督促學(xué)生按時(shí)參與考核，并客觀、準(zhǔn)確、公正地評(píng)定成績(jī)，登記成績(jī)。課程結(jié)束后，教師按過(guò)程性考核成績(jī)與期末考核成績(jī)計(jì)算學(xué)生修讀該課程總成績(jī)，按時(shí)提交成績(jī)。

第7篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

1.依據(jù)社會(huì)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)人才的要求,不斷優(yōu)化課程體系

從相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們可以得出以下結(jié)論:各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才的要求較高，企業(yè)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才的要求也是非常高的。為了能夠?yàn)楦骷?jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、企業(yè)輸送更多高質(zhì)量、優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才,此時(shí)高校要與同行進(jìn)行交流,探討改革教學(xué)、提高檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)教學(xué)質(zhì)量的方案。當(dāng)前高校依據(jù)社會(huì)對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才的要求確定了人才培養(yǎng)目標(biāo),目地達(dá)到國(guó)家教育部100304醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo);培養(yǎng)具有豐富的專業(yè)知識(shí)、具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力、具有較強(qiáng)的臨床溝通能力的復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才。

高校在制定教學(xué)計(jì)劃、優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)、整合課程體系的時(shí)候要將培養(yǎng)目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn),搭建適合醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的知識(shí)平臺(tái)。第一平臺(tái)，文數(shù)理知識(shí)平臺(tái)。其中包括了英語(yǔ)課程、計(jì)算機(jī)課程等,這樣做既可以拓寬學(xué)生的知識(shí)面,還可以為學(xué)生日后的學(xué)習(xí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二平臺(tái)，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)平臺(tái)。其中包括了生物化學(xué)學(xué)科、醫(yī)學(xué)微生物學(xué)科等,這樣做可以豐富學(xué)生的專業(yè)知識(shí)，還可以提髙學(xué)生的科學(xué)思維能力。第三平臺(tái)，臨床醫(yī)學(xué)知識(shí)平臺(tái)。在這一知識(shí)平臺(tái)上要重視臨床醫(yī)學(xué)與檢驗(yàn)之間的內(nèi)在聯(lián)系。第四平臺(tái)，醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)平臺(tái)。這一知識(shí)平臺(tái)重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論知識(shí)的能力，提高學(xué)生的專業(yè)技能。在構(gòu)建教學(xué)計(jì)劃時(shí),要遵循課程之間的內(nèi)在聯(lián)系,構(gòu)建具有聯(lián)系的四大課程平臺(tái)。與此同時(shí)要開(kāi)設(shè)選修課，重視社會(huì)實(shí)踐以及畢業(yè)實(shí)習(xí)，以此來(lái)提高學(xué)生的綜合能力。

2.重視課程建設(shè),修訂教學(xué)大綱,改革教學(xué)內(nèi)容

在課程建設(shè)中,首先要做的工作就是改革教學(xué)內(nèi)容。醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)這門學(xué)科以飛快的速度發(fā)展起來(lái)，并且醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)學(xué)科的知識(shí)也在不斷更新。然而由于受到教學(xué)時(shí)間的限制，學(xué)生不可能掌握該學(xué)科的所有知識(shí)。所以在改革教學(xué)內(nèi)容的時(shí)候,教師要取舍得當(dāng)。教師要重視理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合、一科與其他學(xué)科的有機(jī)結(jié)合，突出重點(diǎn)知識(shí)以及難點(diǎn)知識(shí),刪除與其他學(xué)科相重合的知識(shí),提高教學(xué)效率。有一些內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，此時(shí)教師要求學(xué)生要自學(xué)，這樣做不僅讓每一位學(xué)生都參與到教學(xué)活動(dòng)中，還培養(yǎng)了學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力?，F(xiàn)階段，有七門專業(yè)課程的教學(xué)大綱巳經(jīng)修訂完成,如:《輸血技術(shù)學(xué)》、《臨床血液學(xué)和血液檢驗(yàn)》、《臨床微生物學(xué)和微生物檢驗(yàn)〉濤’并且已經(jīng)將其運(yùn)用到教學(xué)中。新的教學(xué)大綱將重點(diǎn)知識(shí)凸顯出來(lái),這能夠讓學(xué)生對(duì)專業(yè)主干課程有了較為清晰的認(rèn)識(shí)。在選擇教材時(shí),要選擇衛(wèi)生部規(guī)劃的最新版本教材，結(jié)合自編教材，融入本專業(yè)的熱點(diǎn)知識(shí),將理論與實(shí)際結(jié)合起來(lái)。高校還要鼓勵(lì)教師編寫教材或者參考書。有一些教師還構(gòu)建了主干網(wǎng)絡(luò)課程，并且網(wǎng)絡(luò)課程也是依據(jù)教學(xué)大綱來(lái)確定教學(xué)目標(biāo),選擇上采用了以知識(shí)點(diǎn)為單元的章節(jié)式編排,以便于學(xué)生從中獲取相關(guān)的信息。

3.改革教學(xué)方法,激發(fā)學(xué)生的興趣,提高教學(xué)效率

依據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容來(lái)尋找合適的教學(xué)方法,以此激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,提高課堂的效率。教師通過(guò)教學(xué)活動(dòng)可以將學(xué)生的積極性、主觀能動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái),還可以提高學(xué)生分析問(wèn)題以及解決問(wèn)題的能力。同時(shí)教學(xué)活動(dòng)還可以激發(fā)學(xué)生運(yùn)用以前所學(xué)過(guò)的知識(shí)來(lái)解決當(dāng)前所遇到的問(wèn)題，不斷提高學(xué)生運(yùn)用知識(shí)的能力。

3.1 啟發(fā)式教學(xué)法

所謂啟發(fā)式教學(xué)法是指教師依據(jù)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律、學(xué)生的知識(shí)基礎(chǔ)、整個(gè)教學(xué)內(nèi)容來(lái)精心設(shè)計(jì)教學(xué)手段，以此來(lái)引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考,促使學(xué)生處于積極性的狀態(tài)中。在啟發(fā)式教學(xué)中,要求教師要進(jìn)行引導(dǎo)轉(zhuǎn)換,將知識(shí)轉(zhuǎn)換為學(xué)生的具體知識(shí)，再將具體的知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。啟發(fā)式教學(xué)中的“啟”是相對(duì)于老師而說(shuō)的，“發(fā)”是相對(duì)于學(xué)生而說(shuō)的。教師在采用啟發(fā)式教學(xué)法時(shí)，還要充分利用多媒體等輔助教學(xué)手段，提高課堂的效率?！皢l(fā)式教學(xué)法”重視培養(yǎng)學(xué)生的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力；“聯(lián)想比較法”有助于拓寬學(xué)生的知識(shí)面，也有助于培養(yǎng)具有創(chuàng)新型的人才。從教學(xué)觀上來(lái)講，重視學(xué)生的主體地位。從教學(xué)過(guò)程上來(lái)講,更加重視學(xué)生的能動(dòng)作用。學(xué)生不是被動(dòng)的接受知識(shí)，而是要自己動(dòng)手、動(dòng)腦來(lái)獲得相關(guān)的知識(shí)。從教學(xué)手段上來(lái)講，通過(guò)營(yíng)造活潑、有趣的教學(xué)氛圍來(lái)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情,以此來(lái)提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)，該教學(xué)方式不是依靠死記硬背等方法來(lái)提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)。從教學(xué)目標(biāo)上來(lái)講，比較注重學(xué)生的全面發(fā)展。將知識(shí)與能力、智力與非智力有機(jī)結(jié)合起來(lái),把學(xué)生培養(yǎng)成具有創(chuàng)新能力的人才。

3.2 采用先進(jìn)的教學(xué)手段

教師要積極制作多媒體課件，充分利用現(xiàn)代化輔助教學(xué)手段來(lái)模擬教學(xué)，增加教學(xué)內(nèi)容的信息量。教師在精選多媒體課件的演示內(nèi)容時(shí)，要充分了解教學(xué)大綱、教學(xué)內(nèi)容,不斷增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí),加深學(xué)生對(duì)知識(shí)的記憶以及理解。當(dāng)前已有5門專業(yè)課程實(shí)現(xiàn)了課程上網(wǎng)，如:《臨床免疫學(xué)和免疫檢驗(yàn)》、《臨床檢驗(yàn)基礎(chǔ)》、《臨床血液學(xué)和血液檢驗(yàn)〉等。

4. 構(gòu)建規(guī)范的實(shí)踐教學(xué)體系,提高學(xué)生的專業(yè)技能

醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)這門學(xué)科不僅具有較強(qiáng)的理論性,還具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。在改革以及創(chuàng)新醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)試驗(yàn)教學(xué)模式的時(shí)候，要充分考慮到醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)技術(shù)的教學(xué)特點(diǎn),構(gòu)建以檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)技術(shù)為核心的實(shí)驗(yàn)課教學(xué)體系。同時(shí)還要不斷更新實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，促使學(xué)生掌握有本專業(yè)有關(guān)的知識(shí),提高學(xué)生分析能力以及觀察能力。學(xué)校還要依托附屬醫(yī)院檢驗(yàn)科,構(gòu)建相關(guān)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)境，為學(xué)生提供一個(gè)實(shí)踐平臺(tái)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)境為開(kāi)展實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目、改進(jìn)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),從而有助于增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)。

臨床實(shí)驗(yàn)室擁有著先進(jìn)的檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備,這就便于學(xué)生更好的開(kāi)展探究式學(xué)習(xí)。在課余時(shí)間里，學(xué)生可以在教師的指導(dǎo)下運(yùn)用自身所學(xué)的知識(shí)來(lái)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、開(kāi)展實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，學(xué)生掌握了相關(guān)的科研方法,這樣做不僅調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,還有助于學(xué)生養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)的科學(xué)態(tài)度。如果學(xué)生僅僅掌握了豐富的理論知識(shí),但是卻不知道如何將理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，這類學(xué)生是無(wú)法滿足社會(huì)的需求。在這個(gè)較為寬松的實(shí)驗(yàn)環(huán)境下,學(xué)生有機(jī)會(huì)研究自己想要研究的課題,在研究過(guò)程中，學(xué)生會(huì)通過(guò)向老師、同學(xué)求助,査找資料等多種方式來(lái)解決研究過(guò)程中遇到的困難，然而解決困難這一過(guò)程其實(shí)也是學(xué)生學(xué)習(xí)、提升自己能力的一個(gè)過(guò)程。醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)不同于其他專業(yè)，該專業(yè)要求學(xué)生要具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力。

 5.注重培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì),提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

近幾年來(lái)，教學(xué)改革取得了明顯的成果。自從2005年以來(lái)，各大高校開(kāi)始擴(kuò)招醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的學(xué)生,這也就相應(yīng)增加了醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量。同時(shí)高校提高了醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)畢業(yè)生的質(zhì)量，這些畢業(yè)生也獲得了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的認(rèn)可。用人單位對(duì)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)畢業(yè)生的評(píng)價(jià)也是非常高的:畢業(yè)生具有較強(qiáng)的臨床技能、較為扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、較好的綜合素質(zhì)。近幾年來(lái)，有一部分學(xué)生的畢業(yè)論文選題新穎,這就表明學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)逐漸增強(qiáng)。

6.構(gòu)建合理的、有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

6.1 建立科學(xué)的管理考核制度

在學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程中，學(xué)校要安排相關(guān)的老師來(lái)管理實(shí)習(xí)生，并且要制定科學(xué)的、合理的考核細(xì)則，量化考核指標(biāo)。一般表格指標(biāo)分為以下兩種,第一種,教師用;第二種,學(xué)生用。教師用的考核表往往是由教科室統(tǒng)一下發(fā)的，帶隊(duì)醫(yī)生、科室領(lǐng)導(dǎo)要考核學(xué)生的實(shí)習(xí)情況,最后將考核表上交給教科室。學(xué)生用的考核表往往需要上級(jí)醫(yī)師、科室領(lǐng)導(dǎo)簽字。學(xué)生用的考核表主要是為了考核學(xué)生理論知識(shí)的運(yùn)用情況、學(xué)生使用儀器是否得當(dāng)?shù)?教師用的考核表主要是為了考核學(xué)生是否按照規(guī)定完成了學(xué)習(xí)情況,其中包括了教師意見(jiàn)表、科室鑒定表。如果高校沒(méi)有構(gòu)建合理的、科學(xué)的考核制度,那么學(xué)生不管是在學(xué)習(xí)中，還是在實(shí)習(xí)中都不會(huì)端正自身的態(tài)度，在實(shí)習(xí)中他們并沒(méi)有提髙自身的能力,而是浪費(fèi)了實(shí)習(xí)時(shí)間。因此高校要構(gòu)建有效的考核制度，以此來(lái)督促學(xué)生不斷提高自身的專業(yè)能力。

6.2 確定考核內(nèi)容以及時(shí)間

根據(jù)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)的教學(xué)大綱的要求來(lái)制定出臨床血液學(xué)、臨床微生物學(xué)、臨床生物化學(xué)的考核內(nèi)容。通常情況下,考核內(nèi)容分為以下兩個(gè)方面，一方面，基本考核內(nèi)容;另一方面，強(qiáng)化考核內(nèi)容。每個(gè)檢驗(yàn)項(xiàng)目要確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),逐條逐項(xiàng)來(lái)考核、評(píng)價(jià)每一學(xué)生。整個(gè)評(píng)價(jià)體系中包括了94個(gè)考核項(xiàng)目，其中臨床基礎(chǔ)檢驗(yàn)學(xué)、臨床血液學(xué)、臨床微生物學(xué)、臨床免疫學(xué)、臨床生物化學(xué)分別為26個(gè)、16個(gè)、11個(gè)、18個(gè)以及23個(gè)。

當(dāng)每一門專業(yè)課的理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)都結(jié)束之后,要依據(jù)臨床檢驗(yàn)技能考核、評(píng)價(jià)體系來(lái)確定考核內(nèi)容,每一位學(xué)生都要參加基本考核，對(duì)于強(qiáng)化考核往往是由學(xué)生抽簽來(lái)決定的。

7.結(jié)語(yǔ)

第8篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；EVA考核體系；應(yīng)用

縱觀企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，主要是一些財(cái)務(wù)指標(biāo)。這樣的考核指標(biāo)只反映了債務(wù)成本，沒(méi)有考慮股東投資的機(jī)會(huì)成本。在這種背景下，美國(guó)思滕思特公司提出了經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)指標(biāo)，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)提升到一個(gè)新的高度。

與傳統(tǒng)的目標(biāo)考核體系相比，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心構(gòu)建新的業(yè)績(jī)考核體系使考核過(guò)程更加規(guī)范，考核結(jié)果更加科學(xué)，有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值和國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)的目標(biāo)。

一、實(shí)施EVA考核體系對(duì)企業(yè)價(jià)值管理的重要意義

經(jīng)濟(jì)增加值作為管理工具應(yīng)用于內(nèi)部關(guān)鍵管理流程，包括計(jì)劃、預(yù)算、策略。

1.經(jīng)濟(jì)增加值是企業(yè)業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)前大多數(shù)激勵(lì)機(jī)制都基于盈利、每股盈利或已投資本回報(bào)率。因此管理者通常都能找到操縱分母的方法。因此，沒(méi)有EVA指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核，容易造成為追求短期利潤(rùn)而不惜以毀掉長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)。

2.經(jīng)濟(jì)增加值是衡量上市公司投資價(jià)值的重要指標(biāo)。通過(guò)上市公司EVA排名，將其每一項(xiàng)投資價(jià)值明明白白地呈現(xiàn)在投資人的面前。

3.經(jīng)濟(jì)增加值是衡量全要素生產(chǎn)率的價(jià)值指標(biāo)。EVA在計(jì)算過(guò)程中，進(jìn)行了資本和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)兩個(gè)方面的調(diào)整；EVA本質(zhì)上與凈現(xiàn)值是一致的，采用EVA作為業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，有利于將項(xiàng)目的投資決策與之后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量一致銜接。

4.經(jīng)濟(jì)增加值是一種先進(jìn)的企業(yè)價(jià)值管理理念。若一項(xiàng)投資的收益率大于加權(quán)平均資本成本，即使會(huì)降低公司總的凈資產(chǎn)收益率，但只要它的凈資產(chǎn)收益率大于加權(quán)平均資本成本，價(jià)值仍會(huì)產(chǎn)生。通過(guò)改善資本結(jié)構(gòu)，從而取得和凈資產(chǎn)收益率同比例上漲的價(jià)值創(chuàng)造效果。

二、實(shí)施國(guó)有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟

國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，一是要以企業(yè)的宗旨和目標(biāo)為導(dǎo)向，突出科研生產(chǎn)任務(wù)的完成、關(guān)鍵核心技術(shù)的發(fā)展、企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的提高，體現(xiàn)不同利益相關(guān)者的期望；二是以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在指標(biāo)的選取上要充分考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；三是以經(jīng)濟(jì)增加值作為反映財(cái)務(wù)狀況的統(tǒng)領(lǐng)性指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；四是針對(duì)國(guó)有企業(yè)資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的計(jì)劃性以及行業(yè)壟斷的顯著特征，突出成本費(fèi)用的控制。確定和實(shí)施國(guó)有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟：

1.收集、整理和分析企業(yè)各單位對(duì)現(xiàn)有考核方案的意見(jiàn)，并開(kāi)展對(duì)每個(gè)單位現(xiàn)有考核方案的專題討論。

2.設(shè)計(jì)各利潤(rùn)中心的經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)及其他關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重。

3.確定考核指標(biāo)目標(biāo)值確定原則、參數(shù)及模型。

4.初步計(jì)算相關(guān)考核指標(biāo)的具體目標(biāo)值和設(shè)計(jì)指標(biāo)計(jì)分區(qū)間。

5.與管理層就初步考核方案和與人事激勵(lì)分配掛鉤的原則進(jìn)行深入討論和溝通。

6.根據(jù)集團(tuán)及下屬公司的反饋對(duì)初步方案進(jìn)行修改，確定最終考核方案和與從事激勵(lì)分配掛鉤的原則。

7.對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

三、構(gòu)建國(guó)有企業(yè)基于EVA的考核體系

EVA指標(biāo)的引入,是對(duì)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一種優(yōu)化和完善，是對(duì)現(xiàn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行重新界定與組合。

1.確立EVA為核心指標(biāo)

EVA指標(biāo)充分體現(xiàn)的企業(yè)追求價(jià)值最大化的目標(biāo)，因此其他所有指標(biāo)的設(shè)計(jì)都應(yīng)圍繞如何提升EVA為目的，促使企業(yè)所有的行為都集中于一個(gè)共同的目標(biāo)：價(jià)值最大化。

2.分解EVA價(jià)值驅(qū)動(dòng)指標(biāo)

確定EVA為核心指標(biāo)后，評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)需要考慮EVA的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)建立在提升企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，把委托者的目標(biāo)清晰地傳遞給經(jīng)營(yíng)者。

通過(guò)對(duì)EVA驅(qū)動(dòng)因素分解，EVA價(jià)值驅(qū)動(dòng)指標(biāo)是稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率、資本周轉(zhuǎn)率、資本成本率。

(1)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率

該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)產(chǎn)品附加值高，營(yíng)銷策略得當(dāng)，主營(yíng)業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿Υ螅@利水平高。

(2)資本周轉(zhuǎn)率

該指標(biāo)細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)是總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

(3)資本成本率

該指標(biāo)細(xì)化主要評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是資產(chǎn)負(fù)債率 、流動(dòng)比率、現(xiàn)金比率、現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債率等。

3.增加價(jià)值創(chuàng)造能力指標(biāo)

由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)指標(biāo)具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向效應(yīng)，因此設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)必然要考慮企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。

(1)EVA增長(zhǎng)率：該指標(biāo)越大，表明企業(yè)的EVA水平增幅越大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，未來(lái)發(fā)展?jié)摿υ胶谩?/p>

(2)EVA回報(bào)率：該指標(biāo)考慮了投入產(chǎn)出關(guān)系，增強(qiáng)了不同規(guī)模企業(yè)之間價(jià)值創(chuàng)造效率的可比性。

(3)凈資產(chǎn)EVA率：凈資產(chǎn)EVA率反映所有者的資金創(chuàng)造價(jià)值能力，投資者可通過(guò)考察該指標(biāo)，確定其資金流向，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。

4.引入非財(cái)務(wù)指標(biāo),構(gòu)建基于EVA的平衡記分卡

將EVA引入到BSC框架中，豐富了EVA的非財(cái)務(wù)層面指標(biāo)，毋庸置疑的是EVA始終置于BSC財(cái)務(wù)層面的頂端，作為財(cái)務(wù)層面的核心指標(biāo)。其他KPI指標(biāo)隨著條件和戰(zhàn)略重點(diǎn)的改變而改變，實(shí)現(xiàn)了定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，共同構(gòu)成全面、綜合、實(shí)效、體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

綜上所述，運(yùn)用EVA價(jià)值管理理念構(gòu)建以EVA為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架如圖：

四、提升實(shí)施EVA考核體系的效果

國(guó)有企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，要明確以EVA為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的核心指標(biāo)。經(jīng)營(yíng)者要將決策融入到提升EVA的進(jìn)程中，將資本占用水平與資本成本作為制定決策需要考慮的重要因素。同時(shí)將各利潤(rùn)中心及各部門的業(yè)績(jī)與EVA掛鉤。

其次，要建立EVA獎(jiǎng)金庫(kù)，實(shí)行EVA計(jì)劃。管理者無(wú)論何時(shí)都有明確的目標(biāo)——EVA值最大化。

最后，建立健全EVA的管理檢查與考核制度是順利實(shí)施EVA考核體系的關(guān)鍵。

為及時(shí)掌握企業(yè)各單位EVA管理推進(jìn)的主要工作、措施、效果及推進(jìn)工作中存在的問(wèn)題，總結(jié)分析各單位EVA管理推進(jìn)工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立健全EVA管理活動(dòng)檢查及考核制度，定期檢查落實(shí)各單位EVA管理推進(jìn)工作的完成情況，并將檢查交流結(jié)果納入各單位的績(jī)效考核中，促進(jìn)企業(yè)EVA管理活動(dòng)的深入、有效開(kāi)展。

EVA是一種先進(jìn)的公司價(jià)值管理理念，國(guó)有企業(yè)實(shí)施EVA考核體系就是要把EVA的理念融入員工的血液，落實(shí)到員工的行動(dòng)中，夯實(shí)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，持續(xù)改善業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力。

參考方獻(xiàn)：

第9篇：業(yè)績(jī)考核方案范文

證監(jiān)會(huì)2014年6月了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，當(dāng)年A股有60家上市公司公告員工持股計(jì)劃。但2015年的市場(chǎng)則呈現(xiàn)井噴的態(tài)勢(shì)，345家上市公司推出了總計(jì)359次員工持股計(jì)劃，其中更是有14家上市公司2015年年內(nèi)推出2期員工持股計(jì)劃。可以說(shuō)，員工持股計(jì)劃成為2015年上市公司在激勵(lì)制度建設(shè)中的一次顯著變革和創(chuàng)新。然而與創(chuàng)新相伴的是，上市公司員工持股今后面臨著不小的挑戰(zhàn)。

被規(guī)范的“員工持股”

員工持股制度源自西方，一般被稱為“職工持股計(jì)劃（ESOP）”，最早在美國(guó)實(shí)行的初衷是為了緩解嚴(yán)重的社會(huì)分配不公和尖銳的勞資矛盾。從20世紀(jì) 50年代中期開(kāi)始，員工持股計(jì)劃由美國(guó)逐步推廣到了英國(guó)、日本和荷蘭等其他國(guó)家，成為現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)重要的制度，并逐漸發(fā)展成為世界化的共性課題。

股權(quán)分置改革完成后，隨著2005年年末《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）及相關(guān)備忘錄，以及2014年《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》出臺(tái)，在上市公司層面，廣義的員工持股逐漸分化為股權(quán)激勵(lì)、狹義的員工持股（即指按照《指導(dǎo)意見(jiàn)》實(shí)施的上市公司員工持股計(jì)劃）以及除前兩者外其他的經(jīng)營(yíng)者持股。

2015年呈井噴式的員工持股實(shí)際上都是狹義的員工持股，是上市公司嚴(yán)格參照《指導(dǎo)意見(jiàn)》設(shè)計(jì)的員工持股計(jì)劃。除此之外，某些上市公司的高管參與定增、通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)增持股票、收益權(quán)轉(zhuǎn)讓，以及各類“合伙人”計(jì)劃等，雖然也帶有員工持股的概念，但實(shí)際并沒(méi)有完全參照證監(jiān)會(huì)的《指導(dǎo)意見(jiàn)》，因此不屬于狹義的員工持股范疇。

其實(shí)A股的員工持股計(jì)劃并非新鮮之物，類似的方案早有雛形。在證監(jiān)會(huì)的指導(dǎo)意見(jiàn)出臺(tái)之前，早在2012年10月，廣匯能源公告《宏廣定向資產(chǎn)管理計(jì)劃》，成為A股第一例無(wú)業(yè)績(jī)考核的員工持股計(jì)劃；而康緣藥業(yè)在2013年1月公告《匯添富――康緣資產(chǎn)管理計(jì)劃》，則是第一例定向增發(fā)型的員工持股案例。2013年10月，天邦股份公告稱，公司控股股東、高管以定增形式增持公司股票。隨后，長(zhǎng)園集團(tuán)、宏大爆破、達(dá)實(shí)智能、物產(chǎn)中拓等多家上市公司取道定增來(lái)實(shí)現(xiàn)員工持股。

杠桿成了“雙刃劍”

盡管是被規(guī)范化的員工持股計(jì)劃，對(duì)比規(guī)范化的股權(quán)激勵(lì)，仍具有一定的自主性和靈活性，有一些“新鮮”和“亮點(diǎn)”。比如在確定參與對(duì)象方面，員工持股的范圍更廣，不僅限于高管及核心骨干，也將普通員工納入范圍，且允許監(jiān)事和實(shí)際控制人參與員工持股計(jì)劃；員工持股的股份來(lái)源具有多樣性，股票來(lái)源一般可分為：公司回購(gòu)、二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買、認(rèn)購(gòu)非公開(kāi)發(fā)行股票、股東贈(zèng)與等方式。

2015年公告的員工持股計(jì)劃中，二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買占了六成以上，非公開(kāi)發(fā)行約占三成。除此外，大北農(nóng)（002385.SZ）、火炬電子（603678.SH）、大智慧（601519.SH）、精倫電子（600355.SH）、星宇股份（601799.SH）、雙塔食品（002481.SZ）、水晶光電（002273.SZ）的股份來(lái)源皆涉及股東贈(zèng)與。

使用杠桿是員工持股計(jì)劃最大的亮點(diǎn)，杠桿的使用提高了員工持股計(jì)劃的資金效率。在359個(gè)員工持股計(jì)劃中，披露融資杠桿水平的有163個(gè)，其中次級(jí)：優(yōu)先級(jí)杠桿最高的達(dá)到了1：9。而通過(guò)在優(yōu)先級(jí)和劣后級(jí)之間設(shè)立中間層，可進(jìn)一步放大杠桿。例如實(shí)益達(dá)（002137.SZ），實(shí)際計(jì)算到員工自有資金的融資杠桿比例高達(dá)1：24，其杠桿比例“傲視群雄”。也正是考慮到員工資金的風(fēng)險(xiǎn)，不少公司的大股東對(duì)員工自有資金進(jìn)行擔(dān)保。

不過(guò)必須指出，由于實(shí)際操作中回購(gòu)股份價(jià)格過(guò)高、二級(jí)市場(chǎng)波動(dòng)劇烈、方案考核機(jī)制缺失、缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等現(xiàn)象存在，規(guī)范化的員工持股計(jì)劃在剛起步之初，就面臨了不小的挑戰(zhàn)。

就目前市場(chǎng)案例來(lái)看，眾多“員工持股”計(jì)劃使用杠桿降低員工出資壓力，同時(shí)擴(kuò)大了員工對(duì)未來(lái)收入的預(yù)期。對(duì)員工持股計(jì)劃而言，當(dāng)股價(jià)的下跌在止損線以上，可由公司大股東及時(shí)提供資金救護(hù)傘。公司實(shí)際控股人為員工持股計(jì)劃提供融資后，如出現(xiàn)虧損，由實(shí)際控股人承擔(dān)；如產(chǎn)生投資收益，實(shí)際控制人享有其所提供的融資收益，剩余收益由本次員工享有。在大股東提供兜底的條件下，使得員工的資金成本得到了保證，有助于在市場(chǎng)波動(dòng)情況下維護(hù)員工的穩(wěn)定性。

但實(shí)踐中，眾多員工持股方案不設(shè)業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工沒(méi)有約束力，導(dǎo)致持股計(jì)劃更接近于單純的財(cái)務(wù)投資行為，而杠桿的引入則進(jìn)一步放大了風(fēng)險(xiǎn)。2015年年末A股市場(chǎng)哀鴻遍野，國(guó)家隊(duì)被套，百余家上市員工持股計(jì)劃浮虧合計(jì)超過(guò)40億，涉及員工3.6萬(wàn)人，這對(duì)員工造成極大的負(fù)激勵(lì)和精神沖擊，倒逼大股東追加二期計(jì)劃及贈(zèng)與股票等方式進(jìn)行補(bǔ)償。

讓激勵(lì)回歸應(yīng)有之義

反觀股權(quán)激勵(lì)，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)誕生至今10年，2015年4月10日證監(jiān)會(huì)取消了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的無(wú)異議備案，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了更多自，在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上呈現(xiàn)出多樣化，更科學(xué)、更嚴(yán)密、更匹配企業(yè)發(fā)展階段。根據(jù)《股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵(lì)較主流的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分別為凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、ROE、每股收益和市值這五類，備案取消后各種公司層面考核指標(biāo)層出不窮。例如， 金杯電工（002533）考核經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~、九陽(yáng)股份（002242）考核銷售收入增長(zhǎng)率、通化金馬（000766）考核研發(fā)投入增長(zhǎng)率、中源協(xié)和（600645）考核每股收益、博彥科技（002649）考核利潤(rùn)總額、德威新材（300325）考核主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)。

此外，諸多激勵(lì)計(jì)劃方案采用集團(tuán)化多業(yè)務(wù)單元差異化考核模式，激勵(lì)對(duì)象是否能夠行權(quán)，不僅取決于公司整體的業(yè)績(jī)，還要取決于個(gè)人所在業(yè)績(jī)單元經(jīng)營(yíng)情況以及個(gè)人的績(jī)效，呈現(xiàn)出公司業(yè)績(jī)單元個(gè)人的多層嚴(yán)密的考核體系，相關(guān)的市場(chǎng)案例有常鋁股份（002160）、明家科技（300242）、跨境通（002640）、銀河電子（002519）、鹿港科技（601599）等。