能力傾向測驗精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的能力傾向測驗主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：能力傾向測驗范文
（共15題，參考時限15分鐘）
本部分題目是提供幾組資料，或者是圖表或者是文字資料。針對每一個圖表或每一段文字后面有幾個問題需要你回答。你就要根據(jù)資料提供的信息進行分析、比較、計算處理。然后選擇你認為最適當?shù)拇鸢?，并在答題紙上將相應的題號下面的選項涂黑。
根據(jù)下面的平面圖回答86—90題
86．該班中，哪一個分數(shù)段所占人數(shù)最多?
A．70-80分B．80-90分C．60-70分D．90分以上
87．該班中，哪兩個分數(shù)段的學生相差最少?
A．60—70分和70-80分B．70-80分和80-90分
C．60-70分和80—90分D．80-90分和60—80分
88．下列判斷不正確的是：
A．處于最高分數(shù)段和最低分數(shù)段的人都很少
B．如果把70分以下定為成績較差，則該班成績較差的人不足1/3
C．如果把70分以下定為成績較差，則該班成績較好的人超過專
D．該班學生人數(shù)可能為100人
89．如果該班學生人數(shù)為100人，則人數(shù)最多的分數(shù)段與人數(shù)最少的分數(shù)段之間，人數(shù)相差多少?
A．19B．23C．17D．16
90．如果下一次考試中，60分以下的人會減少1/2(假設該班100人)，則下次考試60分以下的人有多少?
A．6B．8C．4D．2
根據(jù)上面的網(wǎng)狀圖回答91-95題。圖中所示是中國鐵路、公路、航空客運量的構成情況。A代表北京，B代表天津，C代表上海，D代表成都，E代表廣州，F(xiàn)代表武漢。
91．鐵路客運量比重最大的城市是：
A．北京B．天津C．成都D．武漢
92．公路客運量比重最大的城市是：
A．武漢B．天津C．成都D．上海
93．航空客運量比重最大的城市是：
A．武漢B．廣州C．北京D．上海
94．天津的公路客運量比重與航空客運量比重相差多少?
A．20％B．30％C．40％D．50％
95．下列敘述不正確的是：
A．天津、上海、武漢三個城市的鐵路客運量比重相同
B．北京、廣州兩個城市的鐵路客運量比重相同
C．成都、廣州、武漢三個城市的公路客運量比重相同
D．北京、天津、上海三個城市的航空客運量比重相同
根據(jù)下面的曲線圖回答96-100題。
某市1991~1996年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值變化圖
96．該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值最高的一年是：
A．1992年B．1994年C．1995年D．1996年
97．該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值增幅最大的一年是：
A．1992年B．1993年C．1994年D．1996年
98．該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值增幅最小的一年是：
A．1993年B．1994年C．1995年D．1996年
99．該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值最高一年與最低一年的差距是：
A．3B．2．5C．3億D．2．5億
100．1996年淬市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)值比上一年增加了：
A．9％B．1/9C．8％D．1/8
參考答案
1．A2．A3．B4．D5．A
6．A7．C8．C9．D10．A
11．C12．A13．D14．D15．C
16．C17．B18．A19．A20．A
21．B22．B23．B24．A25．B
26．D27．B28．A29．C30．B
31．A32．A33．D34．C35．D
36．C37．D38．C39．B40．A
41．B42．C43．B44．B45．B
46．B47．C48．B48．C50．D
51．D52．D53．B54．B55．B
56．A57．D58．A59．B60．B
61．C62．B63。C64．D65．C
66．A67．C68．C69．D70．C
71．B72．C73．D74．B75．A
76．B77．C78．A79．A80．C
81．D82．C83．A84。A85．C
86．A87．C88．D89．B90．C
第2篇：能力傾向測驗范文
閱讀下列文字，完成16-20題。
由高能加速器或?qū)ψ矙C產(chǎn)生的新粒子用大型粒子探測器來觀測。將探測器安裝在對撞機
的粒子對撞區(qū)，盡可能把對撞點包圍起來，以得到最大的接收立體角。
所有大型粒子探測器都是多種探測器的組合體，原理相似，結構各異，規(guī)模不等。各種探
測器的基本原理是使帶電粒子在穿過物質(zhì)時，由于電離效應、輻射效應等留下徑跡，——①
電子學方法和計算機手段捕捉這些信息，——②加以放大、分析處理，——③得到粒子的·．
能量、速度、動量等。
探測器的一個重要指標是粒子的分辨率，通常是由測得的粒子能量、速度、動量等得到粒
子的質(zhì)量，或根據(jù)不同粒子與物質(zhì)相互作用的特性來確定粒子的類別。當今的探測器都充分
利用大型計算機來進行數(shù)據(jù)的獲取和分析。
隨著能量的增加，探測器更加龐大和復雜。對撞后產(chǎn)生的粒子數(shù)增多，對觸發(fā)速率、數(shù)據(jù)
獲取率、電子學和探測器計數(shù)率、探測器的抗輻照能力、計算機數(shù)據(jù)處理和分析能力都提出了
更高要求。在電子對撞機上的探測器大多是對稱的，而在德國的HERA~-E作的探測器則前
后不對稱，以適應電子、質(zhì)子能量不同的要求。
工作在北京正—負電子對撞機上的北京譜儀(BES)是我國自行設計、制造的粒子探沿器，
是國際上在該能區(qū)工作的最先進的探測器之一，運行3年來獲得的物理結果受到了國際上的
關注。1992年，完成τ輕子質(zhì)量的精確測量，對過去的結果修正了7．2兆電子伏，將精度提高
了10倍，為解決，壽命、分析比與標準模型框架之一的輕子普適性理論的矛盾問題起了關鍵
作用。該結果在國際高能物理大會上宣布后引起普遍的重視，專家們認為這是近幾年高能物
理最重要的實驗之一。此外，它還在J／4、粲物理研究方面取得了令人矚目的結果。這一系列
的成果已得到國際高能物理同行的承認，說明我國在τ輕子和粲夸克領域的研究方面已在國
際高能物理界占有一席之地。
16．對探測器表述有誤的一項是：
A．一般安裝在粒子對撞區(qū)，盡可能把對撞點包圍起來，以得到最大的接收立體角
B，其探測方法是用電子學方法和計算機手段捕捉帶電粒子穿過物質(zhì)時留下的徑跡
C．探測器能測得粒子能量、速度、動量等來確定粒子的類別
D．各種探測器原理相似，但結構不同，安裝位置也不相同
17．高探測器的粒子分辨率與下面哪一項無關?
A．觸發(fā)速率
B．計算機數(shù)據(jù)處理和分析能力
C．探測器對稱安裝
D．探測器抗輻照能力
18．分析有誤的一項是：
A．探測器前后不對稱，擴展了對不同能量的電子、質(zhì)子探測的能力
B．HERA與BES都是性能先進的探測器
C．從粒子的能量、速度、動量可以推知粒子的質(zhì)量
D．τ輕子是一種粒子
19．劃線處這一系列的成果指的不是下列哪一項：
A。完成，輕子質(zhì)量精確測量
B．有益于解決分枝比標準模型框架之一的輕子普適性理論的矛盾問題
C．在國際高能物理大會上引起普遍重視
D．在J／4、粲物理研究方面取得了令人矚目的結果
20．文中①-③處應填人的詞是：
A．拿／于是／從而
B．用／再／以
C．以／再／于是
D．用／以／不填
閱讀下列文字，完成21-25題
在5000萬年到7000萬年前，一類或幾類陸生哺乳動物第二次入水，其中有些還適應了淡
水生活。由它們逐漸形成了進化樹上的新分支——鯨目。它分為三個亞目：古鯨亞目、齒鯨亞
目、須鯨亞目。其中古鯨亞目的種類于始新世晚期滅絕。白堊紀末期曾經(jīng)統(tǒng)治地球的恐龍類
全部滅絕，原始的哺乳動物，特別是真獸類繁榮起來。其中有蹄類由其祖先踝節(jié)類演化而生。
第三紀初期，這羌動物特別是其中的與豬、鹿、駱繽紛相近的偶蹄類中的部分種類返回海中生
活，逐漸產(chǎn)生最早的鯨類：古鯨亞目。
研究者們在巴基斯坦發(fā)現(xiàn)了由陸生向水生演變的鯨類過渡種Panic．usinachus化石。它
們生活于始新世早期，是一種在古Tethys海域淺水中捕魚為食的水、陸兩棲的動物。由它再發(fā)
展成為完全水生的古鯨類。到這時，古鯨類與其祖先在結構上已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。
——有些科學家認為古鯨亞目不是齒鯨亞目和須鯨亞目的直接祖先，——一般認為
后者來源于前者為較滿意的推論。齒鯨類和須鯨類均來源于被認為是與古鯨亞目中古鯨科同
源的祖先。齒鯨類起源于3000萬年前嶄新世界早期，而須鯨類在2700萬年前的中期出現(xiàn)。
現(xiàn)代齒鯨類和須鯨類是其祖先以兩種不同途徑進化的產(chǎn)物：一類保留牙齒，并進一步向單
根、圓錐型的同型齒演化，并逐漸增加牙齒數(shù)量。另一類失去了牙齒，而發(fā)展成了鯨須。
21．第一段所說的""5000萬年到7000萬年前”，指的是：
A，白堊紀末期B．始新世早期
C．始新世之前D．始新世中期
22．第一段：“這類動物特別是……”中的“特別是”強調(diào)了：
A．偶蹄類動物演變?yōu)轹L類是生物進化的重要史實
B．某些有蹄類動物的人水與鯨類的產(chǎn)生有最為密切的關系
C．返回海中生活是鯨類之所以產(chǎn)生的重要的環(huán)節(jié)
D．進化為鯨類的是豬、鹿、駱駝相近的偶蹄類23．以上四段文字內(nèi)容概括起來表述為：
A．齒鯨類和須鯨類的進化
B．原始哺乳動物再次進入水之后
C．鯨類的起源和進化
D．古鯨類的分支及滅絕
24．以下幾種說法中符合上文意思的是哪一項?
A．始新世在白堊紀之后，正好是哺乳動物返回水中生活的時代
B．齒鯨類起源于古鯨亞目滅絕之后
C．發(fā)現(xiàn)Pakieetusinachus化石，是在始新世早期
D．鯨類的形成，歷經(jīng)了數(shù)千年乃至上萬年的演化
25．文中第三段少了一組關聯(lián)詞，應填人的一組是：
A．不僅…而且B．盡管…也
C．雖然…但是D．如果…那么
閱讀下文，回答第26~30題。
人們①將核反應堆形象地比喻為核電站的“鍋爐”，在這種“鍋爐”里燒的是鈾、钚核
燃料。②，在核電站“鍋爐”這個家庭中，有一個特殊成員——快中子增殖反應堆，簡稱
“快堆”，現(xiàn)在已成為核反應中的佼佼者。在一般鍋爐里的燃料如煤、燃油等都是越燒越少，而
“快堆”的“燃料”卻越燒越多，——③成了魔爐。——④，從快中子增殖反應堆這個名字本
身就可以看出，這里的增殖就是指能增殖燃料。
那么，“快堆”為什么會有這種本領嗎?這里，先要介紹一下同位素和核燃料。
鈾一235和鈾一238都是鈾的同位素，它們的質(zhì)子數(shù)同為92，而中子數(shù)分別為143和146。
而235和238就是質(zhì)子數(shù)與中子數(shù)之和。天然鈾中，約有99．3％鈾一238，鈾一235只占0；7％。
在核反應堆中，鈾一235如同優(yōu)質(zhì)煤，遇到中子就會產(chǎn)生裂變反應；而鈾一238卻像煤矸石，遇
到中子大都不發(fā)生裂變，通常作為核電站的廢料處理，積壓量很大。
在“快堆”中用的核燃料是钚一239。：钚一239發(fā)生裂變反應放出來的快中子，會被裝在反
應區(qū)周圍的鈾一238吸收，又變成钚一239。就是說在核鍋爐中一邊“燒”掉钚一239，又一邊使
鈾一238轉為成新的钚一239，而且新產(chǎn)生的钚一239比“燒”掉的還多。這就使“快堆”的燃料
越燒越多。
“快堆”增殖核燃料把鈾資源的利用率提高了50—60倍。一座快堆核電站，·在5—15年的
時間內(nèi)可使燃料數(shù)量翻一番。“快堆”正好解決了熱中子核反應堆產(chǎn)生的大量鈾一238廢料堆
積問題。通過建造快堆核電站，既能用鈾一238發(fā)電，又能增殖燃料。因此“快堆”被人們稱為
“明天的核電站鍋爐”。
26．本文主要說明的對象是：
A．核反應堆B．鍋爐
C．“快堆”D．鈾
27．快堆的燃料能越燒越多的主要原因是哪個?
A．由于鈾一235遇到中子就會產(chǎn)生裂變反應
B．由于钚一239能發(fā)生裂變反應，而產(chǎn)生大量的鈾
C．由于钚一239裂變反應放出的快中子，能被鈾一238吸收而變成新的钚一239
D．由于“燒”掉的钚少，而新產(chǎn)生的钚多
28，下面的說法中符合第一、第二兩個自然段內(nèi)容的一項是：
A．第一自然段主要說明“快堆”得名的原因
B．鈾、钚在燃燒過程中不斷增殖
C．“快堆”因其增殖迅速而得名
D．第二自然段中的“這種”指代增殖反應
29．下列說法中全都不符合本文內(nèi)容的一組是：
①鈾一238根本不能裂變，因而是廢料
②在“快堆”中钚一239被置于反應區(qū)中
③“快堆”的增殖功能主要靠裂變反應
④變廢為寶是“快堆”的功能之一
⑤在熱中子反應堆中，中子數(shù)量多的鈾同位素，能產(chǎn)生的能量也大
A．①②B．②③
C．③④D．①⑤
30．文中第一段①—④空中應填人的詞是：
A．一般／因此／以至于／實際上
B．通常／所以／甚至／其實
C．不填／但是／簡直／于是
D．通常／然而／簡直／其實
閱讀下面一段文字，完成31~35題。
大家都知道，計算機的記憶能力是十分驚人的，即便是關掉電源以后，該記住的也不會忘
記。這是芯片的功勞。但是，有了瓦倫的發(fā)明，電子配件也可以有計算機芯片般良好的記憶能
力了。當然，現(xiàn)在的蜂窩式移動電話和數(shù)碼攝像機等電器中已經(jīng)配有非易失性芯片，但是，制
造成本非常昂貴，同常規(guī)芯片相比，速度也很慢。瓦倫的芯片制造成本和平常芯片的一樣低
廉，速度也同樣快。1998年4月，第一批新型芯片正式問世。同計算機芯片相比，電子設備上
的芯片顯得大多了，所以瓦倫戲稱他的發(fā)明為“大象芯片”——他的發(fā)明和得獎完全是“意外之
財”：他們做試驗時一時疏忽，把電路上的一個晶體管通了電，關掉電源后，晶體管內(nèi)還帶電。
以前從未注意到硅片做的晶體管還有這個特性，即便是注意到了，肯定也只是覺得好玩而已。
幾周以后，在某次電子會議休會時，瓦倫提到了他試驗室里好玩的事，有位同行脫口指出，那很
可能會解決非易失性記憶問題!
瓦倫才真意識到，好玩的東西有好大的市場潛力。
31．瓦倫發(fā)明的“大象芯片”，規(guī)范的稱呼應該是下面中的哪一個?
A．電子芯片
B．非易失性記憶晶體管
C．瓦倫的芯片
D．非易失性芯片
32．“這個特性”指代什么?
A．晶體管內(nèi)帶電
B．硅片做的晶體管帶電
C．晶體管燒熱后帶電
D．燒熱后的晶體管，停電后還帶電
33．“好玩的東西有好大的市場潛力”意思是：
A．計算機芯片與電子芯片比較，有其顯著的優(yōu)勢
B．非易失性記憶游戲終于成功地付諸生產(chǎn)
C．瓦倫的新型芯片以價格低廉、速度迅捷贏得了市場
D．電子設備上的芯片比計算機芯片的優(yōu)勢明顯
34．下列表述不符合文意的一項是：
A．“常規(guī)芯片”與“平常芯片”的含義不盡相同
B．文中的“新型芯片”“電子設備上的芯片”與“大象芯片”是指同一事物
C．新型芯片的成本與速度是瓦倫發(fā)明的意義之所在
D．成功孕于偶然，創(chuàng)造會在不經(jīng)意中光顧，計算機芯片的發(fā)明就是這樣
35．下列理解有誤的一項是：
A．計算機的記憶功能取決于芯片
B．瓦倫的發(fā)明并不能獲獎，所以獲獎是一項“意外之財”
c．瓦倫在實驗中把晶體管燒得過熱是出于一時疏忽
D．瓦倫認為這種實驗很好玩
閱讀下面一段文字，完成36-40題。
利用生物技術手段借助螢火蟲的發(fā)光基因，美國弗吉尼亞大學史蒂夫·凱博士領導的研究
小組鑒定出第一個植物生物鐘基因。
長期以來，科學家們一直在探索植物周期行為——生理節(jié)律的奧秘。雖然這些行為與環(huán)
境條件有密切關系口光照長短等，但植物學家一直認為生物鐘是植物感知外界條件的決定因
素。要鑒定生理節(jié)律的生物鐘基因，通常有兩個關鍵問題：第一，生理節(jié)律能否被檢測到，第
二，需要找到這種生理節(jié)律的異步個體。植物光合作用節(jié)律常規(guī)方法是難以檢測到的，史蒂夫
·凱領導的研究小組借助繭火蟲的發(fā)光基因；成功地解決了這一難題。
該研究小組把繭火蟲的發(fā)光基因作為標記基因，使之與一種叫擬地南芥的植物的調(diào)控光
合作用基因相聯(lián)。待植物萌發(fā)后，噴施一種能使繭火蟲發(fā)光的化合物，結果每當擬南芥的生物
鐘活化光合作用，幼苗便開始發(fā)光。這樣就容易地檢測出這種植物的光合作用節(jié)律。研究人
員發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)擬南芥植株的光合作用周期為24小時，但其中有些植株的光合作用周期介于
21—28小時之間。通過正常植株(光合作用周期為24小時)和突變類型(周期介于21-28小
時之間)的遺傳圖譜比較，他們發(fā)現(xiàn)擬南芥控制光合作用的生物鐘基因位于第五染色體上。生
物鐘基因的發(fā)現(xiàn)，將有助于科學家深入了解植物是怎樣調(diào)節(jié)其生理節(jié)律的。
36．第一段中提到“植物生物鐘”，第二段提到“植物周期行為”、“生理節(jié)律”和“異步個體”。
對文中這四個概念理解正確的是：
A．四個概念完全相同
B．四個概念各不相同
C．前兩個概念相同，后兩個概念也相同
D．最后一個概念不同于前三個概念
37．對科學家能鑒定出生物鐘基因的前提的分析，理解錯誤的一項是：
A．科學家已探索出植物生長的規(guī)律
B．用生物技術移植螢火蟲的發(fā)光基因
C．有辦法檢測植物生理節(jié)律
D．找到了被檢測植物的異步個體
38．以下四項是檢測的四個過程，對過程敘說有誤的一項是：
A．發(fā)光基因和調(diào)控光合作用基因相聯(lián)
B．受檢植物萌發(fā)后噴施能發(fā)光的化合物
C．生物鐘活化光合作用，幼苗開始發(fā)光
D．檢測出受檢植物的光合作用節(jié)律
39．從全文看，對借助螢火蟲基因的目的表述最恰當?shù)囊豁検牵?/p>
A．了解植物內(nèi)部和外界變化的因果關系
B．檢測植物生物鐘基因
C．繪制植物的遺傳圖譜
D．斷定生物鐘基因的確切部位
40．以下說法不正確的一項是：
A。擬南芥的生物鐘活化光合作用對研究起了很大的作用
o．正常植株和突變植株不同在于光合作用周期不一樣
C．科學家還有待進一步深入了解植物是怎樣調(diào)節(jié)其生理節(jié)律的
D．第一個植物生物鐘基因已被鑒定出閱讀下面的文字，完成41-45題：
下列植物生理的理論研究成果，是生物化學調(diào)控技術的依據(jù)。
(一)植物根莖葉的表面可以吸收具有生理活性的有機物質(zhì)。這些物質(zhì)一進入植物體內(nèi)，
就可隨維管束的篩管液流與導篩水流傳布周身。植物的這種特性給農(nóng)用藥劑大開方便之門。
原來需要從根系吸收的礦質(zhì)元素中，有些元素易被土壤固定，因而不容易被植物吸收利用，若
采用溶液噴射的根外追肥，就能解決這個問題。此外，農(nóng)用藥劑可以“內(nèi)服”——注射法，并能
在體內(nèi)轉移與保留。一向“外敷”用作保護層的除害藥劑，只能對覆蓋的枝條有效，用量大、期
限短。二者比較起來，已不可同日而語。
(二)溶液培養(yǎng)植物成功，確定了營養(yǎng)代謝所需的水份與必需的礦質(zhì)元素的性質(zhì)和數(shù)量，成
為合理、定量灌溉與施肥的依據(jù)，并給無土栽培作出了榜樣。自然資源在太陽的操縱下，不僅
供給植物生活的能量，還給植物個體發(fā)育提供必需的生態(tài)環(huán)境。再通過植物體內(nèi)部的相互影
響，植物的遺傳性狀才能實現(xiàn)。植物為了維持生存，依靠感應性來適應氣候中光、溫和季節(jié)周
期的變化，以及逆境的脅迫。植物常在敏感部位受到刺激后，便發(fā)出信使在體內(nèi)傳遞，影響效
應部位反應出來。研究發(fā)現(xiàn)，這些信使是激素一類的生物化學物質(zhì)，它們的生理活性強、功能
各異，化學結合比較簡單，可以人工模擬與批量合成。無論是內(nèi)原激素，還是人工調(diào)節(jié)劑，在植
物上微量施用，就會啟發(fā)顯著的生理變化。
41．“根外追肥”的植物生理依據(jù)有哪些?選出判斷正確的一項：
①農(nóng)用藥劑具有生理活性，可以進入植物體內(nèi)。
②植物根莖葉可以吸收噴灑在表面的農(nóng)用藥劑。
③植物體內(nèi)篩管液流、導篩水流遍布于各部位。
④不需要根系吸收，可防止土壤固定某些元素。
⑤農(nóng)用藥劑進人植物體，可經(jīng)維管束傳布周身。
A．①⑤B．②⑤
C．②④D．③④
42．對“溶液噴射”可“傳布周身”與“外敷”“只能對覆蓋的枝條有效”這一說法，解釋不恰當
的一項是：
A．使用的農(nóng)用藥劑未必相同。
B．前者針對“根系吸收”而言，后者針對“內(nèi)服”而言。
C．是兩種不盡相同的操作。
D．使用的農(nóng)用藥劑配制的濃度未必相同，后者濃于前者。
43．“自然資源在太陽的操縱下”指的是：
A．水分、礦質(zhì)元素在日照下產(chǎn)生能量，造成特定環(huán)境。
B．氣候中，光、溫和季節(jié)周期性的變化。
C．植物從日照中獲得能量和必需的生態(tài)環(huán)境。
D．日照對植物實現(xiàn)遺傳性狀所具有的決定性的作用。
44．“就會啟發(fā)顯著的生理變化”，“生理變化”指的是：
A．植物體內(nèi)部的相互影響以實現(xiàn)遺傳性狀。
B．植物為了生存，適應環(huán)境的變化與脅迫。
C．植物的敏感部位發(fā)出的信息在體內(nèi)傳遞。
D．植物的某些部位接受刺激發(fā)生的反應效應。
45．文中“信使”的功能和特性有：
①激素一類的生物化學物質(zhì)
②化學結構復雜
③可以人工模擬與批量合成
④生理活性強、功能各異
A．①③④B．②③④
C．①②④D．①②③
參考答案
第一部分
1．A2．B3．D4，B5．C6．B7．B8．B9．C10．B
11．B12．C13．C14．D15．A
第二部分
16．C17．C18．B19．C20．B21．B22．B23．C24．B25．C
第3篇：能力傾向測驗范文
一、心理測量的概念及其特征
(一)心理測量的概念。
心理測量是指以某種心理學理論為基礎，通過一定的操作程序，對個體的人格、氣質(zhì)、興趣等心理特性或行為進行量化的過程(范朝霞、趙廣平，2005;李君，2009;尹冀蓉，2010)。廣義的心理測量不僅包括以心理測驗為工具的測量，也包括以觀察、訪談、問卷、實驗等方法進行的測量。在此，我們所討論的心理測量技術主要是指心理測驗。
(二)心理測量的特征。
心理測量的對象不同于一般的測量對象，使得心理測量也具有獨特的性質(zhì)。目前較為普遍的看法是心理測量具有間接性、相對性、客觀性三種特性(李君，2009;尹冀蓉，2010;張素平，2011)。
二、常用的心理測驗
(一)心理測驗的分類。
心理測驗種類繁多，根據(jù)不同的標準可以分為不同的類別。根據(jù)測驗的實施方式可分為：操作測驗、紙筆測驗;根據(jù)測驗的規(guī)模可分為：個體測驗、團體測驗;根據(jù)測驗解釋的嚴謹程度可分為：投射測驗、客觀測驗;根據(jù)測驗量表來源可分為：修訂量表測驗、自編量表測驗(王信琳，2002)。
(二)常用的心理測驗介紹。
1.智力測驗。
智力測驗是心理測驗中最古老和發(fā)展最完善的測驗。在人才選拔中采用智力測驗，既能考察求職者的智力水平，又能考察求職者的智力結構。常用的智力測驗有比奈-西蒙智力量表、斯坦福一比奈智力量表、瑞文標準智力測驗、韋克斯勒智力量表、軍隊甲種和軍隊乙種團體智力測驗。
2.能力傾向測驗。
能力傾向測驗主要用于測量被試的潛在成就或預測將來的作為水平。能力傾向測驗一般可分為(1)一般能力傾向測驗：測量一個人的思維力、想象力、記憶力等多方面的潛能。如一般能力傾向成套測驗(GATB)，區(qū)分性能力傾向測驗(DAT)。(2)特殊能力傾向測驗，即測量一個人在所從事的特定活動中適應和成功的可能性，如音樂能力傾向測驗、機械能力傾向測驗(劉云芳，2006)。
3.人格測驗。
人格測驗也稱個性測驗，主要用于測量性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等方面的個性心理特征。人格測驗可采用自陳、投射、問卷等多種形式。主要的人格測驗有：艾森克人格問卷(EPQ)、卡特爾16PF測驗、明尼蘇達多項人格測驗、羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。
三、心理測量在人力資源管理中的應用。
(一)心理測量在個人職業(yè)選擇中的應用。
通過相關職業(yè)測驗，如職業(yè)興趣測驗和職業(yè)能力傾向測驗，人們可以了解到自己的職業(yè)興趣所在以及能力特長，制定適合的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匹配到適合自己從事的行業(yè)及職位。心理測量不僅能為人們的職業(yè)選擇提供方向上的指引，還能為職業(yè)轉換和職業(yè)發(fā)展提供參考意見(李君，2009)。
(一)心理測量在人才選拔與培養(yǎng)方面的應用。
心理測量技術可以在短時間內(nèi)對求職者的性格特征、知識能力水平、職業(yè)傾向有一個基本的把握，為人才選拔提供一個客觀的度量標準。
從最近幾年的實際情況來看，人才測評受到了國內(nèi)越來越多的用人單位和求職者的歡迎。例如上海市任職資格評價中心先后接受了數(shù)百家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運用心理測量手段來選拔中高級管理人才，同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行提供了人才測評服務(尹冀蓉，2010;劉琳，2012)。北京市人才素質(zhì)測評考試中心也曾為首都國際機場股份有限公司的應聘者、銀河基金管理有限公司的中高級管理者和技術人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700 多名干部、總醫(yī)院的21名競聘科室主任的碩士、博士實施心理測評工作(殷雷 ，2003)。
心理測量技術不僅在企事業(yè)單位的人才選拔上發(fā)揮了獨特優(yōu)勢，在員工配置與人才培養(yǎng)方面也有非常大的應用價值。比如勞斯萊斯公司，通過心理測試來區(qū)分不同層次的員工，從中挑選具有領導潛質(zhì)的員工，有針對性的培養(yǎng)成團隊領導。
(三)心理測量在員工心理健康方面的應用。
現(xiàn)代生活的各種壓力以及不良生活習慣，容易促使員工產(chǎn)生不同程度的心理問題，這不僅危害個人的身心健康，而且極大地影響工作效率，嚴重的還可能導致員工自殺事件發(fā)生。一項由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)起的“2005年中國員工心理健康調(diào)查”結果表明，25.04%的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康問題，其中2.24%的被調(diào)查者存在嚴重的心理健康問題。
幸運的是，越來越多的用人單位逐漸意識到員工心理健康的重要性，并日益關注員工的心理動態(tài)，采用心理健康問卷定期檢查員工的心理健康狀況，及時發(fā)現(xiàn)并干預心理狀態(tài)不良的員工，消除心理安全隱患(尹冀蓉，2010)。許多大型企業(yè)還專門制定了員工幫助計劃(EAP)，旨在全方位的幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，以提高組織績效，改善企業(yè)氛圍。
四、心理測量的應用局限性
有研究者認為心理測驗在人才甄選實踐中存在信效度問題、傾向性問題、常模建立問題、主體差異問題、公平性問題(戴媛，吳接群，2013)。也有研究者認為心理測驗在人力資源管理中出現(xiàn)了效用不足、濫編濫用、缺乏專業(yè)測評人員、神圣化心理測驗等問題(林茂松，王東亞，張譯井，2008)。筆者分析各家之言，從理論和實踐兩個方面總結了心理測量在人力資源管理中的應用局限性。
(一)理論方面。
1.心理測量在理論方面存在缺陷。
現(xiàn)代心理測量技術是以經(jīng)典測量理論和項目反應理論為基礎的。經(jīng)典測量理論基本假設即：觀察分數(shù)(X )是由真分數(shù)(T )和測量所產(chǎn)生的誤差(E )組成，即 X = T + E 或 T = X - E 。根據(jù)假設，當測量次數(shù)足夠多時，所產(chǎn)生的正負誤差可以相互抵消，其平均值趨于零。觀測值 X 的平均數(shù)就可以作為真分數(shù)的估計值，而在實際測驗中，測驗的次數(shù)要達到足夠多以消除誤差幾乎是不可能的(柏建鵬，2013)。從這個角度來說，心理測量有著無法彌補的先天缺陷。
2.心理測量理論研究不足。
心理測量學在歐美發(fā)達國家發(fā)展得相對成熟，而在我國還處在起步階段。一是人們對心理測量學存在不少誤解，褒貶不一，對這門學科的了解和重視不夠以致發(fā)展緩慢;二是國內(nèi)心理學研究者大多是引進、學習和模仿外來的理論成果，少有符合中國國情的本土創(chuàng)新研究(林茂松，王東亞，張譯井， 2008)。實踐需要以理論為指導，相關的心理測量理論研究不足必然影響心理測量技術在實際生活中的發(fā)展和推廣。
3.心理量表存在跨文化的問題。
目前，國內(nèi)所使用的量表絕大部分都是從國外引進的，有些經(jīng)過了一些修訂，有些則是照搬照抄，全盤引用。這就存在一個跨文化適應的問題。眾所周知，中西方社會文化環(huán)境存在很大的區(qū)別，以至于兩者在思維、語言、文化習俗方面差異顯著。根據(jù)西方文化背景所編制的心理量表可以很好地服務于西方社會，但不一定適用于我國人力資源管理領域。此外，心理測驗量表建立常模時所選用的樣本會隨著時代的發(fā)展導致原量表不再適用(林茂松，王東亞，張譯井，2008)。
(二)實踐方面。
1.缺乏心理測量專業(yè)人才。
專業(yè)的心理測量對其從業(yè)人員的知識結構和專業(yè)技能都有著相當高的要求。在國外，心理測量從業(yè)人員上崗前需具有心理學專業(yè)本科及以上學歷，且經(jīng)過專業(yè)培訓，取得執(zhí)業(yè)資格。而目前我國的心理測量從業(yè)人員不僅數(shù)量上不能滿足實際需求，而且素質(zhì)上參次不齊。許多非科班出身的人也涉足該領域。(殷雷，2003;侯舒，2005)。
在使用心理測驗的企業(yè)中由于缺少專業(yè)人才，不僅測驗的信效度難以保證，而且主試者對測驗結果的解釋也往往過于簡單。僅僅是作一些程序化的的評價而未能根據(jù)受測者的實際情況做進一步解釋，及時的效果評估和跟蹤服務也明顯不足。
2.心理測驗濫編濫用現(xiàn)象嚴重。
在國外，標準的心理測驗的產(chǎn)生過程是非常嚴格的，必須先收集大量的樣本，然后經(jīng)過科學的專門研究和多次試測，才可能最終成為規(guī)范的應用工具(林茂松，王東亞，張譯井，2008;盧曉紅，2009)。但在我國，自主編制合格的心理測驗的能力較弱。每年都從國外引進大量的心理測量工具，但許多都缺乏質(zhì)量認證與規(guī)范，其中甚至充斥著許多粗制濫造，質(zhì)量低劣的垃圾測驗。很多企業(yè)使用的心理測驗便是在內(nèi)部缺少專業(yè)人員的情況下自行設計的，也有不少企業(yè)是通過網(wǎng)絡和報刊等免費途徑獲得的。這些測驗的信度和效度都無法得到保證。
此外在人力資源領域濫用心理測驗的現(xiàn)象也比較常見。許多企事業(yè)單位的招聘流程中都有心理測驗環(huán)節(jié)，但是否真的都需要這個選拔步驟，采用的心理測驗量表又是否具有針對性就不得而知了(林茂松，王東亞，張譯井， 2008)。濫編濫用心理測驗不但不能發(fā)揮心理測量的價值，不能實現(xiàn)企業(yè)的預期目標，還會損害現(xiàn)代心理測量技術的聲譽。
3.未能正視心理測量的作用。
我們經(jīng)常在報紙雜志、網(wǎng)絡媒體上看到各種五花八門的測試，美其名曰“心理測驗”。學術上稱這種測驗為“坊間人格測驗”，也就是模棱兩可，看起來對任何被測者都解釋得通的非專業(yè)性測驗。普通大眾很容易被它們誤導，以為它們是科學的心理測驗，事實上這種測試只能當做娛樂或游戲。有研究者認為正是心理測量和測驗的庸俗化和娛樂化導致了社會大眾對心理測驗的誤解(金瑜 ，王小慧，楊彥平，2005)。
當前人們不僅對心理測量的認識不足，對心理測驗的作用也是觀點不一。有研究者認為不少人夸大心理測驗的價值和意義，過分看重測驗結果的量化指標，即出現(xiàn)“唯測驗論”和“萬能論”傾向(林茂松，王東亞，張譯井，2008;侯舒，2005)。也有研究者認為目前市場上對心理測驗的認識存在兩種誤區(qū)，一種是貶低心理測驗的作用;另一種是把心理測驗神秘化(張亮，章麟，張進輔，2011)。
五、研究總結
當前，心理測量技術已越來越多的應用到我國人力資源開發(fā)與管理中，在員工選擇職業(yè)、企業(yè)選才育才、員工心理健康檢查等方面發(fā)揮了不可替代的作用。雖然目前心理測量技術在使用過程中存在種種問題，但通過心理測量理論和實踐工作者、人力資源管理實踐者的共同努力，心理測量技術一定會在人力資源管理領域中發(fā)揮更大的價值。
第4篇：能力傾向測驗范文
關鍵詞： 素質(zhì)測評 職業(yè)生涯管理 自我認知
隨著社會的進步與經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工不再僅僅要求物質(zhì)待遇的滿足，而是更看重自身的發(fā)展，希望在工作中能獲得不斷成長和發(fā)展的機會，因而員工的職業(yè)生涯管理日益受到個人與組織的雙重重視。但是，如果不了解員工的職業(yè)興趣所在以及員工對自己成長與發(fā)展的方向和要求，就無法科學合理地開發(fā)員工職業(yè)興趣，讓員工找到自我成長與發(fā)展的方向。而通過組織職業(yè)生涯管理可以達到組織人力資源需求與個人職業(yè)生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造吸引人、培育人、留住人的企業(yè)氛圍。
一、素質(zhì)測評與職業(yè)生涯管理的關系
1.素質(zhì)測評是職業(yè)生涯管理中自我認知的基礎
職業(yè)生涯管理最基礎的工作是首先要客觀全面地認清自我。需要員工自我評估及組織對員工的分析與定位。員工自我評估重點在于分析自身的條件，特別是對個性特征、職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀及動機、職業(yè)能力等進行分析。組織的責任在于為員工提供自我評估的指導與幫助，幫助員工確定其規(guī)劃目標現(xiàn)實與否。素質(zhì)測評技術正是幫助組織和個人進行評估的有效手段。
2.素質(zhì)測評有助于個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標符合組織的期望
職業(yè)生涯管理中，由于員工對個人評估過高或過低，可能導致員工個人的規(guī)劃目標與企業(yè)對員工的發(fā)展期望不相一致。組織通過提供科學的素質(zhì)測評，可以幫助員工依據(jù)測評結果正確認知自我，從而對不合理的職業(yè)生涯目標進行調(diào)整，確立符合自身條件的職業(yè)生涯發(fā)展目標與發(fā)展道路，從而符合組織的期望，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。
二、職業(yè)生涯管理自我認知中存在的主要問題
1.個人對自我認識不夠全面、客觀
全面、客觀地自我認識是員工做好個人職業(yè)生涯管理的前提。對自我缺乏全面正確的認識和科學客觀的分析，會使員工產(chǎn)生各種不良心態(tài)，如對自己盲目自信、做事急功近利或?qū)ψ陨韱适判?、做事謹小慎微，這些心態(tài)都會影響到員工對職業(yè)目標的確定。目前員工在自我認知方面存在的主要問題是：對自我的認識缺乏一定的科學基礎，絕大部分員工對影響職業(yè)生涯的自我認識不夠系統(tǒng)，不夠科學。一方面是沒有采用系統(tǒng)的、科學的素質(zhì)測評方法，全面、客觀了解影響職業(yè)生涯的個性特征、氣質(zhì)類型、自身潛能、職業(yè)興趣、情商、智商等，為自己的職業(yè)生涯管理奠定科學的基礎；另一方面對影響職業(yè)生涯管理的價值觀、態(tài)度、抗挫力等方面更是缺乏一定重視。這種自我分析和認識不足導致職業(yè)生涯規(guī)劃比較盲目。
2.組織缺乏有效、科學的指導與幫助
主要由于職業(yè)指導人員專業(yè)水平存在不足，缺乏對職業(yè)指導的經(jīng)驗，或?qū)τ绊憜T工職業(yè)生涯的人員素質(zhì)及相關測評工具或方法缺乏了解，對職業(yè)生涯管理中影響職業(yè)生涯規(guī)劃的員工個性、氣質(zhì)類型、職業(yè)興趣、個人能力、潛能等方面，沒有提供或指導采用有效、科學的測評幫助員工全面、客觀地認知自我，因而在對員工進行職業(yè)生涯指導中，缺少科學、有效的指導依據(jù)，不易取得員工的信任，甚至導致組織與員工難以取得一致的意見。
3.缺乏對素質(zhì)測評的正確認識
一方面員工對素質(zhì)測評的結果不夠重視，不參考職業(yè)興趣、能力、個性特征等測評分析結果規(guī)劃未來職業(yè)目標，不重視突出自己的職業(yè)能力優(yōu)勢，確立職業(yè)生涯目標時往往只關注社會熱門職業(yè)，作為自己唯一的追求。另一方面過度依賴測評結果，對測評的有效性或可信性期望過高，過分相信素質(zhì)測評結果，或?qū)y評要求過高，不允許存在偏差。素質(zhì)測評技術發(fā)展到今天，盡管對人的認知要比傳統(tǒng)識人辦法準確得多，但這種測評方法的準確性與物理測量相比還是存在不可避免的缺陷。因為素質(zhì)測評更多關注的是人的心理測量，而心理測量要比物理測量更為復雜，更易受到干擾。
三、素質(zhì)測評技術在職業(yè)生涯管理自我認知中的應用
職業(yè)生涯管理中，個人需要了解自身的性格特點、職業(yè)興趣、能力及動機等，明確個人需要與價值觀及自己優(yōu)勢所在，選擇符合個人需要、特質(zhì)和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發(fā)展自身才干。這樣，員工才能找到適合自己的長期穩(wěn)定的職業(yè)定位，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的目標。組織需要對員工進行全面、客觀的了解，準確、迅速地評價員工的性格特點、職業(yè)興趣、價值觀、技能以及潛能等，有效地幫助并指導員工做好職業(yè)生涯管理。素質(zhì)測評技術不僅能幫助組織全面、客觀地了解員工，也能幫助員工準確定位。因此說，素質(zhì)測評技術不失為解決前述職業(yè)生涯管理中問題的有效辦法，歸納起來，素質(zhì)測評主要應當應用在以下方面：
1.個性測驗
主要考察個人與職業(yè)相關的個性特點，即“你是怎樣的一個人”。對于個性的了解，可采用以下測評：
（1）氣質(zhì)測驗。氣質(zhì)特征是職業(yè)選擇的依據(jù)之一。人力資源管理的一項重要任務就是做到人與事的合理匹配，個體通過了解自己的氣質(zhì)特征，可以揚長避短，充分發(fā)揮自己的潛能和氣質(zhì)優(yōu)勢，克服自己氣質(zhì)特征中消極的一面，走適合自己氣質(zhì)特征的職業(yè)發(fā)展道路。
（2）PDP個人特質(zhì)測驗。PDP（Professional Dynamitic Program）是一種簡明、直接考察個體行為風格的工具，主要考察個體天賦中最擅長的做事風格。測評將人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型和變色龍型五種，幾種動物具有明顯且獨特的個性特征，比較形象。目前已經(jīng)廣泛運用于組織調(diào)整、個人盤點、招聘選才、培訓需求分析、溝通與激勵等領域。
（3）MBTI測驗。邁爾斯-布里格斯類型指標（MBTI），主要了解人們在做事、獲取信息、決策等方面的偏好。目前，MBTI廣泛地應用于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、團隊建議、婚姻教育等方面，是目前國際上應用最廣的人才測評理論。
除上述測驗外，比較有名的個性測驗還有卡特爾16因素人格測驗（16PF）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、DISC測評、九型人格測評、性格色彩測試等，在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢等方面均有一定參考價值。
2.職業(yè)興趣測驗
主要了解個人對職業(yè)的興趣，即“你喜歡做什么”。
職業(yè)興趣測評中應用最為廣泛的是由美國著名職業(yè)指導專家霍蘭德編制的霍蘭德職業(yè)興趣測評。霍蘭德把人的職業(yè)興趣分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。測評分析了六種人格類型的共同特征和適合的典型職業(yè)。主要用于確定被測試者的職業(yè)興趣傾向，進而用于指導被測試者選擇適合自身職業(yè)興趣的專業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展方向。
3.職業(yè)價值觀測驗
主要了解個人在職業(yè)發(fā)展中的價值取向，即“你要什么”。
職業(yè)價值觀是個體的人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的表現(xiàn)，具體表現(xiàn)為在職業(yè)選擇和職業(yè)生活中，在個體優(yōu)先考慮的，影響其對職業(yè)方向和職業(yè)目標的選擇的價值。由于個體自身條件、興趣愛好等不同及家庭及社會各方面的影響，不同人對職業(yè)的評價和取向會有所不同，從而形成了個人職業(yè)價值觀的差異。這種差異對個體職業(yè)選擇、就業(yè)方向及工作興趣都會造成一定影響。有相關的量表可以采用，也可以自行設計。
4.職業(yè)能力測驗
主要考察個人的基本或特殊的能力素質(zhì)，即“你擅長什么？”。能力測驗主要包括一般能力測驗、能力傾向測評等。
（1）一般能力測驗。主要指智商測驗。目前國際上常用的智力測驗量表有：韋克斯勒智力測驗量表、斯坦福-比奈智力測驗量表（斯-比量表）、瑞文標準推理測驗量表。韋克斯勒智力測驗可以得到三種智商的評價，即語文智商、作業(yè)智商和平均智商；斯-比量表可以評估語言推理、數(shù)量推理、抽象-視覺推理和短時記憶四個領域的認知技能；瑞文標準推理測驗，可以很好地測量一個人解決問題的能力、知覺能力、思考能力、社會適應能力等。目前國內(nèi)也有智力測驗的相關測驗量表或國外知名量表的本土化版本可以采用。
（2）職業(yè)能力傾向測試。包括一般能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗和職業(yè)能力測驗。美國勞動部就業(yè)服務處研制的GATB測驗是一套較為全面、有效的一般能力傾向測驗量表，通過測驗可以全面了解個體在某種能力傾向上的水平，反應出所測量的能力傾向與各種不同職業(yè)類型之間有著密切的關系。特殊能力傾向是指在一些特定職業(yè)領域所需要的專門能力，如機械能力，可以明尼蘇達機械能力量表測評。職業(yè)能力傾向測驗主要反應個體經(jīng)過適當學習或訓練，能完成某種職業(yè)能力活動的可能性或潛力，已經(jīng)有針對不同職業(yè)領域的能力傾向測驗，廣泛運用于人員選拔、安置和職業(yè)規(guī)劃。
除上述測驗外，與職業(yè)生涯管理密切相關的情商測試、壓力與情緒管理等相關測試也可以考慮采用。
總之，職業(yè)生涯管理是一個長期、系統(tǒng)的工程，需要個人與組織雙方共同合作與努力。職業(yè)生涯管理最重要的基礎在于員工個人及組織對員工的正確認知。運用素質(zhì)測評技術可以幫助員工認識自身的優(yōu)勢和不足，找到規(guī)劃目標或方向與組織目標或方向之間的差異，同時為組織提供職業(yè)生涯管理的客觀依據(jù)。依照測評結果，制定出符合自身個性特征及能力特征，找到適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，制定出科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實現(xiàn)自我發(fā)展的同時，滿足組織的期望。
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第5篇：能力傾向測驗范文
關鍵詞：職業(yè)規(guī)劃 人才測評
職業(yè)規(guī)劃是對職業(yè)生涯進行持續(xù)的、系統(tǒng)的、計劃過程，個人需要確定職業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)和崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，對相應的時間、項目和措施作出合理的安排。
職業(yè)規(guī)劃指導服務就是在人才測評的基礎上，結合社會環(huán)境所給與的支持和制約因素，所在組織所提供的發(fā)展條件的因素等，為人才選擇職業(yè)方向、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓、就業(yè)提供咨詢指導，以幫助選擇職業(yè)發(fā)展道路，確定職業(yè)目標，發(fā)展職業(yè)角色形象，提高個人的工作技能，提升職業(yè)競爭力。
職業(yè)規(guī)劃中一方面對于個體，根據(jù)個體的能力、個性、興趣等特征找到與之相匹配的職業(yè)，同時可以根據(jù)企業(yè)不同崗位的勝任特征模型確定某個個體的能力、個性等是否符合該職業(yè)的要求。
職業(yè)規(guī)劃指導中，因人的素質(zhì)具有相對的穩(wěn)定性，可以進行測量和評價，且人的潛能存在“冰山現(xiàn)象”，需要去開發(fā)和挖掘。測評具有鑒定、診斷功能，可以區(qū)分人與人之間的特點和差異，測評具有預測、導向功能可以幫助人們決策。在職業(yè)規(guī)劃中，重要和首要的是測評，沒有科學的診斷，職業(yè)規(guī)劃會流于形式并貽誤機會。
一、職業(yè)規(guī)劃指導中的人才測評理論
人才測評是綜合運用定量、定性方法，對個體的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實時測量和評定的活動。它是建立在心理學、管理學、測量學及統(tǒng)計學等理論基礎上綜合測量和評價的方法體系。
心理學理論主要包含了能力理論（認知能力理論、智力理論、職業(yè)能力理論）和個性理論（類型理論、特質(zhì)理論）。管理學理論主要包含了組織匹配理論（人-崗匹配理論、人-團隊匹配理論、個人-組織匹配理論）。測量學及統(tǒng)計學理論主要包括真分數(shù)理論、項目反應理論以及概化理論等，測量和統(tǒng)計學理論是測評的基礎理論。
1.能力理論。從心理學角度看，能力是順利、有效地完成某種活動所必須具備的心理條件，是人格的一種心理特征。能力可分為一般能力和特殊能力。一般能力是指觀察、記憶、思維、想象的能力，又稱認知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)所需要的能力。
目前形成的理論主要概括為認知能力理論、智力理論及職業(yè)能力理論三大類。
2.組織匹配理論。在組織中，員工與崗位是兩個最基本也是最重要的要素，一些組織行為學家和人力資源管理專家由此提出了組織匹配理論。該理論主要包括人-崗匹配、人-團隊匹配及個人-組織匹配等三個系統(tǒng)理論。其中，人-崗匹配理論是指個人的能力和工作要求之間的匹配，它更強調(diào)職位的勝任力。合理地匹配員工與崗位，有利于個人潛能的充分發(fā)揮和組織績效的最優(yōu)化。
測量學與統(tǒng)計學的理論是測評的基礎，本文不再贅述。
二、職業(yè)規(guī)劃指導中的人才測評方法
目前，國內(nèi)外人才測評采用的技術方法多種多樣，但主要由三大測評技術為標志，主要包括面試、心理測驗、評價中心。在實際的工作中，測評者會依據(jù)測評目的不同和測評的實際需要，選擇性地選用其中部分技術。
1.面試技術。面試是通過考評者和被測對象雙方的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解被測對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人才測評技術。根據(jù)標準化程度可將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。
2.心理測驗。心理測驗是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點作出推論和數(shù)量化分析的一種手段。心理測驗是人才測評常用的方法之一。由于當前心理學的發(fā)展，已經(jīng)能夠相當有效地將人類若干心理特質(zhì)和工作效率之間的相關進行測定，一般從測評內(nèi)容上分為智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗。
智力測驗是衡量智力高低的參考，對于人-崗匹配有著重要的作用。比如，某項工作對相應的智力有要求，如沒有進行人-崗匹配，低于智力要求的員工可能因為能力低而無法勝任，顯著高于智力要求的員工則會不安于現(xiàn)狀。目前常用的智力測驗有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表和瑞文標準推理能力測驗。
個性測驗是指通過評價人的個性，再針對不同工作對個性的要求，進行崗位匹配。目前較為流行的是性格評估指標MBTI、明尼蘇達人格測試MMPI、卡特爾16種人格因素測試16PF、霍蘭德職業(yè)興趣測試、艾森克人格問卷（EPQ）等。
能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平及從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。按內(nèi)容分為一般能力傾向測驗、特殊職業(yè)能力測驗、創(chuàng)造力測驗和心理運動機能測驗等。目前應用較廣的是美國勞工就業(yè)保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗”（GATB）。
3.評價中心。評價中心是由多種標準化的行為評估技術組成，由多名經(jīng)過培訓的觀察員觀察記錄被測者在行為模擬情景中的行為表現(xiàn)并進行初步的判斷歸類，把觀察記錄結果交由專家評委組成的委員會進行討論或通過統(tǒng)計綜合分析程序產(chǎn)生整合的行為分析結果，在專家討論過程中，對每一受測被測者就評價中心所要評價的特質(zhì)維度或其他待測評的變量做出等級評估。評價中心主要包括公文處理測驗、無領導小組討論、角色扮演以及管理游戲等。
縱觀國內(nèi)外關于人才測評理論以及測評方法的研究，雖然人才測評受到了越來越多的重視與實踐探索，但由于大多數(shù)的研究都是國外引進，造成了很多人才測評工具“水土不服”的現(xiàn)象。因此，在使用測評工具時，應該從思路上進行借鑒，在模型建立和方法使用上應該結合實際靈活應用。
參考文獻：
[1]蘇永華.現(xiàn)代人才測評理論與方法研究.上海：華東師范大學，2000
第6篇：能力傾向測驗范文
關鍵詞： 時間管理傾向 成就動機 自我效能 合測評成績
1.引言
學習中的動機因素在學習中的作用得到廣泛的重視，成就動機對學業(yè)成就有著重要的影響。時間管理傾向（Time Management Disposition）是個體在運用時間方式上所表現(xiàn)出來的心理和行為特征［1］，黃希庭等結合我國情況編制出青少年時間管理傾向量表（Adolescence Time Management Disposition Scale ATMD）［2］，把時間管理傾向劃分為時間價值感、時間監(jiān)控觀和時間效能感三個維度。時間管理傾向作為一種人格特征可能通過對個體的學習動機、態(tài)度以及學習策略、自我監(jiān)控等因素來促進學習目標的達成，從而對學生的學業(yè)成就產(chǎn)生一定的影響。自我效能（self efficacy）是人們對自己在特定領域?qū)崿F(xiàn)預期結果所需行為能力的信念［3］［4］。沃建中等［5］的研究認為，中學生的成就動機與其學業(yè)的關系是不言而喻的，該動機水平對學業(yè)成就具有很高的預測力。學生的自我效能感直接影響著學業(yè)成績［6］。研究表明時間管理傾向、成就動機對學業(yè)成就都有著顯著的影響，時間管理傾向?qū)W業(yè)成就的影響是通過學習動機等因素實現(xiàn)的［7］。因此，本研究旨在揭示時間管理傾向、成就動機、自我效能與學業(yè)成就的關系。
2.研究方法
2.1被試的選擇。
山東工商學院外國語學院、工商管理學院學生600名，大一、大三學生各300名，男生243名，女生282名，有效問卷525名。
2.2研究材料。
2.2.1成就動機量表
采用葉仁敏修訂奧斯陸大學Gjesme和Nygard編制的成就動機量表。量表分30題，分兩部分，每一個部分15道題，分別測定追求成功和避免失敗的動機。
2.2.2時間管理傾向量表
青少年時間管理傾向量表由黃希庭、張志杰等編制，共44個題目。該量表由三個分量表組成，包括時間價值感量表、時間監(jiān)控觀量表和時間效能感量表，每個分量表所包含的項目數(shù)分別為10，24和10，量表各維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.62=0.81之間，重測信度系數(shù)在0.71―0.85之間。
2.2.3自我效能感量表
自我效能感量表選用Paulhus等的控制域量表（SOC）中的個人效能分量表（Personal Efficacy Scale），共有10個項目，采用7點等級計分。高分則表明具有較高的自我效能感。一致性系數(shù)為0.62。
2.3實驗程序與數(shù)據(jù)處理方法。
團體施測，要求被試填寫問卷之前，先由主試宣讀指導語，簡要介紹施測的目的，消除被試的疑慮，提出施測要求，說明答題方式。確信被試弄明白后，開始填寫問卷。所有問卷的答題時間沒有嚴格限定，只要憑第一印象盡快回答就可以。由于量表較多，分兩次完成。統(tǒng)計各量表的原始數(shù)據(jù)，然后運用計算機在SPSS10.0進行相關分析。
3.研究成果
3.1大學生時間管理傾向、成就動機和自我效能的年級發(fā)展特點。
由表3―1中我們可以看出年級因素對于大學生的時間管理傾向有影響，大三的時間價值和時間管理傾向總分顯著高于大一學生；追求成功的成就動機方面存在著顯著的差異，具體表現(xiàn)為大一學生比大三學生具有更加強烈的追求成功的成就動機傾向。
3.2大學生時間管理傾向、成就動機和自我效能的性別發(fā)展特點。
由表3―2可以看出不同性別的大學生在時間管理傾向、自我效能和成就動機方面的差異不顯著。
3.3大學生時間管理傾向、自我效能、成就動機的成績水平差異。
根據(jù)學生的綜合測評成績，我們把大學生分為優(yōu)等生、中等生、差等生三類學生，成績前25%為優(yōu)等生，成績后25%為差等生，其余50%為中等生；對不同成績水平的學生進行方差分析，具體分析不同成績水平的學生時間管理傾向與學習的動機方面的差異性。
表3―3方差分析表明，不同成績水平的學生在時間監(jiān)控觀、時間效能感、總的時間管理、成就動機和自我效能方面存在顯著差異。成績優(yōu)秀的學生的自我效能顯著高于成績中等生和差等生，這表明自我效能是調(diào)節(jié)大學生綜合測評成績的重要因素；在時間管理傾向方面，成績優(yōu)、中、差三種學生在時間價值上的差異并不顯著，表明不同成績水平的學生對于時間價值的認同是一致的；而在時間監(jiān)控、時間效能方面不同水平的學生出現(xiàn)顯著差異，優(yōu)等生的時間效能和時間監(jiān)控水平顯著高于中等生和差等生；在學習動機方面，追求成功方面不同成績水平的學生存在顯著差異，表明成績優(yōu)秀的學生，更善于把追求成功作為自己的動機目標，而成績較差的學生往往把避免失敗作為自己的動機目標。
3.4大學生在時間管理傾向、成就動機、自我效能、綜合測評成績的相關分析。
從表3―4中的相關可以看出，大學生時間管理傾向、追求成功的動機、自我效能與學業(yè)成績都存在顯著的正相關。自我效能與各個因素都達到了顯著水平，時間管理傾向的各個因素與追求成功的成就動機、自我效能相關都達到了顯著水平。
4.討論
由表3―1中我們可以看出性別因素對于大學生的時間管理傾向、自我效能及成就動機的影響不大，不存在顯著差異。在時間管理傾向上，時間監(jiān)控、時間效能男生的分數(shù)都高于女生，但差異較小，這表明性別因素對于時間管理影響很??；自我效能與成就動機的得分來看，均未達到顯著水平，表明性別因素并不是影響大學生自我效能與成就動機的主要因素。
從表3―2中我們可以看出年級差異在時間價值、時間管理、追求成功的動機、存在著顯著的差異。大學一年級新生面臨環(huán)境，處于適應期，造成他們對時間的功能和價值的態(tài)度和觀念的變化，使個體對運用時間的方式難于選擇，時間管理傾向分數(shù)總體低于大三學生。因此，大學新生更需要相應的入學教育，以便更快地進入良好的學習狀態(tài)。而從成就動機總體水平來看，由高中進入大學后大一學生滿懷熱情，對未來充滿希望和幻想，追求成功的動機也隨之提高，而隨著壓力的增大和學習的枯燥，追求成功的成就動機又有所下降。
方差分析表明，不同成績水平的學生在時間監(jiān)控、時間效能、追求成功和自我效能方面存在顯著差異，而在時間價值、避免失敗的成就動機方面不存在顯著差異。成績優(yōu)秀的學生的自我效能顯著高于成績中等生和差等生，這表明自我效能是調(diào)節(jié)學生成績的重要因素，學業(yè)自我效能是學業(yè)成績的一個良好預測指標。
在時間管理傾向方面，成績優(yōu)、中、差三種學生在時間價值上的差異并不顯著，表明不同成績水平的學生對于時間價值的認同是一致的，而在時間監(jiān)控、時間效能及時間管理傾向方面不同水平的學生出現(xiàn)顯著差異，優(yōu)等生的時間管理水平顯著高于中等生和差等生，表明成績優(yōu)秀的學生比一般學生和成績較差的學生更善于管理時間，更善于抓住時間和利用時間。在學習動機方面，追求成功方面不同成績水平的學生存在顯著差異，表明成績優(yōu)秀的學生更善于把追求成功作為自己的動機目標。
從中學生學業(yè)自我效能、時間管理傾向、成就動機、綜合測評成績等因素的相關分析來看，自我效能對綜合測評成績的影響最大。自我效能對綜合測評成績的影響遠遠超過其它的因素，自我效能高的中學生往往具有較強的自信心，他們比較認同自己的能力，相信自己能夠取得好的成績，
此外，時間監(jiān)控、時間效能、時間價值、綜合測評成績也都存在顯著的正相關，時間管理的三個要素與綜合測評成績成績都有著顯著的正相關，說明時間管理較強的學生綜合測評成績也相對比較優(yōu)秀。
從表3―4中我們還可以看出追求成功的動機與綜合測評成績呈顯著正相關，避免失敗的動機與綜合測評成績呈負相關，傾向于追求成功的中學生在學習過程中旨在最大程度地獲取成功，所以學習的積極性和主動性更強，在學習過程中也能勇敢面對困難。
5.結論
根據(jù)分析和討論，本研究得出以下結論。
5.1性別因素對于中學生的時間管理、自我效能及成就動機的影響不大，不存在顯著差異；年級因素對于大學生的時間管理傾向有影響，大三學生的時間價值和時間管理傾向總分顯著高于大一學生；追求成功的成就動機方面存在著顯著的年級差異，具體表現(xiàn)為大一學生比大三學生具有更加強烈的追求成功的成就動機傾向。
5.2不同成績水平的學生在時間監(jiān)控觀、時間效能感、總的時間管理傾向、成就動機和自我效能方面存在顯著差異。成績優(yōu)秀的學生的自我效能、時間監(jiān)控觀、時間效能感、總的時間管理傾向、成就動機顯著高于成績中等生和差等生。相關可以看出，大學生時間管理、追求成功的動機、自我效能與綜合測評成績都存在顯著的正相關。自我效能與各個因素都達到了顯著水平，時間管理傾向的各個因素與追求成功的成就動機、自我效能相關都達到了顯著水平。
參考文獻：
［1］黃希庭，張志杰.論個人的時間管理傾向［J］.心理科學，2001，24，（5）：516-518.
［2］黃希庭，張志杰.青少年時間管理傾向量表的編制［J］.心理學報，2001，33，（4）：338-343.
［3］Bandura A.Self-efficacy：Toward a unifying theory of behavioral change.Psychological Review，1977，84，（1）：191-215.
［4］Bandura A.Self-efficacy：The exercise of control.New York：Freeman，1997：48-49.
［5］沃建中，黃中華，林崇德.中學生成就動機的發(fā)展特點研究［J］，心理學報，2001，32，（2）：160-169.
第7篇：能力傾向測驗范文
一、物理學習心理分析的內(nèi)容、特點和方法
（一）物理學習心理分析的內(nèi)容和特點
物理學習心理分析指對那些跟物理學習過程密切相關的心理現(xiàn)象的分析。這些心理現(xiàn)象包括物理學習的認知過程、物理學習能力、物理學習動機和興趣等。另有一些心理現(xiàn)象如性格、氣質(zhì)、信念、世界觀等，雖然也對物理學習過程有一定影響，但相對而言它們的影響不是太大，物理學習心理研究一般較少涉及。物理學習心理分析屬于教育心理的研究內(nèi)容，它跟其它教育心理分析如智力測驗、能力傾向測驗、學業(yè)成就測驗等既有區(qū)別，又有聯(lián)系。其相通之處在于，它們都是對學生心理的分析或測量，所測到的心理物質(zhì)有重疊的部分，故一般來講它們之間會有一定程度的相關，如物理能力測驗成績一般與智力測驗、一般能力傾向測驗以及物理學業(yè)成就測驗存在正相關。但是物理學習心理測量又區(qū)別于智力測驗、能力傾向測驗以及學業(yè)成就測驗。智力測驗與一般能力傾向測驗所測的是一般認識能力或一般能力傾向；學業(yè)成就測驗或各種選拔考試（如高考），根據(jù)其測試目的，往往是對知識和部分能力的綜合測試；物理學習心理分析則是對學生在學習物理過程中形成的、對進一步學習物理起決定作用的心理特質(zhì)的分析或測量。
（二）物理學習心理分析的方法
物理學習心理分析是一種特殊的教育心理分析，其特殊性決定了這種分析必須是在學生的物理學習活動中，通過對學生的各種物理作業(yè)過程及結果的分析來探知學生的心理特質(zhì)；同時由于它也是一種心理分析，可以借鑒一些一般心理測量的方法。
1．觀察法
觀察法是對研究對象在物理學習活動中的外部表現(xiàn)進行有目的、有計劃的觀察和記錄，通過對觀察結果的分析得出結論的方法。作觀察記錄可采用以下方法：①評等級法，即先將要觀測的心理特質(zhì)或行為排出不同等級，記錄時在相應的等級上做標記；②記錄出現(xiàn)頻率法，即觀察時出現(xiàn)一次特定現(xiàn)象即在表格中該現(xiàn)象處做一次標記；③連續(xù)記錄法，即將觀察到的現(xiàn)象用筆記、錄音機、攝像機等手段記錄下來以進行分析。
2．談話法
談話法即直接與被試學生進行有準備的談話并記錄談話內(nèi)容及被試學生的反應。運用談話法要注意以下幾點：①要有統(tǒng)一的談話提綱，以確保對不同被試學生施以相同的刺激；②事先對被試學生可能的回答分類制表，談話時只在相應的項目上作上標記；③建立和諧的談話氣氛，消除被試者的拘束和戒備心理，使之暢所欲言。
3．作品分析法
作品分析法指通過分析學生的作品而推斷其心理的方法。如通過對學生作業(yè)中常犯錯誤的分析可以推斷學生學習中的心理障礙、知識缺陷或不良習慣等；對某一類學生作業(yè)的長期分析則有助于推斷該類學生的心理特點等。
4．問卷法
問卷法是通過問卷形式對學生的學習心理進行調(diào)查的方法。運用問卷法可以對學生的一些非智力因素如動機、興趣等進行調(diào)查。
應用問卷法要注意以下兩點：①設法打消被試者的疑慮和戒備心理，問卷一般不要求署名；②項目的提問方式不應帶有任何傾向性，而且要使回答方式盡量簡單。
5．測驗法
測驗法是通過心理測驗對學生的物理學習心理進行測量的方法。運用測驗法可以對學生的物理學習心理作大規(guī)模的測量，是研究學生的物理學習心理特別是物理學習能力的有效手段。但為確保測量結果的有效性和可靠性，該法對整個測量過程特別是測驗的編制有嚴格要求。
①運用測驗法的基本要求
a．客觀性。為了減少測量誤差，測驗始終應注意客觀性，不可摻雜個人的主觀意見，測驗要標準化并有詳細評分標準，采用統(tǒng)一答案紙進行測驗。
b.取樣。指從整體中隨機取出樣本，包括對被試者的取樣和測題材料的取樣，只有抽取的樣本能真正代表整體時，測量結果才會具有普遍意義。
c．測驗的質(zhì)量要可靠。測驗的質(zhì)量一般指測驗的信度、效度要高，測題的區(qū)分度要好。
d．標準化與常模。標準化是指測驗的編制、施行、計分和解釋都要按規(guī)定的法則進行。標準化測驗要求測驗的項目要符合規(guī)范，施測時要以同樣的項目向所有被試者施測，對全體被試者使用同一說明書和指導語，用相同的測試時間，評分標準應預先制定，解釋結果時不應受測驗者態(tài)度、情緒的影響。
標準化測驗要求建立常模，作為比較不同受試者水平的依據(jù)。所謂常模，是指標準化樣本在測驗中的平均成績。常?？捎卸喾N，如智力測驗中的智齡、智商，在能力測驗中常模也可用百分等級或標準分數(shù)。
②物理學習心理測驗編制程序
a．確立測驗目的。編制測驗時，首先要確立測驗目的，是測一般物理學習能力，還是某種特定的物理學習能力，或其它心理特征；是用來描述、評價、選拔，還是診斷個體心理差異；是團體測驗還是個別測驗。另外還要了解被試者的年齡、生活背景、文化程度等信息。
b．選擇測驗材料編選測驗題。測驗材料的選擇直接關系到測驗結果的有效性，應非常慎重。對一項合適的物理學習心理測驗材料，有以下要求：第一，以物理知識為載體，取材要全面，應能涵蓋所測心理特質(zhì)的范圍；第二，問題情境對學生來說應是新的，且有一定難度，以免學生僅憑對類似情境的記憶來答題而影響測量的準確性；第三，材料要突出所測的心理特征，排除干擾因素；第四，材料應適合被試者的年齡特征和文化水平；第五，材料應對所有被試者具有普適性。
編制測驗題是一項十分復雜的工作，要綜合考慮測驗目的、材料的性質(zhì)、被試者特點以及施測時的各種實際因素。編制的測驗題數(shù)量應比最后所需的測驗題數(shù)量多出一倍或幾倍，以備篩選和復份。
c．預試。預試是將初步篩選的題目綜合成一個或幾個測驗，并向同一組人員施測，以獲取有關測驗題性能的客觀資料。預試時應注意預試對象要有代表性，人數(shù)以三四百為宜，測試環(huán)境應與正式測試時相同，記錄被試者答每題花費的時間。
d．進行項目分析。項目分析指對每道題的質(zhì)量分析，包括分析測題的難度、區(qū)分度以及吸引度。目的是淘汰不適當?shù)臏y題，使題目趨于標準化。
區(qū)分度分析，包括題目內(nèi)在一致性分析和效度分析，前者考查每題與整個測驗性能是否一致，后者鑒定每道測驗題能否測出要測的東西。
吸引度分析，分析備擇答案的吸引程度，若各備擇答案吸引被試者的程度相當，則為好的題目，若有一兩個答案很少有人選，
則要修改或淘汰該題。
e．編排試題，編寫說明書和指導語。最好的試題編排方式是由易到難循環(huán)排列，如每10題為1組，從易到難循環(huán)編排。
說明書是作為主試者的工作工具和對被試者的提示，一般包括說明測驗目的，實施方法，記分方法，結果處理等。
指導語是指示被試者測驗時的注意事項。通過監(jiān)測人宣布或附于卷面上，包括簡要說明測驗目的，對被試者的要求等。
f．制定標準答案規(guī)定測驗時間及記分方法。標準答案及記分方法應在編制測驗時同時編制出來。規(guī)定測驗時間，包括主試者
宣布說明所需時間及被試者解答的時間。
③物理學習心理測驗的質(zhì)量評定
a．效度。測驗的效度指測量結果的正確性、有效性，即該測驗能夠測出所要測量的心理特質(zhì)的程度。效度是測驗的最重要的質(zhì)量指標。
b．信度。信度指測驗得分的穩(wěn)定性、可靠性，或者說，對同一被試者的前后兩次測驗，所得結果是否一致？測量結果是否可靠？信度是個統(tǒng)計學概念，可用相關系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)。
二、物理學習能力的測量
（一）物理學習能力及其結構
物理學習能力是學生在接受學校教育和參與社會實踐過程中所形成的諸多能力中的一種，是在物理學習和物理活動中逐漸形成的一種調(diào)節(jié)物理活動的相對穩(wěn)定的個性心理特征。
物理學習能力不是單一的能力，而是由多種能力構成的。物理學習能力的劃分根據(jù)分析的著眼點不同而不同，一般來講可以從以下兩種角度對物理學習能力進行劃分：
從物理學習能力是在物理活動中進一步發(fā)展了的認識能力（智力）這一角度看，物理學習能力應包括觀察能力、實驗能力、物理思維能力、物理想象能力和物理記憶能力等。
物理學習能力是在物理活動中發(fā)展起來的，若從調(diào)節(jié)各種物理活動過程的心理結構這一角度看，物理學習能力可分為觀察能力、實驗能力、運用物理知識分析解決問題的能力、物理自學能力和創(chuàng)造能力。
各種具體物理能力的構成或評價指標如下：
1．物理觀察能力
①目的性；②條理性；③理解性；④敏銳性；⑤持久性。
2．物理實驗能力
①設計實驗；②實驗操作；③觀察和記錄；④分析解決實驗中的問題；⑤數(shù)據(jù)處理；⑥分析總結。
3．物理思維
①物理抽象；②物理概括；③物理判斷、推理；④物理綜合分析；⑤運用數(shù)學處理物理問題。
4．物理想象能力
①建立空間位置關系；②形成物理圖景；③想象物理過程；④想象操作。
5．分析解決物理問題的能力
①分析物理問題的一般智力；②物理想象；③物理抽象思維；④運用數(shù)學解決物理問題；⑤發(fā)散思維。
6．物理自學
①對物理文字材料的領會；②發(fā)現(xiàn)問題提出問題；③物理實驗和理想實驗；④觀察；⑤運用知識；⑥資料檢索與使用；⑦對學習活動的自我意識及監(jiān)控。
（二）物理學習能力測驗題的編制
物理學習能力的測量可通過前面介紹的心理測驗程序進行，其中核心的工作是編制測驗題。編制測驗題時首先要明確測驗目的，是測量一般的物理學習能力，還是測量某個特殊的物理學習能力，并明確對要測的能力構成是如何界定的。其次，題目的編選要符合前面提出的原則。下面是幾個物理學習能力測驗題的例子：
[測驗題1·物理實驗觀察]
導語：注意以下演示過程，記下你所看到的所有現(xiàn)象。
演示：在玻璃水缸中放適量帶有顏色的水，水中放置一根高于水面的蠟燭，點燃蠟燭，然后用廣口瓶將燃燒著的蠟燭全部罩住
（瓶口浸入水中）。
本題測驗觀察的敏銳性。如果被試者在看到蠟燭熄滅時也觀察到了罩內(nèi)水面的輕微上升，則敏銳性計1分，否則不計分。
[測驗題2·自然觀察]
組織學生觀察雨后彩虹，觀察前先講清彩虹的成因，然后讓學生去實際觀察，以驗證解釋的科學性。要求對彩虹的形狀、顏色以
及產(chǎn)生的條件進行仔細觀察，并作好記錄?；貋砗鬁y試觀察結果：
①請盡可能詳細地描述出你所見到的彩虹的所有特征。
②當彩虹出現(xiàn)時，你看見太陽在什么方向！
本題可測觀察的條理性和理解性。如果被試者能完整地答出彩虹的形狀、顏色構成及其排列順序，則記條理性1分，否則不計分。
如果被試者正確答出太陽在觀察者的后上方，則理解性計1分。
〔測驗題3·思維能力〕
指出下列四種情況中，那些可以將物體看作質(zhì)點？A.在高處由靜止釋放一根形狀不規(guī)則的短木棒，木棒翻滾著落地，計算落地時間；B.研究炮彈在炮膛中旋轉加速的過程；C.研究汽車突然啟動時乘客的運動；D.研究電梯中電梯對人的支持力。
如果答案完整、準確，則物理抽象能力計1分，否則不計分。
三、物理學習動機和學習興趣的分析
（一）學習動機與學習興趣
學習動機是推動主體進行學習活動的內(nèi)在動力機制。學習動機由兩個基本部分組成，一部分即作為個性心理傾向的學習需要，是潛在的學習動機；另一部分是學習期待或?qū)W習誘因，其作用是激發(fā)學習需要，使動機由潛在狀態(tài)轉化為激活狀態(tài)，從而發(fā)動和維持學習活動。
學習需要一般認為由三種成份構成，即認知需要、交往需要和自我提高需要。物理學習動機中，如有的同學感到“物理課生動有趣，并能不斷揭開事物的秘密，所以很愛學?！边@是認知需要的反映。有學生說：“物理老師和靄可親，風趣幽默，對我們很好，所以愛學物理”；還有學生說：“我們班別的同學物理都很好，就我們幾個學得不好，所以我也得加勁學”等則體現(xiàn)了學生的交往需要。還有學生立志要考名牌大學理工科，或為將來去研究所工作而學物理等則反映了學生自我提高的需要。
學習興趣是人積極探究事物的認識傾向，是認識需要的情緒表現(xiàn)。中學生學習物理的興趣大致可分為四種發(fā)展水平，依次是直覺興趣、操作性興趣、因果關系興趣和概括性認識興趣。興趣的發(fā)展水平與年齡有關，但起決定作用的還是在學習過程中的不斷培養(yǎng)。學生在學習物理過程中認識需要不斷滿足，促進興趣水平不斷提高，并使物理學習興趣日益分化和穩(wěn)定。
（二）物理學習動機和學習興趣的分析
物理學習動機、興趣的分析可采用談話法和觀察法，對于大規(guī)模的研究一般用問卷法。
使用問卷法首先要編制問卷，一般來講，問卷的項目可采用以下幾種形式：
1.自由記述形式例如調(diào)查學生對物理課的興趣時，可直接問：你是否喜歡物理（實驗課，習題課……）？請把你的理由寫出來。
2.排序形式如中學生物理學習動機調(diào)查，可如此設計問卷項目：“你對為什么要學習物理是怎樣想的？請在下列各條中排列順序，你認為最重要的就在( )中寫1，次重要的寫2，余者類推。
( )因為物理知識在生產(chǎn)和生活中有用。
( )因為學校開設了這門課。
( )因為升學要考物理。
( )因為我從學習物理中得到快樂。
……
3.選擇形式例如：你為什么要學物理？如果你的原因是下列的某一條或某幾條請將其標號寫下來。A.內(nèi)容有趣；B.能做實驗；C.生活中有用；D.升學考試有用；E.教師講得好；F.老師對我好；G.容易學會；H.家長要求；I.有課外活動……
四、物理學習心理過程的分析
物理學習心理過程分析可從以下兩個方面進行：一是結合物理教學實際對物理教學過程中物理學習心理的作用特點及發(fā)展規(guī)律進行分析、探討，例如前一段時間探討較多的“初二物理學習的分化”、“高一物理學習的臺階”等問題即屬此類；另一方面是對物理學習過程中心理障礙的分析，限于篇幅以下僅就后者作簡要介紹。
（一）物理學習中思維障礙的分析
思維是物理學習過程中最主要的心理活動，也是存在障礙最多的心理活動。思維障礙干擾和阻礙物理思維活動的正常進行，影響學生對物理知識的正確理解，久而久之，勢必會影響物理學習能力甚至一些非智力因素的正常發(fā)展。造成思維障礙的因素很多，一般可歸為三類：一類是知識因素，即由于學生頭腦中缺乏為思維活動定向的知識或有關知識處于混亂無序狀態(tài)而形成思維障礙。如在建立物理概念的思維過程中，如果相應的表象知識缺乏或錯誤，存在錯誤的前概念或新舊概念界限不清，則都有可能發(fā)生思維障礙，形成對物理概念的表面理解或引起概念的混淆。在解決物理問題的思維過程中，如果學生對相應的物理概念、規(guī)律的含義或適用范圍不清楚，則這一思維過程必然會遇到障礙。再一類是技能或能力因素，即缺乏執(zhí)行思維活動的智力技能或能力從而使思維過程無法繼續(xù)。例如綜合性強的物理問題要求學生具備較強的綜合分析能力，靈活性強的物理問題要求學生具備逆向思維、發(fā)散思維能力，即使是基本的物理問題也要求學生具備分析物理問題的基本智力技能，否則解決物理問題的思維活動會障礙重重，無法順利進行。最后一類是學生的不良思維習慣和一些外來干擾因素。如中學生思維的絕對化、片面化傾向，想當然的思維習慣以及思維定勢的影響都可形成思維障礙；教師在講課或演示實驗過程中，處理不當也會產(chǎn)生一些干擾因素，導致思維障礙。
思維障礙的分析比較復雜，不象能力可以通過測驗測出，也不像動機可通過問卷調(diào)查。思維障礙存在于學生的思維過程中，間接反映在學生的智力作業(yè)中，學生自身也不一定能意識到，因而既不能通過外部觀察和學生內(nèi)省報告直接得到，也不能在學生的作業(yè)中直接測出。對思維障礙的分析只能綜合運用觀察法、談話法和測試法（或作業(yè)分析）通過對學生思維過程及結果的深入綜合分析方可得出結論。具體分析時可采用以下步驟：
1.提出問題通過對教材中重點、難點的分析和物理學習中各種思維過程的分析，確立一些學生學習中可能出現(xiàn)困難的知識點。該步工作也可以通過整理平時對學生學習過程的觀察和對學生作業(yè)的分析所積累的資料來完成。
2.測試針對這些疑點、難點編制測驗題，測試時不僅要求學生答出結果，還要寫出理由，以充分暴露思維過程。
3.深入了解根據(jù)學生回答問題的情況，選擇部分學生，運用談話法進行進一步診斷。
4.做出結論，并提出教學對策。
（二）物理學習中非認知心理障礙分析
在物理學習過程中，除思維障礙外，學生還經(jīng)常會遇到其它一些心理障礙。從來源上看，導致心理障礙的因素可分為三類：第一類是由早期（特別是小學）的學習方法和習慣遷移來的，是一種心理定勢，如死記硬背等僵化的學習方法；第二類是個人的一些不利于物理學習的心理特點，如短暫興趣、不愛動手等；第三類是將在社會上的一些處事原則帶進課堂，如從眾心理、逆反心理、文飾心理等。
第8篇：能力傾向測驗范文
關鍵字：勝任力素質(zhì)模型、扎根理論、招聘體系
一、勝任力理論綜述
勝任力理論在1973年由哈佛大學著名心理學家麥克利蘭提出。麥克利蘭在《測量勝任特征而不是智力》的文章中對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，"學習成績與職業(yè)成功之間并沒有必然聯(lián)系，學校中的智力和能力傾向測驗并不能預測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數(shù)民族不公平"。 麥克利蘭認為應該用勝任特征測試取代智力和能力傾向測試。
自麥克利蘭首次提出"勝任力"的概念后，基于勝任特征的人力資源管理與開發(fā)成為近些年來管理學、工業(yè)與組織心理學、人力資源管理、教育學等學科領域研究的熱點問題之一。①學術界對勝任力理論的研究主要集中在對勝任力的概念界定、勝任力分類以及勝任力模型三個方面。多數(shù)學者認為，勝任力的個人條件和行為特征可以直接影響工作業(yè)績，從而將企業(yè)中的高績效工作者與低績效工作者區(qū)分開來，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，又可以將其分為兩類，即外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識和技能等，這部分勝任力易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者基礎素質(zhì)的要求，所以外顯勝任力也被稱為基準性勝任力；內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等，這部分勝任力不易被感知并且難以培養(yǎng)及改變，是決定工作者績效高低的關鍵因素，所以內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力。②
二、基于勝任力模型的招聘體系與傳統(tǒng)型招聘體系的比較
（一）招聘的目的不同
傳統(tǒng)的人力資源招聘主要是為了滿足企業(yè)發(fā)展過程中的崗位空缺。而基于勝任力模型的招聘是為了支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而進行的人才儲備，更關注招聘的人才對于組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所起的作用。勝任力模型產(chǎn)生的基礎是企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力，勝任力模型即是將企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力轉化為招聘語言。
（二）招聘側重點的不同
傳統(tǒng)的人力資源招聘是根據(jù)崗位說明書及崗位分析來確定招聘的標準與要求，在面試時偏重對知識與技能的考察，缺乏對候選人未來績效的預測。而基于崗位勝任力的人力資源招聘更注重人-崗-組織之間的匹配。招聘時將候選人的潛在素質(zhì)與崗位進行匹配，以此來進行人才選拔，這樣的招聘方式更能甄選出具有高績效潛能的候選人。
（三）人才選撥方式的不同
傳統(tǒng)的人才選撥方式著重考察候選人的教育背景和知識水平，考察的方式主要有面試、筆試、心理測試等組成，而最終候選人的確定受面試官主管態(tài)度影響較大，具有很強的隨意性，并且效度難以把握。基于勝任力模型的人力資源招聘側重于對候選人潛在素質(zhì)的挖掘（價值觀、態(tài)度、個人動機等），主要的招聘形式為關鍵事件訪談法。通過關鍵事件訪談，充分挖掘高績效工作者的素質(zhì)。
三、基于扎根理論的崗位勝任力素質(zhì)模型建立
接下來，本研究根據(jù)扎根理論的基本思想，以下沙某企業(yè)人力資源專員崗位為例，對人力資源專員的崗位勝任力素質(zhì)模型進行構建。
（一）數(shù)據(jù)來源
本論文采用理論抽樣的方法對訪談對象進行選擇，通過對資料的收集進行理論完善，并通過理論的完善指導下一步的訪談。在訪談過程中，根據(jù)扎根理論的資料整理原則，對訪談資料進行整理，不斷提取出新的概念和范疇，直到理論飽和為止。本論文圍繞"您認為人力資源專員應該具備哪些素質(zhì)？"的訪談主題進行，訪談主要分為兩個階段，第一階段對該企業(yè)的3位高級人力資源專員進行了訪談，第二階段對該企業(yè)2位企業(yè)高層管理者進行了訪談。
（二）資料分析編碼
1.開放性編碼
本階段主要是對訪談的資料進行整理，將訪談者的話語整理成文字語言，并從文字語言中提取出概念。
表1 原始資料的開放性編碼分析
通過開放性編碼，我們提取出八個概念，根據(jù)概念的分類原則，我們依次命名為M01辦公軟件使用能力、M02法律法規(guī)知識掌握、M03溝通能力、M04組織協(xié)調(diào)能力、M05表達能力、M06專業(yè)相關性、M07團隊合作能力、M08數(shù)據(jù)處理及分析能力。
2.主軸編碼
這一階段的主要任務是確定主范疇，歸類結果如表2所示。
表2 主軸編碼分析表
經(jīng)過開放性編碼與主軸編碼，我們得出了人力資源專員的崗位勝任力素質(zhì)應包括五個方面：數(shù)據(jù)處理能力、人力資源基本知識、溝通表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力。
四、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘體系構建
素質(zhì)模型構建出之后，企業(yè)就可以進行招聘體系構建，構建過程如圖2所示。
圖2 基于勝任力素質(zhì)模型的招聘體系構建
首先，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略提出勝任崗位需要具備的素質(zhì)。
其次，基于企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上確定人力資源規(guī)劃，并進一步確定人力資源需求。
第三，在勝任力素質(zhì)模型基礎上確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時不能與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)要注意將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合，讓員工和企業(yè)同步發(fā)展進步，這樣不僅有利于企業(yè)的戰(zhàn)略人才儲備，而且有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。
最后，進行人才招聘。在基于崗位勝任力基礎上的人才招聘，可以讓招聘主管在面試時目標清晰，快速鎖定企業(yè)所需人才。而且基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎上建立起來的崗位勝任力也減少了人-崗不匹配的風險。
本論文主要論述了基于勝任力模型下的招聘體系構建，在研究過程中，在對某企業(yè)高績效員工訪談的基礎上構建了勝任力模型。建立在科學理論和實證分析基礎上的勝任力模型將有利于完善中小企業(yè)的招聘體系，進而激勵與引導員工進步，實現(xiàn)員工與中小民營企業(yè)的同步發(fā)展，從而提高員工的適應能力和抗壓能力，減少企業(yè)內(nèi)部糾紛問題的出現(xiàn)，將對我國的人力資源合理配置產(chǎn)生一定的影響。
注釋：
①仲理峰，時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論，2003（2）：4-8。
②張?zhí)m霞，閔琳琳，方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式[J].東北大學學報（社會科學版），2006（1）：16-19。
參考文獻：
[1]林穎.我國勝任力研究十年[J].中國浦東干部學院學報，2010，4（3）：84-89.
[2]李軍鋒，周寧，馬婧，韓小汀.知識型員工個人元勝任力的測量模型[J].北京理工大學學報（社會科學版），2012，14（3）：75-81.
第9篇：能力傾向測驗范文
論文摘要:隨著心理測量技術的發(fā)展，心理測量已廣泛應用于現(xiàn)代生活的各個領域。本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，介紹心理測量在該領域中的應用現(xiàn)狀。
西方工業(yè)革命后，對勞動力的需要急劇增加，勞動分工日益精細，對人才培訓、人員選拔和職業(yè)指導的需要大增。同時，精神病治療的實踐和教育實踐中對弱智兒童的鑒別，這些都成為心理測量學蓬勃發(fā)展的現(xiàn)實需要。1904年，比奈與西蒙合作編制了世界上第一個智力測驗量表—— 比奈一西蒙量表，用于測驗和鑒別智力落后兒童，從此科學心理測量開始存在并不斷快速發(fā)展。目前心理測量已廣泛應用于現(xiàn)代生活的各個領域。本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，介紹心理測量在該領域中的應用現(xiàn)狀。
1 心理測量的概念及其特征
心理測量是指依據(jù)某種心理學理論，通過一定的操作程序，對個體的能力、人格或心理健康等心理特性或行為確定出一種數(shù)量化的價值。心理測量是一門科學，它有自己的一套嚴謹、系統(tǒng)和科學的研究方法。而心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是利用量表，對某一特定個體素質(zhì)進行測量的一種手段。一個科學而有效的心理測驗，必須具備較高的信度和效度。
心理測量具有下面的一些特征:
(1)心理測量的間接性
心理特質(zhì)與客觀的物理現(xiàn)象不同，心理特質(zhì)看不見，摸不著，所以我們不能對心理進行直接的測量，對心理的測量只能是一種間接的測量。根據(jù)心理學特質(zhì)理論，某種內(nèi)在的不可直接測量的特質(zhì)，可表現(xiàn)為一系列具有內(nèi)在聯(lián)系的外顯行為。因此，心理測量只是測量了一個人對測驗項目所進行的行為反應，心理學家對測量結果進行推論，從而間接了解人的心理屬性。
(2)心理測量的相對性
對人的心理或行為進行比較，沒有絕對的標準，而只能選取群體中的其他人作為標準。所以心理測量的結果通常參照每個人處在一個群體中的位置，而位置具有相對性。例如，測得一個人智力的高低，就是與其所在總體的人的智力標準相比較而言的。同時，標準也不是一成不變的。
(3)心理測量的客觀性
客觀性是一切測量的基本要求。測量的客觀性實際上就是測驗的標準化問題。心理測量是一門科學，因此它的測量結果應該是客觀的。它的每一個步驟，無論是測驗項目的收集與選取，測驗的信度與效度檢驗，施測過程，數(shù)據(jù)的處理與結果解釋，均按照標準化的程序來進行。
2 心理測量的分類
通常按照心理測量功能分類
(1)能力測驗
從心理測量的觀點來看，可將其分為實際能力與潛在能力。實際能力是代表個人已有的知識、經(jīng)驗與技能，是學習的結果。潛在能力是個人給予一定的學習機會時，其行為能達到的水平。通常測量潛在能力的心理測驗又稱之為能力傾向測驗。能力測驗又可分為普通能力測驗和特殊能力測驗。普通能力測驗就是通常所說的智力測驗。例如“瑞文推理測驗”，“斯坦福一比奈量表”，“韋克斯勒智力量表”，等等。特殊能力測驗是測量在某個特殊領域的能力。
(2)成就測驗
用于測驗個體在接收學習后對知識和技能的掌握程度。例如學校的學科測驗，或者某種標準化的資格認證的考試。成就測驗多是測量有計劃的或者比較確定情境(例如學校)中學習的結構。
(3)人格測驗
人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、動機等方面的個性心理特征。人格測驗又可以分為自陳量表、評定量表和投射測驗。例如:埃森克人格問卷、MMPI、16PF、羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗等等。
3 企業(yè)人力資源管理中的心理測量
在現(xiàn)代企業(yè)管理，尤其是人力資源管理中，心理測量技術得到廣泛的應用。例如:
(1)心理測量在職業(yè)選擇中的應用
美國心理學家斯特朗曾就興趣與職業(yè)上的成就之間的關系打了一個有趣的比方。他說:“能力與興趣的關系恰似摩托艇的馬達與駕駛員之間的關系相似。馬達相當于能力，它決定小艇的速度，駕駛員則相當于興趣，他決定小艇的方向。小艇前進的距離便是成就。成就是由馬達與駕駛員的綜合作用決定。興趣與行為結合起來﹐便成為促進行為的力量。”
基于此，他于1927年編制出版了世界上第一個職業(yè)興趣測驗“斯特朗職業(yè)興趣量表”。 繼斯特朗之后，坎貝爾主持了該量表的修訂后改名為“斯特朗—坎貝爾興趣問卷”。該量表是一個應用很廣的職業(yè)興趣量表，不但能為人們提供職業(yè)方向，而且還能對職業(yè)轉換和職業(yè)發(fā)展提供參考意見。測試結果可以與不同性格類型、不同職業(yè)群的常模作比較，以此了解自己在工作類型、職業(yè)興趣、培訓專業(yè)等各個方面感興趣的程度，明確自己的職業(yè)興趣以及可能的成功領域。
(2)在企業(yè)招聘中作為選拔錄用的測試工具
心理測驗可以在短時間內(nèi)準確的了解一個人的性格特征、個人能力和其他個性心理特點，為員工招聘提供一個客觀的度量標準，使得員工招聘評價結果具有可比性。20世紀40到50年代，企業(yè)人力資源管理開始越來越重視人職匹配的問題，于是心理學家開始尋求方法評價應聘者的“崗位適合度”。
為了達到這一目標，心理學家對應聘者進行一系列紙筆測驗，通常包括個性心理問卷、能力傾向測驗、投射性測驗。根據(jù)不同的職業(yè)選拔需要，心理學家從眾多心理測驗中選擇合適的進行施測。如韋氏成人智力量表中的言語測驗可以作為管理人員和銷售人員言語理解和人際溝通能力的衡量工具。利用投射測驗，如主題統(tǒng)覺測驗考察應聘者的工作動機和與工作有關的生活態(tài)度。利用各種人格問卷，如卡特爾16PF測驗，埃森克人格問卷EPQ，測量應聘者的人格特征，作為職業(yè)匹配依據(jù)。
(3)評價中心技術(Assessment Center，AC)在員工素質(zhì)測評中的應用。
自從1952年美國電話電報公司首次使用評價中心技術并取得理想效果后，該技術在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到越來越廣泛的應用。它強調(diào)多種心理測驗技術的綜合運用，采用不同類型的工作情境模擬技術選拔人才、培訓人才，目的在于創(chuàng)設一個較為真實的模擬工作環(huán)境，從多角度考察對象。評價中心所采用的主要技術有公文筐測驗、無領導小組討論、模擬面談、角色扮演、管理游戲等等。
其中，公文筐測驗是模擬工作事件公文處理的紙筆測驗，用于評價綜合分析、統(tǒng)籌規(guī)劃、決策能力、信息處理等能力。無領導小組討論主要通過團隊互動進行測評，評價人際溝通、組織協(xié)調(diào)、團隊合作、影響力、語言表達等人際交往能力。角色扮演和管理游戲則是通過讓應聘者扮演某種管理角色或者模擬某種工作事件，目的在于反映真實環(huán)境下應聘者的工作表現(xiàn)，了解應聘者的心理特征和個人素質(zhì)。
(4)心理測驗在員工心理健康方面的應用
現(xiàn)代人力資源管理中一個較為突出的趨勢是，現(xiàn)代企業(yè)越來越關注員工的心理健康狀況，于是各種心理健康測驗得到了廣泛的應用。應用比較廣泛的心理健康問卷有:癥狀自評量表-SCL90、焦慮自評量表、抑郁狀態(tài)量表、康奈爾醫(yī)學指數(shù)(CPI)、心理適應性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表?，F(xiàn)代企業(yè)員工因工作壓力、生活壓力和各種不良生活習慣，導致出現(xiàn)不同程度的心理問題，嚴重影響員工工作效率和身心健康，甚至導致員工自殺事件發(fā)生。應用心理健康問卷能夠及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)不良心理狀態(tài)的員工，及時進行干預。
參考文獻
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[2] 戴海崎，張峰，陳雪楓:心理與教育測量[M].廣州:暨南大學出版社，2002.
[3] 林仲賢，丁錦紅[J].心理測驗的含義及其應用.中國臨床康復，2004，(3).
