崗位設(shè)置精選(九篇)

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第1篇：崗位設(shè)置范文

關(guān)鍵詞：高職院校；崗位設(shè)置管理

中圖分類號(hào)：G647　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、高職院校實(shí)施崗位設(shè)置管理工作的重要意義

1、高職院校實(shí)施崗位設(shè)置管理是深化高職院校人事制度改革的重要基礎(chǔ)。推進(jìn)高職院校人事制度改革，重點(diǎn)是建立健全六個(gè)機(jī)制，即合同用人機(jī)制、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制、人員退出機(jī)制和監(jiān)督管理機(jī)制。而崗位設(shè)置管理涉及到高職院校人事管理的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)。人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績(jī)效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級(jí)而確定。因此，深化高職院校人事制度改革，迫切需要加快實(shí)施崗位設(shè)置管理，建立崗位設(shè)置管理制度。

2、高職院校實(shí)施崗位設(shè)置管理，實(shí)行人員聘用制度，是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。高職院校實(shí)施崗位設(shè)置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為高職院校的基本管理制度，把聘用制度作為高職院校的基本用人制度，從而實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立一套符合高職院校發(fā)展規(guī)律和自身特點(diǎn)的權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度。

3、高職院校實(shí)施崗位設(shè)置管理是推進(jìn)收入分配制度改革的迫切需要。2006年開(kāi)始實(shí)行的收入分配制度，是以崗位績(jī)效工資為核心的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，將崗位作為確定工資的主要因素，以崗定薪，這就迫切需要科學(xué)設(shè)置崗位，確定每一崗位的職責(zé)和任職條件，制定一系列崗位設(shè)置管理配套制度，為全面實(shí)施高職院校收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎(chǔ)。原國(guó)家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》(國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào))文件明確規(guī)定，在按規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位的最低等級(jí)套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，管理崗位和工勤技能崗位，也會(huì)隨著崗位設(shè)置和新崗位的確定，以崗定薪?？梢?jiàn)，必須抓緊做好崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，縮短收入分配制度改革與崗位設(shè)置的“時(shí)間差”，以確保高職院校收入分配制度改革順利實(shí)施。

二、切實(shí)做好高職院校崗位設(shè)置管理工作的思路

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，為崗位設(shè)置管理提供組織保障。為保證崗位設(shè)置管理工作順利開(kāi)展，高職院校應(yīng)成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)小組、監(jiān)督小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)高職院校崗位設(shè)置和聘用工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、政策制定以及重大事項(xiàng)的決策。監(jiān)督小組，主要由紀(jì)委、監(jiān)察室、工會(huì)等部門負(fù)責(zé)人和教職工代表組成，負(fù)責(zé)受理聘用工作中的投訴和申訴事宜。學(xué)校二級(jí)教學(xué)單位、機(jī)關(guān)各處室、各直屬單位成立聘用工作小組，具體負(fù)責(zé)崗位聘用的組織實(shí)施工作。

2、學(xué)好政策，全面準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)文件精神。崗位設(shè)置管理是高職院校人事制度的一項(xiàng)重大改革，關(guān)系廣大教職工的切身利益。高職院校必須高度重視，充分認(rèn)識(shí)崗位設(shè)置管理工作的復(fù)雜性和艱巨性。要加強(qiáng)宣傳和學(xué)習(xí)，利用各種機(jī)會(huì)，采用多種方式組織教職工認(rèn)真學(xué)習(xí)原國(guó)家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào))和《實(shí)施意見(jiàn)》(國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào))文件和行業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，以及省、市實(shí)施意見(jiàn)。上級(jí)有關(guān)崗位設(shè)置的文件是高職院校崗位設(shè)置的綱領(lǐng)性文件，是高職院校開(kāi)展崗位設(shè)置工作的政策依據(jù)，它不僅具有指導(dǎo)性，還具有約束性、強(qiáng)制性，必須認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)，貫徹落實(shí)。

3、精心設(shè)計(jì)，切實(shí)做好崗位設(shè)置方案的編制工作。編制崗位設(shè)置方案，是實(shí)施崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)性工作。高職院校要按照有關(guān)政策規(guī)定，深入調(diào)查研究。組織崗位調(diào)查和崗位分析，理清學(xué)校現(xiàn)有教職工的狀況和崗位情況，摸清崗位設(shè)置工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。根據(jù)學(xué)校的編制情況、人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，從有利于高職院校整體功能的發(fā)揮和目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，立足現(xiàn)狀、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、突出重點(diǎn)、體現(xiàn)高職院校自身特色，科學(xué)合理地編制崗位設(shè)置方案。

4、堅(jiān)持原則，科學(xué)設(shè)崗。高職院校推行崗位設(shè)置與管理，其基本價(jià)值取向還是推進(jìn)高職院校發(fā)展。崗位設(shè)置是聘用的基礎(chǔ)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從科學(xué)設(shè)置崗位這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手。高職院校在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案并組織實(shí)施。在崗位設(shè)置過(guò)程中，要堅(jiān)持按需設(shè)崗與合理調(diào)控相結(jié)合、優(yōu)化結(jié)構(gòu)與精簡(jiǎn)效能相結(jié)合的原則，以學(xué)科專業(yè)建設(shè)為核心，以提高教學(xué)、科研和管理水平為基礎(chǔ)，科學(xué)規(guī)劃崗位，合理配置資源，保證每個(gè)崗位工作任務(wù)飽滿，崗位效能最佳。在滿足實(shí)際需要、從嚴(yán)控制的基礎(chǔ)上，保證重點(diǎn)崗位，兼顧一般崗位，向重點(diǎn)專業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域傾斜。

5、重視現(xiàn)實(shí)，兼顧歷史，科學(xué)制定崗位任職條件。制定科學(xué)合理的崗位任職條件是做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作。高職院校要根據(jù)學(xué)校教學(xué)科研及各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展等需要，設(shè)置各級(jí)各類人員崗位，并制定切實(shí)可行的任職條件。雖然《實(shí)施意見(jiàn)》(國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào))對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基本條件做出規(guī)定，但是高職院校要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，明確管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位職責(zé)和具體任職條件，規(guī)定擬聘任崗位的人員應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)任務(wù)。

6、堅(jiān)持條件，精心組織崗位聘用工作。崗位設(shè)置完成后，高職院校要根據(jù)核準(zhǔn)的崗位數(shù)量和設(shè)置的具體崗位，按照國(guó)家、省市關(guān)于人員聘用制度的規(guī)定，精心組織，積極穩(wěn)妥地開(kāi)展崗位聘用。在聘用工作中，高職院校應(yīng)成立聘用委員會(huì)，二級(jí)教學(xué)單位成立相關(guān)聘用組織，分別負(fù)責(zé)相應(yīng)的崗位聘用工作。充分發(fā)揮專家教授的重要作用，積極探索建立校內(nèi)外同行專家學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度。充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取教職工和專家的意見(jiàn)，保證教職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

7、嚴(yán)格管理，科學(xué)考核。高職院校崗位設(shè)置與管理，其保障機(jī)制就是加強(qiáng)聘后管理，進(jìn)行科學(xué)考核。通過(guò)考核，全面客觀地評(píng)價(jià)受聘者的工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)、督促受聘者認(rèn)真履行崗位職責(zé)，提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)受聘者的積極性和創(chuàng)造性，保證高職院校總體辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師的考核，可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績(jī)效考核，也要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機(jī)制，正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。對(duì)于管理和工勤崗位的人員，主要考核其崗位職責(zé)的履行情況。

三、實(shí)施高職院校崗位設(shè)置管理工作中遇到的主要問(wèn)題

高職院校推行崗位聘任制是一項(xiàng)全新的人事管理制度改革，在運(yùn)行的過(guò)程中必然會(huì)遇到一些問(wèn)題。

1、國(guó)家尚未出臺(tái)與崗位設(shè)置管理制度相配套的績(jī)效工資制度，影響高職院校推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作積極性。按照以崗定薪，崗變薪變的原則，崗位工資與聘任管理改革較多考慮的是基本工資問(wèn)題，難以充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，崗位聘任很難真正落到實(shí)處。

2、高職院校尚未建立健全社會(huì)保障體系和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，高職院校屬于事業(yè)單位，能進(jìn)不能出的問(wèn)題普遍存在，人員流動(dòng)渠道不暢，社會(huì)保障體制不健全，在崗位聘任中落聘的人員只能內(nèi)部消化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員的分流。

3、崗位聘任與身份定位無(wú)法徹底脫鉤，難以實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的用人機(jī)制。如，“雙肩挑’，人員的歸屬和分流問(wèn)題，在崗位聘任的實(shí)際操作過(guò)程中難度很大。很難說(shuō)高職院校哪些管理崗位領(lǐng)導(dǎo)不需要有專業(yè)技術(shù)背景，且絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部是從政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)較好、具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的業(yè)務(wù)骨干中選的。若其中一部分領(lǐng)導(dǎo)不能算“雙肩挑”人員，勢(shì)必降低了工資待遇。因此，許多高職院校為化解矛盾，尊重現(xiàn)實(shí)，仍存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，難以真正淡化身份，實(shí)行崗位聘任。

4、許多高職院校尚未設(shè)置科級(jí)管理機(jī)構(gòu)，未推行管理人員職員制。因此，在管理崗位上工作的人員，如未擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，只能享受九級(jí)職員的工資待遇。則將會(huì)降低相當(dāng)一部分管理人員的工資待遇，影響高職院校管理隊(duì)伍的穩(wěn)定，很難調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。

第2篇：崗位設(shè)置范文

1、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)抓好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。一是2000年中央批準(zhǔn)下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》，要求建立崗位管理制度，全面推進(jìn)聘用制。2006年8月31日又出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見(jiàn)》。2007年年底人事部召開(kāi)了全國(guó)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會(huì)，要求各地加快進(jìn)度，盡快入軌運(yùn)行。2008年7月，省里召開(kāi)了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作會(huì)議。對(duì)全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作進(jìn)行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則，通過(guò)事業(yè)單位實(shí)行崗位總量控制和最高等級(jí)控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。三是建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)與活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。

2、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施中的政策和原則。

（1）實(shí)施范圍：崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立，包括經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要由財(cái)政撥款、部分由財(cái)政支持以及經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位均納入實(shí)施范圍，使用事業(yè)編制的社會(huì)團(tuán)體參照?qǐng)?zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。

（2）崗位類別：根據(jù)國(guó)家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級(jí)：

a、管理崗位等級(jí)設(shè)置：管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，由高到低分為一到十級(jí)職員崗位。管理崗位最高等級(jí)職員崗位設(shè)置，按照機(jī)構(gòu)編制部門核定的機(jī)構(gòu)規(guī)格確定。

b、專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置：專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，包括高級(jí)崗位、中級(jí)崗位、初級(jí)崗位。高級(jí)崗位分為7個(gè)等級(jí)，即由高到低分為一到七級(jí)，其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級(jí)崗位包括一到四級(jí)，副高級(jí)崗位包括五到七級(jí)，中級(jí)崗位分為3個(gè)等級(jí)，即由高到低分為八到十級(jí)；初級(jí)崗位分為3個(gè)等級(jí)，即由高到低分為十一到十三級(jí)，其中十三級(jí)是員級(jí)崗位。

c、工勤技能崗位等級(jí)設(shè)置：工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級(jí)，即由高到低分為一至五級(jí)；普通工崗位不分等級(jí)。

（4）崗位結(jié)構(gòu)比例：

a、主體崗位占崗位總量的結(jié)構(gòu)比例,《實(shí)施意見(jiàn)》進(jìn)行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔(dān)技能操作維護(hù)、服務(wù)保障等職責(zé)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。

b、專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全省的控制目標(biāo)為1:3:6。省、市、縣三級(jí)專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位的控制目標(biāo)為：省屬事業(yè)單位3:3.4:3.6,市屬事業(yè)單位2:3.7:4.3,縣(市、區(qū))及以下事業(yè)單位0.6:3.4:6.全省專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)內(nèi)部不同等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)為：二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)崗位之間的比例為1:3:6，5級(jí)、6級(jí)、7級(jí)崗位之間的比例為2:4:4，8級(jí)、9級(jí)、10級(jí)崗位之間的比例為3:4:3，11級(jí)、12級(jí)崗位之間的比例為5:5。崗位結(jié)構(gòu)成寶塔形上小下大。

c、工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例。工勤技能崗位一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級(jí)、二級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。

（5）崗位條件：

崗位的條件由基本條件和具體條件構(gòu)成，其中基本條件由國(guó)家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)崗位的實(shí)際需要制定，同一等級(jí)的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。

（6）崗位聘用：

事業(yè)單位聘用工作人員應(yīng)根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業(yè)單位首次進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有在冊(cè)的正式工作人員的結(jié)構(gòu)比例，不得突破現(xiàn)有的職務(wù)數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務(wù)。競(jìng)聘上崗后應(yīng)簽訂聘用合同書(shū)，然后部分人員即可按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整個(gè)人工資。

第3篇：崗位設(shè)置范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位設(shè)置 管理 實(shí)踐 探索

2003年我院作為全市衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)試點(diǎn)單位，率先實(shí)行了人事制度改革。在當(dāng)前醫(yī)院人才基礎(chǔ)薄弱，人員結(jié)構(gòu)和人才梯隊(duì)建設(shè)不合理的前景下，緊緊圍繞醫(yī)院“三年中變、五年大變、十年大成”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創(chuàng)新、開(kāi)拓進(jìn)取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續(xù)貫徹《德陽(yáng)市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》的文件精神，對(duì)三類崗位進(jìn)行了重新設(shè)置。新的崗位設(shè)置方案不僅使各類崗位的結(jié)構(gòu)比例更趨于合理，而且實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，即由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，對(duì)建立起一套符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)的權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度起到了積極的作用。

一、目前醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)情況

醫(yī)院現(xiàn)有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業(yè)技術(shù)人員685人（高級(jí)：163人，中級(jí)：265人，初級(jí)：257人）。崗位設(shè)置涉及人員多，范圍大，人員結(jié)構(gòu)和職稱系列較復(fù)雜。

二、崗位設(shè)置具體實(shí)施情況

1.領(lǐng)導(dǎo)重視，加大宣傳。文件下達(dá)之后，院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)專門人員承辦該項(xiàng)工作，另一方面積極將崗位設(shè)置實(shí)施方案等相關(guān)文件精神通過(guò)醫(yī)院內(nèi)部宣傳平臺(tái)傳達(dá)到每一位職工，強(qiáng)化職工對(duì)實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，并以積極主動(dòng)的態(tài)度參與到崗位設(shè)置管理工作中，廣泛征集職工意見(jiàn)，耐心細(xì)致地做好思想政治工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，確保崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。

2.摸清情況，進(jìn)行崗位調(diào)查。在崗位設(shè)置前，先進(jìn)行崗位調(diào)查，根據(jù)單位現(xiàn)有總?cè)藬?shù)，全面做好各崗位的人力資源結(jié)構(gòu)分析，包括對(duì)各類人員的年齡、職稱、學(xué)歷、任職年限等情況進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)大量的摸底調(diào)查、反復(fù)測(cè)算，初步掌握了醫(yī)院各類人員的構(gòu)成情況，為制定崗位設(shè)置方案提供了最充分的依據(jù)。

3.堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位設(shè)置方案。在具體的操作過(guò)程中，嚴(yán)格遵循上級(jí)部門核定的人員編制數(shù)、崗位職數(shù)，對(duì)各類崗位人員的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實(shí)有人數(shù)的前提下，嚴(yán)格按上級(jí)批準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)控，將高、中級(jí)崗位總量的一定比例作為預(yù)留額度，供今后醫(yī)院3-5年人才隊(duì)伍建設(shè)需要，為新引進(jìn)和晉升的人才留足聘任空間。

4.全院職工競(jìng)聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開(kāi)平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、雙向互選”的原則，實(shí)行了全員聘用工作，用人單位與職工通過(guò)依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責(zé)、權(quán)、利”，保證了雙方的合法權(quán)益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進(jìn)了人才合理有序的流動(dòng)。編外職工是醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中不可缺失的力量，醫(yī)院嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與之簽訂勞動(dòng)合同，購(gòu)買“五險(xiǎn)一金”，在職稱評(píng)聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。

5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)，以崗定薪。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開(kāi)是深化人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我院從2003年起開(kāi)始實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開(kāi)，每年開(kāi)展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開(kāi)實(shí)施辦法》、《專業(yè)技術(shù)職稱聘任考核實(shí)施細(xì)則》。對(duì)于聘任中級(jí)及以上職稱，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結(jié)合《實(shí)施細(xì)則》里12項(xiàng)量化的考核指標(biāo)對(duì)擬聘人員逐項(xiàng)進(jìn)行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優(yōu)聘任，當(dāng)年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據(jù)人員聘用的崗位確定相應(yīng)的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據(jù)。

三、實(shí)施崗位設(shè)置獲得的成效

1.全體職工的責(zé)任感明顯增強(qiáng)，服務(wù)水平不斷提高。通過(guò)崗位設(shè)置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發(fā)揮，使醫(yī)院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫(yī)院、科室、崗位三級(jí)負(fù)責(zé)制，做到各個(gè)崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，提高了工作效能。崗位設(shè)置完成后，職工圍繞各自的職責(zé)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，“以病人為中心”的服務(wù)理念得到較好落實(shí)，有效提高了服務(wù)水平。

2.推進(jìn)崗位聘用制度，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。醫(yī)院實(shí)行崗位聘用制后，通過(guò)“雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感、使命感，同時(shí)樹(shù)立了崗位管理的意識(shí)。在整個(gè)雙向選擇、競(jìng)聘上崗的過(guò)程中，崗位設(shè)置實(shí)施方案讓所有職工了解所設(shè)崗位的職責(zé)和應(yīng)聘條件，明確了競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序，確保聘任過(guò)程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統(tǒng)一。

3.全員簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)了由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變。以合同形式確定聘任關(guān)系，通過(guò)合同內(nèi)容規(guī)范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護(hù)雙方的合法權(quán)益。單位可以實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的目標(biāo)管理，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據(jù)自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)關(guān)系始終處于動(dòng)態(tài)和優(yōu)化的機(jī)制下。

4.通過(guò)專業(yè)技術(shù)評(píng)聘分開(kāi)，激勵(lì)人員提高自身素質(zhì)。崗位設(shè)置過(guò)程中實(shí)施評(píng)聘分開(kāi)制度，明確受聘條件和崗位職責(zé)要求，告知專業(yè)技術(shù)人員受聘相應(yīng)崗位需具備的聘任條件。崗位設(shè)置帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制極大地調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促使他們?cè)诟髯缘膷徫簧戏e極進(jìn)取，銳意創(chuàng)新，醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍愈加濃厚，科研工作進(jìn)一步深化。

5.人員配置趨于合理，結(jié)構(gòu)比例逐步優(yōu)化。按文件規(guī)定，市屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為2：4：4。通過(guò)崗位設(shè)置后，我院職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，現(xiàn)有高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員163人，中級(jí)265人，初級(jí)257人，基本達(dá)到2：4：4的比例，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)。

四、崗位設(shè)置存在的問(wèn)題及建議

1.崗位設(shè)置管理實(shí)施對(duì)象與實(shí)有人員的矛盾。目前我院現(xiàn)有編制1000人，占編職工764人，按照衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》中關(guān)于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規(guī)定，按最低比例計(jì)算，醫(yī)院應(yīng)核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問(wèn)題長(zhǎng)期不能得到解決，我院從2004年起對(duì)于本科及以下學(xué)歷的人員全部采用院內(nèi)聘用的方式引進(jìn)，目前編外職工數(shù)已達(dá)800余人，他們大多數(shù)已發(fā)展成為科室的骨干力量。按文件規(guī)定，崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍是事業(yè)單位現(xiàn)有在冊(cè)的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內(nèi)，現(xiàn)階段這部分人員的崗位將如何管理，應(yīng)有一個(gè)具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫(yī)院的發(fā)展與穩(wěn)定，也與我們逐步將“單位人”變“社會(huì)人”的事業(yè)單位改革思路相矛盾。

2.小等級(jí)崗位之間晉升空間小，結(jié)構(gòu)比例可適當(dāng)調(diào)整。專業(yè)技術(shù)崗位各個(gè)等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設(shè)置的一個(gè)難點(diǎn)。我院目前個(gè)別崗位上出現(xiàn)了“僧多粥少”現(xiàn)象，比如：核定六級(jí)崗位52個(gè)，而達(dá)到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級(jí)崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競(jìng)聘的難度與壓力，不利于專業(yè)技術(shù)人員積極性的提高。建議適當(dāng)提高高級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例，讓更多的人有晉升的空間。

第4篇：崗位設(shè)置范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；崗位設(shè)置；對(duì)策

眾所周知，事業(yè)單位的主要職能就是為社會(huì)和人們的提供公共服務(wù)。近年來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位正在進(jìn)行改革，其中對(duì)于崗位的設(shè)置和管理就是改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一。相關(guān)的法律法規(guī)已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)定，對(duì)于人力資源的優(yōu)化配置可以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，同時(shí)也能夠在一定程度上推動(dòng)分配制度和完善。最為重要的是，通過(guò)進(jìn)行崗位的設(shè)置管理，可以實(shí)現(xiàn)工作人員的價(jià)值，使其在適合自己的崗位上積極工作，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

1.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理概述

事業(yè)單位從其性質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種社會(huì)公共服務(wù)組織。對(duì)于崗位的設(shè)置必須最大限度地滿足自身工作和發(fā)展的需要。同時(shí)要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行目標(biāo)、權(quán)利等的規(guī)定，遵循國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位管理的基本理念和方法。具體的工作是一項(xiàng)較為復(fù)雜且難度較大的工作，因?yàn)橄嚓P(guān)的工作人員必須做好崗位的設(shè)置，包括登記、結(jié)構(gòu)、條件等等方面，這樣才能為以后的崗位管理以及工資待遇的確定等方面提供便利。從某種程度上說(shuō)，對(duì)于事業(yè)單位崗位進(jìn)行設(shè)置和管理也是事業(yè)單位制度改革的創(chuàng)新因素。

但是就我國(guó)的事業(yè)單位崗位管理工作來(lái)說(shuō)，還沒(méi)有達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。提及到事業(yè)單位的崗位管理問(wèn)題，總會(huì)和一些不良的社會(huì)現(xiàn)象聯(lián)系起來(lái)。這樣就使得崗位管理工作的質(zhì)量不高，阻礙了事業(yè)單位的正常工作。因此，為了解決這些問(wèn)題，需要從以下幾個(gè)方面入手：

第一，要對(duì)事業(yè)單位的崗位管理提高重視，因?yàn)檫@項(xiàng)工作對(duì)于制度改革來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。

第二，崗位設(shè)置管理能夠有效地促進(jìn)事業(yè)單位的收入分配制度的改革和完善。

第三，在事業(yè)單位的管理中，實(shí)施崗位設(shè)置管理能夠更好地實(shí)現(xiàn)由工作人員的身份管理向崗位管理的模式過(guò)渡，可以起到激勵(lì)員工的作用，只有工作人員的積極性提高了，才可以提高工作效率。

總之，對(duì)于崗位設(shè)置管理，是對(duì)事業(yè)單位用人制度的完善和發(fā)展，可以對(duì)社會(huì)的公益事業(yè)也起到一定的促進(jìn)作用。

2.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的問(wèn)題

2.1對(duì)崗位設(shè)置的重要性認(rèn)識(shí)程度不足

我國(guó)對(duì)于事業(yè)單位采取的傳統(tǒng)的管理模式就是按照職稱來(lái)進(jìn)行崗位的設(shè)置，這種方式已經(jīng)無(wú)法滿足事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是與工作人員的思想意識(shí)和對(duì)崗位設(shè)置管理沒(méi)有達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)識(shí)程度較低。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)崗位設(shè)置管理的認(rèn)識(shí)，充分理解崗位設(shè)置對(duì)用人機(jī)制和認(rèn)識(shí)管理的積極意義。在具體的工作中還會(huì)出現(xiàn)將崗位設(shè)置管理當(dāng)做是一種任務(wù)去執(zhí)行的現(xiàn)象。這些都直接影響到工作人員的思想意識(shí)，另外，對(duì)于人力資源的崗位考核也存在著一定問(wèn)題，其管理措施還應(yīng)該進(jìn)一步地完善?？傊聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理的最終目的就是優(yōu)化崗位體系，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

2.2崗位設(shè)置與編制管理不配套

從我國(guó)現(xiàn)如今對(duì)于事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，只是對(duì)崗位設(shè)置管理所包含的范疇進(jìn)行了相關(guān)的規(guī)定，但是并沒(méi)有對(duì)于設(shè)置和管理的問(wèn)題卻沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定和說(shuō)明。首先，編制管理辦法沒(méi)有嚴(yán)格按照其本身的社會(huì)功能和性質(zhì)來(lái)進(jìn)行，因此必須對(duì)各個(gè)崗位的的特點(diǎn)進(jìn)行具體的分析，不要單純的根據(jù)人的職稱來(lái)進(jìn)行崗位的設(shè)置，按照需要來(lái)進(jìn)行人員的配置。其次，事業(yè)單位是不斷發(fā)展的，但是很多單位一直以來(lái)都沒(méi)有進(jìn)行崗位或者編制的變換，這就對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到了一定的阻礙作用。隨著單位的規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員的不斷變動(dòng)，就會(huì)出現(xiàn)人員數(shù)量和崗位出現(xiàn)矛盾的現(xiàn)象，有時(shí)會(huì)對(duì)工作人員的積極性產(chǎn)生一定的影響。

2.3崗位職責(zé)不明晰

因人設(shè)崗部分事業(yè)單位并沒(méi)有明確每個(gè)崗位的職責(zé)，日常工作中常存在崗位與職責(zé)不匹配的現(xiàn)象，高等級(jí)崗位和低等級(jí)崗位的人做同樣的事情，甚至出現(xiàn)工作內(nèi)容和崗位等級(jí)倒置的現(xiàn)象，崗位職責(zé)不明晰。例如，某事業(yè)單位的一個(gè)部門大部分的項(xiàng)目任務(wù)都由中級(jí)以下年輕人承擔(dān)，而一些專業(yè)技術(shù)七級(jí)以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。

3.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對(duì)策與建議

3.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位各級(jí)人員應(yīng)深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內(nèi)容，在全面了解崗位設(shè)置管理的目的和意義的基礎(chǔ)上，認(rèn)真審視單位未來(lái)發(fā)展的需要，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，將聘任制度確立為事業(yè)單位的基本用人制度，淡化身份，設(shè)定能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而強(qiáng)化崗位設(shè)置管理。相關(guān)人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，崗位設(shè)置不僅僅是薪資問(wèn)題，更是要通過(guò)崗位設(shè)置來(lái)規(guī)范崗位、提供信息和機(jī)會(huì)，為實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展提供可能，肯定員工的能力和價(jià)值。

3.2明確事業(yè)單位崗位設(shè)置的基本原則

事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理的第一步是科學(xué)、合理地設(shè)定崗位。事業(yè)單位崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)原則：一是單位職能原則，崗位設(shè)置應(yīng)明確單位是干什么的，與單位的具體目標(biāo)、職能和任務(wù)直接掛鉤，崗位設(shè)置向單位是主業(yè)務(wù)傾斜；二是崗位系統(tǒng)原則，崗位設(shè)置不僅要向主業(yè)務(wù)崗位傾斜，也應(yīng)考慮主業(yè)務(wù)的各支持子系統(tǒng)的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業(yè)務(wù)的有效運(yùn)營(yíng)；三是優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則，事業(yè)單位崗位設(shè)置要體現(xiàn)出對(duì)工作技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)和目標(biāo)考核等多方面的內(nèi)容，通過(guò)分析崗位的特點(diǎn)、技術(shù)要求和責(zé)任大小等合理確定崗位的人員結(jié)構(gòu)比例，并根據(jù)需要適時(shí)優(yōu)化調(diào)整。

3.3完善崗位設(shè)置方案，分類核定編制數(shù)額

崗位設(shè)置方案的完善主要涉及三方面內(nèi)容：首先是確定崗位總量，在崗位設(shè)置原則的指導(dǎo)下核定人員編制數(shù)額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例，以單位的社會(huì)功能和工作目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮工作性質(zhì)、規(guī)模大小、效益高低等要素，合理劃分管理崗位、專業(yè)技術(shù)和工勤技能三類崗位的結(jié)構(gòu)比例，突出主業(yè)務(wù)崗位，同時(shí)兼顧其他崗位，并順應(yīng)單位發(fā)展的需要，適時(shí)作出調(diào)整。最后，確定崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)比例和崗位檔次結(jié)構(gòu)比例，以相關(guān)政策為指導(dǎo)，確定單位每一類別的崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)比例，以及每一能級(jí)的崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。

4.總結(jié)

總之，在事業(yè)單位人事制度改革過(guò)程中，推行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是其中的一項(xiàng)重要任務(wù)。事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到自身在崗位設(shè)置管理工作中的不足之處，并采取科學(xué)有效的措施，科學(xué)設(shè)崗，競(jìng)聘上崗，完善崗位設(shè)置管理制度等，從而激發(fā)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：崗位設(shè)置范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工作分析;崗位設(shè)置; 人事改革

Abstract: in recent years, the institution reform, carried out successively into the open recruitment, post performance salary reform, the ongoing reform of organization management institution, execute post management system, post management is the premise of position analysis and position setting, based on the modern human resource management job analysis, job design concepts for geological prospecting units within the post to post scientific design, analysis, how to optimize the organizational structure, make ground collate unit job responsibilities, work more scientific, reasonable, and to improve labor efficiency and incentive effect and put forward some ideas.

Key words: institutions; job analysis; job settings; personnel system reform

中圖分類號(hào)： F294.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104（2012）

當(dāng)前，事業(yè)單位改革不斷向縱深推進(jìn)，崗位設(shè)置管理是改革的重要內(nèi)容。地勘單位成立時(shí)間長(zhǎng)，人員冗余多，工作效率低下，應(yīng)當(dāng)以崗位設(shè)置改革為契機(jī)，科學(xué)地進(jìn)行工作分析與評(píng)價(jià)，合理地評(píng)估崗位需求，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卦O(shè)置崗位，從而為地勘單位的聘用管理、績(jī)效管理、薪酬管理提供基礎(chǔ)。推動(dòng)事業(yè)單位管理科學(xué)化、規(guī)范化、制度化水平的提升。

工作分析

工作分析即通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。工作分析是崗位設(shè)置的前提，通過(guò)工作分析有助于了解組織結(jié)構(gòu)上弊端，優(yōu)化管理流程，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和降低成本。

明確組織戰(zhàn)略，也就是地勘單位的中長(zhǎng)期規(guī)劃。地勘單位現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與崗位帶有很濃的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，必須弄清楚今后一段時(shí)期地勘單位本身的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？以組織戰(zhàn)略為中心，梳理組織結(jié)構(gòu)，開(kāi)展崗位分析。以利于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與職位體系的再設(shè)計(jì)。

選定工作分析方法。地勘單位一般有較長(zhǎng)歷史，積累了較豐富的文書(shū)檔案，文獻(xiàn)分析法是一個(gè)比較有效的方法，通過(guò)對(duì)既往的文獻(xiàn)、工作日志進(jìn)行系統(tǒng)的分析，收集工作的原始信息。訪談法，通過(guò)對(duì)一線人員、主管、專家的交流，征求他們?nèi)艘庖?jiàn)，確定工作崗位的設(shè)計(jì)。專家會(huì)議法是另外一種可行的方法，召集人力資源專家與熟悉目標(biāo)職位的技術(shù)專家就目標(biāo)職位相關(guān)信息進(jìn)行討論，以驗(yàn)證確認(rèn)分析結(jié)果。根據(jù)不同類型的工作崗位采取不同的方法分析，再以職位分析問(wèn)卷配合，提高工作分析的效度與信度。

3、確定工作分析重點(diǎn)。地勘單位應(yīng)根據(jù)其自身的發(fā)展戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)調(diào)整方向，內(nèi)部崗位整合力度等方面因素確定工作崗位分析重點(diǎn)。新增業(yè)務(wù)、優(yōu)先發(fā)展業(yè)務(wù)、冗余崗位整合、職能合并、職責(zé)界限劃分等崗位宜進(jìn)行全面、科學(xué)的分析以確定工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容。

4、建立關(guān)鍵崗位勝任特征模型。人才是地勘單位發(fā)展的關(guān)鍵，而關(guān)鍵崗位的人才決定著事業(yè)成敗、單位興哀。通過(guò)工作分析及系統(tǒng)研究，構(gòu)建完善地勘單位的關(guān)鍵崗位適任人選的勝任特征模型，把社會(huì)角色認(rèn)知、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、需要等深層特征作為主要分析研究對(duì)象。用來(lái)識(shí)別關(guān)鍵崗位對(duì)能力要求和能力差異，

5、編撰崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)工作分析，為每一個(gè)崗位編寫(xiě)說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位本身的內(nèi)涵和外延進(jìn)行界定，對(duì)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件等工作特性方面的信息進(jìn)行書(shū)面描述。確定崗位人選的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等要求。

崗位設(shè)置

崗位設(shè)置就是按照單位組織結(jié)構(gòu)，以工作分析為基礎(chǔ)，賦予崗位特定功能的過(guò)程。其內(nèi)容主要包括工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。

（一） 崗位設(shè)置的原理。其主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論。泰勒提出的科學(xué)管理適合于那些重復(fù)性、機(jī)械性的崗位，地勘單位中該類型崗位不多。筆者認(rèn)為地勘單位主要以人際關(guān)系理論、工作特征模型理論為崗位設(shè)置基礎(chǔ)理論。

1、人際關(guān)系理論。泰勒的科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為金錢是刺激人的唯一動(dòng)力。人際關(guān)系理論認(rèn)為人是“社會(huì)人”人們的行為并不單純追求金錢動(dòng)機(jī)，還存在社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要因素是人的滿意度。

2、工作特征模型理論。該理論認(rèn)為每種工作都有其自身特征，可從技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性五個(gè)方面進(jìn)行描述，而五個(gè)方面特征就構(gòu)成工作特征模式。

（二）崗位設(shè)置方法。根據(jù)地勘單位實(shí)際情況可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法，該方法是基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的一種設(shè)計(jì)方法。從工作的深度、廣度及工作輪換等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。

（三）崗位設(shè)置的規(guī)則。因事設(shè)崗是一個(gè)基本規(guī)則。具體來(lái)說(shuō)體現(xiàn)四個(gè)方面：一是最低數(shù)量規(guī)則， 即以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的任務(wù)，為了追求效益最大化，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效地完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就應(yīng)該設(shè)多少崗位，需要什么樣的崗位就設(shè)什么樣的崗位。二是目標(biāo)—任務(wù)規(guī)則，崗位設(shè)置是為地勘單位目標(biāo)服務(wù)的，它是完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的手段。因此，崗位設(shè)置必須以地勘單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。既要保證組織所必需的功能，又要保證組織的高效與靈活。三是責(zé)權(quán)相等原則。整個(gè)組織中的每一個(gè)崗位的責(zé)權(quán)是對(duì)等的，必須嚴(yán)格保障組織中的每一個(gè)崗位擁有的權(quán)力與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，責(zé)權(quán)相等是發(fā)揮組織成員能力與積極性的必要條件。四是有效配合原則。所有崗位要在組織中發(fā)揮積極作用，每一個(gè)崗位與上下左右崗位之間要實(shí)現(xiàn)有效配合，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位的能級(jí)之間、層次之間都要相互協(xié)調(diào)、組成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，發(fā)揮出整體大于部分的功能。

（四）崗位的類別。地勘單位的崗位分為三類，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。

管理崗位主要是立足于增強(qiáng)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平。管理崗位的比例很難有統(tǒng)一數(shù)字，主要按因事設(shè)崗規(guī)則，保持最低數(shù)量、權(quán)責(zé)相等原則確定。同級(jí)之間崗位設(shè)置要綜合考慮管理幅度、部門專業(yè)化水平、人員職業(yè)化水平等因素，確保職責(zé)的“唯一性”。根據(jù)地勘單位單一性特點(diǎn)，宜設(shè)為兩級(jí)管理層次，厘清上下層級(jí)之間的職權(quán)劃分，確保上下職權(quán)不交叉、不重疊。

專業(yè)技術(shù)崗位是地勘單位的主體崗位，是地勘單位為社會(huì)提供研究成果、技術(shù)產(chǎn)品的主要支撐。合理設(shè)置高、中、初級(jí)之間的比例，既要保證地勘單位當(dāng)前技術(shù)人員的利益又要有利于技術(shù)隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。專業(yè)技術(shù)序列要設(shè)置適當(dāng)數(shù)量二、三專業(yè)技術(shù)崗位，為高級(jí)人才成長(zhǎng)、引進(jìn)保留足夠的空間。

工勤技能崗位的設(shè)置,主要是滿足地勘單位生產(chǎn)輔助與后勤保障需要。

“雙肩挑”崗位設(shè)置。在地勘單位有一批既從事?lián)?fù)著管理任務(wù)又從事技術(shù)管理與研究的干部。他們具有雙重的職責(zé)，在日常工作中他們往往是管理者，在重大項(xiàng)目研究、生產(chǎn)中他們又是主要的技術(shù)骨干。一方面管理需要人才，另一方面大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員不愿脫離技術(shù)崗位專職從事行政的現(xiàn)實(shí)，設(shè)置“雙肩挑”崗位是一種解決方案，即讓這類人員同時(shí)聘用管理與技術(shù)兩個(gè)崗位。

地勘事業(yè)單位崗位設(shè)置的幾點(diǎn)思考

1、崗位設(shè)置是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，崗位說(shuō)明書(shū)是招聘、考核、績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)文件。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，崗位價(jià)值又是確定薪酬主要依據(jù)。因此，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上地勘單位的績(jī)效、薪酬等配套管理要跟進(jìn)，否則不能有效發(fā)揮崗位設(shè)置的作用。

2、崗位設(shè)置是在地勘單位的內(nèi)、外部環(huán)境中進(jìn)行的，而非孤立地在真空中進(jìn)行，除了要考慮崗位設(shè)置這一活動(dòng)本身的因素外，不能忽視職工的個(gè)人需要與價(jià)值觀，人應(yīng)該得到尊重，以人為本的基本準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)普遍適用。

3、崗位設(shè)置工作中，應(yīng)對(duì)管理崗位等級(jí)細(xì)化。地勘單位技術(shù)人員的晉升平臺(tái)共有13個(gè)級(jí)別，而管理人員在處級(jí)單位一般只有六個(gè)級(jí)別，即辦事員、科員、副科長(zhǎng)、科長(zhǎng)、副隊(duì)（院）長(zhǎng)、隊(duì)（院）長(zhǎng)，本科以上學(xué)歷的管理人員從科員起步只有五級(jí)別，以35年職業(yè)生涯計(jì)算，七年才晉升一個(gè)臺(tái)階，難以發(fā)揮崗位晉升的激勵(lì)作用。因此在管理崗位設(shè)置中應(yīng)考慮增設(shè)幾個(gè)級(jí)別，為管理人員晉升造就平臺(tái)。

4、企業(yè)文化對(duì)崗位設(shè)置的影響。地勘單位企業(yè)文化是地勘單位職工長(zhǎng)期以來(lái)共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是凝聚職工情感與思想的紐帶。他們對(duì)原有的體制有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，崗位設(shè)置本質(zhì)上是變革，會(huì)有平衡被打破與利益重組，因此需要領(lǐng)導(dǎo)層的足夠重視與推動(dòng)的愿望。同時(shí)在崗位設(shè)置過(guò)程中與職工充分溝通，獲得職工的理解和積極配合。也要對(duì)實(shí)施過(guò)程中可能遇到的阻力有充分的心理準(zhǔn)備與行動(dòng)上的準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)：

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［2］董克用 朱勇國(guó) 人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)［M］北京中國(guó)人事出版社 2009

第6篇：崗位設(shè)置范文

一、社工崗位的設(shè)置計(jì)劃

1.區(qū)人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局、區(qū)司法局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)教育局、區(qū)人口和計(jì)生局、區(qū)總工會(huì)、團(tuán)區(qū)委、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)殘聯(lián)等部門各設(shè)置1個(gè)以上社會(huì)工作崗位。

2.區(qū)兒童福利院至少設(shè)置社會(huì)工作崗位3個(gè)。

3.全區(qū)各社區(qū)工作站、教體局下屬各學(xué)校、衛(wèi)生局下屬各醫(yī)院、衛(wèi)生院各設(shè)置1個(gè)以上社會(huì)工作崗位。

4.電工廠社區(qū)、春龍社區(qū)、暨陽(yáng)社區(qū)、一中、歐里敬老院、歐里昌坊村等作為社會(huì)工作的試點(diǎn)單位，每個(gè)單位各設(shè)置2個(gè)以上社會(huì)工作崗位。

二、社工崗位專業(yè)人員的聘用原則

聘用社會(huì)工作專業(yè)技術(shù)職位的，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，政治素質(zhì)、工作能力應(yīng)達(dá)到職位任職要求，并具備下列專業(yè)技術(shù)任職資格。

1.聘用社工師的，應(yīng)當(dāng)具有社會(huì)工作專業(yè)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)任職資格，并取得全國(guó)社會(huì)工作師資格證書(shū)

2.聘用初級(jí)社工師的，應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)專業(yè)初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)任職資格，并取得全國(guó)助理社會(huì)工作師資格證書(shū)。

3.崗位聘用人員采用政府競(jìng)爭(zhēng)性購(gòu)買或相關(guān)部門在編人員內(nèi)部聘用等方式進(jìn)行。具體操作程序?yàn)椋阂皇切枵M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性購(gòu)買社工崗位的單位，將所需聘用的人數(shù)報(bào)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)辦公室，社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)辦公室統(tǒng)一進(jìn)行匯總后，呈報(bào)區(qū)政府審批。區(qū)政府審核通過(guò)后，由財(cái)政局、人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局、社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)辦公室及相關(guān)用人單位進(jìn)行招標(biāo)。投標(biāo)者原則上要求為專業(yè)社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)，但在目前專業(yè)社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)不夠成熟時(shí)期，允許社會(huì)工作師個(gè)人進(jìn)行投標(biāo)。二是需在在編人員中進(jìn)行內(nèi)部聘用的單位，自行開(kāi)展聘用工作，聘用結(jié)束后，將人員報(bào)區(qū)人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局及社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)辦公室備案。

三、社工崗位的薪酬待遇

1.購(gòu)買性崗位薪酬待遇。年，需政府進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性購(gòu)買的社工崗位，按照每個(gè)崗位800元-1000元/每人·每月的標(biāo)準(zhǔn)，由財(cái)政列入預(yù)算，資金撥付至區(qū)民政局，并由區(qū)民政局制定相應(yīng)的考核辦法，工資與績(jī)效考核相對(duì)建設(shè)。

2.單位在編人員內(nèi)部聘用薪酬待遇。對(duì)在編人員內(nèi)部聘用人員，各單位可按照其相應(yīng)專業(yè)資格給予一定的補(bǔ)助。

四、社工崗位的責(zé)任考核

聘用的專業(yè)社工人員應(yīng)按照職責(zé)開(kāi)展專業(yè)工作，并接受用人單位及社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)辦公室的考核。對(duì)社工的考核內(nèi)容，包括專業(yè)倫理標(biāo)準(zhǔn)、社工工作量標(biāo)準(zhǔn)、社工工作成效標(biāo)準(zhǔn)、自身建設(shè)成效標(biāo)準(zhǔn)等四個(gè)方面。

1.專業(yè)倫理標(biāo)準(zhǔn)：社工的專業(yè)倫理標(biāo)準(zhǔn)貫穿整個(gè)專業(yè)社會(huì)工作服務(wù)過(guò)程。重點(diǎn)包含：

尊重服務(wù)對(duì)象的自。社工尊重服務(wù)對(duì)象的個(gè)人尊嚴(yán)，在服務(wù)過(guò)程中，服務(wù)對(duì)象有權(quán)對(duì)自己的事情自己做出決定。社工不應(yīng)代替服務(wù)對(duì)象做決定。

尊重服務(wù)對(duì)象的隱私權(quán)。社工是值得信賴的，應(yīng)對(duì)服務(wù)對(duì)象的一切隱私及相關(guān)資料做到保密。

尊重服務(wù)對(duì)象的知情權(quán)。服務(wù)對(duì)象有權(quán)了解、知曉和自身相關(guān)的情況和服務(wù)的進(jìn)展。社工應(yīng)尊重服務(wù)對(duì)象在知情的情況下做出選擇服務(wù)的權(quán)利。

保護(hù)服務(wù)對(duì)象的利益。社工不應(yīng)做任何損害服務(wù)對(duì)象利益的事，更不可，侵害服務(wù)對(duì)象的利益。

接納服務(wù)對(duì)象。社工應(yīng)平等對(duì)待服務(wù)對(duì)象，心懷同理，不歧視服務(wù)對(duì)象。

幫助服務(wù)對(duì)象尋求社會(huì)資源。社工應(yīng)努力開(kāi)發(fā)、協(xié)調(diào)組織和有效利用盡可能多的社會(huì)資源來(lái)協(xié)助服務(wù)對(duì)象的發(fā)展。

尊重其他工作人員。社工應(yīng)尊重其它社工、專業(yè)人士及志愿者不同的意見(jiàn)及工作方法。

熱愛(ài)本職工作。社工應(yīng)熱愛(ài)社會(huì)工作，忠于職守，具有高度的社會(huì)責(zé)任感和敬業(yè)精神。

正確有效宣傳國(guó)家有關(guān)社會(huì)工作的政策、方針和法規(guī)等。社工應(yīng)向社會(huì)成員宣傳貫徹國(guó)家有關(guān)社會(huì)工作的政策、方針和法規(guī)，鼓勵(lì)和組織服務(wù)對(duì)象積極參與社會(huì)事務(wù)。

2.社工工作量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)社工工作量方面的考核包括對(duì)社工基本工作量和專業(yè)工作量的考核。

基本工作量?；竟ぷ髁堪ㄉ绻こ銮跔顩r、工作時(shí)間等內(nèi)容。社工出勤狀況考核社工遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況。社工每周工作時(shí)間不低于30小時(shí)，可采用錯(cuò)時(shí)工作制。

專業(yè)工作量。專業(yè)工作量包括服務(wù)對(duì)象建檔率、服務(wù)對(duì)象見(jiàn)面率、一般服務(wù)對(duì)象周平均接觸人次、一般服務(wù)對(duì)象周平均服務(wù)時(shí)間、個(gè)案周平均服務(wù)人次、個(gè)案周平均服務(wù)時(shí)間、個(gè)案工作表格填寫(xiě)、小組工作開(kāi)展個(gè)數(shù)、社區(qū)工作開(kāi)展個(gè)數(shù)、發(fā)展志愿者人數(shù)、志愿者提供的服務(wù)時(shí)間等情況。

3.專業(yè)工作成效標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)工作成效，包括專業(yè)工作質(zhì)量評(píng)估、服務(wù)成果滿意度評(píng)估及服務(wù)成果評(píng)估等內(nèi)容。

專業(yè)工作實(shí)施質(zhì)量。專業(yè)工作質(zhì)量的考核，包括社工基本服務(wù)、個(gè)案工作、小組工作、社區(qū)工作的專業(yè)工作質(zhì)量。

服務(wù)成果滿意度。服務(wù)成果滿意度的考核，包括服務(wù)對(duì)象及其相關(guān)人員、相關(guān)用人單位、職能部門和組織對(duì)社工所提供服務(wù)的滿意度、認(rèn)可度及評(píng)價(jià)等。

服務(wù)成果。專業(yè)服務(wù)成果的考核，指社工提供服務(wù)后服務(wù)對(duì)象的變化、是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)等。

4.自身建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)社工自身建設(shè)成效方面的考核包括對(duì)社工的計(jì)劃總結(jié)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、撰寫(xiě)社工專業(yè)個(gè)案分析的考核。

計(jì)劃總結(jié)。社工必須有全盤(pán)工作計(jì)劃、每階段工作小結(jié)。填寫(xiě)社工工作基本情況表格，工作總結(jié)報(bào)告，提交用人單位及社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)辦公室。

第7篇：崗位設(shè)置范文

本單位在編在職的正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適用本實(shí)施方案。

未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的各類人員，不列入本實(shí)施方案的管理范圍。

二、崗位設(shè)置總量與結(jié)構(gòu)比例

（一）崗位總量

根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門[2009]12號(hào)文件規(guī)定，編制數(shù)10個(gè)。

（二）崗位類別及比例

1、本單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。

2、根據(jù)崗位設(shè)置方案，三類崗位的具體結(jié)構(gòu)比例如下：管理崗位1個(gè)，占崗位總量的10%；專業(yè)技術(shù)崗位8個(gè)，占崗位總量的80%；工勤技能崗位1個(gè)，占崗位總量的10%，主體崗位為專業(yè)技術(shù)崗位。

（三）、崗位等級(jí)及結(jié)構(gòu)比例

1、管理崗位

本單位管理崗位為1個(gè)等級(jí)，即九級(jí)職員1個(gè)。

2、專業(yè)技術(shù)崗位

專業(yè)技術(shù)崗位分為3個(gè)等級(jí)，包括副高級(jí)崗位、中級(jí)崗位和初級(jí)崗位。副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例本單位總體控制目標(biāo)為1：3：4.

3、工勤技能崗位

本單位工勤技能崗位為1個(gè)等級(jí)，即四級(jí)技術(shù)工1個(gè)。

三、崗位職責(zé)與任職條件

（一）三類崗位的基本任職條件按現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘有關(guān)規(guī)定和寧委辦[2008]27號(hào)文件執(zhí)行。

（二）管理崗位職責(zé)與任職條件

管理崗位任職具體條件見(jiàn)《縣茶技站管理崗位設(shè)置與聘用管理實(shí)施細(xì)則》（具體內(nèi)容見(jiàn)附件1）

（三）專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)與任職條件

專業(yè)技術(shù)崗位的任職具體條件見(jiàn)《縣茶技站專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與聘用管理實(shí)施細(xì)則》（具體內(nèi)容見(jiàn)附件2）

(四)工勤技能崗位職責(zé)與任職條件

專業(yè)技術(shù)崗位的任職具體條件見(jiàn)《縣茶技站工勤技能崗位設(shè)置與聘用管理實(shí)施細(xì)則》（具體內(nèi)容見(jiàn)附件3）

四、崗位聘用辦法

崗位聘用基本程序

1.公布崗位

公布崗位設(shè)置實(shí)施方案、招聘崗位及其職責(zé)、聘用條件；

2.申請(qǐng)應(yīng)聘

應(yīng)聘人員向所在單位提出書(shū)面應(yīng)聘申請(qǐng)，并按要求提交相關(guān)證明材料；

3.資格審核

單位崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；

4.考察評(píng)議

單位崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)通過(guò)初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行競(jìng)聘上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定；

5.研究決定

單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；

6.結(jié)果公示；

聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。

7.簽約上崗

單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）組織機(jī)構(gòu)

為保證單位崗位設(shè)置管理工作順利進(jìn)行，成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)各類各級(jí)崗位職級(jí)評(píng)定人員進(jìn)行審定。組成人員如下：

縣茶技站建立相應(yīng)工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各級(jí)各類崗位的申報(bào)、推薦和初審。

六、實(shí)施步驟

本單位事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作總體安排是：2011年3月完成崗位設(shè)置和聘用工作。具體分以下四個(gè)步驟實(shí)施：

（一）2010年7月上旬公布崗位設(shè)置實(shí)施方案，廣泛聽(tīng)取職工對(duì)實(shí)施方案的意見(jiàn)，由單位負(fù)責(zé)人集體討論通過(guò)。

（二）2010年8月上旬12月上旬，制定崗位說(shuō)明書(shū)，組織聘用工作，簽訂聘用合同。

第8篇：崗位設(shè)置范文

高等學(xué)校崗位設(shè)置與聘用管理是進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事制度改革的重要契機(jī)，是合理配置高等學(xué)校人才資源的基礎(chǔ)，是建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和收人分配激勵(lì)機(jī)制的前提和保證。高校崗位設(shè)置與聘用管理涉及到教職工的切身利益，因此，做好這項(xiàng)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)高等學(xué)校各類人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高等學(xué)校持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高校實(shí)施崗位設(shè)置與崗位聘用的意義

高校實(shí)施崗位設(shè)置與崗位聘用是推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的需要，也是深化高校人事制度改革的需要，對(duì)于高校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)高校各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。

（一）有利于合理配置人才資源和優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)?！逗鲜∈聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)（試行）》規(guī)定了不同類別的高校各級(jí)別專業(yè)技術(shù)崗位的比例。高級(jí)崗位約占崗位總量的一半，體現(xiàn)了向高級(jí)崗位的傾斜，這樣可以形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，起到提高專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍水平、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的作用。

（二）有利于提高人才使用效率。高校分配制度改革旨在建立優(yōu)勞優(yōu)酬的績(jī)效工資制度，而績(jī)效工資制度是按照崗位對(duì)從業(yè)人員的工作能力和專業(yè)知識(shí)的要求，以及工作量、工作強(qiáng)度和省核用人各校校有校工作責(zé)任等因素來(lái)確定具體崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，這種做法將充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，從而提高人才使用效率。

（三）能夠規(guī)范人事管理工作，使其更加科學(xué)化。崗位設(shè)置與崗位聘用，能夠使人事部門創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，實(shí)現(xiàn)人事制度由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的理想管理模式，使人事管理工作更加科學(xué)化。

二、崗位設(shè)置和聘用管理中存在的問(wèn)題

（一）管理崗位人員的晉升通道不暢

高等學(xué)校的管理人員是學(xué)校的一支重要的隊(duì)伍，它的建設(shè)影響著學(xué)校的發(fā)展。首次崗位聘用時(shí)，對(duì)在管理崗位上已經(jīng)評(píng)聘了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，若已執(zhí)行的專業(yè)技術(shù)工資比受聘的管理崗位工資高，保留其專業(yè)技術(shù)工資待遇不變，待其管理崗位晉升后再轉(zhuǎn)為管理崗位工資。但職員的晉升通道沒(méi)有完全打通，按照國(guó)家和省上崗位設(shè)置相關(guān)規(guī)定，管理崗位晉升到七級(jí)職員基本到頂，很難再晉升到六級(jí)、五級(jí)職員，因?yàn)榱?jí)、五級(jí)職員的崗位數(shù)非常有限，主要用于擔(dān)負(fù)行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部，這就使得管理崗位人員晉升比較困難。同時(shí)，管理崗位工資待遇比專業(yè)技術(shù)崗位明顯偏低。如，按現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)，管理崗位六級(jí)職員崗位工資850元，而專業(yè)技術(shù)七級(jí)的崗位工資為930元，管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)不協(xié)調(diào)。再者，相同專業(yè)技術(shù)職務(wù)可以劃分為多個(gè)崗位等級(jí)，而相同的管理職務(wù)卻僅有一個(gè)等級(jí)，管理崗位等級(jí)劃分太粗。以上因素，將導(dǎo)致管理崗位人員不穩(wěn)定、管理水平降低的局面。

（二）工勤技能崗位的晉升聘用困難

高等學(xué)校自上世紀(jì)90年代起不再招收技術(shù)工人（國(guó)家安置退伍軍人除外），工勤人員數(shù)量沒(méi)有增加，但經(jīng)過(guò)歷年的工人晉升技術(shù)等級(jí)和技師職務(wù)的考評(píng)，70以上工人均已晉升到高級(jí)工及以上等級(jí)，所占比例已大大超過(guò)國(guó)家和省上規(guī)定的25的結(jié)構(gòu)比例，崗位管理存在的矛盾比專業(yè)技術(shù)和管理崗位更為嚴(yán)重。在首次聘用時(shí)按照國(guó)家和省上政策，我校采取尊重歷史的辦法，按現(xiàn)有人員的實(shí)際等級(jí)解決了聘用問(wèn)題并實(shí)行人頭管理；但超過(guò)的比例需要通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘解聘等辦法逐年達(dá)到規(guī)定的比例。目前省上已出臺(tái)政策明確了自20l2年1月1日起工勤技能崗位實(shí)行考（評(píng)）聘分開(kāi)，即使通過(guò)了工人晉升技術(shù)等級(jí)和技師職務(wù)的考評(píng)，但由于崗位沒(méi)有空缺，仍然不能聘用。這將導(dǎo)致工勤技術(shù)人員沒(méi)有發(fā)展通道，也將對(duì)其退休后待遇造成極大的影響，存在的矛盾在短時(shí)期內(nèi)仍然得不到消除和解決。

（三）其他專業(yè)技術(shù)崗位的定崗困難

教學(xué)科研專業(yè)技術(shù)崗位是高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位的的主系列崗位，除此之外的實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)、財(cái)務(wù)、程等專業(yè)技術(shù)崗位則屬于教輔系列崗位，稱之為其他專業(yè)技術(shù)崗位。由于其他專業(yè)技術(shù)崗位人數(shù)相對(duì)較少，各項(xiàng)成果比較薄弱，相互之間差異不大，根據(jù)國(guó)家和省上崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級(jí)崗位數(shù)極其困難，這些崗位人員的準(zhǔn)確定崗也就非常困難，只能根據(jù)任職年限來(lái)進(jìn)行區(qū)分并聘用，也很難制定出一個(gè)完善的考核辦法，對(duì)其今后的晉升聘用條件也不易把握。

三、完善崗位設(shè)置與聘用改革的思考

（一）以完善崗位設(shè)置為目標(biāo)，加強(qiáng)調(diào)控。逐步實(shí)現(xiàn)人事運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，將原來(lái)靜態(tài)的用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬?duì)動(dòng)態(tài)的“優(yōu)勝劣汰”。首先，從學(xué)校的定位和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)人才培養(yǎng)、科研發(fā)展的實(shí)際需要，統(tǒng)籌專業(yè)建設(shè)和課程改革，兼顧教職員工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，科學(xué)設(shè)置崗位。必須根據(jù)實(shí)際工作的開(kāi)展和學(xué)科建設(shè)的需要，以及社會(huì)對(duì)“以人為本”的人力資源管理的要求，制定一定時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上逐步調(diào)整學(xué)校的學(xué)科、專業(yè)設(shè)置，科學(xué)、合理地設(shè)置不同層次的崗位，明確崗位職責(zé)及任務(wù)。

（二）以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為前提，完善師資隊(duì)伍。在崗位設(shè)置過(guò)程中，根據(jù)學(xué)校的現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，對(duì)學(xué)校各專業(yè)、學(xué)科予以不同程度的扶植，充分滿足其現(xiàn)實(shí)需要，并留出足夠的空間吸引高層次人才的加入，以保證學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和需求。高校之間激烈競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，引進(jìn)高層次人才是加快教師隊(duì)伍建設(shè)的一條捷徑。高校應(yīng)本著“人才資源是第一資源”的理念，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以科學(xué)的人才觀為支撐，積極促進(jìn)由“教師管理”向“教師資源開(kāi)發(fā)”的轉(zhuǎn)變。

（三）以完善機(jī)制為核心，強(qiáng)化考核評(píng)估。首先，考核的指標(biāo)體系要根據(jù)不同崗位有區(qū)別地制定，要能夠反應(yīng)不同類型的工作特點(diǎn)和要求。根據(jù)學(xué)科類別與層次、崗位與教職員工級(jí)別的不同情況，采用定性與定量相結(jié)合，重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合，平時(shí)考核、年度考核與任期末考核相結(jié)合的方法。同時(shí)，可結(jié)合高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變革形成多樣化的組織，根據(jù)組織目標(biāo)、任務(wù)的不同特點(diǎn)采取區(qū)別化的政策，采用不同的原則和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

（四）以平穩(wěn)推進(jìn)改革為動(dòng)力，保證聘用工作的公平、公正、公開(kāi)。首先，高校要規(guī)范聘用組織，例如應(yīng)成立學(xué)校和學(xué)院兩級(jí)聘用委員會(huì)，負(fù)責(zé)相關(guān)評(píng)聘工作。同時(shí)，為了保證聘用的公正性，在聘用的整個(gè)過(guò)程中應(yīng)采取回避制度。其次，確保各層次教職員工的廣泛參與。高?？梢圆扇∮懻摃?huì)、座談會(huì)、意見(jiàn)箱的方式，積極聽(tīng)取教職員工的意見(jiàn)和呼聲，確保有一定比例的員工代表參與到評(píng)價(jià)考核中來(lái)。最后，要通過(guò)公示分?jǐn)?shù)、排名等情況，對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)督。

（五）以健全制度為保障，完善配套政策。具體來(lái)說(shuō)，目前高?？梢圆扇∫韵麓胧和晟破赣煤贤炗喌慕M織機(jī)構(gòu)建設(shè)；在實(shí)踐中不斷完善聘用合同管理體系以及模式；實(shí)行聘用合同動(dòng)態(tài)管理，對(duì)管理中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新情況及時(shí)進(jìn)行分析研究，并逐步加以完善，使合同更具合法性、合理性和可操作性。對(duì)聘期內(nèi)未聘人員，其未聘期間科研成果的認(rèn)定量化，職能部門應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)政策加以明確，讓這些未聘用的教職員工也能繼續(xù)積極發(fā)揮特長(zhǎng)。

（六）以實(shí)現(xiàn)價(jià)值為要求，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。首先，用物質(zhì)激勵(lì)來(lái)激發(fā)教職員工工作熱情，以國(guó)家收入分配制度改革為契機(jī)，進(jìn)一步完善校內(nèi)分配制度。具體來(lái)說(shuō)，要保證教職員工的工資隨物價(jià)上漲而上漲，滿足教職員工基本生活需要；同時(shí)考慮教職員工現(xiàn)時(shí)的工作質(zhì)量和數(shù)量，與個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)接軌，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)功能。其次，靈活運(yùn)用精神激勵(lì)，調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

第9篇：崗位設(shè)置范文

關(guān)鍵詞：熱電企業(yè)；行政管理；崗位設(shè)置

隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷向國(guó)際靠攏，熱電企業(yè)為了能夠順應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展變化，紛紛對(duì)自身的管理水平想方設(shè)法進(jìn)行提高，并在內(nèi)部對(duì)行政管理崗位進(jìn)行合理設(shè)置。出現(xiàn)這種現(xiàn)象是因?yàn)閷?duì)行政管理崗位的優(yōu)化能夠?yàn)樾姓芾砣藛T的工作效率提供保障，并充分發(fā)揮行政管理部門的相關(guān)職能作用，為熱電企業(yè)的發(fā)展提供更多內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展，長(zhǎng)久收益。

一、企業(yè)行政管理的含義及合理設(shè)置崗位的作用

（一）企業(yè)行政管理的含義

要想針對(duì)熱電企業(yè)行政管理部門合理設(shè)置崗位，首先就要明確掌握有關(guān)企業(yè)行政管理含義。[1]企業(yè)行政管理的主體就是企業(yè)行政管理部門，該部門按通過(guò)某種行政渠道來(lái)針對(duì)企業(yè)實(shí)施制度化的管理工作，而這里所說(shuō)的企業(yè)行政部門事實(shí)上指的就是該企業(yè)內(nèi)部相關(guān)行政機(jī)構(gòu)，而所謂的行政渠道通常是指該企業(yè)行政部門中上下級(jí)隸屬等關(guān)系。

（二）企業(yè)行政管理崗位合理設(shè)置的作用

1.有利于企業(yè)員工明確自身職責(zé)。行政管理崗位實(shí)現(xiàn)合理設(shè)置有利于熱電企業(yè)的管理工作者及其他員工明確自身所在崗位的主要工作內(nèi)容和相關(guān)任務(wù)及其職責(zé)范圍等，從而讓熱電企業(yè)的每一個(gè)員工都可以真正對(duì)應(yīng)其自身的工作崗位，建立兩者之間的相關(guān)鏈接，進(jìn)而保障每一位員工都可以在其自身的工作職責(zé)范圍內(nèi)將優(yōu)勢(shì)和能力盡量發(fā)揮，將工作任務(wù)和目標(biāo)落實(shí)徹底，提升熱電企業(yè)行政工作效率，更好地促進(jìn)熱電企業(yè)健康發(fā)展。

2.有利于進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)目標(biāo)。針對(duì)企業(yè)行政管理的不同崗位進(jìn)行合理設(shè)置，有利于進(jìn)一步細(xì)化和分解企業(yè)行政管理部門所制定的相關(guān)任務(wù)及目標(biāo)，通過(guò)這種方式吧企業(yè)任務(wù)目標(biāo)細(xì)分為各個(gè)相關(guān)工作崗位的部分任務(wù)及目標(biāo)，這樣不但有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)所制定任務(wù)的相關(guān)目的實(shí)現(xiàn)，而且還有利于將企業(yè)對(duì)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率提高，幫助熱電企業(yè)提高其行政效能，切實(shí)加強(qiáng)熱電企業(yè)的綜合素質(zhì)。

3.有利于企業(yè)管理效能的進(jìn)一步提高。熱電企業(yè)合理設(shè)置其行政管理相關(guān)崗位一方面如上述可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)自身崗位職責(zé)范疇的更加明確，而企業(yè)行政管理人員就可以以此為主要依據(jù)來(lái)對(duì)熱電企業(yè)全體員工開(kāi)展管理工作并優(yōu)化人力資源配置，從而將企業(yè)選擇管理工作的效率進(jìn)行大幅度提高，進(jìn)而有效增強(qiáng)熱電企業(yè)選擇管理的效能。

二、熱電企業(yè)行政管理崗位設(shè)置的相關(guān)原則

（一）目標(biāo)一致

企業(yè)在設(shè)置行政管理崗位時(shí)必然要做到目標(biāo)一致。企業(yè)行政管理部門必須要實(shí)現(xiàn)上下級(jí)貫通，而同級(jí)部門組織則要求左右協(xié)調(diào)，從而讓企業(yè)形成有機(jī)整體，而且企業(yè)每個(gè)部門目標(biāo)必須服從與企業(yè)總體目標(biāo)。[2]

（二）分工協(xié)作

通過(guò)分工有利于行政組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將企業(yè)行政管理工作人員的主觀能動(dòng)性更大程度地發(fā)揮，節(jié)約管理工作成本，提高行政管理效率。行政管理人員應(yīng)根據(jù)具體任務(wù)目標(biāo)對(duì)行政部門中的相關(guān)工作進(jìn)行分工，明確所有工作人員的各自工作范圍。當(dāng)然，企業(yè)行政在分工后各部門和員工的工作內(nèi)容并不是各自為戰(zhàn)，仍需要密切進(jìn)行協(xié)調(diào)與配合，共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）控制幅度適當(dāng)

所謂管理幅度指的是行政管理人員所直接控制并指揮的下級(jí)員工數(shù)，而管理層次則是指行政管理部門中所有的層級(jí)。在相關(guān)條件固定的情況下，管理幅度與層次會(huì)呈現(xiàn)為反比例關(guān)系。管理層次如果太多會(huì)嚴(yán)重影響到?jīng)Q策效率，但如果層級(jí)不足也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)過(guò)分集權(quán)等局面。[3]因此，管理幅度的恰當(dāng)有利于熱電企業(yè)合理設(shè)置行政崗位。

（四）責(zé)權(quán)相應(yīng)

權(quán)利如果脫離了責(zé)任就很容易導(dǎo)致企業(yè)行政出現(xiàn)腐敗，而責(zé)任如果脫離了權(quán)利又會(huì)致使其缺乏根基。因此，在對(duì)熱電企業(yè)設(shè)置行政崗位的時(shí)候，不僅要明確規(guī)定所有崗位的相關(guān)職責(zé)范圍，還需要賦予該崗位相應(yīng)權(quán)責(zé)。

（五）信息通暢

在企業(yè)行政部門的內(nèi)部，一般都會(huì)比較常見(jiàn)命令指示或請(qǐng)示匯報(bào)，而各組織機(jī)構(gòu)也會(huì)利用信息進(jìn)行溝通或反饋。因此，有必要在企業(yè)的內(nèi)部各行政組織之間建立能夠?qū)崿F(xiàn)信息傳輸?shù)南嚓P(guān)信息網(wǎng)絡(luò)。另外熱電企業(yè)的行政管理部門和外部的同行競(jìng)爭(zhēng)者、消費(fèi)者、社會(huì)組織及政府部門等也同樣會(huì)存在一些相互作用，因此企業(yè)需要組建能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)外信息之間的反饋網(wǎng)絡(luò)。

（六）統(tǒng)一指揮

在企業(yè)行政管理中多頭管理是一個(gè)大忌，通常情況下每一個(gè)崗位都應(yīng)該直接由一位上級(jí)主管來(lái)進(jìn)行負(fù)責(zé)，且只接受他的指揮和命令。

（七）精干高效

熱電企業(yè)在設(shè)置行政管理崗位的時(shí)候要努力遵守精干高效的原則，要求行政部門必須具有：精干的領(lǐng)導(dǎo)組，也就是行政管理部門的人員結(jié)構(gòu)必須合理，且員工數(shù)量也能和熱電企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)，并裁撤冗員；精干的員工，也就是根據(jù)具體情況來(lái)合理配備人力，實(shí)現(xiàn)用人科學(xué)；減少行政部門的層級(jí)，恰當(dāng)?shù)貏澐謾?quán)力。

（八）以人為中心原則

人是熱電企業(yè)的最根本因素，企業(yè)在設(shè)置行政管理崗位時(shí)應(yīng)該以企業(yè)員工為中心，進(jìn)行一系列的設(shè)計(jì)和安排。在當(dāng)前，該原則已經(jīng)越來(lái)越多受到管理學(xué)的學(xué)者及實(shí)踐者的關(guān)注，相關(guān)研究有不少進(jìn)展。

三、熱電企業(yè)合理設(shè)置行政管理崗位的主要途徑

（一）根據(jù)具體情況合理設(shè)置行政崗

1.工作環(huán)境變化。在設(shè)置企業(yè)行政崗之前，工作人員必須要針對(duì)熱電企業(yè)的內(nèi)部工作環(huán)境相關(guān)變化進(jìn)行全面了解。[6]另外，崗位設(shè)置還必須根據(jù)其工作量的多少來(lái)科學(xué)進(jìn)行，比如減少企業(yè)文員的崗位數(shù)量、普及相關(guān)電腦應(yīng)用等各種變化情況，都需要工作人員進(jìn)行充分地考慮，否則的話，就是導(dǎo)致相關(guān)崗位設(shè)置的工作缺乏足夠的科學(xué)性，變得不合理。

2.崗位是否飽和。崗位設(shè)置人員在進(jìn)行該項(xiàng)任務(wù)置之前，還必須要對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位做出準(zhǔn)確的判定，了解其是否飽和。熱電企業(yè)中的部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，他們以為自身所領(lǐng)導(dǎo)的部門人員數(shù)量越多越好，會(huì)有利于部門自身實(shí)力的增強(qiáng)，事實(shí)上這種想法有著非常顯著的偏差，人員的多少并不能決定部門職能的發(fā)揮狀況和工作質(zhì)量的高低，兵在精不在多。崗位設(shè)置工作的負(fù)責(zé)人員必須從崗位是否飽和的相關(guān)狀況出發(fā)，合理安排工作人員，已達(dá)到崗位飽和狀態(tài)，消除人員冗雜和分配不均等現(xiàn)象，因?yàn)檫@會(huì)在某種程度上使員工積極性受損，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良影響。

3.正確劃分崗位職能。熱電企業(yè)在開(kāi)展行政管理工作時(shí)，必須根據(jù)不同的工作內(nèi)容進(jìn)行合理分工。[4]根據(jù)各個(gè)崗位的職能分配通常可以分為三個(gè)基本等級(jí)，而這三個(gè)等級(jí)在一定意義上存在著上下從屬關(guān)系，因此工作人員必須對(duì)每一個(gè)崗位的相關(guān)職能層級(jí)準(zhǔn)確掌握，明白各層級(jí)之間所存在的密切聯(lián)系，然后再進(jìn)行有針對(duì)性的崗位設(shè)置工作，進(jìn)而保障行政崗位的具體設(shè)置能夠符合企業(yè)崗位的相關(guān)需求。

（二）熱電企業(yè)要合理安排行政管理工作人員

1.行政管理工作人員數(shù)量需恰當(dāng)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，熱電企業(yè)在一般情況下安排的行政管理工作人員應(yīng)該占到總員工人數(shù)的十分之一左右，這樣可以有效確保企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)效益。工作人員在設(shè)置行政崗位的時(shí)候必須參考這項(xiàng)數(shù)據(jù)，并充分結(jié)合熱電行業(yè)中對(duì)企業(yè)行政管理的工作人員的一般需求，進(jìn)而有效保障行政人員的總數(shù)能夠符合熱電企業(yè)所提出的崗位需求，為熱電企業(yè)崗位供求基本平衡提供保障，促使行政管理部門能夠推動(dòng)熱電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.行政管理人員必須要有較高的綜合素質(zhì)。行政管理崗位能否設(shè)置得科學(xué)合理，在很大程度上體現(xiàn)在行政管理人員的綜合素質(zhì)高低上。[5]工作人員在進(jìn)行崗位設(shè)置任務(wù)之前，必須對(duì)行政管理人員的整體綜合素質(zhì)進(jìn)行充分考慮，并了解到所有人員的能力和性格特點(diǎn)，并以此為基礎(chǔ)合理設(shè)置行政崗位設(shè)置，進(jìn)而讓每一個(gè)崗位上的人員都能發(fā)揮出自身潛能。分配崗位完畢后，要及時(shí)對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，以促進(jìn)他們對(duì)熱電企業(yè)工作環(huán)境的熟悉，快速切入工作狀態(tài)，進(jìn)一步提高熱電企業(yè)的生產(chǎn)效率及全體員工的綜合素質(zhì)，有利于熱電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:楊爾 單位:寧波光耀熱電有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]賈蕾.行政管理崗位的多因素層次模糊評(píng)價(jià)[J].企業(yè)家天地(下半月刊：理論版)，2014，05(10):93-94.

[3]劉萍，藏立娜.合理設(shè)置企業(yè)行政管理崗位提高企業(yè)綜合素質(zhì)[J].商業(yè)研究，2013，03(9):185-186.

[4]張麗.合理設(shè)置企業(yè)行政管理崗位全面提升企業(yè)行政效能[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2013，05(5):63-64.