高校管理干部隊(duì)伍的問題及對(duì)策

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一、高校管理干部隊(duì)伍目前存在的問題

（一）管理隊(duì)伍專業(yè)化水平低

目前許多高校都只注重教師隊(duì)伍發(fā)展，認(rèn)為管理干部不同于一線教師，根本不需要專業(yè)人才。因此，在大力引進(jìn)高層次的教學(xué)人才的同時(shí)，卻在縮小管理人員的編制和規(guī)模。而管理干部隊(duì)伍的發(fā)展空間也極小，有許多管理干部作為是教師隊(duì)伍的發(fā)展前置程序，初到學(xué)校任教的老師往往兼職輔導(dǎo)員或者由教授非主要專業(yè)課的通識(shí)科目老師兼任。而發(fā)展良好或任職較久的輔導(dǎo)員則不再從事管理工作。部分管理人員則是由教師隊(duì)伍的家屬充任，或者是從教學(xué)崗位上退下來的教職人員。管理干部隊(duì)伍與教師隊(duì)伍并未兩條線并行發(fā)展，而是在一定程度上成為了教師職業(yè)發(fā)展的下游安置區(qū)。這種定位的不當(dāng)以及干部來源的多樣化，導(dǎo)致了高校的管理工作存在斷層、缺少持續(xù)性

（二）管理缺乏依據(jù)、隨意性大

高校管理缺乏系統(tǒng)、長期性的管理規(guī)范文件。管理制度缺乏連續(xù)性、穩(wěn)定性，高校的規(guī)章制度可操作性差、未實(shí)際落實(shí)。管理干部缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)和先進(jìn)管理理念，僅僅是進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)型管理，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)和系統(tǒng)制度約束。管理依據(jù)隨意性太大，使得高校管理工作容易出現(xiàn)朝令夕改的情形，不僅不利于高校的整體利益，也會(huì)激化管理者與被管理者之間的矛盾。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺失帶來的權(quán)責(zé)不清、績效不清

一是工作目標(biāo)沒有落實(shí)。我國的高校管理是一項(xiàng)具有高度“系統(tǒng)工程”，小到一次開學(xué)典禮的安排，大到教學(xué)計(jì)劃的安排調(diào)整，都是由管理干部隊(duì)伍在不同的部門中按照同一個(gè)上級(jí)的指示共同作出的。每個(gè)部門、每個(gè)干部沒有固定的工作目標(biāo)與崗位責(zé)任，這種集體工作制權(quán)責(zé)利不清、容易產(chǎn)生互相推諉的情況，由于沒有制度的約束，使得干部隊(duì)伍缺少工作動(dòng)力，工作的主動(dòng)性和積極性不高。二是評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制不健全，即績效不清。管理工作的績效考核時(shí)，也難以確定具體的優(yōu)秀管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于完不成工作任務(wù)的干部也沒有相關(guān)的懲罰，出現(xiàn)了績效不清的現(xiàn)象。

（四）階層分離導(dǎo)致社會(huì)認(rèn)可度低

高校管理工作的內(nèi)容廣泛，涉及教師管理、學(xué)生管理、校園資產(chǎn)管理、教學(xué)管理、后勤服務(wù)及人事管理等方面；同時(shí)高校管理工作也具有復(fù)雜、繁瑣的特點(diǎn)，雖然高校管理干部的工作量比普通教師較大，相應(yīng)的“權(quán)力”也越過普通教師。一方面，由于在工作中缺少制度制約，使得管理干部隊(duì)伍中人浮于事、以權(quán)謀私的情形普遍存在。另一方面，由于干部與被管理的師生之間缺乏必要的溝通。管理干部不能深入基層，脫離群眾，所做出的決策往往脫離高校教學(xué)一線的實(shí)際，不但對(duì)學(xué)校整體工作沒有推動(dòng)作用，反而在某種程度上成為學(xué)校工作的阻礙。

二、做好高校管理干部隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）明確職業(yè)定位、量化考核

高校管理干部的職業(yè)定位應(yīng)當(dāng)?shù)玫矫鞔_，高校管理干部隊(duì)伍應(yīng)具有獨(dú)立的職業(yè)上升渠道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先，教學(xué)人員不應(yīng)擠占管理人員的編制。南科大校長朱清時(shí)說：“校長不應(yīng)該再搞學(xué)術(shù)，且校長那么多時(shí)間都在忙工作，沒有時(shí)間去實(shí)驗(yàn)室跟學(xué)生在一起，不知道學(xué)生們做事情的細(xì)節(jié)，這在學(xué)術(shù)上也不嚴(yán)謹(jǐn)?！苯虒W(xué)編制的人員不應(yīng)兼職高校管理工作，這不僅是對(duì)學(xué)術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖非?，同時(shí)也是為了保證管理干部對(duì)管理工作的專業(yè)性和重視度。其次，管理干部要施行獨(dú)立考核評(píng)價(jià)。對(duì)管理干部和教研人員采用同一評(píng)價(jià)體系和上升渠道的做法也違背了管理工作的特性，不利于高校管理績效的提升。高校人事管理體制中，應(yīng)對(duì)人才的晉升設(shè)置兩條道路，即：教師隊(duì)伍和管理干部隊(duì)伍。其中管理干部隊(duì)伍是一個(gè)獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展渠道，與教師隊(duì)伍并行但不交叉；教學(xué)編制人員也不能擠占管理干部隊(duì)伍的編制。對(duì)“兩肩挑”、“教不優(yōu)則管，管而優(yōu)則教”的管理模式必須進(jìn)行規(guī)整?？蒲腥藛T可以擔(dān)任管理干部，而一旦選擇管理干部之后就需要適用管理干部的考核評(píng)價(jià)體系，必須將工作重心放在高校管理上來，以管理績效定功過，而不再以學(xué)術(shù)成果進(jìn)行考量。另一方面，設(shè)立合理的管理干部考核量化體系。首先，激勵(lì)是人力資源管理的核心。科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制是激勵(lì)高校管理干部提高工作效率的有力舉措。管理崗位必須設(shè)置量化的考核體系，將長期、系統(tǒng)性的高校管理工作量化為具體的指標(biāo)，并針對(duì)各部門各崗位進(jìn)行具體參系數(shù)設(shè)置。量化的考核標(biāo)準(zhǔn)也可以為高校管理干部提升自身的管理能力和義務(wù)水平提供參照系。獎(jiǎng)懲應(yīng)當(dāng)與管理干部的工作內(nèi)容、績效直接掛鉤，并做到準(zhǔn)確、公開、合理。目標(biāo)考核與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合，可以有效地提高管理干部隊(duì)伍的工作熱情，提高高校管理工作的效益。其次，落實(shí)競爭淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理干部的合理流動(dòng)。高校應(yīng)對(duì)管理干部設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)線，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織發(fā)展的契合。對(duì)持續(xù)低于標(biāo)準(zhǔn)線的管理干部及時(shí)予以淘汰。

（二）建立崗位分類管理，落實(shí)聘任制

一是建立崗位分類管理制度?？茖W(xué)定崗不僅可以明確管理干部隊(duì)伍內(nèi)部的權(quán)責(zé)利，賞罰分明，還是落實(shí)管理干部量化考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，也是落實(shí)聘用制的前提。管理崗位設(shè)置是否合理、崗位分類是否符合高校的管理工作實(shí)際，直接影響著高校整體資源配置的效率。高校管理崗位的分類應(yīng)當(dāng)依據(jù)各高校的發(fā)展規(guī)劃、辦學(xué)目標(biāo)、現(xiàn)有資源的狀況來設(shè)定，做到“因事高崗”，而不是“以人設(shè)崗”。針對(duì)高校管理工作的特性，可以將高校內(nèi)部的管理工作崗位分成以下四類：教育教學(xué)管理型，主要負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)校的制度建設(shè)、教學(xué)規(guī)劃、學(xué)科設(shè)置等教學(xué)型事務(wù)的管理；事務(wù)管理型，主要負(fù)責(zé)教育教學(xué)工作產(chǎn)生的具體事務(wù)的管理；經(jīng)營管理型，負(fù)責(zé)對(duì)高校運(yùn)轉(zhuǎn)過程中各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的申報(bào)和日常財(cái)務(wù)、資產(chǎn)的管理；以及負(fù)責(zé)瑣碎日常事務(wù)的基礎(chǔ)工作型。對(duì)前三類均應(yīng)采取較高的選聘人員標(biāo)準(zhǔn)，力爭聘用優(yōu)質(zhì)的專業(yè)管理人才，對(duì)于第四類則可以采取機(jī)動(dòng)的方式由高校在一定條件下作為解決內(nèi)部職工家屬就業(yè)問題的手段。

二是試行管理干部隊(duì)伍內(nèi)部輪崗制度。高校的管理工作具有繁瑣、重復(fù)性的特征，長期處于同一工作崗位容易導(dǎo)致管理干部出現(xiàn)倦怠情緒。要保持管理干部對(duì)工作的積極性和新鮮性，可以采取內(nèi)部輪崗的方式對(duì)管理干部的崗位進(jìn)行定期輪換。內(nèi)部輪崗制度不僅有利于消除管理者的工作倦怠，同時(shí)也能夠培養(yǎng)全面的管理人才，使管理干部能夠更加適應(yīng)高校內(nèi)部的各類管理工作。

三是落實(shí)聘任制、以崗定酬。聘任制放松了對(duì)高校與管理人員之間的身份關(guān)系，雙向選擇使得高?？梢愿鼮樽杂傻剡x擇更優(yōu)質(zhì)、更具經(jīng)驗(yàn)的管理人才。高校管理干部隊(duì)伍建設(shè)中，要落實(shí)聘任制，盡量減少編制對(duì)管理工作的約束。同時(shí)應(yīng)針對(duì)不同崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、管理范圍、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在充分激發(fā)管理干部積極性的同時(shí)，適當(dāng)?shù)販p少高校在管理工作中的薪資成本。在管理專業(yè)性較強(qiáng)的崗位。例如：教育教學(xué)管理崗位中，應(yīng)加大對(duì)用人成本的預(yù)算，力爭吸引到最優(yōu)質(zhì)的教育教學(xué)管理人才。而對(duì)于較為簡單的崗位則可以適當(dāng)降低學(xué)歷、職稱等硬件條件，適當(dāng)降低人力資源成本，以保證有限資源下的最大化效應(yīng)配置。

四是開展系統(tǒng)化的專業(yè)培訓(xùn)。目前我國的高校管理干部隊(duì)伍專業(yè)化水平較低、管理觀念落后、管理積極性差、服務(wù)意識(shí)淡薄，而且缺少深度進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。高校應(yīng)積極設(shè)立系統(tǒng)化的管理專業(yè)培訓(xùn)或者與第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，對(duì)管理干部進(jìn)行管理專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)不僅應(yīng)包括對(duì)管理知識(shí)、管理理念、管理技能的傳達(dá)，還應(yīng)鼓勵(lì)管理干部結(jié)合本校的實(shí)際對(duì)高校管理工作展開實(shí)踐調(diào)研與分析。要加強(qiáng)干部間的互動(dòng)、交流與競爭，通過定期舉辦管理知識(shí)講座、舉行管理知識(shí)競賽、管理技能比賽、高校管理工作征文等活動(dòng)來激發(fā)高校管理干部強(qiáng)化專業(yè)水平的積極性，促進(jìn)管理干部隊(duì)伍內(nèi)部的競爭，并最終推動(dòng)高校管理干部隊(duì)伍整體管理水平的全面提升。

（三）民主參與，廣泛監(jiān)督

一是提升干部監(jiān)督工作的透明度。高校管理干部與師生之間存在的階層分化、管理干部隊(duì)伍中的腐敗，是導(dǎo)致高校管理工作社會(huì)認(rèn)可度低的主要原因。要提升管理干部的社會(huì)認(rèn)可度，就需要進(jìn)行陽光管理。高校管理的工作應(yīng)當(dāng)在最大幅度內(nèi)向被管理者進(jìn)行公開，并提供便利的查詢條件。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)通過規(guī)章制度的細(xì)化明確高校師生對(duì)高校管理干部隊(duì)伍及其工作的評(píng)價(jià)權(quán)，師生的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)作為一項(xiàng)指標(biāo)納入對(duì)管理干部的績效考核。

二是注重廣大師生對(duì)管理決策的參與。要進(jìn)一步消除“官本位”，實(shí)現(xiàn)高校管理工作中的民主監(jiān)督，消除干部與普通師生的“兩極分化”，使人與人之間、組織與組織之間的人際關(guān)系和利益關(guān)系更加協(xié)調(diào)。建立和完善教職工代表大會(huì)和學(xué)生代表在高校管理決策中的參與制度，在直接涉及教學(xué)的管理工作中，必須征求教學(xué)人員的意見。在選拔重要崗位的管理工作者并應(yīng)向師生進(jìn)行公示。

三、結(jié)束語

高校工作的開展離不開高素質(zhì)的管理干部隊(duì)伍，近年來隨著高校的不斷擴(kuò)招，我國大量高等院校逐漸進(jìn)入了全新的高速發(fā)展階段，也對(duì)高校管理干部建設(shè)工作提出了更高的要求。當(dāng)前，高校管理隊(duì)伍存在著專業(yè)化水平低、管理缺乏依據(jù)、隨意性大、權(quán)責(zé)不清、賞罰不明、社會(huì)認(rèn)可度低等問題。在未來的發(fā)展中，只有進(jìn)一步明確管理干部的職業(yè)定位、量化考核，建立崗位分類管理、落實(shí)聘任制，民主參與、廣泛監(jiān)督，才能夠更有效地推進(jìn)高校管理干部隊(duì)伍建設(shè)。

作者：陳秀琴 單位：三明職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處