高校管理的人員考核
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1.1考核內(nèi)容寬泛，缺乏針對性
目前很多高校對管理人員的考核，基本上是寬泛地進行定性考核，并沒有按照具體崗位不同制定不同的考核指標，沒有按照聘任協(xié)議中的崗位職責進行考核。考核指標不細致、不具體，指標設計不全面，忽視了不同崗位的差異?；旧隙际菓{印象和經(jīng)驗進行考核評價，考核結果有偏差?？己梭w系不能發(fā)揮應有的激勵作用。
1.2考核周期不科學
對專任教師進行周期性教學和科研的量化考核，教學考核周期可以按一年計算，科研可以按照三年一個周期計算。但是對管理人員考核周期的科學確定比較困難。目前，對管理人員的考核基本上分為年度考核，聘期考核。周期最短為一年，這種方式很不科學，因為管理人員的工作大都比較瑣碎、細微，而且發(fā)生頻率高，一年作為一個考核周期，周期過于漫長，到年底前面很多工作可能已經(jīng)記不清楚當時完成狀況和質(zhì)量了。考核時容易主觀和評印象打分，導致考核結果和實際工作存在偏差，造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，影響管理人員的工作積極性。
1.3缺乏對考核結果的利用與反饋
考核的目的不僅僅是對過去工作的總結和評價，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，找出過去工作的缺陷，推進以后的工作。但是現(xiàn)行的考核制度基本上在考核結束之后，考核結果存入個人檔案，就沒有后續(xù)反饋工作了。領導擔心影響下屬的情緒，不愿意直接指出下屬的不足之處，不向被考核者本人反饋、解釋考核結果。這樣使考核工作缺失了重要的一環(huán)即考核結果的反饋與應用。在實際工作中，管理人員的晉升、獎懲并沒有直接同考核結果發(fā)生聯(lián)系，被考核者不能明確今后努力的方向，沒能發(fā)揮考核應有的激勵作用，反而打擊了廣大管理人員的工作積極性，對考核提不起應有的重視，沒有起到考核應有的效果。
二、完善高校管理人員考核體系的措施
2.1科學制定考核指標，完善考核體系
考核的目的是為了讓學校領導者了解管理人員工作現(xiàn)狀，強化服務意識，提高工作效率和業(yè)務水平，使個人工作目標和學校整體目標達到一致?？己擞媱澋闹贫☉撟尡豢己苏邊⑴c進來，這樣可以讓他們有主人翁意識，并且促進了管理者和被考核人之間的溝通，有利于制定完備的考核體系。建立考核指標體系時一定要有針對性，根據(jù)不同考核對象建立不同指標體系。要根據(jù)不同層次、不同類別、不同崗位的管理人員的工作內(nèi)容提出不同的考核要求，考核指標要全面反映被考核者在實際工作中體現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)。對不同崗位的管理人員，同一考核指標在考核體系中占的權重要有所側重，合理組合分配所占權重。另外，考核指標要具有很強的可操作性，不然即使再全面但實際操作特別困難，這套體系在實際考核過程中也行不通。此外，能量化的指標必須量化，不能量化的要定性要求，定量與定性有機結合，組成一套完備的考核體系。
2.2合理安排考核周期，全面選擇考核主體
目前，對高校管理人員的考核大部分是一年考核一次。從考核的各項指標來看，這種考核方式不科學，因為高校管理人員的工作按照發(fā)生頻率基本上可分為日常性工作，月發(fā)生，季度發(fā)生，半年發(fā)生，一年發(fā)生甚至更長時間等等。應該按照任務發(fā)生的頻率進行日常性的考核，因為時間短，考核者對于被考核者這段時間內(nèi)的工作有著比較清楚的印象，考核結果能夠客觀反映被考核者的工作情況和工作效果。如果時間長了，考核者只能按照自己的主觀印象進行打分了，這樣考核就失去客觀公正了。所以，對管理人員工作中的每一項工作任務要及時進行考核評價，這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)缺點并糾正，使回到正確的軌道上來，便于以后工作的開展。平時日積月累的考核評價，積累到一定程度，就能對被考核者做出公平公正科學的評價。另外也應該重視考核評價的主體選擇，通過被考核對象的上級、同事、下屬還有服務對象等不同主體來了解被考核對象的工作，通過不同主體的意見建議反饋使被考核者全面了解自己在工作中的優(yōu)點和不足之處。
2.3及時反饋并應用考核結果
一般高校都把考核重心放在了前面，把大量精力花在考核的準備、組織、實施這幾個環(huán)節(jié)，卻忽視了考核結果反饋這個必不可少而且非常重要的環(huán)節(jié)。如果考核過程缺少反饋的環(huán)節(jié)，這個考核體系絕對不能算是科學的?？己私Y果產(chǎn)生后，人事處應該委托被考核人的上級領導將考核結果反饋給被考核人，與被考核人就考核結果進行談話，幫助他們分析過去的工作中取得的成果和存在的不足之處，幫助他們思考改進工作的方法，在日后的工作中繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)勢，改進不足，以期在下次考核中取得更好的成績。這個面對面的就考核結果的談話不應該是居高臨下的，氣氛應該是和緩的，讓被考核人產(chǎn)生信任感，感覺到組織是為他負責任，有利于被考核人的成長和發(fā)展。另外，要把考核結果和獎懲、職務晉升、崗位調(diào)整結合起來，給大家一定的壓力和工作的動力。對于考核結果不理想的被考核人，應該讓其參加一些有針對性的培訓，來提高自身素質(zhì)和能力，改進工作方法，提高工作效率，更好地為實現(xiàn)學校的整體目標做出貢獻，這樣才能達到考核的最終目標。
三、小結
針對當前高校管理人員考核過程中存在的問題，制定一套科學客觀、切實可行的考核體系是非常必要的。考核不僅僅為管理人員的獎懲、晉升、薪酬、培訓、崗位調(diào)整提供直接依據(jù)，最終目的是提高管理人員的工作能力，挖掘潛在能力。通過嚴密的組織形式和完整的考核步驟，采取可操作性強的考核方法，堅持民主測評和專家評價相結合，通過考核結果反饋，促進各部門之間的溝通協(xié)作，為實現(xiàn)學?？傮w戰(zhàn)略目標提供保障。
作者：趙敏華 單位：河北科技師范學院
