高校管理人員問題及對(duì)策

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近年來，我國高等教育形式得到了跨越式發(fā)展，各高校的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，幾乎每年每個(gè)專業(yè)都在不停的擴(kuò)招，在這種激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，為了吸引更多的優(yōu)秀學(xué)生，高校除了要具備優(yōu)秀的師資隊(duì)伍、先進(jìn)的教學(xué)軟設(shè)備等優(yōu)勢(shì)條件外，還需要完善管理工作。如何組建一支高素質(zhì)，且具備現(xiàn)代管理理念的管理人員隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)高校的現(xiàn)代化管理，是對(duì)高校管理工作的最新要求。但是，從目前我國高校管理人員的現(xiàn)狀看，要想實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)，從而提升高校的管理績(jī)效，還是有很多問題亟待解決的。

一、高校管理人員

高校管理人員指的是工作在高校管理崗位上的工作人員，按照管理工作的性質(zhì)，可將高校管理人員分為三類：決策層、管理層以及事務(wù)層。目前，我國高校管理人員的身份地位與國外管理人員相比，差距十分懸殊。國外公立高校的管理人員屬于公務(wù)員或者政府雇員，因而與高校教師的管理是分開的；國內(nèi)高校的管理人員與教師是一同管理的，都屬于國家公職人員。就目前的狀況來看，我國高校的管理人員處于國家干部向教職人員過渡的階段，因此，高校管理人員的稱謂很多，比如高校行政管理人員、高校行政人員、教職人員等①。

二、高校管理人員存在的問題

1、高校缺乏對(duì)管理人員的重視，導(dǎo)致管理人員的價(jià)值無處體現(xiàn)

目前，高校普遍存在對(duì)管理人員的重要性認(rèn)識(shí)不到位，這主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：第一，高校領(lǐng)導(dǎo)普遍重視高校的教學(xué)與科研工作，長(zhǎng)期忽視高校的管理工作，缺乏對(duì)高校管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，這樣就導(dǎo)致高校無法全面的掌控學(xué)校的整體發(fā)展與管理。第二，高校領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到管理工作的長(zhǎng)期重要性，管理工作將會(huì)是貫穿高校辦學(xué)始終的，只要高校在發(fā)展，就離不開管理。長(zhǎng)久以來，高校領(lǐng)導(dǎo)都把教學(xué)科研當(dāng)做辦學(xué)的重點(diǎn)，片面的認(rèn)為高校辦學(xué)質(zhì)量的高低好壞是由教學(xué)質(zhì)量和科研水平?jīng)Q定的，而管理工作相對(duì)來說是次要的，或者說無法直接體現(xiàn)出高校辦學(xué)質(zhì)量，因此，長(zhǎng)期的被放在次要位置。第三，很多高校認(rèn)為管理工作只是高校的普通工作之一，因而對(duì)其沒有高要求，只要管理人員按章辦事，遵守相關(guān)制度的規(guī)定就算完成工作，對(duì)于管理人員的個(gè)人文化素質(zhì)等綜合能力的要求，與高校的其它教職工相比，都不是很高。高校管理工作種種不受重視的因素，導(dǎo)致高校管理人員的價(jià)值無處體現(xiàn)。

2、高校管理人員結(jié)構(gòu)不合理，個(gè)人素質(zhì)參差不齊

由于高校的擴(kuò)建和合并，使很多工作在管理崗位上的工作人員都不具備管理工作的要求，產(chǎn)生這種局面的原因是高校本身的政策問題，高校的政策直接決定了高校工作人員的動(dòng)向。當(dāng)學(xué)校的政策優(yōu)于教職人員的時(shí)候，具備專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)的工作人員就不會(huì)留在毫無發(fā)展前景的管理崗位上；如果高校將管理人員的待遇提高至高于普通教職員工時(shí)，那么肯定會(huì)有大批人員流向管理工作的崗位。但是，長(zhǎng)期以來，高校所重視的是教學(xué)與科研工作，與之相應(yīng)的，教研工作者的待遇要高于管理工作人員很多。也正是因?yàn)檫@樣，管理工作隊(duì)伍的人員無論是在學(xué)歷方面，還是專業(yè)技能方面，都是整個(gè)高校中最弱的部分。正是因?yàn)楦咝U(kuò)大了辦學(xué)的規(guī)模，不斷與專科、二級(jí)學(xué)院進(jìn)行合并，致使不同層次的高校整合在一起，自然而然的就會(huì)帶來許多弊端。由于很多合并院校的工作人員需要被安排到不同的工作崗位，其中的絕大部分人員都是無法勝任大學(xué)的教職工作，轉(zhuǎn)而加入到了管理工作隊(duì)伍，這就導(dǎo)致管理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)下滑，同時(shí)，很多工作崗位的人員職位出現(xiàn)交集，又產(chǎn)生了人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。即使被合并院校的工作人員已經(jīng)在職多年，其中一部分工作人員都擁有較高的文化修養(yǎng)，但是，大部分人員都沒有從事過管理工作，因此，面對(duì)新的管理工作，他們也可謂是新手，連必要的管理工作知識(shí)都沒有，想要上路是不大可能實(shí)現(xiàn)的，這就嚴(yán)重阻礙了高校邁進(jìn)現(xiàn)代化管理之路。

3、高校管理人員觀念守舊，且工作任務(wù)重、壓力大，但工資待遇低

由于我國高等院校的管理人員擁有著國家干部的身份，這就導(dǎo)致其具有嚴(yán)重的“官本位”思想②。學(xué)校的大部分資源都掌握在管理人員的手中，這種權(quán)利在手的現(xiàn)象，致使管理人員總是高高在上，在管理的時(shí)候，通常把教師和學(xué)生看做被管理的對(duì)象，這就扭曲了高校的管理理念。長(zhǎng)此以往，這種頑固的思想理念在管理人員的思想中扎根發(fā)芽，管理的理念也只是局限于傳統(tǒng)的思想制度中，如果不及時(shí)轉(zhuǎn)變管理人員的思想現(xiàn)狀，就無法使高校的管理工作滿足其自身的發(fā)展要求。高校的工作重心是教學(xué)與科研，因此，從事教研工作的教職人員在學(xué)高校中占有重要的地位，管理工作人員的地位只是“面子工程”，沒有實(shí)際的地位，但是，高校的管理人員的工作卻是面臨著任務(wù)重、時(shí)間緊、要求高的巨大壓力。隨著高校改革的全面深入，高校的人事制度也隨之發(fā)生了變化，并對(duì)各方面的人員進(jìn)行精簡(jiǎn)，這就包括高校的管理人員，隨著管理人員的減少，管理的繁瑣事務(wù)要想在有限的時(shí)間內(nèi)解決，就要求管理人員加班加點(diǎn)的工作，從而產(chǎn)生任務(wù)重、壓力大的工作環(huán)境。與此同時(shí)，管理人員被日常的瑣事所累，很少有機(jī)會(huì)參與到學(xué)校的學(xué)習(xí)以及科研工作中，這就導(dǎo)致管理人員無法在學(xué)歷以及職稱上有所前進(jìn)，這不僅加重了管理人員的心理壓力，還限制了津貼待遇的提升?？傊?，高校過于重視教研工作的思想，嚴(yán)重阻礙了管理人員的發(fā)展，與高校教職人員相比，管理人員的待遇水平過低，收入和付出難成正比。

4、管理工作的考評(píng)制度不夠完善

當(dāng)前，高校對(duì)于管理人員的考評(píng)制度過于形式化，使之失去了激勵(lì)員工的意義和作用。管理工作的考評(píng)制度不完善表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)形式化，缺乏針對(duì)性。高校管理工作的崗位需求是不一樣的，本應(yīng)按照各個(gè)崗位的不同需求來制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是，在實(shí)際操作過程中，為了使考核工作變得方便，所有管理崗位實(shí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這種過于形式化的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性，致使考核的結(jié)果缺乏真實(shí)性，從而失去了考核的實(shí)際意義。第二，考核的方法缺乏科學(xué)性，高校對(duì)于管理人員所實(shí)行的考核內(nèi)容多以定向考核為主，也就是通過個(gè)人對(duì)于工作的總結(jié)以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行工作考核。由于缺少完善的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，致使考核工作進(jìn)展缺乏科學(xué)性，同時(shí)，也常常導(dǎo)致各種不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，高校考核的目的是激勵(lì)員工工作的積極性，對(duì)于不思進(jìn)取者給予一定的批評(píng)和懲罰，這種考核評(píng)優(yōu)的方式在實(shí)際的操作過程中，大多數(shù)都是由領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)決定的，很少會(huì)真正的從員工工作業(yè)績(jī)的實(shí)際出發(fā)，這種不完善的考核內(nèi)容，同樣使考評(píng)制度失去了意義。第三，考核結(jié)果存在無差別現(xiàn)象，考核結(jié)果是按照等級(jí)進(jìn)行評(píng)定的，分別是：優(yōu)秀，稱職、基本稱職以及不合格，但是在實(shí)際的評(píng)定結(jié)果中，不合格的人數(shù)幾乎沒有，絕大部分的員工的評(píng)定結(jié)果是合格，只有少數(shù)的員工會(huì)被評(píng)為先進(jìn)優(yōu)秀個(gè)人，這就導(dǎo)致管理人員缺乏工作的積極性，在工作中只是“個(gè)人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，完成自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作就是管理人員工作的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，只要在工作中不犯錯(cuò)誤就成了管理人員工作中的追求，也有部分人為了爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀員工，反而會(huì)造成整個(gè)管理部門的不團(tuán)結(jié)。這樣的考評(píng)制度嚴(yán)重阻礙了管理人員全心全意的為工作付出，不利于管理隊(duì)伍的整體建設(shè)。

三、解決高校管理人員問題的對(duì)策

隨著高校管理崗位改革的不斷深入與發(fā)展，如何完善管理崗位人員的職責(zé)，并制定有效的實(shí)施計(jì)劃，是當(dāng)前高校面臨的挑戰(zhàn)，這也是高校順利開展教研工作的基礎(chǔ)保障。其中，管理人員自身綜合能力素質(zhì)的高低將直接影響到高校能否成功貫徹實(shí)施高等教育法，因此，落實(shí)高校管理崗位職責(zé)、完善高校管理隊(duì)伍建設(shè)、提高高校管理人員的綜合文化素質(zhì)，是確保高等學(xué)校順利開展科研工作的基礎(chǔ)，也是高校教育事業(yè)順利進(jìn)行的有效保障。

1、加強(qiáng)高校對(duì)管理人員的重視

要想更好的貫徹實(shí)施崗位管理改革的相關(guān)政策，并以此來完善高校的管理工作，就必須要對(duì)高校的管理工作進(jìn)行重新的定位與思考，加強(qiáng)對(duì)高校管理人員的重視。高校管理事業(yè)能否順利開展并起到相應(yīng)的作用，關(guān)鍵在于管理人員，如何提升管理人員的綜合素養(yǎng)，從而建設(shè)一支高效的、且具有現(xiàn)代管理理念的隊(duì)伍，是高校目前工作的重心。高校在堅(jiān)持教師和學(xué)生的基礎(chǔ)地位不動(dòng)搖的前提下，要同時(shí)抓好科研事業(yè)和管理工作，要做到兩手都要抓、兩手都要硬，使科研教育事業(yè)的發(fā)展與管理工作的創(chuàng)新同步前行。高校只有充分意識(shí)到管理工作的重要性，才能不斷的加大對(duì)管理人員的重視程度，只有充分的重視管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，才能不斷的提高管理人員個(gè)人的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和綜合能力水平。

2、加大對(duì)高校管理人員的培訓(xùn)力度

高校要想提升管理人員的個(gè)人素質(zhì)，創(chuàng)新管理人員的管理理念，就要加大對(duì)現(xiàn)有管理人員的培訓(xùn)力度，這是提升管理人員工作能力的根本保障。目前，高校管理人員隊(duì)伍主要是由留校人員、轉(zhuǎn)崗人員和合并人員三部分組成，這些人絕大部分是因?yàn)闆]有授課和科研能力，轉(zhuǎn)而流向了管理工作崗位，所以，目前高校的管理人員既不具備管理專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，同時(shí)也沒有實(shí)際管理工作經(jīng)驗(yàn)。針對(duì)這樣的管理人員狀況，高校就要從實(shí)際出發(fā)，制定相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高管理人員的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)。具體的培訓(xùn)計(jì)劃大致有以下四點(diǎn)：第一，制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，使在職人員輪流進(jìn)行培訓(xùn)，這樣在開展培訓(xùn)課程的同時(shí)，也能保證順利的完成崗位職責(zé)內(nèi)的工作。第二，要針對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，使所有的管理人員都能認(rèn)真的學(xué)習(xí)專業(yè)的理論知識(shí)，從而確保培訓(xùn)工作的全面開展。第三，積極為在崗的管理人員創(chuàng)造培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)，使管理人員及時(shí)更新管理理念，摒除原有的固定思維模式。第四，要促進(jìn)管理部門的團(tuán)結(jié)合作，使管理人員能夠互相幫助，共同進(jìn)步。

3、“以人為本”，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)高校科學(xué)、民主的管理方式

高校的管理人員都具備相對(duì)較高的文化素養(yǎng)，這就使其更注重精神文化生活，他們希望工作穩(wěn)定的同時(shí)，也會(huì)有一個(gè)相對(duì)較好的工作環(huán)境氛圍。這就需要高校積極努力的創(chuàng)造出輕松的工作氛圍，同時(shí)關(guān)注管理人員的身心健康，緩解管理人員的工作壓力，積極幫助管理人員解決生活與工作上所遇到的問題，體現(xiàn)出高校對(duì)管理人員的重視與關(guān)愛，從而促使管理人員積極努力的做好管理工作。同時(shí)，高校還要端正看待教研與管理的態(tài)度，給予管理人員同等的經(jīng)濟(jì)和政治地位：經(jīng)濟(jì)上，制定合理的薪酬制度，使管理人員能夠得到充分的機(jī)會(huì)參與到職稱評(píng)定的學(xué)習(xí)中，使其在學(xué)歷和職稱上得到提升，從而滿足員工的社會(huì)價(jià)值感。在政治上，要真正的實(shí)現(xiàn)民主、科學(xué)的管理方式，確保高校管理人員能夠真正的參與到高校的管理工作之中，在工作上，要充分的相信管理人員，并將工作交付給管理人員，這樣才能促使管理人員增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)。比如高?？梢远ㄆ陂_展小范圍的研討會(huì)，及時(shí)與管理人員進(jìn)行溝通，從而正真的了解到管理人員關(guān)于近期學(xué)校管理工作的想法，這樣不僅可以及時(shí)了解管理管理人員的需求，同時(shí)，還可以明確階段性的管理目標(biāo)，并將管理人員的各方面建議落實(shí)，只有這樣才能體現(xiàn)出高校對(duì)管理人員的尊重和重視。同時(shí)，要讓管理人員積極參與到學(xué)校的各項(xiàng)有關(guān)管理工作的事項(xiàng)中，使管理人員充分的掌握高校的發(fā)展動(dòng)向，這樣才能明確自身管理的目標(biāo)，從而才能有效的開展管理工作。

4、完善管理人員的考評(píng)制度，以達(dá)到其激勵(lì)員工的作用

要完善高校管理人員的考評(píng)制度，就必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定和要求，科學(xué)且合理的規(guī)劃管理人員的崗位分類，這樣才能確定合理的薪酬，同時(shí)要充分地運(yùn)用考評(píng)的機(jī)制，調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性，其中，最重要的一點(diǎn)要求就是要根據(jù)管理崗位的職責(zé)要求，組建一支專業(yè)化極強(qiáng)的管理人員隊(duì)伍，這樣不僅明確了崗位職責(zé)，還合理化了薪酬制度。要想使高校的管理人員隊(duì)伍得到提升和改善，就要及時(shí)的注入新鮮的血液，利用合理的薪酬激勵(lì)制度吸引一些具有專業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才，但是，值得注意的是，一定要對(duì)其進(jìn)行完善的考核，以確定所聘請(qǐng)的人才是否合適新崗位的要求。完善管理人員的考評(píng)制度，要做到以考核制度的嚴(yán)厲性約束管理人員的工作態(tài)度，以各種激勵(lì)手段激發(fā)管理人員的工作熱情與積極性，這樣才能在保證高質(zhì)高效的完成管理工作的同時(shí)“穩(wěn)定人心”，留住管理崗位上的人才，使之為高校的管理工作更好的服務(wù)。

四、結(jié)論

高校人事制度的改革在不斷的深入與發(fā)展，因而促進(jìn)高校在不斷根據(jù)新形勢(shì)變化發(fā)展的要求，對(duì)高校的管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以使管理的崗位職責(zé)明確化、管理人員隊(duì)伍專業(yè)化、管理人員個(gè)人素質(zhì)得到提升。只有高校意識(shí)到管理人員的重要性，才能端正思想態(tài)度，對(duì)教研事業(yè)與管理工作一視同仁，使高校的管理工作真正的占有一席之地，從而形成一支具有高效率、專業(yè)化的現(xiàn)代管理隊(duì)伍，真正的在高校的發(fā)展過程中起到應(yīng)有的作用。

作者：劉冷 單位：吉林大學(xué)