高校管理激勵(lì)機(jī)制研究

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［摘要］隨著我國(guó)教育體制改革的深入、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各級(jí)教育機(jī)構(gòu)及其教育工作者肩負(fù)的職責(zé)日益重大。高校合理的激勵(lì)機(jī)制有利于提高教職員工工作的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，進(jìn)而提高高校管理的科學(xué)有效性，為培養(yǎng)人才、長(zhǎng)足發(fā)展提供保證。激勵(lì)是現(xiàn)代管理的重要手段，“以人為本”是激勵(lì)機(jī)制的基本管理理念。文章闡述了激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的作用，總結(jié)了目前高?，F(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，并提出健全和完善高校激勵(lì)機(jī)制的建議。

［關(guān)鍵詞］高校;激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制在高校吸引、留用高級(jí)管理人員及教師，優(yōu)化高校人力資源，保證人力資源的穩(wěn)定，平衡短期和長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，加強(qiáng)內(nèi)部管理，促進(jìn)高校的和諧發(fā)展等起著至關(guān)重要的作用。

1高校激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

1.1對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足

高校員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)往往是把激勵(lì)簡(jiǎn)單地等同于獎(jiǎng)勵(lì);部分高校的領(lǐng)導(dǎo)也不夠重視激勵(lì)機(jī)制的建立，或者對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)有偏差，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于完成工作目標(biāo)的重要性，要求員工只講奉獻(xiàn)、不談利益。這種情況則成為員工的一種心理負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒。

1.2思想情感激勵(lì)不到位

雖然一些高校能夠通過(guò)假期學(xué)校等方式進(jìn)行集體教育和情感互動(dòng)，有時(shí)也能有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)人談心，但對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)掌握得還不夠，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)有苗頭的傾向性問(wèn)題，即便有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到了員工思想的波動(dòng)，了解到員工對(duì)學(xué)校的做法存在一些意見(jiàn)，但仍以領(lǐng)導(dǎo)的姿態(tài)示人，自執(zhí)己見(jiàn)、不為所動(dòng)，讓員工帶著情緒工作，導(dǎo)致部門(mén)中凝聚力的缺乏。

1.3績(jī)效考核激勵(lì)不完善

就現(xiàn)有的考核激勵(lì)中，仍有一部分考核的內(nèi)容及結(jié)果沒(méi)有真正與教工的任用、獎(jiǎng)懲掛鉤。工資、職務(wù)能升不能降，收入與貢獻(xiàn)不相稱，“謀其位、得其酬”卻“無(wú)事做”的現(xiàn)象依然，薪酬滿意度低，體現(xiàn)不出“按勞分配”的原則。某高校在評(píng)選“踐職獎(jiǎng)”時(shí)，以出勤率為必要條件之一，“婚喪嫁娶病”算缺勤，“加班加點(diǎn)”卻在出勤之外，這大大打擊了努力工作卻因此而降低或得不到獎(jiǎng)項(xiàng)的教工的積極性。哈佛大學(xué)詹姆斯教授曾對(duì)人力資本的激勵(lì)問(wèn)題作過(guò)專題研究:如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮為20%～30%，如果施予激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%～90%。那么這種負(fù)向激勵(lì)則會(huì)使人的能力發(fā)揮減少到更低。

1.4官僚主義仍然存在

很多高校在內(nèi)部晉職晉級(jí)時(shí)，還僅僅以文憑、課時(shí)量、論文、科研等硬性指標(biāo)為準(zhǔn)，一味強(qiáng)調(diào)以教員為主，忽略了學(xué)生工作者、實(shí)驗(yàn)員、財(cái)務(wù)人員、后勤保障等崗位的特殊性，進(jìn)而打擊了這部分員工的工作積極性和進(jìn)取心，甚至導(dǎo)致只關(guān)心“論文是否發(fā)表”，而忽略了“工作是否干好”的情況產(chǎn)生。

1.5缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵(lì)

高校發(fā)展越來(lái)越依賴于知識(shí)型員工所創(chuàng)造出的知識(shí)成果，但一些高校出于各種因素的考慮，對(duì)教師個(gè)人深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)限制過(guò)于嚴(yán)格，或者出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象，抑制了教師學(xué)習(xí)提高的進(jìn)取心。而培訓(xùn)、學(xué)習(xí)則是對(duì)員工最好的福利，也是一種低成本高效益的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

2完善高校激勵(lì)機(jī)制的建議

激勵(lì)，是如何讓別人聽(tīng)從自己的意見(jiàn)，滿足別人的需要即完成激勵(lì)。要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就必須在一定程度上滿足員工的需要。作為高校員工約80%～90%(我校占到近90%)是知識(shí)型員工，所以完善高校激勵(lì)機(jī)制，則要求管理者能找準(zhǔn)員工的真正需要，引導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念，激發(fā)員工的行為，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來(lái)，真正使高校員工更好履行自己的教育責(zé)任。以下就高校如何完善適應(yīng)自己特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制提幾點(diǎn)建議。

2.1充分把握人才的心理需求，注重精神激勵(lì)

按照馬斯洛的需要層次理論，人受教育的程度越高，其需要的層次越高。高校員工作為一個(gè)高素質(zhì)的特殊群體，他們的主流需要就表現(xiàn)為較高層次的追求。高校的管理者必須從思想上深刻認(rèn)同每位員工的價(jià)值所在，同他們建立起親密的伙伴關(guān)系，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，讓員工干其最喜歡最適合的工作，為他們構(gòu)建一個(gè)能夠取得成功、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、追求生活意義的平臺(tái)，切實(shí)為他們營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍。同時(shí)要注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)的授予，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的理解、關(guān)心和贊賞，幾句鼓勵(lì)的話語(yǔ)及對(duì)員工的信任、尊重等，都可以鼓舞人心，滿足人的精神需要而激發(fā)人的能動(dòng)性。

2.2競(jìng)爭(zhēng)上崗，挖掘人才

實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和輪崗制度，使一大批優(yōu)秀人才在公開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)中能夠脫穎而出，激發(fā)年輕有為的員工，幫助有上進(jìn)心、有能力的年輕干部實(shí)現(xiàn)其理想和抱負(fù)。北京人大附中的王健，從最初的一位食堂廚師變成了電教室主任，就是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)重用了他，才得以發(fā)展。就我校而言基本上形成了按需隨時(shí)晉升聘用人員的三年一大調(diào)、一年幾小調(diào)的人事格局;35歲以下年輕干部的比例近30%，40歲以下的中層干部已成為學(xué)校的中流砥柱;財(cái)務(wù)部門(mén)人員的使用交流上，五年內(nèi)輪崗率達(dá)到70%。

2.3實(shí)行考核獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)罰要適度

實(shí)施考核獎(jiǎng)懲措施的目的不僅僅是為了激勵(lì)個(gè)人，更重要的是要產(chǎn)生激勵(lì)群體的作用。高校對(duì)員工的考核重點(diǎn)是考“績(jī)”。因?yàn)椤翱?jī)”是效果、效率、效益的統(tǒng)一體，是對(duì)教職員工“德、能、勤、績(jī)”的整體檢驗(yàn)。年終總結(jié)最看重的也是工作實(shí)績(jī)，如果在某人的總結(jié)上有一半的篇幅都是思想進(jìn)步之類的語(yǔ)言，可見(jiàn)他的實(shí)“績(jī)”有多少。平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲包括工資、職務(wù)升降等環(huán)節(jié)掛鉤，堅(jiān)決兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，使干好、干不好都有明確的說(shuō)法。在實(shí)際操作時(shí)應(yīng)注意:平時(shí)考核要有具體的考核方案和量化評(píng)價(jià)指標(biāo);建議增加“優(yōu)秀”員工的比例，“稱職”只是對(duì)一個(gè)人工作的認(rèn)可，而不是褒揚(yáng)，起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用;年終考核不能走過(guò)場(chǎng)，反對(duì)輪流坐莊，使考核能夠真正發(fā)揮作用;獎(jiǎng)罰要適度，獎(jiǎng)罰過(guò)低，激勵(lì)效果不佳，獎(jiǎng)罰過(guò)高，會(huì)挫敗他人或當(dāng)事人的積極性。

2.4科學(xué)制定薪酬制度，重視物質(zhì)激勵(lì)

鄧小平同志指出，“不重視物質(zhì)利益，對(duì)少數(shù)先進(jìn)分子可以，對(duì)廣大群眾不行，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)期不行。革命精神是非常寶貴的，沒(méi)有革命精神就沒(méi)有革命行動(dòng)，但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論?！眮啴?dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值的影響，也受社會(huì)的相對(duì)公平價(jià)值影響。薪酬的多少，是一個(gè)人工作成就大小、社會(huì)地位的高低、個(gè)人價(jià)值在分配中的體現(xiàn);薪酬所提供的物質(zhì)生活保障，對(duì)于知識(shí)型員工不僅是其生存和發(fā)展的前提，也是其實(shí)現(xiàn)更高層次需求的基礎(chǔ)。在知識(shí)社會(huì)里，知識(shí)是高校價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉，知識(shí)型員工則是知識(shí)的載體。所以薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)高校價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)。高校應(yīng)承認(rèn)員工個(gè)人利益的合理性，把學(xué)校利益融于員工的個(gè)人利益中，員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校利益。對(duì)高級(jí)人才還可以采用具有彈性的“效率工資”作為激勵(lì)手段。1914年當(dāng)美國(guó)汽車工人的市場(chǎng)工資為每天2.34美元時(shí)，福特公司為自己的工人每天支付5美元工資，其超出的部分就是效率工資。高工資出效率，效率工資可以大大減少高校員工到外面兼職、講課賺取額外收益的機(jī)會(huì)主義行為，避免分散了員工對(duì)校內(nèi)工作、課程付出的精力，高薪高待遇可以降低員工的流動(dòng)性，是吸引和留用高級(jí)人才的重要手段。

2.5完善培訓(xùn)與學(xué)習(xí)激勵(lì)

高校知識(shí)型員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要，較其他行業(yè)從業(yè)人員更強(qiáng)烈，具有一定的穩(wěn)定性。所以高校應(yīng)極力滿足員工不斷提高自身知識(shí)水平、科研能力、綜合素質(zhì)，追求發(fā)展和進(jìn)步的愿望。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

2.6建立健全優(yōu)秀的校園文化

校園文化的不足，會(huì)使部門(mén)內(nèi)部缺少凝聚力，各部門(mén)之間合作不力、互相推諉，有礙于學(xué)校的整體發(fā)展。優(yōu)秀的校園文化可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘，對(duì)實(shí)現(xiàn)民主管理、提高教學(xué)效率起著巨大的作用。為校園文化注入法治意識(shí)、民主意識(shí)、高效和開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮校園文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。我校早在2005年就已經(jīng)提出了“教以惠生、學(xué)以達(dá)仁”的教學(xué)理念，“踐職不殆、厚德以人”的校風(fēng)等文化倡導(dǎo)，在校園內(nèi)已達(dá)成了共識(shí)。

2.7以人為本，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者既要注重于事的管理還要注重人的因素，以人為本，本著公開(kāi)、公平、直觀、合理、時(shí)效性原則，針對(duì)員工不同層次的需要，把成就激勵(lì)、價(jià)值激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等進(jìn)行綜合運(yùn)用:重視內(nèi)激勵(lì)的效果，使激勵(lì)成為被激勵(lì)者的自覺(jué)行動(dòng);注重正向激勵(lì)，負(fù)向激勵(lì)給的挫傷會(huì)越來(lái)越重(如監(jiān)考遲到罰錢(qián)較多，員工不愿再參與;富士康“十一跳”，員工自感價(jià)值低、壓力大)，正向激勵(lì)對(duì)發(fā)展較成熟穩(wěn)定的單位來(lái)講，效果會(huì)更好;顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合，顯性激勵(lì)多以物質(zhì)激勵(lì)為主，隱性激勵(lì)往往是通過(guò)行為反應(yīng)，如學(xué)校給員工的生日卡、教師節(jié)的賀信、幾句溫馨的話語(yǔ)等，效果不錯(cuò)?？傊F(xiàn)代社會(huì)，誰(shuí)吸納了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮出最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì)獲得最優(yōu)秀的員工、獲得凝聚力最強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)，誰(shuí)就能取得工作的高效益。改變思維模式，針對(duì)高校人員的特點(diǎn)和需要，堅(jiān)持“以人為本”的理念，堅(jiān)持發(fā)展的觀念，有的放矢地建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)一支素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理的高水平隊(duì)伍，使高校員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使其與組織形成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，真正建立起適應(yīng)高校特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

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作者：徐春卉 單位：長(zhǎng)春醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校計(jì)劃財(cái)務(wù)處