企業(yè)績效考核管理制度的研究及探索

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摘要：目前許多企業(yè)的績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)行過程還存在著許多的不足，導(dǎo)致績效考核未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。為了健全此項(xiàng)制度，本文從績效考核的建設(shè)目的、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)以及操作過程中的注意事項(xiàng)等展開討論，探索了如何能讓績效考核管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化、實(shí)用化。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；管理制度

前言

績效考核是指企業(yè)在制定了一定的目標(biāo)后用其自定的一種或多種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在工作過程中的表現(xiàn)和取得的成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)比，以此激勵(lì)員工更好地工作并取得更好的業(yè)績。在一些發(fā)達(dá)國家中，績效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實(shí)踐已經(jīng)趨向于成熟，但是在我國，大多數(shù)企業(yè)缺少對(duì)績效考核管理制度的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發(fā)揮其作用。

一、企業(yè)績效考核的作用

（一）有利于形成工作合力

績效考核的主要內(nèi)容就是員工在工作過程中的狀態(tài)和工作取得的成果，因此其結(jié)果能最直觀地表現(xiàn)出一位員工的工作情況、為企業(yè)帶來的價(jià)值和其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。通過績效考核，企業(yè)可發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動(dòng)力，企業(yè)也可以通過考核結(jié)果提示的員工優(yōu)劣勢來安排員工去到更能創(chuàng)造價(jià)值的職位或工作地點(diǎn)，更有利于管理員工。合理的績效考核也可以激發(fā)員工的競爭心理，可在企業(yè)內(nèi)形成良性的競爭氛圍，也能提高員工對(duì)待工作的熱情度。

（二）有利于了解公司發(fā)展?fàn)顩r

績效考核結(jié)果不僅顯示了員工個(gè)人的工作狀態(tài)，也可以顯示整個(gè)公司的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)榭冃Э己艘彩且环N對(duì)生產(chǎn)過程的管理和督促，周期性的績效考核后的匯總結(jié)果其實(shí)就是公司在本階段的發(fā)展?fàn)顩r，借此可評(píng)估公司在本階段是否完成了應(yīng)完成的目標(biāo)。特別是當(dāng)某些公司有項(xiàng)目需要完成時(shí)，績效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務(wù)的完成程度以及完成還需要的時(shí)間，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)狀。國有企業(yè)更需要重視績效考核，因其所需完成的項(xiàng)目都較為重要，對(duì)質(zhì)量和工期等都有較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但其員工又因?yàn)樵趪衅髽I(yè)，很容易產(chǎn)生懈怠心理，導(dǎo)致項(xiàng)目無法完美地完成，有效的績效考核管理能幫助這類企業(yè)了解現(xiàn)狀，更好地組織員工完成工作。

（三）有利于制定未來發(fā)展計(jì)劃

當(dāng)績效考核結(jié)果揭示了企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r后，如何使企業(yè)在下一階段有更好地發(fā)展又成了問題，不過，仍可以從已有的績效考核結(jié)果中得到提示。通過考核結(jié)果，可以挖掘出許多問題。在我國，許多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發(fā)生，這樣是極其不利于企業(yè)的發(fā)展的，如果這些企業(yè)也能進(jìn)行有效的績效考核制度，就能發(fā)現(xiàn)人員管理的嚴(yán)重問題，如果能加以改善并且制定合理的發(fā)展計(jì)劃就有更大的希望實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用和企業(yè)的業(yè)績進(jìn)步[1]。同時(shí)，在一些大企業(yè)中，通過對(duì)本階段企業(yè)運(yùn)營情況的了解，可以為下一階段公司的發(fā)展制定更合理且更實(shí)際的發(fā)展計(jì)劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃更貼近不同部門員工的工作內(nèi)容，給員工歸屬感，幫助公司創(chuàng)造更好的工作氛圍。

二、企業(yè)績效考核管理制度中的問題

企業(yè)績效考核的價(jià)值已在上文進(jìn)行了說明，但要實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，都離不開有效并且合理的管理制度，目前我國企業(yè)對(duì)績效考核管理的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對(duì)其進(jìn)行研究和探索，也就不能發(fā)揮績效考核的作用。

（一）考核方式有不足

目前，績效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)并不算合理，無論在何時(shí)期的績效考核中，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都要根據(jù)員工所在的職位的特性和工作內(nèi)容來制定，才能更好地評(píng)估員工的工作狀態(tài)，但在我國的大多數(shù)企業(yè)中，績效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)并不全面，容易出現(xiàn)某幾個(gè)關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評(píng)估系統(tǒng)，并不能完全對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容和工作要求，不能科學(xué)地反饋員工真實(shí)的工作狀態(tài)，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的不滿，減低員工對(duì)工作的熱情；或者導(dǎo)致員工片面地注重所考核的內(nèi)容，忽略本職工作，給公司造成損失。

（二）考核過程有缺陷

首先許多企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋存在問題，許多企業(yè)在績效考核后并沒有明確告知職員，導(dǎo)致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，解決員工對(duì)于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現(xiàn)員工想要提高考核成績卻無從下手的情況。其次，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，很少聽取員工的建議，其實(shí)員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業(yè)不重視員工的想法，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績效考核制度產(chǎn)生排斥心理。最后，企業(yè)考核的過程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分的情況，容易引起員工對(duì)考核工作的懈怠和不滿，認(rèn)為做好做壞都沒區(qū)別，反正只是管理人員的個(gè)人想法[2]。

（三）考核結(jié)果管理不完善

為了發(fā)揮出績效考核制度的價(jià)值，管理層必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的分析，并根據(jù)分析結(jié)果制定可行的發(fā)展計(jì)劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業(yè)走向更有前途的發(fā)展道路。但事實(shí)上，很少有企業(yè)能做到結(jié)合考核結(jié)果制定發(fā)展計(jì)劃，大多數(shù)僅僅還停留在考核這個(gè)形式，沒有發(fā)揮其本身的重要作用。大部分績效考核管理制度存在問題的企業(yè)都是不夠重視考核結(jié)果，沒能根據(jù)考核結(jié)果制定出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據(jù)員工真實(shí)的工作狀態(tài)提供數(shù)據(jù)。還有小部分企業(yè)過于重視績效，忽略了企業(yè)的根本，員工盲目追求指標(biāo)而不是工作質(zhì)量和工作價(jià)值，反而造成了企業(yè)的虧損。

三、關(guān)于完善企業(yè)績效考核管理制度的方案

（一）完善考核方式的合理性

企業(yè)要完善績效考核管理制度，首先要明確采取此項(xiàng)制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發(fā)展?fàn)顩r，再基于目的建立標(biāo)準(zhǔn)，可以參考目前許多企業(yè)都青睞的方法，如行為導(dǎo)向型的關(guān)鍵指標(biāo)法、等級(jí)鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設(shè)置，太短會(huì)導(dǎo)致員工的懈怠心理，太長又會(huì)不能及時(shí)反映員工的工作狀態(tài)，也讓員工難以調(diào)整，筆者認(rèn)為可以進(jìn)行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過程中，可以先對(duì)員工保密考核的內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但在結(jié)果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時(shí)接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時(shí)根據(jù)績效考核的結(jié)果，可以建立相對(duì)應(yīng)的合理獎(jiǎng)懲制度，對(duì)優(yōu)秀的員工加以語言鼓勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工充分重視績效考核。最后，要突出績效管理系統(tǒng)可以對(duì)員工進(jìn)行綜合管理的優(yōu)點(diǎn)，讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目的相連接，讓員工明確自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是相連的，挖掘員工的潛力，進(jìn)一步提升員工能力，充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的優(yōu)越性。

（二）加強(qiáng)考核制度的科學(xué)性

企業(yè)績效考核制度的本質(zhì)其實(shí)是一種競爭的制度，所以其一大關(guān)鍵就是一定要保證公平公正公開，而多數(shù)開展績效考核制度的企業(yè)都會(huì)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，員工的升降職也會(huì)參考績效考核的結(jié)果，如果績效考核的結(jié)果不公正，對(duì)員工和企業(yè)的傷害可想而知，因此績效考核對(duì)考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績效考核結(jié)果的客觀性。同時(shí)，被考核的主體不應(yīng)該只是員工，還應(yīng)該包括管理層和考核評(píng)價(jià)小組，從而保證整個(gè)企業(yè)有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導(dǎo)致其他員工不滿的情況[3]。

（三）豐富考核辦法的多元化

在大企業(yè)中，參與績效考核的員工眾多，他們也來自不同的部門，工作內(nèi)容有時(shí)大相徑庭，所以用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待是不科學(xué)也不合理的，所以要進(jìn)行多元化的考核。在進(jìn)行對(duì)能力的考核時(shí)，除了基礎(chǔ)的工作態(tài)度考察外，不同的部門運(yùn)用不一樣的標(biāo)準(zhǔn)，如銷售部門就更注重業(yè)績和與人交往的技巧，研發(fā)部門就要注重想法是否創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質(zhì)，并且堅(jiān)決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項(xiàng)發(fā)明專利，為公司帶來收益或者某員工是地區(qū)的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。

（四）重視考核結(jié)果的積極性

當(dāng)企業(yè)績效考核已經(jīng)得到結(jié)果后，要對(duì)其進(jìn)行深入的分析，通過考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問題和企業(yè)出現(xiàn)的問題，并且積極解決，比如有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行一些培訓(xùn)，或者給企業(yè)制定符合現(xiàn)階段狀態(tài)的目標(biāo)，高效地解決問題，給企業(yè)帶來更多收益。同時(shí)建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進(jìn)行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽取員工對(duì)企業(yè)的建議，也能通過績效考核結(jié)果給員工安排更能發(fā)揮其作用的崗位。對(duì)一些考核結(jié)果較差的員工更要加以關(guān)心，和他們一起討論原因，商討對(duì)策，并鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力，不要產(chǎn)生消極的心理，讓員工明白他們對(duì)于企業(yè)的重要程度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使企業(yè)更有凝聚力。

四、結(jié)束語

企業(yè)績效考核制度作為一項(xiàng)日漸流行的管理方式確實(shí)有獨(dú)特的優(yōu)越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業(yè)對(duì)自己的評(píng)估，其在操作過程中確實(shí)存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發(fā)揮出它的價(jià)值，還需要企業(yè)和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，并著重分析考核結(jié)果，才能真正提高員工的積極度，讓企業(yè)走向更加高效和有前景的發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]洪惠英.中小企業(yè)員工績效考核存在問題與對(duì)策研究[J]．人力資源管理，2015（2）：94-95.

[2]秦艷瑋.民營中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J]．企業(yè)家天地（理論版），2011（5）：36-38.

[3]鄭斌.企業(yè)績效考核管理制度的研究與探索[J]．中小企業(yè)管理與科技旬刊，2017（30）：31-32.

[4]錢核新.我國中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J]．商場現(xiàn)代化，2016（15）：61-62

作者:唐謙 單位:南京知行電動(dòng)汽車有限公司