企業(yè)績效管理及薪酬管理體系設(shè)計分析

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摘要：在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展下，市場競爭變得日益激烈，企業(yè)為了提高市場競爭力，需要優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)、完善績效薪酬管理體系，結(jié)合企業(yè)自身情況合理設(shè)計薪酬機(jī)制，并在供給側(cè)改革背景下，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，提升企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，憑借績效薪酬管理，獲取豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：績效管理；薪酬管理；管理體系；設(shè)計

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢下，需要結(jié)合供給側(cè)改革內(nèi)容，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而提升市場競爭優(yōu)勢。為此，需要調(diào)整薪酬管理制度，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，從而才可以從容地面對激烈競爭的市場環(huán)境。企業(yè)必須結(jié)合自身情況，構(gòu)建與之相符的績效管理制度，憑借績效管理制度，借助分配機(jī)制，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。以下本文將重點圍繞企業(yè)績效管理與薪酬管理體系構(gòu)建進(jìn)行論述。

一、績效管理概述

績效從字面上解釋，績是業(yè)績，效是效果，績效就是投入與產(chǎn)出形成的結(jié)果。它反映的是員工在一定時間周期內(nèi)，以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的一個過程，這個過程就具有多因性、多維性、動態(tài)性。多因性是指員工的績效優(yōu)劣并不取決單一因素，而是受制于主客觀多種因素；多維性是指員工的績效要從多個維度或多個方面去分析和評價；動態(tài)性是指員工的績效是會隨著時間的推移而發(fā)生變化，原來較差的績效會變好，原來較好的績效也可能變差。鑒于上述三種特性我們就要對員工的績效全方位地考查，對影響員工績效的因素進(jìn)行管控，化不利因素為有利因素。要形成有效的考評機(jī)制，員工的績效也是要形成長期的檔案管理，這一切都離不開管理，這就自然而然形成了績效管理［1］?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)發(fā)展必不可少的組成內(nèi)容，整合了績效范疇中的諸多要素。根據(jù)企業(yè)自身情況以及市場發(fā)展環(huán)境，合理地調(diào)整績效管理內(nèi)容；依托績效管理開展各項工作，確保企業(yè)管理落到實處；按照企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)自身發(fā)展情況，合理地優(yōu)化績效管理模式，完善考核制度，構(gòu)建完善的績效管理工作體系，明確工作流程；根據(jù)績效管理架構(gòu)，合理地推進(jìn)各項工作，確保工作流程滿足企業(yè)發(fā)展需要［2］。

二、績效考核與薪酬管理之間的聯(lián)系

1．績效考核內(nèi)容

在績效考核初期，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，成立單獨的“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，小組負(fù)責(zé)人從握有實權(quán)的管理層領(lǐng)導(dǎo)中挑選，從而保證企業(yè)的績效考核組織的高效運(yùn)作，順利地進(jìn)行跨部門的溝通、組織、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等工作，采用這種方式可以提升績效考核的執(zhí)行力度?？冃Э己讼到y(tǒng)是對經(jīng)營、管理指標(biāo)的考核，是對企業(yè)全員的考核，包括對企業(yè)高層的考核。為此企業(yè)管理人員必須根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，梳理績效考核的組織架構(gòu)，做好各部門的組織架構(gòu)，通過“四定”即定崗、定編、定員、定責(zé)，使企業(yè)中的所有員工，可以清楚自己需要完成的工作，明晰責(zé)、權(quán)、利的劃分。為了進(jìn)一步提升工作效果，還應(yīng)該細(xì)化績效管理內(nèi)容，提升考評的精確性，進(jìn)一步精細(xì)化處理績效指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及工作完成情況，擬定短期目標(biāo)，合理地規(guī)范工作流程，明確每一階段工作完成情況，每個階段的工作接力，形成一個績效考核工作的長鏈條［3］。

2．薪酬管理作用

在供給側(cè)改革背景下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)社會發(fā)展形態(tài)以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，及時增設(shè)新崗位，保證各項工作可以按照制定方案內(nèi)容開展。與此同時，企業(yè)需要關(guān)注工作進(jìn)展情況，通過績效管理機(jī)制，掌握員工近期工作表現(xiàn)。除此之外，企業(yè)需要優(yōu)化工作架構(gòu)，合理調(diào)整發(fā)展方向，并從戰(zhàn)略角度出發(fā)，完善薪酬管理體系，擴(kuò)大薪酬管理評定范圍，完善薪資評定結(jié)構(gòu)，讓員工的付出有所回報，這也是企業(yè)激發(fā)員工工作活力的重要舉措［4］。薪酬管理包含雙重價值，一方面，企業(yè)在薪酬管理作用下，可以根據(jù)員工在工作期間的表現(xiàn)，憑借薪酬管理制度，保障員工的利益不受損害，從而加深員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，使員工可以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感；另一方面企業(yè)可以憑借薪酬管理，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，規(guī)范工作內(nèi)容，并對管理工作進(jìn)行精細(xì)化處理，完善管理制度，確保員工可以在薪酬機(jī)制下，順利地開展各項工作。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬管理內(nèi)容，將長期規(guī)劃目標(biāo)拆分成幾個平行的短期工作目標(biāo)，提升績效評價的精確度，使員工的付出可以得到資金回饋，激發(fā)員工的工作激情，充分調(diào)動員工積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)需要重視工作信息的收集整合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展水平以及企業(yè)資金流動量，設(shè)計考核指標(biāo)，明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，提升考核精準(zhǔn)度，加深對薪酬分配工作的理解、認(rèn)識。除此之外，掌握企業(yè)管理層、基層員工以及經(jīng)營人員的想法，根據(jù)反饋信息，平衡諸方利益，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及每位員工的實際付出，確定薪酬關(guān)系，采用這種方式不僅可以調(diào)動職員的工作激情，還可以形成良好的工作氛圍，提升員工工作效率［5］。

三、完善績效薪酬管理的方法

開展績效薪酬管理工作時，需要參考各方面要素，了解員工工作表現(xiàn)，同時需要整理每月的績效評定結(jié)果，根據(jù)薪酬管理內(nèi)容、考評員工的工作表現(xiàn)，從而提升管理的水平，使薪酬制定更加合理、科學(xué)［6］。

1．協(xié)調(diào)層級關(guān)系

企業(yè)需要明晰基層員工、股權(quán)所有者、企業(yè)經(jīng)營主體之間的利益，了解彼此之間的關(guān)系，并根據(jù)績效薪酬管理內(nèi)容，收集工作信息，對信息進(jìn)行整合、處理，明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)處理信息得到的結(jié)果，完善分配機(jī)制，重新設(shè)定分配方案，細(xì)化方案內(nèi)容，并根據(jù)綜合考評得到的結(jié)果，將其作為薪酬評定的參考數(shù)據(jù)，平衡各方面要素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況以及員工工作表現(xiàn)，整合反饋結(jié)果，提出薪酬績效管理完善方案，保證各項工作在科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒滔马樌M(jìn)行［7］。評價是否與實際情況相符，與企業(yè)績效管理內(nèi)容制定是否科學(xué)有直接的關(guān)系，所以需要根據(jù)績效管理內(nèi)容，以及員工工作表現(xiàn)，合理地評價員工的工作行為，并給予恰當(dāng)?shù)莫剟罨驊土P?？冃Ч芾碇苯雨P(guān)系著企業(yè)的所有人員，并包含方案架構(gòu)與管理體系，對總體方案進(jìn)行細(xì)化，將具體內(nèi)容明確到企業(yè)的每一個成員身上。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境及自身實際情況，明確工作目標(biāo)，掌握內(nèi)部變更情況，使企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境，按照規(guī)定目標(biāo)推進(jìn)工作，并獲取可觀的經(jīng)濟(jì)效益。明確薪酬機(jī)制架構(gòu)的重點，了解工作范圍，平衡各方面利益，在薪酬績效管理作用下，獲得與之相符的收入，平衡多方權(quán)益，激發(fā)員工的工作激情，保證企業(yè)各項工作順利開展，提升企業(yè)的市場競爭力。

2．合理設(shè)計薪酬體系

在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢下，企業(yè)需要明確發(fā)展目標(biāo)，還應(yīng)該考察市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并根據(jù)工作進(jìn)程，合理地設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為了創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，確保員工可以得到與付出相符的資金回報，需要構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理制度，明確考核體系，制定考核標(biāo)準(zhǔn)；同時需要搭建兼容型多層級的競爭平臺，多樣分配途徑的構(gòu)建，是績效薪酬管理制度不可忽視的內(nèi)容，設(shè)計多重績效薪酬分配機(jī)制、薪酬體系要涵蓋非現(xiàn)金及精神層面等方面的獎勵［8］。在科學(xué)的工作體系作用下，使員工可以得到合理的薪資，激發(fā)員工工作的熱情，這樣可以在很大程度上，凸顯薪酬管理的優(yōu)勢，提升企業(yè)的整體實力。企業(yè)需要提高企業(yè)對團(tuán)體與個人貢獻(xiàn)考評的精確度，明確員工在工作中的貢獻(xiàn)，并根據(jù)其作出的貢獻(xiàn)，為其匹配與之相符的福利水準(zhǔn)，顯出員工存在價值。通過綜合福利獎勵的方式，保障職員權(quán)利不受侵害，營造公平公正的工作環(huán)境，提升企業(yè)軟實力。

3．薪酬體系設(shè)計的原則

（1）合法原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計的最主要原則是符合法律法規(guī)，不損害員工合法、合規(guī)、合理的收入。（2）激勵原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計核心就是激勵機(jī)制，員工的收入與對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小掛鉤。（3）競爭原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計執(zhí)行就是競爭原則，員工在企業(yè)的崗位是能上能下，工資能升能降，達(dá)到對內(nèi)能留住人才，對外能吸引人才的目的。（4）公平原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計要全面考慮企業(yè)的員工績效、技術(shù)能力、勞動者責(zé)任心、原工資水平等諸多因素，既要考慮外部同行的收入水平，也要考慮內(nèi)部的平衡一致性，盡量做到薪酬管理及薪酬收入與外部平衡、對內(nèi)部公平。（5）方便原則。企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計內(nèi)容要簡單易推行，薪酬工資計算方法簡單易操作，使薪酬管理的投入和產(chǎn)出效益易統(tǒng)計。（6）透明原則。企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)設(shè)計和績效考核內(nèi)容在執(zhí)行前下發(fā)到基層，宣傳到每位員工，績效考核成績或分?jǐn)?shù)告之每位員工，使員工個人對收入明明白白。

4．完善薪酬機(jī)制

目前，大部分企業(yè)的薪酬機(jī)制并不健全，還有很多內(nèi)容需要完善，企業(yè)必須結(jié)合社會發(fā)展形式，收集工作信息，完成信息的整合、分析等工作，并根據(jù)分析得出的結(jié)論，結(jié)合薪酬機(jī)制落實過程存在的問題，提出解決方案，提升工作效果。除此之外，企業(yè)還需要建立長效的績效促進(jìn)機(jī)制，提升薪酬績效管理水平。企業(yè)在此階段中，需要了解員工的實際需求，員工在企業(yè)并不僅僅希望得到較高的薪酬，還希望可以擁有良好的晉升途徑。為此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司發(fā)展的情況，制定員工晉升流程，加深企業(yè)與員工之間的交流，了解員工在每時段的需求，從而優(yōu)化常規(guī)管理，擬定與實際相符的管理制度，滿足員工的需要。企業(yè)需要根據(jù)自身情況以及市場發(fā)展形勢，將工作進(jìn)行細(xì)分，制定合理的工作流程。同時需要明確工作重點，在現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)需要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺，引入網(wǎng)絡(luò)信息體系，保證企業(yè)員工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上更好地溝通、交流，及時傳遞工作信息，解決因溝通不足，對工作帶來負(fù)面影響的弊端。除此之外，構(gòu)建信息化體系還可以順利地推進(jìn)企業(yè)績效管理工作，提升企業(yè)總體績效水平［9］。

四、薪酬管理執(zhí)行期間存在的問題和優(yōu)化建議

1．問題根源

企業(yè)在當(dāng)前階段推進(jìn)績效考核工作時，仍然存在許多不足，大部分企業(yè)在查驗績效指標(biāo)時，無法憑借績效管理制度考量員工協(xié)助管理主體開展工作的情況和了解員工在工作小環(huán)節(jié)中的價值，這些都是企業(yè)未來需要重點攻克的難題。除此之外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工能力辨識精度，提出員工晉升路徑，同時還應(yīng)該加強(qiáng)日常培訓(xùn)力度，從而才可以讓員工在績效管理作用下，反饋工作信息，改正自身在工作過程中存在的問題，發(fā)揮職能優(yōu)勢，結(jié)合績效管理流程，明確未來階段的工作任務(wù)，擬定工作計劃，從而保證工作可以順利進(jìn)行。

2．優(yōu)化建議

需要構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理制度，明確考核體系，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時需要搭建兼容型多層級的競爭平臺，在科學(xué)的工作體系作用下，使員工得到合理的薪資，激發(fā)員工工作的熱情。同時企業(yè)還應(yīng)在制度、機(jī)制、人文和企業(yè)文化方面下功夫。（1）制度建立實行“法治”?，F(xiàn)在已經(jīng)不是小作坊生產(chǎn)時代，生存靠能人的“人治”時代，現(xiàn)代化企業(yè)首要的任務(wù)是制度的建設(shè)，薪酬管理的發(fā)展進(jìn)步離不開建立完善的組織組構(gòu)、薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制、獎懲機(jī)制、考核機(jī)制等。企業(yè)制度源自法律法規(guī)，依據(jù)制度管理企業(yè)，企業(yè)將進(jìn)入到發(fā)展靠制度的“法治”時代。（2）強(qiáng)化激勵，保持創(chuàng)新。激勵是企業(yè)進(jìn)步的源泉，我們要在四個方面進(jìn)行強(qiáng)化：一是績效獎勵制度的設(shè)計；二是職務(wù)崗位系列晉升的設(shè)計；三是績效考核方法的設(shè)計（包括員工參與、溝通、反饋等）；四是員工培訓(xùn)發(fā)展方案的設(shè)計。創(chuàng)新對于一個企業(yè)來講，是重獲生機(jī)和出路的必要條件。一方面生產(chǎn)關(guān)系創(chuàng)新，就是管理創(chuàng)新（也包括薪酬管理），企業(yè)通過管理創(chuàng)新重新整合人才、資本、科技等要素，使其得到優(yōu)化，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。另一方面，生產(chǎn)力要創(chuàng)新，也就是員工的思維能力要創(chuàng)新。（3）以人為本、重塑企業(yè)文化。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素。要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是離不開人的，企業(yè)的競爭說到底是人的競爭，是人才的競爭。企業(yè)推行薪酬管理只是一種手段，最終還要以人為本，“以人為本”是企業(yè)最高的境界。企業(yè)文化除領(lǐng)導(dǎo)者魅力，還需整合、打造、升級企業(yè)文化。企業(yè)形成正能量企業(yè)就進(jìn)步，如企業(yè)負(fù)能量多了企業(yè)就很難發(fā)展。一個企業(yè)形成團(tuán)結(jié)和諧、勇于創(chuàng)新、拼博向上的企業(yè)文化會促進(jìn)績效管理和薪酬管理并將績效管理和薪酬管理帶入一個新高度。

五、結(jié)語

企業(yè)需要分析市場發(fā)展形態(tài)，結(jié)合自身情況構(gòu)建薪酬績效關(guān)聯(lián)的總體框架，但是當(dāng)前企業(yè)薪酬績效關(guān)聯(lián)總體框架搭建并不完善，仍存在很多欠缺之處。為此，企業(yè)需要在發(fā)展中，重視反饋機(jī)制，了解企業(yè)在績效薪酬管理期間存在的問題，不斷完善管理內(nèi)容，構(gòu)建健全的薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，確?？冃Э己丝茖W(xué)、有效，平衡多方利益，營造公平、公正的工作環(huán)境，保證員工在薪酬績效總體框架下，得到合理的薪資，激發(fā)員工的動力，提升企業(yè)的整體實力，使企業(yè)長久、可持續(xù)的發(fā)展。

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作者：王藝穎 單位：北京致遠(yuǎn)工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司