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摘要：隨著近年來醫(yī)療環(huán)境的不斷改變，現(xiàn)代管理人員對于醫(yī)療內(nèi)部的績效管理時，也在逐漸將現(xiàn)代化的管理理念應(yīng)用于其中，通過這種方式，能夠使我國醫(yī)院人力資源的改革更為順利的進行。隨著我國近年來醫(yī)療環(huán)境的逐漸改變，績效管理工作面臨的挑戰(zhàn)和機遇也清晰可見。在現(xiàn)代績效管理的體系市場中，其中最為有效的就是對人力資源的績效進行管理，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部的人力資源獲得最優(yōu)化的利用。所以在新醫(yī)改背景下，如何開展醫(yī)院人力資源以及績效管理工作，是現(xiàn)代醫(yī)務(wù)管理工作研究人員的重要課題。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；人力資源；績效管理；管理方案
在現(xiàn)代市場發(fā)展的背景下，市場競爭則意味著人才的競爭，而對于員工來說，其績效是直接對員工工作積極性產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素，合理的績效制度對于大部分醫(yī)療人員來說能夠起到良好的激勵作用。而在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境下，建立完善且科學(xué)的績效管理體制，能夠使現(xiàn)代醫(yī)療工作者轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艆T乏的困境，使更多的醫(yī)療人才為我國社會民眾提供更好的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。除此之外，醫(yī)院對于社會的發(fā)展來說極為重要，相關(guān)工作人員需要建立相應(yīng)的管理機制，并且將競爭性和激勵性應(yīng)用于其中，以提高人力資源的管理效率。
1醫(yī)院績效管理方案的概述
人力資源的績效通常是指人才的勞動力價格，這也是醫(yī)療活動的主要生產(chǎn)成本之一，而在新醫(yī)改環(huán)境下，績效也得到了重新的定義，績效不僅僅是員工績效的回報，更重要的是員工與醫(yī)院共同發(fā)展的象征。在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境中完善且健全的績效制度，主要包括職業(yè)獎勵、員工工資、獎金以及社會獎勵的多項內(nèi)容，而其中職業(yè)獎勵并不體現(xiàn)于物質(zhì)上，更多的是給予員工發(fā)展和晉升的機會，社會獎勵則是指類似于錦旗和獎狀的，來自社會各階層對醫(yī)療工作者工作的肯定和表揚，屬于一種精神獎勵。
2新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院開展績效管理的必要性
我國現(xiàn)代化的公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下逐漸凸顯了醫(yī)院績效管理的重要性，并且在2007年我國衛(wèi)生部門就開展了關(guān)于醫(yī)院的管理活動，在開展活動時將以患者為中心作為醫(yī)療的主要理念，其主要目的是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；而在進行實際管理時，醫(yī)院內(nèi)部需要對相關(guān)的人力資源進行綜合的績效考核，同時在我國衛(wèi)生部門的管理下，科學(xué)且合理的建設(shè)，相應(yīng)的約束和完善機制，能夠保證績效管理工作更為順利的進行。良好的績效管理能夠促進我國新醫(yī)改的推行，通過對激勵機制進行完善，能夠使醫(yī)院中的人力資源調(diào)配得到進一步優(yōu)化，要求醫(yī)院嚴格實施崗位管理制度和相應(yīng)的招聘制度，并且做好醫(yī)院內(nèi)部的工資總額管理，保證每一名工作人員的崗位工作量與其收益量都成正比關(guān)系。通過這種方式能夠使績效管理工作得到進一步的優(yōu)化，同時這種管理方案還能使醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院有更高的信任度和依賴性?？冃е械摹翱儭贝淼闹饕枪ぷ魅藛T在工作期間取得的不同業(yè)績，而“效”則是指工作人員在工作中產(chǎn)生的效率。在醫(yī)院內(nèi)部進行績效管理，其主要目的是盡可能培養(yǎng)相關(guān)工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和能力，進而推動國立醫(yī)院的改革，使我國的民生問題得到有效解決。
3績效管理存在的普遍性問題
3．1忽略了薪酬與績效管理的融合
薪酬與績效相互融合呈現(xiàn)績效健康發(fā)展的關(guān)系，在正常情況下來說，員工的業(yè)績狀況和對其績效結(jié)果產(chǎn)生直接影響，而應(yīng)用績效工資對員工的績效進行評價，能夠使員工了解自身在一個月內(nèi)的工作狀況。醫(yī)院在進行薪酬與績效的融合時，可以將其作為一項促進工具，提高員工的工作積極性，并且將業(yè)績與員工的績效掛鉤，能夠推動醫(yī)院自身的發(fā)展。但值得注意的是，在我國大部分醫(yī)院內(nèi)部，績效制度建立并不完善，或者在實際工作時缺乏足夠的落實度，雖然很多人才的基本工資能夠發(fā)放到位，但績效考核的管理存在一定的主觀性，并且在發(fā)放過程中存在一定的缺失，這也會極大的影響人員的工作積極性。
3．2在績效管理時缺乏公平
績效管理的公平制度是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的主要內(nèi)容。公平制度主要建立在內(nèi)部和外部兩個層次。外部層次的公平主要是指醫(yī)院與同一級別醫(yī)院相比的公平程度。我國市場經(jīng)濟在快速發(fā)展的背景下，醫(yī)療行業(yè)競爭的力度不斷增加，而在經(jīng)濟市場中醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷提升自身的競爭力，而想要留住人才就需要建立完善的外部公平，但有很多醫(yī)院在進行外部公平的建設(shè)時，都沒有與其他同一級別的醫(yī)院類比，導(dǎo)致人才流失嚴重。內(nèi)部公平則是指在同一級別和職稱下員工績效存在的差異，而不同的崗位也存在不同的績效，并且部分員工會由于自身以及外界因素的影響，導(dǎo)致不滿情緒在醫(yī)院內(nèi)部滋長，不利于醫(yī)院內(nèi)部的團結(jié)管理。
3．3新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效改革價格調(diào)整困難
既得利益是公立醫(yī)院進行改革最大的阻力，而其中價格水分太大，并且中間環(huán)節(jié)太多，是醫(yī)院改革中十分重要的一項問題，藥品價格中巨大的利潤不僅會增加患者的醫(yī)療費用，還會在一定程度上扭曲相關(guān)醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)行為。這種不良的醫(yī)療活動會極大的影響醫(yī)生與患者之間的關(guān)系。則與醫(yī)務(wù)人員之間頻發(fā)矛盾會導(dǎo)致社會滿意度下降。相較于私立醫(yī)院不同的是，公立醫(yī)院在運行過程中主要是由政府出資進行管理，而隨著近年來市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和壯大，現(xiàn)代人群對于醫(yī)療工作有了更高的要求。而就目前來說，我國大部分政府單位在對醫(yī)院進行投資時，其投入資金往往僅夠醫(yī)院進行日常的運營，并不能幫助醫(yī)院開展各種先進的醫(yī)療研究，更無法購置現(xiàn)代化的醫(yī)療器械；但公立醫(yī)院為了在市場上站穩(wěn)腳跟，就不得不將非營業(yè)性的運營模式轉(zhuǎn)變?yōu)榘胗缘哪Ｊ剑@也逐漸偏離了其公益性的定位。
3．4對醫(yī)院績效管理的認知有待加強
就目前來說，我國許多公立醫(yī)院都將績效管理引入其中，但隨著我國市場化節(jié)奏的不斷加快，績效管理的質(zhì)量和管理思想都在不斷的更新，而某些公立醫(yī)院的管理層思想較為老舊，并且受到外界因素的限制，并沒有跟上我國經(jīng)濟市場的發(fā)展節(jié)奏，也沒有從現(xiàn)代市場的角度來掌握績效管理的，致使醫(yī)院在進行管理時存在一定的偏差。公立醫(yī)院的管理層在進行績效管理時，依舊僅僅局限于工作者的績效評價，但事實上績效管理是一種系統(tǒng)化的管理模式，并不單純是對工作人員進行考核的一種工作。我在交流過程中過于重視某一環(huán)節(jié)的質(zhì)量，并且忽略了整個循環(huán)系統(tǒng)的質(zhì)量就會導(dǎo)致醫(yī)院的正常運行受到極大的阻礙。一部分公立醫(yī)院在進行績效管理時，雖然制定了相應(yīng)的措施，但實際上過于機械化，沒有將醫(yī)院自身的特點考慮其中，這就會導(dǎo)致績效管理工作在開展時沒有實質(zhì)上的進展，還有可能導(dǎo)致醫(yī)院無法開展真正的績效管理，無法形成完善的績效管理體系。這種現(xiàn)象發(fā)生的原因主要是由于相關(guān)管理人員沒有全方位的認知績效管理的特性，而部分公立醫(yī)院在開展績效管理活動時，思考的角度過于狹隘，片面的認為績效管理是針對醫(yī)院內(nèi)部員工進行管理，但實際上績效管理的概念更為廣泛，工作人員需要站在醫(yī)院全局的角度進行考量，這樣才能保證績效管理工作的順利進行。
4合理績效管理制度的建立
4．1變化部分比例的調(diào)整
員工的崗位工資屬于固定工資，而績效工資則屬于工資內(nèi)有變化特征的工資，為了進一步使員工的工作積極性得到增加，醫(yī)院在進行實際管理時需要結(jié)合自身的條件，對可變化的比例進行調(diào)整，可以通過增加績效工資的比例來提高績效的合理性，績效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當(dāng)對績效工資的占比調(diào)高，更加能夠激發(fā)員工的主觀能動性，有助于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。
4．2建立公平原則
績效制度在進行設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的績效制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使績效制度得到進一步的優(yōu)化。管理人員首先可以對外部市場進行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別醫(yī)院的發(fā)展狀況以及績效待遇，然后結(jié)合實際工作制定符合醫(yī)院自身的績效管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進行內(nèi)部公平的管理時，可以采用績效結(jié)構(gòu)對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點，將其放置在合理的績效結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學(xué)且中肯的評價，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。
4．3轉(zhuǎn)變績效工資比例
在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應(yīng)用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場中的人才流失風(fēng)險。
4．4強化醫(yī)院工作人員對績效管理改革的認知
首先來說需要深入改革醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營管理體制。在市場化經(jīng)濟發(fā)展的背景下，醫(yī)院也需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理體制，在運行過程中建立一套適合醫(yī)院的現(xiàn)代化管理體制，這樣才能使醫(yī)院的發(fā)展更加適應(yīng)現(xiàn)代社會的步伐。醫(yī)院可以在傳統(tǒng)的經(jīng)營管理的基礎(chǔ)上進行分析，尋找其中關(guān)于人事安排、業(yè)務(wù)處理流程等多方面工作存在的問題，并且結(jié)合實際服務(wù)的需求，對人力資源的流程進行合理安排，通過這種方式能夠有助于促進醫(yī)院績效管理，工作改革更為順利。除此之外，還應(yīng)當(dāng)強化醫(yī)院績效改革的宣傳力度，一方面來說工作人員需要全面掌握績效管理改革以及相關(guān)考評制度，另一方面還需要在醫(yī)院內(nèi)部加強績效改革的宣傳力度，對于不同層級的工作人員開展有效的績效管理培訓(xùn)，這樣能夠強化醫(yī)務(wù)人員對于醫(yī)院績效管理和績效工資改革的認知。在醫(yī)院內(nèi)部還可以開設(shè)相應(yīng)的研討會議，重視基層工作人員提出的問題和建議并引起重視，這樣能夠使醫(yī)務(wù)工作人員具有更強的歸屬感和認同感。
4．5建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)
全球非盈利性的最大組織為美國紅十字會，其機構(gòu)較為復(fù)雜，并且其管理模式為董事會，核心為大型醫(yī)院，通過建立醫(yī)療集團的方式成立國有獨資，這樣能夠?qū)⒄男姓芾砺毮芘c資產(chǎn)所有者的職能分開，明確醫(yī)院的法人地位，而在董事會的引導(dǎo)下實施院長負責(zé)制，并且多個醫(yī)院也可以由同一個董事會負責(zé)，無論是中小型醫(yī)院還是大型醫(yī)院，均可以建立產(chǎn)權(quán)不同的醫(yī)院制度，通過這種模式能夠使醫(yī)院的管理更為合理。而在我國想要開展這樣大型的聯(lián)合性管理機構(gòu)較為復(fù)雜，故而在進行管理時可以借鑒這種管理模式，將法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)用于績效管理活動中，一方面來說能夠使醫(yī)院內(nèi)部績效管理工作有對應(yīng)的責(zé)任人，另一方面還能保證在醫(yī)院運行過程中負責(zé)人的行為能夠得到約束，避免出現(xiàn)各種不良事件。
5總結(jié)
人力資源中的績效管理僅僅是一項十分簡單的內(nèi)容，對于大多數(shù)企業(yè)來說，績效管理制度是醫(yī)療改革背景下不可忽視的工具，這樣不僅能夠改善人力資源的管理效果，還能激勵員工積極投入到醫(yī)療工作中，具有較高的可用前景。
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作者：王晶 單位：吉林省遼源市中心醫(yī)院