企業(yè)普通員工績效管理論文

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一、對企業(yè)績效管理中的誤區(qū)及原因分析是奏響企業(yè)普通員工績效

管理的序曲一：雖然績效問題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點，但是隨著重視程度的增加，管理者會發(fā)現(xiàn)，花費了很多功夫建立起來的績效管理系統(tǒng)在實際操作過程中出現(xiàn)了許多不完善的地方，不能客觀、準(zhǔn)確的反映出員工績效，甚至有的時候成為績效提升的阻礙，例如，有的員工對考核不理解，認為考核是在變相懲罰；考核有時流于形式，領(lǐng)導(dǎo)給員工打分過于集中，無法區(qū)分優(yōu)劣等，這主要是管理者在進行績效管理過程中，在意識上存在一些誤區(qū)，不能進行有效的績效管理：誤區(qū)之一：對普通員工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。實踐中，管理者常常會發(fā)現(xiàn)，許多工作內(nèi)容是定性的，是不可量化和衡量的，但是為了做到績效管理的任務(wù)可量化，便于管理和考核，管理者往往將那些定量或容易量化的指標(biāo)作為首選，而實際工作中一些真正需要考核卻又被難以量化的內(nèi)容就被忽視了。誤區(qū)之二：考核指標(biāo)應(yīng)面面俱到。在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。所以績效考核指標(biāo)是一個核心。有了這種思想的指導(dǎo)，管理者在制定各項考核指標(biāo)時往往事無巨細、不分主次，就必然要降低每個指標(biāo)的權(quán)重，對于那些關(guān)鍵績效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險的。面對如此之多的指標(biāo)，在無法全面完成的情況下，員工很可能會舍棄一、二個實現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，而這些指標(biāo)就有可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。因此，指標(biāo)不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。誤區(qū)之三：利潤才是硬道理，財務(wù)指標(biāo)才能體現(xiàn)工作實績。財務(wù)指標(biāo)代表股東的價值取向，不少管理者在制定考核指標(biāo)中過分追求單一的財務(wù)指標(biāo)，這樣容易造成追求短期利益。在企業(yè)內(nèi)部忽視了最關(guān)鍵的要素——客戶，缺乏對客戶資源的有效管理，從而導(dǎo)致公司基本目標(biāo)的偏離，不利于引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。

二、走出誤區(qū)，做好開展績效工作的基點

把考核工作落實到底是奏響企業(yè)普通員工績效管理的序曲二：實施績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，而且要切實把績效考核落到實處，成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。

1．讓績效考核思想深入員工心中，消除員工對績效考核的錯誤及模糊認識。

2．通過工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3．形成有效的人力資源管理機制。

三、提高員工績效，需要演繹好“四大樂章”

提高員工績效是提高企業(yè)整體實力的基石，而員工考核是企業(yè)中人力資源管理的重點和難點，其中對普通員工的考核也是企業(yè)管理者不斷探索的一個主題。下面結(jié)合國內(nèi)某集團實例（該集團系國內(nèi)一家大型農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，實行的是以目標(biāo)管理為主導(dǎo)的績效考核體系），來著重說明如何對普通員工的工作進行績效管理。對普通員工的工作任務(wù)進行績效管理需要演繹好“四大樂章”，即做好績效管理的四個步驟：工作任務(wù)的確定、績效考核目標(biāo)的強化執(zhí)行、對工作任務(wù)完成情況進行打分、績效反饋與員工的在職輔導(dǎo)。以下將分階段進行說明。工作任務(wù)確定是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第一樂章：工作任務(wù)的確定是部門經(jīng)理對下屬員工進行績效管理的前提和重點。首先對工作任務(wù)分配的具體方法進行說明。在企業(yè)考核中，該集團主要采用了目標(biāo)管理法進行績效考核。通常，我們是將考核的指標(biāo)體系分為“三級指標(biāo)體系”——高層領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)，部門的指標(biāo)，崗位的指標(biāo)。三級指標(biāo)體系，一層層將它分解，崗位的指標(biāo)是依據(jù)部門的指標(biāo)分解下來，部門的指標(biāo)是從高層領(lǐng)導(dǎo)的指標(biāo)分解下來，在月度工作任務(wù)分配時，部門經(jīng)理根據(jù)本月度的工作計劃、部門內(nèi)各科室的分工情況及各下屬的崗位職責(zé)分別安排本月度的工作任務(wù)。首先，工作任務(wù)的內(nèi)容一般分為兩大類，一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的任務(wù)項；另一類是屬于非常規(guī)的，這類任務(wù)一般需要根據(jù)工作計劃來靈活確定，在這類工作計劃里常常會出現(xiàn)重點、難點性的工作任務(wù)。因此，在分配工作任務(wù)的過程中，要注意兩大要點：一是被考核者的工作任務(wù)的數(shù)量；二是應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。績效考核目標(biāo)的貫徹執(zhí)行奏響企業(yè)普通員工績效管理的第二樂章：本階段即員工的績效執(zhí)行完成階段。在每月下屬完成部門經(jīng)理布置的工作任務(wù)過程中，部門經(jīng)理需要隨時跟進其完成情況，即對進度、質(zhì)量等進行監(jiān)督，由于工作環(huán)境的變化，員工的工作變得也越來越復(fù)雜，在制定績效計劃時很難清楚地預(yù)計到所有在績效實施過程可能遇到的困難和障礙，因此，在執(zhí)行績效計劃時，一旦問題層出不窮，員工希望在自己處于困境時能及時得到相應(yīng)的資源及精神上的支持。對工作任務(wù)完成情況進行打分是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第三樂章：對工作任務(wù)的完成情況打分，即對員工月度工作計劃進行績效考核。在進行該階段時必須把握好的兩點。一是客觀公正?？己苏咝枰罁?jù)公司的考核制度的規(guī)定進行客觀打分，不應(yīng)帶有個人感情色彩。否則會影響評價結(jié)果的正確性，并且容易挫傷員工的工作積極性。二是及時準(zhǔn)確?？己艘皶r，否則，會影響其他工作的進程。績效反饋與員工的在職輔導(dǎo)是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第四樂章：績效考核的重要目的之一就是員工技能的開發(fā)與能力的提高，因此，績效考評的信息應(yīng)及時反饋給員工。在該階段，部門經(jīng)理完成對員工本月工作任務(wù)完成情況打分后，需要給員工做出及時地反饋。反饋的主要形式是進行面談。面談主要內(nèi)容為：上下級對工作任務(wù)的完成情況達成一致看法；使員工認識到自己的成績和不足；就下月的工作任務(wù)與員工進行溝通達成共識。從而起到既激勵員工的作用，又達到幫助員工提升績效的目的。至此，部門經(jīng)理就完成了對員工進行績效管理的一個循環(huán)，同時，在進行績效面談中，部門經(jīng)理與員工還根據(jù)情況設(shè)定下一考核周期的工作目標(biāo)。屆時，下一個循環(huán)績效考核的序幕又即將拉開。

作者：于海燕 馬丹 單位：九三集團哈爾濱惠康食品有限公司