培訓(xùn)與績效管理在企業(yè)中的作用

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在激烈的市場競爭中，只有擁有高素質(zhì)人才隊伍的企業(yè)，才能立于不敗之地。在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)提高員工素質(zhì)并增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。因此，如何提升企業(yè)培訓(xùn)效果，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量就成為新形勢下十分緊迫和非常重要的問題。

一、培訓(xùn)工作

（一）認真做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標、制定培訓(xùn)計劃、具體實施培訓(xùn)的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析的主要任務(wù)是：確定誰需要培訓(xùn)和培訓(xùn)什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓(xùn)。

1.緊密圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,規(guī)定了企業(yè)發(fā)展的長短期發(fā)展目標。首先,要實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標，實現(xiàn)持續(xù)有序科學(xué)發(fā)展,必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，必須做好人才的培養(yǎng)開發(fā)和儲備工作,使企業(yè)增強發(fā)展的后勁；其次，員工培訓(xùn)必須為實現(xiàn)企業(yè)的近期目標服務(wù)，必須貼近生產(chǎn)經(jīng)營實際,做到施工生產(chǎn)需要什么就培訓(xùn)什么。

2.以員工現(xiàn)有能力和職業(yè)生涯發(fā)展目標為基礎(chǔ)，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)的培訓(xùn)管理更應(yīng)堅持以人為本。培訓(xùn)不僅要提升企業(yè)對員工的技能要求，適應(yīng)崗位需要，還要關(guān)注員工自身能力的提高、不斷開發(fā)員工的潛能，培訓(xùn)需求不僅要反映組織發(fā)展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。3.在平衡組織的長短期目標與員工的職業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有培訓(xùn)資源的狀況開展員工培訓(xùn)需求分析。強化培訓(xùn)需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機結(jié)合起來。合理確定員工培訓(xùn)規(guī)模及培訓(xùn)方式,在掌握各方面培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)的各種需求進行綜合平衡。同時，員工培訓(xùn)的開展需要財力支持和依托現(xiàn)有培訓(xùn)資源(培訓(xùn)師資、場地、設(shè)備、儀器、教材等)，因此，確定培訓(xùn)項目,還必須考慮培訓(xùn)的客觀條件等因素。

（二）精心制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃的制定是實施培訓(xùn)的前提條件，培訓(xùn)計劃制定的好壞直接影響到培訓(xùn)效果，對控制培訓(xùn)質(zhì)量舉足輕重。所以，制定培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)管理極其重要的環(huán)節(jié)。

1.結(jié)合實際，優(yōu)選培訓(xùn)項目，編制公司培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，結(jié)合自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，認真分析各類人才培訓(xùn)需求，精選、優(yōu)選培訓(xùn)項目，經(jīng)過綜合平衡,形成公司培訓(xùn)的項目計劃,做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費培訓(xùn)資金和人力資源，又滿足了重點人才、關(guān)鍵崗位人才的培訓(xùn)的需要。

2.深入調(diào)查分析，反復(fù)論證，科學(xué)制定企業(yè)培訓(xùn)計劃。在制定培訓(xùn)計劃時，要充分考慮二級單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點、員工能力發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展需求，使計劃具有可操作性；又要緊密圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，結(jié)合企業(yè)人力資源五年發(fā)展規(guī)劃及員工培訓(xùn)規(guī)劃要求，結(jié)合各系統(tǒng)、各單位、各部門施工生產(chǎn)與經(jīng)營管理實際，以提高員工隊伍素質(zhì)為目的，以培養(yǎng)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備為重點培訓(xùn)內(nèi)容，對確立的培訓(xùn)項目進行科學(xué)論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內(nèi)容空洞的項目決不立項。

3.嚴格審查，加強監(jiān)督，做好二級單位年度培訓(xùn)計劃制定的指導(dǎo)工作。二級單位培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工需求以及自身培訓(xùn)資源制定的自主培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)培訓(xùn)計劃不具有、而又必須開展的培訓(xùn)項目，大部分為常規(guī)性的適應(yīng)性培訓(xùn)、基礎(chǔ)知識培訓(xùn)和崗位技能提高培訓(xùn)。二級單位培訓(xùn)計劃依靠二級單位自行制定,企業(yè)對培訓(xùn)項目立項給予適當指導(dǎo)、審查，對培訓(xùn)過程進行嚴格考核，使培訓(xùn)計劃順利實施。

（三）強化培訓(xùn)計劃的組織實施

培訓(xùn)計劃的組織實施是整個培訓(xùn)過程的最主要環(huán)節(jié)，也是決定培訓(xùn)項目成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計劃的每個培訓(xùn)項目都是一個培訓(xùn)工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設(shè)計、怎樣落實,都關(guān)系到培訓(xùn)項目最終培訓(xùn)效果。公司主要從五個方面入手，一是選擇合適的培訓(xùn)者；二是設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容；三是選擇合適的培訓(xùn)方法；四是選擇合適的培訓(xùn)方式；五是利用先進的培訓(xùn)工具，從而有效提升培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）加強培訓(xùn)效果的考核評估

多數(shù)企業(yè)較為重視培訓(xùn)計劃的制定和培訓(xùn)的實施與管理，卻忽視了培訓(xùn)效果的評估，或者說沒有意識到培訓(xùn)效果評估的重要性。培訓(xùn)效果評估的目的是確認組織目標和培訓(xùn)目標是否實現(xiàn)，即確定培訓(xùn)的有效性。一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟：確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)計劃；實施培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)效果評估。這是一個閉環(huán)的流程，要使培訓(xùn)有效，這四個步驟缺一不可。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)評估是通過建立培訓(xùn)效果評估指標及評估體系，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標進行檢查和評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門，作為下一步制定培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

二、績效管理

（一）激勵機制建立的必要性

當前,國有企業(yè)對員工的激勵措施在物質(zhì)層面較多，主要表現(xiàn)在對員工資、福利及職務(wù)晉升需求的滿足上，缺少從人的內(nèi)心需求尋找對員工的激勵方法，缺乏精神激勵、人文關(guān)懷以及更高層次的企業(yè)文化激勵，難以滿工深層次需求。為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高員工素質(zhì)，增強國有企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力，就勢必要把競爭與激勵機制引入員工內(nèi)部管理之中，打破傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”和“論資排輩”思想，在員工中樹立“能者多勞,多勞多得”的觀念，把收入與能力績效掛鉤，從而提高員工的工作積極性和事業(yè)上進心。

（二）績效管理的建構(gòu)原則

采取全員參與原則，上下級深入溝通，各部門相互協(xié)作；公開公正原則，績效考核過程嚴格按照考評程序進行，根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀評價；及時反饋原則，每一級考核者及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考核者尋找有效改進業(yè)績的方法，使員工和公司共同成長，創(chuàng)造共同價值。

（三）激勵機制的途徑

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)物質(zhì)激勵是企業(yè)文化的“硬件”，包括職工的發(fā)展、機會、培訓(xùn)、待遇，它具有一定的剛性。好的“硬件”要匹配好的“軟件”，那就是精神激勵,它具有很強的柔性。只有“軟”“硬”結(jié)合，“剛”“柔”并濟，才能收到事半功倍的效果。國有商業(yè)企業(yè)對員工的激勵手段方面應(yīng)該采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以精神激勵為主的方法。賦予優(yōu)秀員工以企業(yè)榮譽，增強其對工作成就感等等。古往今來，攻心始終是激勵人的真啼，隨著生產(chǎn)力水平和職工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把激勵的重心逐步轉(zhuǎn)移到以滿足職工社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去。

2.外激與內(nèi)激結(jié)合根據(jù)激勵理論中的“雙因素理論”，激勵中包括兩種因素—保健因素和激勵因素。保健因素也叫外在激勵，簡稱“外激”，如工資、獎金、福利、人際關(guān)系，其作用只是消除不滿，但不會產(chǎn)生滿意激勵因素叫內(nèi)在激勵，簡稱“內(nèi)激”，如工作有樂趣或富于挑戰(zhàn)性，或者能使職工產(chǎn)生新鮮感、自豪感、光榮感、成就感、自我實現(xiàn)感?！皟?nèi)激”產(chǎn)生的動力遠比“外激”要深刻持久，大力推行競爭上崗和職務(wù)任職期,杜絕和減少國有企業(yè)員工晉升中“由少數(shù)人選少數(shù)人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，使國有企業(yè)的職位晉升更具有開放性和競爭性，增強國有企業(yè)員工參與程度和透明度，擴大晉升層面，增加晉升機會，起到優(yōu)勝劣汰、能者上庸者下的激勵功能，有效杜絕用人上的不正之風，并在一定程度上預(yù)防腐敗。

3.正激與負激相結(jié)合在激勵理論中還有一個“強化理論”，它把強化即激勵劃分為正強化正激和負強化負激。所謂正激就是對職工符合企業(yè)目標的行為進行獎勵，以進一步激發(fā)職工的積極性。負激則是對職工違背企業(yè)目標的行為進行懲罰，促使職工積極向正確方向轉(zhuǎn)移。而且對干部也實行“在位要受控，升遷靠競爭,屆滿要輪崗”的激勵,按中層干部考評規(guī)定，受到批評后在限期內(nèi)整改不合格者要給予免職或降職處分。這樣既讓每個人都得到了相應(yīng)的崗位，又增強了員工的危機感和進取精神。總之，人力資源部管理是在不斷積累和總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上不斷完善，才能將人力資源管理運用在最佳狀態(tài)，為公司的長遠發(fā)展做出積極貢獻。

作者：王紅梅 單位：國網(wǎng)保定供電公司